UNIVERSIDAD AUTONOMA DE ICA ESCUELA DE POSGRADO …

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE ICA

ESCUELA DE POSGRADO

TESIS

PARA OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE DOCTOR EN

ADMINISTRACION

TITULO

ANALISIS DEL PROCESO DE GESTION Y DESARROLLO DEL

TRABAJADOR DE LA EMPRESA PRESTADORA DE SERVICIO DE

AGUA POTABLE Y ALCANTARILLADO DE CHINCHA- ICA,

PERIODO 2016-2017

PRESENTADO POR

Mag. LADISLAO ENRIQUE ROJAS CAMPOS

ASESOR

Dr. JORGE CAMPOS MARTINEZ

CHINCHA (ICA) – PERU

2018

ii

DEDICATORIA

A Dios por ser mi maestro y guía, y por

darme inspiración para concluir la tesis

doctoral

A mis padres, por darme educación y

consejos; a mi esposa por su apoyo

incondicional y a mis hijos por ser fuente de

inspiración para seguir superándome.

iii

AGRADECIMIENTO

A la Universidad Autónoma de Ica, por su intermedio a la Escuela de Posgrado, a mis

maestros y jurados, quienes con sus consejos me permitieron culminar la tesis

Un especial agradecimiento a mi Asesor, por orientarme en el proceso de desarrollo de la

investigación.

.

iv

INDICE

DEDICATORIA ................................................................................................................... ii

AGRADECIMIENTO .......................................................................................................... iii

INDICE .............................................................................................................................. iv

RESUMEN ........................................................................................................................ vii

ABSTRACT. .................................................................................................................... viii

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... x

CAPÍTULO I ..................................................................................................................... 11

MARCO TEÓRICO .......................................................................................................... 11

1.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN ........................................................... 11

1.1.1. Antecedentes Internacionales ................................................................. 11

1.1.2. Antecedentes Nacionales ........................................................................ 12

1.1.3. Antecedentes Locales .............................................................................. 13

1.2. BASES TEORICAS ........................................................................................... 13

1.2.1. PROCESO DE GESTIÓN ........................................................................... 13

1.2.2. DESARROLLO DE PERSONAS ................................................................ 19

1.3. MARCO CONCEPTUAL ................................................................................... 22

1.4. MARCO FILOSOFICO. ..................................................................................... 24

CAPÍTULO II .................................................................................................................... 49

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................. 25

2.1. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ......................................................................... 25

2.2. FORMULACIÓN DE PROBLEMAS. ................................................................. 27

2.2.1. Problema General. .................................................................................... 27

2.2.2. Problemas Específicos............................................................................. 27

2.3. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN. ......................... 27

v

2.3.1. Justificación de la investigación ............................................................. 27

2.3.2. Importancia de la investigación ............................................................... 28

2.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN. ............................................................. 28

2.4.1. Objetivo General. ...................................................................................... 28

2.4.2. Objetivos Específicos. ............................................................................. 28

2.5. HIPÓTESIS DE INVESTIGACION ..................................................................... 29

2.5.1. Hipótesis General ..................................................................................... 29

2.5.2. Hipótesis Específicos. .............................................................................. 29

2.6. VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN. ............................................................ 30

2.6.1. Identificación de Variables ....................................................................... 30

2.6.2. Operacionalización de Variables ............................................................. 30

CAPÍTULO III ................................................................................................................... 31

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................................... 31

3.1. TIPO, NIVEL Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ........................................... 31

3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA. .............................................................................. 32

3.2.1. Población ........................................................................................................... 32

3.2.2. Muestra de Estudio. ........................................................................................... 32

CAPÍTULO IV .................................................................................................................. 33

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN ................................................... 33

4.1. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS. .................................................. 33

4.2. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS. ......................................... 33

4.3. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE

RESULTADOS. ........................................................................................................... 33

CAPÍTULO V ................................................................................................................... 34

CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS ................................................................................ 34

5.1. COMPROBACION DE HIPÓTESIS GENERAL. ............................................... 34

vi

5.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS ESPECÍFICAS ............................................. 37

CAPITULO VI .................................................................................................................. 41

PRESENTACIÓN, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS .................... 41

6.1. PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ........................... 56

6.2. DISCUSION DE RESULTADOS. ...................................................................... 57

CONCLUSIONES ............................................................................................................ 58

RECOMENDACIONES .................................................................................................... 59

FUENTES DE INFORMACION ........................................................................................ 60

ANEXOS .......................................................................................................................... 62

vii

RESUMEN

La tesis tuvo como propósito analizar el proceso de gestión en relación al desarrollo del

trabajador de la empresa prestadora de servicio de agua potable y alcantarillado de

Chincha- Ica (SEMAPACH S.A.), periodo 2016-2017, problemática que se sustenta con

el conocimiento teórico suficiente acerca del estudio. Por tal motivo, debe comprenderse

al proceso de gestión, como: clasificación y ordenamiento de las fases y recursos de la

organización, tendiente a desarrollar personas acorde con su capacidad, proceso técnicos

de rotación, entre otros aspectos que lleva a intercambiar experiencias, vivencias y

conocimiento sobre la función asignada.

En tal sentido, el mejoramiento del trabajo y servicio en las empresas permite que sean

cada vez más competitivas, realidad que se refleja en las habilidades y destrezas de los

trabajadores.

Por lo tanto, para recolectar y procesar los datos se aplicó técnicas tales como: análisis

documental, la encuesta, organización y tabulación de datos.

En la comprobación estadística de la hipótesis se aplicó un cuestionario de 14 preguntas

con alternativas medibles, realidad que fue comprobada en el lugar de los hechos. La

población de estudio estuvo integrada por los trabajadores de SEMAPACH S.A. que

operan a nivel de la provincia de Chincha - Ica, teniendo como muestra de estudio a 86

trabajadores, la misma que se calculó a un nivel de confianza del 95% y un margen de

error permisible del 5%

En consecuencia, según resultados se llegó a la siguiente conclusión general: Que el

proceso de gestión afecta el desarrollo del trabajador en la medida que se especifiquen

las actividades y el logro de metas u objetivos empresariales, específicamente de la

Empresa Prestadora de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de la provincia de

Chincha – Ica.

Palabras claves: Proceso de gestión, estilo de dirección, proceso Administrativo,

desarrollo de personas, desarrollo del trabajador y de las organizaciones.

viii

ABSTRACT

The purpose of the thesis was to analyze the management process in relation to the

development of the worker of the service provider of drinking water and sewerage of

Chincha-Ica (SEMAPACH SA), period 2016-2017, a problem that is supported by sufficient

theoretical knowledge About the study. For this reason, the management process should

be understood as: classification and ordering of the phases and resources of the

organization, tending to develop people according to their capacity, technical rotation

process, among other aspects that leads to the exchange of experiences, experiences and

knowledge about the assigned function.

In this sense, the improvement of work and service in companies allows them to be

increasingly competitive, a reality that is reflected in the skills and abilities of workers.

Therefore, to collect and process the data, techniques were applied such as: documentary

analysis, the survey, organization and tabulation of data.

In the statistical verification of the hypothesis, a questionnaire of 14 questions was applied

with measurable alternatives, a reality that was verified in the place of the events. The

study population was integrated by the workers of SEMAPACH S.A. that operate at the

level of the province of Chincha - Ica, having 86 workers as a study sample, which was

calculated at a confidence level of 95% and an allowable margin of error of 5%.

Consequently, according to the results, the following general conclusion was reached:

That the management process affects the development of the worker to the extent that the

activities and the achievement of goals or business objectives are specified, specifically

the Drinking Water Service Provider Company and Sewerage of the province of Chincha -

Ica.

Keywords: Management process, management style, Administrative process,

development of people, development of the worker and organizations.

ix

DOCTORADO EN ADMINISTRACION

TITULO

“ANALISIS DEL PROCESO DE GESTION Y DESARROLLO DEL

TRABAJADOR DE LA EMPRESA PRESTADORA DE SERVICIO DE AGUA

POTABLE Y ALCANTARILLADO DE CHINCHA- ICA, PERIODO 2016-2017”

AUTOR

Mag. LADISLAO ENRIQUE ROJAS CAMPOS

ASESOR

Dr. JORGE CAMPOS MARTINEZ

x

INTRODUCCIÓN

La investigación se realizó con la finalidad de conocer la problemática, referente al

proceso de gestión y desarrollo de personas en las organizaciones, caso específico de

SEMAPACH S.A. En tal sentido, se ha analizado la forma de tomar decisiones, la

integración de recursos humanos a la empresa, la motivación, comunicación y supervisión

del trabajador, con la intención de determinar las oportunidades que se les brinda para

desarrollarse en los cargos que desempeñan.

Entonces, Chiavenato (2002) en su obra Gestión del Talento Humano, establece que para

desarrollar personas es necesario que estén convencidas en el proceso de cambio

organizacional, siendo el trabajador el agente de cambio al interno o fuera de la

organización, donde el aprendizaje en equipo tiene la prioridad para intercambiar

experiencias, vivencias y conocimiento, con la finalidad de hacer mejor las cosas.

En consecuencia, la investigación en función a la problemática materia de estudio

comprende: Capítulo I: Marco teórico, Capítulo II: Planteamiento del problema, Capítulo

III: Metodología de Investigación, Capítulo IV: Técnicas e instrumentos de Investigación,

Capítulo V: Contrastación de Hipótesis, Capítulo VI: Presentación, Interpretación y

Discusión de Resultados: Además, de las conclusiones, recomendaciones, fuentes de

información y anexos respectivos.

El Autor

11

CAPÍTULO I

MARCO TEÓRICO

1.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN

1.1.1. Antecedentes Internacionales

Maidely Rey Martínez, realizó en Artemisa – Cuba, año 2013, la investigación

titulada: “Desarrollo del capital Humano y capacitación”, llegando a la

conclusión: “El capital humano se entiende como un factor clave para explicar

el desarrollo económico y social de los países. Puede referirse como a las

cualidades y características de las personas de una organización, o sea, sus

aspectos intangibles, por ejemplo, la formación, educación, escolarización, el

conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo e información.

Hoy en día las empresas y los países consideran al capital humano como una

inversión en las personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros, cursos,

programas de desarrollo organizacional, ya que buscan que realicen su trabajo de

la mejor manera y de saquen sus atributos y capacidades a objeto de maximizar la

productividad en su conjunto” 1

Luis César Barzola, realizó en Mendoza - Argentina, año 2012; la investigación

titulada: “Gestión del Recurso Humano en Enfermería”, llegando a la conclusión:

“En cuanto al ingreso, solo el 22% ha ingresado de forma directa, es decir que,

una mayoría importante del recurso humano actual debió cumplir con alguno de

los requisitos indispensables para acceder a un puesto de trabajo.”2

Andrea Juri Norambuena, realizó en Santiago de Chile, año 2011; la investigación

titulada: “Modelo Para Definir Orientaciones Estratégicas en la Gestión de

Personas: Una Aplicación en el Sector Público”, llegando a la conclusión:

1 Maidely Rey Martínez. “Desarrollo del capital Humano y capacitación”, Artemisa – Cuba.

Año 2013. Pág. 3- resumen. 2 Luis César Barzola. “Gestión del Recurso Humano en Enfermería”, Mendoza - Argentina.

Año 2012. Pág. 43

http://www.monografias.com/trabajos14/crecimientoecon/crecimientoecon.shtml

http://www.monografias.com/Educacion/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/elciclo/elciclo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/contabilidad-mercantil/contabilidad-mercantil.shtml#libros

http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml

12

“Es importante señalar y considerar que estas decisiones en el ámbito de la gestión

de personas en el servicio público se implementan de manera más fluida si nos

esforzamos por gestionar que se cumplan tres requisitos que son imprescindibles

para que las prácticas de gestión de recursos humanos funcionen: fortalecer un

sistema integrado de gestión, capaz de aportar valor y contribuir al logro de los

objetivos de la institución”3

1.1.2. Antecedentes Nacionales

Kiember Inca Allccahuamán, realizó en Andahuaylas - Perú, año 2015;

la investigación titulada: “Gestión del Talento Humano y su Relación con el

Desempeño Laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015”,

llegando a la conclusión: “La Gestión de Talento Humano y el Desempeño Laboral

en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, luego de someterse al coeficiente

de spearman arrojó un valor de 0.819, lo que indica que existe una correlación

positiva alta, entre gestión de talento humano y desempeño laboral. Demostrando

así que, si se desarrolla una buena gestión de talento humano, se apreciará en el

desempeño laboral del trabajador.”4

Judith Ruiz Meza, realizo en Huamachuco – Perú, año 2014 la Investigación

titulada: “Desarrollo del personal y satisfacción laboral en la Municipalidad

Provincial de Sánchez Carrión”; llegando a la conclusión: “La institución

presenta serias debilidades respecto al desarrollo del personal sin cargos de

confianza: el nivel académico alcanzado no ha mejorado, no se promueve la

asistencia a cursos técnicos y/o diplomados, tampoco a eventos menores de

capacitación (cursos, seminarios, talleres, eventos cortos), la institución no aporta

al financiamiento de los cursos de actualización, no promueve la realización de

estudios durante la etapa laboral (conducentes a grado académico) . También

presenta una debilidad con los trabajadores con cargo de confianza en cuanto al

desarrollo del personal: el nivel de instrucción alcanzado actualmente no se mejoró

respecto del que se tenía al ingresar a laborar a la institución estudiada” 5

3 Andrea Juri Norambuena. “Modelo Para Definir Orientaciones Estratégicas en la Gestión de

Personas: Una Aplicación en el Sector Público”, Santiago de Chile. Año 2011. Pág. 38. 4 Kiember Inca Allccahuamán. “Gestión del Talento Humano y su Relación con el

Desempeño Laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015”, Andahuaylas - Perú. Año 2015. Pág. 76. 5 Judith Ruiz Meza. “Desarrollo del personal y satisfacción laboral en la Municipalidad

Provincial de Sánchez Carrión”, Huamachuco - Perú. Año 2014. Pág. 76.

13

1.1.3. Antecedentes Locales

Mg. Bari Rafael Vásquez Hernández y otros, realizo en Ica, año 2015, la

investigación titulada: “La Socialización del Personal y el Desempeño Laboral

en la Municipalidad Provincial de Ica 2015”, llegando a la conclusión: “El

41.88% manifestó que se logra los fines y objetivos de la socialización personal,

considerando que la función que desempeña es concordante con la profesión que

tiene. En lo que respecta a las actividades o funciones el 56.02% realiza en la

Municipalidad Provincial de Ica, en función a las técnicas de socialización, porque

de acuerdo a los reglamentos MOF, ROF, TUPA, las funciones se describen de

cada área por lo tanto se cumple las obligaciones de cada trabajador en su

mayoría. Se realizó una investigación”6.

1.2. BASES TEORICAS

1.2.1. PROCESO DE GESTIÓN

Pablo Neira Aguirre (2001), considera al proceso de gestión como el desarrollo

de una función específica, la cual es determinada por el gerente de una empresa

para luego ser desarrollada en forma práctica y ordenada por los demás miembros

de la organización. Por lo tanto, dirigir implica la clasificación y ordenamiento de

los pasos específicos que se debe seguir para lograr la meta establecida por la

organización. Para ello, dentro del proceso de gestión analiza los siguientes

criterios:

a) Toma de Decisiones

En el funcionamiento de las organizaciones, específicamente en SEMAPACH S.

A., diariamente se toman decisiones de tipos programadas o no programadas, ello

depende de las actividades y procesos de gestión que se realice. En tal sentido,

es importante que los directivos y cada uno de los trabajadores de empresas

cualquiera que sea su nivel y grado de responsabilidad tomen decisiones para

cumplir adecuadamente su función.

Por lo tanto, frente a un escenario que conlleve tomar decisión, el directivo o

trabajadores deben ser responsable de lo que van hacer, para ello identificada la

6 Mg. Bari Rafael Vásquez Hernández y otros “La Socialización del Personal y el Desempeño

Laboral en la Municipalidad Provincial de Ica 2015”, Ica- Perú. Año 2015. Pág. 9.

14

problemática, actividad y el proceso de gestión, debe analizarse y evaluarse

diversas alternativas de solución frente a las consecuencias que puedan

suscitarse, luego de dicha evaluación de las ventajas y desventajas debe elegirse

la mejor opción para la toma de decisión correcta, ya que de ello dependerá el

éxito de la gestión, la mejora del servicio, desarrollo de los trabajadores y por ende

de la organización.

b) Integrar los Recursos de la Empresa

El avance del conocimiento y los nuevos escenarios de cambios en la que se

enfrentan las organizaciones, hacen posible que los integrantes de las entidades,

desde el más alto cargo hasta el último nivel empresarial, reflexionen y tomen

conciencia que laborar aisladamente perjudica el desarrollo organizacional frente a

los resultados que espera como empresa. Por lo consiguiente, el tiempo exige

trabajar mediante procesos coherentes, basado en el pensamiento sistémico,

donde el actuar de cada integrante en la organización debe efectuarse bajo la

premisa del trabajo en equipo; el mismo que se entiende como colaboración y

solidaridad para cumplir labor y desarrollar empresa.

c) Motivar a los Colaboradores

Conforme a transcurrido el tiempo, las perspectivas labores vienen cambiando y

cada dia son más exigentes. En tal sentido, el enfoque de las relaciones humanas

recobra importancia a nivel de las empresas, de tal forma que para desarrollar

organización, se hace indispensable satisfacer al trabajador. Por ello, es relevante

el reconocimiento al esfuerzo, dedicación, desempeño, responsabilidad,

puntualidad, entre otros criterios que resalta en el colaborador de la empresa.

Entonces, para motivar al trabajador la empresa, debe elaborar y ejecutar

programas de desarrollo personal, de bienestar social, premios, entre otros

aspectos de reconocimiento al esfuerzo, permitiendo de esa manera que el

trabajador se identifique con su centro de laboral.

15

d) Comunicación en las organizaciones

Actualmente, el sistema de información y comunicación es fundamental para el

desarrollo empresarial. De tal manera, que la comunicación entre Directivo –

Trabajador o entre Trabajador – Trabajador debe ser eficaz, oportuna y lo más

cordial posible, con la intención de que el colaborador sienta que su opinión,

aporte o sugerencia es importante y esencial en el funcionamiento y desarrollo de

su centro de trabajo.

Entonces, lo fundamental es que mediante la comunicación oportuna en las

empresas se coordine, organice y se oriente las actividades para un buen

desenvolvimiento en el trabajo, con el fin de que las cosas de hagan bien, para ello

es necesario, establecer adecuados mecanismos por los cuales fluirá la

información que se requiere para cumplir con la labor asignada.

Entonces, “el proceso de comunicación cuenta con dos propósitos: En primer

lugar, proporcionando la información necesaria los miembros de la organización

podrán cumplir a cabalidad con las tareas asignadas por los superiores. En

segundo lugar, se debe promocionar actitudes necesarias que fomenten la

motivación, cooperación y sana convivencia entre los miembros de la empresa.

Al cumplirse en forma correcta estos dos propósitos se estará cosechando un

ambiente propicio, el cual conducirá a lograr el espíritu de equipo y a un mejor

desempeño en las tareas a realizar.7”.

1.2.1.1. El Enfoque Basado en Procesos

Para el caso, la gerencia o el administrador de las empresas, deben

establecer políticas que conlleven a la determinación de una estructura

orgánica tendiente a ser más eficaz la empresa, dentro del marco de la misión

y visión organizacional. Por lo consiguiente, la puesta en marcha de una

gestión de procesos debe basarse en políticas, lineamientos, estrategias,

entre otros aspectos que permitan ser más efectivo y dinámico el accionar

empresarial, en pro de una mejora del servicio o producto que ofrece al

público consumidor, buscando de esa manera su bienestar o satisfacción. De

tal forma, que las diversas operaciones que se realizan a nivel empresarial

7 Pablo Neira Aguirre. “Gestionando una mediana y pequeña empresa. Liderazgo y

Motivación – Tomo sexto”, Año 2001. Pág. 70.

16

cumplen un proceso, donde cada etapa o fase se relaciona entre sí, las

mismas que deben tener controles: previos, concurrente y posteriores. Por lo

tanto, se inicia con una entrada (materiales, recursos, datos, etc.) luego se

transforman para arribar en productos o servicios terminados.

Entonces, el avance técnico-científico en el tiempo nos ha demostrado que el

trabajo en equipo y por ende el proceso de gestión debe estar orientado a

obtener el máximo de resultados en la medida que las actividades, las

operaciones, las funciones que se efectúan a nivel de empresa debe tener un

enfoque de perspectiva sistémica, donde la interrelación o interacción de las

operaciones empresariales se constituyen como prioridad para el desarrollo de

las mismas. Para ello, la dirección empresarial basada en mecanismos de

comunicación, debe analizar o examinar las deficiencias luego tomar las

medidas correctivas del caso, con la finalidad de que el bien, producto o

servicio se realice de forma eficaz, evitando en lo posible los errores en los

procesos, tanto administrativos como productivos.

1.2.1.2. Los Procesos en la Organización

En cuanto a la perspectiva de los procesos, las empresas deben detallar cada

una de las operaciones y actividades que realizan, con la intención de

determinar los flujogramas que nos permitan establecer el ordenamiento y

secuencia de cada actividad que va intervenir en el quehacer empresarial.

Hecho que conlleva a la elaboración o comercialización del bien o brindar el

servicio, teniendo en cuenta el trabajo en equipo y capacidad de los

trabajadores que intervienen en los diversos procesos organizacionales.

Entonces, los procesos proveen a las empresas estructuras de índole

horizontal que prioriza al cliente/usuario final. Para el caso, debe asignar

responsabilidad a cada uno de las persona que participan en las fases de

elaboración de un bien o al brindar algún servicio.

1.2.1.3. El Mapa de Procesos

En las empresas u organizaciones se dan tres tipos de procesos; tales como:

Procesos claves; son aquellos que permiten un contacto de forma directa

con el cliente final o usuario del servicio, los mismos que dependiendo de la

calidad de atención reflejara la satisfacción o bienestar del usuario. Procesos

17

estratégicos; conllevan al análisis del mercado y por ende condicionan el

accionar y políticas de dirección empresarial, en cuanto a los procesos de

gestión en las áreas: comercialización o marketing, finanzas, planificación,

personal, control de calidad, etc., y por último los procesos de soporte(

contabilidad, logística, etc.); cuya responsabilidad en las empresas permite

que todas las áreas o departamentos tengan asignado los recursos y medios

fundamentales oportunamente, para realizar las actividades y llevar a cabo

los procesos dentro de un clima favorable en bien del usuario final.

1.2.1.4. Requisitos para mejorar los Procesos

Para mejorar los procesos, en la actualidad las organizaciones deben tener en

cuenta como requisitos, las nuevas herramientas de la Administración

Moderna, para la problemática en estudio, se hace necesario desde el punto

de vista doctrinario considerar el Justo a tiempo (las cosas deben estar en el

momento oportuno), Kanban (control de producción y mejora de procesos),

Kaisen (conocida como la mejora continua, especialmente para los procesos).

Por lo tanto, la aplicación de las herramientas antes indicadas, tienen por

objeto reducir los errores o deficiencias en los procesos en pro de brindar un

mejor servicio; todo ello, conlleva a que las organizaciones y esencialmente

quienes las dirigen deben adaptarse rápidamente a los cambios o escenarios

que se enfrentan en el mercado y por lo tanto, satisfacer las perspectivas de

los usuarios o clientes finales.

Entonces, para lograr mejorar los procesos y obtener el máximo de

resultados, las empresas tienen que motivar a sus trabajadores en cuanto a la

creatividad, innovación y sobre todo, hacer que ellos se sientan identificados y

comprometidos con el desarrollo personal y empresarial, pero ello se lograra si

se cumplen los siguientes requisitos: predisposición, identificación y respaldo

de la alta dirección para desarrollar personas y por ende empresa.

Compromiso de todos los integrantes de la organización dentro del

contexto de un plan estratégico (largo plazo), que mediante el trabajo en

equipo, se pueda dar respuestas a los obstáculos o deficiencias que se

suscitarse en los procesos. Estrategias metodológicas uniformes en el

trabajo y por lo consiguiente en los procesos, bajo el acatamiento de

18

ciertas normas disciplinarias que rigen el accionar del trabajador en la

empresa. Además, periódicamente tiene que realizarse evaluación del

desempeño; con la intención de conocer la capacidad y rendimiento del

trabajador y sobre ello realizar programas de mejora personal y organizacional

en conjunto.

Entonces, el compromiso en una organización debe empezar desde la

Dirección hasta el último nivel en la empresa, para la mejora continua, que

permita con ello nuevos aportes de los trabajadores, prevenir los posibles

errores en una organización. Aunque a veces deberá realizarse algunos

cambios para mejorar los procesos, es importante que en la organización se le

brinde la confianza al trabajador para estimular su creatividad y de esa forma

recibir aportes positivos en cada uno de los procesos organizacionales.

1.2.1.5. Incorporación del Trabajador a la empresa

Después del análisis y descripción del cargo/puesto vacante, en las

organizaciones se establecen los criterios y requisitos para incorporar nuevos

trabajadores. Por lo tanto, las empresas dependiendo de su actividad o giro

del negocio establecen los mecanismos, requisitos, cualidades, entre otros

aspectos que conllevan incorporar al trabajador, siempre y cuando las

condiciones satisfacen las expectativas que exige la empresa.

Entonces, de acuerdo al quehacer empresarial y necesidades se establecen

procesos de integrar trabajadores; mediante: el reclutamiento de personal,

que trata de buscar personas que estén predispuestos a ser parte de la

organización, luego se realiza el proceso de selección (tener en cuenta:

entrevista, examen de conocimiento, Test Psicológico, evaluación curricular,

etc.) y de esa manera tomar la decisión, para escoger al candidato que

cumpla con las exigencias actuales y futuras del cargo o puesto a cubrir

Al respecto, es importante que las empresas y quienes las dirigen al tomar la

decisión de incorporar un nuevo trabajador, luego de asignarle la función

deben establecer mecanismos de orientación para que el trabajador tenga un

aprendizaje continuo, hacia un mejor cumplimiento de la labor.

19

1.2.2. DESARROLLO DE PERSONAS

En términos generales, desarrollar personas significa educar para el futuro

tendiente a mejorar su capacidad, pero en las empresas nos referimos a los

trabajadores brindándole una serie de oportunidades (capacitación) de progreso

al interno del centro de labor, resaltando en ello: destrezas, habilidades, aptitud,

actitud, rendimiento, etc.

1.2.2.1. Métodos para el Desarrollo de Personas

Idalberto Chiavenato (2009) considera que para desarrollar personas o

trabajadores se deben aplicar diversos métodos, los mismos que dependen de

las políticas, estrategias de dirección, actividades y objetivos de las empresas.

Dichos métodos pueden ser: rotación de puestos (el cual permite al

trabajador conocer otras funciones o áreas que integran la empresa), de

acuerdo al conocimiento, habilidad y destrezas del trabajador puede

desempeñarse como asesor en diversos puestos; otro método corresponde al

aprendizaje practico (permite al trabajador o persona aplicar el conocimiento.

Es decir, se aprende haciendo las cosas). Asimismo, a las personas o

trabajadores dentro de las perspectivas de desarrollo se les puede asignar

comisiones; también pueden participar en cursos, seminarios-taller,

conferencias, etc. Para continuar con el proceso de desarrollo del trabajador

se pueden utilizar otros métodos, como: la simulación, análisis de casos

empresariales, coaching, etc.

1.2.2.2. Desarrollo de la Carrera

Hablar de desarrollo de la carrera significa el ascenso o promoción de cada

trabajador a un puesto inmediato superior, que le ha permitido ir escalando

posiciones en la organización, en base al esfuerzo, capacidad, requisitos y

tiempo en cada nivel de la empresa. Es decir, el desarrollo profesional

depende mucho de la responsabilidad y compromiso que asume cada uno

consigo mismo para enfrentar retos, ya que el cumplimiento de labor en

puestos/cargos superiores exige capacidad, liderazgo y conocimiento para

bridar un servicio de calidad, en bien del cliente o público usuario.

20

Por lo consiguiente, existirá desarrollo de la carrera en la medida que exista

predisposición empresarial para brindar oportunidades, en las cuales los

colaboradores demuestren cualidades y destrezas según aspiración de cada

uno en la empresa.

1.2.2.3. Claves para el Desarrollo Profesional

Los responsables o directivos de las empresas deben tener en cuenta, que

para sobrevivir en el tiempo dentro de un entorno empresarial competitivo

debe permanentemente preparar y desarrollar a su colaborador para lograr

una mayor productividad y de esa forma ser más competitivos en un mercado

global y complejo. Por lo consiguiente, el avance técnico-científico exige que

las organizaciones para ser más competitivas deben preparar a sus

trabajadores mediante conocimientos nuevos, que permitan al servidor

desarrollar habilidades y capacidad de innovación e impulsar la creatividad

que represente el saber hacer bien las cosas, lo que trae como consecuencia

que las organizaciones puedan resaltar alguna ventaja competitiva.

En tal sentido, el desarrollo del trabajador considera etapas como: La

valoración; aspecto importante que resalta la cultura organizacional,

espacialmente los valores del trabajador para cumplir su labor, incluido el

desempeño, oportunidades de ascenso y planeación de las actividades a

realizar; también es esencial la etapa de Dirección, en la cual a nivel de las

empresas deben implementarse las políticas que conlleven a orientar la forma

de desarrollar a los trabajadores, dentro de los objetivos organizacionales.

Entonces, analizada la etapa de valoración y dirección, seguidamente se

aprecia la etapa de Desarrollo del colaborador, donde la empresa en base a

sus políticas ejecuta diversas acciones tendientes a incrementar la aptitud del

trabajador como parte de los planes de entrenamiento, rotación y orientación

para lograr la satisfacción del mismo.

1.2.2.4. Capacitación del Trabajador

Capacitar al colaborador, conlleva a realizar un proceso educativo de forma

sistémica y organizada, por medio del cual los trabajadores incrementan sus

conocimientos, desarrollan habilidades y destrezas acorde con la actividad

que realizan.

21

Para saber en qué se va a capacitar al trabajador, la empresa debe realizar en

forma permanente o periódica evaluación del desempeño y de esa forma se

tendrá un diagnostico real y en base a ello determinar la técnica y modalidad

para impartir conocimiento con la finalidad ayudar al trabajador a mejorar su

rendimiento en pro de un bienestar y desarrollo organizacional. Entonces, el

colaborador debe estar predispuesto a cambiar comportamiento como parte

del contenido de la capacitación, para ello, debe saber: Transmitir

información, referente a su actividad que realiza, forma de cómo hacer más

viables las cosas, tener en claro la misión y visión de la empresa; ademas de

los lineamientos o reglas que rigen su accionar. También es fundamental

entender que al prepararse o aprender más cosas, el trabajador desarrolla

sus habilidades que permiten tener un mejor rendimiento acerca de las

funciones, tareas u operaciones asignadas. Por otro lado, en la medida que se

capacita, el colaborador estará motivado ya que su esfuerzo tendrá

recompensa y reconocimiento por el cambio de actitudes tendientes a bridar

un buen servicio, que llevan al bienestar del cliente, usuario o consumidor final

y por último, acorde con el avance técnico-científico es importante que dentro

del contexto del contenido de la capacitación, el trabajador debe incrementar

su capacidad mediante las nuevas tendencias en cuanto al conocimiento

nuevo, conocido como el desarrollo de conceptos, que permiten razonar

desde una perspectiva global en bien del desarrollo empresarial y personal.

En consecuencia, Idalberto Chiavenato (2009) establece diferencia entre la

capacitación y desarrollo de las personas. Por un lado, indica que la

capacitación se orienta al presente, en función al puesto o cargo que

desempeña el trabajador para mejorar habilidades, destrezas y por ende ser

más competitivo en el trabajo, entonces en cuanto al desarrollo de personas

se refiere a los cargos que pueden ocupar en el futuro en la empresa, lo que

exige la adquisición de nuevas habilidades en función a las exigencias y

requisitos de los puestos a ocupar.

Objetivos de la Capacitación

Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas

del puesto.

22

Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en

sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y

elevadas.

Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más

satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más

receptivas a las nuevas tendencias de la administración.”8

1.3. MARCO CONCEPTUAL

CAPACITACIÓN. Es el proceso que permite incrementar conocimiento y

desarrollar habilidades en el recurso humano, además de influir en su

comportamiento en pro de mejorar su rendimiento y productividad en el trabajo.

COMUNICACIÓN. Permite trasladar datos o información oportunamente

acerca de las actividades que realizan las personas en el quehacer diario

dentro y fuera de la organización.

DESARROLLO. Es el proceso de mejoría frente a las oportunidades que se

presentan en el quehacer diario.

ESTRATEGIA. Desde el punto de vista empresarial, comprende las políticas o

mecanismos para obtener mejores ganancias o beneficios; en cambio desde

el punto de vis de las personas o trabajadores, implica el conjunto de técnicas

que conllevan a mejorar su capacidad para conseguir mejores resultados.

INTEGRACIÓN DE PERSONAL. Proceso en el cual, las empresas de acuerdo

a sus necesidades incorporan trabajadores mediante procesos de

reclutamiento y selección de personal.

GESTIÓN. Se refiere a todos aquellos trámites que se realizan con la finalidad

de resolver una situación o materializar un proyecto. En el entorno empresarial

o comercial, la gestión es asociada con la administración de un negocio.

8 IDALBERTO CHIAVENATO; "Administración de Recursos Humanos”- Octava edición, año 2007; pág. 387.

23

MOTIVACIÓN. Es la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el

propósito de alcanzar ciertas metas, creando las condiciones dentro de un

entorno que permita satisfacer necesidades.

ORIENTACIÓN. Se entiende el enseñar, para saber el camino hacia dónde

uno se debe dirigir.

ORGANIZACIÓN. Como función administrativa implica asignar funciones,

delimitar autoridad y responsabilidad del trabajador y como ente es un grupo

social formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el

marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.

RECLUTAMIENTO. Es una acción que pretende conseguir que una serie de

personas se sumen a una entidad o a una causa. Una vez que los individuos

son reclutados, pasan a ser parte de la organización en cuestión.

ROTACIÓN DEL PERSONAL. Se refiere al cambio del trabajador de un

puesto a otro, concordante con su capacidad y requisitos del cargo a ocupar.

SELECCIÓN DE PERSONAL. Proceso que permite encontrar y elegir a la

persona más idónea para el puesto o cargo a desempeñar en una empresa.

SISTEMAS DE INFORMACIÓN. Es un conjunto de componentes que

interaccionan entre sí para alcanzar un fin determinado, el cual es satisfacer

las necesidades de información de dicha organización. Estos componentes

pueden ser personas, datos, actividades o recursos materiales en general, los

cuales procesan la información y la distribuyen de manera adecuada,

buscando satisfacer las necesidades de la organización.

SUPERVISIÓN. Comprende el acto de vigilar las actividades, con la finalidad

de que se realicen en forma satisfactoria. La supervisión se utiliza sobre todo

en el ámbito de las empresas, entendiéndose como una actividad técnica y

especializada cuyo fin es la utilización racional de los factores productivos.

24

TOMA DE DECISIONES. Es proceso que conlleva a una elección entre

diversas alternativas para resolver situaciones de índole personal, empresarial

o laboral.

1.4. MARCO FILOSOFICO

Hablar del proceso de la gestión, es entender básicamente como se dirige una

organización, teniendo en cuenta una serie de aspectos, tales como: Toma de

decisiones, que está relacionado a las actividades y operaciones que se efectúan

en las empresas, caso específico SEMAPACH S.A., lo que permite en una acción

de toma de decisiones deben evaluarse una serie de alternativas o posibilidades,

luego de ellas elegir la más adecuada del caso. Por otro lado, es relevante el

análisis de la integración en el trabajo, en estos tiempo es necesario que el

trabajador debe adecuarse a los nuevos escenarios de cambios organizacionales,

entendiendo que para desarrollarse como persona y por ende desarrollar

organización es trabajar en equipo/grupo bajo un aprendizaje corporativo para

brindar un servicio de calidad y el actuar dentro de la organización sea de la mejor

forma. Asimismo, se tiene en cuenta la motivación, que permita que el trabajador

se identifique con su labor y por lo consiguiente con su centro de trabajo; además

de tener el mecanismo y canales de comunicación óptimos, en la medida que la

información cualquiera que sea su tipo y nivel llegue oportunamente con la

finalidad de desarrollar sus actividades con eficiencia y eficacia.

Todo ello, desde el punto de vista del conocimiento es importante para que el

trabajador en la empresa tenga confianza, entendiendo que su esfuerzo es

reconocido y en el tiempo tener las oportunidades para realizar carrera

administrativa (rotación, ascenso, etc) en función a capacidad y cumplimiento de

requisitos según cargos en las empresas.

25

CAPITULO II

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

SEMAPACH S.A., es una empresa prestadora de servicio de agua potable y

alcantarillado de la Provincia de Chincha – Ica. Es decir, se constituye con el objeto

de prestar los servicios de saneamiento, debiendo poseer patrimonio propio y gozar

de autonomía administrativa, económica y de gestión, y demás aspectos vinculados

con la prestación de los servicios, sujetándose a las políticas, planes y lineamientos

normativos aprobados por el Ente rector (Gobierno Nacional, a través del Ministerio

de Vivienda, Construcción y Saneamiento) y/o autoridades competentes, en

concordancia con los planes urbanos a cargo de los gobiernos locales.

En la actualidad, su funcionamiento se rige por el Decreto Legislativo N° 1280 que

aprueba la Ley marco de la gestión y prestación de los servicios de saneamiento,

que comprende la prestación regular de: servicios de agua potable, alcantarillado

sanitario, tratamiento de aguas residuales para disposición final o reúso y

disposición sanitaria de excretas, en los ámbitos urbano y rural.

Por lo tanto, concordante con el Decreto Legislativo 1280 se determina que: 1.

Servicio de Agua Potable, implica:

a) Sistema de producción, que comprende los procesos de: captación,

almacenamiento y conducción de agua cruda; tratamiento y conducción de agua

tratada, mediante cualquier tecnología.

b) Sistema de distribución, que comprende los procesos de: almacenamiento,

distribución, entrega y medición al usuario mediante cualquier tecnología.

2. Servicio de Alcantarillado Sanitario, que comprende los procesos de:

recolección, impulsión y conducción de aguas residuales hasta el punto de entrega

para su tratamiento.

3. Servicio de Tratamiento de Aguas Residuales para disposición final o reúso,

que comprende los procesos de mejora de la calidad del agua residual proveniente

26

del servicio de alcantarillado mediante procesos físicos, químicos, biológicos u otros,

y los componentes necesarios para la disposición final o reúso.

4. Servicio de Disposición Sanitarias de Excretas, que comprende los procesos

para la disposición final del agua residual y la disposición sanitaria de excretas a

nivel intradomiciliario, con o sin arrastre hidráulico.

En consecuencia, en los últimos dos (2) años el sistema de gestión en las empresas

prestadoras de servicio de agua potable y alcantarillado han sufrido cambios,

originado por el Decreto Legislativo 1280, el cual involucra a SEMAPACH S.A. –

CHINCHA, que a pesar de los esfuerzos de sus directores por brindar un buen

servicio permanecen las quejas del poblador de Chincha, debido al mal servicio que

otorgan según jurisdicción. De tal forma, que los cambios en las políticas y proceso

de gestión radican en la forma de tomar decisiones, en integrar personal, en

establecer mecanismos de motivación, comunicación y supervisión; con la finalidad

de que el trabajador pueda desarrollarse según capacidad, oportunidades de

promoción, entre otros aspectos relevantes, que permitan lograr el bienestar al

interno y externo de la empresa, cuyo objetivo conlleve a satisfacer de forma óptima

a la población de Chincha.

Entonces, la problemática materia de investigación quedara delimitada de la

siguiente manera:

Delimitación Espacial.- El estudio comprende el contexto de funcionamiento de

la Empresa Prestadora de servicio de agua potable y alcantarillado de la

Provincia de Chincha – Ica (SEMAPACH S.A.)

Delimitación Temporal.- El tiempo de estudio de la investigación abarca los

años 2016-2017

Delimitación Social.- Los resultados de la investigación implican de forma

directa a los trabajadores de SEMAPACH S.A. e indirectamente a la población de

Chincha - Ica

Delimitación Conceptual.- El trabajo se orientó a determinar la relación que

existe entre el proceso de gestión y el desarrollo del trabajador de la Empresa

Prestadora de servicio de agua potable y alcantarillado de la Provincia de

Chincha – Ica (SEMAPACH S.A.).

27

2.2. FORMULACIÓN DE PROBLEMAS.

2.2.1. Problema General.

¿De qué manera incide el proceso de gestión en el desarrollo del trabajador de la

Empresa Prestadora de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de la provincia

de Chincha - Ica, años 2016-2017?

2.2.2. Problemas Específicos.

¿De qué manera influye la toma de decisiones como parte del proceso de

gestión en el desarrollo del trabajador de la Empresa Prestadora de Servicio

de Agua Potable y Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica, años 2016-

2017?

¿De qué manera influye la integración de recursos humanos como parte del

proceso de gestión en el desarrollo del trabajador de la Empresa Prestadora

de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica,

años 2016-2017?

¿De qué manera influye la motivación como parte del proceso de gestión en el

desarrollo del trabajador de la Empresa Prestadora de Servicio de Agua

Potable y Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica, años 2016-2017?

¿De qué manera influye la comunicación como parte del proceso de gestión

en el desarrollo del trabajador de la Empresa Prestadora de Servicio de Agua

Potable y Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica, años 2016-2017?

¿De qué manera influye la supervisión como parte del proceso de gestión en

el desarrollo del trabajador de la Empresa Prestadora de Servicio de Agua

Potable y Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica, años 2016-2017?.

2.3. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN.

2.3.1. Justificación de la investigación

La problemática se justifica debido a que la empresa prestadora de servicio de

agua potable y alcantarillado de Chincha, está pasando por un proceso de

cambio a nivel gerencial, estructural y de funcionamiento, originado por el

Decreto Legislativo 1280, lo que implica un cambio en el accionar del trabajador

con la finalidad de superar la problemática de agua y lograr el bienestar del

28

poblador de Chincha mediante un servicio adecuado y oportuno que permita

mejorar la calidad de vida del público usuario. En tal sentido, las deficiencias en

cuanto a toma de decisiones, motivación, comunicación, entre otros aspectos

deben superarse, de tal manera que el trabajador brinde en mejores condiciones

el servicio que relama la población.

2.3.2. Importancia de la investigación

La presente investigación es importante en la medida que el análisis del proceso

de gestión de SEMAPACH S.A. conlleve a un desarrollo eficaz del trabajador y

por ende impulse el mejoramiento del servicio, aplicando técnicas de gestión

moderna como la mejora continua, el justo a tiempo, para que la población de

Chincha recobre credibilidad y bienestar por el servicio recibido, teniendo en

cuenta que por D.L. 1280; los servicios de saneamiento son servicios públicos

esenciales por su impacto en la salud de la población, el ambiente y el desarrollo

económico sustentable. Siendo el acceso a los servicios de saneamiento, en

condiciones de eficiencia, sostenibilidad y calidad, un derecho de toda persona y

es obligación del Estado asegurar su provisión por medio de prestadores que

brinden los servicios en tales condiciones.

2.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.

2.4.1. Objetivo General.

Determinar la influencia del proceso de gestión en el desarrollo del trabajador de

la Empresa Prestadora de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de la

provincia de Chincha - Ica, años 2016-2017.

2.4.2. Objetivos Específicos.

Determinar la influencia de la toma de decisiones como parte del proceso de

gestión en el desarrollo del trabajador de la Empresa Prestadora de Servicio de

Agua Potable y Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica, años 2016-2017.

Analizar la influencia de la integración de recursos humanos como parte del

proceso de gestión en el desarrollo del trabajador de la Empresa Prestadora de

Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica, años

2016-2017.

29

Analizar la incidencia de la motivación como parte del proceso de gestión en el

desarrollo del trabajador de la Empresa Prestadora de Servicio de Agua Potable

y Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica, años 2016-2017.

Analizar la incidencia de la comunicación como parte del proceso de gestión en el



Analizar la influencia del mecanismo de supervisión como parte del proceso de

gestión en el desarrollo del trabajador de la Empresa Prestadora de Servicio de

Agua Potable y Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica, años 2016-2017.

2.5. HIPÓTESIS DE INVESTIGACION

2.5.1. Hipótesis General

El proceso de gestión influye significativamente en el desarrollo del trabajador de



2.5.2. Hipótesis Específicos.

La toma de decisiones como parte del proceso de gestión incide directamente en


Potable y Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica, años 2016-2017.

La integración de recursos humanos como parte del proceso de gestión influye

directamente en el desarrollo del trabajador de la Empresa Prestadora de


2016-2017

La motivación como parte del proceso de gestión influye directamente en el


y Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica, años 2016-2017

La comunicación como parte del proceso de gestión incide significativamente en



El mecanismo de supervisión como parte del proceso de gestión influye

directamente en el desarrollo del trabajador de la Empresa Prestadora de

30


2016-2017.

2.6. VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN.

2.6.1. Identificación de Variables

Variable Independiente: Proceso de gestión

Variable Dependiente: Desarrollo del trabajador- SEMAPACH S.A.

2.6.2. Operacionalización de Variables

VARIABLES DEFINICION OPERACIONAL INDICADORES

Proceso de

Gestión

(V.I.)

Es el conjunto de acciones,

transacciones y decisiones que la

organización lleva a cabo para

lograr los objetivos y que se

concreten en los resultados

Toma de decisiones

Integracion de recursos

humanos

Motivacion del trabajador

Comunicacion

Supervision del trabajador

Desarrollo del

trabajador-

SEMAPACH S.A.

(V.D.)

Es una experiencia de interacción

individual y grupal a través de la

cual los sujetos que participan en

ellos, desarrollan u optimizan

habilidades y destrezas para la

comunicación abierta y directa, las

relaciones interpersonales y la

toma de decisiones, permitiéndole

conocer un poco más de sí mismo

y de sus compañeros de grupo,

para crecer y ser más humano.

(Brito Challa , 1992, pág. 112)

Capacitation

Orientación y rotación de

personal

Evaluación del desempeño

Ascenso/promoción de

personal

31

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. TIPO, NIVEL Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

3.1.1. Tipo. La investigación por su naturaleza es de tipo Básica, ya que permitió

analizar el conocimiento y en base a la realidad proponer soluciones prácticas a la

problemática de estudio.

Según la ciencia es una Investigación de tipo Fáctica, ya que se trabajó con

hechos concretos.

3.1.2. Nivel de Investigación. Considerando el desarrollo, la investigación es de nivel

Descriptiva - Explicativa, ya que permitió analizar la características y la relación

causa – efecto, referente al proceso de gestión y desarrollo del trabajador.

3.1.3. Diseño de Investigación. Al respecto, dentro del contexto de desarrollo de la

investigación se utilizó el diseño Transversal, el mismo que permitió observar la

muestra de los años 2016 – 2017, siendo su esquema el siguiente:

MT1

O

MT2

Dónde: M representa la muestra

O representa a las observaciones realizadas

T representa la muestra estudiada en el tiempo (2016 - 2017)

32

3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA.

3.2.1. Población

La población de estudio estuvo constituida por todos los trabajadores de

SEMAPACH S.A. , de los cuales 74 trabajadores pertenecen al Decreto

Legislativo de Fomento del empleo N° 728 y 36 trabajadores se rigen Ley de

contratación administrativa de servicios CAS 1057. Siendo un total 110

trabajadores.

3.2.2. Muestra de Estudio.

En función a los datos brindados por la empresa en estudio. El tamaño de

muestra resulto de la aplicación de la formula cuando se conoce la población, con

un nivel de confiabilidad del 95% y un margen de error del 5%.

𝑛 =𝑧2𝑝𝑞𝑁

𝑒2(𝑁 − 1) + 𝑧2𝑝𝑞

Dónde: n = Tamaño de muestra

z = nivel de confiabilidad

p = probabilidad de éxito

q = probabilidad de fracaso

e = margen de error

𝑛 =(1.96)2(0.5)(0.5)(110)

(0.05)2(110 − 1) + (1.96)2(0.5)(0.5)

𝑛 = 86 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠

Por lo consiguiente, estratificando la muestra resulto:

Régimen 728 = 74 Trabajadores x 78.18% = 58

Régimen 1057 = 36 Trabajadores x 78.18% = 28

Total = 86

33

CAPÍTULO IV

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

4.1. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

Para el trabajo de campo se utilizaron las siguientes técnicas:

Observación estructurada.- Técnica que permitió determinar los elementos de

la problemática a observar y esa manera recoger los datos necesarios, que nos

permitan dar una solución a la problemática planteada oportunamente.

Encuesta.- Permitió recoger datos relevantes, opiniones y respuestas a la

realidad materia de estudio

Análisis documental.- Técnica que permitió revisar y analizar los documentos

de gestión y material bibliográfico referente la realidad de estudio y de esa

manera poder sustentar la problemática.

4.2. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

Concordante con las técnicas de recolección de datos, se utilizaron los

siguientes instrumentos:

Guías de observación

Cuestionario

Libros, revistas, investigaciones, monografías, ROF, Leyes y otros.

4.3. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE

RESULTADOS.

Para arribar a los resultados pertinentes, se utilizaron técnicas de procesamiento e

interpretación de la información; tales como:

Codificación y clasificación de datos; permitió clasificar los datos en función a

las variables y su operacionalización

Tabulación de datos.- Técnica que conllevó a realizar el conteo, en base a la

distribución de frecuencias.

34

Cuadros y representaciones estadísticas. De acuerdo a los resultados se

realizaron los cuadros y gráficas correspondientes mediante el software SPSS

versión 22.

CAPÍTULO V

CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

5.1. COMPROBACION DE HIPÓTESIS GENERAL.

HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN

El proceso de gestión influyo significativamente en el desarrollo del trabajador de



HIPÓTESIS NULA

El proceso de gestión no influyo significativamente en el desarrollo del trabajador

de la Empresa Prestadora de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de la


Luego, para realizar la prueba de Hipótesis, según resultados arribados, a un

nivel de confianza del 95% y un margen de error del 5%, se aplicó la prueba del

CHI-CUADRADO mediante la siguiente fórmula e

e

f

ffX

)²(²

0,

considerando los grados de libertad que resultaron de las filas por columnas (14-

1)(3-1)= 13 x 2=26

Resultando como valor crítico 38.88 según tabla.

Luego en gráfica se determinó la Región de Aceptación (R.A) y la Región de

Rechazo (R.R).

35

Región de Aceptación

(R.A)

Region de rechazo

38.88

Valor critico

APLICACIÓN DEL CHI – CUADRADO EN FUNCIÓN

A LAS FRECUENCIAS OBSERVADAS

FÓRMULA:

e

e

f

ffx

)²(²

0

Dónde: x² = CHI CUADRADO

0f = Frecuencias Observadas

ef = Frecuencias Esperadas

Respuestas

Nº Cuadro

1 2 3

TOTAL

fo fe x2 fo fe x2 fo fe x2

1 74 52.93 8.39 4 13.5 6.68 8 19.57 6.84 86

2 62 52.93 1.55 10 13.5 0.91 14 19.57 1.58 86

3 68 52.93 4.29 6 13.5 4.17 12 19.57 2.93 86

4 45 52.93 1.19 21 13.5 4.17 20 19.57 0.01 86

36

5 52 52.93 0.02 5 13.5 5.35 29 19.57 4.54 86

6 53 52.93 0 3 13.5 8.17 30 19.57 5.56 86

7 20 52.93 20.49 52 13.5 109.8 14 19.57 1.58 86

8 62 52.93 1.55 15 13.5 0.17 9 19.57 5.71 86

9 30 52.93 9.93 12 13.5 0.17 44 19.57 30.50 86

10 46 52.93 0.91 16 13.5 0.46 24 19.57 1.00 86

11 55 52.93 0.08 3 13.5 8.17 28 19.57 3.63 86

12 56 52.93 0.18 5 13.5 5.35 25 19.57 1.51 86

13 58 52.93 0.48 20 13.5 3.13 8 19.57 6.84 86

14 60 52.93 0.94 17 13.5 0.91 9 19.57 5.71 86

Total 741 50 189 157.61 274 77.94 1 204

Calculo de frecuencias esperadas (fe)

57.191204

862745.13

1204

8618993.52

1204

86741)3()2()1(

xf

xf

xf eee

X² = 50 + 157.61 + 77.94 = 285.55

Efectuada la contrastación de la hipótesis, se llegó al resultado de 285.55; lo que

indica que sobrepasa el valor crítico de tabla de 38.88. Por lo consiguiente, se

rechaza la hipótesis Nula (Ho) y se acepta la hipótesis de Investigación (Hi), donde

se afirma que: el proceso de gestión influye significativamente en el desarrollo del

trabajador de la Empresa Prestadora de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado

de la provincia de Chincha - Ica, años 2016-2017.

37

5.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

Fórmula:

e

e

f

ffx

)²(² 0

Grados de Libertad (GL)= 3-1=2 Valor crítico de tabla es de 5.99

863 = 28.67 Frecuencia esperada.

a) Hipótesis especifica (1)

La toma de decisiones como parte del proceso de gestión incide directamente en

el desarrollo del trabajador de la Empresa Prestadora de Servicio de Agua Potable


Hipótesis Nula (Ho)

La toma de decisiones como parte del proceso de gestión no incide directamente


Potable y Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica, años 2016-2017

69.993.1795.53²

67.28

)²67.2812(

67.28

)²67.286(

67.28

)²67.2868(²

x

x

X = 81.57

38.88

REGIÓN DE RECHAZO

Región de

Aceptación.

Valor Crítico

de Tabla

Valor

Obtenido

285.55

38

Establecido los resultados, se determina que el valor obtenido de 81.57 supera al

valor crítico de 5.99. Por lo consiguiente, se rechaza la hipótesis nula y se acepta

la Hipótesis específica 1.

b) Hipótesis especifica 2

La integración de recursos humanos como parte del proceso de gestión influye

directamente en el desarrollo del trabajador de la Empresa Prestadora de Servicio


2017.

Hipótesis Nula (Ho)

La integración de recursos humanos como parte del proceso de gestión no influye



2017.

62.205.230.9²

67.28

)²67.2820(

67.28

)²67.2821(

67.28

)²67.2845(²

x

x

X = 13.97

Teniendo en cuenta el resultado de 13.97 que supera al valor crítico de 5.99. En

tal sentido, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la Hipótesis específica 2.

c) Hipótesis especifica 3


desarrollo del trabajador de la Empresa Prestadora de Servicio de Agua Potable y

Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica, años 2016-2017.

Hipótesis nula (Ho)




39

06.098.2265.20²

67.28

)²67.2830(

67.28

)²67.283(

67.28

)²67.2853(²

x

x

X = 43.69

Los resultados arribados de 43.69 superan al valor crítico de 5.99. Por tal razón,

se rechaza la hipótesis nula y se acepta la Hipótesis específica 3.

d) Hipótesis especifica 4

La comunicación como parte del proceso de gestión incide significativamente en el




La comunicación como parte del proceso de gestión no incide significativamente



51.798.1862.2²

67.28

)²67.2814(

67.28

)²67.2852(

67.28

)²67.2820(²

x

x

X = 29.11

En cuanto al valor obtenido de 29.11 que superan al valor crítico de 5.99. Por tal

motivo, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la Hipótesis específica 4.

e) Hipótesis especifica 5

El mecanismo de supervisión como parte del proceso de gestión influye



2017.

40


El mecanismo de supervisión como parte del proceso de gestión no influye



2017.

5.1352.675.38²

67.28

)²67.289(

67.28

)²67.2815(

67.28

)²67.2862(²

x

x

X = 58.77

Como se puede apreciar, el resultado de 58.77 supera al valor crítico de 5.99. Por

lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis específica 5

41

CAPITULO VI

PRESENTACIÓN, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

6.1. PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

TABLA Nº 01

LA MISION Y VISION REFLEJA LA REAL SITUACION DE SU CENTRO LABORAL

RESPUESTAS n° N° h% H%

De acuerdo 74 74 86.05 86.05

Indeciso 4 78 4.65 90.70

En desacuerdo 8 86 9.30 100

TOTAL 86 100

Fuente: Datos de la encuesta.

Elaboración propia del Tesista

En el presente cuadro, se establece que gran parte de los trabajadores (86.05%)

inmersos en la problemática, consideran que la misión y visión de SEMAPACH S.A. ,

da a conocer el rol que cumple actualmente dicha empresa en la provincia de

Chincha- Ica y lo que se desea en el futuro como empresa, en bien de la población de

Chincha. Asimismo, el 9.3% está en desacuerdo, indicando que lo establecido en los

documentos de gestión como misión y visión empresarial no está acorde con lo

actuado en los últimos dos años por la entidad en estudio y el 4.65% se encuentra

indeciso para responder, manifestando que su condición laboral no le permite opinar

al respecto.

42

TABLA N° 02

LAS ESTRATEGIAS Y POLITICAS DE GESTION CONTRIBUYEN EN EL

DESARROLLO DEL TRABAJADOR Y DE SEMAPACH S.A.


De acuerdo 62 62 72.09 72.09

Indeciso 10 72 11.63 83.72


TOTAL 86 100



Los resultados reflejan, que el 72.09% de encuestados consideran que las estrategias

y políticas de gestión, en cuanto a lineamientos que orientan el accionar del trabajador

contribuyen al desarrollo del mismo y por lo consiguiente de SEMAPACH S.A.,

comprometiendo a dicha entidad brindar cada dia un mejor servicio a la colectividad

Chinchana. Por otro lado, un considerable 16.28% de trabajadores inmersos en el

estudio, responden no estar de acuerdo, debido a que las políticas y estrategias no son

las más adecuadas, ya que no se les brinda oportunidades de desarrollo personal, ni

86.05%

4.65%9.30%

LA MISION Y VISION REFLEJA LA REAL SITUACION DE SU CENTRO LABORAL

De acuerdo

Indeciso

En desacuerdo

43

organizacional, lo que trae consigo un descontento en la población usuaria del servicio

de saneamiento (agua potable y alcantarillado) y el 11.63% está indeciso para emitir

opinión sobre el caso materia de investigación, entendiendo para ello su condición

laboral.

TABLA N° 03

EN FUNCIÓN A LA ACTIVIDAD Y NIVEL ORGANIZACIONAL, PARA TOMAR

DECISIONES, SE EVALUAN DIVERSAS ALTERNATIVAS QUE CONLLEVE A UN

DESARROLLO DEL TRABAJADOR Y DE LA ORGANIZACIÓN, EN BIEN DE LA

POBLACION DE CHINCHA


De acuerdo 68 68 79.07 79.07

Indeciso 6 74 6.98 86.05


TOTAL 86 100



72.09%

11.63%16.28%

LAS ESTRATEGIAS Y POLITICAS DE GESTION CONTRIBUYEN EN EL DESARROLLO DEL TRABAJADOR Y DE SEMAPACH S.A.

De acuerdo

Indeciso

En desacuerdo

44

Cuando una organización está orientada hacia el bienestar del trabajador, la gestión del

talento humano en las organizaciones (SEMAPACH S.A.) es la función que permite la

colaboración eficaz de los empleados, funcionarios, directivos, etc., para lograr los

objetivos organizacionales e individuales. De tal manera, que el 79.07% de encuestados

responden estar de acuerdo, indicando para ello que frente a un problema u actividad a

desarrollar, antes de tomar decisiones evalúan diversas alternativas, luego elijen la que

mejor oportunidades de desarrollo brinde, tanto para el trabajador como la organización

misma. Sin embargo, un apreciable 13.95% está en desacuerdo, manifestando que ellos

no participan en el nivel de toma de decisiones para el desarrollo personal u

organizacional y un 6.98% de trabadores comprometidos en el estudio, se encuentran

indecisos, opinando que desconocen el proceso de toma de decisiones, ya ellos se limitan

solo a cumplir con lo encomendado.

79.07%

6.98% 13.95%

EN FUNCIÓN A LA ACTIVIDAD Y NIVEL ORGANIZACIONAL, PARA TOMAR DECISIONES, SE EVALUAN DIVERSAS ALTERNATIVAS QUE

CONLLEVE A UN DESARROLLO DEL TRABAJADOR Y DE LA ORGANIZACIÓN, EN BIEN DE LA POBLACION DE CHINCHA

De acuerdo

Indeciso

En desacuerdo

45

TABLA N° 04

LA FORMA DE INTEGRAR RECURSO HUMANO, EN SU CENTRO LABORAL SE

REALIZA EN FUNCION AL ANALISIS DEL CARGO/PUESTO


De acuerdo 45 45 52.32 52.32

Indeciso 21 66 24.42 76.74


TOTAL 86 100



Considerando que las personas y empresas no nacen juntas; sino las organizaciones

escogen o seleccionan a las personas que desean como trabajadores y por otro lado,

las personas seleccionan las organizaciones donde pretenden laborar. Frente a ello, el

52.32% manifiestan estar de acuerdo ya que integra trabajadores significa

actualmente laborar en equipo, donde la colaboración y solidaridad son aspectos

fundamentales en la organización, de tal forma que SEMAPACH S.A. considera el

proceso técnico de la Administración de personal para integrar y seleccionar

trabajadores, mientras que el 24.42% está indeciso para responder lo requerido. Caso

contrario lo representa el 23.26%, quienes opinan que la integración de personal a

SEMAPACH S.A. se realiza por aspectos políticos más que técnicos.

46

TABLA N° 05

ES POLITICA DE SU CENTRO LABORAL, RECONOCER EL ESFUERZO DEL

TRABAJADOR POR BRINDAR ADECUADAMENTE EL SERVICIO A LA POBLACION

DE CHINCHA


De acuerdo 52 52 60.47 60.47

Indeciso 5 57 5.81 66.28


TOTAL 86 100



52.32%

24.42%

23.26%

LA FORMA DE INTEGRAR RECURSO HUMANO, EN SU CENTRO LABORAL SE REALIZA EN FUNCION AL ANALISIS DEL

CARGO/PUESTO

De acuerdo

Indeciso

En desacuerdo

47

La satisfacción del trabajador es fundamental en un centro trabajo, considerando para

ello una serie de aspectos, tales como: estabilidad laboral, equidad en la asignación de

funciones, trato digno como persona y en especial reconocimiento y estimulo por el

esfuerzo realizado en bien de la organización. Por tal razón, el 60.47% manifiesta estar

de acuerdo debido a la situación de la empresa, política de gerencia y solvencia se les

reconoce en algún aspecto el esfuerzo que realiza cada trabajador en el nivel que se

encuentra, pero un considerable 33. 72% responde estar en desacuerdo, indicando

que su centro laboral no realiza reconocimiento al esfuerzo, ni otorga incentivos para

que el trabajador se desempeñe cada vez mejor, más bien opinan que mucho prima el

aspecto político del gobierno de turno para dar oportunidades de desarrollo y

estabilidad y 5.81% está indeciso para bridar información, ya que ellos desconocen la

forma de administrar y dirigir grupos humanos en una organización.

60.47%5.81%

33.72%

ES POLITICA DE SU CENTRO LABORAL, RECONOCER EL ESFUERZO DEL TRABAJADOR POR BRINDAR

ADECUADAMENTE EL SERVICIO A LA POBLACION DE CHINCHA

De acuerdo

Indeciso

En desacuerdo

48

TABLA N° 06

SE MOTIVA AL TRABAJADOR PARA BRINDAR ADECUADAMENTE EL

SERVICIO


De acuerdo 53 53 61.63 61.63

Indeciso 3 56 3.49 65.12


TOTAL 86 100



La Motivacion es importante en todo trabajo, de tal manera que el 61.63% aprecia que

si se les motiva para realizar bien las cosas, hecho que se refleja en la comunicación y

trato que tienen permanentemente entre ellos y superiores para resolver cualquier

dificultad del quehacer de la empresa, sin embargo un gran grupo de trabajadores,

representados por el 34.88% establece lo contrario, indicando que de motivación no se

hace nada en el centro laboral, ya que trabajan bajo presión para lograr las metas

establecidas como organización y el 3.49% se encuentran indecisos, manifestando

que su situación laboral no les permite opinar al respecto.

61.63%

3.49%

34.88%

SE MOTIVA AL TRABAJADOR PARA BRINDAR ADECUADAMENTE EL SERVICIO

De acuerdo

Indeciso

En desacuerdo

49

TABLA N° 07

EL MECANISMO DE COMUNICACIÓN QUE SE TIENE PARA REALIZAR LABOR

EN SU CENTRO DE TRABAJO, ES:


Bueno 20 20 23.26 23.26

Regular 52 72 60.46 83.72

Deficiente 14 86 16.28 100

TOTAL 86 100



Mantener informado al trabajador es fundamental en una organización. De tal manera,

que el 60.46% de encuestados califican el mecanismo de comunicación como regular,

mencionando que es útil porque transmiten datos, permite una colaboración entre

trabajadores para solucionar los problemas, ademas de intercambiar las ideas para

hacer mejor las cosas. El 23.26% aprecia la comunicación en SEMAPACH S.A. como

Buena, por la confianza que existen entre trabajadores y jefes para realizar consultas

que conlleven a brindar un servicio de calidad al usuario de Chincha y el 16.28%

responde que la comunicación en su centro de trabajo es deficiente, porque para

cumplir su labor, cada uno la realiza y toma decisión acorde con el nivel de

responsabilidad en la empresa.

23.26%

60.46%

16.28%

EL MECANISMO DE COMUNICACIÓN QUE SE TIENE PARA REALIZAR LABOR EN SU CENTRO DE TRABAJO

Bueno

Regular

Deficiente

50

TABLA N° 08

EN SU CENTRO LABORAL, SE SUPERVISA EL TRABAJO PARA MEJORAR EL

SERVICIO


De acuerdo 62 62 72.09 72.09

Indeciso 15 77 17.44 89.53


TOTAL 86 100



La supervisión es una variable fundamental en el quehacer empresarial- laboral, cuyo

fin radica en el uso racional de los recursos para cumplir de forma óptima la labor.

Entonces, el 72.09% considera importante supervisar las actividades que se realizan

en cada uno de los niveles de la organización, con el objetivo de lograr lo planificado

con eficiencia y eficacia, por otro lado el 17.44% de personas inmersas en la

problemática no opinan al respecto y el 10.47% está en desacuerdo, manifestando que

en el centro de trabajo la supervisión no se realiza solo se exige resultados para lograr

la meta planificada por parte de los directivos.

72.09%

17.44%

10.47%

EN SU CENTRO LABORAL, SE SUPERVISA EL TRABAJO PARA MEJORAR EL SERVICIO

De acuerdo

Indeciso

En desacuerdo

51

TABLA N° 09

EXISTE PROGRAMAS DE CAPACITACION EN SU CENTRO LABORAL


De acuerdo 30 30 34.88 34.88

Indeciso 12 42 13.96 48.84


TOTAL 86 100



Gran parte de trabajadores, representados por el 51.16% manifiestan que la política de

la empresa es exigencia al trabajador para lograr los resultados esperados, dejando en

segundo lugar la capacitación al trabajador, dado que no existen planes ni programas

de capacitación, que conlleve al trabajador incrementar su conocimiento, en función a

los avances tecnológicos – científicos para brindar un servicio oportuno. Sin embargo,

el 34.88% opinan que los directivos de SEMAPACH S.A. conjuntamente con los

accionistas programan las actividades de capacitación en la medida que su labor a si lo

exija y el 13.96% de encuestados no desean opinar sobre lo requerido.

34.88%

13.96%

51.16%

EXISTE PROGRAMAS DE CAPACITACION EN SU CENTRO LABORAL

De acuerdo

Indeciso

En desacuerdo

52

TABLA N° 10

RECIBE ORIENTACION PARA CUMPLIR CON EFICIENCIA SU TRABAJO


De acuerdo 46 46 53.49 53.49

Indeciso 16 62 18.60 72.09


TOTAL 86 100



Como se aprecia en el presente cuadro, el 53.49% de personas inmersas en la

problemática consideran que se les orienta/enseña cómo realizar el trabajo, pero ello

solo es al momento de ser incorporado al centro de laboral, una vez conocida sus

funciones y actividades a realizar no se hace seguimiento para ver si están bien las

cosas o no. El 27.91% está en desacuerdo estableciendo que, durante su

permanencia en la empresa no se le ha orientado cómo hacer el trabajo, ellos por

cuenta propia han indagado para cumplir con lo encomendado, observando que existe

mucho celo laboral y consideración al aspecto político de la gestión de turno y el

18.60% está indeciso para responder por la condición laboral del momento.

53.49%

18.60%

27.91%

RECIBE ORIENTACION PARA CUMPLIR CON EFICIENCIA SU TRABAJO

De acuerdo

Indeciso

En desacuerdo

53

TABLA N° 11

EN SU CENTRO LABORAL SE REALIZA DE FORMA TECNICA LA ROTACION

DE PERSONAL



La rotación de personal, es fundamental en una organización en la medida que ello

contribuya a que el servidor desarrolle habilidades y destrezas, que permitan adaptarse

e interactuar con nuevos integrantes y áreas dentro del quehacer organizacional. De

tal forma, que el 63.95% establece que la rotación en su centro de trabajo se realiza

según requerimientos y análisis de los cargos o puestos a cubrir, teniendo en cuenta la

capacidad y habilidad del trabajador. Sin embargo, el 32.56% está en desacuerdo,

respondiendo que el cambio de personas a un puesto o cargo, está en relación a las

políticas de gestión de quienes dirigen la organización en su oportunidad y el 3.49% de

encuestados se encuentra indeciso para responder lo solicitado.

63.95%

3.49%

32.56%

EN SU CENTRO LABORAL SE REALIZA DE FORMA TECNICA LA ROTACION DE PERSONAL

De acuerdo

Indeciso

En desacuerdo


De acuerdo 55 55 63.95 63.95

Indeciso 3 58 3.49 67.44


TOTAL 86 100

54

TABLA N° 12

EN FUNCION AL CARGO, SE REALIZA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

PARA RECONOCER ESFUERZO Y SUPERAR DEFICIENCIAS EN EL

TRABAJO


De acuerdo 56 56 65.12 65.12

Indeciso 5 61 5.81 70.93


TOTAL 86 100



La evaluación del desempeño implica conocer la real situación del trabajador. Es decir,

permite diagnosticar el estado del trabajador frente a la actividad que realiza y logros

obtenidos, ademas de brindar oportunidades de ascenso, desarrollo de personal, que

pueda estimular la competitividad y productividad entre empleados, mejorar las

relaciones en el centro de trabajo, entre otros criterios. En tal sentido, el 65.12% de

trabajadores de SEMAPACH S.A. establece estar de acuerdo con las políticas y

métodos de evaluación de desempeño y oportunidades de desarrollo en el centro

laboral; un apreciable 29.07% de empleados indica lo contrario, manifestando que en

su centro de trabajo no se hace algo por saber el actuar del trabajador, solo la

dirección se limita a las exigencias para tratar en lo posible de lograr las metas

planificadas oportunamente y el 5.81% se encuentra indeciso para dar respuesta a lo

solicitado.

65.12%5.81%

29.07%

EN FUNCION AL CARGO, SE REALIZA EVALUACION DEL DESEMPEÑO PARA RECONOCER ESFUERZO Y

SUPERAR DEFICIENCIAS EN EL TRABAJO

De acuerdo

Indeciso

En desacuerdo

55

TABLA N° 13

EN SU CENTRO DE TRABAJO, SE BRINDAN LAS OPORTUNIDADES PARA

SER PROMOVIDO A UN PUESTO INMEDIATO SUPERIOR


De acuerdo 58 58 67.44 67.44

Indeciso 20 78 23.26 90.70


TOTAL 86 100



Todo trabajador aspira hacer carrera Administrativa en una organización, de tal forma

que el 67.44% de encuestados responden estar de acuerdo con las políticas y

requisitos exigidos para ser promovido a un puesto superior, ya que en su centro de

trabajo se respeta el tiempo de servicio, las capacitaciones y estudios realizados, la

experiencia, entre otros criterios. Por otro lado, el 23.26% se encuentra indeciso para

responder, solo indica que su condición laboral no le permite brindar algunos alcances

al respecto. Sin embargo, el 9.30% considera que los criterios de ascenso, no son los

más adecuados y justos, mucho se le da importancia al aspecto político del gobierno

de turno, entre otras cosas.

67.44%

23.26%

9.30%

EN SU CENTRO DE TRABAJO, SE BRINDAN LAS OPORTUNIDADES PARA SER PROMOVIDO A UN

PUESTO INMEDIATO SUPERIOR

De acuerdo

Indeciso

En desacuerdo

56

TABLA N° 14

LA POLITICA DE DIRECCION ESTABLECIDA EN SEMAPACH S.A. PERMITE

UN DESARROLLO ADECUADO DEL TRABAJADOR Y DE ESA MANERA

BRINDAR UN MEJOR SERVICIO A LA POBLACION DE CHINCHA


De acuerdo 60 60 69.77 69.77

Indeciso 17 77 19.77 89.54


TOTAL 86 100



El 69.77% de trabajadores implicados en el estudio considera que los lineamientos y

políticas de gestión, son las más adecuadas para brindar oportunidades de desarrollo

del trabajador, lo que trae como consecuencia un mejor servicio a la población de

Chincha; otro considerable grupo de trabajadores, representados por el 19.77% están

indecisos para opinar sobre las reglas, estrategias, políticas y estilos de dirección y el

10.46% responde estar en desacuerdo, porque las políticas establecidas en su centro

laboral no otorgan oportunidades de desarrollo personal, ni mucho menos

organizacional, lo que repercute en la forma como se brinda servicio.

69.77%

19.77%10.46%

LA POLITICA DE DIRECCION ESTABLECIDA EN SEMAPACH S.A. PERMITE UN DESARROLLO ADECUADO DEL

TRABAJADOR Y DE ESA MANERA BRINDAR UN MEJOR SERVICIO A LA POBLACION DE CHINCHA

De acuerdo

Indeciso

En desacuerdo

57

6.2. DISCUSION DE RESULTADOS.

El análisis del proceso de gestión y desarrollo del trabajador trae consigo nuevos

estilos, prácticas y soluciones que exige en la actualidad el cambio de las personas

para cumplir las funciones con eficiencia y eficacia, ya que en estos tiempos las

empresas exigen nuevas habilidades, destrezas, conocimientos y capacidad del

trabajador para enfrentar con efectividad los cambio y escenarios de la

competitividad , dentro del contexto de la globalización en sus aspectos de:

educación, economía, político, culturales y tecnológicos.

En tal sentido; la mayoría de trabajadores, representados están conscientes de que

la misión y visión empresarial de SEMAPACH S.A., refleja su situación actual y

futura, la misma que exige al trabajador un compromiso para que dia a dia se

mejore el servicio hacia la población de Chincha, de tal forma que su accionar como

trabajador exige mayor capacidad, responsabilidad, eficiencia, productividad, entre

otros criterios del caso. Todo ello, conlleva a que el trabajador conjuntamente con

sus directores coordine el grado y nivel que tienen para: tomar decisiones,

determinar criterios técnicos de integración de personal, considerando el trabajo en

equipo, basado en el análisis de puestos y cargos asignados.

Ademas, es necesario establecer mecanismos de comunicación y supervisión de

personal, junto a ello programas de motivación, de capacitación, entrenamiento, de

orientación, tendientes a incentivar el desarrollo del trabajador bridándoles

oportunidades de promoción/ascenso según nivel de preparación, experiencia y

habilidad para desempeñarse en puestos supriores, según carrera administrativa.

58

CONCLUSIONES

Luego de haber analizado la problemática y realizada la comprobación, se llegó a las

siguientes conclusiones

Que el proceso de gestión afecta el desarrollo del trabajador en la medida que se

especifiquen las actividades y el logro de metas u objetivos empresariales,

específicamente de la Empresa Prestadora de Servicio de Agua Potable y

Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica.

La toma de decisiones como parte del proceso de gestión afecta el desarrollo del

trabajador, ya que se considera como fase primordial del proceso de planeación,

que varía en función al escenario en la cual se desenvuelve el sistema

empresarial, especialmente la Empresa Prestadora de Servicio de Agua Potable y


La integración de recursos humanos como parte del proceso de gestión

contribuye en el desarrollo del trabajador, considerando que la forma tradicional

de dirigir dejo de ser en el tiempo, dado que los cambios humanos, tecnológicos y

científicos conllevan a un trabajo en equipo donde la integración mediante la

solidaridad, colaboración y responsabilidad por hacer bien las cosas, juega un rol

importante en las organización, caso específico la Empresa Prestadora de Servicio

de Agua Potable y Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica.

La motivación es fundamental para el desarrollo del trabajador, dado el

reconocimiento por el esfuerzo realizado en bien de la Empresa Prestadora de

Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de la provincia de Chincha – Ica.

Los mecanismos de comunicación como parte del proceso de gestión afectan el

desarrollo del trabajador, entendiendo que la información debe fluir en forma

permanente, oportuna y eficaz para realizar adecuadamente el trabajo, caso

especial, en la Empresa Prestadora de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado

de la provincia de Chincha – Ica.

El mecanismo de supervisión como parte del proceso de gestión contribuye en el

desarrollo del trabajador, ya que ello permite fiscalizar y medir el rendimiento

según actividad y cargo asignado concordante con las metas u objetivos

establecidos por la Empresa Prestadora de Servicio de Agua Potable y


59

RECOMENDACIONES

Los directivos de SEMAPAC S.A. deben incentivar el desarrollo del trabajador,

estableciendo programas de mejorar continua, con la finalidad de brindar un

servicio de calidad a la población de Chincha.

Para seguir desarrollando trabajadores, SEMAPACH S.A. debe dar prioridad a

las técnicas de habilidades personales en el cargo (interno), tales como: rotación

de puestos, integración en comisiones, asesoría, etc, y al externo de la

organización debe brindar oportunidades a participar en: cursos, congresos,

seminarios-Taller, etc.

La satisfacción del trabajador esta en relación a las oportunidades de desarrollo

que se le brinde. Por tal razón SEMAPACH S.A. debe elaborar programas de

bienestar social con la finalidad de que el trabajador pueda laborar con las

condiciones de trabajo adecuadas, estableciendo un ambiente laboral optimo en

cuanto a comunicación, relaciones laborales, entre otros criterios.

Los directivos de SEMAPACH S.A. deben establecer políticas de gestión dentro

de las cuales el trabajador para desarrollarse tenga en claro para quien trabajan y

como deben trabajar, impulsando para ello, la creatividad e innovación dentro de

los alcances y capacidad para desarrollar su función.

Para un desarrollo organizacional y de los mismos trabajadores, SEMAPACH S.A.

debe impulsar un plan de cambio organizacional, dando prioridad al aprendizaje en

equipo, donde se debe intercambiar experiencias, vivencias y conocimiento según

cargo asignado.

60

FUENTES DE INFORMACION

ALFARO CASTELLANOS, Melida Del Carmen; ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL;

Primera edición; 2012

ADARME JAIMES, Wilson y ÁLVAREZ PAYÁN, Camilo; “Gestión por procesos”.

Técnicas básicas. Colombia. Editorial Impresora

Feriva; 2007.

ÁVILA COSTA, R.B.; Cómo Elaborar Tesis y/o Investigación; Editorial Estudios y

Ediciones R.A., Lima – Perú 2001.

BERNAL, César Augusto: Metodología de la Investigación; Editorial Prentice-Hall,

México 2006.

CHIAVENATO IDALBERTO; "Gestión del Talento Humano”- Tercera edición edición,

año 2009.

CHIAVENATO Idalberto; "Administración de Recursos Humanos”- Octava edición,

año 2007.

CHIAVENATO Idalberto; “Introducción a la Teoría General de la Administración”

Séptima Edición, McGraw –Hill, Interamericana; 2004.

KOONTZ HAROLD, Weihrich Keinz; ”Administración una Perspectiva Global” 12ª

Edición McGraw - Hill Interamericana; 2004

MAZCAGA, Jorge & PASCUAL, Alejandra; Organización basada en procesos;

Editorial Alfaomega; 3° Edición, Año 2007

NEIRA AGUIRRE Pablo; "Gestionando una mediana y pequeña empresa. Liderazgo y

Motivación – Tomo sexto", año 2001

OLIVERA DA SILVA Reinaldo; “Teorías de la Administración”, International Thomson

Editores S.A., C.V.; 2002.

PÉREZ FERNÁNDEZ DE VELASCO, José Antonio; “Gestión por Procesos”, Edit.

ESIC, Madrid; 2010.

ROBBINS Sthephen y COULTER Mary; “Administración” Octava Edición; 2005.

61

INTERNET

http://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5864/barzola-luis.pdf

http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/102753/Modelo-para-definir-

orientaciones-estrategicas-en-la-gestion-de-personas-Una-aplicacion-en-el-sector-

publico.pdf

http://repositorio.unajma.edu.pe/bitstream/handle/123456789/232/22-2015-EPAE-

%20Inca%20Allcahuaman-

Gertion%20del%20talento%20huamano.pdf?sequence=1&isAllowed=y

http://dspace.unitru.edu.pe/bitstream/handle/UNITRU/1012/ruizmeza_judith.pdf?se

quence=1&isAllowed=y

http://www.unica.edu.pe/transparencia/InfAdic/pdfs/CT2015/trabajos-investigacion-

conclusiones2015.pdf

http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/102753/Modelo-para-definir-orientaciones-estrategicas-en-la-gestion-de-personas-Una-aplicacion-en-el-sector-publico.pdf



http://repositorio.unajma.edu.pe/bitstream/handle/123456789/232/22-2015-EPAE-%20Inca%20Allcahuaman-Gertion%20del%20talento%20huamano.pdf?sequence=1&isAllowed=y



62

ANEXO

63

1.- FORMATO DE ENCUESTA:

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE ICA

ESCUELA DE POSGRADO

TESIS

ANALISIS DEL PROCESO DE GESTION Y DESARROLLO DEL TRABAJADOR DE LA

EMPRESA PRESTADORA DE SERVICIO DE AGUA POTABLE Y ALCANTARILLADO

DE CHINCA- ICA, PERIODO 2016-2017

ENCUESTA

INSTRUCCIONES: Analizar problemática significa querer solucionar y mejorar el

quehacer de las organizaciones, caso particular SAMAPACH S.A. Por lo

tanto, señor trabajador agradeciéndole por anticipado su predisposición

por contribuir con su centro laboral, se solicita responder con objetividad

las preguntas planteadas, indicando que dicha encuesta es anónima y la

información solo servirá para sustentar un trabajo de investigación.

Preguntas:

1. ¿La misión y visión refleja la real situación de su centro laboral?

De acuerdo ( ) Indeciso ( ) En desacuerdo ( )

2. ¿Las estrategias y políticas de gestión contribuyen en el desarrollo del trabajador y

de SEMAPACH S.A.?


3. ¿En función a la actividad y nivel organizacional, para tomar decisiones se evalúan

diversas alternativas que conlleve a un desarrollo del trabajador y de la

organización, en bien de la población de chincha?


4. ¿La forma de integrar recurso humano, en su centro laboral se realiza en función al

análisis del cargo/puesto?


64

5. ¿Es política de su centro laboral, reconocer el esfuerzo del trabajador por brindar

adecuadamente el servicio a la población de chincha?


6. ¿En los últimos dos años, SEMAPACH S.A. ha realizado actividades de

motivación, que permitan que el trabajador brinde el servicio de forma óptima a la

población de Chincha?


7. El mecanismo de comunicación que se tiene en su centro laboral entre jefe

trabajador es:

Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente ( )

8. ¿Es política en su centro de trabajo, supervisar permanentemente la función o tarea

que realiza el trabajador, con la finalidad de mejorar el servicio?


9. ¿Su centro laboral tiene y ejecuta programa de capacitación para mejorar el

desempeño del trabajador?


10. ¿Un vez integrado como trabajador de SEMAPACH S.A., en los últimos dos años

recibió orientación para realizar mejor las cosas?


11. ¿En su centro laboral se realiza de forma técnica la rotación de personal, que

conlleve hacer una mejor gestión)


12. ¿En función al cargo/puesto, se realiza evaluación del desempeño para reconocer

su esfuerzo y superar deficiencias en el trabajo?


65

13. ¿En su centro de trabajo, se brindan las oportunidades necesarias para ascender o

ser promocionado a un puesto inmediato superior?


14. ¿Actualmente, según política de dirección establecida en SEMAPACH S.A., permite

un desarrollo adecuado del trabajador y de esa manera brindar un mejor servicio a

la población de Chincha?


Nombre del encuestador: _____________________________________________

Lugar: _____________________Fecha: ______________ Hora:_______________

Observaciones:___________________________________________________________

________________________________________________________________________

66

2.- Matriz de Consistencia

PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLES E

INDICADORES

TÉCNICAS DE

INVESTIGACIÓN

POBLACIÓN Y

MUESTRA

ESTRATEGIA

METODOLÓGICA

FUENTE DE

INFORMACIÓN

PROBLEMA

PRINCIPAL.

¿De qué manera

incide el proceso

de gestión en el

desarrollo del

trabajador de la

Empresa

Prestadora de

Servicio de Agua

Potable y

Alcantarillado de

la provincia de

Chincha - Ica,

años 2016-2017?

OBJETIVO

GENERAL.

Determinar la

influencia del

proceso de

gestión en el

desarrollo del

trabajador de la

Empresa

Prestadora de

Servicio de Agua

Potable y

Alcantarillado de

la provincia de

Chincha - Ica,

años 2016-2017

HIPÓTESIS

GENERAL.

El proceso de

gestión influye

significativamen

te en el

desarrollo del

trabajador de la

Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable y

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha -

Ica, años 2016-

2017.

Variable

Independiente:

Proceso de

Gestión

Indicadores:

Toma de

decisiones

Integración de

recursos

humanos

Motivación

Comunicación

Supervisión del

trabajador

Observación

Encuesta

Análisis

documental

INSTRUMENTOS

DE RECOLECCIÓN

DE DATOS

Guías de

observación

Cuestionario

Libros, revistas,

investigaciones,

monografías y

otros

Población

Siendo un

total de 110

trabajadores.

Muestra de

Estudio.

Corresponde

a 86

trabajadores.

Tipo:

Básica

Nivel:

Descriptiva

Explicativa

Diseño:

Transversal

ALFARO

CASTELLANOS,

Melida Del

Carmen;

ADMINISTRACI

ÓN DE

PERSONAL;

Primera edición;

2012

ADARME

JAIMES, Wilson

y ÁLVAREZ

PAYÁN, Camilo;

“Gestión por

procesos”.

Técnicas

básicas.

Colombia.

67

PROBLEMAS

ESPECÍFICOS.

¿De qué

manera influye

la toma de

decisiones

como parte del

proceso de

gestión en el

desarrollo del

trabajador de la

Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable y

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años 2016-

2017?

¿De qué

manera influye

OBJETIVOS

ESPECÍFICOS.

Determinar la

influencia de la

toma de

decisiones

como parte del

proceso de

gestión en el

desarrollo del

trabajador de la

Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable y

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años 2016-

2017.

Analizar la

influencia de la

HIPÓTESIS

ESPECÍFICAS.

La toma de

decisiones

como parte

del proceso

de gestión

incide

directamente

en el

desarrollo del

trabajador de

la Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable

y

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años

Variable

Dependiente:

Desarrollo del

trabajador

Indicadores:

Capacitación

Orientación y

rotación de

personal

Métodos de

desarrollo de

personal

Ascenso/

promoción de

personal

Editorial

Impresora Feriva;

2007.

ÁVILA COSTA,

R.B.; Cómo

Elaborar Tesis

y/o Investigación;

Editorial Estudios

y Ediciones R.A.,

Lima – Perú

2001.

BERNAL, César

Augusto:

Metodología de

la Investigación;

Editorial

Prentice-Hall,

México 2006.

CHIAVENATO

Idalberto;

“Introducción a la

Teoría General

68

la integración

de recursos

humanos como

parte del

proceso de

gestión en el

desarrollo del

trabajador de la

Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable y

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años 2016-

2017?

¿De qué

manera influye

la motivación

como parte del

proceso de

gestión en el

integración de

recursos

humanos como

parte del

proceso de

gestión en el

desarrollo del

trabajador de la

Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable y

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años 2016-

2017.

Analizar la

incidencia de la

motivación

como parte del

proceso de

gestión en el

2016-2017.

La

integración de

recursos

humanos

como parte

del proceso

de gestión

influye

directamente

en el

desarrollo del

trabajador de

la Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable

y

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años

de la

Administración”

Séptima Edición,

McGraw –Hill,

Interamericana;

2004.

69

desarrollo del

trabajador de la

Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable y

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años 2016-

2017?

¿De qué

manera influye

la comunicación

como parte del

proceso de

gestión en el

desarrollo del

trabajador de la

Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable y

desarrollo del

trabajador de la

Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable y

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años 2016-

2017.

Analizar la

incidencia de la

comunicación

como parte del

proceso de

gestión en el

desarrollo del

trabajador de la

Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable y

2016-2017

La motivación

como parte

del proceso

de gestión

influye

directamente

en el

desarrollo del

trabajador de

la Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable

y

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años

2016-2017

La

comunicación

70

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años 2016-

2017?

¿De qué

manera influye

la supervisión

como parte del

proceso de

gestión en el

desarrollo del

trabajador de la

Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable y

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años 2016-

2017?

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años 2016-

2017.

Analizar la

influencia del

mecanismo de

supervisión

como parte del

proceso de

gestión en el

desarrollo del

trabajador de la

Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable y

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años 2016-

como parte

del proceso

de gestión

incide

significativam

ente en el

desarrollo del

trabajador de

la Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable

y

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años

2016-2017.

El mecanismo

de supervisión

como parte

del proceso

71

2017. de gestión

influye

directamente

en el

desarrollo del

trabajador de

la Empresa

Prestadora de

Servicio de

Agua Potable

y

Alcantarillado

de la provincia

de Chincha –

Ica, años

2016-2017.

72

3.- Imágenes referentes al tema

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE ICA ESCUELA DE POSGRADO …

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