UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA...
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE TITULACIÓN TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERO INDUSTRIAL ÁREA SISTEMAS INTEGRADOS DE GESTIÓN TEMA REQUERIMIENTO DE COMPETENCIAS EN SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL PARA LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL AUTOR MOYANO LLORENTY GIOVANNY IVAN DIRECTOR DEL TRABAJO ING. IND. OBANDO MONTENEGRO JOSÉ E., MSc. 2016 GUAYAQUIL – ECUADOR
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE TITULACIÓN
TRABAJO DE TITULACIÓN
PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERO INDUSTRIAL
ÁREA
SISTEMAS INTEGRADOS DE GESTIÓN
TEMA
REQUERIMIENTO DE COMPETENCIAS EN SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL PARA LA
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
AUTOR
MOYANO LLORENTY GIOVANNY IVAN
DIRECTOR DEL TRABAJO
ING. IND. OBANDO MONTENEGRO JOSÉ E., MSc.
2016
GUAYAQUIL – ECUADOR
ii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
La responsabilidad del contenido de este Trabajo de Titulación, me
corresponde exclusivamente; y el patrimonio intelectual del mismo a la
Facultad de Ingeniería Industrial de la Universidad de Guayaquil”.
GIOVANNY IVAN MOYANO LLORENTY
C.C.: 0909224917
iii
AGRADECIMIENTO
A Dios por bendecirme dándome salud y vida.
A mi esposa por ser la compañera ideal que me ha brindado su
apoyo incondicional para la realización de este proyecto de vida.
A mis maestros y compañeros con quienes compartimos alegrías y
Tristezas, pero con el apoyo de ellos logramos culminar este logro
iv
INDICE GENERAL
N° Descripción Pág.
PRÓLOGO 1
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
N° Descripción Pág.
1.1 Antecedentes 2
1.2 Situación del Problema 3
1.3 Justificación 4
1.4 Alcance de la Investigación 5
1.5 Limitaciones de la Investigación 5
1.6 Objetivos 6
1.6.1 Objetivos Generales 6
1.6.2 Objetivos Especificos 6
1.7 Marco Historico 7
1.8 Marco Legal 14
1.9 Marco Conceptual 16
1.10 Marco Referencial 24
1.11 Estado del Arte 25
v
CAPÍTULO II
METODOLOGÍA
N° Descripción Pág.
2.1 Metodos y Tercnicas de Investigación 33
2.2 Población de Estudio 34
2.3 Alcance 35
2.4 Caracterización de la Universidad de Guayaquil 35
2.4.1 Razon Social 36
2.4.2 Ubicación Geografica 36
2.5 Procesos Operativos 39
2.5.1 Auditoria de Gestión en Seguridad y salud en el trabajo 39
2.6 Plan de Capacitación y de Incentivos 71
2.6.1 Plan de Capacitación 71
2.6.1.1 Objetivos 71
2.6.1.2 Alcance 71
2.7 Tipos de Capacitación 73
2.7.1 Incentivos no pecuniarios 76
2.8 Arbol del Problema 81
2.9 Arbol de Objetivos 82
2.10 Análisis de Valoración de Factores de Riesgo obtenidos
en las Tablas
84
2.10.1 Factor Ergonomico 89
2.11 Plan de Capacitación 94
2.11.1 Número de Trabajadores por Facultad 94
CAPÍTULO III
PROPUESTA
N° Descripción Pág.
3.1 Objetivo 107
vi
N° Descripción Pág.
3.2 Alcance 107
3.3 Marco Legal 107
3.4 Propuesta sobre Plan de Capacitación 108
3.5 Actualización de Costos 113
3.6 Propuesta de Plan de Incentivos 124
3.7 Conclusión 129
3.8 Recomendación 132
BIBLIOGRAFÍA 134
ANEXOS 136
vii
INDICE DE CUADROS
N° Descripción Pág.
1 Plan de Incentivos para mejoras de los trabajadores 69
2 Competencias de actitudes de servidores 79
3 Lesiones comunes en los puestos de trabajo 90
4 Ergonomic 91
5 Número de trabajadores Facultad de Filosofía 95
6 Número de trabajadores Facultad de Ciencias Naturales 95
7 Número de trabajadores Facultad de Educación Fisica 96
8 Número de trabajadores Facultad de Arquitectura 96
9 Número de trabajadores Facultad de Ingenieria
Industrial
97
10 Número de Trabajadores Facultad de Ciencias
Químicas
97
11 Número de trabajadores Facultad de Ciencias Medicas 98
12 Número de trabajadores Facultad de Comunicación
Social
98
13 Número de trabajadores Facultad de Jurisprudencia 99
14 Número de trabajadores Facultad de Ciencias
Administrativas
99
15 Número de Trabajadores Facultad de Veterinaria
Zootecnia 100
16 Número de trabajadores Facultad de Psicología 100
17 Número de trabajadores Facultad de Economia 101
18 Número de trabajadores Facultad de Matematicas 101
viii
N° Descripción Pág.
19 Número de trabajadores Facultad Ciencias para el
Desarrollo
102
20 Número de trabajadores Facultad de Ciencias
Computacionales
102
21 Número de trabajadores Facultad de Odontología 103
22 Número de Trabajadores Facultad de Ingeniería
Química
103
23 Información sobre los cursos de Capacitación por
Facultades
104
24 Incentivos aplicables a las diferentes Facultades 126
ix
INDICE DE GRÁFICOS
N° Descripción Pág.
1 Señales de Seguridad 20
2 Ubicación Geográfica 36
3 Estructura Orgánica Funcional de la Universidad de
Guayaquil 38
4 Efectos y Causas 81
5 Fines y Medios 82
x
ÍNDICE DE IMÁGENES
N° Descripción Pág.
1 Movimientos de la cabeza a los lados 93
2 Estiramiento de las manos 93
3 Estiramiento de los brazos 94
4 Niveles de necesidad para el programa de capacitación 105
xi
INDICE DE TABLAS
N° Descripción Pág.
1 Técnicas empleadas en la seguridad y forma de
actuación
18
2 Muestra representativa de Auditoria Facultad de
Ciencias Quimicas
42
3 Muestra representativa de Auditoria Facultad de
Ciencias para el Desarrollo
44
4 Muestra representativa de Auditoria Facultad de
Ciencias Medicas
46
5 Muestra representativa de Auditoria Facultad de
Ciencias Naturales
48
6 Muestra representativa de Auditoria Facultad de
Arquitectura y Urbanismo
50
7 Muestra representativa de Auditoria Facultad de
Comunicación Social
52
8 Muestra representativa de Auditoria Facultad de
Educación Física
54
9 Muestra representativa de Auditoria Facultades
Matemáticas y Física
56
10 Muestra representativa de Auditoria Facultad de
Ciencias Administrativas
58
11 Muestra representativa de Auditoria Facultad de
Filosofía
60
12 Resumen de los valores obtenidos en las Facultades 66
xii
N° Description Pág.
13 Clasificación de Facultades con el más alto Riesgo 83
14 Personal de la Universidad de Guayaquil que deberá
ser capacitado
111
15 Plan de acción anual valorado de SML 112
16 Presupuesto para implementar un plan de capacitación 113
17 Cronograma de Capacitación Facultad de Arquitectura 114
18 Cronograma de Capacitación Facultad Ciencias
Quimicas
115
19 Cronograma de Capacitación Facultad Ciencias
Administrativas
116
20 Cronograma de Capacitación Facultad de Odontología 117
21 Cronograma de Capacitación Facultad de Ing. Ind. 118
22 Cronograma de Capacitación Facultad de Ing. Quimica 119
23 Cronograma de Capacitación Facultad de Educación
Fisica
120
24 Cronograma de Capacitación Facultad de Ciencias
Naturales
121
xiii
INDICE DE ANEXOS
N° Descripción Pág.
1 Solicitud de petición de Información 137
2 Modelo de Plan de Incentivos 138
3 Estratificación de los Factores de Riesgo para las 18
Facultades de la Universidad de Guayaquil
144
xiv
AUTOR: MOYANO LLORENTY GIOVANNY YVAN TÍTULO: REQUERIMIENTOS SOBRE COMPETENCIAS EN
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL PARA LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
DIRECTOR: ING.IND. OBANDO MONTENEGRO JOSÉ ENRIQUE Msc.
RESUMEN
Una adecuada planificación del ambiente del trabajo de la Universidad de Guayaquil nos permitirá disminuir la carga de trabajo, eliminar muchos riesgos innecesarios, y reducir al mínimo otros, con lo cual se evitan accidentes laborales y se preserva la salud del trabajador. Este trabajo de investigación recoge propuestas de los maestrantes quienes han realizado auditorias identificado los factores de riesgo que afectan a cada facultad, con esta información se realizó el análisis de cómo implementar un plan de Seguridad y Salud Ocupacional en cada una de las facultades mediante un plan de capacitación que permita al personal de la comunidad educativa argumentos técnicos para actuar ante estos factores de riesgos y de cómo disminuir la accidentabilidad y enfermedades laborales. También hemos logrado identificar las competencias y proponer en cada una de las facultades y departamentos un plan de incentivos que permita sensibilizar a los empleadores y trabajadores de la Universidad de Guayaquil para que participen de manera activa en un plan de motivación que permita disminuir los factores de riesgos.
PALABRAS CLAVES: Análisis, Procedimientos, Estratificación, Riesgo, Trabajo, Capacitación, Incentivos, Motivación, Sistemas, Integrados, Gestión, Seguridad, Salud, Ocupacional.
Moyano Llorenty Giovanny Ivan Ing. Ind. Obando Montenegro José E. Msc. C.C.: 0909224917 Director del Trabajo
xv
AUTHOR: MOYANO LLORENTY IVAN GIOVANNY TOPIC: REQUIREMENTS ON COMPETENCES IN OCCUPATIONAL
HEALTH AND SAFETY FOR THE UNIVERSITY OF GUAYAQUIL
DIRECTOR: IND. ENG. OBANDO MONTENEGRO JOSÉ ENRIQUE, Msc.
ABSTRACT Proper planning of work environment at the University of Guayaquil that will permit to reduce the workload, eliminate many unnecessary risks, and to minimize other, which will prevent accidents preserving the health of the workers .This research work collects proposals of the participants who have carried out audits identified the risk factors that affect each faculty, with this information was made an analysis of how to implement a plan of Occupational Health and Safety in each one of the faculties through a training plan that would enable the staff of the educational community technical arguments to act in the face of these risk factors and how to reduce the accident and occupational diseases. Also it has been able to identify the competences and propose in each one of the faculties and departments of an incentive plan that allows to sensitize employers and workers of the University of Guayaquil to participate actively in a plan of motivation which makes it possible to reduce the risk factors.
KEY WORDS: Analysis, Procedures, Risk, Work, Training, Incentives, Motivation, Systems, Integrated, Management, Security, Health, Occupational
Moyano Llorenty Giovanny Ivan Ind. Eng. Obando Montenegro José E., Msc. C.C.: 0909224917 Director Of Work
PRÓLOGO
El presente investigación tiene como propósito realizar un análisis
sobre la Seguridad y Salud Ocupacional en las 18 facultades de la
Universidad de Guayaquil. El propósito es detectar la presencia de los
riesgos en los lugares de trabajo, su relación con la salud y la importancia de
su control para garantizar la protección de la salud de los trabajadores y por
ende de los bienes y recursos de la Universidad de Guayaquil. Esta
investigación está amparada en. la resolución 957 del reglamento del
instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo , y busca
implementar un completo programa de capacitación y un plan de incentivos
en cada una de las facultades ,
Primer capítulo: esta parte del estudio se inicia con la descripción de
los antecedentes de la Universidad de Guayaquil desde sus inicios, la
justificación del estudio, los objetivos para mejorar las condiciones de trabajo,
la metodología utilizada y el marco teórico.
Segundo capítulo: se presenta la situación actual de la Universidad de
Guayaquil , en cuanto a Seguridad y Salud Ocupacional identificando los
factores de riesgos presentes en cada facultad , se plantean los problemas
identificados, proponiendo la implementación de un plan de capacitación y
un plan de incentivos.
Tercer Capítulo: en este capítulo se plantean las conclusiones y
recomendaciones del estudio realizado en base a la legislación vigente
además se realiza la evaluación económica del proyecto.
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
1.1 Antecedentes
El trabajo seguro y sano en centros de Educación Superior es parte
inherente del concepto de trabajo decente; apunta a una condición
elemental: la protección a la integridad física y la protección a la vida. Una
gran parte de las normas internacionales establecidas desde la fundación de
la OIT en 1919 hasta la resolución 957 del documento Andino, se ocupan de
cuestiones relacionadas con la seguridad y salud ocupacional. He aquí
algunas propuestas de seguridad implementadas por las universidades
latinoamericanas.
Plan de Seguridad Integral de los Campus de la Universidad Austral de
Chile
El experto Pedro Valdivia (2010), manifestó que "la base de la
seguridad es la prevención", para lo cual se requiere del compromiso de
todos. Igualmente valoró que la UACh considere a la seguridad y la
prevención como una inversión a futuro y no es un gasto
La iniciativa incluye mejoras en los edificios para cumplir los requisitos
de seguridad y prevención de incendios, la creación de una Brigada de
Incendios, ya en funcionamiento, junto con la adquisición de un camión
aljibe, y la elaboración de un plano con todas las áreas de riesgos de las
edificaciones.
Introducción 2
Sin embargo, lo más importante, aseguró, "es el compromiso de todos
los integrantes de la comunidad universitaria". Para ello se realizará una
intensiva campaña de publicidad a nivel interno. Asimismo se llevarán a cabo
charlas, seminarios de capacitación
Plan de Seguridad Integral de los Campus de la Universidad de las
Américas
Dr. Carlos Alfonso Larreatigue (2015). Universidad de las Américas,
considera que para cumplir con la gestión seguridad y salud ocupacional es
necesario comprometer recursos humanos, económicos, técnicos y
tecnológicos necesarios para la prevención, contención y mitigación de los
accidentes y Enfermedades Ocupacionales, y para ello es importante cumplir
y hacer cumplir la normativa legal vigente en materia de seguridad y salud
ocupacional realizando mejoras continuas a los sistemas de gestión y
haciendo que el personal cumpla con las obligaciones en seguridad y salud
ocupacional dentro de las instalaciones del campus de la UDLA.
Plan de Seguridad Integral de los Campus de la Universidad SEK
Las entidades educativas así como la población en general están
expuestas a sufrir daños por eventos naturales como son: sismos,
erupciones volcánicas, inundaciones, incendios, etc., que pueden
presentarse de manera imprevista, pudiendo causar graves daños tanto a la
población como a la infraestructura en las cuales se habita. La formación de
todos aquellos quienes conforman el gran universo educativo bajo conceptos
de prevención, ayudará y nos enseñara a convivir con aquellos elementos
cotidianos que puedan afectar el entorno en el cual vivimos. Se debe crear
conciencia sobre una cultura básica de prevención. La “INVESTIGACIÓN Y
Introducción 3
DESARROLLO DE UN PLAN DE GESTIÓN DE RIESGOS DE ACCIDENTES
MAYORES, EN ENTIDADES EDUCATIVAS DEL SECTOR DE CALDERÓN
DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO” servirá como herramienta a
la entidad educativa, a su personal docente y administrativo para acoger e
implementar mayores medidas de seguridad, para con esto minimizar los
impactos que puedan presentarse en la institución.
1.2 Situación del problema
La Universidad de Guayaquil ejecuta parcialmente sus trabajos, sin
aplicar la normativa vigente en cuanto a temas de Seguridad y Salud
Ocupacional, esto implica exponer al personal a riesgos y peligros que
pueden terminar en accidentes con consecuencias leves o graves o en el
desarrollo de enfermedades profesionales. El Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud Modelo Ecuador es el pilar fundamental del Instrumento
Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo que rige para todos los países
miembros que integran la Comunidad Andina (Colombia, Ecuador, Perú y
Bolivia) según Decisión 584 (RO 160:2- SEP-2003) y el Reglamento del
Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo que fue aprobado
mediante resolución 957 del 23 de Septiembre del 2005, dentro de los cuales
se establecen los aspectos a tomar en cuenta del Sistema de Gestión que
son Gestión Administrativa, Gestión Técnica, Gestión del Talento Humano y
los Procedimientos Operativos Relevantes.
Para el desarrollo de esta investigación es necesario realizar primero
una identificación de riesgos y peligros por medio de la matriz de factores de
riesgo y con la valoración de estos riesgos establecer las medidas de control,
determinando plazos y priorización de los planes de acción que se llevaràn a
cabo. Es necesario establecer que la Universidad de Guayaquil no cuenta
con un Departamento de seguridad y Salud ocupacional y que no existen
Introducción 4
procedimientos claros de cómo actuar antes, durante y después de una
emergencia.
Dentro de la investigación realizada se ha detectado en cada una de las
facultades que no poseen:
Capacitación a los miembros de la comunidad educativa
Una de las debilidades de la Gestión en Seguridad y Salud Ocupacional
en la Universidad de Guayaquil es la falta de capacitación, y la falta de
organismos que fomenten la creación de comité paritario y brigadas en
cada una de las 18 facultades de la Universidad de Guayaquil.
Rutas de evacuación en los edificios de las facultades.
Procedimientos de Seguridad.
Creación de Organismos paritarios
Señalética adecuada en los lugares de trabajo e instalaciones de la
Universidad de Guayaquil
Adecuado manejo de reactivos químicos en los laboratorios y talleres
Implementar un sistema de detección de alarmas contra incendios
La Creación de un plan de incentivos en cada una de las facultades
Adecuado uso de equipos de protección personal
1.3 Justificación
El desarrollo industrial y los adelantos tecnológicos han traído consigo
un aumento de los factores de riesgo en el ambiente laboral, aumentando las
probabilidades de accidente de trabajo y enfermedad profesional en la
población de trabajadores expuestos.
Introducción 5
Una vez que se han identificado y evaluados los factores de riesgo en
la Universidad de Guayaquil, nuestra investigación tratarà de proponer
acciones y planes que aseguren un personal bien calificado y motivado
asegurando el bienestar de trabajador
1.4 Alcance de la investigación
La presente investigación se realizara en las 18 facultades de la
Universidad de Guayaquil y estará orientada al diseño de propuestas de
mejoras, la información técnica mostrada en las matrices de factores de
riesgos , como en auditorías realizadas esta información nos permitirán
fomentar e impulsar la investigación en el ámbito de la prevención de riesgos
laborales desde la vertiente científica y de aplicación práctica en todas las
disciplinas (Seguridad, Higiene Industrial, Ergonomía, Psicosociología
Aplicada y Medicina del Trabajo). Los proyectos han de ser proyectos
inequívocamente de investigación en el ámbito de la seguridad y la salud
laboral, para ello debemos tomar en cuenta los siguientes criterios:
Mejorar, mediante la investigación, las condiciones de seguridad y salud
laboral de todos los trabajadores, y en especial, la de los trabajadores
especialmente sensibles.
Identificar futuros riesgos emergentes y proponer medidas preventivas
para su eliminación.
1.5 Limitaciones de la investigación
Dentro de los efectos negativos que en el trabajo puede tener para la
salud del trabajador de la Universidad de Guayaquil, los accidentes son los
indicadores inmediatos y más evidentes de las malas condiciones del área
Introducción 6
donde realizar su labor diaria, y surge la necesidad de realizar mejoras en el
ambiente de trabajo. Los altos costos que generan implementar un sistema
de Seguridad y Salud ocupacional, es una de las limitaciones negativas que
afronta la Universidad.
1.6 Objetivos
1.6.1 Objetivo General
Proponer los correctivos necesarios que permitan motivar y adiestrar a
los trabajadores, en la implementación de normas de seguridad para reducir
los Riesgos de los puestos de trabajo e implementar un sistema de gestión
de seguridad y Salud Ocupacional en las diferentes facultades de la
Universidad de Guayaquil, amparada en la Resolución 957 del Reglamento
del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo.
1.6.2 Objetivos Específicos
Recopilar información sobre los planes de capacitación requeridos
Detectar en cada una de las facultades los riesgos laborales que puedan
afectar al personal y patrimonio en la Universidad de Guayaquil
Analizar los requerimientos de capacitación en las diferentes Facultades
de la Universidad de Guayaquil
Difundir a través de los planes de capacitación la importancia de
Seguridad Industrial y Salud Ocupacional al interior de la Universidad de
Guayaquil como elemento de mejoramiento continuo, mediante la
interpretación y aplicación de las normas internacionales que contienen los
requisitos para implementar sistemas de gestión de seguridad y salud
ocupacional.
Introducción 7
Definir planes de incentivos de las Unidades Académicas, en función de la
priorización de los riesgos
1.7 Marco Histórico
Los antecedentes históricos de la Universidad de Guayaquil
cronológicamente se desarrollan de la siguiente manera:
15 de octubre de 1867: La Universidad de Guayaquil inició sus
actividades con la creación de la Junta Universitaria del Guayas según el
decreto firmado por Pedro Carbo, Presidente del Congreso Nacional. La
primera sesión se desarrolló el 1 de Diciembre del mismo año con la finalidad
de satisfacer la demanda de estudios superiores y otorgar grados y títulos;
estas funciones académicas se realizan en el Colegio San Vicente ubicado
en las actuales calles Chile y Clemente Ballén, con una sola Facultad, la de
Jurisprudencia que permaneció hasta el 13 de febrero de 1869, en que la
dictadura de Garcia Moreno la clausura Pedro Carbo como Ministro General
de Ignacio de Veintenilla, expidió la Ley Orgánica de Instrucción Pública del
23 de febrero de 1877 creando la Junta Universitaria de Guayaquil y Azuay
que se instaló en el Colegio San Vicente el 20 de Abril del mismo año, a
partir de entonces contó con las Facultades de Leyes y Medicina. En el
mismo año con fecha 17 de mayo el General Sánchez Rubio, Gobernador de
la Provincia del Guayas, citó a los protomédicos de Guayaquil y en esa
sesión se nombró al Dr. Alejo Lascano como primer Decano, acto seguido
quedó fundada la Facultad de Medicina. El 7 de noviembre del mismo año,
se inauguran las clases en la reciente Facultad creada quedando esa fecha
para la posteridad como la de su fundación. 15 de Septiembre de 1883: Don
Pedro Carbo es electo Jefe Supremo del Guayas el 25 de julio de este año,
en ese intervalo emitió el decreto del 15 de Septiembre de 1883, con el que
Introducción 8
funda en calidad de Universidad de Guayaquil, con estatutos y reglamentos,
además creó el cogobierno y abrió las puertas a la profesionalización de la
mujer.
El 9 de Octubre de 1883, a las nueve de la noche, en el Salón
principal de la Gobernación en brillante y hermosa ceremonia atestiguada por
los personajes más representativos de la urbe, Don Pedro Carbo y Noboa,
Jefe Supremo de la Provincia del Guayas tributó espléndido y solemne
homenaje a la ciudad, en la fecha 17 aniversario de su gloriosa gesta
libertadora- al declarar, en vibrante discurso, inaugurada la UNIVERSIDAD
DE GUAYAQUIL.
Durante el periodo presidencial del Presidente Martínez Mera se crea
la Facultad de Ciencias Matemáticas y Físicas de la Universidad de
Guayaquil. En la provincia del Guayas, desempeñaba el cargo de
Gobernador Accidental el Sr. Tomás Gagliardo; y, de Prefecto Cantonal el Sr.
Eduardo Puig Arosemena. El Ingeniero Alejando Andrade Yánez, quien
llegaría a ser nuestro segundo Decano, ejercía las funciones de Director
Técnico de Obras Públicas del Litoral y el Dr. Carlos Alberto Arroyo del Río
ocupaba el Rectorado de la universidad de Guayaquil.
El viernes 2 de junio de 1933, a las cinco de la tarde, es convocado el
Consejo Universitario en la viej Casona de la calle Chile para proceder a la
instalación de la nueva Facultad, que de acuerdo a la invitación cursada
decía: "La Universidad de Guayaquil en su deseo de propender al desarrollo
de la cultura y de hacer una obra eficiente para la colectividad, acordó la
creación de una nueva Facultad que se denominará Facultad de Ciencias
Físicas y Matemáticas, y en la cual por lo pronto, se podrá verificar los
estudios necesarios para alcanzar los títulos de ingeniero y de arquitecto.
Introducción 9
Sometida esta iniciativa de la Universidad de Guayaquil al Ministerio de
Educación Pública, a quien por ley le corresponde aprobar las resoluciones
de las Universidades que crean nuevas facultades, el Ministerio decidió
aprobarla. La creación de la nueva Facultad corresponde a una necesidad
evidente dentro de las tendencias culturales de la hora presente y dentro de
la realidad de nuestro medio. Estimándolo así este Rectorado tiene el agrado
de invitar a usted para el acto solemne de la instalación de dicha Facultad,
que se efectuará el día Viernes 2 de junio a las cinco de la tarde en el Salón
Máximo de esta Universidad.- honor y patria.-Carlos Alberto Arroyo del Rio.-
Rector”
Revisemos ahora la reseña periodística, que el diario El Universo, en
su edición en la ciudad de Guayaquil, del sábado 4 de junio de 1933
“Inauguran la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas en Universidad. En
el Paraninfo de la Universidad a las 5:30 p.m de ayer se verificó la solmene
instalación de la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas, creada por el
Consejo Universitario de Guayaquil y aprobada por resolución del Ministerio
de Educación Pública, expedida con fecha 4 de mayo del año en curso,
Según acuerdo N0 144. Presidió tan importante acto el señor Tomás
Gagliardo, Gobernador Accidental de la Provincia en representación del
Presidente de la República, quien tenía a su derecha al doctor Carlos Alberto
Arroyo del Río, Rector de la Universidad y a su izquierda al señor doctor
Antonio Sánchez Granados, Rector del Colegio Nacional Vicente Rocafuerte
y representante del Ministro de Educación Pública para este acto
Los sitios de honor fueron ocupados por las siguientes personas: señor
doctor Sergio Alcívar, Presidente de la Corte Superior de Justicia; señora
doña Rosa Borja de Ycaza Carbo, Presidenta del Centro de Estudios
Literarios; Coronel Víctor Manuel Andrade, Intendente General de Policía;
señorita Amarilis Fuentes Alcívar, Directora del Instituto Nacional Rita
Introducción 10
Leecumberry; señor Carlos Gallardo, catedrático del Colegio Nacional
Vicente Rocafuerte; señor Manuel Alberto Álvarez, delegado de la Dirección
de Estudios; doctor Carlos Alberto Rolando, Presidente de la Sociedad de
Estudios Históricos; señor Miguel Alcívar Elizalde, delegado de la Escuela de
Comercio Guayaquil; doctor Eduardo Félix Salmon, Ministro de la Corte
Suprema de Justicia; doctor Enrique Von Buchwald, Secretario de la Corte
Superior y señor Jaime Gaibor,presidente de la escuela de farmacia. Actuó
el señor Secretario General de la Universidad, doctor Alberto L. Rigaíl.
Concurrieron de la Facultad de Jurisprudencia y de Medicina. Además, los
Ingenieros señores Francisco Maccaferri, Roberto Espíndola Maldonado,
José Antonio Gómez Gault, Francisco Manrique y doctor Cryano Tama de la
Facultad de Ciencias físicas y matemáticas.
El Rector de nuestro primer establecimiento, doctor Carlos Arroyo del
Río, declaró instalada la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas con una
brillante alocución alusiva a las finalidades e importancia del nuevo
organismo, lo cual fue calurosamente aplaudida por la selecta concurrencia
que ocupaba el Salón de Actos.
A continuación se procedió a la elección del Decano de la nueva
Facultad, resultando electo por mayoría de votos, el Profesor Ingeniero José
Antonio Gómez Gault, quien prestó la promesa respectiva ante el señor
Rector de la Universidad. Terminó ese importante acto cultural, que abre
nuevos horizontes a la juventud estudiosa a las 6 y 15 de la tarde”.
El lunes 5 de junio la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas
comienza sus actividades en la vieja Casona Universitaria con sus Escuelas
de Ingeniería Civil y de Arquitectura. Los cinco catedráticos antes
mencionados conformaron el Consejo Directivo, el que de inmediato asumió
Introducción 11
la responsabilidad de planificar el año lectivo 1933-1934 para estas dos
escuelas, bajo un pénsum de exigencia rigurosa dirigido a conseguir una
muy buena formación en sus primeros profesionales. Culminando en forma
sobresaliente sus carreras, los primeros pioneros de la Facultad, en orden de
graduación fueron: En Ingeniería Civil: Pedro Manrique Acevedo, Héctor
Martínez Torres, Héctor Manrique Acevedo, Pedro Carbo Medina, Juan
Orrantia González, Alberto Sánchez Cabana. Nicolás León Pizarro y José
Albán Almeida. En Arquitectura: Héctor Martínez Torres, Manuel Gambarrotti,
Rafael Rivas, Oscar Granja Torres y Juan Péndola Avegno.
Todos ellos vinieron a llenar el gran vacío existente en las actividades
y conocimientos profesionales destinados a la ejecución de las obras civiles
que ya comenzaban a requerirse de urgencia en todos los ámbitos del país.
Años más tarde, en una segunda etapa histórica siendo Rector de la
Universidad el doctor José Miguel Varas Samaniego y desempeñándose
como Decano el Ingeniero Nicolás León Pizarro, el Consejo Universitario
frente a los requerimientos y demandas de una naciente actividad industrial
aprobó en 1952 la creación de la Escuela de Ingeniería Mecánica
constituyéndose así la tercera Escuela de nuestra Facultad.
Cuatro años después, en 1956, bajo las mismas autoridades arriba
mencionadas, se cambia la razón social de Escuela de Ingeniería Mecánica
por el de Escuela de Ingeniería Industrial, dándole un nuevo y más amplio
enfoque a esta carrera, ante la necesidad de formar ingenieros capaces de
responder a las exigencias de un proceso industrial de transformaciones
como técnicos encargados de la producción y de la estructuración y
organización de empresas industriales.
Vale la pena mencionar, que el domingo 18 de mayo de 1952, hace
56 años, se inauguró el edificio en donde hoy estamos ocupando y en el cual
Introducción 12
se ha venido trabajando incansablemente en la formación integral de varias
generaciones de profesionales. Es interesante señalar que 35 años después
de creada la Facultad, vale decir en 1968, el número de profesionales
graduados de ingenieros civiles era de 175. Hoy, que han transcurrido 40
años, alcanzamos los 4025 profesionales que la Universidad de Guayaquil y
su Facultad de Ciencias Matemáticas y Físicas entrega a la sociedad.
Ingenieros Civiles formados como hombres responsables y capaces, con
vocación de servicio y con claras consignas de trabajar por alcanzar el mejor
bienestar para toda la comunidad que en ellos confía.
En el año de 1958, en el decanato del Ing. Galo Yépez Campos, siguiendo la
ley natural del desarrollo que corresponde a las instituciones dedicadas a la
formación profesional, la Escuela de Arquitectura se separa transformándose
en Facultad, quedándonos conformados por solo dos escuelas: la de
Ingeniería Civil y la de Industrial.
El 2 de Junio de 1981 estando encargado del Decanato el Dr. Elías
Sánchez, el Consejo Universitario aprueba la creación de la Facultad de
Ingeniería Industrial.
En 1996, concebida y estructurada por nuestra Facultad en
administración del Decano, Ing. Néstor Layana y siendo Rector el Ab. León
Roldós Aguilera se crea la Carrera de Ingeniería en Sistemas
Computacionales, en respuesta al nuevo desafío de la cibernética y de los
procesos informáticos, aspectos vitales en nuestra época y de los cuales no
podíamos mantenernos relegados. Mirando hacia el pasado, debemos rendir
homenaje de gratitud a todos aquellos ingenieros a quienes les ha
correspondido en diversas épocas ejercer el Decanato de esta Facultad.
Cada uno de ellos recibió en su momento el encargo mayoritario de los
diferentes estratos que conforman nuestro claustro para ejercer tan honrosa
Introducción 13
representación, cada uno de ellos han personalizado el sentir y pensar de su
época y han sido depositarios de la confianza de una comunidad que les
encomendó tomar la dirección y trazar el rumbo de nuestra tan querida
Institución.
En orden cronológico, los Decanos que a lo largo de estos setenta y
cinco años, han entregado a la Facultad sus empeños y esfuerzos son los
ingenieros: José Gómez Gault, Alejandro Andrade Yánez, Leonardo
Guarderas Sotomayor, Héctor Martínez Torres, Nicolás León Pizarro, Galo
Yépez Campos, Antonio Ortiz Marín, Alberto Sánchez Cavanna, José Neira
Massay, José Camposano Luque, Tomás Castro Abad, Luis Marín Nieto,
Jorge Jordán Arditto, Manuel Abarca Muñoz, Fermín Vera Franco, Daniel
Soria Chiquito, Oswaldo Yépez Plascencio, Hugo Avilés Jiménez, Marcelo
Melendez Manzano y Néstor Layana Romero. En el año 2007 – 2008 se
crean las carreras de Ingeniería en Networking y Tecnología en Topografía.
Misión
Es un centro del saber que genera, difunde y aplica el conocimiento,
habilidades y destrezas, con valores morales éticos y cívicos, a través de la
docencia, investigación y vinculación con la colectividad, promoviendo el
progreso, crecimiento y desarrollo sustentable sostenible del país, para
mejorar la calidad de vida de la sociedad.
Visión
La Universidad de Guayaquil es un centro de formación superior con
liderazgo y proyección nacional e internacional, integrada al desarrollo
Introducción 14
académico, tecnológico, científico, cultural, social, ambiental y productivo;
comprometido con la innovación, el emprendimiento y el cultivo de los
valores morales, éticos y cívicos.
Marco Metodológico
El método que utilizaremos en esta investigación para el presente
trabajo para la Universidad de Guayaquil., se basa en la observación directa
descripción y recolección de la información sobre el cumplimiento técnico
legal de la Universidad de acuerdo a los requerimientos de la resolución 957,
y evidenciar su cumplimiento basado en parámetros de cumplimiento.
Todo esta información recopilada se utilizará con el fin de hacer una
evaluación de la situación actual de la Universidad de Guayaquil,
identificando los factores de riesgos en general a fin de generar
recomendaciones para prevenir los riesgos existentes en toda las facultades
y así realizar la mejora continua del Sistema de seguridad y salud
ocupacional en el puesto de trabajo.
1.8 Marco Legal
El modelo de gestión en seguridad y salud ocupacional que
deseamos implementar en la Universidad de Guayaquil, se basa en la
legislación en seguridad y salud vigente en el Ecuador.
Art. 425 de la constitución de la República del Ecuador.
El orden jerárquico de aplicación de las normas será el siguiente: La
Constitución; los tratados y convenios internacionales; las leyes orgánicas;
las leyes ordinarias; las normas regionales y las ordenanzas distritales; los
decretos y reglamentos; las ordenanzas; los acuerdos y las resoluciones; y
Introducción 15
los demás actos y decisiones de los poderes públicos. En caso de conflicto
entre normas de distinta jerarquía, la Corte Constitucional, las juezas y
jueces, autoridades administrativas y servidoras y servidores públicos, lo
resolverán mediante la aplicación de la norma jerárquica superior. La
jerarquía normativa considerará, en lo que corresponda, el principio de
competencia, en especial la titularidad de las competencias exclusivas delos
gobiernos autónomos descentralizados.
Constitución política de la República del Ecuador en el Art. 326, numeral
5, en Normas Comunitarias Andinas,
Código de trabajo - Este Programa está sustentado en el Art. 326, numeral
5 de la Constitución del Ecuador, en Normas Comunitarias Andinas,
Convenios Internacionales de OIT, Código del Trabajo, Reglamento de
Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del Medio
Ambiente de Trabajo, Acuerdos Ministeriales.
Decisión 584: Instrumento andino de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Resolución 957: Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y salud
en el Trabajo.- Lima 26 de septiembre del 2005
Acuerdo básico entre Ecuador y la OIT (Organización Internacional del
Trabajo) 1951
Acuerdo ministerial 650: Reglamento de Prevención , Mitigación y
Protección Contra Incendios
Ley 909 de 2004: Plan de Incentivos en la Función Publica
Reglamento de seguridad y salud de los trabajadores y mejoramiento del
medio ambiente de trabajo emitido mediante decreto ejecutivo 2393 del 17
de noviembre de 1986.
Reglamento de Seguridad de Riesgos en instalaciones de Energía
Eléctrica , emitida mediante acuerdo ministerial 013 del 28 de febrero de
1978
Introducción 16
Comités Paritarios: En el artículo 14 del Decreto Ejecutivo 2393 enuncia lo
siguiente: “En todo centro de trabajo en que laboren más de quince
trabajadores deberá organizarse un Comité de Seguridad e Higiene del
Trabajo integrado en forma paritaria por tres representantes de los
trabajadores y tres representantes del o los empleadores”
Reglamento Interno de Seguridad y Salud. Registro de seguridad. y salud
Art. 8 y 11 Código de Trabajo Art. 434
Ley orgánica de servicio público, Losep (Ley orgánica de servicio público).
Registro Oficial suplemento 294, del 06 de octubre de 2010
Última modificación: 11 de junio de 2015
1.9 Marco Conceptual
En esta parte se presenta una síntesis del marco teórico que respalda
el enfoque y la estructura del plan de capacitación, motivación y asistencia
técnica.
La Estratificación
Es la separación de datos en categorías o clases que permite aislar la
causa de un problema, identificando el grado de influencia de ciertos factores
en el resultado de un proceso.
Durante el proceso de estratificación los datos recopilados se
clasifican o separar en diferentes grupos o categorías. Los datos observados
en un grupo dado comparten unas características comunes que definen la
categoría.
Introducción 17
La estratificación es una poderosa estrategia de búsqueda que facilita
entender cómo influyen los diversos factores o variantes que intervienen en
una situación problemática, de forma que se puedan localizar diferencias,
prioridades y pistas que permitan profundizar la investigación.
Auditoria de salud y Seguridad Ocupacional
Es un procedimiento sistemático independiente y documentado para
valuar un sistema de gestión de seguridad en el trabajo que se llevara a cabo
de acuerdo a la regulación que establece el ministerio de trabajo.
Técnicas de seguridad
Las técnicas de seguridad pueden ser definidas como "todos aquellos
métodos, sistemas o formas de actuación definidas, que permiten detectar y
corregir los diferentes factores que intervienen en los riesgos de accidentes
de trabajo y controlar sus consecuencias". En la lucha contra los accidentes
de trabajo es posible actuar de diferentes formas, dando lugar a las
diferentes técnicas, dependiendo de la etapa o fase del accidente en que se
actúe, esto es, el análisis del riesgo, donde se realiza la identificación de los
peligros y la estimación del riesgo, seguidamente la valoración del riesgo y,
el control del riesgo. En la siguiente tabla se resumen las diferentes técnicas
utilizadas en la Seguridad y Salud Laboral, además de su forma de
actuación.
Introducción 18
TABLA Nº 1
TÉCNICAS EMPLEADAS EN LA SEGURIDAD
Y FORMA DE ACTUACIÓN
Fuente: Cortés, José. (2007)
Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Estrés
Gómez (1998) entiende el estrés como una experiencia fundamental
del sufrimiento genérico del hombre que le permite conocer la realidad del
mundo y la suya propia, afirmando que esa ansiedad favorece el proceso de
adaptación al medio, pero si la ansiedad es patológica se pierde esa
capacidad de adaptación, pudiendo llegar a ser una ansiedad “ neurótica”.
Enfermedad profesional
La OIT (2009) define de la siguiente forma las enfermedades
profesionales: De acuerdo con el Protocolo de 2002 del Convenio sobre
seguridad y salud de los trabajadores, “el término «enfermedad profesional»
designa toda enfermedad contraída por la exposición a factores de riesgo
que resulten de la actividad laboral”.
Introducción 19
Salud.- En 1945 Stampar presento su definición de salud, admitida
universalmente y aceptada en 1946 po la OMS “ la salud es el completo
bienestar físico, psíquico y social y no solo la ausencia de enfermedad o
achaque.
Incidente.- Suceso del que no se producen daños o estos no son
significativos, pero que ponen de manifiesto la evidencia de riesgos
derivados del trabajo. (Wikipedia)
Siniestro.- Suceso del que se derivan daños significativos a las personas
o bienes, o deterioro del proceso de producción. (Wikipedia)
Peligros.- Un peligro en el lugar de trabajo puede definirse como cualquier
condición que puede afectar negativamente al bienestar o a la salud de las
personas expuestas. (Lillienbergs, 2000)
Señaléticas de seguridad.- Los señaléticas son la serie de imágenes que
nos proporcionan información. Existen diversos tipos de señalamientos de
seguridad, colores y figuras que se utilizan en las empresas, escuelas,
hospitales, carreteras, restaurantes, etc.
En el siguiente grafico encontraremos el significado, la forma
geométrica, la utilización y los ejemplos de las señales de seguridad, donde
nos explica cuál es la función de cada uno.
Introducción 20
GRÁFICO N° 1
SEÑALES DE SEGURIDAD
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Introducción 21
Equipo de protección EPP
Son aquellos dispositivos, accesorios y vestimentas de diversos
diseños que emplea el trabajador para protegerse ante posibles lesiones son
necesarios cuando los peligros no han podido ser eliminados por completo o
controlados por otros medios como por ejemplo: Controles de Ingeniería.
.Accidentes laborales
Los accidentes laborales o de trabajo son los hechos
repentinos o inesperados que le ocurren al trabajador durante su
jornada laboral o en el trayecto de su casa al trabajo o del trabajo a
su casa, dejando como consecuencias lesiones, incapacidades e
incluso la muerte.
Identificación de los Riesgos
Se denomina riesgo laboral a las fuentes o factores existentes enlas
actividades de trabajo y en el entorno donde se desarrollan las funciones,
que puede provocar heridas leves o graves, daños físicos o psicológicos,
traumatismos, etc. Sea cual su posible efecto, siempre es negativo para el
bienestar del ambiente labora. Presto que identificar los riesgos es un
procedimiento indispensable para todo Diagnóstico de SSO. (Cortes, 2007)
Evaluación de riesgos
Para evaluar correctamente los riesgos se debe inspeccionar todas las
instalaciones de la Institución con el objetivo de controlar e identificar
falencias, para ello se podrá realizar una planilla o matriz, para las
Introducción 22
mediciones de los riesgos identificados. La evaluación de riesgos es la
actividad fundamental que la Ley establece para llevarse a cabo después de
haber identificados los riesgos y efectuar determinados cambios a fin de
mitigarlos mismos. El objetivo fundamental de la evaluación es minimizar y
controlar debidamente los riesgos que no han podido ser eliminados,
estableciendo las medidas preventivas pertinentes. (Cortes, 2007)
El mapa de riesgos
Permitirá evaluar la magnitud de los peligros identificados y su prio-
ridad a la hora de intervenir. También resultará más sencillo identificar las
medidas de control para evitar los peligros. Además, realizadas estas
evaluaciones es posible y necesario realizar controles y seguimiento de las
medidas aplicadas, de modo de evaluar la eficacia de las acciones de
prevención que se implementen.
Valoración de riesgos
Para realizar una valoración del riesgo laboral, existen diversas
metodologías. La Matriz de Riesgo logra valorar de manera sencilla el riesgo,
siguiendo un esquema de razonamiento cuali-cuantitativo, derivado de las
inspecciones realizadas en la Instalación.
Plan de prevención de riesgos laborales
La Prevención de Riesgo Laboral, deberá integrarse en el Sistema
General de las Organizaciones, tanto en el conjunto de sus actividades como
en todos los niveles jerárquicos de ésta manera se justifica la implantación y
aplicación de los programas preventivos.
Introducción 23
Plan de Evacuación
Son acciones racionales y coherentes mediante las cuales las
personas que están o se sienten amenazadas por un evento, buscan
proteger su integridad desplazándose fuera del alcance del evento o de sus
efectos.
Enumerando una serie de acciones que se deben llevar adelante para
realizar la evacuación frente a una emergencia de cualquier tipo, enunciadas
a continuación
Plan de Emergencia
Un Plan de Emergencia es determinar las medidas destinadas a hacer
frente a situaciones de riesgo, minimizando los efectos que las personas e
infraestructura se pudieran derivar, estableciendo los procedimientos
técnicos y administrativos de prevención; que ayudaran a efectuar el control
de riesgos que permiten organizar y optimizar los recursos de la humanos y/o
económicas que puedan derivarse de una situación de emergencia,
garantizando la evacuación segura de sus ocupantes, si fuese necesaria.
Unidad de contingencias
La Unidad de Contingencias se encargará de limitar el alcance de los
daños ocasionados por el evento, para su correcto desempeño debe contar
con lo siguiente brigadas:
Personal capacitado en primeros auxilios
Unidades móviles de desplazamiento
Introducción 24
Brigadas de comunicación
Brigadas de auxilios paramédicos
Brigadas contra incendios
Brigada de búsqueda y rescate
1.10 Marco Referencial
Con el inicio de la revolución industrial en Europa, los procesos y
ambientes de trabajo se transformaron radicalmente el principal inicio de este
periodo fue el uso de máquinas con el objetivo de aumentar la velocidad con
que se desarrollase el trabajo y mediante este método, incrementar también
la productividad y las ganancias.
Desde luego estos cambios repercutieron en la salud y bienestar de
los trabajadores, en la mayoría de los casos de manera negativa, los
accidentes de trabajo incrementaron su incidencia y aparecieron las
enfermedades profesionales hasta entonces desconocidas creada por los
nuevos agentes agresores utilizados durante los procesos de trabajo.
En América latina, los movimientos sociales iniciados en la década de
los veintes, hicieron surgir los primeros intentos de protección de los
trabajadores aunque con anterioridad algunos países ya contaban con
disposiciones tendientes a mejorar las condiciones de trabajo, aunque estas
no contaban con disposiciones técnicas sólidas.
A la fecha a parte de los institutos de Perú y Chile, está el Instituto
Nacional de Salud Ocupacional en Bolivia y servicios de Higiene Industrial
activos en Colombia, El salvador, México, Uruguay y Venezuela entre otros
para ayudar al fortalecimiento de la Salud Ocupacional en Latinoamérica, la
Introducción 25
Organización Panamericana de la Salud (OPS) mantiene en Lima una
Oficina Regional de Higiene Industrial y Contaminación Atmosférica.
La Seguridad y Salud ocupacional en el Ecuador
Constitución de 1925 marca un hito de lo que se recogió de las luchas
sociales previas a 1925 en el Ecuador, En 1927 se promulga la Ley de
Prevención de Accidentes de Trabajo y en 1928 se sanciona la Ley de
Responsabilidad por Accidentes de Trabajo. En esta época se producen
situaciones importantes como el hecho de que se concreta la creación del
Instituto de Pensiones, antecedente de lo que sería el futuro Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), entre otros.
1.11 Estado del Arte
Promoción de la Salud y un Entorno Laboral Saludable
En este texto, se revisa como, a través de la promoción en salud, se
pueden desarrollar entornos laborales saludables, ya que el lugar de trabajo
es donde las personas pasan la tercera parte de sus vidas y es por eso la
importancia de impulsar ambientes laborales saludables. (Sara Barrios, 2006)
El lugar de trabajo es el sitio clave para desarrollar estrategias de promoción
de la salud porque es el lugar en el que pasamos gran parte del día junto a
personas de diferentes procedencias, etnia, sexo y formación. Es en este
contexto que el entorno laborales un fenómeno complejo y que ni las
reformas, ni el desempleo son temas ajenos al de la calidad de vida en el
trabajo porque, directa o indirectamente, son elementos interrelacionados.
(Sara Barrios, 2006).
Introducción 26
Para que exista un entorno laboral saludable, éste debe tener las
siguientes características: promover la participación de los empleadores,
trabajadores y otros actores sociales interesados en la realización de
acciones conjuntas para controlar, mejorar y mantener la salud y el bienestar
de los trabajadores; y la realización de procesos orientados a lograr el
empoderamiento de empleados y empleadores.
Un ambiente laboral saludable asegura la salud de los trabajadores y
mejora las condiciones de la productividad, por lo tanto, la calidad de vida de
toda la población. (Sara Barrios, 2006)
Análisis.- el crear un ambiente de trabajo en condiciones favorables
promueve una buena salud para los trabajadores que es el recurso
primordial para el desarrollo de las actividades, por lo que es importante la
participación de todos para obtener un sistema más eficaz y seguro. Para
el desarrollo e implementación del sistema de seguridad y salud de los
trabajadores de la Universidad de Guayaquil se llevara a cabo una
vigilancia de la salud acorde a los riesgos identificados en la matriz de
riesgo y darles a conocer a qué tipo de riesgos están inmersos en el día a
día durante el desarrollo de sus actividades.
Enfermedades Psíquicas y nerviosas, estrés y el efecto Burnout en los
trabajadores
El síndrome de Burnout se define como una respuesta al estrés
laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las
personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como la
vivencia de encontrarse emocionalmente agotado; esta respuesta ocurre con
frecuencia en los profesionales de la salud (Cabrera et al., 2005; Zavala
Introducción 27
Blanco y Ruano Gómez, 1992). Maslach y Jackson, especialistas americanas
en Psicología de la Salud, han definido (Leiter y Maslach, 2005) el Burnout
como un síndrome de estrés crónico de aquellas profesiones de servicios
que se caracterizan por una atención intensa y prolongada con personas que
están en una situación de necesidad o de dependencia (Quintanilla, 2004)
El síndrome de Burnout, también síndrome de “quemarse por el
trabajo”,de estar quemado o de desgaste profesional, se considera como la
fase avanzada del estrés profesional y se produce cuando se desequilibran
las expectativas en el ámbito profesional y de la realidad de trabajo
diario(Cabrera et al., 2005; Marrau, 2004).
Así también se define como una respuesta al estrés laboral crónico
integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las
que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como la vivencia de
encontrarse emocionalmente agotado, esta respuesta ocurre con frecuencia
en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de
organizaciones de servicios que trabajasen en contacto directo con personas
(Marrau, 2004). El síndrome de Burnout también se caracteriza por un
proceso marcado por el cansancio emocional, la despersonalización y el
abandono de la realización personal (De Pablo, 2007).
El cansancio o agotamiento emocional constituye la primera fase del
proceso, caracterizado por una progresiva pérdida de las energías vitales y
una desproporción creciente entre el trabajo realizado y el cansancio
experimentado. En esta etapa las personas se vuelven más irritables,
constantemente aparece la queja por la cantidad de trabajo realizado y se
pierde la capacidad de disfrutar de las tareas. Desde una mirada externa, se
empieza a percibir a la persona permanentemente insatisfecha, quejosa e
Introducción 28
irritable. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismo se
insatisfechos (De Pablo, 2007; Albadejo et al., 2004).
Análisis.- Lo expuesto por algunos autores sobre el Burnout deja e
entrever que el departamento de Talento humano de la Universidad de
Guayaquil debe capacitar a su personal sobre esta forma de estrés
crónico y cómo manejarlo en el campo laboral y domestico ya que al no
hacerlo permitiría encontrarse con personal emocionalmente agotado, e
improductivo.
Muchas de las causas que podrían ayudar a llegar a este estado son
la auto exigencia la baja tolerancia al fracaso, necesidad de excelencia,
necesidad de control y un sentimiento de omnipotencia frente a la tarea. Esto
hace que estas personas organicen una distorsión cognitiva según la cual
“sólo ellas y nadie más que ellas, pueden hacer las cosas tan bien”. Todas
estas alteraciones repercuten en el desempeño laboral.
Acosos laboral y moral y un entorno Laboral no Saludable
Piñuel y Zabala (2001) el Mobbing tiene como objetivo intimidar,
apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e
intelectualmente a la víctima, para eliminarla de la organización o satisfacer
la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el
acosador, que aprovecha la situación de la organización particular
(reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos,
etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
Consiste en el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un
trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente, con
vistas a lograr su destrucción psicológica y su salida de la organización, a
Introducción 29
través de diferentes procedimientos ilegales o ilícitos, que son ajenos a un
trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del
trabajador. Hirigoyen (2001) habla del acoso laboral como cualquier
manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar
contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un
individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de
trabajo.
Análisis.- Creemos que el acoso laboral que se da en muchas empresas
incide directamente sobre la productividad del trabajador , pues lo
consideramos actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de
modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo, es por eso
necesario que todo jefe debe seguir una capacitación de cómo tratar a sus
empleados y saber dar directrices correctamente y no cometer estos
errores
Cómo influye la motivación en su puesto de trabajo
McClellan afirma que la motivación de un individuo se debe a la
búsqueda de satisfacción de tres necesidades. (McClelland 1988).
Su teoría centra la atención sobre tres tipos de motivación:
1. Logro: se trata del impulso de obtener éxito y destacar. Y por tanto la
motivación surge de establecer objetivos importantes, apuntando a la
excelencia, con un enfoque en el trabajo bien realizado y la
responsabilidad.
2. Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir
reconocimiento de importancia. Se desea el prestigio y el estatus.
Introducción 30
3. Afiliación: se trata del impulso de mantener relaciones personales
satisfactorias, amistosas y cercanas, sintiéndose parte de un grupo. Se
busca la popularidad, el contacto con los demás y ser útil a otras
personas.
Análisis. Creo que actualmente y como se viene diciendo, el capital más
importante en las empresas ya no es tanto el dinero sino, las personas
que laboran en ella. Toda persona busca un estímulo que lo mueva a
realizar las actividades que le demanda su empleo, esté estimulo puede
ser auto impuesto o propuesto; con auto impuesto se refiere a que la
persona se estimula de alguna manera por ejemplo con un pensamiento,
al hacer las cosas por una persona, o propuesto se refiere que el estímulo
venga de otra persona por ejemplo el jefe, con el cual él espera que el
desempeño del individuo suba y de esta manera obtener mayor
producción.
Ventajas de la Capacitación al Talento Humano
Las instituciones no deben considerar a la capacitación como un
gasto, debido a que los beneficios obtenidos son evidentes y se reflejan en
las altas rentabilidades y actitudes más positivas en el personal, mejora el
conocimiento del puesto en las diferentes competencias, mejora las
relaciones de jefe y subordinados, se promueve la comunicación, reduce los
conflictos y mejora el manejo de problemas y contribuye a la formación de
líderes. Por otro lado el empleado mediante la capacitación puede tomar
mejores decisiones y ser más crítico y analítico, fomenta la confianza,
posición asertiva y desarrollo, mejora la satisfacción en el puesto, permite
lograr las metas como individuo, elimina el temor a la ineficiencia e
ignorancia mejorando el sentido de desarrollo en varios campos.
Introducción 31
Chiavenato (2000) dice que “La capacitación debe tratar de
experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benéfico así como
completarlas y reforzarlas con actividades para que los individuos en todos
los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez
y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran así
mismos y a la empresa”.
Análisis. Un factor de gran importancia es que la Universidad de
Guayaquil no debe de considerar al proceso de capacitación, como un
hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor
forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo. La
capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar
preparados para mitigar los riesgos y no afectar su salud.
Es necesario expresar que los programas de capacitación deberán
realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades de la empresa, ya que no
son las empresas quienes tienen que adaptarse a estos, sino todo lo
contrario.
Este trabajo se centrará en el análisis de la evaluación de los
resultados de los programas de capacitación, explorando las formas
existentes para evaluarlo.
Primeros auxilios dentro del entorno laboral
Según Marcelo F. Warnes (1998) “Los primeros auxilios, son medidas
terapéuticas urgentes que se aplican a las víctimas de accidentes o
enfermedades repentinas hasta disponer de tratamiento especializado. El
propósito de los primeros auxilios es aliviar el dolor y la ansiedad del herido o
Introducción 32
enfermo y evitar el agravamiento de su estado. En casos extremos son
necesarios para evitar la muerte hasta que se consigue asistencia médica”.
Análisis Toda persona dentro de una empresa tiene que asistir a las
capacitaciones donde debe conocer las técnicas y procedimientos
básicos y limitados , que consisten en la atención inmediata que se le da a
una persona enferma o lesionada en el lugar de los acontecimientos,
antes de que llegue el personal entrenado y se haga cargo de la situación,
o antes de ser trasladado a un centro asistencial u hospitalario. El
socorrista nunca debe pretender reemplazar al personal médico.
CAPÍTULO II
METODOLOGÍA
2.1 Métodos y Técnicas de Investigación
La metodología y técnicas que se utilizaremos en nuestro trabajo de
titulación estará basada en la recopilación, tabulación clasificación, y
organización de la información con el fin de proponer parámetros que nos
puedan proporcionar datos técnicos de ingeniería que permitan reconocer
los riesgos existente en cada una de las facultades por medio de la matriz
RTL (Requerimientos técnicos legales). Proponer planes de capacitación y
de motivación al personal de la Universidad de Guayaquil, es proporcionar
una herramienta básica para reducir los riesgos en el trabajo y lograr que el
personal este altamente calificado y motivado para alcanzar las metas y
objetivos propuestos durante sus jornadas laborales. El maco técnico legal
(Resolución 957 del instrumento andino) respaldará las decisiones que se
vayan a tomar en materia de seguridad.
La información recopilada en las auditorias y la estratificación de las
matrices de factores de riesgo de cada una de las facultades de la
Universidad de Guayaquil, darán el soporte técnico para poder proponer
soluciones que puedan ayudar a implementar un departamento de seguridad
y salud ocupacional en la Universidad de Guayaquil
El método analítico sintético aplicado, para actualizar auditorias que
fueron elaboradas en 2014 ha sido el siguiente:
Metodología 34
Los resultados existentes en cada una de las gestiones obtenidos por
egresados en sus respectivas auditorias en cada una de las 18 facultades de
la universidad de Guayaquil fueron convertidos en nuevos valores bajo la
nueva escala de 25% para cada una de las gestiones
V. actualizado = Valor de auditoria x 25% (escala planteada)
Valor de la gestión anterior (Sart)
Bajo este esquema hemos convertido el valor anterior de las auditorias
en un valor actualizado, el cual no permite hacer un nuevo planteamiento de
como cumplir las normas según la resolución 957 y proponer planes de
incentivos y capacitación que permitan en 2 periodos cumplir con las metas
del 100% en los elementos de gestión. Es importante recalcar que todas las
evidencias físicas y documentos, relacionados a los planes de capacitación
e incentivos fueron propuestos por los maestrantes en su tesis. Él recopilar
esta información, nos ha permitido marcar un patrón y proponer un nuevo
cronograma de capacitación que incluya los cursos / talleres acorde a las
necesidades de cada facultad y establecer las competencias e implementar
un plan de motivación
2.2 Población de Estudio
La población objetivo estaba conformada por los docentes personales
de servicio, personal administrativo y personas en general de las 18
facultades de la Universidad de Guayaquil
Docentes 2909
Personal administrativo 782
Personal de servicio 446
Personas en general (aprox.) 80000
Total 84137
Metodología 35
2.3 Alcances
El plan capacitación y motivación que se propone está dirigido a todo
el personal de la universidad de Guayaquil así como de las instituciones
públicas, vinculados directa e indirectamente con el ciclo presupuestario,
debe concebirse como un proceso continuo y de larga duración.
2.4 Caracterización de la Universidad de Guayaquil
Las características esenciales para lograr el éxito del proyecto de
calidad del bienestar universitario, requiere:
Determinar claramente lo que se quiere hacer en el sistema de bienestar
universitario, precisándose los objetivos a lograr y las características e
indicadores de calidad, que permiten valorar el cumplimiento de los
mismos.
Diseñar, ejecutar y controlar la calidad de los procesos y productos de
bienestar universitario capaces de garantizar el cumplimiento de los
objetivos, precisándose los recursos necesarios y la gestión orientada al
logro de la calidad de los resultados.
Realizar la evaluación de los procesos y productos del sistema de
bienestar universitario mediante el seguimiento, monitoreo y control de las
actividades, de forma que permita realizar los ajustes pertinentes y lograr
el constante mejoramiento de la calidad de vida universitaria.
La universidad de Guayaquil usa la metodología de investigación-
acción y evaluación participativa; a partir de las políticas de desarrollo, a
corto, mediano y largo plazo. Teniendo en cuenta el grado de urgencia en la
solución de los problemas, las necesidades sentidas por los clientes y las
posibilidades reales de solución, en función de los recursos disponibles.
Metodología 36
2.4.1 Razón social
La Universidad de Guayaquil, conocida coloquialmente como la
Estatal, es una universidad pública localizada en la ciudad de Guayaquil en
la República del Ecuador. Es la universidad más grande del país y la más
antigua de la ciudad, además de tener seis extensiones universitarias en
varias partes del país.
2.4.2 Ubicación Geográfica
Ubicación: La Universidad de Guayaquil, se encuentra ubicada en la
zona norte de la ciudad de Guayaquil en la ciudadela universitaria, cercana al
puente 5 de junio, junto al parque Guayaquil, en la intersección de la Av.
Kennedy y la Av. Delta. Es la universidad más grande del país y la más
antigua de la ciudad, además de tener seis extensiones universitarias en
varias partes del país. Actualmente tiene una población estudiantil que
bordea los 80.000 estudiantes,
GRÁFICO N° 2
UBICACIÓN GEOGRÁFICA
Fuente: http://www.enciclopediadelecuador.com/historia-del-ecuador/universidad-de- Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 37
Ubicación Geográfica de cada una de las Facultades de la Universidad
de Guayaquil
Ciudadela Salvador Allende
Arquitectura y Urbanismo
Ciencias Administrativas
Ciencias Económicas
Ciencias Matemáticas y Físicas
Ciencias Médicas
Ciencias Psicológicas
Ciencias Químicas
Educación Física, Deportes y Recreación
Filosofía, Letras y Ciencias de la Educación
Ingeniería Química
Jurisprudencia, Ciencias Sociales y Políticas
Odontología
Instituto de Diplomacia
Ave. Juan Tanca Marengo
Ciencias Naturales
Ingeniería Industrial
Km. 27.5 Vía a Daule
Medicina Veterinaria y Zootecnia
Mapasingue
Comunicación Social
Metodología 38
Daule, El Triunfo, Rocafuerte
Ciencias Agrarias
Km 1 1/2 Vía Vinces Palestina
Ciencias para el desarrollo
GRAFICO N° 3
ESTRUCTURA ORGÁNICA FUNCIONAL DE
LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Fuente: http://www.enciclopediadelecuador.com/historia-del-ecuador/universidad-de-guayaquil/ Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 39
2.5 Procesos operativos
2.5.1 Auditoria de gestión en seguridad y salud en el trabajo según
la resolución 957 del instrumento andino
Objetivo de la auditoria
El presente informe de auditoría tiene por objeto reflejar si la
Universidad de Guayaquil está aplicando un Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo y presentar en forma documentada las
evidencias de la aplicación parcial o total de dicha Gestión, y los avances
alcanzados en los periodos establecidos por los maestrantes.
Auditorias de Gestión
La reciente Resolución C.D. 513, emitida el 4 de Marzo del 2016 por el
Consejo Directivo del I.E.S.S., contiene el nuevo Reglamento del SGRT -
IESS quedando derogada la Resolución C.D. 390 del 10 de noviembre del
2011; también deroga el "Reglamento para el Sistema de Auditorías de
Riesgos del Trabajo SART" expedido en la Resolución C.D. 333 del 7 de
octubre del 2010; así como también se deroga el Instructivo para aplicación
del Reglamento para Auditorias de Riesgos del Trabajo-SART, expedido el
29 de julio del 2011; y queda sin efecto el aplicativo SGP.
Al estar derogado el SART y al haber expirado el tiempo de 90 días
para la expedición de una nueva normativa de escala que permita calificar la
auditorias hemos propuesto que las 4 gestiones amparadas por la
Resolución 957 del instrumento andino estén sujetas a una escala del 100%
divididos en partes iguales del 25% para cada una de las 4 gestiones , esto
implicaría actualizar los datos de los egresados y maestrantes en sus tesis y
observar con mayor claridad el proceso de mejora que han propuestos y la
Metodología 40
proyección en los 2 periodos posteriores (Basados en las gráficas radar)
Nueva escala de Evaluación . Esto implica que cada facultad deberá
implementar un plan de capacitación y motivar a los empleados a participar
activamente en este proceso ya que el objetivo principal es precautelar la
seguridad y salud de cada trabajador de las 18 facultades que conforman la
Universidad De Guayaquil.
Gestión Administrativa 25%
1) Política
2) Organización
3) Administración
4) Implementación
5) Verificación
6) Mejoramiento continuo
7) Realización de actividades de promoción en seguridad y salud en el
trabajo
8) Información estadística
Gestión técnica 25%
1) Identificación de factores de riesgo
2) Evaluación de factores de riego
3) Control de factores de riesgo
4) Seguimiento de medidas de control
Gestión de talento Humano 25%
1) Selección
2) Información
3) Comunicación
Metodología 41
4) Formación
5) Capacitación
6) Adiestramiento
7) Incentivo, estímulo y motivación de motivación de los trabajadores
Gestión de procesos básicos operativos 25%
1) Investigación de accidente de trabajo y enfermedades profesionales
2) Vigilancia de la salud de los trabajadores
3) Inspecciones y auditorias
4) Planes de emergencia
5) Plan de prevención y control de accidentes mayores
6) Control de incendios u explosiones
7) Programas de mantenimiento
8) Uso de equipos de protección individual
9) Seguridad en la compras de insumos
10) Otros específicos , en función de la complejidad y el nivel de riesgo de la
empresa
Metodología 42
TABLA N° 2
MUESTRA REPRESENTATIVA DE LAS AUDITORIAS
EN LAS 18 FACULTADES DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
RAZÓN SOCIAL: FACULTAD DE CIENCIAS QUÍMICAS
Nueva base del 25%
Actualización
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA: 25%
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se
cumple
Periodo #
1
Periodo
# 2
1 Política 3,125 2,00% 1.000% 0.125%
2 Organización 3,125 0,00% 2.000% 1.125%
3 Administración 3,125 0,00% 1.700% 1.425%
4 Implementación 3,125 1,00% 1.125% 1.000%
5 Verificación 3,125 0,00% 1.125% 2.000%
6 Mejoramiento continuo 3,125 0,00% 2.000% 1.125%
7
Realización de actividades de promoción en seguridad y salud en el trabajo
3,125 1,00% 2.000% 0.125%
8 Información estadística 3,125 0,00% 3.000% 0.125%
TOTAL 25.00% 4.00% 13.950 7.050%
PUNTUACIÓN
OBTENIDA
POR EL
AUDITADO
EN GADM
EGRESADO
4,0%
PUNTUACIÓN
OBTENIDA POR
EL AUDITADO
EN GTEC
3.5%
PUNTUACIÓN
OBTENIDA POR
EL AUDITADO
EN GTH
0,7%
PUNTUACIÓN
OBTENIDA
POR EL
AUDITADO
EN GPPOB
5.8
%
PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GADM
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTEC
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTH
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GPPOB
25%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
3,57%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
3,12% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
0,62%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
5,17%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
4.0 % PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
4.20%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
4.80%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
5,10%
Metodología 43
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN TÉCNICA: 25%
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se
cumple
Periodo#
1
Periodo #
2
1 Identificación de factores de riesgo
6,25% 2,30% 2.00% 1.95%
2 Evaluación de factores de riego
6,25% 0,00% 4.00% 2.25%
3 Control de factores de riesgo 6,25% 0,70% 3.00% 2.55%
4 Seguimiento de medidas de control
6,25% 1,20% 3.05% 2.00%
Total: 25,00% 4,20% 12.05 % 8.75%
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO: 25%
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN PROCEDIMIENTOS Y PROCEDIMIENTOS BÁSICOS 25%
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se cumple
Periodo #
1
Periodo #
2
1 Selección 3,57% 2,00% 1.00% 0.57%
2 Información 3,57% ,0,50% 2.07% 1.00%,
3 Comunicación 3,57% 0,00% 2.57% 1.00%
4 Formación 3,57% 0,00% 2.00% 1.57%
5 Capacitación 3,57% 1,50% 2.07% 0.00%
6 Adiestramiento 3,57% 0.00% 3.00% 0.57%
7 Incentivo , estímulo y motivación de los trabajadores
3,57% 0,80% 2.00% 0.77%
Total 25.00% 4.80% 14.71% 5.48%
1
Investigación de accidente de trabajo y enfermedades profesionales
2,5% 0.5% 2.00% 0.00%
2 Vigilancia de la salud de los trabajadores 2,50% 0,00% 1.50% 1.00%
3 Inspecciones y auditorias 2,50% 0,10% 1.40% 1.00%
4 Planes de emergencias 2,50% 0,80% 1.50% 0.20%
5 Plan de prevención y control de accidentes mayores
2,50% 0,00% 1.00% 1.50%
6 Control de incendios u explosiones 2,50% 0,00% 2.00% 0.50%
7 Programas de mantenimiento 2,50% 0,50% 1.50% 0.50%
8 Uso de equipos de protección individual 2,50% 2,00% 0.50% 0.00%
9 Seguridad n las compras de insumos 2,50% 1,70% 0.80% 0.00%
10 Otros específicos, en función de la complejidad y el nivel de riesgo de la empresa
2,50% 0,00% 2,50% 0,00%
TOTAL 25.005 5.10% 14.70% 4.70%
Metodología 44
TABLA N° 3
MUESTRA REPRESENTATIVA DE LAS AUDITORIAS
EN LAS 18 FACULTADES DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
RAZÓN SOCIAL: FACULTAD DE CIENCIAS PARA EL DESARROLLO
Nueva base del 25%
Actualización
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA: 25%
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se
cumple
Periodo #
1
Periodo #
2
1 Política 3,125 2,000% 1.125% 0.000%
2 Organización 3,125 1,000% 2.000% 0.125%
3 Administración 3,125 0,000% 3.000% 0.125%
4 Implementación 3,125 0,000% 2.500% 0.625%
5 Verificación 3,125 0,800% 1.325% 1.000%
6 Mejoramiento continuo 3,125 0,000% 2.000% 1.125%
7 Realización de actividades de promoción en seguridad y salud en el trabajo
3,125 1,000% 2.125% 0.000%
8 Información estadística 3,125 0,000% 3.000% 0.125%
TOTAL 25.00% 4.800% 17.075% 3.125%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM EGRESADO
6,2% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
2,0% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
6,0%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
1,2%
PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GADM
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTEC
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTH
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GPPOB
25%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
5,53%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
1,78%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
5,35%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
1,07%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
4.80%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
6.40%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
5,50%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
7.60%
Metodología 45
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN TÉCNICA: 25%
No Elementos
Porcentajes Porcentajes en que se cumple
Periodo #1
Periodo # 2
1 Identificación de factores de riesgo 6,25% 2,30% 3.00% 0.95%
2 Evaluación de factores de riego 6,25% 2,00% 3.25% 1.00%
3 Control de factores de riesgo 6,25% 0,00% 4.00% 2,25%
4 Seguimiento de medidas de control
6,25% 2,10% 3.00% 1.15%
TOTAL 25.00% 6.40% 13.25% 5.35%
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO: 25%
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN PROCEDIMIENTOS Y PROGRAMAS OPERATIVOS BÁSICOS: 25%
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se cumple
Periodo #
1
Periodo # 2
1 Selección 3,570% 3,00% 0.57% 0.00%
2 Información 3,570% 0,00% 2,57% 1.000%
3 Comunicación 3,570% 0,50% 1.57% ,1.500%
4 Formación 3,570% 0,00% 3.00% 0.570%
5 Capacitación 3,570% 1,00% 2.57% 0.000%
6 Adiestramiento 3,570% 1.00% 2.00% 0.570%
7 Incentivo , estímulo y motivación de los trabajadores
3,570% 0,00% 3.00% 0.570%
TOTAL 25.00% 5.50% 15.28% 4.21%
1 Investigación de accidente de trabajo y enfermedades profesionales
2,50% 0,0% 2.50% 0.00%
2 Vigilancia de la salud de los trabajadores 2,50% 0,50% 1.50% 0.50%
3 Inspecciones y auditorias 2,50% 0,00% 2.00% 0.50%
4 Planes de emergencias 2,50% 1,00% 1.50% 0.00%
5 Plan de prevención y control de accidentes mayores
2,50% 0,00% 1.50% 1.00%
6 Control de incendios u explosiones 2,50% 0,00% 2.00% 0.50%
7 Programas de mantenimiento 2,50% 2,10% 0.40% 0.00%
8 Uso de equipos de protección individual 2,50% 2,00% 0.50% 0.00%
9 Seguridad n las compras de insumos 2,50% 2,00% 0.50% 0.00%
10 Otros específicos, en función de la complejidad y el nivel de riesgo de la empresa
2,50% 0,00% 1.50% 1.00%
TOTAL 25.00% 7.60% 13.90% 3.50%
Metodología 46
TABLA N° 4
MUESTRA REPRESENTATIVA DE LAS AUDITORIAS
EN LAS 18 FACULTADES DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
RAZÓN SOCIAL: FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
Nueva base del 25%
Actualización
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA: 25%
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se
cumple
Periodo #
1
Periodo
# 2
1 Política 3,125 3.00% 0.125% 0.000%
2 Organización 3,125 0.00% 2.125% 1.000%
3 Administración 3,125 0.00% 2.125% 1.000%
4 Implementación 3,125 2.00% 1.125% 1.000%
5 Verificación 3,125 0.00% 3.000% 0.125%
6 Mejoramiento continuo 3,125 0.00% 2.000% 1.125%
7 Realización de actividades de promoción en seguridad y salud en el trabajo
3,125 3.10% 0.025% 0.000%
8 Información estadística 3,125 0.00% 2.500% 0.625%
TOTAL 25.00% 8.10% 12.025% 4.875%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM EGRESADO
0,0%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
0,0%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
3,4%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
0,0%
PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GADM
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTEC
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTH
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GPPOB
25%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
0,00%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
0,00% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
3,03%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
0,00%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
8.10%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
7.20% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
8.03%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
7.50%
Metodología 47
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN TÉCNICA: 25%
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se
cumple
Periodo # 1
Periodo #
2
1 Identificación de factores de riesgo
6,25% 2.50% 3.00% 0.75%
2 Evaluación de factores de riego 6,25% 4.00% 2.25% 0.00%
3 Control de factores de riesgo 6,25% 0.70% 3.55% 2.00%
4 Seguimiento de medidas de control
6,25% 0.00% 4.00% 2.25%
TOTAL 25.00% 7.20% 12.80% 5.00%
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO: 25%
ELEMENTO DE LA GESTIÓN PROCEDIMIENTOS Y PROGRAMAS
OPERATIVOS BÁSICOS: 25%
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Iván
Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se
cumple
Periodo #1
Periodo #
2
1 Selección 3,57% 3.00% 0.57% 0.00%
2 Información 3,57% 0.00% 3.00% 0.57%
3 Comunicación 3,57% 0.00% 2.00% 1.57%
4 Formación 3,57% 0.00% 2.50% 1.07%
5 Capacitación 3,57% 2.00% 1.57% 0.00%
6 Adiestramiento 3,57% 0.00% 3.00% 0.57%
7 Incentivo , estímulo y motivación de los trabajadores
3,57% 0.00% 2.00% 1.57%
TOTAL 25.00% 5.00% 14.64% 5.36%
1 Investigación de accidente de trabajo y enfermedades profesionales
2,5% 1,0% 1.50%
0.00%
2 Vigilancia de la salud de los trabajadores 2,5% 0,0% 2.00% 0.50%
3 Inspecciones y auditorias 2,5% 0,2% 1.50% 0.80%
4 Planes de emergencias 2,5% 0,8% 1.50% 0.20%
5 Plan de prevención y control de accidentes mayores
2,5% 2,0% 0.50% 0.00%
6 Control de incendios u explosiones 2,5% 0,0% 2.10% 0.40%
7 Programas de mantenimiento 2,5% 0,0 % 1.50% 1.00%
8 Uso de equipos de protección individual 2,5% 1,5% 0.50% 0.50%
9 Seguridad n las compras de insumos 2,5% 2,0% 0.50% 0.00%
10 Otros específicos, en función de la complejidad y el nivel de riesgo de la empresa
2,5% 0,0% 1.00% 1.50%
TOTAL 25.00% 7.50% 12.60% 4.90%
Metodología 48
TABLA N° 5
MUESTRA REPRESENTATIVA DE LAS AUDITORIAS
EN LAS 18 FACULTADES DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
RAZÓN SOCIAL: FACULTAD DE CIENCIAS NATURALES
NUEVA BASE DEL 25%
Actualización
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA: 25%
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se cumple
Periodo #
1
Periodo #
2
1 Política 3,125 3.000% 0.125% 0.000%
2 Organización 3,125 2.000% 1,125% 0.000%
3 Administración 3,125 0.000% 2.000% 1.125%
4 Implementación 3,125 0.000% 2.400% 0.725%
5 Verificación 3,125 1.000% 2.800% 0.325%
6 Mejoramiento continuo 3,125 0.000% 3.000% 0.125%
7 Realización de actividades de promoción en seguridad y salud en el trabajo
3,125 0.000% 2.000% 1.125%
8 Información estadística 3,125 0.400% 2.725% 0.000%
TOTAL 25.00% 6.400% 16.175% 3.425%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM EGRESADO
0,0%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
3,0%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
2,0%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
1,0%
PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GADM
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTEC
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTH
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GPPOB
25%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
0,00%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
2,67%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
1,78%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
0,89%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
6.40%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
6.00%
PUNTUACIÓ
N OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
5.50%%
PUNTUACIÓ
N OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
6.80%
Metodología 49
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN TÉCNICA: 25%
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO: 25%
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN PROCEDIMIENTOS Y PROGRAMA OPERATIVOS BÁSICOS: 25%
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
No Elementos
Porcentajes
Porcentajes en que se
cumple
Periodo #
1
Periodo #2
1 Identificación de factores de riesgo
6,25% 4,00% 2.00% 0.25%
2 Evaluación de factores de riego
6,25% 2,00% 3.25% 1.00%
3 Control de factores de riesgo 6,25% 0,00% 3.25% 3.00%
4 Seguimiento de medidas de control
6,25% 0,00% 4.00% 2.25%
TOTAL 25.00% 6.00% 12.50% 6.50%
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se
cumple
Periodo # 1
Periodo #
2
1 Selección 3,57% 0,0% 2.00% 1.57%
2 Información 3,57% 3,0% 0.57% 0.00%
3 Comunicación 3,57% 0,0% 3.00% 0.57%
4 Formación 3,57% 0,0% 3.00% 0.57%
5 Capacitación 3,57% 2,0% 1.57% 0.00%
6 Adiestramiento 3,57% 0.5% 3.07% 0.00%
7 Incentivo , estímulo y motivación de los trabajadores
3,57% 0,0% 3.00% 0.57%
TOTAL 25.00% 5.5% 16.22% 3.28%
1 Investigación de accidente de trabajo y enfermedades profesionales
2,5% 2,0% 0.50% 0.00%
2 Vigilancia de la salud de los trabajadores
2,5% 0,00% 2.00% 0.50%
3 Inspecciones y auditorias 2,5% 0,50% 1.00% 1.00%
4 Planes de emergencias 2,5% 2,10% 0.40% 0.00%
5 Plan de prevención y control de accidentes mayores
2,5% 0,00% 1.50% 1.00%
6 Control de incendios u explosiones 2,5% 0,00% 2.00% 0.50%
7 Programas de mantenimiento 2,5% 0,00% 2.00% 0.50%
8 Uso de equipos de protección individual
2,5% 1.20% 1.00% 0.30%
9 Seguridad n las compras de insumos 2,5% 1,00% 1.50% 0.00%
10 Otros específicos, en función de la complejidad y el nivel de riesgo de la empresa
2,5% 0,00% 1.00% 1.50%
TOTAL 25.00% 6.80% 12.90% 5.30%
Metodología 50
TABLA N° 6
MUESTRA REPRESENTATIVA DE LAS AUDITORIAS
EN LAS 18 FACULTADES DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
RAZÓN SOCIAL: FACULTAD DE ARQUITECTURA Y URBANISMO
Nueva base del 25%
Actualización
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA: 25%
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se cumple
Periodo #
1
Periodo #
2
1 Política 3,125 1.00% 2.125% 0.000%
2 Organización 3,125 1,00% 1.200% 0.925%
3 Administración 3,125 0,00% 2.000% 1.125%
4 Implementación 3,125 2,00% 1.000% 0.125%
5 Verificación 3,125 0,00% 2.500% 0.625%
6 Mejoramiento continuo 3,125 1,00% 2.125% 0.000%
7 Realización de actividades de promoción en seguridad y salud en el trabajo
3,125 0,00% 3.000% 0.125%
8 Información estadística 3,125 0,00% 2.000% 1,125%
TOTAL 25.00% 5.00% 15.95% 4.050%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM EGRESADO
5,1%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
4,5% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
5,0%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
7,20%
PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GADM
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTEC
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTH
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GPPOB
25% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
4,55%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
4,01% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
4,46%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
6,42%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
5.00%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
5.50%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
5.90%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
7.50%
Metodología 51
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN TÉCNICA: 25%
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se cumple
Periodo # 1
Periodo #
2
1 Identificación de factores de riesgo
6,25% 3,00% 3.25% 0.00%
2 Evaluación de factores de riego 6,25% 0,00% 4.00% 2.25%
3 Control de factores de riesgo 6,25% 1,00% 3.00% 2.25%
4 Seguimiento de medidas de control
6,25% 1,50% 2.75% 2.00%
TOTAL 25.00% 5.50% 13.00% 6.50%
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO: 25%
ELEMENTOS DE LA GESTIÓN PROCEDIMIENTOS Y PROGRAMA OPERATIVOS BÁSICOS: 25%
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se cumple
Periodo #
1
Periodo #
2
1 Selección 3,57% 2,10% 1.47% 0.00%
2 Información 3,57% 1,00% 1.57% 1.00%
3 Comunicación 3,57% 0,00% 3.00% 0.57%
4 Formación 3,57% 0,00% 2.00% 1.57%
5 Capacitación 3,57% 0,80% 1.77% 1.00%
6 Adiestramiento 3,57% 2,00% 1.00% 0.57%
7 Incentivo , estímulo y motivación de los trabajadores
3,57% 0,00% 2.80% 0.77%
TOTAL 25.00% 5.90% 13.62% 5.48%
1 Investigación de accidente de trabajo y enfermedades profesionales
2,50% 0,0%
2.00% 0.50%
2 Vigilancia de la salud de los trabajadores
2,50% 2,00% 0.50% 0.00%
3 Inspecciones y auditorias 2,50% 0,00% 2.00% 0.50%
4 Planes de emergencias 2,50% 0,80% 1.00% 0.70%
5 Plan de prevención y control de accidentes mayores
2,50% 1,50% 1.00% 0.00%
6 Control de incendios u explosiones
2,50% 0,00% 2.50% 0.00%
7 Programas de mantenimiento 2,50% 2,00% 0.00% 0.50%
8 Uso de equipos de protección individual
2,50% 1,20% 0.80% 0.50%
9 Seguridad en las compras de insumos
2,50% 0,00% 1.50% 1.00%
10 Otros específicos, en función de la complejidad y el nivel de riesgo de la empresa
2,50% 0,00% 0.50% 2.00%
TOTAL 25.00% 7.50% 11.80% 5.70%
Metodología 52
TABLA N° 7
MUESTRA REPRESENTATIVA DE LAS AUDITORIAS
EN LAS 18 FACULTADES DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
RAZÓN SOCIAL: FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL
Nueva base del 25%
Actualización
ELEMENTOS DE LA GESTION ADMINISTRATIVA: 25%
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se
cumple
Periodo #
1
Periodo #
2
1 Política 3,125 1,000% 2.000% 0.125%
2 Organización 3,125 0,800% 1.325% 1.000%
3 Administración 3,125 0,000% 2.500% 0.625%
4 Implementación 3,125 1,000% 2.000% 0.125%
5 Verificación 3,125 0,000% 3.000% 0.125%
6 Mejoramiento continuo 3,125 2,000% 1.125% 0.000%
7 Realización de actividades de promoción en seguridad y salud en el trabajo
3,125 0,000% 1.500% 1.625%
8 Información estadística 3,125 0.20% 2.000% 0.925%
TOTAL 25.00% 5.000 % 15.450% 4.550%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM EGRESADO
5,0%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
4,5%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
5,0% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
7,0%
PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GADM
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTEC
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTH
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GPPOB
25% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
4,46% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
4,01%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
4,46%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
6,25%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
5.00%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
8.20%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
5.00%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
8.20%
Metodología 53
ELEMENTOS DE LA GESTION TECNICA: 25%
No Elementos
Porcentajes Porcentajes en que se cumple
Periodo #
1
Periodo # 2
1 Identificación de factores de riesgo
6,25% 3,00% 3.00% 0.25%
2 Evaluación de factores de riego 6,25% 0,00% 4.00% 2.25%
3 Control de factores de riesgo 6,25% 2,00% 2.25% 2.00%
4 Seguimiento de medidas de control
6,25% 3,20% 1.80% 1.25%
TOTAL 25.00% 8.20% 11.05 5.75
ELEMENTOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO: 25%
ELEMENTOS DE LA GESTION PROCEDIMIENTOS Y PROGRAMA OPERATIVOS BÁSICOS: 25%
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
No Elementos
Porcentajes Porcentajes en que se cumple
Periodo # 1
Periodo #
2
1 Selección 3,57% 2.00,% 1.57% 0.00%
2 Información 3,57% 0.50% 1.57% 1.50%
3 Comunicación 3,57% 0.50% 1.57% 1.50%
4 Formación 3,57% 0.00% 2.00% 1.57%
5 Capacitación 3,57% 1.00% 2.00% 0.57%
6 Adiestramiento 3,57% 1.00% 2.57% 0.00%
7 Incentivo , estímulo y motivación de los trabajadores
3,57% 0.00% 2.50% 1.07%
TOTAL 25.00% 5.00% 13.78% 6.22%
1 Investigación de accidente de trabajo y enfermedades profesionales
2,5% 1,00% 1.20% 0.30%
2 Vigilancia de la salud de los trabajadores 2,5% 0,00% 1.75% 0.75%
3 Inspecciones y auditorias 2,5% 0,50% 1.00% 1.00%
4 Planes de emergencias 2,5% 1,50% 1.00% 0.00%
5 Plan de prevención y control de accidentes mayores
2,5% 0,00% 1.20% 1.30%
6 Control de incendios u explosiones 2,5% 1,00% 1.50% 0.00%
7 Programas de mantenimiento 2,5% 0,00% 2.00% 0.50%
8 Uso de equipos de protección individual 2,5% 1,00% 1.00% 0.50%
9 Seguridad n las compras de insumos 2,5% 0,50% 2.00% 0.00%
10 Otros específicos, en función de la complejidad y el nivel de riesgo de la empresa
2,5% 0,00% 1.00% 1.50%
TOTAL 25.00% 5.50% 13.65% 5.85%
Metodología 54
TABLA N° 8
MUESTRA REPRESENTATIVA DE LAS AUDITORIAS
EN LAS 18 FACULTADES DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
RAZÓN SOCIAL: FACULTAD DE EDUCACION FISICA
Nueva base del 25%
Actualización
ELEMENTOS DE LA GESTION ADMINISTRATIVA: 25%
No Elementos
Porcentajes
Porcentajes en que se
cumple
Periodo #
1
Periodo
# 2
1 Política 3,125% 1,00% 1.500% 0.625%
2 Organización 3,125% 0,00% 1.563% 1.562%
3 Administración 3,125% 0,00% 2.000% 1.125%
4 Implementación 3,125% 2,00% 1.125% 0.000%
5 Verificación 3,125% 0,50% 1.625% 1.000%
6 Mejoramiento continuo 3,125% 2,00 % 1.000% 0.125%
7 Realización de actividades de promoción en seguridad y salud en el trabajo
3,125% 1,00% 2.000% 0.125%
8 Información estadística 3,125% 0.20% 1.925% 1.000%
TOTAL 25.00% 6.70% 12.73% 5.562%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM EGRESADO
6,0%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
4,0% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
5,5%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
6,80%
PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GADM
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTEC
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTH
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GPPOB
25%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
5,35%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
3,57% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
4,91%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
6,07%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
6.70%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
7.50% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
6.00%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
6,00%
Metodología 55
ELEMENTOS DE LA GESTION TECNICA: 25%
No Elementos
Porcentajes
Porcentajes en que se
cumple
Periodo #
1
Periodo #
2
1 Identificación de factores de riesgo
6,25% 4,50% 1.75% 0.00%
2 Evaluación de factores de riego
6,25% 1,00% 3.25% 2.00%
3 Control de factores de riesgo 6,25% 0,00% 4.00% 2.25%
4 Seguimiento de medidas de control
6,25% 2,00% 3.00% 1.25%
TOTAL 25.00% 7.50% 12.00% 5.50%
ELEMENTOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO: 25%
ELEMENTOS DE LA GESTION PROCEDIMIENTOS Y PROGRAMA OPERATIVOS BÁSICOS: 25%
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se
cumple
Periodo
# 1
Periodo #
2
1 Selección 3,57% 2,00,% 1.00% 0.57%
2 Información 3,57% 0,00% 1.90% 1.67%
3 Comunicación 3,57% 1,000% 2.57% 0.00%
4 Formación 3,57% 0,00% 3.00% 0.57%
5 Capacitación 3,57% 2,00% 1.57% 0.00%
6 Adiestramiento 3,57% 0,00% 2.50% 1.07%
7 Incentivo , estímulo y motivación de los trabajadores
3,57% 1,00% 1.00% 1.57%
TOTAL 25.00% 6.00% 13.54% 5.46%
1 Investigación de accidente de trabajo y enfermedades profesionales
2,5% 0,00% 1.50%
1.00%
2 Vigilancia de la salud de los trabajadores
2,5% 2,00% 0.50% 0.00%
3 Inspecciones y auditorias 2,5% 0,00% 2.00% 0.50%
4 Planes de emergencias 2,5% 0,00% 2.00% 0.50%
5 Plan de prevención y control de accidentes mayores
2,5% 0,00% 1.00% 1.50%
6 Control de incendios u explosiones 2,5% 1,00% 1.50% 0.00%
7 Programas de mantenimiento 2,5% 1.50% 0.50% 0.50%
8 Uso de equipos de protección individual 2,5% 1,00% 1.50% 0.00%
9 Seguridad n las compras de insumos 2,5% 0,50% 1.00% 1.00%
10 Otros específicos, en función de la complejidad y el nivel de riesgo de la empresa
2,5% 0,0% 1.50% 1.00%
TOTAL 25.00% 6.00% 13.0% 6.00%
Metodología 56
TABLA N° 9
MUESTRA REPRESENTATIVA DE LAS AUDITORIAS
EN LAS 18 FACULTADES DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
RAZÓN SOCIAL: FACULTAD DE CIENCIAS MATEMATICAS Y FISICAS
Nueva base del 25%
Actualización
ELEMENTOS DE LA GESTION ADMINISTRATIVA: 25%
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se
cumple
Periodo # 1
Periodo # 2
1 Política 3,125% 1,00% 2.125% 0.000%
2 Organización 3,125% 0,00% 2.000% 1.125%
3 Administración 3,125% 0,00% 2.500% 0.625%
4 Implementación 3,125% 2,00% 1.000% 0.125%
5 Verificación 3,125% 1,00% 2.000% 0.125%
6 Mejoramiento continuo 3,125% 0,00 % 3.000% 0.125%
7 Realización de actividades de promoción en seguridad y salud en el trabajo
3,125% 1,00% 1.125% 1.000%
8 Información estadística 3,125% 0.20% 1.925% 1.000%
TOTAL 25,00% 5,20 % 15.675% 4.125%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM EGRESADO
5,1% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
4,5%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
5,5%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
7,0%
PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GADM
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTEC
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTH
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GPPOB
25%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
4,55%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
4,01%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
4,91%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
6,25%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
5.20%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
5.50%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
6.00%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
6.60%
Metodología 57
ELEMENTOS DE LA GESTION TECNICA: 25%
ELEMENTOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO: 25%
ELEMENTOS DE LA GESTION PROCEDIMIENTOS Y PROGRAMA OPERATIVOS BÁSICOS: 25%
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
No Elementos
Porcentaje
Porcentajes en que
se cumple
Periodo #
1
Periodo #
2
1 Identificación de factores de riesgo
6,25% 3,50% 2.00% 0.75%
2 Evaluación de factores de riego 6,25% 2,00% 2.25% 2.00%
3 Control de factores de riesgo 6,25% 0,00% 4.00% 2.25%
4 Seguimiento de medidas de control
6,25% 0,00% 3.25% 3.00%
TOTAL 25,00% 5,50% 11.50% 8.00%
No Elementos
Porcentajes
Porcentajes en que se
cumple
Periodo #
1
Periodo #
2
1 Selección 3,57% 2,00% 1.57% 0.00%
2 Información 3,57% 0,00% 3.00% 0.57%
3 Comunicación 3,57% 1,00% 1.57% 1.00%
4 Formación 3,57% 0,00% 2.50% 1.07%
5 Capacitación 3,57% 2,00% 1.57% 0.00%
6 Adiestramiento 3,57% 0,00% 3.00% 0.57%
7 Incentivo , estímulo y motivación de los trabajadores
3,57% 1,00% 2.00% 0.57%
TOTAL 25.00% 6.00% 15.22% 3.78%
1 Investigación de accidente de trabajo y enfermedades profesionales
2,5% 0,50% 1.50% 0.50%
2 Vigilancia de la salud de los trabajadores
2,5% 2,00% 0.50% 0.00%
3 Inspecciones y auditorias 2,5% 0,00% 2.00% 0.50%
4 Planes de emergencias 2,5% 1,00% 1.50% 0.00%
5 Plan de prevención y control de accidentes mayores
2,5% 0,00% 1.00% 1.50%
6 Control de incendios u explosiones 2,5% 1,00% 1.50% 0.00%
7 Programas de mantenimiento 2,5% 0.50% 2.00% 0.00%
8 Uso de equipos de protección individual 2,5% 1,50% 1.00% 0.00%
9 Seguridad n las compras de insumos 2,5% 0,10% 1.40% 1.00%
10 Otros específicos, en función de la complejidad y el nivel de riesgo de la empresa
2,5% 0,00% 0.50% 2.00%
TOTAL 25% 6,60% 12.90% 5.50%
Metodología 58
TABLA N° 10
MUESTRA REPRESENTATIVA DE LAS AUDITORIAS
EN LAS 18 FACULTADES DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
RAZÓN SOCIAL: FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Nueva base del 25%
Actualización
ELEMENTOS DE LA GESTION ADMINISTRATIVA: 25%
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se cumple
Periodo # 1
Periodo # 2
1 Política 3,125% 2.000% 1.125% 0.000%
2 Organización 3,125% 0.000% 2.000% 1.125%
3 Administración 3,125% 0.000% 3.000% 0.125%
4 Implementación 3,125% 1.000% 1.500% 0.625%
5 Verificación 3,125% 1.000% 2.000% 0.125%
6 Mejoramiento continuo 3,125% 0.000 % 1.500% 1.625%
7 Realización de actividades de promoción en seguridad y salud en el trabajo
3,125% 1,000% 1.125% 1.000%
8 Información estadística 3,125% 1,000% 2.000% 0.125%
TOTAL 25.00% 5.000% 15.250% 4.750%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM EGRESADO
4,8% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
5,1% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
5,5% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
7,4%
PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GADM
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTEC
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTH
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GPPOB
25%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
4,01%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
4,55%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
4,91%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
6,60%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
5.00%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
5.20%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
6.60%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
6,60%
Metodología 59
ELEMENTOS DE LA GESTION TECNICA: 25%
ELEMENTOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO: 25%
ELEMENTOS DE LA GESTION PROCEDIMIENTOS Y PROGRAMA OPERATIVOS BÁSICOS: 25%
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se cumple
Periodo #
1
Periodo # 2
1 Identificación de factores de riesgo
6,25% 2,00% 3,50% 0.75%
2 Evaluación de factores de riego 6,25% 0,00% 4.00% 2.25%
3 Control de factores de riesgo 6,25% 3,50% 2.00% 0.75%
4 Seguimiento de medidas de control
6,25% 0,00% 3.25% 3.00%
TOTAL 25.00% 5.50% 12.75% 6.75%
No Elementos
Porcentajes
Porcentajes en que se
cumple
Periodo #
1
Periodo #
2
1 Selección 3,57% 2,00% 1.00% 0.57%
2 Información 3,57% 0,00% 2.00% 1.57%
3 Comunicación 3,57% 2,00% 1.57% 0.00%
4 Formación 3,57% 0,00% 2.50% 1.07%
5 Capacitación 3,57% 2,00% 1.57% 0.00%
6 Adiestramiento 3,57% 0,00% 3.00% 0.57%
7 Incentivo , estímulo y motivación de los trabajadores
3,57% 0,60% 1.97% 1.00%
TOTAL 25.00% 6.60% 13.62% 4.78%
1 Investigación de accidente de trabajo y enfermedades profesionales
2,50% 0,50% 1.00% 1.00%
2 Vigilancia de la salud de los trabajadores
2,50% 2,00% 0.50% 0.00%
3 Inspecciones y auditorias 2,50% 0,00% 2.00% 0.50%
4 Planes de emergencias 2,50% 1,00% 1.50% 0.00%
5 Plan de prevención y control de accidentes mayores
2,50% 0,00% 1.00% 1.50%
6 Control de incendios u explosiones 2,50% 1,00% 1.50% 0.00%
7 Programas de mantenimiento 2,50% 0.50% 1.00% 1.00%
8 Uso de equipos de protección individual 2,50% 1,50% 1.00% 0.00%
9 Seguridad n las compras de insumos 2,50% 0,10% 1.20% 1.20%
10 Otros específicos, en función de la complejidad y el nivel de riesgo de la empresa
2,50% 0,00% 1.00% 1.50%
TOTAL 25.00% 6.60% 12.70% 7.70%
Metodología 60
TABLA N° 11
MUESTRA REPRESENTATIVA DE LAS AUDITORIAS
EN LAS 18 FACULTADES DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
RAZÓN SOCIAL: FACULTAD DE FILOSOFIA
Nueva base del 25%
Actualización
ELEMENTOS DE LA GESTION ADMINISTRATIVA: 25%
No Elementos
Porcentajes
Porcentajes en que se
cumple
Periodo #
1
Periodo #
2
1 Política 3,125% 0,000% 2.000% 1.125%
2 Organización 3,125% 0,000% 2,500% 0.625%
3 Administración 3,125% 0,000% 3.000% 0.125%
4 Implementación 3,125% 1,000% 1.125% 1.000%
5 Verificación 3,125% 1,000% 1.125% 1.000%
6 Mejoramiento continuo 3,125% 1,000 % 2.125% 0.000%
7 Realización de actividades de promoción en seguridad y salud en el trabajo
3,125% 1,000% 1.000% 1.125%
8 Información estadística 3,125% 1,000% 2.125% 0.000%
TOTAL 25.000% 5.000% 15.000% 5.000%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM EGRESADO
1,6% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
3,6% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
4,6% PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
4,1%
PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GADM
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTEC
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GTH
25,0% PUNTUACIÓN REQUERIDA POR GPPOB
25%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
1,40%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
3,20%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
4,1%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
3,60%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GADM
5.00%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTEC
4.50%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GTH
5.30%
PUNTUACIÓN OBTENIDA POR EL AUDITADO EN GPPOB
5.85%
Metodología 61
ELEMENTOS DE LA GESTION TECNICA: 25%
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se
cumple
Periodo #
1
Periodo #
2
1 Identificación de factores de riesgo
6,25% 1,50% 2.75% 2.00%
2 Evaluación de factores de riego
6,25% 3,00% 2.25% 1.00%
3 Control de factores de riesgo 6,25% 0,00% 4.50% 1.75%
4 Seguimiento de medidas de control
6,25% 0,00% 3.25% 3.00%
TOTAL 25.00% 4.50% 12.75% 7.75%
ELEMENTOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO: 25%
ELEMENTOS DE LA GESTION PROCEDIMIENTOS Y PROGRAMA OPERATIVOS BÁSICOS 25%
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
No Elementos Porcentajes Porcentajes en que se
cumple
Periodo #
1
Periodo #
2
1 Selección 3,57% 2,00% 1.50% 0.07%
2 Información 3,57% 0,00% 3.00% 0.57%
3 Comunicación 3,57% 1,00% 1.57% 1.00%
4 Formación 3,57% 0,00% 2.50% 1.07%
5 Capacitación 3,57% 0,70% 1.87% 1.00%
6 Adiestramiento 3,57% 0,00% 3.00% 0.57%
7 Incentivo , estímulo y motivación de los trabajadores 3,57% 0,60% 1.97% 1.00%
TOTAL 25.00% 5.30% 14.41% 5.29%
1 Investigación de accidente de trabajo y enfermedades profesionales
2,50% 0,00% 2.00% 0.50%
2 Vigilancia de la salud de los trabajadores
2,50% 2,00% 0.50% 0.00%
3 Inspecciones y auditorias 2,50% 0,00% 2.5º% 0.00%
4 Planes de emergencias 2,50% 1,00% 1.50% 0.00%
5 Plan de prevención y control de accidentes mayores
2,50% 1,00% 1.00% 0.50%
6 Control de incendios u explosiones 2,50% 0,00% 2.00% 0.50%
7 Programas de mantenimiento 2,50% 0.50% 1.00% 1.00%
8 Uso de equipos de protección individual
2,50% 1,00% 1.50% 0.00%
9 Seguridad n las compras de insumos 2,50% 0,35% 1.15% 1.00%
10 Otros específicos, en función de la complejidad y el nivel de riesgo de la empresa
2,50% 0,00% 1.00% 1.50%
TOTAL 25.00% 5.85% 14.15% 5.00%
Metodología 62
Directrices de la Resolución 957
Define el contenido de un Sistema de Gestión de Riesgo en la
empresa y lo hace utilizando las 4 áreas
Elementos de la Gestión Administrativa: 25%
Política.- Una política de seguridad y salud en el trabajo tiene que ser
difundida, y documentada no se cumple cuando no existen formularios que
indiquen que se cumple con la legislación técnico legal.
Organización.- Tiene que tener formado un subcomité paritario y un
reglamento interno de seguridad y aprobado por el ministerio de relaciones
laborales; además deben conformar las brigadas, poseer un plan de
capacitación.
Administración.- Que exista una planificación
Implantación.- Que se utilice indicadores para hacer un seguimiento
a la implementación de los programas
Verificación.- Que exista un plan de auditorías, así como auditores
Mejoramiento Continúo.- Que se acoja el criterio de la gerencia para
emprender las recomendaciones
Realización.- Que se implemente un plan de incentivos, se mantenga
una información estadística, que se lleve los indicadores reactivos,
clasificación de los accidentes por su gravedad y tasa de riesgos
Metodología 63
Elementos de la Gestión Técnica: 25%
Identificación.- Que haya las matrices donde se han identificado las
categorías de factores de riesgo ocupacional de todos los puestos o áreas
de trabajo
Medición.- Que los riesgos estén evaluados utilizando una
metodología aprobada por el ministerio de trabajo
Los equipos de medición utilizados tienen certificados de calibración
vigentes.
Evaluación.- Que en los subcomités paritarios se realice un control y
se formulen recomendaciones que sean preventivas y correctivas
Seguimiento de las medidas de control.- Que se utilicen
indicadores técnicos legales
Elementos de la Gestión de Talento Humano
Selección de los trabajadores.- Que se utilicen profesiogramas
(análisis del puesto de trabajo)
Información.- Que se difundan mediante comunicación interna los
accidentes de trabajo y se realicen de diálogos periódicas
Comunicación interna y externa.- Que se cuente con una matriz de
competencia para formar al personal.
Capacitación.- Que se realicen `periódicamente cursos, acorde a las
necesidades del personal
Metodología 64
Adiestramiento.- Que periódicamente sean capacitadas las brigadas
de respuesta y emergencia
Incentivo, estímulo y motivación de los trabajadores.- Que se cree
un plan de incentivos para cada área o departamento de cada una de las 18
facultades
Elementos de la Gestión Procedimientos y Programas Operativos
Básicos: 25%
Investigación de accidentes y enfermedades profesionales
ocupacionales.- Que exista un procedimiento para investigar accidentes
Vigilancia de la salud de los trabajadores.- Que se organice un
`plan de actividades anual sobre salud preventiva
Planes de emergencia en respuesta a factores de riesgo de
accidentes graves.- Que se cree un procedimiento para inspecciones y
auditorias y se realizan simulacros periódicos (al menos uno al año) para
comprobar la eficacia del plan de emergencias.
Plan de contingencia.- Que se cuente con un plan de respuesta a
emergencias
Auditorías internas.- Que se incluya un PRE un plan de emergencia
contra incendios.
Inspecciones de seguridad y salud.- Tener programa técnicamente
idóneo que registre los simulacros y los conatos de incendios.
Metodología 65
Equipos de protección individual y ropa de trabajo.- Que exista un
procedimiento sobre el uso de EPP (Equipos de Protección Personal)
Mantenimiento predictivo, preventivo y correctivo.- Mantener un
programa técnicamente idóneo para realizar mantenimiento predictivo,
preventivo y correctivo, en todas las áreas
Metodología 66
TABLA N° 12
RESUMEN DE LOS VALORES OBTENIDOS
EN LAS 10 FACULTADES AUDITADAS
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 67
Alcances de las Auditorias
El alcance de la Auditoría Interna del SGSST es ilimitado;
considerándose que todas las operaciones o actividades de planificación,
administrativas y operativas de una entidad pueden ser auditadas. El
enfoque inicial de la Auditoría Interna SGSST, está dirigido a identificarlas
condiciones, operaciones o actividades con conformidad y no conformidad
para obtener un diagnóstico, que de paso a la mejora continua de manera
estratégica previamente diagnosticada.
Diagnóstico sobre las Auditorias
Toda empresa pública y privada tiene la obligación de garantizar
condiciones de seguridad y salud a sus trabajadores conforme lo garantiza la
Constitución en su Artículo 326 numeral 5, el cual dice: “Toda persona
tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y
propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”.
En las auditorías realizadas, en las facultades (10 facultades) de la
presente muestra significativa, hemos observado que en la mayoría existe
un déficit de gestión (incumplimiento ) que afecta de manera sistemática y/o
estructural el sistema de gestión de Seguridad y Salud en el trabajo –SST de
Universidad de Guayaquil:
Después de haber realizado en análisis concluimos que la mayorías de las
facultades poseen:
1. Organización preventiva incompleta: No tiene formado un subcomité
paritario y un reglamento de seguridad aprobado por el ministerio de
Relaciones Laborales
Metodología 68
2. Planificación incompleta :no existe planificación en seguridad y salud
ocupacional
3. Capacitación: No sé a desarrollado plan de capacitación acorde las
necesidades del personal
4. Adiestramiento: No existe capacitación periódica a las brigadas de
respuesta y emergencias, estas capacitaciones deben ser por lo menos 1
vez por año.
5. Incentivo: No sé a implementado un plan de incentivos para todo el
personal de la Universidad de Guayaquil como lo propone esta
investigación.
6. Equipos de protección individual: No sé ha dotado de adecuados equipos
de protección. No son renovados periódicamente una vez terminada su
vida útil. No se capacita al personal sobre el uso adecuado de EPP.
Para lograr los objetivos planteados en esta investigación, todo el
personal de la Universidad de Guayaquil debe estar involucrados y además
debe existir la decisión en firme por parte de las autoridades de lograr
implementar este propuestas, para complementar este estudio se debe
diseñar un plan de incentivos que pueda motivar a cada uno de los
trabajadores a cumplir con las normas de seguridad y salud en el trabajo
eficientemente.
Lista de los maestrantes de donde se obtuvo la información
Facultad de Ciencias Administrativas Maestrante: Dr. Freddy Arias
Facultad de Ing. Industrial Maestrante: Ing. Ind. José Obando
Facultad de Educación Física Maestrante: Lcda. Mónica Hurtado
Facultad de Ciencias Médicas Maestrante: Dra. Flor Mayor
Facultad de Ciencia Químicas Maestrante: Ing. Luis Chilan
Facultad de Arquitectura y Urbanismo Maestrante: Dra. Isabel Arroyo
Facultad de Ciencias Naturales Maestrante: Ing. Víctor Abab
Metodología 69
Facultad de Ciencias Matemáticas y Física Maestrante: Dr. Alfonso Guillen
Facultad de Comunicación Social Maestrante: Ing. Luis Cárdenas
Facultad Ciencias Para el Desarrollo Maestrante: Dr. Leopoldo Suarez
A continuación presentamos un plan de incentivos que busca
contribuir a mejorar las competencias laborales de los trabajadores de la
Universidad de Guayaquil.
CUADRO N° 1
PLAN DE INCENTIVOS PARA MEJORAS
DE LOS TRABAJADORES
Incentivo Objetivo Descripción General
Entrega de certificados del curso además de elegir a los mejores trabajadores para la conformación del comité paritario
Lograr crear en cada facultad de la Universidad de Guayaquil un comité paritario
Este comité ayudara a la gestión de seguridad y salud ocupacional a dar directrices de cómo reducir accidentes en el área de trabajo
Entregar de certificados a los miembros que conforman la brigada contra incendios que actúen eficientemente en un simulacro contra un conato de incendios
Que los miembros que conforman las brigadas contraincendios estén preparados a actuar antes , durante , después de un evento antrópico
Lograr mantener los equipos contra incendios operativos durante todo el año
Entregar de certificados a los miembros que conforman la a la brigada de búsqueda y rescate que actué eficientemente en un simulacro contra sismos
Que los miembros que conforman las brigadas de búsqueda y rescate estén preparados a actuar antes , durante , después de un sismo
Lograr mantener los activos a los miembros de la brigadas mediantes simulacros de evacuación
Metodología 70
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Entregar de certificados a los miembros que conforman la brigada de primeros auxilios que actué eficientemente en un simulacro contra un sismos o eventos antrópicos
Que los miembros que conforman las brigadas de primeros auxilios estén preparados a actuar antes , durante , después de un sismos o eventos antrópicos
Lograr mantener a la brigada de primeros auxilios equipada y preparada para actuar durante una emergencia
Entregar de certificados a los miembros que conforman la brigada de evacuación que actué eficientemente en un simulacro contra un sismo o evento adverso o antrópico
Que los miembros que conforman las brigadas de evacuación estén preparados a actuar antes , durante , después de un evento adverso o antrópico
Lograr mantener un plan de evacuación y una correcta ubicación de las señaléticas y puntos de encuentros
Lograr reconocer los méritos de los empleados que mantiene en buenas condiciones los equipos de seguridad física , mediante la publicación de fotos de los integrantes de estos equipos
Lograr que los trabajadores de las facultades le den buen uso a los equipos de seguridad personal
Los trabajadores de las facultades valoraran el buen uso de los equipos de seguridad personal ya que tienen conocimientos de que no usarlos le puede ocasionar sufrir enfermedades profesionales
Publicar anual mente una lista delas áreas de trabajo que logren bajar los índices de accidentes por quemaduras o por la mala utilización de reactivos o productos químicos
Lograr disminuir los accidentes o quemaduras por la mala utilización de reactivos o productos químicos
Capacitar a los trabajadores sobre la manipulación de productos químicos
Metodología 71
2.6 Plan de Capacitación y de Incentivos
2.6.1 Plan de Capacitación
2.6.1.1 Objetivo
Asegurar que los funcionarios, Académicos, administrativo y de
servicio que realicen tareas en cada una de las facultades o dependencias
que compones la Universidad de Guayaquil d tomen conciencia de la
importancia de la Prevención de Riesgos en sus labores frecuentes.
2.6.1.2 Alcance
La aplicabilidad de este documento corresponde. a todas las
facultades y dependencias de la Universidad de Guayaquil para
generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la
productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
Definiciones
Programa de
capacitación
Documento en el cual se describen las
actividades de capacitación para todas las
facultades con sus respectivas fechas
estimadas
Capacitación
El proceso de adquirir conocimientos para el
buen desempeño de sus actividades.
Metodología 72
Competencias
Requisitos relacionados con la educación
formación, experiencia de las personas para el
desarrollo de una actividad.
Dpto. de Seguridad y
Salud Ocupacional de
la Universidad de
Guayaquil
Departamento responsable de la seguridad y
salud ocupacional de la Universidad de
Guayaquil
Responsabilidades
Comité Paritario
Es el encargado de asesorar la necesidad de cursos de capacitación
para el personal según sus requerimientos. Entregar información de cursos y
promover su difusión.
Asesor en Prevención de Riesgos
Diseñar programa anual de capacitación según detección realizada
por encargados de áreas mediante la identificación de peligros y evaluación
de riesgos.
Encargados de Área
Es el encargado de realizar la identificación de peligros y detectar al
personal expuesto a riesgos mediante su actividad. Retroalimentar el
programa de capacitación según las necesidades del personal.
Metodología 73
Personal a Capacitarse
Personal en general
Brigadas:
Contra incendios
primeros auxilios
Orden y seguridad
Búsqueda y rescate
Comunicación
Formadores o auditores internos de cada facultad.
Comité paritario
2.7 Tipos de Capacitación
Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar
la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de
trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de
Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se
organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los
que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.
Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que
se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con
los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer
obsoletos sus conocimientos.
Metodología 74
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con
éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la
utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al
proceso de desarrollo empresarial.
Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada
a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original
de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente
en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a
través de acciones de capacitación.
¿Cómo estructurar un plan de capacitación?
Un plan de capacitación debe ser preciso y estructurado. Es
importante que se atiendan a las necesidades de formación y entrenamiento
del personal de la Universidad de Guayaquil, así mismo que estén alineadas
con las necesidades de formación de la compañía.
¿Cómo ejecutar un programa de capacitación?
Yeini Ensuncho, psicóloga organizacional y quien se ha desempeñado
como directora de capacitación en diferentes compañías, aconseja que uno
de los puntos para iniciar con un proceso de capacitación es la evaluación
del diagnóstico de las necesidades de la empresa.
Ese diagnóstico se puede realizar mediante un formato que el jefe de
departamento envía a sus empleados y allí se registra el concepto que ellos
tengan sobre lo que consideran puntual para capacitarse.
Metodología 75
Evaluación de la capacitación
Donald Kirkpatrick (2012) experto en temas de formación y RR.HH.
desarrolló un modelo simple y flexible para evaluar en cuatro niveles el
impacto que un programa de formación corporativa puede tener en una
organización.
Reacción o Satisfacción
Este nivel busca responder cuál fue la acogida que tuvo la actividad
con los Participantes. Así mismo, determina en qué medida se valoró la
acción capacitadora.
Aprendizaje
Ayuda a vislumbrar si las personas desarrollaron los objetivos que se
tenían presupuestados. Se determina el grado de conocimiento adquirido
Comportamiento
Este aspecto permite ver si las personas han transferido a su trabajo
el conocimiento que adquirieron.
Resultados
El objetivo de este nivel es saber cuál fue el impacto que se
dimensiona en cuanto a cantidad y calidad para compararlos con los
objetivos esperados. Aquí se descubre si en verdad la capacitación fue la
conveniente.
Metodología 76
2.7.1 Incentivos no pecuniarios
Definición
Hellriegel, Jackson, Slocum (2002), incluye muchas formas de
recompensas sociales y psicológicas como reconocimiento y respeto de los
demás y oportunidades de desarrollo personal.
Los incentivos no pecuniarios tienen como finalidad incentivar al
trabajador por logros alcanzados, metas que la organización o empresas y
que son retribuidos por gestos, premios, y menciones que tienen como
objetivo aumentar la moral y reconocimiento del esfuerzo emprendido.
Ajpop, (2010), en la tesis Incentivos no monetarios y su incidencia en
el bienestar psicológico del trabajador, realizado con 45 trabajadores entre
personal docente, administrativo y operativo de una institución educativa,
mediante un diseño de investigación descriptiva en la que el instrumento
aplicado fue EBP elaborado por José Sánchez-Casanovas.
En dicha investigación se discute la influencia de los incentivos no
monetarios en el bienestar psicológico, que se compone de tres elementos
subjetivos que son el bienestar material, bienestar laboral y bienestar en la
vida de pareja.
En conclusión la correcta aplicación de incentivos no monetarios al
personal de la institución no beneficiaria directamente al bienestar
psicológico de los trabajadores, pero pueden ser eficaces respecto a la
mejora de la productividad, el cumplimiento de los objetivos planteados y una
mejor atención a los clientes.
Metodología 77
Recomienda que el personal del colegio mantenga o mejore sus
niveles de bienestar psicológico es necesario que participen dentro de
programas de incentivos no monetarios así como también en talleres
relacionados con autoestima, estrés, autoconocimiento y auto aceptación.
Robbins y Judge (2009), mencionan que los programas de
reconocimiento van desde decir gracias en forma espontánea y en privado,
hasta las actividades formales muy publicitadas con las que se estimulan
ciertos tipos de comportamiento y los procedimientos para obtener el
reconocimiento se identifican con claridad. Algunas investigaciones sugieren
que aunque los incentivos financieros motivan en el corto plazo, los no
financieros son más motivadores en el largo plazo
Motivación
Definición
El diccionario conciso de terminología de Recursos humanos (2001),
la define como el deseo de una persona para hacer el trabajo lo mejor
posible o de hacer el máximo esfuerzo para desarrollar las tareas asignadas
y todo lo que impulsa, dirige y sostiene el comportamiento humano.
La motivación se puede definir en una palabra “mover” y lo que se
pretende alcanzar con los incentivos no monetarios es mover de manera
positiva al trabajador, trascendiendo esa motivación en vida personal, familiar
y social. La motivación tiene un fin especial para la organización, que es
lograr que su desempeño mejore y se convierta en una constante para el
empleado.
Metodología 78
Impulsos motivacionales
Davis y Newstrom (2003), indica que las personas tienden a
desarrollar ciertos impulsos motivacionales como resultado del ambiente
cultural en el que viven, impulsos que afectan la manera en que consideran
su trabajo y enfrentan la vida. Gran parte del interés en estos modelos de
motivación se generó con las investigaciones de David C. McClellan de
Harvard University. Sus estudios revelaron que los impulsos motivacionales
de las personas reflejan elementos de la cultura en la cual crecieron; su
familia, la escuela, la religión, y los libros.
En muchas naciones uno o dos de los modelos motivacionales tienden
a ser más fuertes en los trabajadores, por el hecho de haber crecido en
ambientes similares. La investigación de McClellan se centró en los impulsos
hacia el logro, la afiliación y el poder.
Teorías sobre la motivación laboral
González (2006), expone que la motivación puede ser algo externo
cuando se produce desde fuera de la persona, o algo inferno cuando el
individuo se motiva a sí mismo.
Si observamos cualquier empresa, se puede comprobar que hay
personas que en el mismo puesto y con las mismas condiciones de trabajo,
tienen un mayor rendimiento laboral que otras. La empresa se debe plantear
por qué ocurre esto. Para comprender el comportamiento de los individuos,
las organizaciones empresariales bien gestionadas deberían utilizar la
motivación para que todos sus miembros colaboren y cooperen en la
obtención de las metas, animándoles a compartir sus ideas y entusiasmo en
el trabajo.
Metodología 79
CUADRO N° 2
COMPETENCIA DE ACTITUTEDES DE SERVIDORES PUBLICOS
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 80
Los elogios motivan
Los elogios motivan (punto y contrapunto)
Robibins y Judge (2009) citan que Algunas de las palabras más
memorables y significativas que hayamos escuchado jamás tal vez sean las
de reconocimientos. Los cumplidos sinceros significan mucho para las
personas y también inspiran para mejorar el rendimiento. Numerosos
estudios demuestran que los estudiantes que reciben elogios de sus
profesores están más motivados y es frecuente que esta motivación dure
mucho después de que recibió el elogio. Suponemos con demasiada
frecuencia que las palabras de cumplido significan poco, pero la mayoría de
nosotros anhelamos recibir elogios sinceros de las personas que están en
posición de evaluarnos
Desempeño laboral
Definición
Chiavento, (2000), refiere que, es el comportamiento del trabajador en
la búsqueda de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual
para lograr los objetivos.
Propósitos de la evaluación del desempeño
Ayudar a la dirección a que toma decisiones de recursos humanos e
general.
Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo.
Brindar retroalimentación a los empleados acerca de cómo ve la
organización su desempeño
Son base para asignar recompensas
Metodología 81
2.8 Árbol de problema
GRÁFICO N° 4
EFECTOS Y CAUSAS
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 82
2.9 Árbol de objetivos
GRÁFICO N° 5
FINES Y MEDIOS
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 83
TABLA N° 13
CLASIFICACIÓN DE LAS FACULTADES CON
EL MAS ALTO RIESGO
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 84
2.10 Análisis de la valoración de factores de riesgos obtenidos en las
tablas estratificación en las diferentes facultades que
consideramos que deben ser analizados
Riesgos Químico
Francisco Álvarez Heredia: Médico de la Universidad del Valle,
magister en Salud pública de la Universidad Nacional de Colombia.
Radiólogo de la Universidad Autónoma de Barcelona, especialista en Salud
ocupacional, estágio en la Universidad Federal de Río de Janeiro, para
Francisco Álvarez los químicos son sustancias orgánicas, inorgánicas,
naturales y sintéticas que se pueden presentar en diversos estados físicos
en el ambiente de trabajo con efectos irritantes, corrosivos asfixiantes y
tóxicos y en cantidades que tengan probabilidades de lesionar la salud de las
personas que entran en contacto con ellas.
Si observamos en la tabla tabulada de factores de riesgo las
siguientes facultades trabajan con reactivos químicos y tienen un alto índice
de riesgo, estas son:
Facultad de Ciencias Medicas
Facultad de Ingeniería Química
Facultad de Medicina Veterinaria y zootecnia
Facultad de Odontología
Facultad de Ciencias Naturales
Facultad de Arquitectura
Facultad de Ingeniería Industrial
Facultad de Ciencias Químicas
Metodología 85
Estas facultades trabajan con reactivos químicos en sus laboratorios,
sitios de trabajos, salones de estudio e investigaciones de campo.
Problema: Los efectos o lesiones que se producen el no seguir los
procedimientos técnicos de ingeniería al manipular o utilizar sustancias
químicas hace que personal de servicio y docentes tenga
necesariamente que recibir asesoramiento sobre equipos de seguridad ya
que al no hacerlo pueden verse afectados con problemas de salud por
vía respiratoria, vía dérmica o vía digestiva y provocar enfermedades
profesionales
Plan de Motivación
Los jefes departamentales o de áreas de cada una de las facultades
de la Universidad de Guayaquil debe implementar un plan de incentivos que
logre que el personal expuesto a reactivos químicos que demuestre que su
área de trabajo es segura reciba un reconocimiento público no pecuniario
en informes o revista de seguridad por seguir procedimientos técnicos que
reducen los riesgos químicos en las facultades
Riesgo de Factores Psicosociales
Según la organización Internacional del trabajo (OIT) los factores de
riesgo psicosociales son aquellas características de las condiciones de
trabajo que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos a los que se llama estrés.
Que es el estrés? Un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas,
fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos negativos del contenido,
la organización o del entorno de trabajo. Las personas experimentan estrés
Metodología 86
cuando sienten que existe un desequilibrio entre lo que se les exige y los
recursos con que cuentan para satisfacer dichas exigencias.
Factores de riesgo psicosociales
Aquí damos algunas causales por lo cual los docentes, personal
administrativo y personal de servicio se pueden ver afectados
Factores del entorno y del puesto de trabajo
Carga de trabajo excesiva (exigencias psicológicas)
Jornadas largas y horarios irregulares o extensos de trabajo
Mal diseño del entorno y falta de adaptación ergonómica
Falta de autonomía y control en la realización de tareas
Ritmo de trabajo elevado
Falta de claridad en las funciones
Factores organizativos
Estructura organizativa deficiente y ausencia de trabajo en equipo
Ausencia de cultura de prevención de riesgos
Salario insuficiente y valoración inadecuada de puestos de trabajo
Discriminación
Acoso sexual
Acoso laboral o Mobbing
Violencia laboral
Dificultad o imposibilidad de promocionarse y desarrollar carrera
Descanso insuficiente
Análisis
Si observamos la clasificación de las facultades con el más alto índice
de uno de los factores de riesgo.
Metodología 87
El factor de Riesgo Psicosocial
Tiene el mayor puntaje, hemos expuestos algunas de las causales
dadas por la OIT y el departamento de seguridad y salud ocupacional de la
Universidad de Guayaquil debe hacer un estudio minucioso para tratar de
bajar este índice.
Propuesta
Creemos que una de las soluciones seria la capacitación al personal,
el trabajo en equipo y el buen manejo de las relaciones interpersonales,
Acoso laboral o mobbing ,así como un estudio serio sobre las cargas en los
puestos de trabajo.
Facultad con el mayor puntaje al analizar los factores de riesgos
Como afirma Quirós (2003) presidente del Colegio de Contadores
Públicos de Costa Rica: & uml; El control interno y la administración de los
riesgos son dos elementos inseparables, que dentro de una organización
deben tener una consideración similar. "Para Padilla (2002) toda
organización que pretenda alcanzar el éxito, sea pública o privada, debe
identificar, evaluar y administrar sus riesgos para aminorarlos por medio del
diseño e implantación de eficientes sistema de control interno
Haciendo una investigación sobre la fuente de riesgos nos preocupa
porque la facultad de Ing Industrial es la pionera en el estudio de la
seguridad y salud ocupacional en el país por contar con profesionales
altamente calificados. Existen muchas fuentes de riesgo tanto internas
como externas según Coopers y Lybrand 1997) entre las que se pueden
destacar las siguientes:
Metodología 88
Externas
Desarrollos tecnológicos no asumidos que pueden provocar obsolescencia
de la organización.
Cambios en las necesidades y expectativas de la población educativa
Modificaciones en la legislación y normas que conduzcan a cambios
forzosos en la estrategia y procedimientos.
Alteraciones en el escenario económico? financiero que impactan en el
presupuesto de la entidad.
Internas
La estructura de organización adoptada, dada la existencia de riesgos
inherentes típicos.
Calidad del personal incorporado, así como los métodos para su
instrucción y motivación.
La propia naturaleza de las actividades de la entidad.
Propuesta
Crear programas de capacitación para todo el personal
Crear un plan de incentivos por áreas de trabajo o departamentos
Realizar nuevamente un estudio de medición de riesgo puede ser que
hayan mejorados las condiciones en infraestructura.
Crear una dpto. de seguridad y salud ocupacional con un profesional de
alto nivel que asesore a otras facultades.
Crear pasantías a los estudiantes para que tengan practícales reales de
seguridad y salud ocupacional en empresas
Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, proporcionar toda la
información necesaria para realizar las tareas y adaptarse a los cambios, y
posibilitar la participación de las trabajadoras y los trabajadores.
Metodología 89
2.10.1 Factor Ergonómico, con unos de los índices más altos en la
tabla de estratificación
Según la OIT la define a la ergonomía
La ergonomía es el estudio del trabajo en relación con el entorno en
que se lleva a cabo (el lugar de trabajo) y con quienes lo realizan (los
trabajadores). Se utiliza para determinar cómo diseñar o adaptar el lugar de
trabajo al trabajador a fin de evitar distintos problemas de salud y de
aumentar la eficiencia. En otras palabras, para hacer que el trabajo se
adapte al trabajador en lugar de obligar al trabajador a adaptarse a él. Un
ejemplo sencillo es alzar la altura de una mesa de trabajo para que el
operario no tenga que inclinarse innecesariamente para trabajar. El
especialista en ergonomía, denominado ergonomista, estudia la relación
entre el trabajador, el lugar de trabajo y el diseño del puesto de trabajo.
Puntos que hay que recordar
Muchos trabajadores padecen lesiones y enfermedades provocadas por el
trabajo manual y el aumento de la mecanización del trabajo.
La ergonomía busca la manera de que el puesto de trabajo se adapte al
trabajador, en lugar de obligar al trabajador a adaptarse a aquél.
Se puede emplear la ergonomía para mejorar unas condiciones laborales
deficientes. También para evitar que un puesto de trabajo esté mal
diseñado si se aplica cuando se concibe un lugar de trabajo, herramientas
o lugares de trabajo.
Si no se aplican los principios de la ergonomía, a menudo los trabajadores
se ven obligados a adaptarse a condiciones laborales deficientes.
En el siguiente cuadro se describen algunas de las lesiones y
enfermedades más habituales que causan las labores repetitivas o mal
Metodología 90
concebidas. Los trabajadores de la Universidad de Guayaquil deben recibir
información por medio de curso o talleres de capacitación, sobre lesiones y
enfermedades asociadas al incumplimiento de los principios de la ergonomía
para que puedan conocer qué síntomas buscar y si esos síntomas pueden
estar relacionados con el trabajo que desempeño
CUADRO N° 3
LESIONES COMUNES EN LOS PUESTOS DE TRABAJOS
LESIONES
SÍNTOMAS
CAUSAS TIPICAS
Bursitis: inflamación de la cavidad que existe entre la piel y el hueso o el hueso y tendón , se puede producir en el codo en la rodilla o hombro
Inflamación en el lugar de la lesión
Arrodillarse hacer presión sobre en los codos o movimientos repetitivo en los hombros
Celulitis: infección de la palma de la mano a raíz de roces repetitivos Cuello u hombres tensos: imflamacion del cuello y de los musculos y tendones del hombro
Dolores e inflamación en la palma de la mano Dolor localizado en el cuello o en los hombros
Empleo de herramientas manuales como martillo y palas Tener que mantener una postura rígida
Dedo engatillado: inflamación de los tendones y/o de los tendones de los dedos
incapacidad de mover libremente los dedos con dolor o sin dolor
Tener que agarrar objetos demasiados tiempo con demasiada frecuencia o con demasiada frecuencia
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Iván
Metodología 91
También debemos de tomar en cuenta que el trabajador se puede ver
afectado por el mobiliario o equipo del lugar donde trabaja. En la universidad
de Guayaquil la mayoría de su mobiliario y equipo o es obsoleto o no tiene la
normas de calidad que se exige ahora para no tener riesgos ergonómicos.
CUADRO N° 4
ERGONOMIA
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Análisis de los equipos y mobiliario en la Universidad de Guayaquil
La mayoría de las sillas no poseen una regulación para la altura que
permita adaptarla a las distintas tipologías de las personas
Las sillas no poseen en su mayoría al menos 5 ruedas que permita una
estabilidad adecuada
Escritorios que no son funcionales para la actividad que se realiza
La Persona que trabajan en bodegas , jardines no poseen la capacitación
necesaria sobre posturas al momento de levantar o transportar pesos
El mobiliario de la computadora muchas veces no se adapta al as
exigencia del cuerpo, y si trabaja en condiciones deplorables
Metodología 92
Propuesta
Nuestra recomendaciones son la de incentivar ejercicios de
estiramiento en el ambiente laboral y una de las técnicas más practicada en
nuestro medio, es la pausas activas.
Que lograremos con esta técnica?, bueno aquí enumeramos algunas de
las ventajas de practicarla, cabe indicar que esta prácticas de pausas activas
deben de ser monitoreadas por el departamento médico quien se encargara
hacer un seguimiento a cada una de los empleados que la practican y llevar
un control médico que registre la evolución de su salud
Favorecer la flexibilidad y oxigenar los músculos
Reducir la fatiga física y mental
estimular la circulación sanguínea y mejorar la respiración
Si aplicamos la prevención lograremos un mejor ambiente de trabajo y
reduciremos las enfermedades profesionales para ello debemos tener en
cuenta los siguientes puntos.
Buen diseño de puesto de trabajo
Posturas adecuadas
Actividad física frecuente
Practicar pausas activas en su lugar de trabajo
Adecuada nutrición
control de peso
En la siguiente imágenes mostramos algunos ejercicios de pausa activas.
Metodología 93
IMAGEN N° 1
MOVIMIENTO DE LA CABEZA A LOS LADOS
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
IMAGEN N°2
ESTIRAMIENTO DE MANOS
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 94
IMAGEN N° 3
ESTIRAMIENTO DE BRAZOS
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
2.11 Plan de Capacitación
2.11.1 Números de Trabajadores por Facultad
A continuación presentamos el número de trabajadores por facultad,
esta información fue proporcionada por el departamento de Talento Humano
la cual nos ayudara a tener una idea de cuánto personal tenemos que
capacitar y obtener una proyección de la inversión a hacer.
Metodología 95
CUADRO N° 5
FACULTAD DE FILOSOFÍA
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
105
Personal Administrativo
29
Personal de Servicio
12
Total
146
Fuente: Administración de Filosofía Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
CUADRO N° 6
FACULTAD DE CIENCIAS NATURALES
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
87
Personal Administrativo
27
Personal de Servicio
26
Total
140
Fuente: Administración de Ciencias Naturales Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 96
CUADRO N° 7
FACULTAD DE EDUCACION FISICA
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
37
Personal Administrativo
27
Personal de Servicio
15
Total
79
Fuente: Administración de Educación Física Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
CUADRO N° 8
FACULTAD ARQUITECTURA
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
98
Personal Administrativo
29
Personal de Servicio
25
Total
152
Fuente: Administración de Educación Física Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 97
CUADRO N° 9
FACULTAD INGENIERIA INDUSTRIAL
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
175
Personal Administrativo
51
Personal de Servicio
30
Total
256
Fuente: Administración de Ing. Industrial Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
CUADRO N° 10
FACULTAD CIENCIAS QUIMICAS
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
87
Personal Administrativo
46
Personal de Servicio
11
Total
144
Fuente: Administración de Ciencias Químicas. Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 98
CUADRO N° 11
FACULTAD CIENCIAS MEDICAS
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
354
Personal Administrativo
57
Personal de Servicio
28
Total
439
Fuente: Administración de Ing. Industrial Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
CUADRO N° 12
FACULTAD COMUNICACIÓN SOCIAL
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
104
Personal Administrativo
53
Personal de Servicio
37
Total
194
Fuente: Administración de Facso Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 99
CUADRO N° 13
FACULTAD JURISPRUDENCIA
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
205
Personal Administrativo
52
Personal de Servicio
27
Total
284
Fuente: Administración de Jurisprudencia Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
CUADRO N° 14
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
293
Personal Administrativo
104
Personal de Servicio
45
Total
442
Fuente: Administración de Diplomacia Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 100
CUADRO N° 15
FACULTAD MEDICINA VETERINARIA Y ZOOTECNIA
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
272
Personal Administrativo
41
Personal de Servicio
33
Total
346
Fuente: Administración de Medicina Veterinaria y zootecnia Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
CUADRO N° 16
FACULTAD DE PSICOLOGIA
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
155
Personal Administrativo
38
Personal de Servicio
18
Total
211
Fuente: Administración de Psicología Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 101
CUADRO N° 17
FACULTAD ECONOMIA
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
205
Personal Administrativo
34
Personal de Servicio
28
Total
267
Fuente: Administración de Economía Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
CUADRO N° 18
FACULTAD DE CIENCIA MATEMATICA Y FISICA
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
132
Personal Administrativo
47
Personal de Servicio
22
Total
201
Fuente: Administración de Ciencia Matemática y Física Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 102
CUADRO N° 19
FACULTAD CIENCIAS PARA EL DESARROLLO
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
67
Personal Administrativo
24
Personal de Servicio
12
Total
103
Fuente: Administración de Ciencias para el Desarrollo Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
CUADRO N° 20
FACULTAD DE CIENCIAS COMPUTACIONALES
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
143
Personal Administrativo
38
Personal de Servicio
23
Total
204
Fuente: Administración de Ciencia computacionales Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 103
CUADRO N° 21
FACULTAD ODONTOLOGIA
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
192
Personal Administrativo
53
Personal de Servicio
31
Total
276
Fuente: Administración de Odontología Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
CUADRO N° 22
FACULTAD DE ING QUIMICAS
Descripción del Puesto
Número de Trabajadores
Personal Docente
108
Personal Administrativo
32
Fuente: Administración de Ing. Químicas Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Personal de Servicio
23
Total
163
Metodología 104
CUADRO N° 23
INFORMACIÓN SOBRE LOS CURSOS DE
CAPACITACIÓN REQUERIDOS POR LAS FACULTADES
DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 105
Niveles del Programa de Capacitación
La capacitación continua es un elemento fundamental para dar apoyo
a todo programa orientado a fortalecer el sentido de compromiso del
personal, cambiar actitudes y construir un lenguaje común, para fortalecer o
lograr un cambio de cultura en seguridad y salud ocupacional. Sin embargo
para lograr un cambio de cultura mediante un programa de capacitación es
necesario comprender los niveles que se requieren ir avanzando constante y
paulatinamente.
Estos niveles van enfocados a lograr que los operarios, supervisores,
contratistas y todo personal DE LA Universidad de Guayaquil involucrado en
la seguridad y salud ocupacional, piensen en seguridad y salud antes de
realizar cualquier actividad dentro de la facultad. Por ello se requiere de
planificación e implementación de programas de capacitación anuales, así
como de controles diarios del cumplimiento de dichos programas.
IMAGEN N° 4
NIVELES NECESARIOS PARA EL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Metodología 106
Básico: Este nivel implica la Inducción brindada al ingresar a la institución,
así como la explicación de las Normas de Seguridad Generales y Específicas,
Políticas de la Empresa, Conceptos Básicos de Seguridad y Salud Ocupacional.
1er. Nivel: Se debe enseñar y explicar los tipos de riesgos (Físico, Químico,
Biológico, Incendio, Mecánico, Eléctrico, Ergonómico, Psicosocial), con la finalidad
que aprendan a identificar los riesgos existentes en su entorno laboral y puedan
comunicarlos para su posterior medida correctiva.
2do. Nivel: La capacitación en este nivel es especializada, es decir, va a
depender de los riesgos existentes por área, con el fin que aprendan a desarrollar
sus actividades de una forma segura y basadas en Normas de Seguridad en caso
que ameriten.
3er. Nivel: A este nivel el personal de la facultad involucrado en seguridad y
salud ocupacional, debe estar en la capacidad de pensar en seguridad industrial, es
decir, identificar riesgos, trabajar de forma segura cumpliendo Normas de Seguridad
sin previa supervisión de un experto en seguridad industrial y comunicando los
riesgos de cada área para que se realicen las medidas correctivas, siendo miembros
activos del programa de seguridad industrial.
CAPITULO III
PROPUESTA
3.1 Objetivo
Los objetivos de esta propuesta es identificar si el Personal de la
Universidad de Guayaquil valora la acción de capacitarse y si los
conocimientos adquiridos logran beneficios en términos de la seguridad y
salud ocupacional
3.2 Alcance
El nuevo modelo del Sistema de Gestión propuesto, referente a la
Seguridad y Salud Ocupacional. Trata de llegar a las 18 facultades de la
Universidad de Guayaquil. Para ello es necesario mantener de forma óptima
los canales estratégicos de comunicación, a fin de que el empleado esté
enterado de las actividades que se están realizando referentes a la
implementación de un plan de capacitación y motivación que ayudara a
mejorar la seguridad y salud del trabajo
3.3 Marco legal
Esta propuesta está basada en la resolución 957 del reglamento del
instrumento Andino de seguridad y Salud en el Trabajo
Artículo 5 literal K que indica que la empresa debe colaborar en
difundir la información, formación y educación de trabajadores y empleadores
Propuesta 108
en materia de salud y seguridad en el trabajo y de ergonomía de acuerdo a
los procesos de trabajo
3.4 Plan de Capacitación
Una vez analizado la parte legal en la que se sustenta esta
investigación nuestra propuesta enumera 30 temas relacionados con la
seguridad y salud ocupacional, proponemos implementar un plan de
formación técnica para los trabajadores, brigadistas, jefes de áreas, jefes
departamentales con el objetivo de reducir los riesgos de accidentes y
enfermedades profesionales que puedan afectar sus actividades laborales
Debemos priorizar las áreas a capacitar tomando en cuenta la estratificación
de los factores de riesgo para las 18 facultades
Por qué solo capacitar inicialmente a los miembros de Comité
Paritario, Brigadistas Jefes de áreas y Jefes departamentales bueno la
respuesta es sencilla todas las facultades de la Universidad de Guayaquil no
tienen en vigencia un plan de seguridad y salud ocupacional para ello
debemos establecemos cada una de las funciones y procedimientos del
personal mencionado y analizar el apoyo que nos dan en caso de
accidentes o emergencias
Subcomités Paritarios
Sus miembros se encargan de asesorar e instruir a los trabajadores
para la correcta utilización de los instrumentos de protección, vigilar el
cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de
las medidas de prevención, higiene y seguridad; investigar las causas de los
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la
empresa
Propuesta 109
Brigadas
Una brigada de emergencia o auxilio es un grupo organizado y
especializado en las tareas de prevención de riesgos y auxilio a la
comunidad escolar. Deberá procurarse que los brigadistas que integre la
Unidad Interna cuenten con las siguientes características:
Franca disposición de colaboración.
Capacidad de organización y liderazgo.
Aceptación de sus compañeros.
Responsabilidad e iniciativa.
Brigadas que deben actuar en caso de emergencias.
Brigada de seguridad
Brigada de primeros auxilios
Brigada de comunicación
Brigada de evaluación y búsqueda y rescate
Jefe de Área: Es el encargado de formular objetivos para un grupo,
proporcionar los medios tanto materiales (EPP y normas de seguridad) como
humanos para que se consigan, tomar decisiones encaminadas a ellos, y
reaccionar a las situaciones imprevistas.
Jefe Departamental: Persona que tiene a cargo, como su nombre lo
indica un departamento, ya sea bodegas, laboratorios, etc. el cual tiene como
función principal cumplir con las metas y objetivos establecidos y además
realiza otras actividades básicas como control del departamento, ya sea
contra robos, emergencias, accidentes de trabajo, etc., también se encarga
de supervisar y es el responsable de alguna contingencia.
Propuesta 110
Es importante que este personal de la universidad de Guayaquil este
altamente capacitado ya que son ellos los que proporcionaran las directrices
y asesoramiento técnico para prevenir accidentes, y la aplicación de unplan
de contingencia y emergencia en caso de emergencia ante eventos
adversos analizar los factores de Riesgo Psicosociales y Ergonómicos que
puedan provocar enfermedades profesionales
Propuesta 111
TABLA N° 14
PERSONAL DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
QUE DEBERA SER CAPACITADO
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Los costos presentados en esta tabla han sido actualizados con los
valores del mercado, es necesario indicar que este estudio ha sido realizado
en apego a las normas legales sobre riesgos laborales, estos programas son
de entero cumplimiento por par5te de las autoridades de la universidad de
Guayaquil y trabajadores.
Propuesta 112
TABLA N° 15
PLAN DE ACCION ANUAL VALORADO DE SML
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Propuesta 113
3.5 Actualización de Costos
TABLA N° 16
PRESUPUESTOS PARA IMPLEMENTAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN
Fuente: Empresa de Servicio de Capacitación Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Propuesta 114
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TABLA N° 17
CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN
FACULTAD DE ARQUITECTURA
Fuente: Empresa de Servicio de Capacitación Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
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TABLA N° 18
CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS QUIMICAS
Fuente: Empresa de Servicio de Capacitación Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
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TABLA N° 19
CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Fuente: Empresa de Servicio de Capacitación Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
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TABLA N° 20
CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN
FACULTAD DE ODONTOLOGIA
Fuente: Empresa de Servicio de Capacitación Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
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TABLA N° 21
CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN
FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL
Fuente: Empresa de Servicio de Capacitación Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
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TABLA N° 22
CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN
FACULTAD DE INGENIERIA QUIMICA
Fuente: Empresa de Servicio de Capacitación Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
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TABLA N° 23
CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN
FACULTAD DE EDUCACIÓN FISICA
Fuente: Empresa de Servicio de Capacitación Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
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TABLA N° 24
CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS NATURALES
Fuente: Empresa de Servicio de Capacitación Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Propuesta 122
En este cuadro se muestra que son 744 trabajadores de las
18facultades deben recibir capacitación nuestro objetivo es que una vez
capacitados puedan replicar lo aprendido con el resto del personal de cada
facultad, la selección de este personal se da bajo el siguiente sustento
legal:
En el artículo 14 del Decreto Ejecutivo 2393 enuncia lo siguiente:
“En todo centro de trabajo en que laboren más de quince trabajadores
deberá organizarse un Comité de Seguridad e Higiene del Trabajo integrado
en forma paritaria por tres representantes de los trabajadores y tres
representantes del o los empleadores”
¿Cómo se lo conforma Tiene 3 miembros principales y 3 suplentes de
parte del empleador mismos que son nominados por él o por quien o quienes
representen la máxima autoridad en la empresa. Los 3 miembros principales
y 3 suplentes que son elegidos mediante votación simple por la organización
de trabajadores que esté legalmente constituida y mediante una asamblea en
donde está presente un delegado del ministerio del trabajo.
Las brigadas deben ser formadas de la siguiente manera por 100
empleados 8 pertenecerán a alguna brigada. Debe haber 6 auditores por
facultad y los jefes de áreas y jefes departamentales dependerán de las
áreas de trabajo y departamentos creados dentro de cada facultad.
A continuación proponemos una lista de cursos para el personal que
conforman el Comité Paritario, Brigadistas, jefes de áreas, Jefes
departamentales, auditores internos y personales en general deberían
realizar con el objetivo de reducir el riesgo laboral en la Universidad de
Guayaquil.
Propuesta 123
Comité central / unidad de Seguridad de la Universidad de Guayaquil y
18 subcomités
Subcomité Paritario
Organización del Comité Paritario
Investigación de Accidentes
Indicadores Reactivos
Indicadores Proactivos
Inspecciones Planeadas de Seguridad
Brigadas
Manejo de Extintores
Manejo de la Red Contra Incendios
Plan de Evacuación
Primeros Auxilios
Emergencia con Productos Químicos Peligrosos
Jefes de Áreas
Riesgos de los Puestos de Trabajos
Matriz de Riesgos : Identificación, Mediciones y Evaluaciones de los
Riesgos
Requerimientos Técnicos Legales
Plan de Respuestas a Emergencias
Auditores Internos
Resolución 957 del Instrumento Andino
Sistemas de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales
Propuesta 124
Auditorías a los Sistemas de gestión
Personal en General
Reglamento de Seguridad: Deberes, Derechos y Sanciones
Plan de Evacuación
Manejo de Extintores
Riesgos en los Puestos de Trabajos
3.5 Plan de Incentivos
Nuestra propuesta plantea: ¿Renovar el programa de seguridad?
¿Crear más conciencia en cuanto a seguridad? ¿Enfocarse más en la
seguridad de sus empleados? ¿Reducir el número de accidentes en el
trabajo?
Nuestro plan de incentivo propone crear competencias en cada una de
las 18 Facultades que conforman la Universidad de Guayaquil el programa
de incentivos va a la par de otros elementos de su programa de seguridad.
Tiene que ser parte de sus otros esfuerzos de seguridad. Entrenamiento en
el conocimiento de los riesgos, prevención de accidentes, procedimientos
seguros, planeamiento de emergencias, seguridad eléctrica, etc., son
necesarios y van de la mano con un programa de incentivos. Los
participantes no pueden ser premiados si no saben de lo que se deben
cuidar, lo que deben evitar, o lo que deben hacer para prevenir accidentes a
ellos mismos u otras personas.
Los incentivos existen en una gran variedad de formas. Cada uno es
designado para proveer un premio o reconocimientos con la esperanza de la
reducción de accidentes. El propósito es crear una motivación para que los
Propuesta 125
empleados tengan una mejor comprensión del ambiente de trabajo, de sus
deberes, y como hacerlos con más cuidado
Aquí presentamos algunas propuestas de incentivos no pecuniarios
que pueden ponerse en práctica con los trabajadores de la Universidad de
Guayaquil, que podrían ayudar a mantener un personal motivado y
colaborador, sabiendo que el esfuerzo realizado por el grupo, departamento
e área será reconocido mensual o anualmente por las autoridades de la
facultad y compañeros de trabajo de la facultad esta propuesta dista un poco
con ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP)
Criterios de evaluación de los elementos de la gestiones que en las
Auditorias (Que no se cumple con los requisitos establecidos en la
resolución 957)
Después de análisis de las auditorías realizadas por los maestrantes en
las 18 facultades de la Universidad de Guayaquil, se ha observado un patrón
de elementos de gestión que a continuación detallamos
Formación de Comités y Subcomités de Seguridad y Salud en el Trabajo
de ser aplicable.
Desarrollo de actividades de capacitación y complementación.
Las auditorías externas e internas serán cuantificadas, concediendo igual
importancia a los medios que a los resultados.
Existe un sistema de información interno para los trabajadores,
debidamente integrado/implantando, sobre factores de riesgo ocupacional
de su puesto de trabajo, riesgos generales de la organización y como
deben enfrentarlos.
Investigación de incidentes, accidentes y enfermedades profesionales
ocupacionales.
Propuesta 126
Se realizan simulacros periódicos (al menos uno al año) para comprobar la
eficacia del plan de emergencia.
Se designa personal suficiente y con la competencia adecuada
Se coordinan las relaciones necesarias como los servicios externos:
primeros auxilios, asistencia médica, bomberos, policía, entre otros, para
garantizar su respuesta.
Este Plan de Incentivos tiene como objetivo motivar a los trabajadores
de la Universidad de Guayaquil para que su desempeño sea mayor y más
eficiente en aquellas actividades que realizan regularmente, y que ayuden
también a contribuir en las buenas prácticas en temas como seguridad y
salud ocupacional, y que además pongan en práctica todos los
conocimientos alcanzados de los cursos realizados para así disminuir los
accidentes laborales y posibles enfermedades ocupacionales.
Cuadro de incentivos aplicables a los diferentes departamentos de las
facultades de la universidad de Guayaquil
CUADRO N° 24
INCENTIVOS APLICABLES A LAS DIFERENTES FACULTADES
Incentivo
Objetivo
Descripción General
Entrega de certificados del
curso , además de elegir a los
mejores trabajadores para la
conformación del comité
paritario
Lograr crear en cada facultad
de la Universidad de Guayaquil
un comité paritario
Este comité ayudara a la
gestión de seguridad y salud
ocupacional a dar directrices de
cómo reducir accidentes en el
área de trabajo
Propuesta 127
Reconocimiento por mejoras en el área de trabajo
Que los colaboradores
mantengan un ambiente
agradable en su puesto de
trabajo y evitar accidentes
A través de la calificación de 5 indicadores claves, evaluar a cada colaborador en su puesto de trabajo: 1.-Eliminar del espacio de trabajo lo innecesario. 2.- Organización 3.- Limpieza 4.- Orden 5.- Disciplina
Entregar de certificados a los
miembros que conforman la
brigada contra incendios que
actuén eficientemente en un
simulacro contra un conato de
incendio
Que los miembros que
conforman las brigadas
contraincendios estén
preparados a actuar antes ,
durante , después de un evento
antrópico
Lograr mantener los equipos
contra incendios operativos
durante todo el año
Entregar de certificados a los
miembros que conforman la
a la brigada de búsqueda y
rescate que actué
eficientemente en un simulacro
contra sismos
Que los miembros que
conforman las brigadas de
búsqueda y rescate estén
preparados a actuar antes ,
durante , después de un sismo
Lograr mantener los activos a
los miembros de la brigadas
mediantes simulacros de
evacuación
Entregar de certificados a los
miembros que conforman la
brigada de primeros auxilios
que actué eficientemente en un
simulacro contra un sismos o
eventos antrópicos
Que los miembros que
conforman las brigadas de
primeros auxilios estén
preparados a actuar antes ,
durante , después de un sismos
o eventos antrópicos
Lograr mantener a la brigada de
primeros auxilios equipada y
preparada para actuar durante
una emergencia
Entregar de certificados a los
miembros que conforman la
brigada de evacuación
que actué eficientemente en un
simulacro contra un sismo o
evento adverso o antrópico
Que los miembros que
conforman las brigadas de
evacuación estén preparados a
actuar antes , durante , después
de un evento adverso o
antrópico
Lograr mantener un plan de
evacuación y una correcta
ubicación de las señaléticas y
puntos de encuentros
Propuesta 128
Lograr reconocer los méritos
de los empleados que mantiene
en buenas condiciones los
equipos de seguridad física ,
mediante la publicación de fotos
de los integrantes de estos
equipos
Lograr que los trabajadores de
las facultades le den buen uso a
los equipos de seguridad
personal
Los trabajadores de las
facultades valoraran el buen
uso de los equipos de
seguridad personal ya que
tienen conocimientos de que no
usarlos le puede ocasionar
sufrir enfermedades
profesionales
Publicar anual mente una lista
delas áreas de trabajo que
logren bajar los índices de
accidentes por quemaduras o
por la mala utilización de
reactivos o productos químicos
lograr disminuir los accidentes o
quemaduras por la mala
utilización de reactivos o
productos químicos
Capacitar a los trabajadores
sobre la manipulación de
productos químicos
Premiar mediante un
reconocimiento público a los
departamentos administrativos
de cada facultad o dependencia
que logre implementar un
sistema ágil de atención al
estudiantes , trabajadores y
personal docente
Lograr que cada facultad o
dependencia se esmere y crear
procesos de trabajos agiles y
eficientes en la atención a
clientes
La carta de presentación de
toda empresa es la imagen que
presente a la población tanto es
su atención , cordialidad y
eficiencia
Entregar certificados de
aprobación en el taller de
factores psicosociales al
personal administrativos ,
docentes y personal de servicio
Lograr reducir el estrés, el
síndrome de Burnout en los
ambientes de trabajo
Crear un ambiente agradable
de sus puestos de trabajo
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Propuesta 129
3.7 Conclusiones
La capacitación en recursos humanos es un factor determinante para
el cumplimiento de los objetivos de una organización. Desarrollar tanto
actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional en los
trabajadores y empleados permite que éstos desempeñen su trabajo con
mayor eficiencia y calidad.
La capacitación en la Universidad de Guayaquil debe ser considerada
como, una inversión Pues los resultados que se obtienen de ella no sólo
benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos
empresariales.
Las investigaciones realizadas por los maestrantes sobre la
implementación de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
Ocupacional , en cada una de las facultades en la universidad de
Guayaquil , nos ha permitido ver la realidad sobre los Riesgos existentes en
cada una de estas facultades y la exposición a la que se encuentra la
comunidad educativa universitaria.
Desde el punto de vista de la capacitación el cuadro # 1, indica que en
las 18 facultades analizadas se requerirán de un total de 30 temas para que
el personal, Adquiera las competencias en SSO requeridas.
Los temas más críticos son:
Todas las que se relacionan con el plan de respuesta e emergencias
los temas son:
Comité paritario
Prevención de incendios y manejo de extintores
Propuesta 130
Primeros auxilios básicos
Plan de evacuación y rutas de emergencias
Planes de emergencias
Educación vial
Operaciones de búsqueda y rescate
Los riesgos relacionados con el manejo de sustancias químicas. Loa
temas son:
Condiciones y actos inseguros
Manejo de materiales inflamables sólidos y líquidos
Buen uso y prevención de trabajar con sustancias químicas
Equipos de Protección Personal y su buen uso
Indicaciones de Gestión SST
Higiene Industrial
Como iniciar una investigación de accidente laboral
Los Riesgos Psicosociales
Estrés laboral
Estrés laboral y síndrome de Burnout
Liderazgo y trabajo en equipo
Formación de facilitadores
Factores de riesgos domiciliarios
liderazgo y trabajo en equipo
Relaciones interpersonales
Riesgos Ergonómicos
Importancia de los diseños ergonómicos en puestos de trabajo
Propuesta 131
Forma adecuada de levantar y transportar cargas pesadas
Orden. limpieza y correcto almacenamiento de materiales
En cuanto al plan de incentivos la presente investigación concluye que
deben agruparse dichos planes según los riesgos que son comunes en
varias facultades, en base a lo anterior, la agrupación de facultades es la
siguiente.
Por Riesgos Químicos
Facultad de Ciencias Medicas
Facultad de Ing. Química
Facultad de Medicina Veterinaria y zootecnia
Facultad de Odontología
Facultad de Ciencias Naturales
Facultad de arquitectura
Facultad de Ing. Industrial
Facultad de ciencias Químicas
Por Riesgos Ergonómicos
Facultad de Arquitectura
Facultad de Ciencias Administrativas
Facultad de Ciencias Computacionales
Facultad de comunicación social
Facultad de Ciencias Matemática y Física
Facultad de Ciencias Naturales
Facultad de Ciencias para el Desarrollo
Facultad de Ciencias Químicas
Propuesta 132
Facultad de Ciencias Medicas
Facultad de Economía
Facultad de Educación Física
Facultad de Ing. Industrial
Facultad de Ing. Química
Facultad de Odontología
Facultad de Jurisprudencia
Facultad de Medicina Veterinaria y Zootecnia
Facultad de Psicología
Instituto de Diplomacia
Por Riesgos Psicológicos
Facultad de Ciencia Administrativas
Facultad de Comunicación Social
Facultad de ciencias matemáticas y Físicas
Facultad de Ciencias Naturales
Facultad de Economía
Facultad de Jurisprudencia
Facultad de Odontología
Facultad de Medicina Veterinaria y Zootecnia
3.8 Recomendaciones
El presente estudio está apegado a normas legales sobre riesgos
laborales por lo QUE recomendamos que estos programas propuestos deban
ser implementados obligatoriamente por los directivos de la Universidad de
Guayaquil y deben ser acatados por los trabajadores. Debido a que la
Universidad de Guayaquil no cuenta con registros sobre medidas de
Propuesta 133
seguridad y salud ocupacional, ni como disminuir los factores de riesgos se
recomienda crear el departamento de Gestión Técnica del Seguridad y
Salud Ocupacional, cuyo objetivo es prevenir accidentes y enfermedades
profesionales
En la realización de esta investigación se recogió el criterio técnico de
los maestrantes y las propuestas sobre cómo implementar un plan de
capacitación que llegue a toda la comunidad universitaria
Que la Universidad de Guayaquil incorpore dentro de su presupuesto
anual un rubro que permita capacitar a la comunidad universitaria y equipar
a cada facultad con los equipos de seguridad personal.
Implementar un plan de incentivos con competencias en cada una de
las facultades que le permita al decano y jefes departamentales motivar al
personal de cada departamento a obtener un reconocimiento público por
implementar un sistema de seguridad que permita disminuir los riesgos..
Presentar al Ministerio de Relaciones Laborales y al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social IESS los informes periódicos: Indicé de
Accidentabilidad, Indicé de Morbilidad, Resumen anual de Actas del
Subcomité de Seguridad y Salud Ocupacional.
ANEXOS
Anexos 135
ANEXO N°1
ANEXO N° 2
MODELO PLAN DE INCENTIVOS ECUADOR
Anexos 136
Conforme a la Ley Orgánica del Servicio Público LOSEP
REGLAMENTO DE RECONOCIMIENTO PÚBLICO AL MÉRITO DEL
TRABAJO
ARTÍCULO 1.- El presente Reglamento señala los lineamientos para evaluar
y estimular al personal de la Universidad de Guayaquil, por su extraordinario
desempeño y productividad en el trabajo para beneficio de la sociedad y el
País; mismo que es de observancia obligatoria para los Coordinadores y
Directores Técnicos de Área que postulen a los servidores a ser
considerados en la “Certificación al Alto Desempeño.”
ARTICULO 2.- EL presente Reglamento tiene por objeto incrementar y
retribuir la productividad de las y los servidores de la Universidad de
Guayaquil , en el desempeño de las funciones que tienen encomendadas, a
través del otorgamiento de un estímulo NO ECONÓMICO, pero si un
reconocimiento público que concuerda con los lineamientos del proyecto
“PLAN NACIONAL DEL BUEN VIVIR” donde se destaca la visión del
gobierno que menciona: “Uno de los desafíos del siglo XXI es lograr la
supremacía del ser humano por sobre el capital” y entre uno de los ideales
del Presidente de la República Econ. Rafael Correa Delgado, plasmados en
su libro (Ecuador: de Banana Republic a la No República) que dice “la
verdadera estabilidad económica es lograr el máximo de crecimiento y
empleo productivo sostenibles en el tiempo.
Para ello se necesita el incremento de fuerzas productivas internas de
acumulación y progreso...”
ARTÍCULO 3.- Los Directores de cada área propondrán o postularan al mejor
de sus colaboradores como candidatos para recibir esta distinción 5 días
hábiles antes de la terminación del mes en curso.
Anexos 137
ARTÍCULO 4.- Para ser acreedores a la “Certificación al Alto Desempeño”,
los Servidores deberán demostrar extraordinariamente las siguientes
competencias y/o actitudes:
EFICACIA, es la capacidad y actividad de los servidores y servidoras que
conforman la Universidad de Guayaquil, en forma individual o por equipo,
para cumplir en el lugar y tiempo programados, con las metas y objetivos
establecidos;
EFICIENCIA, es la utilización racional de los medios y recursos de que
disponen los servidores y servidoras para alcanzar los objetivos
programados, en un tiempo razonable y con economía de recursos;
INTENSIDAD, es el grado de energía, colaboración y dedicación que debe
poner los servidores de esta institución para lograr, dentro de su jornada
de trabajo y según sus aptitudes, un mejor desempeño de las funciones
encomendadas;
CALIDAD, es el conjunto de propiedades que debe aportar el servidor y/o
servidora a sus labores, tomando en cuenta la aptitud y presentación, en
el ejercicio de sus conocimientos y aptitudes;
DILIGENCIA, es el esmero, cuidado, disposición, prontitud e iniciativa con
que el servidor desarrolla sus funciones;
RESPONSABILIDAD, es el cumplimiento de deberes en el desarrollo de
las funciones que tiene asignadas el Servidor, en base a lineamientos de
actualización establecidos;
DISCIPLINA, es la observancia manifiesta de los servidores a las
disposiciones superiores en el desempeño de sus actividades;
ASISTENCIA, es la concurrencia y presentación habitual de los servidores
al desempeño de sus funciones, de conformidad con las jornadas, días y
horarios de trabajo que determina la LOSEP y su Reglamento.
Anexos 138
PUNTUALIDAD, es la presentación que a su debido tiempo hagan los
servidores en su lugar de trabajo para el desarrollo de sus funciones, en
los horarios que al efecto se les haya asignado.
PERMANENCIA, es la perseverancia de los trabajadores a través del
desempeño ininterrumpido de sus funciones, con la intensidad y calidad
requeridas, para el logro de una mayor productividad dentro de sus
jornadas de trabajo.
ARTÍCULO 5.- Para ser acreedores a la “Certificación al Alto Desempeño”,
los postulantes deberán tener una permanencia en la institución superior a
tres meses.
ARTÍCULO 6.- La Dirección de Talento Humano enviara a cada Dirección el
formato, con la finalidad que los Directores técnicos de área presenten a sus
postulantes a recibir la “Certificación al Alto Desempeño”, misma que aplicará
mensualmente.
La Recepción y evaluación de postulaciones estará a cargo de la Dirección
de Talento Humano y será la responsable de emitir la terna con su debida
justificación a la, Universidad de Guayaquil con la finalidad que la máxima
autoridad decida qué persona será acreedora a la “Certificación al Alto
Desempeño”.
ARTÍCULO 7.- Para el correcto registro y evaluación se considerará los
siguientes parámetros:
Los Directores Técnicos de área podrán postular al mejor de sus
colaboradores justificando sucesos y/o comportamiento relevantes del
servidor en el ejercicio de sus funciones, en base a: Eficacia, Eficiencia,
Intensidad, Calidad, Diligencia y responsabilidad.
Anexos 139
La evaluación se la realizará sobre 40 puntos, si la Dirección Talento
Humano certifica que el justificativo presentado por la Dirección solicitante es
válido concederá los 40 puntos.
LA EVALUACIÓN DE TALENTO HUMANO SE LA REALIZARÁ SOBRE 40
PUNTOS, EN BASE A:
Disciplina.- Se acreditará 10 puntos, siempre y cuando el postulante no
haya registrado ninguna sanción disciplinaria 2 meses antes de su
postulación.
Asistencia.- Se acreditará 10 puntos, cuando el postulante registre un total
mayor a 5 horas, producto de llegar antes de hora normal de labores o
salir después de la jornada normal de labores durante 1 mes antes de su
postulación.
Puntualidad.- Se acreditará 10 puntos, cuando el postulante no registre
atrasos durante el último mes antes de su postulación.
Permanencia.- Se acreditará 10 puntos, cuando el postulante supere los
ocho meses de permanencia en la institución al momento de su
postulación.
La Dirección de Talento Humano una vez obtenido los tres mejores puntajes
ejecutará una encuesta a un número no mayor de 20 servidores/as de
diferentes Direcciones distintas, con la finalidad de evaluar el cumplimiento
comprobado del Código de Ética por parte de los tres mejores puntuados.
Para el efecto del presente aplicará el formato de encuesta DTH-DO-
PCMAT-2014-02, el total de evaluación será sobre 100 puntos.
ARTÍCULO 8.- Sobre la elección del servidor o servidora merecedor a la
“Certificación al Mérito del Trabajo”, la Dirección de Talento Humano
presentará una terna con los mejores puntuados y será de competencia de la
Anexos 140
máxima autoridad decidir quién será el merecedor de mencionado
reconocimiento.
ARTÍCULO 9.- El estímulo “NO ECONÓMICO” por desempeño y
productividad será:
"Certificación al Alto Desempeño” que es un reconocimiento público y formal
que se realizará mensualmente y se entregará al mejor servidor/a público/a,
certificación validada y entregada por la máxima autoridad con peso meritorio
para su historial laboral.
Se hará entrega de la certificación, una escarapela metálica y el cambio de
credencial institucional donde se distinga su calidad de servidor o servidora
ganadora de la "Certificación al Alto Desempeño” en el primer minuto
cívico del mes en presencia de los padres o esposa del ganador. Con la
intención de generar el orgullo de un trabajo bien hecho del servidor frente a
su familia y compañeros de trabajo la Dirección de Talento humano invitará a
la familia del ganador aplicando el siguiente texto:
La Universidad de Guayaquil tiene el Honor de invitar a usted al acto, con el
cual reconocemos el invaluable aporte y conducta ejemplar en el ámbito
laboral de su hijo a favor de la Institución Pública y la sociedad en general.
La invitación deberá ser entregada a los padres si el ganador es soltero, a
la esposa o esposo si el ganador/a es casado.
Este reconocimiento se hará público durante un mes: en todas las carteleras
de la Dirección Nacional de Registro de Datos Públicos.
Acceso al parqueadero institucional durante un mes. En el caso que: él
ganador no posea vehículo propio, el parqueadero podrá destinarse a uno de
Anexos 141
los mejores puntajes según orden consecutivo de las y los servidores
propuestos para recibir la "Certificación al Alto Desempeño”
ARTÍCULO 10.- Quedan excluidos del otorgamiento de la "Certificación al
Alto Desempeño” que regula el presente Reglamento, los servidores públicos
de Nivel Jerárquico Superior.
ARTÍCULO 11.- La Dirección de Talento Humano es la responsable del
control y seguimiento de la efectividad del otorgamiento de la "Certificación al
Alto Desempeño” mediante la aplicación de índice de rotación e índice de
ausentismo.
ARTÍCULO 12.- La Dirección de Talento Humano es la responsable de la
difusión y evaluación del cumplimiento de todo lo establecido en el presente
reglamento.
Anexos 142
ANEXO N° 3
ESTRATIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO PARA LAS 18
FACULTADES DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Esta información fue recogida de las matrices de factores de riesgos de las
facultades, estratificada y mostrada para su análisis y estudió.
Anexos 143
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ESTRATIFICACIÓN DE RIESGOS DE LA
FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
Anexos 144
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FACULTAD DE ARQUITECTURA
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
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ESTRATIFICACIÓN DE RIESGOS DE LA
FACULTAD DE CIENCIAS NATURALES
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
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ESTRATIFICACIÓN DE RIESGOS DE LA
FACULTAD DE CIENCIAS COMPUTACIONALES
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovann
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ESTRATIFICACIÓN DE RIESGOS DE LA
FACULTAD DE EDUCACIÓN FISICA
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny
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ESTRATIFICACIÓN DE RIESGOS DE LA
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovann
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ESTRATIFICACIÓN DE RIESGOS DE LA
FACULTAD DE ODONTOLOGÍA
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovann
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FACULTAD DE MEDICINA VETERINARIA Y ZOOTECNIA
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny
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FACULTAD DE PSICOLOGÍA
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny
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FACULTAD DE INGENIERIA QUÍMICA
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
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Anexos 154
ESTRATIFICACIÓN DE RIESGOS DE LA
FACULTAD DE CIENCIAS MATEMATICAS Y FISICA
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
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Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Ivan
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Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny Iván
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FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
Fuente: Elaborado por: Moyano Llorenty Giovanny
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Autor: Ferney Valencia Vanegas
