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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Los Factores de Riesgo Psicosocial y su influencia en el Desempeño Laboral de los
trabajadores de la empresa PRONACNOR CIA. LTDA”
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial
Autora: Roxana Estefanía Hinojosa Minayo
Tutora: Dra. Rosa Tatiana Suárez Erazo
Promoción: Abril – Septiembre 2015
Quito - 2016
ii
AGRADECIMIENTOS
En primer lugar, doy gracias a Dios porque él me ha dado la fortaleza para seguir en este largo
proceso, puso a las personas indicadas en mi vida para que este sueño este cristalizado.
Gracias infinitas doy a mis padres Jorge Hinojosa y Patricia Minayo, por haber confiado en mí, a
pesar de las circunstancias cuando todo parecía estar perdido siguieron creyendo y me apoyaron cada
día de este largo camino, gracias no solo por ser mis padres, sino por ser padres de mi hija por
ayudarme cuando más lo necesite los amo mucho no me alcanzan las palabras para agradecerles todo
lo que han hecho por mí.
A mis queridos abuelitos Antonio y Piedad que también han sido parte fundamental en este proceso
soy tan bendecida de poder contar con ustedes que han sabido cuidar de mi hija como que fuera suya.
A mi novio a pesar de los altos y bajos gracias por este largo tiempo que me has sabido esperar para
poder formar nuestra familia, gracias por comprender que la espera valió la pena.
A mis hermanos y toda la familia gracias por su ayuda, fue muy valiosa para poder lograr esta meta.
A mi tutora Dra. Rosa Suarez por compartir sus conocimientos, tiempo, paciencia e incentivarme a
terminar con mi proyecto de investigación.
A la empresa Pronacnor Cía. Ltda., por permitirme incursionar en el campo laboral, especialmente a
la Ing. Katya Pazmiño por compartir sus conocimientos y que mi permanencia en la empresa haya
sido una experiencia enriquecedora pudiendo expandir mis conocimientos.
ROXANA HINOJOSA
iii
DEDICATORIA
El resultado de todo este proceso lleno de esfuerzo, constancia y paciencia; se lo dedico al motor de
mi vida mi HIJA, quien ha sido mi compañera incondicional en todos estos años, sabía que no iba
hacer fácil pero nunca me imaginé lo hermoso que sería tener mi compañerita de vida, te lo dedico
porque tu compartiste este largo proceso, por todos los sacrificios para lograrlo. Te amo hija de mi
vida todo sacrifico es por ti y vale la pena.
También se lo dedico a mi querido padre porque es un ejemplo de superación, a pesar de todo lo que
has vivido a lo largo de tu vida te has levantado, te lo dedico a ti porque nunca dejaste de creer en
mí, sé que este es también tu sueño y hoy te lo puedo decir lo logramos.
“Todo lo puedo en cristo que me fortalece”
Filip: 4:13
vi
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de grado académico sobre Psicología Industrial, específicamente Factores de Riesgo
Psicosocial y Desempeño Laboral. El objetivo primordial, conocer los factores de riesgo psicosocial
y su influencia en el desempeño de los trabajadores de la empresa PRONACNOR Cia. Ltda. parte
de la Teoría Bifactorial de Herzberg, que se basa en la relación y la actitud de un individuo con su
trabajo, depende de factores higiénicos y motivacionales; mejor explicado en el capítulo uno: factores
de Riesgo Psicosocial “consisten en interacciones entre el trabajo y su medio ambiente que puede
influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.” y Desempeño Laboral, un
proceso medible de evaluación al rendimiento de los trabajadores para tomar mediadas de
mejoramiento; Investigación correlacional, no experimental. Los resultados indican que los Factores
de Riesgo Psicosocial inciden en el Desempeño Laboral, obteniendo una puntuación de buena en las
dos variables.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS:
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE LAS ORGANIZACIONES
DESCRIPTORES: FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
DESEMPEÑO LABORAL
EMPRESA PRONACNOR CIA LTDA.
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS: SIERRA – PICHINCHA – QUITO
viii
ABSTRACT
Academic thesis on Industrial Psychology, specifically on Psychosocial Risk Factors and Job
Performance. The main goal is to know about Psychosocial Risk Factors and their influence on
workers at PRONACNOR Inc. Part of Herzberg's Two-factor Theory, which is based on the
individual's relation and attitude towards their work, relies on hygienic and motivational factors; this
is explained in more detail in Chapter One: Psychosocial Risk Factors, “consist of workplace and
environmental relations, which have an effect on the person’s health, performance and satisfaction
at work”; and Job Performance, a measurable process that assesses a workers’ performance and
fulfillment and applies improvement measures. This research used a correlational, non-cxpcrimcntal
method. The results show that Psychosocial Risk Factors have a direct impact on Job Performance,
getting a directly proportional scores on both variables.
SUBJECT CATEGORIES:
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY: SITUATIONAL DIAGNOSIS OF ORGANIZATIONS
KEYWORDS:
PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS
JOB PERFORMANCE
PRONACNOR INC.
GEOGRAPHICAL KEYWORDS:
HIGHLANDS - PICHINCHA - QUITO
ix
TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES
Agradecimientos ................................................................................................................................ ii
Dedicatoria ........................................................................................................................................ iii
Declaratoria de Originalidad ............................................................................................................. iv
Autorización de la Autoría Intelectual ............................................................................................... v
Resumen documental ........................................................................................................................ vi
Abstract ............................................................................................................................................ vii
Tabla de contenidos ........................................................................................................................... ix
Tabla de cuadros ............................................................................................................................... xi
Tabla de figuras ................................................................................................................................. xi
B. INFORME FINAL DE TRABAJO DE TITULACIÓN INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................................................... 1
Preguntas ........................................................................................................................................ 2
Objetivos ........................................................................................................................................ 2
General ....................................................................................................................................... 2
Específicos ................................................................................................................................. 2
Justificación e importancia del problema ....................................................................................... 2
MARCO TEÓRICO ........................................................................................................................ 4
TÍTULO I .......................................................................................................................................... 4 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES .............................................................................. 4
1.1 Definición de Factores de Riesgo Psicosociales ................................................................ 4
1.2 Características de los factores de riesgos psicosociales ..................................................... 4
1.3 Principales factores de riesgo psicosociales ....................................................................... 7
1.3.1 El estrés laboral .............................................................................................................. 7
1.3.2 Acoso laboral (moobing) ................................................................................................ 9
1.3.3 Síndrome de estar quemado por el trabajo (burnout) .................................................. 11
1.4 Efectos de los factores de riesgo psicosocial .................................................................... 13
1.5 Medidas preventivas ......................................................................................................... 13
TÍTULO II ...................................................................................................................................... 16 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .......................................................................................... 16
2.1 Definiciones de evaluación del desempeño ...................................................................... 16
2.2 Objetivos de la evaluación del desempeño ....................................................................... 17
2.3 Métodos de medición del desempeño laboral .................................................................. 18
2.4 Beneficios de la evaluación del desempeño ..................................................................... 20
MARCO METODOLÓGICO ....................................................................................................... 22 HIPÓTESIS .................................................................................................................................. 22
Definición conceptual .............................................................................................................. 22
Definición operacional ............................................................................................................. 22
Figura A. Definición operacional de variables ......................................................................... 23
Tipo de Investigación ............................................................................................................... 23
Diseño de Investigación ............................................................................................................... 23
Población y muestra ..................................................................................................................... 23
Análisis de datos sociodemográficos de la población .................................................................. 24
Métodos, técnicas e instrumentos ................................................................................................. 30
MARCO REFERENCIAL ............................................................................................................ 36 EMPRESA PRORNACNOR CIA. LTDA. .................................................................................. 36
x
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................ 37 Análisis y discusión de los resultados .......................................................................................... 46
Comprobación de hipótesis .......................................................................................................... 48
Comprobación de hipótesis ...................................................................................................... 50
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................... 51 Conclusiones ................................................................................................................................ 51
Recomendaciones ......................................................................................................................... 52
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Tangibles ...................................................................................................................................... 53
Virtuales ....................................................................................................................................... 54
ANEXOS ......................................................................................................................................... 56 Anexo A. Plan Aprobado ............................................................................................................. 56
Anexo B. Glosario Técnico .......................................................................................................... 71
Anexo C. Instrumentos de evaluación. ......................................................................................... 77
xi
TABLA DE CUADROS
Tabla 1 Distribución de trabajadores de la empresa Pronacnor Cia.Ltda ........................................ 24
Tabla 2 Edades del personal investigado ......................................................................................... 25
Tabla 3 Estado civil del personal investigado .................................................................................. 26
Tabla 4 Matriz de entrada y salida de la distribución de género por departamentos ....................... 27
Tabla 5 Años de trabajo del personal investigado ............................................................................ 28
Tabla 6 Nivel de instrucción del personal investigado .................................................................... 29
Tabla 7 Escala de calificación Test De Navarra Factores Psicosociales .......................................... 31
Tabla 8 Escala de calificación evaluación del desempeño ............................................................... 34
Tabla 9 Factores de riesgo psicosocial en general por departamentos ............................................. 39
Tabla 10 Escala general de Factores de Riesgo Psicosocial............................................................. 41
Tabla 11 Desempeño general de cada departamento ....................................................................... 44
Tabla 12 Escala del desempeño laboral general ............................................................................... 45
Tabla 13 Comprobación de hipótesis ............................................................................................... 50
TABLA DE FIGURAS
Figura 1.1. Factores psicosociales en el trabajo ................................................................................. 5
Figura 1.2. Factores psicosociales en el trabajo ................................................................................. 7
Figura 1.3. Proceso del estrés laboral y elementos que lo componen ................................................ 8
Figura 1.4. Diferencias entre el burnout y el estrés .......................................................................... 12
Figura 1.5. Efectos de los factores psicosociales sobre la salud ...................................................... 13
Figura 2.1. Objetivos intermedios de la evaluación del desempeño ................................................ 18
Figura 2.2. Ejemplo de medidas objetivas del desempeño en el trabajo .......................................... 18
Figura A. Definición operacional de variables ................................................................................. 23
Figura 1. Personal que labora por departamentos ............................................................................ 24
Figura 2. Edades del personal investigado ....................................................................................... 25
Figura 3. Estado civil del personal investigado ................................................................................ 26
Figura 4. Distribución de género por departamentos ....................................................................... 27
Figura 5. Años de trabajo del personal investigado ......................................................................... 28
Figura 6. Nivel de instrucción del personal investigado. ................................................................. 29
Figura 7. Factores de Riesgo Psicosocial por departamentos .......................................................... 37
Figura 8. Factores de riesgo psicosocial en general por departamentos ........................................... 40
Figura 9. Escala general de Factores de Riesgo Psicosocial ............................................................ 41
Figura 10. Desempeño laboral por departamentos ........................................................................... 42
Figura 11. Desempeño general de cada departamento ..................................................................... 44
Figura 12. Escala del desempeño general ........................................................................................ 45
Figura 13. Variable Factores de Riesgo Psicosocial en relación a los datos sociodemográficos ..... 46
Figura 14. Variable Desempeño Laboral en relación a los datos sociodemográficos ...................... 47
Figura 15. Pronacnor Cía. Ltda., correlación de variables en general por escala............................. 49
1
B. INFORME FINAL DE TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
Debido a la gran competitividad hoy en día las empresas se encuentran en un constante
desarrollo teniendo que adaptarse a nuevos métodos y condiciones de trabajo, estos cambios pueden
afectar de forma negativa o positiva a los trabajadores generando así la aparición de riesgos
psicosociales aquejando el bienestar, la salud física, psicológica o social de las personas y por ende
contribuyen a que el desempeño del trabajador no sea el adecuado.
Razón por la cual se llevó a cabo esta investigación en la empresa Pronacnor Cía. Ltda., con
un total de 80 trabajadores, permitiendo así conocer los Factores de Riesgo Psicosocial a los que se
encuentran expuestos y como estos influyen en su desempeño laboral.
Los factores de riesgo psicosocial radican en interacciones entre el trabajo, y su medio
ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones del trabajador, sus necesidades, su cultura y
su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede
influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.
La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de
trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y trabajador. Su valor principal reside en el
hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una
comunicación sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los
objetivos y metas de trabajo previamente acordados
El análisis de los datos recogidos se realizó mediante dos herramientas, el test de Navarra
para detectar el estado de los riegos psicosociales y cuestionario de evaluación al desempeño para
conocer su estado y relación
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En los últimos tiempos se ha podido observar que las empresas han ido adquiriendo mayor
preocupación por tener medidas preventivas en lo que respecta a los Riesgos Psicosociales de esta
manera se contribuye a que el trabajador tenga una buena calidad de vida laboral.
Es importante analizar las condiciones de trabajo en las que se encuentran los trabajadores
de la empresa Pronacnor Cía. Ltda., mediante este análisis podremos identificar los Riesgos
Psicosociales a los que se encuentran expuestos los trabajadores y así poder determinar qué factores
2
influyen con mayor relevancia para que se produzca un inadecuado desempeño dentro de sus
funciones.
Preguntas
¿Los factores de riesgo psicosocial influyen en el desempeño laboral de los trabajadores de
la empresa Pronacnor Cía. Ltda.?
¿Qué nivel de desempeño presenta los trabajadores de la empresa Pronacnor Cía. Ltda.?
¿Cuáles son los factores psicosociales de mayor impacto en los trabajadores de
PRONACNOR Cía. Ltda.?
Objetivos
General
Conocer los factores de riesgo psicosocial y su influencia en el desempeño de los
trabajadores de la empresa PRONACNOR Cía. Ltda.
Específicos
Identificar el nivel de desempeño laboral que presentan los trabajadores de la empresa
Pronacnor Cía. Ltda.
Determinar los factores de riesgo psicosocial con mayor impacto en la empresa Pronacnor
Cía. Ltda.
Justificación e importancia del problema
Debido a la gran competitividad hoy en día las empresas se encuentran en un constante
desarrollo donde se quieren posicionar como las mejores, pero esto implica que las mismas tengan
que adaptarse a nuevos métodos y condiciones de trabajo, estos cambios pueden afectar de forma
negativa o positiva a los trabajadores generando así la aparición de riesgos psicosociales afectando
el bienestar, la salud física, psicológica o social del trabajador y por ende contribuyen a que el
desempeño del trabajador no sea el adecuado.
Razón por la cual, es importante realizar esta investigación para conocer sobre los factores
de riesgo psicosocial y la influencia que tiene en el desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa Pronacnor Cía. Ltd. Debido a que se evidencia un desempeño laboral inadecuado.
3
Permitiéndonos identificar el nivel de desempeño laboral que presentan los trabajadores, así como
determinar los factores de riesgo psicosocial con mayor impacto, podremos proponer medidas de
prevención para disminuir la prevalencia de los factores de Riesgos Psicosociales en los trabajadores.
Sabiendo que en la actualidad a los trabajadores ya no se los considera como una máquina
de producción, ahora son más bien valorados y considerados como el capital importante dentro de
las empresas. El talento humano va más allá de cumplir con sus funciones de forma mecanizada o
automática ahora son trabajadores que aportan con sus conocimientos, habilidades y destrezas, es
por ello que las empresas se preocupan por mejorar la calidad de vida de sus trabajadores.
Por todo lo antes mencionado se justifica la elaboración de la investigación, cuyo propósito
es que las jefaturas de la empresa Pronacnor Cía. Ltda. Generen conciencia de que un ambiente de
trabajo adecuado permite un mejor desempeño, precautelado la integridad física, psicológica y social
de los trabajadores.
4
MARCO TEÓRICO
TÍTULO I
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES
1.1 Definición de Factores de Riesgo Psicosociales
Según la OIT 1986 propuso la siguiente definición; “los factores psicosociales en el trabajo
consisten en interacciones entre el trabajo, y su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las
condiciones del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo
lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la
satisfacción en el trabajo.”
“Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las condiciones
que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente
relacionadas con las condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y
biológicos), con la organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con
las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización
de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y
fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeño de su labor” (INSHT,
2001)
Para Cox y Griffiths, 1996, lo definen como: “aquellos aspectos de la concepción, organización
y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental, que tienen la potencialidad de
causar daños físicos, psíquicos o sociales a los trabajadores”
1.2 Características de los factores de riesgos psicosociales
Los factores de riesgo psicosociales que se presentan en el ambiente de trabajo son diversos, por
lo tanto proceden de diferente naturaleza, por esta razón se cita a continuación la siguiente
clasificación basada en el siguiente concepto: “… el conjunto de interacciones que tienen lugar en la
empresa entre y por una parte el contenido del trabajo y el entorno en el que se desarrolla y por otra
la persona, con sus características individuales y su entorno extra-laboral, que se pueden incidir
negativamente sobre la seguridad, la salud, el rendimiento y la satisfacción del trabajador”. (Cortez,
2007, pág. 596)
5
Figura 1.1. Factores psicosociales en el trabajo
Fuente: (Cortez, 2007, pág. 596)
Según lo referido anteriormente los factores psicosociales pueden ser causados por los siguientes
grupos en los que se origina:
Las características del puesto de trabajo
La organización del trabajo
Las características personales
Factores debidos a las características del puesto
“Debido a los cambios que se han dado a través del tiempo y el apogeo del avance
tecnológico, los trabajadores tienen que adaptarse a esos cambios dando lugar a que el trabajador
pierda su autonomía, porque pasa hacer más controlado por la propia máquina que por él, generando
un trabajo mecanizado” (Paz Paz, 2015). Si es verdad estos cambios pueden traer aspectos positivos
tanto para la empresa como para el trabajador, pero a su vez también se desencadenan efectos
negativos., “el trabajador experimenta insatisfacción al ver que no puede realizar su trabajo
eficientemente puede que tenga situaciones de estrés lo que produce que su satisfacción en el trabajo
no sea buena, generando daños en su salud.” (Union General de Trabajadores, 2014)
Factores debidos a la organización del trabajo
“Existen una serie de elementos organizacionales como condiciones de trabajo que van a
tener una influencia decisiva en la salud de los trabajadores. Tradicionalmente se ha dado poca
importancia a estos factores, considerándolos poco relevantes para la salud.” (Union General de
Trabajadores, 2014)
6
“Estos factores tienen una doble importancia, por un lado, representan un riesgo en
sí mismos, y por otro tienen una influencia decisiva en la magnitud de los efectos
que el resto de los riesgos pueden representar para los trabajadores.
Los factores de riesgo de la organización del trabajo pueden ser:
La jornada de trabajo.
El ritmo de trabajo.
La comunicación.
El estilo de mando.
La participación.
El status social.
La identificación con la tarea.
La iniciativa.
La estabilidad en el empleo.
El nivel de automatización.
Las relaciones profesionales.” (Union General de Trabajadores, 2014)
Factores debidos a las características personales
Cada trabajador es un mundo diferente, al ser únicos poseen características individuales, por
lo que cada persona percibe de manera diferente las situaciones que se le presenten esto dependerá
de la capacidad de tolerancia y la adaptabilidad. Esto dependerá los factores endógenos o
individuales, así como los factores exógenos o extra laborales que posea el trabajador.
Factores endógenos o individuales:
Personalidad
Formación
Edad
Actitudes
Aptitudes
Factores exógenos o extra laborales:
Factores socioeconómicos
Entorno social
Relaciones familiares
Ocio
7
Figura 1.2. Factores psicosociales en el trabajo
Fuente: (Cortez, 2007, pág. 596)
1.3 Principales factores de riesgo psicosociales
“Existen diversos factores de riesgo psicosocial, aunque son tres en los que se marca
una relevancia más importante como son el estrés, el acoso laboral (Moobing) y el
síndrome del quemado (burnout), debido a que estos tienen un impacto considerable
para la calidad de vida laboral. A continuación, se detallas los principales factores
de riesgo psicosocial que afectan en el campo laboral y a los que se determinan
importantes consecuencias ya sean físicas, psicológicas y sociales.” (Villacís Loyola,
2015)
1.3.1 El estrés laboral
El estrés laboral se lo define como un desencadenante que se da a partir de un desajuste entre
las demandas o necesidades que se dan en el ambiente laboral y la capacidad de los trabajadores para
responder a dichas demandas y si no lo hace se deriva en potenciales riesgos y daños para su salud,
afectando la calidad de vida laboral.
8
Etapas del estrés
Reacción de alarma
El organismo, se ve amenazado por las circunstancias que se le presentan en el ambiente laboral,
por lo tanto, reacciona ante ese agente estresor, disminuyendo la capacidad de resistencia y vuelve a
su estado inicial. Al ser una fase no tan prolongada no resulta nociva para el organismo debido a que
tiene un lapso para recuperarse.
Estado de resistencia
Cuando el individuo se ve sometido a una amenaza prolongada, si estas se dan de forma
progresiva el individuo experimenta una disminución en sus capacidades de respuesta, el organismo
no tiene un lapso para poder recuperarse.
Fase de agotamiento:
“La exposición continua frente a situaciones de estrés conduce a un estado de gran deterioro, por
la que el individuo suele padecer ante las demandas, se reduce sus capacidades de adaptación e
interrelación con el medio, produciendo en el organismo alteraciones fisiológicas.” (Sin Autor, 2008)
Figura 1.3. Proceso del estrés laboral y elementos que lo componen
Fuente: (Gil, 2014, pág. 34)
Factores estresores en el mundo laboral
Al considerar los diversos factores que son causantes del estrés laboral detallamos a continuación
una clasificación de los estresores que están ligados al contexto del trabajo.
La concepción de la tarea: Tiene que ver con la variedad de las tareas y la monotonía del
trabajo.
9
La carga y ritmo del trabajo: determina la mayor o menor frecuencia, así como la
velocidad requerida para efectuar la tarea.
La programación del trabajo: se establece la jornada y horario laboral respecto a los
límites máximos de horario de trabajo, así como los descansos obligatorios establecidos en
las leyes correspondientes.
La exposición a agentes físicos: se refiere aquellos agentes que se encuentran en el medio
laboral ya sea una mala infraestructura en la organización, exposición a ambientes ruidosos
y realización de trabajos que exigen un gran esfuerzo físico.
Cultura de organización y gestión: tiene que ver con los estilos de mando y dirección de
las jefaturas, participación de los trabadores, así como el plan carrera dentro de las empresas
y todos aquellos componentes tanto humanos como materiales.
Las relaciones interpersonales: la comunicación con clientes internos y externos en el lugar
de trabajo.
1.3.2 Acoso laboral (moobing)
El caso laboral o mobbing según Heinz Leyman lo define así: “Situación en la que
una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y
recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar
de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que
finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. (Rojo
& Cervera, 2005, pág. 16)
Fases del acoso laboral en la organización
“Cada caso de acoso laboral tiene su propia naturaleza ya sea dependiendo de
aspectos específicos tales como, los trabajadores que se ven involucrados en el acoso
laboral, de las tareas que desempeñen, el tipo de trabajo que realicen, el tipo de
cultura y de las políticas o normas de la organización en la que se presentan casos de
violencia laboral. Según Heinz Leyman quien ha investigado el acoso laboral
presenta cinco fases en las que señala como se presenta a menudo este proceso.”
(Piñuel, 2001, pág. 66)
10
1. Incidentes críticos
En esta fase, se presenta un conflicto puntual el cual se da entre personas que han adquirido o
presentado alguna discrepancia. Esta fase no se la constituye como acoso laboral en sí, suele durar
muy poco tiempo.
2. Fase de acoso y estigmación
En esta fase, se dan comportamientos inadecuados hacia las personas de forma repetitiva, aunque
no se presenten agresiones o formas de rechazar o excluir a la persona, el hecho de que estén
sometidos a constantes hostigamientos, hace que las personas se sientan abrumadas ante la situación.
De aquí que se estigmatiza a la víctima, señalándola como blanco de hostigamientos ante los demás
trabajadores.
3. Intervención de la dirección
Cuando no se da una buena intervención por parte de las jefaturas y se pasa por alto lo que la
víctima está atravesando, sin resolver el problema de raíz y seguir estigmatizando a la víctima
considerándola como generadora de conflictos.
4. Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnostico incorrecto
En esta fase, se pueden obtener diagnósticos erróneos muchos de los especialistas que tratan con
las víctimas, no tienen acceso al origen en si del acoso que se da en la empresa y a conocer la
personalidad morbosa de los acosadores. Se reciben diagnósticos basados en las características de
las víctimas y se olvidan de aquellos aspectos que están causando y que tienen origen dentro de las
empresas.
5. Salida de la organización
En esta fase, la víctima se siente abrumada por las circunstancias que ha tenido que pasar por en
su lugar de trabajo, al no poder resistir el acoso constante siente la presión de abandonar su trabajo y
huir del acoso al que ha sido sometido.
Tipos de acoso en función del origen de los ataques
Las conductas de acoso laboral, según Leyman tiene en su mayoría orígenes tanto de
trabajador a trabajador o superiores jerárquicos a trabajadores, aunque no se da en su mayoría
también se presentan casos de acoso por parte de trabajadores hacia los superiores jerárquicos como
se detalla a continuación:
11
El acoso de otros compañeros de trabajo y esto se debe a las siguientes razones
Malas relaciones entre compañeros de trabajo
Discriminación a personas que tienen capacidades diferentes
Por diferencias con respecto a la víctima ya sea por la raza, apariencia física, nacionalidad,
etc.
El acoso a un superior por parte de sus subordinados
Los subordinados refutan ante el nombramiento de un jefe con el cual ellos no estén de
acuerdo.
Los subordinados se resisten ante el autoritarismo de las jefaturas, según Leyman estos casos
son en su minoría por lo tanto las jefaturas son las que terminan teniendo el poder.
El acoso de un superior a un subordinado
Suele presentarse por el abuso de poder por parte de las jefaturas, acosan tanto al trabajador
que quieren minimizarlo al máximo dentro de la organización. A tal punto de que el
trabajador se vea obligado a renunciar a su trabajo.
1.3.3 Síndrome de estar quemado por el trabajo (burnout)
Para Maslach y Jackson, 1986; “el burnout es un síndrome de agotamiento emocional,
despersonalización y reducida realización personal que puede aparecen en personas que trabajan con
otras personas.” (Florida, 2013, pág. 52)
Características esenciales del burnout según Maslach y Jackson:
El agotamiento emocional: es el punto principal de este síndrome, el trabajador presenta un
aumento creciente de agotamiento físico y psíquico, siente que ya no puede dar más en su
lugar de trabajo.
La despersonalización: el trabajador en este punto presenta actitudes de aislamiento de
carácter pesimista debido al desgaste que presenta, se distancia de compañeros de trabajo
perjudicando así la relación que tiene con su entorno de trabajo. Y presenta tendencia a culpar
a sus compañeros debidos sus propias frustraciones.
12
El sentimiento de inadecuación: el trabajador siente que las demandas del ambiente laboral
exceden su capacidad de respuesta debido a la valoración negativa que se hace de sí mismo.
El burnout se presenta en las siguientes fases:
Fase de entusiasmo: el trabajador se muestra entusiasta ante el nuevo puesto de trabajo,
desconoce las funciones que va desempeñar, muestra mucho interés por cumplir con las
expectativas del puesto.
Fase de estancamiento: el trabajador empieza a dar relevancia a otros aspectos del trabajo
ya sea lo económico, la jornada laboral, etc. Considera que no está siendo reconocido por el
esfuerzo que hace, realiza correctamente su trabajo, pero ya no le resulta interesante.
Fase de frustración: en este punto el trabajador se cuestiona la propia eficacia de su trabajo
considera que las funciones que desempeña carecen de sentido, se irrita ante cualquier
situación, conflictos con los compañeros, aparecen problemas emocionales, psicológicos y
conductuales.
Fase de apatía: en esta fase el trabajador no invierte correctamente su tiempo en el trabajo,
evade tareas que requieren mayor complejidad.
El burnout no se presenta como consecuencia de la vulnerabilidad del trabajador sino más bien
de las demandas interpersonales y emocionales de la propia tarea, por lo que el trabajador no cuenta
con las condiciones adecuadas dentro de la organización.
Diferencias entre el burnout y el estrés.
Figura 1.4. Diferencias entre el burnout y el estrés
Fuente: (Florida, 2013, pág. 55)
Realizado por: Roxana Hinojosa
13
1.4 Efectos de los factores de riesgo psicosocial
“Los factores psicosociales dan lugar a que se originen un sin número de
consecuencias en el trabajador motivadas por el medio ambiente laboral y por las
propias características del trabajador ya sean individuales y extralaborales. Cuando
el trabajador logra satisfacer las expectativas que tiene con respecto a su trabajo se
genera un bienestar el cual se ve reflejado en su desempeño, en tanto que cuando no
logra satisfacer las necesidades o expectativas en su trabajo este denota una clara
afectación en su desempeño, frente a esto en el trabajador puede responder con
afectaciones a nivel, psicológico, fisiológico o psicosocial.” (Cortez, 2007, pág. 604)
Figura 1.5. Efectos de los factores psicosociales sobre la salud
Fuente: (Cortez, 2007, pág. 604)
1.5 Medidas preventivas
Como medidas preventivas en la intervención de los factores de riesgo psicosocial se extienden
en los siguientes aspectos como lo indica Echeveria (2010):
Acción e intervención sobre el amiente físico de trabajo:
“Si el ambiente de trabajo físico se muestra como un desencadenante de los riesgos
psicosociales es considerable que se tomen medidas de prevención removiendo las
condiciones desfavorables ya sea problemas de iluminación, ruido, temperatura, etc.
Es responsabilidad del empleador proporcionar ambientes adecuados de trabajo con
el fin de reducir aquellos factores que pueden afectar la salud tanto física, psicológica
y social del trabajador.” (Abello Bolivar & Lozano Torres, 2013)
14
Acción e intervención sobre la tarea:
“Cuando el trabajador realiza las tareas y en si en el puesto de trabajo se ve expuesto a factores
estresantes o psicológicos, es importante que se tomen medidas para prevenir si no se lo realiza
pueden resultar perjudiciales para la estabilidad psíquica del trabajador.” (Mansilla Izquierdo, 2014)
Medidas preventivas
“El diseño del puesto de trabajo se lo debe estar estructurar considerando las exigencias de
las tareas correspondan con las capacidades de cada trabajador.” (Mansilla Izquierdo, 2014)
Las tareas se las debe estructurar permitiendo de tal manera que el trabajador actué con
autonomía sobre los objetivos, los medios y los resultados.
Romper ciclos cortos y repetitivos de trabajo mediante la ampliación de las tareas.
Realizar una planificación sobre el ritmo de trabajo mediante pausas y rotación de puesto
evitando así caer en trabajo monótono.
Acción e intervención sobre la organización
Lo más relevantes que afecta a los factores psicosociales sin duda alguna se deben en la
organización del trabajo, debido a los cambios tecnológicos o a la competitividad a la que se
enfrenten las empresas. Ya sea afectando de forma individual o en grupos de trabajo dificultando la
comunicación ascendente y descendente.
Medidas preventivas
Evitar jornadas excesivas
Planificar y comunicar con un tiempo prudente cambios de turnos
Fomentar un estilo de mando democrático y participativo
Informar a los trabajadores de los cambios que se van a realizar en la empresa.
Establecer una comunicación vertical donde la opción de los trabajadores considerada por
las jefaturas.
Acción e intervención en la formación e información
Tanto la información como la formación son dos pilares importantes estos tienen mucho que ver
con las políticas empresariales las cuales tienen tendencia al control de los factores de origen
psicosocial que genera insatisfacción en los trabajadores.
15
La formación recibida a través de capacitación o cursos dictados ya sean internos o externos
deben ser impartidos de forma clara y completa, así el trabajador va a poder desempeñar sus
funciones con éxito cumpliendo así con las exigencias del puesto de trabajo.
La información también juega un papel fundamental, para tener un personal satisfecho es
necesario proporcionarle información clara, actualizada y comprensible, donde el trabajador tenga
conocimiento sobre las actualizaciones de la empresa ya sean cambios en la organización o
tecnológicos.
Acción e intervención sobre el apoyo social
“El apoyo social es importante actúa como un factor reductor de tensiones en el lugar de trabajo.
Cuando existen buenas relaciones entre los miembros de una organización los factores estresantes y
psicológicos pierden su intensidad” (Gómez Zúñiga, 2016). El personal se adapta con mayor
facilidad cuando recibe apoyo por parte de su superior y compañeros.
Modelo Bifactorial de Herzberg
Esta teoría considera que las personas tienen dos grupos de necesidades a las cuales Herzberg
denomina necesidades de higiene y necesidades motivacionales.
Necesidades de higiene: “están son satisfechas por factores extrínsecos, como el salario,
condiciones físicas del trabajo, políticas de la empresa entre otras condiciones de trabajo que no
tienen que ver con la ejecución de la tarea.” (Andrade Andrade, 2016)
Necesidades motivacionales: son satisfechas por factores motivadores intrínsecos, en las
cuales se encuentra desarrollo profesional, responsabilidad, etc., estas condiciones tienen relación la
naturaleza del trabajo, puesto que estos son factores que satisfacen las necesidades de realización
personal en el lugar de trabajo, obteniendo recompensa por su esfuerzo realizado.
16
TÍTULO II
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
2.1 Definiciones de evaluación del desempeño
Alles, (2009) sustenta que la evaluación del desempeño es: “El análisis del
desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar
al personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo del
personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la
organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.”
Para Chiavenato, (2009) es: “una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en
función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo”.
Armando Cuesta (2010) sugiere que “la evaluación del desempeño es un procedimiento que
pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los
empleados en las organizaciones”.
Finalmente “el desempeño real va más allá de lo que se espera; es establecer nuestros propios
estándares más altos; estándares invariables que sobrepasan aquello que otros demandan o esperan”
(Whitmore, J., pág. 97)
Quien debe evaluar el desempeño
“Para evaluar el desempeño se debe considerar que esta responsabilidad recaerá de
acuerdo a la política establecida tanto por la organización y el área de talento humano
siendo así que se puede designar al gerente, al propio trabajador, al trabajador y al
gerente, al equipo de trabajo, al área representante de talento humano o una
delegación evaluadora.” (Chiavenato I. , 2009)
El gerente: el propio gerente o supervisor realizan la evaluación con el debido apoyo del
área de talento humano.
El trabajador: “el trabajador se hace una autoevaluación donde se valora su desempeño,
eficiencia y eficacia de las actividades que cumple en su puesto de trabajo tomando en cuenta
los parámetros establecidos por las jefaturas y la organización.” (Quinchiguango Farinango,
2016)
17
El trabajador y el gerente: se da una mejor retroalimentación., el trabajador y el empleador
mejoran sus relaciones, actuando este como una guía para que el trabajador cumpla con los
objetivos planteados, eliminado así la autocracia, arbitrariedad, se eliminan las tensiones. El
empleador dota de los recursos necesarios (información, formación, comunicación,
herramientas, etc.) y así este espera una respuesta positiva por parte del trabajador.
El área representante de talento humano: es una alternativa para aquellas organizaciones
más conservadoras, talento humano se encarga de la evaluación del desempeño global de la
organización, esta presenta una desventaja debido a que se trabaja bajo promedios generales
y no con el desempeño individual de cada trabajador.
La delegación evaluadora: la evaluación del desempeño la realizan una delegación que ha
sido nombrada para este fin, y se encuentra conformada por trabajadores de la organización
ya sean estables o transitorios que representan a los departamentos y si también está
constituida por miembros estables como el gerente.
2.2 Objetivos de la evaluación del desempeño
“La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, más bien esta es un medio que ayuda a
mejorar aquellos resultados desfavorables del talento humano de la organización. Es por ello que la
evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios.” (Chiavenato I. , 2009,
pág. 364)
“Aplicar al personal evaluaciones del desempeño para medir su potencial humano en el
desarrollo de su trabajo.
Proporcionar a los trabajadores todos los recursos posibles para que en caso de que refleje
resultados inadecuados en la evaluación del desempeño este pueda mejorar y alcanzar los
objetivos que plantea la organización.” (Borda Garzon & Sanchez Piraquive, 2008)
Dar oportunidades de crecimiento a los trabajadores ya sea a nivel personal como para la
organización, como reconocimiento al buen desempeño de su trabajo
18
Figura 2.1. Objetivos intermedios de la evaluación del desempeño
Fuente: (Chiavenato I. , 2011, pág. 364)
Realizado por: Roxana Hinojosa
2.3 Métodos de medición del desempeño laboral
Para medir el desempeño laboral existen diversas formas, los procedimientos más comunes de
evaluación del desempeño se dividen en dos categorías; medidas objetivas y las medidas subjetivas.
(Randall, 2012)
Medidas objetivas del desempeño: estas hacen referencia a la contabilidad de las diversas
conductas que muestra el trabajador.
Figura 2.2. Ejemplo de medidas objetivas del desempeño en el trabajo
Fuente: (Randall, 2012, pág. 75)
19
Medidas subjetivas del desempeño en el trabajo: son aquellas evaluaciones que son
calificadas por parte de personal experto en las funciones que realiza el trabajador, y por lo general
suelen ser los supervisores quienes evalúan a sus subordinados.
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
Los métodos más comunes que se utilizan para la evaluación del desempeño son los siguientes
según ( (Chiavenato I. , 2009)
Escalas graficas: este tipo de método es una tabla de doble sentido que evalúa al trabajador
tomando en cuenta ciertos factores que han sido definidos y graduados previamente.
Elección forzosa: este método consiste en evaluar mediante bloques de frases descriptivas
que toman en cuenta aspectos del comportamiento del trabajador, eliminado así la
subjetividad de otros métodos.
Incidentes críticos: considera las características extremas que representan el desempeño
de los trabajadores estos pueden ser positivos y negativos.
Listas de verificación: considera los factores a evaluar dependiendo de las características
individuales de cada trabajador.
Métodos modernos de evaluación del desempeño
Debido a las falencias encontradas en los métodos tradicionales de evaluación del desempeño
las organizaciones se vieron con la necesidad de implementar métodos más creativos y que sean más
fiables y objetivos.
Evaluación participativa por objetivos: este método tiene la participación activa tanto del
trabajador y las jefaturas, manteniendo una relación proactiva entre las partes.
Evaluación 360°: esta evaluación incorpora a cada uno de los miembros de la organización
que tiene alguna interrelación con el trabajador evaluado. Es una forma más enriquecedora
se tiene una información que proviene de cada uno de las partes involucradas en la
evaluación.
20
2.4 Beneficios de la evaluación del desempeño
Cuando la evaluación del desempeño se ha llevado bajo un proceso coordinado y desarrollado,
esta proporciona grandes oportunidades y beneficios para la organización. Siendo estos a corto,
mediano y largo plazo (Chiavenato I. , 2009, pág. 365)
Principales beneficiaros de la evaluación del desempeño:
Beneficios para el jefe:
Tiene la libertad de seleccionar cualquier método de evaluación que se ajuste a las
necesidades y estructura de la organización, considerando aquellos métodos de medición que
tienden hacer más objetivo eliminando así la subjetividad de la evaluación.
Conoce los resultados que arroja la evaluación del desempeño de los trabajadores lo que le
permite tomar medidas para mejorar el desempeño.
Participar en conjunto con los trabajadores sobre los resultados de la evaluación del
desempeño obtenida es decir se da una buena retroalimentación.
Beneficios para trabajador
Comprender acerca de los aspectos que la empresa valora en relación al comportamiento y
el desempeño de los trabajadores.
Percatarse de las expectativas que tiene su jefe en cuanto a su desempeño permitiéndole
conocer sus puntos fuertes y débiles.
Conocer los medios que utilizará su jefe para mejorar su desempeño (capacitaciones, talleres,
aceptación de errores, aprendizaje).
Realizarse una autoevaluación de desempeño
21
Beneficios para la organización:
Puede evaluar al talento humano en diversos tiempos ya sea a corto, mediano y largo plazo
pudiendo puntualizar el aporte de cada trabajador.
Permite reconocer a los empleados que requieren perfeccionamiento en algunas áreas de
actividades y por otro lado deja conocer a las personas que están listas para recibir ascensos
o para ser transferidas.
Fortalece la política de Talento Humano a través del reconocimiento a los empleados en
relación a ascensos, desarrollo personal, plan carrera, estímulos, entre otros, mejorando de
esta manera las relaciones interpersonales.
22
MARCO METODOLÓGICO
HIPÓTESIS
Hi: “Los factores de riesgo psicosocial influyen en el desempeño de los trabajadores de la
Empresa Pronacnor Cía. Ltda.”
Ho: “Los factores de riesgo psicosocial NO influyen en el desempeño de los trabajadores de la
Empresa Pronacnor Cía. Ltda.”
Definición conceptual
Factores de riesgo psicosociales: Para el comité mixto OIT-OMS (1984), “los factores de
riesgo psicosocial en el trabajo abarcan las interacciones entre el medio ambiente laboral, las
características de las condiciones de trabajo, las relaciones entre los trabajadores, la organización,
las características del trabajador, su cultura, sus necesidades y su situación fuera del trabajo.”
(Mansilla Izquierdo, 2014)
Desempeño laboral: Según Chiavenato (2000) el desempeño laboral "es el comportamiento
del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual para
lograr los objetivos."
Definición operacional
Hi 1 Variable Independiente: Factores de riesgo psicosociales
Hi 2 Variable Dependiente: Desempeño Laboral
23
Figura A. Definición operacional de variables
Realizado por: Roxana Hinojosa
Tipo de Investigación
La investigación es de tipo correlacional; la interacción existente entre las variables de
Riesgo Psicosocial y el Desempeño Laboral, para establecer cuál es el impacto de estas en los
trabajadores de la Empresa Pronacnor Cía. Ltda.
Diseño de Investigación
El diseño de la investigación es No Experimental, los datos de los trabajadores en los cuales
se realizó la investigación se los obtuvieron sin manipulación alguna.
Población y muestra
Se trabajó con la totalidad de la población, 80 trabajadores de la empresa Pronacnor Cía.
Ltda.
VARIABLE
INDEPENDIENTE INSTRUMENTO INDICADORES MEDIDA
Factores de riesgo
psicosocial
Test de Navarra
(Factores de riesgo
psicosocial)
Participación, implicación,
responsabilidad.
Formación, información,
comunicación
Gestión del tiempo.
Cohesión de grupo.
Muy
inadecuado
Inadecuado
Adecuado
Muy
adecuado
VARIABLE
DEPENDIENTE
INSTRUMENTO
INDICADORES MEDIDA
Desempeño laboral Formulario de
evaluación del
desempeño
(Pronacnor)
Conocimiento del trabajo
Calidad del trabajo
Técnica, organización del
trabajo.
Necesidad de supervisión.
Capacitación recibida.
Iniciativa.
Responsabilidad y disciplina.
Cooperación.
Trabajo en equipo.
Relaciones interpersonales
Excelente
(10)
Muy bueno
(7)
Bueno (5)
Regular (3)
Deficiente (1)
24
1%2%
34%
6%2%13%
3%
39%
PRONACNOR CIA. LTDA.
PERSONAL POR DEPARTAMENTOS
Julio 2015
Departamento de Talento Humano Departamento de Contabilidad
Departamento de Ventas Departamento de Cartera
Departamento de Facturación departamento de bodega
departamento de limpieza departamento de logística
Análisis de datos sociodemográficos de la población
Tabla 1
Distribución de trabajadores de la empresa Pronacnor Cia.Ltda
Fuente: Empresa Pronacnor Cía. Ltda. 2015
Realizado por: Roxana Hinojosa
Figura 1. Personal que labora por departamentos
Realizado por: Roxana Hinojosa
Interpretación: La empresa Pronacnor Cía. Ltda. Distribuidora de productos de consumo masivo se
encuentra constituida por ocho departamentos contando con un porcentaje mayor de personal en el
departamento de logística, seguida del área de ventas, bodega, cartera, contabilidad, facturación,
limpieza y por último el departamento de talento humano.
EMPRESA PRONACNOR CIA. LTDA
DEPARTAMENTOS NÚMERO DE
TRABAJADORES
Departamento de talento humano 1 37
Departamento de contabilidad 2
Departamento de ventas 27
Departamento de cartera 5
Departamento de facturación 2
Departamento de bodega 10 43
Departamento de limpieza 2
Departamento de logística 31
TOTAL 80
25
Tabla 2
Edades del personal investigado
Fuente: Tomado del test de Factores de Riesgo psicosociales
Realizado por: Roxana Hinojosa
Figura 2. Edades del personal investigado
Realizado por: Roxana Hinojosa
Interpretación: Las edades del personal de la empresa se encuentran establecidas por rangos;
estando el grupo mayoritario con el 43.75% correspondiente a la edad entre 23 a 30 años, y con un
porcentaje mínimo del 5% entre los 51 a 59 años. Analizando estos datos se puede determinar que la
empresa se encuentra conformada por personal joven.
EDAD FRECUENCIA PORCENTAJE
23-30 35 43.75 %
31-40 22 27.5%
41-50 19 23.75%
51-59 4 5%
TOTAL 80 100%
44%
27%
24%
5%
PRONACNOR CIA. LTDA.
RANGO DE EDADES
PERSONAL, JULIO 2015
23-30 31-40 41-50 51-59
26
Tabla 3
Estado civil del personal investigado
ESTADO CIVIL FRECUENCIA PORCENTAJE
Casado 52 65%
Divorciado 4 5%
Soltero 7 8.75%
Unión libre 14 17.5%
Viudo 3 3.75%
TOTAL 80 100%
Fuente: Tomado del test de Factores de Riesgo psicosocial
Realizado por: Roxana Hinojosa
Figura 3. Estado civil del personal investigado
Realizado por: Roxana Hinojosa
Interpretación: En la investigación podemos determinar que el estado civil de casados es el que
predomina en el personal de la empresa con el 65%, seguido de unión libre con el 17,5%, solteros
con el 8.75%, divorciados con el 5% y finalmente viudos con el 3.75%. Considerando el porcentaje
que predomina consideramos que nos encontramos ante un grupo conformado por familias
organizadas.
65%5%
9%
18%4%
PRONACNOR CIA. LTDA.
ESTADO CIVIL
PERSONAL. JULIO 2015
Casado Divorciado Soltero Unión libre Viudo
27
Tabla 4
Matriz de entrada y salida de la distribución de género por departamentos
Fuente: Tomado del test de Factores de Riesgo psicosocial
Realizado por: Roxana Hinojosa
Figura 4. Distribución de género por departamentos
Fuente: Tomado del test de Factores de Riesgo psicosociales
Realizado por: Roxana Hinojosa
Interpretación: en distribución de genero por departamentos se evidencia que predomina el
masculino con un 91.25%, en tanto que el género femenino está representado por un 8.7%; mostrando
una diferencia alta debido a que en la mayoría de puestos las actividades están designadas para los
hombres por la fuerza física que deben ejercer.
0
1,3
33,8
41,3
13
0
391,3
1,3
0
2,51,3
0
2,3
0
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
PRONACNOR CIA. LTDA
DISTRIBUCIÓN DE GÉNERO POR DEPARTAMENTOS
TRABAJADORES JULIO 2015
MASCULINO FEMENINO
Talento
humano % Contabilidad % Ventas % Cartera % Facturación % Bodega % Limpieza % Logística % TOTAL TOTAL %
0 0 1 1,3 27 1,3 3 4
1 1,3 1 1,3 0 1,3 2 2,5
100 100
0
0
2,3
39
0
91,3
8,7
73
Femenino 1 0 2 0 7
1,3
1,3
13Maculino
1 10 0 31
28
31%
28%
25%
10%6%
PRONACNOR CIA. LTDA.
AÑOS DE TRABAJO
TRABAJADORES JULIO, 2015
1-2 2-3 4-5 6-7 8-10
En el departamento de ventas se evidencia que predomina el género masculino debido a que se
prefiere que sean los hombres encargados de esta labor a pesar que no se debe realizar demasiada
fuerza física si deben caminar por largos periodos de tiempo.
Así también porque debido a casos presentados en la empresa donde el personal mantenía relaciones
personales afectivas, se decidió que el número de personal femenino se el mínimo para evitar otro
tipo de conflictos.
Tabla 5
Años de trabajo del personal investigado
TIEMPO
LABORADO
FRECUENCIA PORCENTAJE
1-2 25 31%
3-4 22 28%
5-6 20 25%
7-8 8 10%
9-10 5 6%
TOTAL 80 100%
Fuente: Tomado del test de Factores de Riesgo psicosocial
Realizado por: Roxana Hinojosa
Figura 5. Años de trabajo del personal investigado
Realizado por: Roxana Hinojosa
Interpretación: El 31% del personal se encuentra laborando alrededor de un año; señalando que la
empresa cuenta con personas con poca experiencia, por lo que se denota que no se cuenta con una
estabilidad laboral.
29
Tabla 6
Nivel de instrucción del personal investigado
INSTRUCCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
Primaria 8 10%
Secundaria 62 77,5%
Superior 10 12,5%
total 80 100%
Fuente: Tomado del test de Factores de Riesgo psicosocial
Realizado por: Roxana Hinojosa
Figura 6. Nivel de instrucción del personal investigado.
Realizado por: Roxana Hinojosa
Interpretación: El 77% del personal tiene un nivel de instrucción secundaria, seguido por el nivel
superior con el 13% y por ultimo primaria con el 10%.
10%
77%
13%
PRONACNOR CIA. LTDA.
NIVEL DE INTRUCCION
PERSONAL, JULIO 2015
Primaria
Secundaria
Superior
30
Métodos, técnicas e instrumentos
Métodos:
Método Estadístico: permitió la recopilación e interpretación de los resultados obtenidos
facilitando la realización de cuadros y gráficos estadísticos.
Método Inductivo: partiendo de los resultados individuales se obtuvieron conclusiones
generales a partir de la aplicación de los instrumentos y de los resultados alcanzados.
Método Deductivo: método científico que parte de verdades establecidas como principios
generales para luego aplicarlo en circunstancias individuales comprobando su veracidad,
mediante el razonamiento lógico.
Método Comparativo: permitiendo la comparación en forma general de los Factores de Riesgo
Psicosocial y el Desempeño Laboral posibilitando la verificación de la hipótesis planteada en la
investigación.
Técnicas:
La observación directa: se utilizó para vivenciar las situaciones a las cuales están expuestos
los trabajadores dentro de la empresa lo cual me permitió identificar cuál era su comportamiento
frente a estas situaciones y su desempeño laboral.
Entrevista: La entrevista la utilice posterior a la aplicación de la evaluación del desempeño para
poder tener una sesión one to one con el trabajador y tener una retroalimentación del ¿Por qué?
de su desempeño y poder tomar medidas correctivas o preventivas frente a lo que le suceda al
trabajador.
Psicometría: “tiene como objeto lograr información sobre rasgos definidos de la personalidad,
la conducta o determinados comportamientos y características individuales o colectivas de la
persona. A través de preguntas, actividades, manipulaciones, etc., que son observadas y
evaluadas.” (Gonzalez, 2012)
31
Instrumentos a utilizar
Test de Navarra factores psicosociales
Cabe recalcar que el test fue aplicado el 21 de abril del 2015 antes de que perdiera su vigencia en
nuestro país.
Este test es conformado por cuatro factores y la escala de calificación se encuentra determinada de
la siguiente manera:
Tabla 7
Escala de calificación Test De Navarra Factores Psicosociales
Fuente: Tomado del test de Navarra Factores Psicosociales
Realizado por: Roxana Hinojosa
Los factores del Test de Navarra Factores Psicosociales corresponden:
Participación, implicación y responsabilidad: “especifica el grado de libertad e
independencia que tiene el trabajador para controlar y organizar su propio trabajo y para
determinar los métodos a utilizar, teniendo en cuenta siempre los principios preventivos.
Define el grado de autonomía del trabajador para tomar decisiones. Se entiende que un
trabajo saludable debe ofrecer a las personas la posibilidad de tomar decisiones.” (Villacís
Loyola, 2015)
FACTORES
Participación,
implicación,
responsabilidad.
Formación,
información,
comunicación.
Gestión del
tiempo
Cohesión de
grupo ESCALA CONCEPTO
PU
NT
AJ
E
0-8 35-22 15-24 18-29 Muy inadecuado
Existen puntos críticos que
deben ser atendidos de
manera urgente
9-17 14-21 10-14 11-17 Inadecuado
Existen una serie de
problemas que están
dificultando un adecuado
desarrollo de la
organización desde el
punto de vista psicosocial.
18-26 7-13 5-9 6-10 Adecuado
Indica una situación
favorable desde el punto de
vista psicosocial.
27-44 0-6 0-4 0-5 Muy adecuado
Sugiere que existen una
serie de condiciones muy
favorables en la empresa en
cuanto a factores de riesgo
psicosocial.
32
Formación, información y comunicación: “se refiere al grado de interés personal que la
organización demuestra por los trabajadores facilitando el flujo de informaciones necesarias
para el correcto desarrollo de las tareas. Las funciones y/o atribuciones de cada persona,
dentro de la organización tienen que estar bien definidas para garantizar la adaptación optima
entre los puestos de trabajo y las personas que lo ocupan.” (Villacís Loyola, 2015)
Gestión del tiempo: “establece el nivel de autonomía concedida al trabajador por determinar
la cadencia y ritmo de su trabajo, la distribución de las pausas y la elección de las vacaciones
de acuerdo a sus necesidades personales.” (Villacís Loyola, 2015)
Cohesión de grupo: “definimos cohesión como el patrón de estructura del grupo, de las
relaciones que emergen entre los miembros del grupo. Este concepto incluye aspectos como
solidaridad, atracción, ética, clima o sentido de comunidad.” (Villacís Loyola, 2015)
El test de Navarra cuenta con tres preguntas sobre hostigamiento psicológicos, aunque no consta
dentro de los factores también se lo considera:
Hostigamiento psicológico: “hace referencia a aquellas situaciones en las que una persona
o un grupo de personas ejerce un conjunto de comportamientos caracterizados por una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, sobre
las otras personas en el lugar de trabajo.” (Villacís Loyola, 2015)
33
Ficha técnica del test de navarra
FICHA TÉCNICA DEL MÉTODO
Ámbito de aplicación Dirigido a cualquier sector o tamaño de empresa
Clasificación del método Idóneo como evaluación inicial
Metodología Cuantitativa en lo que se refiere a cuestionario
estandarizado, y cualitativa en lo referido al
análisis del apartado de observaciones que
acompaña a todos los ítems.
Variables analizadas 1. Participación, implicación, responsabilidad
2. Formación, información. Comunicación
3. Gestión del tiempo
4. Cohesión de grupo
Herramientas del método Cuestionario de aplicación individual de 30
ítems y una opción de respuesta personal.
Hoja de datos de la empresa
Programa informático para su corrección
Datos de validez y fiabilidad psicométricas Previa a la edición definitiva del método se
aplica en una muestra homogénea de 25
personas. El análisis estadístico de los datos
recogidos en este estudio ofreció un Alfa de
Cronbach de 0,71 y una valides máxima de
0,84.
Utilización del método Sencillo, de fácil aplicación y corrección
Fuente: Tomado del Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo.
Realizado por: Roxana Hinojosa
34
Formulario de evaluación del desempeño
En lo que respecta a la evaluación del desempeño. Se utilizó el formulario de evaluación del
desempeño que fue realizado por la unidad de Talento Humano de la empresa en conjunto con la
consultora BQTC (burocualytec), el mismo que se lo viene utilizando desde el año 2013. Siendo este
una herramienta sencilla con el objetivo de que los responsables de la evaluación del desempeño no
tengan dificultades al evaluar.
Tabla 8
Escala de calificación evaluación del desempeño
PUNTAJE ESCALA CONCEPTO
10 Excelente Su trabajo supera las expectativas en el cumplimiento de los objetivos, es
muy exacto prácticamente no comete errores, aplica generalmente las
técnicas y la organización establecidas. Requiere nula supervisión, mantiene
excelente grado de interacción con jefes, compañeros y público.
7 Muy bueno Su trabajo alcanza los objetivos esperados, conocimiento suficiente para
cumplir sus obligaciones sin ayuda, solo tiene algunos errores, aplica la
mayoría de las veces las técnicas y la organización establecidas, requiere
mínima supervisión, mantiene buen grado de interacción con jefes,
compañeros y público.
5 Bueno Su trabajo se encuentra en un nivel aceptable de desempeño dentro de lo
esperado, dominio suficiente de los aspectos esenciales de su puesto de
trabajo, rara vez es necesario verificar su trabajo, requiere ocasional
supervisión, mantiene regular grado de interacción con jefes compañeros y
público.
3 Regular Su trabajo alcanza resultados por debajo de los objetivos aceptables, necesita
mucha ayuda a menudo su trabajo es inaceptable. Hay errores frecuentes,
requiere frecuente supervisión, mantiene nulo grado de interacción con jefes,
compañeros y público.
1 Deficiente Su trabajo no cumple con las expectativas solicitadas, conocimientos
insuficientes, demasiados errores, requiere permanente supervisión, no
mantiene grado de interacción con jefes, compañeros y público.
Fuente: tomado de evaluación del desempeño Pronacnor Cía. Ltda.
Realizado por: Roxana Hinojosa
Los factores que mide el formulario de evaluación de desempeño son:
Conocimiento del trabajo: el trabajador tiene conocimiento de las tareas y de los
procedimientos que debe realizar en el puesto de trabajo
Capacitación recibida: el trabajador aplica lo recibido en las capacitaciones impartidas
por la organización en el mejoramiento de las actividades que realiza.
Iniciativa: el trabajador muestra predisposición ante las actividades que tenga que
realizar con un espirito emprendedor.
35
Responsabilidad y disciplina: el trabajador se adapta a las políticas de la organización
cumpliendo los objetivos y metas institucionales.
Cooperación: el trabajador colabora con la organización para alcanzar los objetivos
deseados, aunque este tenga que exceder sus esfuerzos para cumplirlos.
Trabajo en equipo: se considera la disposición que tiene el trabajador para realizar su
trabajo tomando en cuenta las relaciones con todos los miembros de la organización.
Relaciones interpersonales: como el trabajador interacciona con los clientes internos y
externos de la organización
36
MARCO REFERENCIAL
EMPRESA PRORNACNOR CIA. LTDA.
Nace de la idea visionaria de dos socios con el objetivo de ser parte de la gran red de
distribución de Pronaca. Pronacnor Cía. Ltda. Arranco sus operaciones como primer distribuidor de
este gran proyecto, el 23 de mayo del año 2000; para después consolidarse como compañía limitada
en enero del 2001, sus ventas iniciales fueron de 46.000,00 mensuales, logradas con el apoyo de 13
colaboradores. El portafolio de productos en esa época básicamente lo conformaba la carne de pollo,
carne de cerdo, embutidos Mr. Pollo y listos. En la actualidad funcionan en instalaciones dedicadas
para el tipo de negocio, comercializan alrededor de 570 ítems desde elaborados de pollo, de cerdo,
conservas, arroz, productos de pescado y alimentos para mascota. Al momento cuentan con el apoyo
de 80 talentosos colaboradores y las ventas anuales superan los 8´000.000,00 de dólares. Este
crecimiento se ha logrado gracias al empeño de sus fundadores y el esfuerzo constante y el trabajo
en equipo del personal, en todas las áreas de la organización. Pronacnor Cía. Ltda. Opera en el barrio
Mena del Hierro, ubicado al nor-occidente de la ciudad de Quito. Tiene asignado gran parte del norte
de la ciudad llegando a 2.039 clientes. La gran mayoría de su zona es urbana.
Misión
“Ser una empresa líder en distribución de los productos que produce PRONACA,
manteniendo los mismos estándares de calidad y servicio al cliente, con una atención oportuna y
eficiente” (Pronacnor Cía. Ltda. , 2013, pág. 2)
Visión
“Ser una empresa ejemplo en gestión, preocupada tanto por el desarrollo comercial como
personal de nuestros colaboradores, guiada por la integridad, el trabajo en equipo y la innovación
de nuestra gente” (Pronacnor Cía. Ltda. , 2013, pág. 2)
OBJETIVOS
Objetivo general
Mantener un Plan de Capacitación constante que permita un mayor desarrollo individual y
empresarial
Objetivos específicos
Lograr un crecimiento sostenido tanto vertical como horizontal
Desarrollar planes de incentivos para lograr un mayor compromiso de todos nuestros
colaboradores
Lograr la certificación de las BPM en el corto plazo
37
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
ANÁLISIS DE DATOS DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
Figura 7. Factores de Riesgo Psicosocial por departamentos
Realizado por: Roxana Hinojosa
Interpretación:
Los Factores de Riesgo Psicosocial en el departamento de Ventas reflejan los siguientes
puntajes en lo que respecta a; participación, implicación, responsabilidad un puntaje 11 sobre
44, formación, información, comunicación 9 sobre 35 y cohesión de grupo con un puntaje
de 10 sobre 29, correspondiente a un nivel adecuado dentro de la escala. A excepción del
factor Gestión del tiempo que refleja un puntaje de 12 sobre 24 que corresponde a
inadecuado.
La escala de Factores de Riesgo Psicosocial en el departamento de Logística es de adecuado
arrojando los siguientes resultados: participación, implicación, responsabilidad un puntaje
11 sobre 44, formación, información, comunicación 10 sobre 35 y cohesión de grupo con un
puntaje de 10 sobre 29, excepto el factor Gestión del tiempo que se encuentra inadecuado
con un puntaje de 12 sobre 24.
11 1116
10 9 10 913
9 10
11
9 8 9 7
12
12 12 13 10 10 10 10
9
10 1010
9 8 9 810
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
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o
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Ventas Logística Bodega Cartera Contabilidad Facturación Talento Humano Limpieza
PRONACNOR CIA. LTDA
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL POR DEPARTAMENTOS
TRABAJADORES JULIO, 2015
Participación, implicación, responsabilidad Formación, información, comunicación Gestión del tiempo Cohesión de grupo
38
El departamento de Bodega cuenta con un nivel de Factores de Riesgo Psicosocial adecuado;
con excepción del factor gestión del tiempo que se encuentra con un puntaje de 13 sobre 24
equivalentes a inadecuado.
Los Factores de Riesgo Psicosocial en el área de Cartera son adecuados y arrojan los
siguientes resultados; participación, implicación, responsabilidad un puntaje 10 sobre 44,
formación, información, comunicación 9 sobre 35 y cohesión de grupo con un puntaje de 9
sobre 29. El factor Gestión del tiempo se encuentra en un nivel inadecuado con un puntaje
de 10.
En el departamento de contabilidad los Factores de Riesgo Psicosocial son adecuados; con
excepción del factor gestión del tiempo que se encuentra con un puntaje de 10 sobre 24
equivalentes a inadecuado.
El área de Facturación refleja niveles adecuados de Factores de Riesgo Psicosocial; con
excepción del factor gestión del tiempo que se encuentra inadecuado.
Los Factores de Riesgo Psicosocial en el área de Talento Humano los encontramos en niveles
adecuados y arrojan los siguientes resultados; participación, implicación, responsabilidad un
puntaje 9 sobre 44, formación, información, comunicación 7 sobre 35 y cohesión de grupo
con un puntaje de 8 sobre 29. El factor Gestión del tiempo se encuentra en un nivel
inadecuado con un puntaje de 10.
El departamento de limpieza refleja un nivel adecuado de Factores de Riesgo Psicosocial
dentro de la escala correspondiente.
39
Tabla 9
Factores de riesgo psicosocial en general por departamentos
Factores Promedio de
calificación
Escala
Participación, implicación,
responsabilidad
11 adecuado
Formación, información,
comunicación
9,4 adecuado
Gestión del tiempo 11 inadecuado
Cohesión de grupo 9,3 adecuado
Fuente: Tomado del formulario de evaluación del desempeño
Realizado por: Roxana Hinojosa
40
Figura 8. Factores de riesgo psicosocial en general por departamentos
Realizado por: Roxana Hinojosa
Interpretación:
En la variable de Factores de Riesgo Psicosocial en general por departamentos se obtuvieron
los siguientes puntajes en lo que respecta a los factores de; participación, implicación,
responsabilidad con un puntaje 11 sobre 44, formación, información, comunicación 9.4 sobre
35 y cohesión de grupo con un puntaje de 9.3 sobre 29, correspondiente a adecuado.
Indicando una situación favorable desde el punto de vista psicosocial, se recomienda
investigar puntos de mejora que lleven a una situación de mayor adecuación.
El factor cohesión de grupo se encuentra en una escala inadecuada con un 9.3 sobre 24, lo
que denota que existen una serie de problemas que están dificultando un adecuado desarrollo
de la organización desde el punto de vista psicosocial.
11
9,49,3
11
8
8,5
9
9,5
10
10,5
11
11,5P
arti
cipac
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resp
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sab
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Form
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Co
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po
PRONACNOR CIA. LTDA
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN GENERAL POR DEPARTAMENTOS
TRABAJADORES JULIO, 2015
Adecuado inadecuado
41
78%
22%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
PRONACNOR CIA. LTDA
ESCALA GENERAL DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
TRABAJADORES JULIO, 2015
Adecuado Inadecuado
Tabla 10
Escala general de Factores de Riesgo Psicosocial
Escala Frecuencia Porcentaje
Adecuado 62 78%
Inadecuado 18 22%
Total 80 100
Fuente: Tomado del formulario de evaluación del desempeño
Realizado por: Roxana Hinojosa
Figura 9. Escala general de Factores de Riesgo Psicosocial
Realizado por: Roxana Hinojosa
Interpretación: La variable de Factores de Riesgos Psicosociales en la empresa Pronacnor Cía. Ltda.
de manera general es de Adecuado representado con un 78% del total del personal investigado,
Indicando que el lugar de trabajo se encuentra en una situación favorable desde el punto de vista
psicosocial, se recomienda investigar puntos de mejora que lleven a una situación de mayor
adecuación.
42
Análisis de datos de evaluación del desempeño laboral
Figura 10. Desempeño laboral por departamentos
Realizado por: Roxana Hinojosa
Interpretación:
En el departamento de Ventas con respecto al desempeño laboral, el personal en los diversos
factores de manera general obtuvo un puntaje de 6.49 sobre 10 correspondiente a Bueno, con
excepción en el factor de responsabilidad y disciplina el cual se obtuvo un puntaje de 7.63
correspondiente a Muy Bueno.
Los diversos factores de la variable desempeño laboral en el área de Logística corresponden
a un puntaje de 6.36 sobre 10 correspondiente a Bueno; a excepción de los factores factor de
conocimiento de trabajo, calidad de trabajo y responsabilidad y disciplina el cual los cuales
tienen 7 puntos correspondientes a Muy Bueno.
6,81
7,55
6,3 8
6
8,5 7 7
6,15
7,13
6,2
6,8 6
7
7 76,59
6,48
6,3
7,4
10
7
10 5
6,15
6,71
5,9
7
6
7 7
6
6,3
6,29
6,5
8,4
10
8,5
7
6
6,26
5,685,3
8
8,5
6
10
5
7,63
7,55
6,57,4
10
8,5
107
6,81
6,45
6,67,6
8,5
6
108,5
6,676,06
6,38,6
10
6
7 8,56,74 6,32 5,6 8
107,5
10 6
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Bu
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Muy
buen
o
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buen
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Muy
buen
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Ventas Logística Bodega Cartera Contabilidad Facturacion Talento Humano Limpieza
PRONANCNOR CIA. LTDA
DESEMPEÑO LABORAL POR DEPARTAMENTOS
TRABAJADORES JULIO, 2015
Conocimiento del trabajo Calidad del trabajo
Técnica organización del trabajo Necesidad de supervisión
Capacitación recibida Iniciativa
Responsabilidad y disciplina Cooperación
Trabajo en equipo Relaciones interpersonales
43
En el departamento de Bodega los factores analizados han obtenido un puntaje de 6.15 sobre
10 correspondiente a la escala de Bueno.
En el departamento de Cartera el factor calidad de trabajo ha sido el único que ha obtenido
un puntaje de 6.8 sobre 10 correspondiente a la escala de Bueno, por otro lado los demás
factores han alcanzado una escala de Muy Bueno correspondiente a un valor de 7.82.
El desempeño laboral del personal de Contabilidad en los factores de conocimiento del
trabajo, calidad de trabajo, necesidad de supervisión tienen un valor de 6 sobre 10 que
corresponde a un Bueno; en tanto que en los factores de iniciativa y cooperación tienen un
puntaje de 8.5 que corresponde a una escala de Muy Bueno; de los cuales sobresale los
factores de relaciones interpersonales, trabajo en equipo, responsabilidad y disciplina,
capacitación recibida, técnica organización del trabajo con un puntaje de 10 sobre 10
equivalente a excelente.
En el departamento de Facturación el personal obtuvo un puntaje de 6 sobre 10 en los
factores de iniciativa, cooperación y trabajo en equipo correspondiente a muy Buena; con
excepción en los factores de relaciones interpersonales, responsabilidad y disciplina,
capacitación recibida, necesidad de supervisión, técnica y organización del trabajo, calidad
del trabajo y conocimiento del trabajo con un puntaje de 7.71 correspondiente a Muy Buena.
En el departamento de Talento Humano los factores de trabajo en equipo, responsabilidad
y disciplina, necesidad de supervisión, calidad de trabajo, conocimiento del trabajo han
obtenido un puntaje de 7 sobre 10 correspondiente a la escala de Bueno, por otro lado
sobresalen los factores de relaciones interpersonales, cooperación, responsabilidad y
disciplina y técnica organización del trabajo con un puntaje de 10 correspondiente a
excelente.
En el departamento de Limpieza los factores analizados han obtenido un puntaje de 5.6
sobre 10 correspondiente a la escala de Bueno; a excepción de los factores de trabajo en
equipo, cooperación, responsabilidad y disciplina, calidad del trabo y conocimiento del
trabajo los cuales obtuvieron un puntaje de 7.6 correspondiente a Muy Bueno.
44
6,61 6,626,15
8,5
7,727,2
8,5
6,6
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o
Lim
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PRONACNOR CIA.LTDA
DESEMPEÑO GENERAL DE CADA DEPARTAMENTO
TRABAJADORES JULIO, 2015
Tabla 11
Desempeño general de cada departamento
Fuente: Tomado del formulario de evaluación del desempeño
Realizado por: Roxana Hinojosa
Figura 11. Desempeño general de cada departamento
Realizado por: Roxana Hinojosa
Interpretación: El puntaje alcanzado en la variable de Desempeño Laboral por departamentos es
de manera general de 6.71 puntos sobre 10 correspondiente a Bueno, mostrando que su trabajo se
encuentra en un nivel aceptable de desempeño dentro de lo esperado, con dominio suficiente de los
aspectos esenciales del puesto de trabajo, rara vez es necesario verificar su trabajo, requiere
ocasional supervisión, mantiene regular grado de interacción con jefes compañeros y público.
Departamentos Porcentaje Frecuencia X*F
Ventas 6.61 27 178.47
Logística 6.62 31 205.22
Bodega 6.15 10 61.5
Contabilidad 8.5 2 17
Cartera 7.72 5 38.6
Facturación 7.2 2 14.4
Talento humano 8.5 1 8.5
Limpieza 6.6 2 13.2
Total 80 536.89
Promedio general 6.711125
Excelente 10
Muy bueno 7
Bueno 5
Regular 3
Deficiente 1
45
3,75%
46,25%
37,50%
12,50%
Reg
ula
r
Buen
o
Mu
y b
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o
Ex
cele
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PRONACNOR CIA.LTDA
ESCALA DEL DESEMPEÑO LABORAL GENERAL
TRABAJADORES JULIO, 2015
Regular Bueno Muy bueno Excelente
Tabla 12
Escala del desempeño laboral general
EVOLUCIÓN DEL DESEMPEÑO
Frecuencia Porcentaje
Válidos Regular 3 3.75%
Bueno 37 46.25%
Muy bueno 30 37.5%
Excelente 10 12.5%
Total 80 100%
Fuente: Tomado del formulario de evaluación del desempeño
Realizado por: Roxana Hinojosa
Figura 12. Escala del desempeño general
Realizado por: Roxana Hinojosa
Interpretación: La variable Desempeño Laboral en la empresa Pronacnor Cía. Ltda., de manera
general es de Bueno representado con un 46.25% del total del personal encuestado, refiriéndose a
que su trabajo se encuentra en un nivel aceptable de desempeño dentro de lo esperado, con dominio
suficiente de los aspectos esenciales del puesto de trabajo, rara vez es necesario verificar su trabajo,
requiere ocasional supervisión, mantiene regular grado de interacción con jefes compañeros y
público.
46
Análisis y discusión de los resultados
La investigación de tipo correlacional y de enfoque cuantitativo planteó como hipótesis “los
Factores de riesgo psicosocial y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa Pronacnor Cía. Ltda.” con una población de 80 trabajadores distribuidos de la siguiente
forma: treinta y siete personas que corresponden a la parte administrativa y cuarenta y tres personas
a la parte operativa. Para obtener la información arrojada en la investigación se aplicó dos
instrumentos, el primero el test de Factores de Riesgo Psicosocial de Navarra que estudia cuatro
factores participación, implicación, responsabilidad, formación, información, comunicación, gestión
del tiempo y cohesión de grupo. Formulario de Evaluación del desempeño conformado por los
siguientes factores; conocimiento del trabajo, calidad del trabajo, técnica organización del trabajo,
necesidad de supervisión, capacitación recibida, iniciativa, responsabilidad y disciplina, cooperación,
trabajo en equipo, relaciones interpersonales.
Resultados de Factores de riesgo psicosocial en relación a los datos sociodemográficos
Figura. 13. Variable Factores de Riesgo Psicosocial en relación a los datos sociodemográficos
Realizado por: Roxana Hinojosa
2716
15 439
4
511
3 7
55 1818
15
74
748
7
86
3 113
0
23
0 0
18 74
5
11
114
3
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
23
-30
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0
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0
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1-2
3-4
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EDAD ESADO CIVIL GENERO AÑOS DE TRABAJO INSTRUCCIÓN
PRONACNOR CIA. LTDA
ANÁLISIS DE DATOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
TRABAJADORES JULIO, 2015
Adecuado Inadecuado
47
19 11
61
23
0
49
1
1
3614
9 93 2 3
304
21
5
2
6
3
1 0
0 3
71
51 2 1
0
64
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1
22
1 2
3
2
3 27 9 6 103 2
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24
1
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1
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
23
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31-4
0
41-5
0
51-5
9
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o
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enin
o
Mas
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no
1-2
3-4
5-6
7-8
9-1
0
Pri
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Sec
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Sup
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rEDAD ESADO CIVIL GENERO AÑOS DE TRABAJO INSTRUCCIÓN
PRONACNOR CIA. LTDA.
ANÁLISIS DATOS DESEMPEÑO LABORAL
TRABAJADORES JULIO,2015
REGULAR MUY BUENO EXCELENTE BUENO
Los trabajadores de la empresa Pronacnor Cía. Ltda. Consideraron a los factores de Riesgo
Psicosocial en un 78% (62 personas) como adecuado, el 22% (18 personas) como inadecuado. Así
consideramos que los Factores de Riesgo Psicosocial se hallan en un nivel adecuado, indicando que
el lugar de trabajo se encuentra en una situación favorable desde el punto de vista psicosocial, se
recomienda investigar puntos de mejora que lleven a una situación de mayor adecuación.
Por lo tanto, se establece que los datos sociodemográficos no afectan a los Factores de Riesgo
Psicosocial, así también tomando en consideración a los trabajadores que presentan los factores de
Riesgo Psicosocial inadecuado donde se debe enfocar y tomar medidas para el mejoramiento.
Resultados del Desempeño Laboral en relación a los datos sociodemográficos
Figura 14. Variable Desempeño Laboral en relación a los datos sociodemográficos
Realizado por: Roxana Hinojosa
Los trabajadores de la empresa Pronacnor Cía. Ltda en la variable Desempeño Laboral arrojo
los siguientes; el 3.75% (3 personas) una calificación de regular, el 37.5% (30 personas) obtuvieron
una calificación muy bueno, el 12.5% (10 personas) una calificación de excelente y el 46,25% (37
personas) una calificación de bueno siendo esta con mayor porcentaje haciendo referencia a que su
trabajo se encuentra en un nivel aceptable de desempeño dentro de lo esperado, con dominio
suficiente de los aspectos esenciales del puesto de trabajo, rara vez es necesario verificar su trabajo,
48
requiere ocasional supervisión, mantiene regular grado de interacción con jefes compañeros y
público.
En esta variable también se señala que los datos sociodemográficos no influyen en el
Desempeño Laboral aunque se encuentra un porcentaje bajo de trabajadores que tienen una
calificación regular es en lo que debemos enfocarnos y tomar medidas, para el mejoramiento del
desempeño laboral.
Comprobación de hipótesis
Planteamiento de hipótesis
Hi: ““Los factores de riesgos Psicosocial influyen positivamente en el desempeño laboral de
los trabajadores
Ho: “Los factores de riesgos Psicosocial influyen negativamente en el desempeño laboral de
los trabajadores
Nivel de aceptación:
Se trabaja con el 3% de error
Si el valor es mayor a 7, 8 y menor a -7.8 se aprobara la hipótesis nula caso contrario la hipótesis de
investigación.
Cálculos
DESEMPEÑO LABORAL
RIESGOS PSICOSOCIALES Regular Bueno Muy bueno Excelente Suma
Adecuado 2 30 24 6 62
Inadecuado 1 7 6 4 18
Suma 3 37 30 10 80
49
2
30
24
6
1
7 64
Regular Bueno Muy bueno Excelente
PRONACNOR CIA. LTDA
CORRELACION DE VARIABLES EN GENERAL POR ESCALA
Adecuado Inadecuado
Fuente: Tomado del Test de Riesgos Psicosociales y evaluación del desempeño
Figura 15. Pronacnor Cía. Ltda., correlación de variables en general por escala
Realizado por: Roxana Hinojosa
Interpretación:
En cuanto a la correlación de las variables; Factores de Riesgo Psicosocial y Desempeño Laboral
podemos observar que existe un nivel adecuado de factores de Riesgo Psicosocial, y un nivel de
bueno en Desempeño laboral, se evidencia que a pesar de los resultados los trabajadores están
expuestos a ciertos Factores de Riesgo Psicosociales que no permite tener un desempeño laboral
excelente y con ello se comprueba la hipótesis planteada en la investigación.
50
Tabla 13
Comprobación de hipótesis
ESCALAS fo fe (fo-fe)^2/fe
ADECUADO REGULAR
2 2,3 0,04543
INADECUADO 1 0,7 0,15648
ADECUADO BUENO
30 29 0,06122
INADECUADO 7 8,3 0,21089
ADECUADO MUY BUENO
24 23 0,02419
INADECUADO 6 6,8 0,08333
ADECUADO EXCELENTE
6 7,8 0,39516
INADECUADO 4 2,3 1,36111
TOTAL 80 80 2,33782
Gl=f-1*c-1
Gl=2-1*4-1
Gl=3
Chi cuadrado teórico es = 7.8
Decisión:
El valor de 2.3 se encuentra en la zona de aceptación o dentro de los valores -7.8 y 7.8 por lo que se
comprueba la hipótesis de investigación que dice “Los Factores de riesgo psicosocial influyen
positivamente en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa PRONACNOR CIA.
LTDA” y se rechaza la Ho o nula.
Al encontrarse el valor 2.3 en la zona de aceptación o dentro de los valores – 7,8 y 7.8, se acepta
Hi “Los Factores de riesgo psicosocial influyen positivamente en el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa PRONACNOR CIA. LTDA” y se niega la Ho o nula.
51
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Los resultados sugieren que efectivamente los factores de riesgo psicosocial, influyen
directamente en el desempeño laboral, como se muestra en ésta investigación, que a medida
que los factores de riesgo psicosocial se encuentran en condiciones favorables en la
organización, mayor es el desempeño laboral de los trabajadores.
Los factores que se encuentran en un nivel adecuado y por tanto influyen positivamente en
el desempeño de los trabajadores son: Participación, implicación, responsabilidad,
Formación, información, comunicación, Cohesión de grupo a excepción del factor.
El factor gestión del tiempo es el único riesgo psicosocial que arrojó un resultado inadecuado
en siete de los ocho departamentos, debido a la naturaleza de la empresa los trabajadores
deben atender los requerimientos en un tiempo límite tanto del cliente interno como externo.
El nivel de desempeño laboral en general que mantienen los trabajadores de la empresa
Pronacnor Cía. Ltda. es de Buena, la cual está representado con un 46.25% del total de la
población, refiriéndose a que su trabajo se encuentra en un nivel aceptable de desempeño
dentro de lo esperado.
Los factores de riesgo psicosociales se encuentran en condiciones adecuadas en el 78% del
Total de la población de la empresa Pronacnor Cía. Ltda.
52
Recomendaciones
Es indispensable que la empresa establezca estrategias para controlar y minimizar los
factores de riesgo psicosociales, que se encuentran en nivel negativo y que afecten el
desempeño de los trabajadores.
Es importante que el trabajador tenga pequeños periodos de tiempo donde se pueda relajar
de las tareas que está realizando, mediante un programa de pausas activas que ayudaría a que
el trabajador libere el stress acumulado lo que le perjudica en la realización de sus funciones.
El desempeño laboral puede ser aún más satisfactorio a través del cambio de paradigmas
sobre la evaluación del desempeño en que se establece como un medio o instrumento que
genera resultados evidentes sobre los problemas existentes; sino más bien manejarlo como
un instrumento que permite mejorar la calidad de vida laboral, utilizando las evaluaciones
de desempeño como una pequeña parte de un programa general de gestión del desempeño.
Es importante que la organización siga trabajando en la mejora de los factores de riesgo
psicosocial y realice evaluaciones periódicas para alcanzar aún más un ambiente adecuado
de trabajo y que los riesgos que puedan estar latentes no perjudiquen en un futuro.
53
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles
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Arnold, J., & Randall, R. (2012). Psicología del trabajo . México: Pearson Educación.
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Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México: McGraw-Hill/.
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill.
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Cuesta Santos, A. (2010). Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogotá: Ecoe.
Daza, F. M., Bilbao, J. P., & García-Silva, J. A. (1998). El hostigamiento psicológico en el trabajo:
mobbing. Madrid: se.
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Madrid: Wolters Kluwer .
González García, M., & Olivares Orozco, S. (2009). Psicología Del Trabajo. México : Patria.
González Miers, M. d. (2013 ). Acoso laboral (Mobbing) y liderazgo. México : Alfaomega.
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71
Anexo B. Glosario Técnico
A
Acoso laboral: “hace referencia al hostigamiento psicológico que se da en el ámbito laboral
producido por las conductas hostiles, dirigidas de maneras sistemática por uno o varios trabajadores
contra otro (victima), con una frecuencia de al menos una vez a la semana y durante un tiempo
prolongado de más de seis meses.
Agotamiento emocional: Hace referencia a la disminución y pérdida de recursos emocionales, al
sentimiento de estar emocionalmente agotado y exhausto, junto a la sensación de que no se tiene
nada que ofrecer psicológicamente a los demás debido al trabajo que se realiza. Es una de las tres
dimensiones del síndrome de burnout.
Ambigüedad de rol: se genera cuando no están claramente definidas las tareas, por información
incompleta, poco concisa y muy cambiante sobre los objetivos del trabajo, las responsabilidades, la
autoridad y los procedimientos, las relaciones y la comunicación.
Autoevaluación: actividad programada y sistemática de reflexión acerca de la propia acción
desarrollada, sobre la base de información confiable, con la finalidad de emitir juicios valorativos
fundamentados, consensuados y comunicables. Esta actividad debe, a su vez, ser efectiva para
recomendar acciones orientadas a la mejora.
Autonomía: hace referencia a la posibilidad que tiene el trabajador de organizar su trabajo,
regulando su ritmo, determinando el orden y la forma de realizar las tareas.
C
Capacidad: habilidad de un individuo, una organización o un sistema para desempeñarse
eficazmente, eficientemente y de manera sostenible.
Carga de rol: hace referencia a la cantidad de papeles, roles desempeñados por el mismo trabajador.
Carga de trabajo: conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se obligado el trabajador
durante su jornada laboral.
72
Carga mental: conjunto de toda la actividad mental y esfuerzo intelectual a los que se ve sometido
el trabajador a lo largo de su jornada laboral para desarrollar el trabajo.
Competencias: características personales que han demostrado tener una relación con el desempeño
sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organización en particular.
Comportamiento organizacional: estudio de los individuos y de los grupos dentro del ámbito de la
organización.
Comportamiento: es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relación con
su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser consciente o inconsciente,
voluntario o involuntario, público o privado, según las circunstancias que lo afecten.
Comunicación en el trabajo: se refiere a la comunicación de los trabajadores dentro de la actividad
laboral, y puede ser: comunicación formal, aquella establecida por la organización. Sirve para
orientar los comportamientos hacía los principios, las normas y las metas de la organización y
comunicación informal, que surge en virtud de los intereses comunes entre las personas que se
desempeñan en la organización.
Cuestionario de factores psicosociales. Identificación de situaciones de riesgo (Instituto
Navarro de Salud Laboral): es un instrumento de evaluación que sirve para llevar a cabo el primer
acercamiento al estado general de la empresa desde el punto de vista psicosocial. Se estudian cuatro
variables: participación, implicación, responsabilidad, formación, información, comunicación,
gestión del tiempo y cohesión de grupo
Cultura de evaluación: cultura de una organización que valora la evaluación y busca soluciones a
los problemas, y para lograrlo ensaya soluciones tentativas y pondera los resultados y las
consecuencias de lo ejecutado, manteniéndose en un ciclo sin fin de supuesto–acción– prueba
evidente–revisión, que es característico de la práctica científica acertada y de la buena
administración.
D
Desempeño: conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones; también se le
conoce como rendimiento laboral o méritos laborales. El desempeño se considera también como el
desarrollo de las tareas y actividades de un empleado, en relación con los estándares y los objetivos
deseados por la organización.
73
E
Efectividad: este concepto involucra la eficiencia y la eficacia, es decir, el logro de los resultados
programados en el tiempo y con los costos más razonables posibles. Supone hacer lo correcto con
gran exactitud y sin ningún desperdicio de tiempo o dinero.
Eficacia: grado en que se logran los objetivos y metas de un plan, es decir, cuánto de los resultados
esperados se alcanzó. La eficacia consiste en concentrar los esfuerzos de una entidad en las
actividades y procesos que realmente deben llevarse a cabo para el cumplimiento de los objetivos
formulados.
Eficiencia: es el logro de un objetivo al menor costo unitario posible. En este caso estamos buscando
un uso óptimo de los recursos disponibles para lograr los objetivos deseados.
Estilo de mando: hace referencia a la forma de dirección y liderazgo de una organización. Influye
en el clima laboral y en las relaciones entre los trabajadores y entre éstos y los jefes.
Estrés laboral: surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de
control de las mismas es baja. Y también se produce cuando existe un desequilibrio entre el alto
esfuerzo (demandas, obligaciones, etc.) y la baja recompensa (sueldo, estima, etc.).
Evaluación 360°: es una técnica de evaluación cuya característica es el desarrollo del feedback a
partir de varias fuentes de información.
Evaluación del desempeño: la evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un
proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continúa realizada por parte de los
jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
Evaluación por objetivos: es un sistema que se caracteriza por un cuerdo periódico entre un
subordinado y un superior en cuanto a los objetivos de aquel para un tiempo específico y una revisión
periódica de qué tan bien logra esos objetivos el subordinado.
74
F
Factor de riesgo psicosocial: Conjunto de exigencias y características del trabajo, del ambiente
laboral y de la organización, que al interaccionar con las capacidades, situación personal,
expectativas, cultura, actitudes y necesidades del trabajador pueden incidir negativamente en su
salud.
I
Indicador de desempeño: variable que permite la verificación de cambios en el desempeño de la
empresa de servicios o muestra los resultados en relación con lo planeado.
M
Motivación: es un proceso mediante el cual las personas, al realizar una determinada actividad,
deciden desarrollar esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas u objetivos a fin de
satisfacer algún deseo o satisfacción.
O
Objetividad: es la manera de ver los problemas y las situaciones con un enfoque que equilibre
adecuadamente emoción y razonamiento.
Organización: es un conjunto de elementos, compuesto principalmente por personas, que actúan e
interactúan entre sí bajo una estructura pensada y diseñada para que los recursos humanos,
financieros, físicos, de información y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un
conjunto de normas, logren determinados fines, los cuales pueden ser de lucro o no.
P
Productividad: es una actitud que busca el mejoramiento continuo de todo cuanto existe. Es la
convicción de que las cosas se pueden hacer mejor hoy que ayer y mañana, mejor que
hoy. Adicionalmente, significa un esfuerzo continuo para adaptar las actividades económicas y
sociales al cambio permanente de las situaciones, con la aplicación de nuevas teorías y nuevos
métodos.
75
R
Relaciones interpersonales en el trabajo: son las relaciones entre los trabajadores: compañeros,
jefes y subordinados. Si se establece una relación de respeto, comprensión, cooperación y cortesía se
favorece un buen clima laboral, pero si hay discrepancias o divergencias acerca de objetivos,
funciones, tareas... y existen actitudes negativas, la atmósfera laboral se enrarece y se presentan los
problemas que dificultan la solución de cualquier conflicto interpersonal.
Retroalimentación: función de informar resultados a partir de evaluación o ejecución de trabajos a
los actores en dicha actividad.
Riesgo Psicosocial: aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente
relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y
que se presentan con la capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador.
Ritmo de trabajo: es el tiempo normal requerido para la realización del trabajo. Los factores más
significativos que pueden determinar el ritmo laboral en un puesto son: trabajar con plazos ajustados,
exigencia de rapidez en las tareas, recuperación de retrasos, etc.
S
Satisfacción laboral: es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su
trabajo, porque son satisfechas determinadas necesidades y ve realizadas las diferentes aspiraciones
que puede tener, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico.
Síndrome de burnout: se ha conceptuado como un agotamiento físico y mental y se caracteriza por
tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el
trabajo. Se da específicamente en aquellas profesiones que mantienen un contacto directo y constante
con personas que son beneficiarias del propio trabajo (docentes, sanitarios, trabajadores sociales,
etc.).
Sobrecarga laboral: se produce cuando la cantidad de trabajo (sobrecarga cuantitativa) y cuando
la complejidad de la tarea o altas demandas intelectuales (sobrecarga cualitativa) son excesivas y
están por encima de la capacidad del trabajador para responder a esa tarea.
76
T
Trabajador: persona que con la edad legal suficiente presta sus servicios retribuidos. Cuando no
tiene la edad suficiente, se considera trabajo infantil. Si no presta los servicios de forma voluntaria,
se considera esclavitud o servidumbre.
Turno rotatorio: cambio de turno de los trabajadores en orden secuencial uniforme.
V
Violencia en el trabajo: es uno de los riesgos a los que están sometidas las personas que
interrelacionan con otras personas en el desempeño de su trabajo. Además de las agresiones físicas,
incluye las conductas verbales amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes.” (Mansilla
Izquierdo, 2014)