UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA...
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i UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA CARRERA DE INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO (ISCE) “SISTEMA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ALINEADO AL APARTADO 6.2 DE ISO 9001:2008” AUTOR: JOSE XAVIER SAN ANDRES ALCIVAR TUTOR: ING. FRANKLIN LOPEZ ROCAFUERTE Guayaquil – Ecuador 2017
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA
CARRERA DE INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO
(ISCE)
“SISTEMA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ALINEADO AL APARTADO 6.2 DE ISO
9001:2008”
AUTOR:
JOSE XAVIER SAN ANDRES ALCIVAR
TUTOR:
ING. FRANKLIN LOPEZ ROCAFUERTE
Guayaquil – Ecuador
2017
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE INGENIERIA QUIMICA
TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL TITULO DE INGENIERO
EN SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO
“SISTEMA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ALINEADO AL APARTADO 6.2 DE ISO
9001:2008”
AUTOR:
JOSE XAVIER SAN ANDRES ALCIVAR
TUTOR:
ING. FRANKLIN LOPEZ ROCAFUERTE
Guayaquil – Ecuador
2017
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FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA
CARRERA DE INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO UNIDAD DE TITULACIÓN
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS DE GRADUACION
TÍTULO: “SISTEMA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ALINEADO AL
APARTADO 6.2 DE ISO 9001:2008”
TUTOR:
ING. FRANKLIN LOPEZ ROCAFUERTE
AUTOR:
REVISOR: JOSE XAVIER SAN ANDRES ALCIVAR ING. FERNANDO VILLACIS
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil FACULTAD: Ingeniería Química
CARRERA: Ingeniería en Sistemas de Calidad y Emprendimiento
FECHA DE PUBLICACIÓN: 2017 N° DE PÁGS.:
ÁREA TEMÁTICA: CALIDAD
PALABRAS CLAVES: Organización, Talento Humano, Mejoras, Satisfacción Cliente y Calidad
RESUMEN
Toda organización tiene que buscar optimizar los recursos, minimizar la generación de
desperdicios y reducir los tiempos de entrega del servicio contratado, es decir ser una empresa
responsable para satisfacer al cliente. Para lograr estos objetivos es inminente la necesidad de
implementar un Sistema de Gestión del Talento Humano donde se establezcan todas las
directrices, políticas, objetivos, competencias, destrezas, entre otras, adecuadas para que la
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empresa mejore sus procesos y servicios. Los desafíos derivan también de una rápida serie de
cambios en el marco legal de la mayor parte de los países.
El Talento Humano representa la creatividad de la empresa pues la gente se encarga de diseñar y
producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los
recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente
eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. Dentro de este escenario, es la
misión del departamento de talento humano contribuir a los resultados y objetivos de la
organización de una manera ética y socialmente responsable, proponiendo mejoras continuas que
permitan el bienestar del personal como de la organización.
N° DE REGISTRO: N° DE CLASIFICACIÓN:
DIRECCIÓN URL:
ADJUNTO PDF SI NO
CONTACTO CON AUTOR: Teléfono: E-mail:
0991610085 2732420
CONTACTO DE LA Ing Química
INSTITUCIÓN
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FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA CARRERA DE INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y
EMPRENDIMIENTO
UNIDAD DE TITULACIÓN
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD
Habiendo sido nombrado el ING. FRANKLIN LOPEZ ROCAFUERTE, tutor del trabajo de
titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por JOSE
XAVIER SAN ANDRES ALCIVAR, C.I: 0910498179, con mi respectiva supervisión
como requerimiento parcial para la obtención del título de INGENIERÍA EN SISTEMAS DE
CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO.
Se informa que el trabajo de titulación: “SISTEMA DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO ALINEADO AL APARTADO 6.2 DE ISO 9001:2008”, ha sido orientado
durante todo el periodo de ejecución en el programa antiplagio (URKUND) quedando el 5 %
de coincidencia.
ING. FRANKLIN LOPEZ ROCAFUERTE
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FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA CARRERA DE INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y
EMPRENDIMIENTO
UNIDAD DE TITULACIÓN
Guayaquil, Agosto 28 del 2017
ING. JAIME FIERRO DIRECTOR DE LA CARRERA DE ING. SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO
FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Ciudad.- De mis consideraciones:
Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación “SISTEMA DE
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ALINEADO AL APARTADO 6.2 DE ISO 9001:2008” del
estudiante JOSE XAVIER SAN ANDRES ALCIVAR, indicando que ha cumplido con todos los
parámetros establecidos en la normativa vigente:
El trabajo es el resultado de una investigación. El estudiante demuestra conocimiento profesional integral. El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento. El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de titulación con la respectiva calificación.
Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes, que el estudiante está apto para continuar con el proceso de revisión final.
Atentamente,
______________________________ ING. FRANKLIN LOPEZ ROCAFUERTE C.I.
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FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA CARRERA DE INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y
EMPRENDIMIENTO
UNIDAD DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR
Habiendo sido nombrado el ING. FERNANDO VILLACIS, tutor revisor del trabajo
de titulación, certifico que el presente proyecto ha sido elaborado por JOSE XAVIER SAN
ANDRES ALCIVAR con C.C. 0910498179 con mi respectiva supervisión como
requerimiento parcial para la obtención del título de INGENIERO EN SISTEMAS DE
CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO.
Tema: “SISTEMA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ALINEADO AL APARTADO
6.2 DE ISO 9001:2008”
Certifico que he revisado y aprobado en todas sus partes, encontrándose apto para su
sustentación.
ING. FERNANDO VILLACIS
Docente Tutor Revisor
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FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA CARRERA DE INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD
Y EMPRENDIMIENTO
UNIDAD DE TITULACIÓN
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA
EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO
ACADÉMICOS
Yo, JOSE XAVIER SAN ANDRES ALCIVAR con C.I. No 0910498179, certifico que los
contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “SISTEMA DE
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ALINEADO AL APARTADO 6.2 DE ISO
9001:2008” son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del
CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y
no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor
de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente
__________________________________________
JOSE XAVIER SAN ANDRES ALCIVAR
C.C. 0910498179
JOSE XAVIER SAN ANDRES ALCIVAR *CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras
creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en
centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos,
pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de
su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o
innovación, artículos ANEXO 14 académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de
dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el
establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra
con fines académicos.
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DEDICATORIA
En primer lugar quiero dedicarle este logro a mi madre, Aura María Alcívar López, quien a
su vez dedico días y noches enteras en mi formación personal y estudiantil desde mis
primeros años de vida, inculcándome siempre la necesidad e importancia de mi formación
profesional como hombre de bien.
A mi padre, José V. San Andrés Tovar, que en paz descanse, quien en vida me inculcó la
importancia del estudio, siendo ejemplo de fortaleza y sabiduría en esta etapa que culmino.
A mi amada esposa, Anne Marjorie Jaramillo T., por su compañía y apoyo incondicional.
Por ser quien día a día a pesar de los problemas y obstáculos, me da las fuerzas y el amor
necesario para continuar con nuestros proyectos de vida.
Por último, dedico también este logro a mis hijos, José Xavier y María José, para que sirva
como ejemplo de crecimiento y desarrollo en ellos, que a pesar de los años que la persona
tenga, siempre se está estudiando y emprendiendo constantemente y sobre todo nunca
perder la Fe, ya que “los mejores comienzos, vienen después de los peores finales”.
¡Este triunfo es para ustedes!
José Xavier San Andrés Alcívar
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AGRADECIMIENTO
A Dios, por darme la vida, darme salud, las fuerzas, la oportunidad de estudiar y por guiar
mis pasos durante todo mi desarrollo personal y profesional.
A mi madre, mi esposa, mis hermanas y toda mi familia, por el apoyo y empuje a culminar
este trabajo de investigación y obtener mi título.
A mi tutor, Ing. Franklin López R., quien supo direccionar mis esfuerzos de la mejor manera
para culminar este trabajo de titulación.
A mis Profesores, Decano, Directores y demás personal académico y administrativo de la
carrera de Ingeniería en Sistemas de Calidad y Emprendimiento por alimentar mi
conocimiento y darme la formación necesaria para desempeñarme profesionalmente.
¡Gracias por su ayuda!
José Xavier San Andrés Alcívar
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FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA CARRERA DE INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y
EMPRENDIMIENTO
UNIDAD DE TITULACIÓN
“SISTEMA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ALINEADO AL APARTADO
6.2 DE ISO 9001:2008”
Autor: José Xavier San Andrés Alcívar
Tutor: Ing. Franklin López Rocafuerte
Resumen
Toda organización tiene que buscar optimizar los recursos, minimizar la generación de
desperdicios y reducir los tiempos de entrega del servicio contratado, es decir ser una
empresa responsable para satisfacer al cliente. Para lograr estos objetivos es inminente la
necesidad de implementar un Sistema de Gestión del Talento Humano donde se establezcan
todas las directrices, políticas, objetivos, competencias, destrezas, entre otras, adecuadas para
que la empresa mejore sus procesos y servicios. Los desafíos derivan también de una rápida
serie de cambios en el marco legal de la mayor parte de los países.
El Talento Humano representa la creatividad de la empresa pues la gente se encarga de
diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos,
de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos.
Dentro de este escenario, es la misión del departamento de talento humano contribuir a los
resultados y objetivos de la organización de una manera ética y socialmente responsable,
proponiendo mejoras continuas que permitan el bienestar del personal como de la
organización.
Palabras Claves: Organización, Talento Humano, Mejoras, Satisfacción Cliente y Calidad.
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FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA CARRERA DE INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y
EMPRENDIMIENTO
UNIDAD DE TITULACIÓN
“HUMAN TALENT MANAGEMENT SYSTEM LINKED TO SECTION 6.2 OF ISO
9001: 2008”
Author: José Xavier San Andrés Alcívar
Tuthor: Ing. Franklin López Rocafuerte
Abstract
Every organization has to seek to optimize resources, minimize the generation of waste and
reduce the delivery times of the contracted service, that is to say, to be a responsible company
to satisfy the customer. In order to achieve these objectives, it is imminent to implement a
Human Talent Management System that establishes all the guidelines, policies, objectives,
competencies and skills, among others, adequate for the company to improve its processes
and services. The challenges also stem from a rapid series of changes in the legal framework
of most countries.
Human Talent represents the creativity of the company because people are responsible for
designing and producing goods and services, for quality control, for distributing products, for
allocating financial resources, and for setting objectives and strategies for the organization.
Without efficient people it is impossible for an organization to achieve its objectives. Within
this scenario, it is the human talent department's mission to contribute to the organization's
results and objectives in an ethically and socially responsible way, proposing continuous
improvements that allow the well-being of the staff as well as of the organization.
Key Words: Organization, Human Talent, Improvements, Customer Satisfaction and Quality
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Tabla de Contenido
INTRODUCCION ................................................................................................................... 1
CAPITULO I ........................................................................................................................... 2
1.1. Planteamiento del Problema ....................................................................................... 2
1.1.1 Diagnóstico ................................................................................................................ 3
1.1.1.1. Análisis de la Lista de Verificación ...................................................................... 5
1.1.2. Pronostico .................................................................................................................... 8
1.1.3. Control de pronóstico ................................................................................................... 8
1.2 Formulación y Sistematización del problema ............................................................... 10
1.2.1. Formulación del problema de investigación ............................................................. 10
1.2.2. Sistematización del problema .................................................................................... 10
1.3 Objetivos de la Investigación .......................................................................................... 10
1.3.1. Objetivo General ........................................................................................................ 10
1.3.2. Objetivo Especificos .................................................................................................. 10
1.4. Justificación ..................................................................................................................... 11
1.5. Delimitación de la investigación .................................................................................... 12
1.6 Premisa............................................................................................................................. 12
CAPITULO II ....................................................................................................................... 13
2.1. Antecedentes de la Investigación ................................................................................... 13
xiv
2.2. Marco Teórico ................................................................................................................. 15
2.2.1. Sistema de Gestión de Talento Humano .................................................................... 15
2.2.2. La administración de Recursos Humanos .................................................................. 16
2.2.3. Importancia de la administración de los Recursos Humanos .................................... 17
2.2.4. Preámbulo a las Competencias del Recurso Humano ................................................ 17
2.2.5. Tipos de competencias ............................................................................................... 19
2.2.6. Organización .............................................................................................................. 19
2.2.7. Etapas de la Organización. ......................................................................................... 20
2.2.8. Liderazgo ................................................................................................................... 21
2.2.9. Planificación .............................................................................................................. 22
2.2.10. Recursos ................................................................................................................... 24
2.2.10.1. Recursos Humanos............................................................................................ 24
2.2.10.2. Talento humano ................................................................................................ 24
2.2.11. Producto y Servicio .................................................................................................. 25
2.2.12. Control ..................................................................................................................... 25
2.2.13. Mejora Continua ...................................................................................................... 25
2.2.14. Apartados de la norma ISO 9001: 2008 ................................................................... 27
2.2.15. Apartado 6.2 de la Norma ISO 9001: 2008 ............................................................. 28
2.3. Marco Conceptual ........................................................................................................... 29
2.4. Marco Contextual ........................................................................................................... 32
2.4.1. Servicios y productos que ofrece Multiservicios Print ............................................. 33
División Industrial ........................................................................................................... 33
División Rotulación Digital ............................................................................................. 33
xv
2.5. Marco Legal ..................................................................................................................... 34
CAPITULO III ...................................................................................................................... 34
3.1. Diseño de la Investigación .............................................................................................. 34
3.2. Tipo de Investigación ...................................................................................................... 34
3.3. Metodología ..................................................................................................................... 36
3.4. Técnicas e Instrumentos de investigación ..................................................................... 36
3.4.1. Observación/fotos ...................................................................................................... 36
3.4.2. Lista de verificación ................................................................................................... 36
3.4.3. Encuestas.................................................................................................................... 37
3.4.3.1. Objetivos de la encuesta...................................................................................... 37
3.5. Población y Muestra ....................................................................................................... 37
3.5.1. Población.................................................................................................................... 37
3.5.2. Muestra ...................................................................................................................... 38
3.6. Análisis de los resultados de los instrumentos aplicados ............................................. 38
3.6.1. Matriz FODA ............................................................................................................. 38
3.6.2. Aplicación y análisis de la encuesta........................................................................... 43
CAPITULO IV ...................................................................................................................... 55
4.1. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos .......................................................... 56
4.1.1. Planeación de Recursos Humanos ............................................................................. 56
xvi
4.1.1.1. Organigrama Funcional propuesto ...................................................................... 57
4.1.2. Reclutamiento de Personal ......................................................................................... 58
4.1.3. Selección de personal ................................................................................................. 59
4.2. Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos ........................................................ 59
4.2.1. Socialización Organizacional..................................................................................... 59
4.2.2- Descripción y análisis de Cargos ............................................................................... 60
4.2.3. Evaluación del desempeño humano ........................................................................... 60
4.3. Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos ................................................ 61
4.3.1. Compensación (remuneración) .................................................................................. 62
4.3.2. Beneficios sociales ..................................................................................................... 62
4.3.3. Higiene y seguridad en el trabajo ............................................................................... 62
4.4. Subsistemas de Desarrollo de Recursos Humanos ....................................................... 63
4.4.1. Entrenamiento ............................................................................................................ 63
4.4.2. Desarrollo de personal ............................................................................................... 63
4.5. Subsistema de Control de Recursos Humanos ............................................................. 63
4.5.1. Auditoría de Recursos Humanos ............................................................................... 63
Conclusiones ........................................................................................................................... 64
Recomendaciones ................................................................................................................... 65
Referencias Bibliográficas ..................................................................................................... 67
APENDICE ............................................................................................................................. 70
xvii
Índice de Tablas
Tabla 1. Resumen de la Lista de Verificación ........................................................................... 4
Tabla 2. Población y grupo de interés actual de la empresa Multiservicios Print .................. 42
Tabla 3. Pregunta 1: Empleados que trabajan en la empresa ................................................... 43
Tabla 4. Pregunta 2: ¿Cuántos años labora en la empresa? .................................................... 43
Tabla 5. Pregunta 3: Su nivel de educación es: ....................................................................... 44
Tabla 6. Pregunta 4: ¿La empresa cuenta con un Departamento de Talento Humano o uno que
haga las funciones del departamento referido? ........................................................................ 44
Tabla 7. Pregunta 5: Cómo calificaría el servicio brindado por el Departamento de Talento
Humano? .................................................................................................................................. 45
Tabla 8. Pregunta 6: ¿Cuenta la empresa con un Plan Estratégico? ........................................ 45
Tabla 9. Pregunta 7: ¿Tiene la empresa misión y visión?........................................................ 46
Tabla 10. Pregunta 8: ¿Cómo se lleva cabo la selección de personal en la empresa? ............. 46
Tabla 11. Pregunta 9: ¿Cómo vincula la empresa a los nuevos empleados? ........................... 47
Tabla 12. Pregunta 10: ¿Posee la empresa un manual de funciones para cada puesto de
trabajo? ..................................................................................................................................... 47
Tabla 13. Pregunta 11: ¿Cómo regula la Gestión del Talento Humano respecto a las
actividades designadas a cada uno? ......................................................................................... 48
Tabla 14. Pregunta 12: La evaluación del desempeño de los puestos de trabajo en la empresa
es por: ....................................................................................................................................... 48
Tabla 15. Pregunta 13, La evaluación del desempeño en la empresa es: ................................ 49
Tabla 16. Pregunta 14, La evaluación del desempeño es realizada por: .................................. 49
xviii
Tabla 17. Pregunta 15: ¿La Empresa cuenta con un organigrama funcional en el cual se ha
asignado a cada puesto, funciones, tareas y responsabilidades? .............................................. 50
Tabla 18. Pregunta 16 ¿La empresa tiene una política con respeto a la seguridad y salud
ocupacional? ............................................................................................................................ 50
Tabla 19. Pregunta 17: ¿Existe un procedimiento de orden y limpieza de las áreas de trabajo?
.................................................................................................................................................. 51
Tabla 20. Pregunta 18 ¿Los empleados cuenta con su equipo de protección personal adecuado
con las labores que ejecuta normalmente? ............................................................................... 51
Tabla 21. Pregunta 19: ¿Las maquinarias y equipos cuentan con guardas de protección de
mecanismos en movimiento? ................................................................................................... 52
Tabla 22. Pregunta 20: ¿La empresa cumple con todos los beneficios legales incluidos en el
código de trabajo? .................................................................................................................... 52
Tabla 23. Pregunta 21: ¿Se ha dado capacitación al personal de la empresa? ......................... 53
Tabla 24. Pregunta 22: ¿En qué área ha recibido la capacitación? .......................................... 53
Tabla 25. Pregunta 23: ¿Se cuenta con un procedimiento idóneo para evaluar la eficacia de
los cursos de capacitación de los empleados? .......................................................................... 54
Tabla 26. Pregunta 24: ¿La empresa cuenta con un protocolo de auditoría de los recursos
humanos para evaluar las actividades de administración de personal en la organización? ..... 54
Tabla 27. Pregunta 25: ¿Cuáles son las causas principales para que la empresa no sea
calificada como eficiente? ........................................................................................................ 55
xix
Índice de Figuras
figura 1. Cuadro de Planteamientos del problema .................................................................... 9
figura 2. Etapas de la Organización ........................................................................................ 20
figura 3. Sistema de Liderazgo................................................................................................. 21
figura 4. Planificación Estratégica .......................................................................................... 23
figura 5. Ciclo de mejora continua .......................................................................................... 26
figura 6. Apartado 6.2 de la Norma ISO 9001: 2008 .............................................................. 28
figura 7. Cuadro FODA ........................................................................................................... 38
figura 8. Matriz de Aprovechabilidad ...................................................................................... 39
figura 9. Matriz de vulnerabilidad ........................................................................................... 40
figura 10. Estrategia FODA ..................................................................................................... 41
figura 11. Organigrama Funcional propuesto......................................................................... 57
figura 12. Proceso de Flujo de Información ............................................................................ 58
figura 13. Grafico de etapas y mecanismos para la Socialización .......................................... 60
figura 14. Subsistema de mantenimiento de recursos humanos .............................................. 61
xx
APENDICE
Apéndice A. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos
A.1. Solicitud de Requisición de personal
A.2. Requerimiento de personal
A.3. Procedimiento selección de personal
Apéndice B. Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos
B.1. Socialización organizacional
B.2. Procedimiento de Inducción, Capacitación y Evaluación al personal
B.3. Descripción y Análisis de cargos (ejemplo: Jefe de ventas)
B.4. Evaluación del desempeño humano
B.5. Cuadro de necesidades para cargos nuevos que requiere la Empresa
Apéndice C: Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos
C.1. Procedimiento pago de Nomina
C.2. Cuadro de Remuneración y Beneficios de trabajadores actuales en la empresa
C.3. Políticas de Higiene, Limpieza y Seguridad
Apéndice D: Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos
D.1. Entrenamiento
Solicitud de Inducción al personal Nuevo
Matriz de detección de Necesidades de capacitación
Plan de capacitación, Solicitud de capacitación o entrenamiento
D.2. Desarrollo de personal
Aceptación de la Eficacia
Estimación de la medida de la Habilidad del colaborador
Apéndice E: Subsistema de Control de Recursos Humanos
E.1. Auditoría de Recursos Humanos
xxi
ANEXOS
ANEXO 1: Lista de Verificación o Checklist de Gestión de Talento Humano
ANEXO 2: Encuesta Técnica de Gestión de Talento Humano
ANEXO 3: Organigrama Funcional propuesto para Multiservicios Print
ANEXO 4: Manual de Funciones y Perfil de Cargo de Multiservicios Print
1
INTRODUCCION
Un departamento de Talento Humano tiene como objetivo ayudar a las personas y a las
organizaciones a alcanzar sus metas. Al mismo tiempo, enfrenta muchos desafíos que se
derivan de las demandas y necesidades de los empleados, de la organización y del contexto
social. Tanto en lo local, nacional como en lo internacional, el actual contexto es
especialmente dinámico debido a la creciente diversidad de la fuerza de trabajo y a la
globalización de la economía. Los desafíos derivan también de una rápida serie de cambios
en el marco legal de la mayor parte de los países. El Talento Humano representa la
creatividad de la empresa pues la gente se encarga de diseñar y producir los bienes y
servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos
financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente
eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. Dentro de este escenario, es
la misión del departamento de talento humano contribuir a los resultados y objetivos de la
organización de una manera ética y socialmente responsable, proponiendo mejoras continuas
que permitan el bienestar del personal como de la organización.
Actualmente, Multiservicios Print es una empresa, tipo PyME, que elabora productos
impresos y brinda servicios de rotulación publicitaria, tanto al sector público como al sector
privado, lo que hace imperioso para la empresa que todo el personal humano esté
comprometido con el logro de los objetivos organizacionales; como se sabe, esto se sustenta
teniendo un personal empoderado con las la misión y visión de la organización haciéndola
cada vez más competitiva y comprometida con el desarrollo de la sociedad en general.
Tomando como referencia los conceptos anteriormente referidos, este trabajo de
investigación se lleva a cabo en el área de Talento Humano de la empresa Multiservicios
Print, en la cual detalladamente se analiza cada uno de los procesos empleados actualmente
con la finalidad de precisar si la organización enfrenta problemas con su recurso humano.
2
CAPITULO I
1.1. Planteamiento del Problema
Multiservicios Print, es una empresa que no tiene definida con certeza las funciones de su
personal así como los perfiles de los puestos de trabajo. Adicionalmente, no cuenta con
manuales de procesos, ni tiene una misión y visón alineados con los objetivos
organizacionales lo que ocasiona que se utilicen desacertadamente los recursos humanos,
maquinarias, equipos y materiales dando como resultado una baja eficiencia y eficacia de
los procesos productivos, y, por ende, baja competitividad comparada con otras
organizaciones del sector al que pertenece. Esto ha motivado que los trabajadores presenten
desinterés y falta de compromisos en las actividades laborales y organizativas de la empresa,
debido a la limitada importancia que da el departamento de Talento Humano / Administrativo
a los procesos claves y de soporte de la empresa.
A través del tiempo, la forma de prestar servicios ha ido cambiando, el mercado es cada
vez más competitivo, la tecnología ha ido creciendo, los mercados se han globalizado, y hoy
en día existen muchas empresas y negocios que se dedican a la elaboración de productos
impresos y a brindar servicio de rotulación, donde el cliente, por lo general tiene, la
capacidad de elegir entre varias opciones. Consecuentemente, las organizaciones deben
mejorar los productos y servicios que ofertan, es decir, se hace cada vez más necesario,
agregar valor a cada una de las actividades realizadas en los procesos, y eliminar a aquellas
no lo hacen. Y para lograr esto se debe trabajar en el área administrativa actual de la empresa;
ningún sistema funcionará si ésta no cuenta con personas empoderadas con los objetivos y
mejora continua de la de la organización.
3
Bajo este antecedente, la organización tiene que buscar optimizar los recursos, minimizar
la generación de desperdicios y reducir los tiempos de entrega del servicio contratado, es
decir ser una empresa responsable para satisfacer al cliente. Para lograr estos objetivos es
inminente la necesidad de implementar un Sistema de Gestión del Talento Humano donde se
establezcan todas directrices, políticas, objetivos, competencias, destrezas, entre otras,
adecuadas para que la empresa mejore sus procesos y servicios.
1.1.1 Diagnóstico
En la empresa Multiservicios Print se estudió el comportamiento y el desempeño del
personal laboral dentro de la organización durante un periodo de tres meses, comprendido
entre octubre y diciembre del 2016, donde se diagnostico lo siguiente:
La empresa no cuenta formalmente con un departamento de Talento humano.
La empresa ha realizado sus actividades de Gestión de Talento Humano de forma
empírica, aplicando métodos caducos que no han evolucionado con el desarrollo de
las competencias del individuo.
Reclutan, seleccionan y contratan personal basándose únicamente en
conocimientos básicos y a veces en títulos, sin tomar en cuenta las habilidades,
competencias y experticias que los candidatos poseen.
La empresa tiene un clima organizacional muy desmotivado e influye en la calidad
y cantidad de los bienes y servicios que la compañía ofrece.
Para analizar la situación actual se utilizó una lista de Verificación o Checklist de Gestión
de Talento Humano (ver Anexo 1) con la finalidad de coadyuvar a tener una visión holística
del problema y que junto con el diagrama anterior referido, permitiera al investigador hacer
un diagnóstico pertinente de la situación actual y facilitar la toma de decisiones de mejora
que debe emprender la empresa.
4
Seguidamente se incluye el resumen de la lista de verificación utilizada para evidenciar el
problema referido en este trabajo de titulación, donde intervinieron una muestra de 10
personas de diferentes áreas incluyendo al Gerente General de la empresa.
Tabla 1. Resumen de la Lista de Verificación
Descripción Si cumple
No cumple
No aplica
Total Preguntas
% Si
% No
% Na
% Total
A.- Carácter general 1 4 0 5 20 80 0 100
B.- Análisis del puesto de trabajo 1 3 0 4 25 75 0 100
C. Planificación de recursos humanos 0 3 1 4 0 75 25 100
D. Selección de Recursos Humanos 1 5 1 7 14 72 14 100
E. Retribución 1 3 0 4 25 75 0 100
F. Evaluación del desempeño 0 2 2 4 0 50 50 100
G. Formación y desarrollo 0 5 0 5 0 100 0 100
H. Planificación y gestión de la carrera profesional
1 3 0 4 25 75 0 100
I. Calidad de vida en el trabajo y
productividad
0 5 0 5 0 100 0 100
J. Seguridad e Higiene en el Trabajo 6 5 0 11 55 45 0 100
K. Relaciones laborales. 3 4 0 7 43 57 0 100
L. Otras funciones de recursos humanos 1 4 0 5 20 80 0 100
SUMA 15 46 4 65 227 884 89 1200
TOTAL 18,9
2
73,6
6
7,4
2
100
Fuente: Lista de verificación de Gestión de Talento Humano (Autor: J. Xavier San Andrés Alcívar)
5
1.1.1.1. Análisis de la Lista de Verificación
De la tabla referida, se puede realizar el estudio de las categorías incluidas en la lista de
verificación utilizada en la empresa Multiservicios Print. A continuación se lista el análisis:
A.- Carácter general: Para esta categoría se evidenció un cumplimiento del 20% y un no
cumplimiento del 80%, pues la organización no tenía un plan estratégico organizacional; no
contaba con misión y visión; no existía objetivos de calidad y no poseía objetivos
B.- Análisis del puesto de trabajo: En esta clase, se justificó un cumplimiento del 25%;
mientras que el 75 % no cumplía, debido a que no estaban actualizadas las descripciones y
requisitos de los puestos de trabajo; no habían y métodos para realizar descripciones y
requisitos de los puestos de trabajo; además, no se empleaba información o cuestionario para
analizar los puestos de trabajo.
C. Planificación de recursos humanos: En esta categoría, el 25% no aplicaba; en
cambio, había un incumplimiento del 75%, pues la empresa no contaba con planes para cubrir
las necesidades futuras de recursos humanos; no habían métodos, medios o modelos para
llevar a cabo la planificación de recursos humanos; no disponían políticas para que Jefes de
otras áreas faciliten planes de recursos humanos.
D. Selección de recursos humanos: En esta categoría se cumplía sólo con el 14%; otro
14% no aplicaba. En cambio, existía un incumplimiento del 72 % dado que no se contaba
con un protocolo para reclutar las diferentes categorías de empleados; no se empleaban
estrategias innovadoras para cubrir los puestos más difíciles; los empleados no estaban
satisfechos con la forma en que se llevaba a cabo el proceso de reclutamiento; no disponían
de técnicas usadas habitualmente para seleccionar empleados considerados claves; no
contaban con información para saber si el proceso de reclutamiento actual era exitoso o no.
6
E. Retribución: En este categoría se demostró un cumplimiento del 25%, mientras que el
75 % de no cumplimiento era causado porque no existía relación entre la evaluación de
puestos de trabajo y los aumentos salariales; no se disponía de algún sistema de retribución
por méritos o de incentivos; la administración de salarios No era considerado un problema
sustantivo ya que se cancelaba a tiempo, siendo este último punto positivo dentro del
porcentaje de negatividad en la empresa.
F. Evaluación del desempeño: En esta categoría el 50% no aplicaba, pues la empresa no
consideraba que la evaluación de desempeño sirviera como herramienta de retroalimentación
para los empleados. En cambio, el otro 50% era de no cumplimiento pues no se empleaban
formularios de evaluación del desempeño para las diferentes categorías de empleados, No
existe oficialmente una evaluación del desempeño de los empleados por parte de los
supervisores.
G. Formación y desarrollo: En esta escala había un incumplimiento del 100%, pues en
resumen no utilizaba regularmente un análisis de las necesidades de formación desarrollo del
empleado; no existe algún sistema para animar a los supervisores a ayudar a los empleados a
desarrollar sus capacidades; no reciben regularmente capacitación y entrenamiento en base a
un plan aprobado previamente.
H. Planificación y gestión de la carrera profesional: En este nivel existía un
cumplimiento del 25% y un no cumplimiento del 75% que era ocasionado por la carencia de
una política de la empresa sobre planificación y desarrollo de una de la carrera profesional;
no se fomentaba el mejoramiento profesional para lograr los objetivos deseados del personal.
I. Calidad de vida en el trabajo y productividad: En esta categoría existía un
incumplimiento del 100% debido a que la empresa no evidenció algún programa concreto de
mejora de la productividad. No se mantiene informados con regularidad a los empleados
7
sobre lo que sucede en la empresa, No existe mecanismos de obtener información fidedigna
sobre los empleados para conocer sus necesidades.
J. Seguridad e higiene en el trabajo: En esta categoría había un cumplimiento del 55%,
pues, la empresa Si tenía políticas respecto de la prevención de accidentes y de las
enfermedades laborales; si justificó ciertas medidas de prevención y protección contra
incendios; las instalaciones de las maquinarias y equipos Si estaban protegidas en forma
adecuada. En cambio, existía un incumplimiento del 45% debido a que no se recogían
regularmente sugerencias y recomendaciones de mejora sobre seguridad e higiene; no
existían procedimiento de orden y limpieza de las áreas de trabajo; no había un encargado
del manejo de la seguridad industrial y salud ocupacional.
K. Relaciones laborales: En esta categoría había un cumplimiento del 43% pues la
empresa contaba con algún mecanismo de control de los costos laborales incurridos en la
empresa; si se desarrollaban relaciones interpersonales fuertes entre compañeros de trabajo.
Mientras que había un no cumplimiento del 57% provocado por la carencia de control
estadístico sobre el número y la naturaleza de las quejas. No existía una buena relación entre
el departamento de recursos humanos y los empleados; la organización no ha adoptado un
lenguaje de gestión y un reglamento interno para facilitar el trabajo; el personal de mando
medio y alto no ha recibido capacitación en liderazgo y naturaleza humana.
L. Otras funciones de recursos humanos: En esta categoría se evidenció el 20% de
cumplimiento. El 80% de no cumplimiento era causado por la ausencia de una organigrama
vigente y avalado por la gerencia. No existen objetivos y metas claramente establecidas para
cada área de la empresa, No cuenta con algún sistema de gestión que tenga la documentación
de manera ordenada.
8
1.1.2. Pronostico
En este proyecto de investigación si continúan las causales encontradas pueden presentarse
las siguientes situaciones o evaluaciones de escenarios: a) La empresa se desorganizara
totalmente al punto que podría sufrir serios problemas de desinterés y concentración de todo
el personal en sus labores diarias; b) El mayor problema que tendría la organización es la
disminución de competitividad de este sector comercial, lo que motivaría una tendencia a la
baja en ventas; c) la ineficiencia de un sistema de recursos humanos puede desencadenar en
deficiencias de los procesos de soporte, operativos o claves; d) Deficiencia en otras áreas
sustantivas de la empresa, influyendo en la entrega oportuna de productos y deterioro de su
credibilidad e imagen.
1.1.3. Control de pronóstico
Con estos análisis situacionales de la empresa, se pueden tomar acciones y medidas
correctivas que permitan solucionar los problemas referidos. En este sentido la empresa tiene
que aplicar teorías de motivación y un tipo de liderazgo constructivo, buscando métodos y
herramientas que motiven al personal a sentirse bien dentro de la empresa. A continuación se
ha elaborado un listado donde es sostenible la solución al problema siempre y cuando se
cumpla en un alto porcentaje lo siguiente:
Diseñar un manual de funciones del personal, plantear el nuevo organigrama
funcional de la empresa, diseñar estrategias de mejoras continuas en la
organización.
Crear una base de datos con la información de sus colaboradores, establecer un
sistema apropiado de documentación y archivo, realizar un análisis Foda.
Realizar reuniones periódicas para analizar el desempeño de la empresa, elaborar
un plan de mejoras para minimizar los problemas actuales de la empresa, hacer
9
evaluaciones periódicas del personal, realizar seguimiento oportuno a los objetivos
de la organización.
Preparar un plan de capacitación para el personal operativo y administrativo;
fomentar una cultura de calidad y servicio con calidad y calidez, crear un ambiente
o clima organizacional agradable, actualizar, elaborar y difundir las normas de
higiene, salud y seguridad
figura 1. Cuadro de Planteamientos del problema
Fuente: Autor (José Xavier San Andrés Alcívar)
10
1.2 Formulación y Sistematización del problema
1.2.1. Formulación del problema de investigación
¿Cuáles son las principales causas que afectan la eficiencia y la eficacia de las tareas
ejecutadas en cada uno de los puestos de trabajo por el personal de la empresa?.
El diseñar una propuesta que ayuda a mejorar el desempeño de funciones de cada
empleado en la organización.
1.2.2. Sistematización del problema
¿Por qué hay poco interés del personal en realizar sus funciones y responsabilidades
con pertinencia?
¿Porque la organización no cuenta con un manual de FUNCIONES de puestos de
trabajos y subsistemas pertenecientes a este documento?
¿Cuáles son las causas principales que ocasionan retrasos de entregas de productos
terminados y servicios al cliente?
¿En que afecta a la empresa la carencia de empoderamiento y compromiso del
personal?
¿Un plan pertinente de capacitación y entrenamiento de los empleados mejoraría el
desempeño y la productividad de la empresa?
1.3 Objetivos de la Investigación
1.3.1. Objetivo General
Diseñar un Sistema de gestión de recursos humanos alineado al apartado 6.2 de la Norma
Internacional ISO 9001:2008 para la Organización.
1.3.2. Objetivo Especificos
Diagnosticar las principales causas que ocasionan el bajo rendimiento del personal en
el cumplimiento de sus actividades
Compilar información acertada para el correcto abordaje de la problemática referida.
11
Diseñar la metodología de la investigación acuerdo a la fuentes, al diseño, nivel,
temporalidad, a los instrumentos y procesos empleados para darle validez y
confiabilidad a los datos.
Recopilar la información por medio de la observación y documentos estructurados para
comparar los resultados obtenidos.
Elaborar el manual de funciones y los compendios de documentos considerados como
subsistemas.
1.4. Justificación
Teóricamente la importancia de diseñar un sistema de gestión de Talento Humano radica
en el interés en que una organización mejore su eficiencia y desempeño en el cumplimiento
de las actividades y objetivos planificados. El recurso humano, como lo denomina la ISO
9001:2008 es indispensable para el sistema de gestión de calidad en la empresa y tiene
multitud de funciones como proceso de apoyo. En este preámbulo, se muestra cuáles son las
funciones del proceso de gestión humana, los conceptos a entender para dar cumplimiento a
los requisitos y cómo dar cumplimiento a lo exigido por la norma.
Metodológicamente, en esta pesquisa, se utiliza la investigación de tipo descriptiva, de
campo y longitudinal debido a que se recolectan datos e información, en cierto periodo, que
evidencien la problemática expresada, y luego continuar con la evaluación respectiva.
Además, se podría considerar el uso del método inductivo como un proceso del pensamiento
en el que de afirmaciones generales se llega a afirmaciones específicas aplicando las reglas de
la lógica, por lo que es determinante comenzar con premisas y empezar con premisas
verdaderas para llegar a conclusiones válidas. Finalmente, se contará con la aplicación de las
principales técnicas de recolección de datos, como son: la observación, la entrevista y la
12
encuesta tanto para las investigaciones de campo como para el análisis de contenidos para la
investigación documental.
1.5. Delimitación de la investigación
La presente investigación se encuentra delimitada de la siguiente manera:
Delimitación espacial:
País: Ecuador
Región: Costa
Provincia: Guayas
Organización: Multiservicios Print
Ubicación: Lorenzo de Garaycoa 3005 y Francisco de Marcos
Delimitación temporal:
Se delimito el ámbito circunstancial con que se viene trabajando y el ambiente físico
dentro de la organización, es decir enmarcado a este contexto nuestra Investigación se dio
dentro de las instalaciones de la empresa donde se ha identificado la problemática dentro de
los procesos de la misma empresa, cuya investigación se la realizo en un periodo de tres
meses comprendido entre octubre y diciembre del 2016. Se mantuvo una reunión con el
Gerente General y Jefe Administrativo para definir los problemas actuales de la organización.
Delimitación universal:
La población considerada para esta investigación fue la totalidad del personal
perteneciente a la empresa, quienes intervienen en los procesos estratégicos, claves y de
apoyo de la organización.
1.6 Premisa
El diseño de sistema de gestión humana, talento humano o recurso humano identifica las
necesidades de personal en términos de su educación, formación, habilidades y experiencia
13
que necesita la empresa. Cuando está plenamente identificada qué persona se necesita, se
puede desarrollar el perfil del cargo porque la norma se enfoca a la calidad, en la realización
del producto o la prestación del servicio,
CAPITULO II
2.1. Antecedentes de la Investigación
Es importante recalcar que el Diseño planteado en esta investigación ya ha sido propuesto por
otros autores en modelos similares, entre los cuales a continuación se detallan los más
destacados:
Antecedente 1.
Tesis: “Análisis de la Gestión del Talento Humano de Empresas dedicadas al diseño y
producción de señalética y rotulación, en el Distrito Metropolitano de Quito, durante el año
2014.”
Autor: Almeida Báez Christian Fernando
Fecha y Lugar de publicación: julio 2016, Quito – Ecuador.
Sinopsis: Propone identificar la situación actual de la gestión del talento humano en las
empresas dedicadas al diseño y producción de señalética y rotulación en el Distrito
Metropolitano de Quito. Además realiza un análisis comparativo de la gestión del talento
humano en empresas de señalética y rotulación y a su vez presenta una propuesta en base a la
investigación realizada para mejorar la gestión general. (Baez, 2016)
Antecedente 2.
Tesis: “Modelo de Gestión de Talento Humano basado en Competencias para Empresas
del sector Comercial”
Autor: Aida Verónica Gusñay Ortega
Fecha y Lugar de publicación: mayo 2012, Quito – Ecuador
14
Sinopsis: Diseña un Modelo de Gestión de Talento Humano donde describe cada una de
las fases basadas en competencias y a su ves como se las debe aplicar. (Guzñay, 2012)
Antecedente 3.
Tesis: “Modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias en la Empresa
Cimpexa S.A.”
Autor: Wilmer José Arrobo Celi
Fecha y Lugar de publicación: 2013, Guayaquil – Ecuador
Sinopsis: Propone que debido a la competitividad, en las ciudades más importantes de
Ecuador principalmente Quito, Guayaquil y Cuenca existen una gran cantidad de empresas
que compiten en la misma línea o área de acción, una de las diferencias de las que van como
líderes del resto por lo general son los recursos humanos, nos indica que es importante
analizar el modelo de gestión de estos Talento Humano para ver cómo están estructuradas,
que nivel de capacitación, cuales son las deficiencias, debilidades, sus fortalezas, para que los
mandos altos tomen sus correctivos, así poder entrar en la carrera por el liderazgo, cumplir
sus metas y proyecciones. Razón por la que propone un modelo de Talento Humano para la
empresa Cimpexa S.A. (Arrobo, 2013)
Antecedente 4.
Tesis: “Modelos de Administración por Procesos para la Unidad de Recursos Humanos en
una Empresa de Ferretería Industrial”
Autores: Natalia Carroza Lara, Natali Espinoza San Francisco y Paulina Gómez Elgueta
Fecha y Lugar de publicación: Diciembre 2013, Antofagasta - Chile
Sinopsis: Proponen el diseño de los procesos claves de la Unidad de Recursos Humanos
de una empresa de venta, distribución e importación de artículos mineros e industriales,
determinan los factores que se requieran para mejorar la gestión del capital humano de la
empresa, detectan y analizan las principales problemáticas, identifican los procesos que son
15
críticos, establecen indicadores, metas y mecanismos de control para los procesos claves en la
unidad. (Carrosa, Espinoza, & Gomez, 2013)
Antecedente 5.
Tesis: “Gestión del Recurso Humano en Enfermería, Criterios de Reclutamiento y
Selección de Personal.”
Autor: Luis Cesar Barzola
Fecha y Lugar de publicación: Diciembre 2012, Mendoza – Argentina
Sinopsis: Establece la determinación de los criterios de reclutamiento de personal
utilizados actualmente, propone mejorar los procedimientos de selección y designación, y
caracterizar al personal de enfermería que se desempeña en el Hospital Privado Quirúrgico de
Mendoza - Argentina. (Barzola, 2012)
2.2. Marco Teórico
Para apoyar la parte teórica en este trabajo de titulación se destacan los siguientes
conceptos doctrinarios que sirven de argumentos para entender los criterios empíricos.
2.2.1. Sistema de Gestión de Talento Humano
En la actualidad, los cambios socio-económicos que ha traído consigo la globalización, la
evolución de la tecnología así como su acceso generalizado a todo tipo de sociedades, la
aparición y uso de nuevos productos, son elementos que han impregnado un dinamismo en
los mercados, que obliga a las empresas a estar en un constante estudio y adecuación de su
estrategia, para estar en consonancia con las exigencias de un cliente cada vez más
involucrado e informado de los servicios y productos que demanda.
La implementación de políticas de responsabilidad social, pasar de la era del producto a la
era de servicio, fidelización de cliente a base de adaptar los bienes y servicios a sus
necesidades, son algunos de los nuevos componentes que como parte de los resultados del
análisis de los mercados actuales se están implementados, sin embargo la ejecución de estas
16
nuevas medidas demandan de un Recurso Humano más inmerso en la estructura, con más
conciencia y conocimiento de las estrategias y con cierto sentido de pertenencia e
importancia en las empresas.
“Estos sistemas deben estar encaminados a: 1) Facilitar el registro, la actualización y la
consulta del legajo del personal. 2) Generar información con una perspectiva global,
incluyendo resúmenes de cargos por sectores, por fuente de financiamiento, por tipo de
puestos, entre otros. 3) Facilitar y apoyar la realización de los controles administrativos
tendientes a fortalecer la gestión, emitir las planillas, recibos, cheques de liquidaciones y
otras planillas y documentos, de acuerdo al registro de asistencia del personal y a las
normas administrativas aplicables. 4) Apoyar los procesos de auto evaluación institucional
a través de la emisión de reportes estadísticos y otros informes” (Mateo, 2015)
Teniendo en cuenta que una de las acciones claves para facilitar un proceso de cambio es
pensar en la organización de forma integrada y sistémica, por tanto se hace necesario no ver
los diferentes procesos del sistema de forma aislada, ni como la suma de las partes sino con
integración, interdependencia y conectividad que un pensamiento sistémico exige, y con la
interdisplinariedad y transfuncionalidad necesaria para desarrollar en la organización una
nueva cultura de trabajo basado en los valores como punto de inflexión.
2.2.2. La administración de Recursos Humanos
La administración de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran
una empresa apoyen al logro de los objetivos y es una de las principales funciones de la
empresa y es por eso la manera en que los empresarios pretenden encontrar a los
empleados más adecuados para cada puesto y para cada momento, que tengan la
formación suficiente para desempeñar las tareas que le son encomendadas y desarrollen su
trabajo de manera eficiente para alcanzar los fines de la organización. (Hernandez, 2015,
pág. 1)
17
La importancia de la gestión de los Talento Humano radica en que actualmente la empresa
debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo
laboral en particular entre los que destacan:
- Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.
- Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
- La crisis de productividad
- El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos,
demográficos y educacionales.
- Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo.
- Las tendencias para la próxima década
(Hernandez, 2015, pág. 1)
2.2.3. Importancia de la administración de los Recursos Humanos
La administración de recursos humanos es muy importante para todos el Gerente y el
personal de las diferentes áreas. Además es importante conocer las herramientas de la gestión
de talento humano con el fin de evitar: 1) Tomar a la persona equivocada. 2) Tener alta
rotación de personal o una rotación diferente a la deseada o también personal insatisfecho. 3)
Falta de compromiso del personal. 4) Insatisfacción por remuneraciones. 5) Falta de
capacitación en el personal, o posterior a la incorporación perdida o disminución del nivel de
capacitación.
2.2.4. Preámbulo a las Competencias del Recurso Humano
Este Talento es la base de la competitividad organizacional actual, y está constituido
básicamente por las competencias de los individuos; éstas representan conocimientos,
habilidades y cualidades de los colaboradores. Expertos en distintos ámbitos relacionados
con los recursos humanos y las relaciones laborales han destacado que, en los últimos años,
las personas se han convertido en el recurso más valioso de las compañías y que la gestión de
18
las plantillas es cada vez más importante. En este contexto, se hace necesario buscar fórmulas
que permitan retener el talento, para ser cada vez más innovadores y competitivos y ofrecer
productos o servicios diferenciadores, motivo por el cual es necesario aumentar las
competencias profesionales, en función de las necesidades reales del mercado.
Entre las principales cualidades de las competencias se pueden destacar: a) Son
características permanentes de la persona. b) Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una
tarea o se realiza un trabajo. c) Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad
sea laboral o de otra índole.
Las competencias exteriorizan formas de comportarse o pensar, que se generalizan a través
de situaciones y perduran durante un período razonable de tiempo.
De hecho, las competencias combinan en sí algo que los psicólogos tienden a separar:
• Lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades)
• Lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad).
• Lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y
• Lo psicofísico o psicofisiológico
Los elementos que componen una competencia son los siguientes:
Motivos: Son las cosas que una persona piensa o quiere de forma consistente que causen
acción.
Rasgos: Son características permanentes de las personas.
Conocimientos: Es la información que una persona posee sobre áreas de contenido
específico.
Habilidades: Es la capacidad para desempeñar una tarea física o mental; es la capacidad de
una persona para hacer algo bien.
19
2.2.5. Tipos de competencias
Existe un innumerable catálogo de competencias clasificadas según sus autores por
diferentes criterios. Por otro lado hay competencias fáciles de desarrollar; por ejemplo
mediante capacitación y otras más difíciles de evaluar y desarrollar desde el punto de vista de
la personalidad.
Competencias laborales es “la capacidad productiva de un individuo que se define y mide
en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por
sí mismas para un desempeño efectivo. Se reconoce de manera general que una persona es
competente para hacer algo cuando demuestra que lo sabe hacer”.
Competencias de gestión. Existen dos tipos: 1) Competencias cardinales, generales o
genéricas son aquellas que todos los integrantes de una empresa deben poseer y desarrollar
positivamente. 2) Competencias específicas son aquellas que tienen directa relación con un
puesto o familia de puestos.
2.2.6. Organización
La organización es el conjunto de personas que realizan diferentes actividades para obtener
réditos a través de brindar bienes y servicios. Las organizaciones deben gestionar sus
actividades y recursos para dirigirlos hacia la consecución de estos. (Martinez & Cegarra,
2014).
20
2.2.7. Etapas de la Organización.
División: Es la repartición adecuada y equilibrada de todas las actividades de la
organización con el fin de lograr mayor precisión y eficiencia teniendo un mínimo
esfuerzo.
Coordinación: La organización tiene que trabajar simétricamente sin perder los hilos
que la ligan a su misión y visión, Es la alineación de todos los procesos de la
organización. En esta etapa es importante el manual de calidad y ponerlo en
conocimiento de toda la organización.
Jerarquización: Son los escalones que tiene una organización, se asigna un
responsable a cada escalón para que cumpla y haga cumplir los objetivos de la
empresa.
Departamentalización: Se da por procesos o equipos, funcional, por producto, por
territorio, por cliente y por secuencia.
Org
aniz
ació
n
División de trabajo
Jerarquización
Departamentalización
Descripción de funciones Coordinación
figura 2. Etapas de la Organización
Fuente: Libro fundamentos de administración-Much Galindo Lourdes
21
Descripción de funciones: Es la elaboración del manual de funciones donde se
especifican las actividades de cada puesto, esto facilita que a la hora de la
contratación de un colaborador comprenda sus tareas de las cuales será responsable.
(Araujo, 2015, pág. 24)
2.2.8. Liderazgo
“Si crecemos en liderazgo, creceremos exponencialmente en efectividad.” (MAXWELL,
2012).
El liderazgo es el resultado que se tiene por la capacidad de dirigir una organización, entre
más capacidad se tenga la efectividad va a ser superior esto quiere decir que el motor que
mueve la organización es la capacidad que se tenga de liderar los procesos. (Araujo, 2015,
pág. 40)
DIRECCIÓN
APRENDER Y
MEJORAR
EJECUCIÓN DE
PLANES
PLANIFICACIÓN
RECONOCIMIENTO Y
RECOMPENSA
PLANIFICACIÓN
NECESIDADES
Modelar
Equipos
Continuar
Evaluar
Motivar
figura 3. Sistema de Liderazgo
Fuente:http://www.eoi.es/blogs/leidymargaritarivera/importancia-del-liderazgo-en-las-
organizaciones/
22
2.2.9. Planificación
“Proceso de análisis coordinado y ordenado para administrar el futuro, la planificación
esa etapa donde se reúnen todos la herramientas administrativas.” (Calderon, 2012).
La planificación es muy importante en una organización ya que en esta etapa, es cuando
mas el responsable en conjunto con los colaboradores llevan a cabo y toman decisiones que
beneficien a la empresa u organización para de ahí partir hacia el desarrollo de lo planificado.
La planificación tiene tres niveles: el estratégico, el táctico, y el operativo.
Planeación estratégica: Es el estudio del todo organizacional donde se plantean objetivos
a largo plazo, esta a cargo de la alta Gerencia. (Araujo, 2015, pág. 44)
Planeación táctica: Análisis departamental donde se establecen objetivos a mediano
plazo por lo general suele ser anual. (Araujo, 2015, pág. 44)
Planeación operativa: Se realiza a diario y está en manos del nivel operativo, es el
estudio y análisis de las actividades que realiza la parte operativa de la organización su
planificación es a corto plazo, cumplen con objetivos diarios, semanales y mensuales.
(Araujo, 2015, pág. 44)
Siendo todas importantes en la planificación de una organización, aunque la planeación
estratégica es la que permite comprender mejor la esencia organizativa, donde parte de lo
general a lo particular que es donde queremos llegar al talento humano.
23
Planeación Estratégica
FINANCIERA
PRODUCCIÓN
MARKETING
ADMINISTRATIVA
TALENTO
HUMANO
Es donde se hacen
los análisis
presupuestarios, se
maneja la caja chica,
análisis para invertir. Se encarga de
planificar las
capacitaciones, las
evaluaciones de
desempeño, las
visitas áulicas,
reclutamiento y
selección.
Se planifica el plan
rector de
informática,
herramientas para
solucionar la calidad
en la institución.
En producción se
planifica la capacidad
con la que se cuenta,
con que periodicidad
se hará el
mantenimiento
preventivo y la
cantidad de mano de
obra con la que se
cuenta
Se analiza el plan de
negocio de la
institución, de qué
manera estamos
llegando a nuestros
clientes.
Consecución de los objetivos
departamentales.
figura 4. Planificación Estratégica
Fuente: Planeación Estratégica, Fundamentos y Aplicaciones
24
2.2.10. Recursos
Son todos aquellos que se requieren para que la organización pueda lograr sus
objetivos, los recursos son administrados y dirigidos por el nivel estratégico de la
empresa, los cuales diseñan diferentes planes que luego pasan a ser empoderados por
las diferentes áreas, todo este proceso se da en forma de cascada.
(Araujo, 2015, pág. 46)
Se clasifican en:
-Recursos Financieros.
-Recursos Materiales.
-Recursos Técnicos o Tecnológicos.
Es importante conocer que el Recurso Humano como tal, actualmente se transforma a
Talento Humano cuyas diferencias se justifica a continuación.
2.2.10.1. Recursos Humanos
El alma de la organización la parte más importante de toda la estructura organizativa es su
factor humano, cuando el factor humano está comprometido con la institución se logran
los objetivos propuestos. (Araujo, 2015, pág. 46)
Pueden ser:
Obreros, Técnicos, Oficinistas, Ejecutivos, Supervisores, Directores
2.2.10.2. Talento humano
“En la realidad los valores, por su naturaleza, son sociales y se dan en los
individuos como un todo de cualidades que conforman su personalidad, sin
embargo, al analizar por separado a cada una de esas cualidades que integran el
todo, se observa que en el contenido de cada valor existe un núcleo, o sea hay
elementos que tienen mayor peso que otros y son precisamente los que sirven de
fundamento al sistema de componentes”. (Chimpolo, 2013, pág. 15)
25
Es decir el talento humano dentro de la organización ayuda a determinar todas las
habilidades y toma de decisiones para dar un cambio funcional, trabajando siempre en equipo
y bajo un orden sistemático.
2.2.11. Producto y Servicio
El resultado de la conjugación de un sinnúmero de actividades es lo que conocemos como
producto o servicio, y la calidad es el indicador de satisfacción de todo el proceso eficiente.
(Araujo, 2015, pág. 49)
2.2.12. Control
El control es la etapa donde se analiza y se evalúa la utilización óptima de los recursos en
la organización, en esta etapa podemos ver cómo reducir costos para beneficiar a la
empresa, el procesos de control tiene como particularidad integrar a todos los
colaboradores y comenzar a crear conciencia.
El sistema de control de gestión está condicionado por aspectos muy importantes en la
organización como la estrategia organizacional, la cultura de la organización, los recursos
disponibles y el coste del propio sistema de control de gestión. (Araujo, 2015, pág. 50)
2.2.13. Mejora Continua
El término apareció primeramente como kaizen el cual significaba “cambio para mejorar”
o como todos lo conocen mejora continua una palabra muy sencilla pero muy difícil en
aplicar. (Carro & Gonzalez, 2013)
La mejora continua es la esencia de todos los procesos en la organización, sin la mejora
continua los procesos simplemente caerán a un círculo vicioso y no virtuoso siempre hay
algo que mejorar decía Deming unos de los mayores exponentes de la calidad en el
mundo, la calidad es gratis y hay que mejorarla decía Crosby, entonces la mejora continua
es el punto más importante de toda organización es donde se efectúan los cambios con el
fin de sobrepasar los requerimientos del clientes, existen muchas empresas que les toco
26
salir del mercado por sus malas estrategias de mejora, hay que recordar que si no se mide
no se puede controlar, y si no se controla no se puede mejorar, por eso siempre tenemos
que buscar la forma de medir todos los procesos en la organización sea cualitativamente o
cuantitativamente. (Araujo, 2015, pág. 54)
figura 5. Ciclo de mejora continua
Fuente: www.solucionesdbc.mx
Planear.- La planeación es dotarnos de todas la armas necesarias para poder alcanzar los
objetivos, no tiene que ser rígida se caracteriza por ser dinámica y cambiante debe ser
compartida y entendida por toda la organización, al realizar la planeación se debe incluir a
todos los colaboradores para evitar cabos sueltos, una buena estrategia es aquella que se
alinea a la misión y visión de la organización. (Araujo, 2015, pág. 55)
Hacer.- Un sistema de gestión de la calidad se caracteriza por su enfoque hacia una
gestión por procesos, esto ayuda a que la organización sea más dinámica y no dependa
solo del funcionalismo, la implementación de los procesos ayuda a trabajar sinérgicamente
•Implementar procesos para alcanzar los objetivos
•Medir el desempeño
•Establecer objetivos y procesos
•Tomar acciones para la mejora
Actuar Planear
Hacer Verificar
27
entre departamentos y a pensar todos en el objetivo general de la institución. (Araujo,
2015, pág. 55)
Verificar.- Los indicadores de gestión y las herramientas estadísticas de la calidad ayudan
a controlar los procesos y a medir el desempeño, esto ayuda a mejorar la toma de
decisiones. (Araujo, 2015, pág. 56)
Actuar.- Quizás una de las etapas más difícil del mejoramiento continuo, la
implementación de soluciones o la toma de acciones de mejora tienen sus complicaciones
por los sistemas paradigmáticos que manejan las empresas se resisten a los cambios
porque se concentran en la gran burbuja de comodidad lo cual para los departamentos de
calidad esta es una lucha constante. (Araujo, 2015, pág. 56)
2.2.14. Apartados de la norma ISO 9001: 2008
La norma ISO 9001:2008 cuenta con 8 apartados, de los cuales 5 son auditables:
Apartado 1 - Objeto y Campo de Aplicación
Apartado 2 – Referencias Normativas
Apartado 3 – Términos y Definiciones
Auditables:
Apartado 4 – Sistema de Gestión de Calidad
Apartado 5 – Responsabilidad de la Dirección
Apartado 6 – Gestión de los Recursos
Apartado 7 – Realización del Producto
Apartado 8 – Medición, Análisis y Mejora
(9001:2008, 2008)
28
2.2.15. Apartado 6.2 de la Norma ISO 9001: 2008
6.2 RECURSOS HUMANOS
6.2.1 Generalidades
El personal que realice trabajos que afecten a la conformidad con los requisitos del
producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y
experiencia apropiadas.
Nota: La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada directa o
indirectamente por el personal que desempeña cualquier tarea dentro del sistema de
gestión de la calidad.
6.2.2 Competencia, formación y toma de conciencia
La organización debe:
a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que
afectan a la conformidad con los requisitos del producto.
b) Cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones para
lograr la competencia necesaria.
c) Evaluar la eficacia de las acciones tomadas
d) Asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de
sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad.
e) Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y
experiencia. (Normas ISO 9001: 2008)
figura 6. Apartado 6.2 de la Norma ISO 9001: 2008
Fuente: Norma ISO 9001: 2008
29
2.3. Marco Conceptual
Para una mejor comprensión del presente trabajo es necesario estudiar el concepto de
algunos términos y definiciones referidos en esta investigación.
Administración de recursos humanos: Estudio de la forma en que las organizaciones
obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de
trabajadores. Su objetivo es suministrar a las organizaciones una fuerza laboral efectiva.
Ambigüedad de funciones: Incertidumbre respecto a las obligaciones y los deberes del
puesto que se desempeña
Análisis de puesto: Recolección, evaluación y organización de información referente a
puestos.
Auditoría de recursos humanos: Evaluación objetiva de las actividades de personal que
se llevan a cabo dentro de la organización.
Barreras personales a la comunicación: Interferencias que afectan la comunicación y se
originan en emociones, valores y limitaciones.
Capacitación: Actividades que enseñan a los empleados la forma de desempeñar su
puesto actual.
Carrera profesional: Suma de todas las funciones personales ejercidas por un individuo
dado en el curso de su vida.
Círculos de calidad: Pequeños grupos de empleados que se reúnen en forma periódica
con un líder común para identificar y resolver problemas relacionados con el trabajo.
Clima de organización: Grado en que el entorno es favorable o desfavorable para las
personas que integran la organización.
Desarrollo profesional: Suma de las experiencias, acciones propias y oportunidades del
individuo para lograr sus objetivos profesionales.
30
Descripción de puesto: Especificación por escrito que incluye los deberes laborales y
otros aspectos de un puesto de determinado.
Disciplina: Acción administrativa dirigida a garantizar el cumplimiento de las normas de
la organización.
Entrevista de selección: Paso del proceso de selección en el cual el solicitante y un
representante del departamento de personal sostienen una entrevista de intercambio de
información-
Estándares del desempeño: Patrones contra los cuales se evalúa el desempeño del
empleado.
Motivación: Impulso interno que experimenta una persona para emprender una acción con
libertad.
Objetivos profesionales: la suma de funciones, conocimientos y distinciones que el
individuo planea alcanzar como metas de su actividad profesional.
Plan estratégico: Plan en que se especifican los objetivos a largo plazo que se postula
una organización, así como los medios para lograr esos objetivos.
Planeación de los recursos humanos: Estimados sistemáticos de la producción a futuro y
de las demandas de recursos humanos de una organización.
Principio de Peter: En la estructura jerárquica, las personas tienden a alcanzar su nivel de
incompetencia.
Proceso de desarrollo organizacional: proceso complejo que consta de varias etapas:
diagnóstico inicial, colección de datos, retroalimentación y confrontación de datos,
planeación de la acción y solución de problemas, integración de equipos, desarrollo y
evaluación inter grupos y seguimiento.
Proceso de selección: Serie de pasos específicos para decidir qué solicitantes deden ser
contratados.
31
Productividad: Razón entre los frutos tangibles que logra la organización en bienes y
servicios y los insumos que consume (personal, capital, materiales, tiempo y energía).
Promoción: movimiento de un empleado a un puesto con mayor sueldo, responsabilidad y
nivel jerárquico.
Puesto: Posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir una posición
formal dentro del organigrama, conjunto de funciones a su cargo.
Reclutamiento: Proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capaces e
idóneos.
Recursos humanos: El grupo de personas dispuesto, capaz y deseoso de contribuir a los
objetivos de la organización.
Rotación de puestos: Proceso de trasladar a los empleados de uno a otro puesto para
conseguir mayor variedad en las actividades y la oportunidad de aprender nuevas
habilidades.
Satisfacción con el puesto: Grado de aceptación o rechazo que el empleado experimenta
respeto a su trabajo.
Simplificación de trabajo: eliminación de labores innecesarias o reducción del número de
labores mediante técnicas de combinación.
Tarea: Conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante de un puesto
Talento Humano: En la realidad en valores, destrezas, conocimientos y habilidades que
por su naturaleza, son sociales y se dan en los individuos como un todo de cualidades que
conforman su personalidad como aporte a una organización.
Valuaciones de puestos: Procedimientos sistemáticos para determinar el valor y la
contribución relativa de cada puesto.
32
2.4. Marco Contextual
Multiservicios Print fue creado en el año 2000 en la ciudad de Guayaquil, Ecuador. En los
primeros dos años sus colaboradores unieron esfuerzos para captar clientes en el mercado
local, considerando que era una época compleja para la economía nacional, pero la
experiencia y la constancia ha permitido que después de trece años, tenga un promedio entre
200 y 300 clientes permanentes que solicitan nuestros servicios. Entre los clientes se ubican
Bancos locales, empresas públicas, empresas privadas, Instituciones Educativas, entre otras
que confían en el producto y servicio entregado.
De hecho Multiservicios Print es una empresa dedicada al servicio de impresión digital,
vallas y rótulos publicitarios. Actualmente la empresa constituye una de las más importantes
dedicada a dar este tipo de servicios.
El principal problema de Multiservicios Print es que NO cuenta con un Sistema de Gestión
de Talento Humano que proporcione un manual de funciones para las actividades que tiene
que desempeñar el trabajador en la responsabilidad asignada, lo que impide que se realice un
seguimiento y evaluación objetiva del proceso productivo.
Además, no existe un organigrama definido ni políticas de calidad, no hay subsistemas que
ayuden a una gestión de Talento Humano para el personal y no cuenta con jefatura que se
encargue de verificar y evaluar periódicamente que toda la organización sea funcional y que
el producto terminado cumpla los requerimientos tanto de clientes internos como externos de
la empresa.
Debido a estos problemas nace la propuesta de este trabajo de tesis, basada en las
necesidades de Multiservicios Print, buscando una solución a los procesos antes mencionados
para mejorar su proceso productivo.
33
2.4.1. Servicios y productos que ofrece Multiservicios Print
Actualmente contamos con dos líneas de proceso productivo:
División Industrial
a) Etiquetas
b) Volantes y afiches.
c) Folletos (dípticos, trípticos).
d) Publicidad corporativa en general.
e) Stickers en papel y vynil adhesivo.
f) Calendarios.
División Rotulación Digital
a) Impresión láser a color en diferentes tipo de materiales y copias B/N.
b) Señalizaciones en vinil aplicado sobre PVC, MDF, Printex, Pancacoa, Plástico Corrugado,
Cartón Micro corrugado.
c) Servicio de Laminado brillante o mate.
d) Material POP: Botones Publicitarios (Pines), Camisetas, Mouse pad, ticker tipo espejo,
Jarros impresos, Porta afiches, Habladores, Displays en acrílicos impresos.
e) Vallas publicitarias, elaboramos vallas a nivel nacional con / sin instalación.
f) Estructuras: Roll Ups, tipo araña, tipo X.
g) Letras Corpóreas en Neón, Acero mate, galvanizadas, bronce.
h) Impresión directa sobre PVC, MDF, Lámina Galvanizada, Cerámicas, Formecord, etc.
i) Letreros Luminosos, con caja de luz en vinilo Translúcido o Mate, Panaflex traslucido
impreso.
j) Gigantografías en Lona, Papel Fotográfico resistente al rasgado, tela y otros.
k) Rotulación vehicular, anuncios publicitarios aplicados en vehículos rotulados e Impresos
en Vinilos o Micro perforado.
34
2.5. Marco Legal
Constitución de la república del ecuador - 2012
Título III: de los derechos garantías y deberes
Capítulo 4: de los derechos económicos, sociales y culturales
Ley orgánica para la justicia laboral – 2015
Plan nacional del buen vivir 2013-2017
Objetivo 4: fortalecer las capacidades y potencialidades de la ciudadanía
Apartado 6.2 de la Norma ISO 9001: 2008 con actualización a la versión 2015.
CAPITULO III
3.1. Diseño de la Investigación
Para la investigación se pretende recolectar la información de manera no experimental, a
través de técnicas e instrumentos que permitan un proceso investigativo fiable al momento de
exponer resultados y determinar los respectivos análisis de datos recolectados, estableciendo
criterios sobre el estudio de la problemática. El diseño no experimental se realiza sin
manipular deliberadamente las variables, es aquella investigación en donde se observan los
fenómenos tal y como se dan en su contexto natural y en su realidad; su estudio se realiza al
no estar sujetas un número de variables, o no son receptivas a poder manipularlas de manera
experimental, comúnmente los métodos que se usan involucran investigaciones exploratorias,
su diseño es calificado como descriptivos de correlación. (Souza, Driessnack, & Mendes,
2013, pág. 3)
3.2. Tipo de Investigación
Dentro de los criterios que definen el tipo de investigación, se ha determinado que los
tipos de investigación a utilizar para la problemática de estudio son los siguientes:
Según las Fuentes:
35
De Campo: son investigaciones de fuentes vivas, permiten el análisis del problema de
manera sistemática con el fin de plasmar su descripción, analizar su situación actual,
causas y efectos, de manera directa con los sujetos involucrados dentro de la problemática,
se desarrolla en condiciones naturales de los fenómenos de estudio. (Grajales G., 2000)
Documental: el investigador obtiene información por fuentes documentales, este tipo de
investigación requiere de técnicas de fichas, este estudio requiere de la exigencia
interpretativa y analítica del investigador, estableciendo la responsabilidad del autor
mediante la interpretación de los resultados estudiados, se ajusta a estudios de carácter
social, sea éste por el comportamiento entre los actores o la afectación o incidencia en un
determinado grupo social, proporciona un valor agregado a la investigación. (Guzmán,
2012)
Según el Nivel:
Perceptivo–Descriptivo: describen los hechos como son observados, destacando sus
características o rasgos de estudio, indagan la incidencia y los valores en que se
manifiestan una o más variables, las cuales son medidas de forma precisa sea de la
población o la muestra, su estudio es rigoroso y exhaustivo, permite el uso de técnicas
estructuradas para el registro o recolección de los datos. (Peinado, 2015, págs. 44 - 45)
Comprensivo–Explicativo: este tipo de investigación busca respuestas a los hechos,
determinando la relación causa y efecto del problema, su fin es comprobar la existencia de
las relaciones de causas entre las hipótesis, se basa en teoría, ideas o hipótesis
preexistentes para establecer posible correlaciones. (Bermúdez & Rodríguez, 2013, pág.
35)
Transversal o transaccional: Este tipo de investigación se refiere al momento de la
recolección de los datos y puede ser transaccional, es decir, una sola vez, o longitudinal, a
través de un tiempo. Cabe revelar que fue la primera vez que se realizó este tipo de
36
investigación en Multiservicios Print, la cual fue llevada a cabo desde octubre hasta
diciembre del año 2016.
3.3. Metodología
Se utiliza principalmente el método inductivo, pues éste es un método científico que
obtiene conclusiones generales a partir de premisas particulares.
3.4. Técnicas e Instrumentos de investigación
3.4.1. Observación/fotos
Para este trabajo investigativo se utilizo la observación, que resulta un instrumento
fundamental de apoyo para la investigación por ello debe definirse como sistemática, debe
esto a su carácter estructural que se efectúa de manera previa a iniciarse. Permite establecer
categorías para los diferentes aspectos que serán objeto de estudio, permitiendo al
investigador obtener datos de manera considerable, pues gran parte del conocimiento de las
ciencias tiene como base fundamental este proceso.
Para nuestro estudio la técnica de observación fue más eficaz ya que permitió determinar
el comportamiento de todas las áreas investigadas en relación a la falta de talento humano en
la empresa.
3.4.2. Lista de verificación
Dentro de la investigación y el ámbito de los negocios un checklist o lista de verificación
es una “lista detallada comprendida por acciones o aspectos importantes y/o relevantes
para un determinado fin, en algunos casos pasos a seguir en un orden específico para
lograr objetivos determinados por el sujeto que lleva a cabo este instrumento facilitador”.
(Dictionary, 2017)
Para facilitar al diagnostico de este trabajo fue necesario elaborar un checklist el cual fue
determinante como instrumento investigativo (ver Anexo 1).
37
3.4.3. Encuestas
Este instrumento puede considerarse como similar a la entrevista al momento de buscar
obtener información, sin embargo se aplica a un número de personas pertenecientes a
poblaciones delimitadas y/o estratificadas, que pueden ser finitas o no. Según, (Naresh, 2004)
sostiene que “la aplicación de un cuestionario previamente estructurado a las personas
encuestadas, permite obtener información específica, pudiendo ser la opinión o valoración de
los sujetos acerca de algo o alguien. p.115, 168”
Para el presente trabajo se considero el total de colaboradores como muestra para aplicar
la encuesta referida realizando 25 preguntas técnicamente elaboradas (ver Anexo 2).
3.4.3.1. Objetivos de la encuesta
Comprobar si existen especificaciones por escrito de los deberes laborales y otros
aspectos relevantes de un puesto de trabajo.
Establecer el grado de satisfacción que presenta el entorno laboral para las personas
que integran la organización.
Verificar si existe un plan estructurado de capacitación de los empleados que permita
mejorar su desempeño en su puesto actual.
Identificar si existen subsistemas que apoyen la gestión de Talento Humano en la
empresa.
Evaluar si el empleado está motivado y satisfecho en cuanto a las condiciones de
higiene y seguridad que existen en su área de trabajo.
3.5. Población y Muestra
3.5.1. Población
Es la recolección de datos que corresponde a las características de la totalidad de
individuos, objetos, cosas o valores en este proceso de investigación. Para este estudio, en
general la Población es Finita, ya que se consta con un número determinado de elementos,
38
susceptible a ser contado, es decir contamos con un número determinado de empleados de la
empresa.
3.5.2. Muestra
El estudio se llevó a cabo en las instalaciones de la empresa directamente. La
investigación se realizó en las áreas administrativas y operativas. Para el presente trabajo se
consideró como muestra a toda la población, es decir, a los 25 trabajadores que integraban la
nómina de la empresa Mutiservicios Print.
3.6. Análisis de los resultados de los instrumentos aplicados
3.6.1. Matriz FODA
Como un plus de la investigación, se realizó un significativo análisis FODA donde se pudo
analizar la Matriz de Aprovechabilidad, la Matriz de Vulnerabilidad y la Estrategia FODA.
Levantamiento de información importante que nos ayuda a reaccionar ante factores externos
e internos en la organización.
figura 7. Cuadro FODA
Fuente: Autor (José Xavier San Andrés Alcívar)
Fortaleza Condiciones de trabajo y seguridad
apropiadas.
Base de datos optima para
almacenamiento de información
Retribución y Beneficios de Ley al día
Personal con capacidad profesional y
técnica
Adecuada entrega de servicio y producto
al cliente
Oportunidad Competitividad en el mercado
Implementar y calificar con un sistema de
Gestión ISO 9001
Retroalimentación con clientes
Debilidad Falta de un sistema de gestión de Talento
Humano
No hay Departamento de Talento Humano
Falta manual de Funciones
No cuenta con plan estratégico
Carecen de organigrama estructural
No existe políticas internas definidas
No hay análisis para puestos de trabajo
Falta de Capacitación al personal
Amenaza Restricciones Legales y Tributarias del
Gobierno
Medidas de control por parte de
Organismos pertinentes
Ingreso de competidores al mercado
39
Matriz de Aprovechabilidad
La matriz de aprovechabilidad se la elaboró para realizar el análisis de las fortalezas vs
las oportunidades que disponía para efectos del mismo se ha ponderado de acuerdo a la
siguiente calificación:
Calificación: Alta (5) – Media (3) – Baja (1)
figura 8. Matriz de Aprovechabilidad
Fuente: Autor (José Xavier San Andrés Alcívar)
40
Matriz de vulnerabilidad
La matriz de vulnerabilidad se la elaborado para realizar el análisis de las debilidades vs
las amenazas a las que se enfrentaba la empresa, para efectos del mismo se ha ponderado de
acuerdo a la siguiente calificación:
Calificación: Alta (5) – Media (3) – Baja (1)
figura 9. Matriz de vulnerabilidad
Fuente: Autor (José Xavier San Andrés Alcívar)
41
Estrategia FODA
La estrategia FODA, es el levantamiento de la forma en que se puede reaccionar o el qué
se puede hacer para las amenazas, fortalezas, debilidades y oportunidades seleccionadas en la
matriz de aprovechabilidad y vulnerabilidad.
figura 10. Estrategia FODA
Fuente: Autor (José Xavier San Andrés Alcívar)
42
En la siguiente tabla se da a conocer la nómina que forma parte actualmente de la empresa
Mutiservicios Print con sus respectivos puestos de trabajo.
Tabla 2. Población y grupo de interés actual de la empresa Multiservicios Print
Grupo de interés Características Numero
Gerente General Persona encargada de la Dirección
General de la empresa
1
Contadora Persona encargada del proceso contable
y financiero
1
Administrador General Persona encargada de la administración
y del personal de la empresa
1
Secretaria de Gerencia Persona que da soporte a la Gerencia 1
Asistente contable y
administrativo
Persona da apoyo al proceso contable y
administrativo
1
Jefe de Producción Persona encargada del proceso
productivo
1
Vendedores Personal de apoyo comercial de la
empresa
4
Diseñadores Personal encargado de ejecutar los
diseños y artes contratados
3
Jefe de Taller Persona encargada del proceso de
Rotulación y Gigantografia Express
1
Secretaria de Taller Persona de apoyo al taller 1
Choferes Conductores de camioneta y camión de
entrega de productos y trasporte del
personal
2
Jefe de sucursal Persona encargada del almacén sucursal
de la empresa
1
Instaladores Personal de ejecución de obras y rótulos 2
Operadores de maquinas
impresoras
Personal encargado del manejo de
maquinaria
2
Ayudantes de Planta Personal de apoyo en planta 3
Total 25
Fuente:Multiservicios Print
43
3.6.2. Aplicación y análisis de la encuesta
Para realizar la encuesta en el presente trabajo de investigación, se ha considerado a todo
el personal de la organización, la cual estaba conformada por 25 colaboradores. A cada uno
de los colaboradores se le hizo 25 preguntas técnicamente elaboradas (Ver anexo 2), las
cuales se detallan a continuación:
Tabla 3. Pregunta 1: Empleados que trabajan en la empresa
Género Cantidad Porcentaje
Masculino 19 76 %
Femenino 6 24 %
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Como se observa en la Tabla 3, el 76 % de los encuestados eran de género
Masculino. Mientras el 24 % de los encuestados eran de género Femenino.
Tabla 4. Pregunta 2: ¿Cuántos años labora en la empresa?
Opción Cantidad Porcentaje
0-5 años 22 88
5 -10 años 1 4
10-15 años 1 4
15-20 años 1 4
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Como se observa en la Tabla 4, el 88 % del personal tenía menos de 5 años
laborando en la empresa; el 4 % tenía entre 5 a 10 años; el otro 4 % estaba entre 10 a 15 años
y el restante 4 % tenía entre 15 a 20 años de labores en la empresa.
44
Tabla 5. Pregunta 3: Su nivel de educación es:
Opción Cantidad Porcentaje
Primaria 4 16
Secundaria 15 60
Universitaria 6 24
Postgrado
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: De acuerdo a la Tabla 5, el 16 % de los empleados evidenció tener un nivel de
educación primaria; el 60 % educación de secundaria y el 24 % nivel universitario.
Tabla 6. Pregunta 4: ¿La empresa cuenta con un Departamento de Talento Humano o uno
que haga las funciones del departamento referido?
Opción Cantidad Porcentaje
Si 6 24
No 10 40
No sabe 9 36
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: De acuerdo a lo observado en la Tabla 6, el 24 % de los encuestados
manifestaron que la empresa Si poseía un departamento que hacía las funciones de Talento
Humano. En cambio, el 40 % manifestó que No hay departamento de Talento Humano y el
36 % de los encuestados No sabían .
45
Tabla 7. Pregunta 5: Cómo calificaría el servicio brindado por el Departamento de Talento
Humano?
Opción Cantidad Porcentaje
Excelente
Muy bueno
Bueno 4 16
Regular 2 8
Malo 19 76
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Como se observa en la Tabla 7, el 16 % de los encuestados dijeron que el
servicio brindado por el departamento de Talento Humano de la empresa era Bueno; el 8 %
mencionaron que era Regular y el 70 % de los encuestados manifestaron que el servicio de
Talento Humano era Malo.
Tabla 8. Pregunta 6: ¿Cuenta la empresa con un Plan Estratégico?
Opción Cantidad Porcentaje
Si 1 4
No 7 28
No sabe 17 68
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Como se evidencia de la Tabla 8, el 4 % de los encuestados manifestaron que la
empresa Si disponía de un Plan estratégico. En cambio, el 28 % del personal dijeron que la
empresa No disponía de un Plan estratégico y el 68 % de encuestados manifestaron que No
sabían.
46
Tabla 9. Pregunta 7: ¿Tiene la empresa misión y visión?
Opción Cantidad Porcentaje
Si
No 10 40
No sabe 15 60
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: De acuerdo a la Tabla 9, el 40 % de los encuestados dijeron que la empresa No
tenía misión y visión. El resto de los empleados manifestaron No saber.
Tabla 10. Pregunta 8: ¿Cómo se lleva cabo la selección de personal en la empresa?
Opción Cantidad Porcentaje
Experiencia laboral 7 28
Concurso
Recomendación 16 64
Otros 2 8
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Observando la Tabla 10, se visualiza que el 28 % de encuestados mencionaron
que por experiencia laboral se llevaba a cabo la selección de personal en la empresa. El 64 %
mencionó que por recomendación se seleccionaba al personal y el 8 % dijo que se utilizaban
otros métodos.
47
Tabla 11. Pregunta 9: ¿Cómo vincula la empresa a los nuevos empleados?
Opción Cantidad Porcentaje
Contrato a prueba 4 16
Contrato ocasional 10 40
Contrato definitivo 10 40
Otros 1 4
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: De acuerdo a la Tabla 11, el 16 % de los encuestados dijeron que por contrato a
prueba se vinculaba a los nuevos empleados; el 40 % manifestaron que lo hacían por contrato
ocasional; el otro 40 % de encuestados dijeron que hacían contrato definitivo, de acuerdo a
Normativas Legales y el restante 4 % mencionaron que se utilizaban otras vinculaciones para
los nuevos empleados.
Tabla 12. Pregunta 10: ¿Posee la empresa un manual de funciones para cada puesto de
trabajo?
Opción Cantidad Porcentaje
Si
No 14 56
No sabe 11 44
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Como se advierte en la Tabla 12, el 56 % de encuestados manifestaron No
poseer un manual de funciones y el resto de los encuestados dijeron No saber.
48
Tabla 13. Pregunta 11: ¿Cómo regula la Gestión del Talento Humano respecto a las
actividades designadas a cada uno?
Opción Cantidad Porcentaje
Manual
Reglamento 2 8
Disposiciones 20 80
Ninguna 3 12
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: En la Tabla 13 se evidencia que, el 8 % del personal manifestó que por
reglamento se regulaba la gestión del Talento Humano respecto a las actividades designadas a
cada uno. Mientras que el 80 % de encuestados dijeron que lo hacían por disposiciones y el
restante 12 % manifestaron que ninguna regulación existía en la empresa.
Tabla 14. Pregunta 12: La evaluación del desempeño de los puestos de trabajo en la empresa
es por:
Opción Cantidad Porcentaje
Objetivos 7 28
Resultados 16 64
Competencias 2 8
Otros
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Como se demuestra en la Tabla 14, el 28 % de los encuestados dijeron que la
evaluación del desempeño de los puestos de trabajo en la empresa era por objetivos. En
cambio, el 64 % manifestaron que lo hacían por resultados y el 8 % de los encuestados
dijeron por competencias.
49
Tabla 15. Pregunta 13, La evaluación del desempeño en la empresa es:
Opción Cantidad Porcentaje
Trimestral 3 12
Semestral 4 16
Anual 12 48
Otros 6 24
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Observando la Tabla 15, se visualiza que el 12 % de los encuestados dijeron que
la evaluación del desempeño en la empresa era trimestral. El 16 % dijeron que era semestral,
el 48 % de los encuestados manifestaron que era anual y el 24 % dijeron que se utilizaban
otros métodos para la evaluación referida.
Tabla 16. Pregunta 14, La evaluación del desempeño es realizada por:
Opción Cantidad Porcentaje
Jefe superior 20 80
Jefe inmediato 5 20
Otra persona
Otros
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Como se observa en la Tabla 16, el 80 % del personal dijeron que el Jefe
Superior evaluaba el desempeño. Mientras que el 20 % manifestaron que el jefe inmediato
realizaba la evaluación.
50
Tabla 17. Pregunta 15: ¿La Empresa cuenta con un organigrama funcional en el cual se ha
asignado a cada puesto, funciones, tareas y responsabilidades?
Opción Cantidad Porcentaje
Si
No 9 36
No sabe 16 64
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: En la Tabla 17, se colige que el 36 % de los encuestados dijeron que la empresa
No contaba con un organigrama funcional en el cual se asignaba a cada puesto de trabajo
funciones, tareas y responsabilidades. El 64 % de encuestados dijeron No saber.
Tabla 18. Pregunta 16 ¿La empresa tiene una política con respeto a la seguridad y salud
ocupacional?
Opción Cantidad Porcentaje
Si 13 52
No 2 8
No sabe 10 40
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Como se advierte en la Tabla 18, el 52 % del personal manifestó que la empresa
Si tenía una política con respeto a la seguridad y salud ocupacional. El 8 % dijeron que No
se había política alguna y el 40 % respondieron No sabe.
51
Tabla 19. Pregunta 17: ¿Existe un procedimiento de orden y limpieza de las áreas de trabajo?
Opción Cantidad Porcentaje
Si 2 8
No 19 76
No sabe 4 16
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: En la Tabla 19, se distingue que el 8 % del personal mencionó que Si existía un
procedimiento de orden y limpieza de las áreas de trabajo. El 76 % de encuestados manifestó
que No existía un procedimiento y el 16 % del personal dijeron que “No sabe”.
Tabla 20. Pregunta 18 ¿Los empleados cuenta con su equipo de protección personal
adecuado con las labores que ejecuta normalmente?
Opción Cantidad Porcentaje
Si 3 12
No 18 72
No sabe 4 16
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Viendo la Tabla 20, el 12 % de encuestados dijeron que Si poseían con equipo
de protección personal adecuado para ejecutar normalmente las labores. El 72 %
manifestaron que No contaban con equipo de protección y el 16 % dijeron “No sabe”.
52
Tabla 21. Pregunta 19: ¿Las maquinarias y equipos cuentan con guardas de protección de
mecanismos en movimiento?
Opción Cantidad Porcentaje
Si
No 22 88
No sabe 3 12
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: De acuerdo a lo observado en la Tabla 21, de que si las maquinarias y equipos
contaban con guardas de protección de mecanismos en movimiento, el 88 % de los
encuestados dijeron que No y el 12 % restante manifestó que “No sabe”.
Tabla 22. Pregunta 20: ¿La empresa cumple con todos los beneficios legales incluidos en el
código de trabajo?
Opción Cantidad Porcentaje
Si 15 60
No 5 20
No sabe 5 20
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Observando la Tabla 22, el 60 % del personal respondieron que la empresa Si
cumple con todos los beneficios legales incluidos en el código de trabajo. El 20 % manifestó
que la empresa No cumplía y el otro 20 % de encuestados expresaron “No sabe”.
53
Tabla 23. Pregunta 21: ¿Se ha dado capacitación al personal de la empresa?
Opción Cantidad Porcentaje
Si 6 24
No 13 52
No sabe 6 24
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Como se observa en la Tabla 23, el 24 % de encuestados dijeron que Si se había
dado capacitación al personal de la empresa. El 52 % de encuestados manifestaron que No se
había dado capacitación y el resto contestaron “No sabe”.
Tabla 24. Pregunta 22: ¿En qué área ha recibido la capacitación?
Opción Cantidad Porcentaje
Administrativa 1 4
Financiera 1 4
Recursos humanos
Producción 2 8
Mantenimiento 2 8
Ventas
Ninguna 19 76
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Viendo do la Tabla 24, los encuestados mencionaron que la capacitación la
recibieron de la siguiente manera: el 4 % tanto en el área administrativa como en el área
financiera; el 8 % en el área de producción y el restante 8 % en el área relacionada con
mantenimiento de maquinarias y equipos.
54
Tabla 25. Pregunta 23: ¿Se cuenta con un procedimiento idóneo para evaluar la eficacia de
los cursos de capacitación de los empleados?
Opción Cantidad Porcentaje
Si 2 8
No 4 16
No sabe 19 76
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Como se visualiza en la Tabla 25, el 8 % de los encuestados dijeron que Si se
contaba con un procedimiento idóneo para evaluar la eficacia de los cursos de capacitación
de los empleados. El 16 % de encuestados manifestaron que No se contaba con algún
procedimiento y el 76 % del personal indicaron que “No sabe”.
Tabla 26. Pregunta 24: ¿La empresa cuenta con un protocolo de auditoría de los recursos
humanos para evaluar las actividades de administración de personal en la organización?
Opción Cantidad Porcentaje
Si
No 9 36
No sabe 16 64
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Como se evidencia en la Tabla 26, el 36 % del personal indicó que la empresa
no tenía un protocolo de auditoría de los recursos humanos para evaluar las actividades de
administración de personal en la organización. Mientras que el 64 % manifestaron que “No
sabe”.
55
Tabla 27. Pregunta 25: ¿Cuáles son las causas principales para que la empresa no sea
calificada como eficiente?
Opción Cantidad Porcentaje
Ineficiente compromiso 9 36
Deficiente trabajo en equipo 1 4
Clima laboral inapropiado 11 44
Escaso personal
Equipos obsoletos/incompletos 2 8
Otros 2 8
TOTAL 25 100 %
Fuente: Encuesta de gestión de Talento humano
Análisis: Según lo observado en la Tabla 27, el 36 % de los encuestados manifestaron que
el Ineficiente compromiso era la causa principal para que la empresa no sea calificada como
eficiente; el 4 % manifestó que era debido a el deficiente trabajo en equipo; el 44 %
indicaron que la principal causa para que la empresa no sea calificada como eficiente era el
clima laboral inapropiado; el 8 % del personal indicaron que se debía a los equipos obsoletos
e incompletos y el restante 8 % de encuestados dijeron que las causas eran “Otros”.
CAPITULO IV
Esta propuesta está basada en un modelo de Dirección Estratégica del Talento Humano
que explica Idalberto Chiavenato, quien propone un Modelo de gestión en donde la
Administración de Recursos Humanos se compone de 5 subsistemas:
1. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos
Planeación de Recursos Humanos
Reclutamiento
56
Selección de personal
2. Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos
Socialización organizacional
Diseño de los cargos. Descripción y análisis de cargos
Evaluación del desempeño humano
3. Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos
Compensación (remuneración)
Beneficios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
4. Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos
Entrenamiento
Desarrollo de personal
5. Subsistema de Control de Recursos Humanos
Auditoría de Recursos Humanos
4.1. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos
4.1.1. Planeación de Recursos Humanos
Es el proceso que permite a la empresa determinar los recursos necesarios para la
operación efectiva del Sistema de Gestión de Talento Humano y las funciones del personal
para llegar a la elaboración del producto cumpliendo las especificaciones del mismo y las
necesidades del cliente.
Esta Técnica determina la forma sistemática de provisión y demanda de empleados que
tendrá la empresa, mejorando la utilización de recurso humano donde se indican las
competencias necesarias o perfiles de cargos, tanto para los colaboradores nuevos como los
antiguos. Se indican además las metodologías necesarias para la medición y mejoramientos
57
JEFE
ADMINISTRATIVO Y
TALENTO HUMANO
Dpto. Rotulación
Dpto. de
Montaje
Dpto. de
Producción
Dpto. de Ventas
Jefe de Producción
DEP. IMPRESION
Maquina 1
Troquelador
Jefe de Ventas
Vendedor 1
CHOFER 2
Maquina 2
GERENTE
GENERAL
Ayudante 1 Ayudante 2
Cortador
Dpto. de
Contabilidad
Contadora
MANUFACTURA
Encuadernador
Dpto. de Instalaciones
Asistente de Gerencia y
Control de documentos
ROTULACIÓN Y
GIGANTOGRAFÍAS de tipo Express
DISEÑO
Rotulación
Rotulación TALLER
Secretaria
Jefe Taller Impresiones
Chofer 1
Sucursal
Administrador
Diseñador
Diseñador
Diseñador
Instalador 2 Instalador 1
Aux. contable Vendedor 2 Vendedor 3
del ambiente de trabajo, el nivel de pertinencia, el nivel de desempeño de los colaboradores,
las habilidades individuales y la interacción de las funciones de cada colaborador.
Es importante conocer que la planeación de recursos humanos en una empresa va ligada al
Plan estratégico de la organización, es por eso que dentro de esta investigación como carácter
general se ha considerado vincular esta propuesta con la Misión, Visión, Objetivos y Políticas
de Calidad, sirviendo como línea de acción para la empresa, en materia de Gestión de
Calidad.
4.1.1.1. Organigrama Funcional propuesto
figura 11. Organigrama Funcional propuesto
Fuente: Autor (José Xavier San Andrés Alcívar)
58
4.1.2. Reclutamiento de Personal
El Responsable de cada área sugiere o recomienda un requerimiento de personal al
Responsable del manejo del Talento Humano utilizando la “Solicitud de la Requisición de
Personal”. En caso que se implemente una nueva área, será el Responsable del manejo del
Talento Humano quien solicite la requisición del personal.
El Gerente General y/o Responsable del manejo del Talento Humano analiza el
requerimiento, si no es precedente, comunica al Responsable de área y concluye el
procedimiento. Si considera adecuado el requerimiento, lo aprueba y solicita la contratación.
El proceso de comunicación interna en Multiservicios Print, puede apoyarse en el flujo
siguiente:
figura 12. Proceso de Flujo de Información
Fuente: Autor (José Xavier San Andrés Alcívar)
59
Emisor .- Usuario quien se encarga de enviar información para determinado ( s ) persona( s )
Coordinador.- Es el Jefe del Área del emisor, quien se encarga de monitorear y verificar
que la información sea difunda.
Difusor.- Es la secretaria o asistente del área, quien se encarga de realizar la difusión
pertinente a las personas en los diferentes niveles del sistema.
Receptor.- Es la persona que recibe la información.
El representante de la Dirección, verifica que la comunicación sea eficaz, como parte de su
responsabilidad indicada en el instructivo de Gestión y Control.
4.1.3. Selección de personal
Para la selección del candidato, se evalúa su currículum, mediante la verificación de los
certificados de Educación, Capacitación, Habilidades (Recomendaciones) y Experiencia;
frente o respecto al Perfil del Cargo (Competencia necesaria), establecido en el Manual de
Funciones.
4.2. Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos
4.2.1. Socialización Organizacional
La socialización en Multiservicios Print es el procedimiento en el cual se crea una cultura de
calidad, donde la empresa es responsable del comportamiento de sus trabajadores, para
aplicar de una manera correcta las actitudes, valores y comportamiento que la organización
requiere en las diversas etapas y mecanismo a emplearse.
60
figura 13. Grafico de etapas y mecanismos para la Socialización
Fuente: Autor (José Xavier San Andrés Alcívar)
4.2.2- Descripción y análisis de Cargos
La descripción de cargos se preocupa por el contenido del puesto y la diferencia de los
demás cargos que existen en la empresa, es un proceso que consiste en la enumeración
detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad y responsabilidad así como
los objetivos del cargo. Se hace un inventario de los aspectos más significativos de cada
cargo, de los requisitos y las responsabilidades que tiene el colaborador.
4.2.3. Evaluación del desempeño humano
Se procede a elaborar un manual de Inducción, capacitación y evaluación del personal de
acuerdo a las competencias actuales de cada trabajador comparando con el perfil de cargo
indicado. Donde la Inducción consiste en orientar, ubicar y supervisar a los empleados que
61
recién ingresan a la organización; la capacitación es el estudio o formación supervisada para
que el trabajador adquiera nuevas habilidades en su desarrollo personal, intelectual o laboral;
y la evaluación es un proceso permanente y continuo donde se verifican los logros adquiridos
en relación a objetivos propuestos.
De la evaluación anterior, se hace una lista de necesidades de capacitación y mejoramiento
que requiere la empresa frente al nuevo perfil de cargo del antiguo o nuevo trabajador.
Es decir que la propuesta de organización estructural y funcional es reacondicionar a los
mismos 25 trabajadores o empleados actuales de Multiservicios Print para cubrir las
necesidades que requiere la empresa de acuerdo al perfil mas idóneo de cada uno.
4.3. Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos
El Subsistema de mantenimiento es aquel que determina las remuneraciones al trabajo
realizado y a los resultados obtenidos. Los objetivos de los demás subsistemas dependen de
las modificaciones que estén en posibilidad del Subsistema de mantenimiento, así como por
la disposición de montos y recursos con que dispone la organización.
figura 14. Subsistema de mantenimiento de recursos humanos
Fuente: Autor (José Xavier San Andrés Alcívar
62
4.3.1. Compensación (remuneración)
Es la administración de los sueldos o salarios que la empresa proporciona al trabajador.
Para esta propuesta de gestión de Talento Humano que estamos diseñando, es importante
analizar y comparar el sistema de compensación creando una clasificación de cargos a fin de
colocarlos en orden jerárquico y así obtener el precio real de cada empleado indicando las
diferencias de forma cualitativa y cuantitativa.
4.3.2. Beneficios sociales
Los beneficios sociales corresponden a aquellos derechos que en nuestro país están
reconocidos a los trabajadores y que son de carácter obligatorio, los cuales percibe el
trabajador aparte de la remuneración normal y periódica por parte de la empresa.
4.3.3. Higiene y seguridad en el trabajo
Para esta propuesta, la Higiene en el trabajo se tiene que controlar por medio de
procedimientos que sirvan para protección de la integridad física y mental del trabajador, por
lo cual se propone un plan de higiene por parte de la empresa, como son:
- Prestación e implementación de servicios de primeros auxilios con botiquines
adecuados.
- Tener un dispensario médico particular para cubrir los primeros auxilios y
emergencias del trabajador.
- Prevenir riesgos para la salud utilizando los equipos adecuados de protección, como
son:
Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatitis, asfixia)
Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones)
Riesgos biológicos (agentes biológicos, microorganismos, patógenos)
- Otros servicios adicionales que ayuden a la salud del empleado y de la comunidad.
63
Respecto a la Seguridad en el Trabajo se propone a la empresa crear un sistema de
seguridad, señaleticas y medidas técnicas, educativas y psicológicas para prevenir accidentes
y eliminar las condiciones inseguras del ambiente.
4.4. Subsistemas de Desarrollo de Recursos Humanos
4.4.1. Entrenamiento
Es el desarrollo del trabajador en toda actividad realizada por la empresa de acuerdo a sus
necesidades, donde se busca mejorar la calidad, actitud y habilidades personales del
empleado en la Organización.
4.4.2. Desarrollo de personal
Se mide en base a la eficacia de los entrenamientos y capacitaciones donde el Responsable
del manejo del Talento Humano verifica la eficacia de la capacitación conjuntamente con el
responsable de área por medio de una o varias de las siguientes formas:
Se asegura que el candidato haya obtenido el diploma o aprobado el curso.
Se asegura que el candidato aplica sus conocimientos en el área.
Se asegura que el candidato dicte el mismo curso a sus mismos compañeros.
4.5. Subsistema de Control de Recursos Humanos
4.5.1. Auditoría de Recursos Humanos
La auditoría de recursos humanos es un método integral de control y revisión de políticas,
procedimientos, documentación de los sistemas de recursos humanos en la organización,
cuya finalidad es identificar las necesidades de mejora y crecimiento de la gestión de Talento
Humano.
Así también por medio de la auditoria se controla el cumplimiento de las normas y
reglamentos internos y externos que puedan cambiar constantemente.
Este subsistema No es aplicable en la organización en la cual se lleva a cabo esta
investigación, puesto que por la característica de pequeña empresa, no aplica auditoria
64
alguna, además que recién se esta diseñando un nuevo modelo de gestión de Talento Humano
en la misma.
Conclusiones
El diagnostico se realizó utilizando una Lista de Verificación (Check list) de
Gestión de Talento Humano, con la finalidad de coadyuvar a obtener evidencias y
una visión holística del problema de la empresa Multiservicios Print.; el
documento referido contenía diferentes categorías con sus respectivas preguntas
cuyo objetivo principal era evidenciar las condiciones de desinterés y las causas
sustantivas que originaba el problema abordado.
Se recopiló información acertada para el correcto abordaje del marco teórico,
contextual y conceptual de la investigación. Adicionalmente, se indagó cinco
trabajos como antecedentes referentes a esta problemática, comprendidos en un
periodo desde el 2012 al 2016 para fundamentar con congruencia este trabajo de
titulación.
Se diseñó la metodología de la investigación de acuerdo a las fuentes, al nivel y a
la temporalidad de la indagación, siendo usados como instrumentos para la
investigación: la observación, la lista de verificación y la encuesta, proceso que fue
realizado en la empresa desde octubre a diciembre del 2016.
Se recopiló la información por medio de la observación y documentos
estructurados, empleándose una encuesta técnica de Gestión de Talento Humano
con 25 preguntas y el análisis respectivo de cada una de ellas. Conjuntamente, se
utilizó la técnica de planeación estratégica FODA con la finalidad de obtener un
diagnóstico preciso que permita tomar decisiones acordes con los objetivos y
políticas formulados por la organización.
Se elaboró como propuesta los compendios de documentos considerados como
65
Subsistemas, además de un Manual de Función y Perfil de Cargos basado en las
Normas ISO 9001 para mejorar las competencias de los trabajadores en temas
relacionados con Gestión de Talento Humano.
Recomendaciones
Partiendo desde el punto de vista que la norma ISO 9001:2008 dentro del apartado 6.2
mejora el Sistema de Gestión del Talento Humano, a continuación se sugiere a la empresa
actualizar y transicionar a la versión 2015 y cumplir las siguientes recomendaciones:
- Evaluar y constatar que el personal inmerso en la empresa sea competente con base en
la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas.
- Determinar la eficacia y eficiencia necesaria para que el personal que realiza trabajos
administrativos y productivo, no afecten a la conformidad con los requisitos del
producto y satisfacción del cliente.
- Asegurarse de que el personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus
actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad que requiere
la organización.
- Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y
experiencia de cada empleado.
- Cumplir los requisitos, los procedimientos y los lineamientos exigidos para el
reclutamiento y selección de nuevo personal de la empresa con la finalidad de
asegurar que las contrataciones requeridas sean hechas de acuerdo a las necesidades
de cada área de trabajo, evitando que la firma contrate recurso humano no idóneo.
- Difundir el procedimiento que revela la forma de realizar la inducción, la capacitación
y la evaluación al personal laboral.
- Verificar que el personal que labora en la organización, tanto personal administrativo
como de producción, comprendan las normas básicas de seguridad, higiene, limpieza
66
y comportamiento, dados en los reglamentos y normativas legales vigentes de la ley
ecuatoriana.
- Se recomienda a la empresa implementar el Manual de Funciones y Perfil de Cargos
propuesto, con la finalidad de reestructurar el departamento de Talento Humano y,
además, pueda mejorar las competencias de los trabajadores y la Gestión del
Departamento de Talento Humano.
- Se sugiere facilitar un ejemplar del presente trabajo investigativo a la empresa
Multiservicios Print como retribución al soporte y ayuda prestada para el desarrollo de
esta investigación.
67
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70
APENDICE
AUTOR: JOSE XAVIER SAN ANDRES ALCIVAR
“SISTEMA DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO ALINEADO AL APARTADO 6.2 DE
ISO 9001:2008”
71
Apéndice A : Subsistema de Provisión de Recursos Humanos
A. 1. Solicitud de Requisición de personal
72
A. 2. Requerimiento de personal
73
A.3. Procedimiento selección de personal
1. OBJETIVO
Definir las actividades y lineamientos para el reclutamiento y selección de personal
nuevo en la organización, para asegurar que las contrataciones requeridas de acuerdo a las
necesidades de cada área cumplan con los requisitos exigidos en la descripción y perfil de
puestos, evitando que la empresa tenga riesgos en la calidad y seguridad al contratar
nuevos recursos humanos.
2. ALCANCE
Este procedimiento es aplicable a todos los candidatos interesados en formar parte de
la organización Multiservicios Print.
3. RESPONSABILIDADES
Jefe de Talento Humano: Conocer y asegurar la implementación de lo descrito en
este procedimiento.
Jefes de Área: Conocer y acatar lo descrito en el presente procedimiento
4. DEFINICIONES, NORMAS, POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS GENERALES
DEFINICIONES
Perfil del cargo.- Son los lineamientos o características más relevantes que permite
identificar las habilidades, facilitar las herramientas técnicas, teóricas y/o prácticas, que
mejores el desempeño de cada colaborador en el desarrollo de sus funciones.
Cargo: Es la responsabilidad asignada a una persona de acuerdo a la capacidad,
habilidad y destreza que posea.
Revisión de Competencia: Este documento recoge información que permitirá,
verificar si cumple con todos los requisitos exigidos para dicho cargo como son sus
experiencias, habilidades, formación académica, y además permitirá llevar el control de su
programa básico de entrenamiento.
Entrenamiento.- Es la adquisición de habilidades, capacidades y conocimiento
como resultado de la exposición a la enseñanza de algún tipo de oficio, carrera o para el
desarrollo de alguna aptitud física o mental y que está orientada a reportarle algún
beneficio o utilidad al individuo que se somete a tal o cual aprendizaje.
PROCEDIMIENTO SELECCIÒN DE
PERSONAL
Código :
Versión:
Página: 1 de 6
74
Capacitación.- acción en el que por medio de estudio, supervisión dirigida,
formación supervisada u otras, permite que una persona pueda adquirir nuevas habilidades
para su desarrollo personal, intelectual o laboral.
Inducción.- Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los
trabajadores de reciente ingreso.
Evaluación.- Proceso dinámico y continuo enfocado hacia los cambios y
rendimiento, mediante lo cual se verifica los logros adquiridos en función de objetivos
propuestos.
POLÍTICA INTERNA
Se controlará el ingreso o reclutamiento del nuevo empleado siempre y cuando haya
cumplido con todas las expectativas, requerimientos y documentos habilitantes.
5. DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES.
Requerimientos de nuevos recursos
Jefe de área:
Realiza el requerimiento del nuevo recurso humano para cubrir la necesidad.
Jefe de Talento Humano:
Recibe requerimiento vía email o físico, y lo remite a la gerencia para su aprobación.
Gerencia:
Aprueba el requerimiento y autoriza a los jefes de carda área y a los jefes de Talento
Humano para empezar la pre selección de candidatos, ya sea por contactos, referencia,
publicación en prensa o internet.
Reconocimiento del perfil idóneo para el cargo
Es el primer paso del proceso de selección del personal para el perfil del puesto del
trabajo, el cual estará indicado en el manual de función y perfil del cargo basado en el
cumplimiento de perfiles definidos y aprobados por las jefaturas de cada área.
Cada perfil del postulante estará enmarcado, en las características, habilidades y
competencias para el puesto del empleado y así cumplir satisfactoriamente sus
responsabilidades y requerimiento.
Se podría requerir al nuevo recurso para algún cargo diferente u otro existente en la
organización, siempre y cuando se canalice con el jefe de Talento Humano el nuevo
perfil.
PROCEDIMIENTO SELECCIÒN DE
PERSONAL
Código :
Versión:
Página: 2 de 6
75
Reclutamiento o Búsqueda de Hojas de Vida
Una vez realizado el reconocimiento del perfil del puesto, se procederá a reclutar
carpetas de posibles candidatos. El reclutamiento se lo podrá realizar por los siguientes
medios:
Revisión de hojas de vida del personal que labora en Multiservicios Print.
Carpetas referidas por el personal de la empresa.
Anuncios clasificados publicados en la prensa.
Afiches en sitios especializados, entre otros.
Preselección de Carpetas
Con todas las hojas de vida que se obtuvieron en el reclutamiento, se realizará una
preselección basándose en las características específicas del perfil del puesto de trabajo
requerido, tales como:
Edad
Educación formal
Instrucción informal
Experiencia
Competencias
Habilidades y destrezas
Verificación de referencias
Se procederá con la verificación de referencias tanto personales como profesionales,
con el fin de constatar la veracidad de las mismas. Esto se realizará únicamente de los
candidatos que hayan pasado con éxito todos los filtros anteriores.
Las referencias serán confirmadas por Gerencia y/o Jefe de Talento Humano.
Entrevista Preliminar
La entrevista entrega a Talento Humano las carpetas preseleccionadas para que se
deriven al Jefe de Área, quien realizará una entrevista para reforzar los datos encontrados
en sus hojas de vida, profundizando en los aspectos más relevantes para el cargo,
adjuntando los resultados en cada una de las carpetas de los aspirantes.
El Jefe de Talento Humano receptará la información para su envió a Gerencia para
programar la siguiente entrevista.
PROCEDIMIENTO SELECCIÒN DE
PERSONAL
Código :
Versión:
Página: 3 de 6
76
Decisión definitiva para la Contratación
La Gerencia en calidad es responsable encargado de tomar la decisión definitiva de
contratación, para lo cual si es necesario deberá solicitar al Jefe de Talento Humano un
soporte adicional exponiendo las observaciones recolectadas de los candidatos o realizar
un intercambio de criterios entre jefaturas, siempre que sea posible.
Cuando el cargo sea de un nivel de jefatura o gerencias, la decisión final deberá ser
tomada por la Gerencia de la compañía.
Gerencia comunica al jefe de RRHH a quien se contratará y entrega la carpeta de la
persona seleccionada, para que proceda con todos los trámites de contratación.
Contratación
Luego de haber seleccionado al nuevo recurso, se le deberá notificar la decisión
tomada y se le solicita lo siguiente:
Exámenes Pre-ocupacionales.
Documentación habilitante.
Completado estos requisitos se atenderá su contratación cumpliendo con las
disposiciones legales existentes.
Los datos de los candidatos que participaron de la terna finalista y que no fueron
seleccionados, se incluirán en la base de datos de la empresa para futuros requerimientos.
Jefe de Talento Humano revisa que en la carpeta de la persona seleccionada
contenga los documentos requeridos por la organización, estos documentos son:
Hoja de vida
Copia a color de Cédula y papeleta de Votación
Copia de Libreta Militar(Hombres)
Historia Laboral
Certificados Laborales que no conste en la libreta del IESS.
Foto Actualizada
Título Académico o Bachillerato
Diplomas de Curos o Seminarios Realizados
Partida de Matrimonio y de hijos menores de edad
Copia de planilla de Servicios Básicos
Examen de embarazo (Mujeres)
PROCEDIMIENTO SELECCIÒN DE
PERSONAL
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Formulario 107 de la empresa anterior
Carta de Garantía (Visitadores a médicos, choferes, bodegueros)
Copia de Licencia de Conducir vigente (Personal de Ventas y Choferes)
Copia de Matricula de vehículos (Personal de Ventas)
Carta de Compra-Venta del vehículo notariada en caso de haber realizado cambio
de propietario
Declaración Juramentada de sigilo de fórmulas(Químicos-farmacéuticos, Jefes de
área Ventas y Marketing)
Carnet del Ministerio de Salud( Producción y Bodegas)
Jefe de Talento Humano archiva los documentos solicitados en la carpeta
individual le informa al jefe de área sobre la nueva contratación y la fecha en la que
comenzará a trabajar. Le informa al contratado día de ingreso y trámite legal de
contratación.
El jefe de Talento Humano colocará al recurso nuevo en un estatus de “prueba”. En
el contrato se deberá expresar claramente que es por un tiempo de tres meses con el
sueldo fijado para el cargo propuesto y en relación de servicios prestados.
Al término de este tiempo de prueba, el Jefe de Talento Humano confirmará con el
Jefe del área si el nuevo recurso cumplió con las expectativas de la empresa. De ser así, el
empleado cambiará su estatus a “recurso fijo” con un contrato formal de tiempo
indeterminado.
Si fuera necesario por razones especificas, sólo la Gerencia podrá decidir si el nuevo
recurso puede incorporarse a la compañía con contrato de trabajo sin período de prueba.
Incorporación del nuevo recurso
El Jefe de Talento Humano en conjunto con el jefe del área deberá coordinar que el
nuevo recurso tenga adecuado su nuevo puesto de trabajo, así como deberá suministrarle
todas las herramientas para el cumplimiento de las funciones inherentes al cargo.
PROCEDIMIENTO SELECCIÒN DE
PERSONAL
Código :
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6. ANEXOS
N/A
7. REFERENCIAS
CÓDIGO NOMBRE DEL DOCUMENTO
PRH-GR-01 Selección de Personal
8. REGISTROS
CÓDIGO NOMBRE DEL FORMATO
FR-RH-12 Requisición de personal
FR-RH-01 Manual de Función y perfil del Cargo
FR-RH-02 Resultados y Parámetros de Entrevista
9. HISTORIA DE CAMBIOS
REVISIÓN HISTÓRICA
NÚMERO DE
REVISIÓN
FECHA DE
REVISIÓN
DETALLE DE LA
MODIFICACIÓN
N/A N/A N/A
PROCEDIMIENTO SELECCIÒN DE
PERSONAL
Código :
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Apéndice B: Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos
B.1. Socialización Organizacional
Etapas de la Socialización
Etapa I. Socialización anticipada: Para esta propuesta la socialización en la organización en
comienza antes que el empleado comience en la empresa, suministrándole información anticipada
de diversas fuentes tanto formal como informal, exacta o inexacta, es decir se ayuda al futuro
empleado a anticipar las realidades de la organización. En esta etapa entregamos al individuo el
Manual de Inducción y le damos el tiempo prudente para su conocimiento, al igual que se
propone las expectativas realistas sobre la naturaleza del trabajo, el salario y beneficios.
Etapa II. Encuentro: Esta segunda etapa comienza una vez otorgado el contrato de trabajo y el
empleado se va adiestrando en la organización, se desafía al empleado a resolver los conflictos
que puedan suscitarse entre su trabajo y los intereses externos. ejemplo, si el horario laboral le
entorpece con los estudios o actividades familiares y si fuese el caso la empresa buscaría otro
horario de más conveniente.
Etapa III. Cambio y adquisición: En esta etapa el empleado cumple con las de tareas
importantes y la solución de conflictos marcando así el comienzo de la etapa final del proceso de
socialización. Podemos decir que el proceso de socialización está terminado cuando el nuevo
empleado se siente a gusto en la empresa y su puesto, compenetrándose, entendiendo y
aceptando los reglamentos internos, gestión de Talento Humano y a su grupo de trabajo en la
empresa.
Mecanismos para la Socialización
Para ayudar en la socialización organizacional de la empresa se emplean varios mecanismos
para facilitar que este proceso se lleve a cabo de la mejor forma, los cuales son:
80
Inducción.
Este mecanismo hace referencia al proceso de integración a través del cual comienza la
socialización de los empleados de la empresa cuyos aspectos importantes son el Planteamiento del
programa de Inducción que es necesario que sea detallado con anticipación, definiendo sus
características, así como los medios para su ejecución, Selección de compañeros guías,
Capacitación a los responsables de ejecutar el programa de Inducción, Participación del
nuevo empleado donde se sugiere que el colaborador tenga la oportunidad de dar a conocer sus
inquietudes, ideas, consultas y finalmente su opinión sobre las fortalezas y debilidades de la
organización y Creación de un ambiente favorable.
Orientación.
La orientación sirve para informar a los nuevos integrantes de la empresa, acerca de sus
labores, derechos y deberes, además de hacerles conocer la importancia que ellos tienen para la
organización para minimizar los problemas que puedan presentarse al momento de asumir su
nuevo puesto de trabajo y en su futuro desempeño dentro de la empresa, entregando al reciente
empleado información como días de vacaciones y feriados, servicios médicos, hora de lunch,
funciones, y descripción del puesto.
Mantención.
Es el proceso de mantener informados constantemente a los empleados sobre los temas
tratados en la Inducción y Orientación, mecanismos sujetos a cambios o modificaciones que
pudieran darse en la estructura de la empresa o cambios de factores externos que pudieran darse,
sobre todo de tipo gubernamental o de legislación laboral.
81
B.2. Procedimiento de Inducción, Capacitación y Evaluación al personal
1. OBJETIVO
Establecer un procedimiento que indique la forma de realizar la inducción, la
capacitación y evaluación al personal que labora en Multiservicios Print.
2. ALCANCE
Desde la determinación de las necesidades de inducción, capacitación hasta la
evaluación de los empleados que laboran en Multiservicios print.
3. RESPONSABILIDADES
Gerencia: Revisa y aprueba el costo del curso, capacitación o seminario.
Jefe de Talento Humano: Conocer y asegurar la implementación de lo descrito en
este procedimiento.
Jefes de Áreas: Son responsables de acatar lo descrito en el presente procedimiento,
realizar la inducción al personal nuevo que ingrese a laborar en sus áreas. Realizar o
delegar para que se realice el entrenamiento específico de acuerdo al área y actividades
del nuevo colaborador. Colaborar en la realización de capacitaciones programadas para el
personal.
Jefe de control y Aseguramiento de calidad ( o persona encargada): Preparar el
plan anual de capacitación, asegurar que se realice la inducción al personal nuevo que
ingrese a laborar en producción, instalación, acabado final de producto, entre otros.
Coordinador de Gestión (o persona encargada): Es el responsable de las
inducciones y capacitaciones impartidas internamente, en relación al os sistemas de
Gestión de Calidad y Seguridad.
PROCEDIMIENTO DE INDUCCION,
CAPACITACION Y EVALUACION AL
PERSONAL
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4. DEFINICIONES, NORMAS, POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS GENERALES
DEFINICIONES
Entrenamiento.- Se conoce como entrenamiento a la adquisición de habilidades,
capacidades y conocimientos como resultado de la exposición a la enseñanza de algún
tipo de oficio, carrera o para el desarrollo de alguna aptitud física o mental y que está
orientada a reportarle algún beneficio o utilidad al individuo que se somete a tal o cual
aprendizaje.
Capacitación.- Acción en la que por medio de estudio, supervisión dirigida,
formación supervisada u otras permiten que una persona pueda adquirir nuevas
habilidades, para su desarrollo personal, intelectual o laboral.
Inducción.- Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los
trabajadores de reciente ingreso.
Evaluación.- Es un proceso dinámico y continúo enfocado hacia los cambios y
rendimientos, mediante el cual se verifica los logros adquiridos en función de objetivos
propuestos.
NORMAS
Se le realizará la inducción y evaluación a todo el personal de la organización sin
excepción cuando aplique.
En el caso de evaluación al personal en general de la organización se realizará una vez al
año, y en el caso del personal nuevo se realizará a los 90 días y antes del término del
contrato.
Para solicitar capacitación o entrenamiento para el personal se pueden detectar de las
siguientes necesidades:
Si el cargo es nuevo y requiere entrenamiento.
Creación de nuevos procesos.
PROCEDIMIENTO DE INDUCCION,
CAPACITACION Y EVALUACION AL
PERSONAL
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Si hay un proceso continuo de aprendizaje orientado al mejoramiento de
conocimiento y habilidades.
Evaluación de desempeño.
Descripción de responsabilidades y funciones del cargo.
Cambio en los procedimientos, instructivos, formatos o políticas de la empresa.
5. DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES.
5.1 Inducción al personal
El Jefe de Talento Humano suministra la inducción al nuevo recurso humano
siguiendo lo descrito en el formato (Inducción al personal nuevo). Entrega el manual de
funciones para el entrenamiento y solicita la firma el nuevo empleado, en el formato y lo
direcciona al siguiente proceso.
El coordinador de Gestión es el encargado de realizar el segundo paso del proceso de
inducción detallado en el formato (Inducción del personal nuevo), en donde se les hace
conocer el Reglamento Interno de Seguridad y Salud Ocupacional, se hace una visita a
las instalaciones de la empresa, y se hace conocer cada una de las áreas de la
organización, se firma el formato de inducción y se lo direcciona al Jefe de Talento
Humano, para que se indique el inicio de sus labores y se archive la documentación del
empleado.
En el siguiente paso es el jefe inmediato que continua con la inducción del personal
nuevo, siguiendo en lo descrito en el formato (Inducción de Personal Nuevo). El jefe
inmediato le asigna una persona que procederá con el entrenamiento específico, el
campo y documental del nuevo colaborador, de acuerdo al área en que se vaya a
desempeñar.
El entrenamiento específico comprenderá la lectura y comprensión de los
procedimientos vigentes referentes a:
Ingreso al área de Producción.
PROCEDIMIENTO DE INDUCCION,
CAPACITACION Y EVALUACION AL
PERSONAL
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Normas de comportamiento en producción.
Uso correcto de uniformes y equipos de protección .
Higiene del personal.
Reporte de enfermedades.
Higiene y limpieza de áreas.
Procedimientos e instructivos, específicos de acuerdo al trabajo a desarrollar.
El jefe de área llenará el formato (Inducción de personal nuevo). En el cual tomará la firma
del nuevo colaborador y envía al registro al Jefe de Talento Humano para su respectivo archivo.
En caso que Recursos Humanos nuevo sea para el área de Ventas, después de la inducción
por parte del Jefe de Talento Humano y el Jefe inmediato, debe realizar las inducciones por parte
de facturación, cartera y logística donde se les indicará sobre los sistemas de comisión, cobranza
entre otros, que están detallados en el formato respectivo.
Cuando el trabajador nuevo ha recibido las inducciones, firmará el documento y entregará al
Jefe de Recurso Humano para el respectivo archivo e historial del empleado.
5.2 Capacitación del Personal
Los jefes de áreas detectan la necesidad de capacitar o entrenar al personal a su cargo,
utilizando el formato (Detección de Necesidades de Capacitación) y lo derivan al Jefe de Talento
Humano. Con este documento se reúne con el coordinador de gestión o encargado y se elabora el
( Plan de Capacitación), de acuerdo con las necesidades expuestas por los jefes de áreas en elfo
mato (Detección de Necesidades de Capacitación), Este plan de capacitación es presentado a
Gerencia General para su revisión y aprobación. Cuando se tiene la aprobación se comunica a los
Jefes de áreas y se procede a realizar las capacitaciones programadas.
PROCEDIMIENTO DE INDUCCION,
CAPACITACION Y EVALUACION AL
PERSONAL
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Cuando las capacitaciones son externas, los jefes de áreas o solicitantes proceden a elaborar
el formato (solicitud de Capacitación o Entrenamiento), donde se detalla el tema, institución que
dicta, fecha de capacitación, etc. Y es enviado al Jefe de Talento Humano, para que se direccione
a Gerencia General para su aprobación.
Gerencia General aprueba y comunica al jefe de Talento Humano para que realice los
trámites pertinentes para las capacitaciones externas del personal.
Cuando las capacitaciones son internas, los jefes de áreas o la persona que va a realizar la
capacitación llena el formato (Registro de Entrenamiento e Inducción del Personal) para
evidenciar la presencia de los colaboradores en la capacitación.
En caso de tomar exámenes o pruebas al finalizar la capacitación o entrenamiento, estas
documentaciones quedarán como evidencia de la participación y aprobación del participante y
enviarán al Jefe de Talento Humano un informe con los porcentajes de capacitación que se
obtuvieron, por evaluaciones tomadas al personal.
Terminada la capacitación o entrenamiento el colaborador debe entregar una copia del
certificado o diploma recibido por participar en el mismo, sea interno o externo al Jefe de Talento
Humano, el mismo que archivará la copia en el historial del colaborador.
El Jefe de Talento Humano, dependiendo del tipo de capacitación o entrenamiento, solicita
al jefe del área capacitada llenar el formulario (Evaluación de Desempeño Capacitación) a fin de
evidenciar la mejora en su trabajo posterior a la capacitación. La Evaluación del Desempeño de
Capacitación se realizará un mes después de finalizada la misma, siempre y cuando sea solicitado
por Gerencia General, en caso de existir algún tipo de capacitación o entrenamiento externo no
planificado, se solicitará por medio del formato (Solicitud de Capacitación o entrenamiento) el
mismo que se enviará al Jefe de Talento Humano para solicitar aprobación a Gerencia.
La persona que dicta la capacitación deberá preparar una evaluación con preguntas de
respuestas cortas, acerca del tema tratado en la misma y al término de la charla procederá a la
realización de la evaluación con el objeto de conocer, si la persona adquirió los conocimientos
impartidos. El capacitador revisará las evaluaciones y las calificará. Se considera que un
PROCEDIMIENTO DE INDUCCION,
CAPACITACION Y EVALUACION AL
PERSONAL
Código :
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colaborador tiene una evaluación buena cuando ha respondido correctamente el 75% de
preguntas.
Si un colaborador no completa el 75% de las preguntas de forma correcta, deberá tomar
nuevamente, la capacitación y repetir la evaluación.
5.3 Evaluación del Personal
El Jefe de Jefe de Talento Humano elabora el (Cronograma de Evaluación del Personal)
distribuido por áreas, donde indicará meses de evaluación al personal de la organización. Informa
a los jefes de áreas Cronograma de Evaluación y los jefes de áreas indicarán los criterios de
evaluación que se realizará a los colaboradores en sus respectivas áreas.
El jefe de área informa al subalterno sobre la evaluación que se realizará, tipo de evaluación
y forma de tomarla, en la cual se medirá las mejoras del subalterno tanto en procesos internos,
como en conocimientos generales, relacionados a su cargo.
El Jefe de área realiza las evaluaciones programadas, las califica, elabora un informe
analizando las evaluaciones y/o desempeño del colaborador, y entrega al jefe de Talento Humano
El Jefe de Talento Humano prepara informe sobre las mismas y entregará una copia al Jefe de
área, archivando a su vez otra copia en el historial del colaborador.
En el caso de ascensos, el Gerente General o Jefe de área determinarán según evaluaciones y
seguimientos realizados al personal, si cumple con los requerimientos necesarios para ascender al
nuevo puesto. El Gerente General o Jefe de Talento Humano, informará por escrito al
colaborador seleccionado para el ascenso y se le informará sobre sus nuevas funciones y
responsabilidades, vía formato libre y se procede archivar una copia en el historial del
colaborador.
PROCEDIMIENTO DE INDUCCION,
CAPACITACION Y EVALUACION AL
PERSONAL
Código :
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6. ANEXOS
N/A
7. REFERENCIAS
CÓDIGO NOMBRE DEL DOCUMENTO
N/A Inducción, capacitación y Evaluación al
Personal
8. REGISTROS
CÓDIGO NOMBRE DEL FORMATO
Detección de necesidades de capacitación
Solicitud de capacitación o entrenamiento
Plan de capacitación
Registro de Entrenamiento e Inducción de
Personal
Evaluación de Desempeño Capacitación
Inducción de Personal Nuevo
Cronograma de Evaluación del Personal
PROCEDIMIENTO DE INDUCCION,
CAPACITACION Y EVALUACION AL
PERSONAL
Código :
Versión:
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9. HISTORIA DE CAMBIOS
REVISIÓN HISTÓRICA
NÚMERO DE REVISIÓN FECHA DE REVISIÓN DETALLE DE LA MODIFICACIÓN
N/A N/A N/A
ELABORADO POR:
COORDINADOR DE GESTIÓN
REVISADO POR:
JEFE DE TALENTO HUMANO
APROBADO POR:
GERENTE GENERAL
FECHA:
FECHA: FECHA:
VIGENCIA A PARTIR DE:
PROCEDIMIENTO DE INDUCCION,
CAPACITACION Y EVALUACION AL
PERSONAL
Código :
Versión:
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B.3. Descripción y Análisis de cargos (ejemplo: Jefe de ventas)
INFORMACION GENERAL:
NOMBRE DEL PUESTO: JEFE DE VENTAS
No. DE PERSONAS EN EL CARGO: 1
DEPARTAMENTO O DIVISIÓN: DEPARTAMENTO DE VENTAS
REPORTA A: GERENTE GENERAL
SUPERVISA A: VENDEDOR
NATURALEZA DEL PUESTO:
Controlará, supervisará y planificará las ventas de bienes y servicios de la empresa
con el control debido a su equipo de vendedores que estará a su cargo reportándose a
Gerencia General.
TAREAS A EJECUTAR:
1. Realizar la gestión de preventa del servicio o bien necesitado por el cliente.
2. En conjunto con los vendedores dará a conocer las técnicas y ventajas
apropiadas así como beneficios de nuestros servicios.
3. Realizará el seguimiento del cliente hasta cerrar la negociación.
4. Una vez concretado el negocio se procederá a las firmas respectivas del
contrato correspondientes al bien o servicio que se contrate.
5. Verificará día, hora y más detalles correspondientes al servicio que se ejecutará
por medio del departamento correspondiente, siendo un supervisor más de la
obra o bien a suministrar.
6. A entera satisfacción del cliente entregará el servicio respectivo y hará la
gestión del cobro del saldo si fuese el caso.
7. Realizará la gestión de post venta con las garantías técnicas necesarias que sean
aplicadas al servicio o bien suministrado.
8. Controlará y supervisará una base de datos de clientes tanto de servicios y
bienes como de clientes por cerrar negociaciones.
9. Desarrollará gestión de preventa y postventa a los clientes en general.
10. Mantendrá siempre la cordialidad y el orden necesario entre su equipo de
ventas, equipo de servicios y Gerencia General..
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL
CARGO
Código :
Versión:
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REQUISITOS DEL CARGO:
EDUCACIÓN: Estudios superiores en Ingeniería
Industrial, Ingeniería Química o carreras
afines
FORMACION:
En Técnicas industriales y comerciales de
limpieza y mantenimientos
EXPERIENCIA:
Conocimientos de limpieza y
mantenimientos industriales y comerciales
EDAD:
25 – 40 años
GENERO: Masculino
HABILIDADES: Planificación y Organización
Capacidad de análisis de datos.
Capacidad de toma de decisiones en lo
que afecte a las ventas bajo su
responsabilidad.
Capacidad de trabajo en equipo.
Trato con vendedores, operarios y
directivos.
Iniciativa y capacidad de gestión.
PERIODO DE ADAPTACION:
SUELDO Y SALARIOS: $500 - 600
30 – 75 días
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL
CARGO
Código :
Versión:
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91
B.4. Evaluación del desempeño humano
92
93
Competencias actuales de los empleados
Fuente: Multiservicios Print
B.5. Cuadro de necesidades para cargos nuevos que requiere la Empresa
94
Apéndice C: Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos
C.1. Procedimiento pago de Nomina
1. OBJETIVO
Determinación valores a pagar en el mes a los empleados de Multiservicios Print.
2. ALCANCE
Desde el análisis del Presupuesto mensual hasta el cálculo del Rol de Nómina de
Multiservicios Print.
3. RESPONSABILIDADES
Jefe de Talento Humano: Es el responsable de la difusión y actualización de este
procedimiento.
4. DEFINICIONES, NORMAS, POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS GENERALES
La clasificación de cargos la realizamos por niveles del 1 al 4 donde se analiza y se
reordena a los trabajadores actuales de la empresa, organizándolos por: cargos de alta
dirección, por grupos ocupacionales, por área de servicio y por categoría.
Nivel 1: Gerente General
Nivel 2: Jefes de Áreas, Contador
Nivel 3: Secretarias, Asistente Gerencia, Auxiliares, Diseñadores, Administrador sucursal
Nivel 4: Vendedores, Instaladores, Ayudantes de maquinas y de planta, choferes
POLITICA
El pago total de las horas extras se pagan al siguiente mes de haberlas hecho.
PROCEDIMIENTO PAGO DE
NOMINA
Código :
Versión:
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95
5. DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES
ANÁLISIS DE PRESUPUESTO
El Jefe de Talento Humano revisa flujo de caja, analiza cuenta de banco, cuenta por
pagar, cuenta por cobrar y esto lo realiza la última semana del mes y la primera semana
del siguiente mes.
TABULACIÓN DE HORAS DE TRABAJO
El Jefe de Talento Humano revisa tarjeta de control en donde se recogen los datos de las
marcaciones del personal, las mismas que son ingresados en la carpeta de cálculo de horas
extras. Se revisa las cuentas por cobrar y cuentas contables de cada empleado. Se hace las
siguientes revisiones:
Préstamos al IESS
Cuenta para la elaboración de pago fondo de reserva, cuando es aplicable y/o
solicitud de acumulación de fondos de reserva.
Revisión de Cuentas contables, Préstamos Internos, Anticipo de Nómina.
Se en las tarjetas de control los días asistidos, horas de ingreso y salida, horas
extras en el mes.
ELABORADO POR:
COORDINADOR DE GESTIÓN
REVISADO POR:
JEFE DE TALENTO HUMANO
APROBADO POR:
GERENTE GENERAL
FECHA:
FECHA: FECHA:
VIGENCIA A PARTIR DE:
PROCEDIMIENTO PAGO DE
NOMINA
Código :
Versión:
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ENVIO DE FORMATOS DE CÁLCULOS DE HORAS.
El Jefe de Talento Humano envía el formato de cálculos de horas laborables del personal al
Gerente General para su aprobación.
El cálculo de horas después de su aprobación, se elabora el Rol de Pagos de cada uno de los
trabajadores y es enviado nuevamente, al Gerente General para su aprobación final.
El Jefe de Talento Humano recibe la aprobación del Rol de parte del Gerente General y se
imprime los roles individuales y el reporte de horas extras.
6. ANEXOS
N/A
7. REFERENCIAS
CÓDIGO NOMBRE DEL DOCUMENTO
N/A N/A
8. REGISTROS
CÓDIGO NOMBRE DEL FORMATO
N/A N/A
9. HISTORIA DE CAMBIOS
REVISIÓN HISTÓRICA
NÚMERO DE REVISIÓN FECHA DE REVISIÓN DETALLE DE LA MODIFICACIÓN
N/A N/A N/A
PROCEDIMIENTO PAGO DE
NOMINA
Código :
Versión:
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C.2. Cuadro de Remuneración y Beneficios de trabajadores actuales en la empresa.
COMPENSACION
Y BENEFICIOS
SOCIALES
NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4
Salario Si Si Si Si
Horas extras No Si Si Si (excepto el Dep.de
ventas )
Afiliación IESS Si Si Si Si
Decimo Tercero Si Si Si Si
Decimo Cuarto Si Si Si Si
Fondo de reserva Si Si Si Si
Vacaciones Si Si Si Si
Licencia por
Paternidad
Si Si Si Si
Licencia y subsidio
por Maternidad
Si Si Si Si
Utilidades Si Si Si Si
OTROS
BENEFICIOS
Comisión y
movilización
No No No Si (solo para el Dep.de
ventas) el resto de empleados
No percibe este beneficio
Alimentación Si Si Si Si
Bonificaciones
extras (bonos)
Si Si Si Si
Fuente: Multiservicios Print
98
C.3. Políticas de Higiene, Limpieza y Seguridad
1. OBJETIVO
Que el personal que labora en la organización desde administrativo hasta en producción,
conozca las normas elementales de higiene, limpieza y conducta basados en el cumplimiento
de los Reglamentos de Salud y Seguridad Ocupacional, para que sean aplicados durante su
jornada de trabajo a fin de garantizar la calidad de los procesos, productos y servicios.
2. ALCANCE
Esta política debe ser cumplida por todo el personal que labora el Multisericios Print y
que estén constantemente supervisado por su jefe inmediato.
3. RESPONSABILIDADES
Jefe de Área: Conocer y hacer cumplir las estipulaciones descritas en este procedimiento.
Personal: Cumplir con lo descrito en este procedimiento.
Personal Externo: Cumplir con lo descrito en este procedimiento.
4. DEFINICIONES, NORMAS, POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS GENERALES
N/A
5. DESCRIPCION DE LAS ACTIVIDADES
Todo el personal deberá conocer a perfección su trabajo y estar compenetrados de la
responsabilidad que les cabe en su función, de participar directa o indirectamente, en la
fabricación de un producto, asegurando el cumplimiento de las normas de calidad y los
reglamentes de seguridad industrial.
POLITICAS DE HIGIENE, LIMPIEZA
Y SEGURIDAD
Código :
Versión:
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Cumplimiento del siguiente Reglamento:
1.- El personal debe estar capacitado para manejar el sistema de extintores de fuego, instalados en
diferentes puntos de la empresa tal cual lo establece el organismo competente y ente regulador.
2.- Todo el personal debe cumplir y estar atento a las señalética de seguridad y prevención en
toda la empresa ya que sirve de comunicación visual y cumple con la función de guiar, orientar y
organizar a los trabajadores y clientes.
Señaléticas de prevención y seguridad
Fuente: Multiservicios Print
POLITICAS DE HIGIENE, LIMPIEZA
Y SEGURIDAD
Código :
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3.- El personal deberá colaborar periódicamente en tener organizado los mobiliarios, oficinas,
talleres y estructura de la planta donde podrían existir condiciones inseguras de trabajo.
4.- Todo el personal deberá conocer e implementar el “Reglamento Interno de Higiene y
Seguridad Ocupacional” ya que en nuestro país es una obligatoriedad de acuerdo a las normativas
y mandatos legales que norman su tenencia a toda organización de negocio, que según lo previsto
y sustentado en el Código de Trabajo Art. 434, Reglamento de higiene y seguridad, según
acuerdo Ministerial 141, el empleador que tenga contratado normalmente 10 o más trabajadores
permanentes tiene la obligación de confeccionar un reglamento interno de higiene y seguridad, el
mismo que será renovado cada dos años.
Por otra parte, según el Mandato legal en Seguridad y Salud acorde al tamaño de la empresa,
si la misma tiene menos de 10 trabajadores establece la obligación de contar con un Reglamento
o Plan mínimo Interno de Higiene y Seguridad o prevención de Riesgos.
Es decir, sin importar el número de trabajadores que tenga contratados la empresa, el
empleador tiene la obligación de contar con un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad que
contenga tanto las materias señaladas en el Código del Trabajo como aquellas relativas al
Mandato legal en Seguridad y Salud sobre prevención de Riesgos, los mismos que deben de estar
remitidos, tramitados, registrados y aprobados en el Ministerio de Relaciones Laborales e
informados al IESS (Seguro General de Riesgo del Trabajo) según los Art. 38, 410 y 432 del
mismo código.
POLITICAS DE HIGIENE, LIMPIEZA
Y SEGURIDAD
Código :
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101
Por lo tanto, cualquier accidente de trabajo que ocurra debe de estar respaldado tanto el
empleador con el debido Reglamento Interno de seguridad y salud como el trabajador con la
debida afiliación al IESS para que no ocurran indemnizaciones, multas y glosas por
responsabilidad patronal.
Extracto de la pagina del Código de Trabajo, sección registro de reglamento.
Fuente: Registro del Reglamento de Seguridad en el Ministerio de Trabajo
POLITICAS DE HIGIENE, LIMPIEZA
Y SEGURIDAD
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6. ANEXOS
N/A
7. REFERENCIAS
CÓDIGO NOMBRE DEL DOCUMENTO
N/A N/A
8. REGISTROS
CÓDIGO NOMBRE DEL FORMATO
N/A N/A
9. HISTORIA DE CAMBIOS
REVISIÓN HISTÓRICA
NÚMERO DE REVISIÓN FECHA DE REVISIÓN DETALLE DE LA MODIFICACIÓN
N/A N/A N/A
ELABORADO POR:
COORDINADOR DE GESTIÓN
REVISADO POR:
JEFE DE TALENTO HUMANO
APROBADO POR:
GERENTE GENERAL
FECHA:
FECHA: FECHA:
VIGENCIA A PARTIR DE:
POLITICAS DE HIGIENE, LIMPIEZA
Y SEGURIDAD
Código :
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Apéndice D: Subsistemas de Desarrollo de Recursos Humanos
D.1. Entrenamiento
104
105
MATRIZ DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Código:
Versión:
Dpto: Talento Humano
AREA JEFE DE PROCESO SAMINARIOS SOLICITADOS No. DE HORAS MEJORAS ESPERADAS
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:
FECHA: FECHA: FECHA:
106
107
108
D.2. Desarrollo del personal
109
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111
Apéndice E: Subsistema de Control de Recursos Humanos
E.1. Auditoría de Recursos Humanos
Este subsistema NO es aplicable a la empresa puesto que por la característica de pequeña
organización, no aplica auditoria alguna, además que recién se esta diseñando un nuevo modelo
de gestión de Talento Humano en la empresa por lo cual tendría que implementarse primero el
sistema.
112
ANEXOS
AUTOR: JOSE XAVIER SAN ANDRES ALCIVAR
“SISTEMA DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO ALINEADO AL APARTADO 6.2 DE ISO
9001:2008”
113
ANEXO 1: Lista de Verificación o Checklist de Gestión de Talento Humano
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA
CARRERA DE INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO
LISTA DE VERIFICACIÓN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Empresa: Multiservicios Print Tipo de empresa: Pequeña
Sector: Privado
A.- Carácter general Si No Na
A1.- Se tiene un plan estratégico organizacional X
A2.- Se cuenta con misión y visión bien definidos X
A3.- Se cuenta objetivos de calidad X
A4.- Hay difusión apropiada de los problemas o dificultades X
A5.- El departamento de recursos humanos cuenta con objetivos
anuales
X
B.- Análisis del puesto de trabajo
B1.- Se tiene actualizadas las descripciones y requisitos de los puestos
de trabajo
X
B2.- Se utilizan métodos para realizar las descripciones y los requisitos
de los puestos de trabajo?
X
B3.- Se emplea información o cuestionarios para analizar los puestos de
trabajos
X
B4.- El departamento de recursos humanos utiliza alguna base de datos
o sistema informático para almacenar la información
X
C. Planificación de recursos humanos.
C1.- Se cuenta con planes para cubrir las necesidades futuras de
recursos humanos.
X
C2.- Se manejan métodos, medios o modelos emplea para llevar a cabo
la planificación de los recursos humanos
X
C3.- Existen políticas para que jefes de otras áreas de la empresa
faciliten sus planes de recursos humanos
X
C4.- El plan de recursos humanos resulta útil porque muestra las
vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
X
D. Selección de Recursos Humanos.
D1.- Se cuenta con un protocolo para reclutar las diferentes categorías
de empleados.
X
114
D2.- El tiempo promedio para reclutar y cubrir un puesto es apropiado X
D3.- Su usan estrategias innovadoras para cubrir los puestos más
difíciles
X
D4.- Existen políticas en marcha respecto del proceso de reclutamiento
interno y externo
X
D5.- El empleado está satisfecho con la forma en que se lleva a cabo el
proceso de reclutamiento.
X
D6.- Se dispone de técnicas usadas habitualmente para seleccionar
empleados considerados claves
X
D7.- Se dispone de información, si el proceso de reclutamiento actual es
exitoso o no.
X
E. Retribución
E1.- Existe relación entre la evaluación de puestos de trabajo y los
aumentos salariales
X
E2.- Dispone de algún sistema de retribución por méritos o de incentivos X
E3.- La administración de salarios es considerado un problema
sustantivo
X
E4.- Existen otras prestaciones, aparte de las obligatorias por ley, que la
empresa ofrece a los empleados
X
F. Evaluación del desempeño
F1.- Se emplean formularios de evaluación del desempeño para las
diferentes categorías de empleados.
X
F2.- Existe oficialmente una evaluación del desempeño de los
empleados por parte de los supervisores.
X
F3.- Las expectativas sobre el desempeño del empleado confieren un
sentido de dirección en el desarrollo de su carrera profesional.
X
F4.- La evaluación del desempeño sirve como una herramienta de
retroalimentación para los empleados.
X
G. Formación y desarrollo
G1.- Se usa regularmente un análisis de las necesidades de formación
desarrollo del empleado.
X
G2.- Se cuenta con métodos para decidir la capacitación y
entrenamiento que reciben el empleado.
X
G3.- Las personas de la empresa reciben de manera regular
capacitación y entrenamiento en base a un plan aprobado previamente.
X
G4.- Existe un proceso para evaluar la eficacia y pertinencia de los
diferentes programas de formación
X
G5.- Existe algún sistema para animar a los supervisores a ayudar a los
empleados a desarrollar sus capacidades
X
115
H. Planificación y gestión de la carrera profesional.
H1.- Prevalece alguna política de empresa sobre planificación de la
carrera profesional
X
H2.- Existe alguna política para ayudar a los empleados a que
desarrollen una carrera profesional en la empresa
X
H3.- Fomenta la empresa el mejoramiento profesional para lograr los
objetivos deseados del personal.
X
H4.- la empresa considera que la planeación profesional es
responsabilidad de la persona y no de la organización.
X
I. Calidad de vida en el trabajo y productividad
I1.- Está en marcha algún programa concreto de mejora de la
productividad
X
I2.- Hay un plan de mejora de la gestión de la calidad en los puestos de
trabajo.
X
I3.- Se dispone de algún programa de asistencia de empleados,
asesoramiento, etc.
X
I4.- Se mantiene informados con regularidad a los empleados sobre lo
que sucede en la empresa
X
I5.- Existe mecanismos de obtener información fidedigna sobre los
empleados para conocer sus necesidades.
X
J. Seguridad e Higiene en el Trabajo
J1.- Existen mecanismos inherentes para mantener la seguridad y la
higiene en la empresa
X
J2.- Existen políticas en la empresa respecto de la prevención de
accidentes y de las enfermedades laborales
X
J3.- Se recoge regularmente sugerencias y recomendaciones de mejora
sobre seguridad e higiene
X
J4.- Existe organigrama sobre los puestos de trabajo X
J5.- Existen medidas de prevención y protección contra incendios. X
J6.- La instalaciones de las maquinarias y equipos están diseñados en
forma adecuada.
X
J7.- Existe protección adecuada o deficiente de las maquinarias o
equipos.
X
J8.- Se cuenta con equipos de protección personal en buenas
condiciones u operativos.
X
J9.- Existe procedimiento de orden y limpieza de las áreas de trabajo X
J10.- Se cuenta con avisos o señalética de seguridad en los áreas de
trabajo
X
116
J11.- Hay una encargada del manejo de la seguridad industrial y salud
ocupacional
X
K. Relaciones laborales.
K1.- Se mantiene estadísticas sobre el número y la naturaleza de las
quejas
X
K2.- Existe una buena relación entre el departamento de recursos
humanos y los empleados.
X
K3.- Existe dificultad para mantener la disciplina de los empleados? X
K4.- Impera algún mecanismo de control de los costos laborales
incurridos en la empresa.
X
K5.- Se desarrollan relaciones interpersonales fuertes entre compañeros
de trabajo.
X
K6.- La empresa ha adoptado un lenguaje de gestión y un reglamento
interno para facilitar el trabajo.
X
K7.- Los mandos altos y medios de la empresa han recibido
capacitación en liderazgo y naturaleza humana.
X
L. Otras funciones de recursos humanos
L1.- La empresa desarrolla sus actividades con responsabilidad social X
L2.- Las condiciones de trabajo son adecuadas en cuanto a
funcionalidad, seguridad y constituyen un soporte para la calidad de
vida en el trabajo.
X
L3.- La empresa cuenta con una estructura definida en un organigrama
vigente y avalado por la dirección
X
L4.- Para cada área de la empresa existen objetivos y metas claramente
establecidas
X
L5.- La empresa cuenta con algún sistema de gestión y lo tiene
documentado de manera ordenada.
X
117
ANEXO 2: Encuesta Técnica de Gestión de Talento Humano
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA
CARRERA DE INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO
ENCUESTA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.- Empleados que trabajan en la empresa
Género Cantidad Porcentaje
Masculino 19 76 %
Femenino 6 24 %
TOTAL 25 100 %
2.- ¿Cuántos años labora en la empresa?
Opción Cantidad Porcentaje
0-5 años 22 88
5 -10 años 1 4
10-15 años 1 4
15-20 años 1 4
TOTAL 25 100 %
3.- Su nivel de educación es:
Opción Cantidad Porcentaje
Primaria 4 16
Secundaria 15 60
Universitaria 6 24
Postgrado
TOTAL 25 100 %
118
4.- La empresa cuenta con un Departamento de Talento Humano o uno que haga las funciones del
departamento referido
Opción Cantidad Porcentaje
Si 6 24
No 10 40
No sabe 9 36
TOTAL 25 100 %
5.- Cómo calificaría el servicio brindado por el Departamento de Talento
Opción Cantidad Porcentaje
Excelente
Muy bueno
Bueno 4 16
Regular 2 8
Malo 19 76
TOTAL 25 100 %
6.- ¿Cuenta la empresa con un Plan Estratégico?
Opción Cantidad Porcentaje
Si 1 4
No 7 28
No sabe 17 68
TOTAL 25 100 %
119
7.- ¿Tiene la empresa misión y visión?
Opción Cantidad Porcentaje
Si
No 10 40
No sabe 15 60
TOTAL 25 100 %
8.- ¿Cómo se lleva cabo la selección de personal en la empresa?
Opción Cantidad Porcentaje
Experiencia laboral 7 28
Concurso
Recomendación 16 64
Otros 2 8
TOTAL 25 100 %
9.- Cómo vincula la empresa a los nuevos empleados?
Opción Cantidad Porcentaje
Contrato a prueba 4 16
Contrato ocasional 10 40
Contrato definitivo 10 40
Otros 1 4
TOTAL 25 100 %
10.- ¿Posee la empresa un manual de funciones para cada puesto de trabajo?
Opción Cantidad Porcentaje
Si
No 14 56
No sabe 11 44
TOTAL 25 100 %
120
11.- ¿Cómo regula la Gestión del Talento Humano respecto a las actividades designadas a cada uno?
Opción Cantidad Porcentaje
Manual
Reglamento 2 8
Disposiciones 20 80
Ninguna 3 12
TOTAL 25 100 %
12.- La evaluación del desempeño de los puestos de trabajo en la empresa es por
Opción Cantidad Porcentaje
Objetivos 7 28
Resultados 16 64
Competencias 2 8
Otros
TOTAL 25 100 %
13.- La evaluación del desempeño en la empresa es
Opción Cantidad Porcentaje
Trimestral 3 12
Semestral 4 16
Anual 12 48
Otros 6 24
TOTAL 25 100 %
121
14.- La evaluación del desempeño es realizada por
Opción Cantidad Porcentaje
Jefe superior 20 80
Jefe inmediato 5 20
Otra persona
Otros
TOTAL 25 100 %
15.- La Empresa cuenta con un organigrama funcional en el cual se ha asignado a cada puesto,
funciones, tareas y responsabilidades.
Opción Cantidad Porcentaje
Si
No 9 36
No sabe 16 64
TOTAL 25 100 %
16.- La empresa tiene una política con respeto a la seguridad y salud ocupacional?
Opción Cantidad Porcentaje
Si 13 52
No 2 8
No sabe 10 40
TOTAL 25 100 %
17.- Existe un procedimiento de orden y limpieza de las áreas de trabajo
Opción Cantidad Porcentaje
Si 2 8
No 19 76
No sabe 4 16
TOTAL 25 100 %
122
18.- Los empleados cuenta con su equipo de protección personal adecuado con las labores que
ejecuta normalmente.
Opción Cantidad Porcentaje
Si 3 12
No 18 72
No sabe 4 16
TOTAL 25 100 %
19.- Las maquinarias y equipos cuentan con guardas de protección de mecanismos en movimiento
Opción Cantidad Porcentaje
Si
No 22 88
No sabe 3 12
TOTAL 25 100 %
20.- La empresa cumple con todos los beneficios legales incluidos en el código de trabajo.
Opción Cantidad Porcentaje
Si 15 60
No 5 20
No sabe 5 20
TOTAL 25 100 %
21.- ¿Se ha dado capacitación al personal de la empresa?
Opción Cantidad Porcentaje
Si 6 24
No 13 52
No sabe 6 24
TOTAL 25 100 %
123
22.- En qué área ha recibido la capacitación?
Opción Cantidad Porcentaje
Administrativa 1 4
Financiera 1 4
Recursos humanos
Producción 2 8
Mantenimiento 2 8
Ventas
Ninguna 19 76
TOTAL 25 100 %
23.- Se cuenta con un procedimiento idóneo para evaluar la eficacia de los cursos de capacitación de
los empleados.
Opción Cantidad Porcentaje
Si 2 8
No 4 16
No sabe 19 76
TOTAL 25 100 %
24.- La empresa cuenta con un protocolo de auditoría de los recursos humanos para evaluar las
actividades de administración de personal en la organización.
Opción Cantidad Porcentaje
Si
No 9 36
No sabe 16 64
TOTAL 25 100 %
124
25.- ¿Cuáles son las causas principales para que la empresa no sea calificada como eficiente?
Opción Cantidad Porcentaje
Ineficiente compromiso 9 36
Deficiente trabajo en
equipo
1 4
Clima laboral inapropiado 11 44
Escaso personal
Equipos
obsoletos/incompletos
2 8
Otros 2 8
TOTAL 25 100 %
125
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento: Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : GERENTE GENERAL ÁREA: GERENCIA
REPORTA A:
PERSONAL A CARGO A: ASISTENTE DE GERENCIA JEFE ADMINISTARTIVO Y TALENTO HUMANO DPTO. DE PRODUCCION DPTO. CONTABLE DPTO. ROTULACION EXPRESS DPTO. VENTAS DPTO. DE IMPRESION DPTO. DE MONTAJE DISEÑADORES
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Responsable por la dirección, planificación y supervisión de las actividades de las distintas áreas de la empresa, estableciendo las políticas generales según lo estipulado por la ley y de acuerdo a las normas y disposiciones del Sistema de Gestión de Calidad y de Talento Humano. Desarrolla los objetivos organizacionales y planifica el crecimiento de la entidad a corto, mediano y largo plazo. Además coordina y supervisa el correcto funcionamiento administrativo, financiero, comercial y operacional de la empresa, garantizando un correcto y oportuno servicio a los clientes además de ofrecer un producto que cumpla con las exigencias de calidad ISO 9001:2008. Es el representante legal de la empresa.
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Superior o Tercer Nivel en carreras como: Leyes, Ingeniería Comercial, Economía,
entre otras.
EXPERIENCIA: De 3 a 5 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN Conocimiento de las normas de Calidad ISO 9001:2008
Herramientas de Microsoft Finanzas y Contabilidad Elaboración y Control de Presupuesto Comportamiento Humano Planificación Estratégica Análisis Financiero Legislación Laboral
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS; LIDERAZGO
IDIOMA: BILINGUE: INGLÉS-ESPAÑOL
DESTREZAS: CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN. DIRECCIÓN DE PERSONAS
MANEJO EXCELENTE DE RECURSOS. PENSAMIENTO ANALÍTICO Y ESTRATÉGICO.
LIDERAZGO Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO. COMUNICACIÓN ASERTIVA.
COMUNICACION ASERTIVA.
126
NIVEL DE AUTORIDAD:
Dirigir y exigir rendición de cuentas a involucrados en tareas asignadas de acuerdo a lo planificado. Delegar responsabilidades y otorgar autoridad. Definir políticas y reglamentos. Definir mejoramientos para satisfacer los requerimientos del cliente.
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- CONTROL DE CONTRATOS Y ACTAS DE FINIQUITO
2.- CONTROL DE MANUALES DE FUNCIONES E INSTRUCTIVOS
3.- CONTROL DE ROLES DE PAGO Y SUS SOBRES RESPECTIVOS
4.- CONTROL SOBRE EL RESPONSABLE DE LA ACREDITACIÓN AUTOMÁTICA DE LOS SUELDOS Y COMISIONES
5.- CONTROL DE PLANILLAS DE APORTES, PRESTAMOS Y F. RESERVA CON EL IESS
6.- CONTROL DE DOCUMENTOS PARA OBTENER CERTIFICADO DEL IESS
7.- CONTROL DE LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES (DECIMOS, UTILIDADES, VACACIONES Y SOBRETIEMPO)
8.- CONTROL SOBRE TODAS LAS ÁREAS DE LAEMPRESA.
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
CÓDIGO Y RÉGIMEN TRIBUTARIO. LEY DE COMUNICACIÓN. LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
JEFES DEPARTAMENTALES
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN ASISTENTE DE GERENCIA
DEPERTAMENTO CONTABLE
COORDINADOR DE SERVICIO AL CLIENTE.
FACTURACIÓN
MENSAJERO
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
ENTIDADES PÚBLICAS
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN ENTIDADES FINANCIERAS
SUPERINTENDENCIA DE COMPAÑÍAS
SERVICIO DE RENTAS INTERNAS
MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES
127
COMPAÑÍAS DE SEGUROS
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
129
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento: Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : ASISTENTE DE GERENCIA ÁREA: GERENCIA
REPORTA A:
GERENCIA GENERAL
PERSONAL A CARGO A: JEFES DE ÁREAS: DISEÑO, CORTE, MANUFACTURA, PRENSA, VENTAS
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Responsable de canalizar comunicaciones, preparar la correspondencia rutinaria; elaborar cartas, reportes; mantener los archivos y manejar con discreción la información confidencial. Supervisar el proceso de recepción y despacho de la correspondencia. Además coordina la agenda de la gerencia general, recibe y realiza llamadas. Controla el stock de los insumos y realiza los pedidos. Facturación y gestiones de cobranza de cartera. Ayudar a la empresa en el proceso de Calificación y llevar un buen control de los documentos necesarios para la aprobación del proceso.
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Bachiller en Ciencias Contables, Informática, Secretariado.
entre otras.
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN Conocimiento de las normas de Calidad ISO 9001:2008
Herramientas de Microsoft Conocimiento del idioma inglés Taquigrafía y Mecanografía Manejo de Archivos Redacción
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS; LIDERAZGO
IDIOMA: BILINGUE: INGLÉS-ESPAÑOL
130
DESTREZAS: Habilidad numérica, fluidez verbal, perceptivo, investigativo, prudencia, iniciativa, planificación, orden, liderazgo, prudencia, buen manejo de relaciones interpersonales.
NIVEL DE AUTORIDAD:
Cumplir y delegar responsabilidades. Supervisar las áreas de competencia delegadas por el Gerente General. Coordinar con los responsables de áreas la elaboración del producto.
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
2.- Asistir a la Gerencia General en el cumplimiento de sus funciones tales como: Agenda de trabajo, reuniones, comunicaciones, archivo.
3.- Tramitar las adquisiciones que la empresa realiza en las diferentes áreas y entregar las órdenes de compra debidamente aprobadas por la Gerencia General o en su defecto por los Departamentos Administrativo - Financiero o los Departamentos de Producción y ventas.
4.- Ingresar en el Sistema de Control que mantiene la empresa, las adquisiciones y los egresos de las mismas, en coordinación con el Responsable de Inventarios e Insumos
5.- En conjunto con el Departamento Contable, registrar los ingresos y egresos de Inventarios e Insumos.
6.- Elaborar la facturación y cobranza.
7.- Elaboración de Documentos de MULTISERVICIOS PRINT, para los procesos de Gestión de Calidad y Talento Humano basado en las NORMAS ISO 9001:2008.
8.- Controlar que la documentación sea la correcta.
.
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
CÓDIGO Y RÉGIMEN TRIBUTARIO. LEY DE COMUNICACIÓN. LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
JEFES DEPARTAMENTALES
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN ASISTENTE DE GERENCIA
DEPERTAMENTO CONTABLE
COORDINADOR DE SERVICIO AL CLIENTE.
FACTURACIÓN
MENSAJERO
NOTA: VER ORGANIGRAMA
131
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
ENTIDADES PÚBLICAS
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN ENTIDADES FINANCIERAS
SUPERINTENDENCIA DE COMPAÑÍAS
SERVICIO DE RENTAS INTERNAS
MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES
COMPAÑÍAS DE SEGUROS
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
132
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133
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Car
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
134
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento: Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : JEFE ADMINISTRATIVO Y TALENTO HUMANO ÁREA: ADMINISTRATIVA
REPORTA A:
GERENCIA GENERAL
PERSONAL A CARGO A:
JEFES DE ÁREAS TODO EL PERSONAL
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Responsable de canalizar, solucionar y administrar los bienes e infraestructura de la empresa así como al personal inmerso en la organización. Seguimiento, control y selección del personal de la empresa, seguimiento, control y cumplimiento de las capacitaciones al personal. Control de seguridad y salud ocupacional del personal dando cumplimiento a los reglamentos y normas establecidas por la entidad Gubernamental.
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Superior o Tercer Nivel en Ing. Comercial, Administración, Talento Humano, Sist. de
Calidad, Procesos o Financiero.
entre otras.
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN Conocimiento de las normas de Calidad ISO 9001:2008
Herramientas de Microsoft Conocimiento del idioma inglés Taquigrafía y Mecanografía Manejo de Archivos Redacción
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS; LIDERAZGO
IDIOMA: BILINGUE: INGLÉS-ESPAÑOL
135
DESTREZAS: CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN. DIRECCIÓN DE PERSONAS
MANEJO EXCELENTE DE RECURSOS. PENSAMIENTO ANALÍTICO Y ESTRATÉGICO.
LIDERAZGO Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO. COMUNICACIÓN ASERTIVA.
COMUNICACION ASERTIVA.
NIVEL DE AUTORIDAD:
Cumplir y delegar responsabilidades. Supervisar las áreas de competencia delegadas por el Gerente General. Coordinar con los responsables de áreas, la administración y recurso humano de la empresa.
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
2.- Informar a la Gerencia General en el cumplimiento de sus funciones
3.- Ingresar en el Sistema de control del personal que mantiene la empresa.
4.- Trabajar en conjunto con el Departamento Contable financiero para realizar compras de bienes e insumos.
5.- Administrar a MULTISERVICIOS PRINT utilizando los parámetros inmersos en los Sistemas de Gestión de Calidad y Talento Humano basado en las NORMAS ISO 9001:2008.
6.- Entrevistar y seleccionar al personal nuevo a contratar la empresa.
7.- Dar seguimiento a las capacitaciones, necesidades y responsabilidades de todo el personal involucrado.
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
CÓDIGO Y RÉGIMEN TRIBUTARIO. LEY DE COMUNICACIÓN. LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
JEFES DEPARTAMENTALES
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN ASISTENTE DE GERENCIA
DEPERTAMENTO CONTABLE
COORDINADOR DE SERVICIO AL CLIENTE.
FACTURACIÓN
MENSAJERO
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
ENTIDADES PÚBLICAS
136
ENTIDADES FINANCIERAS
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN SUPERINTENDENCIA DE COMPAÑÍAS
SERVICIO DE RENTAS INTERNAS
MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES
COMPAÑÍAS DE SEGUROS
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
138
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento: Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : JEFE DE PRODUCCIÓN ÁREA: PRODUCCIÓN
REPORTA A:
GERENCIA GENERAL, JEFE ADMINISTRATIVO Y TALENTO HUMANO
PERSONAL A CARGO A:
Dpto. de Instalaciones Impresiones Diseño Manufactura.
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Responsable por implementar, mantener y mejorar los procesos del Sistema de Gestión de Calidad para satisfacer los requerimientos de los clientes.
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Superior en: Calidad, Procesos, Ing. Comercial, Diseño, entre otros. entre otras.
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN
Conocimiento de las normas de Calidad ISO 9001:2008 Conocimientos de planificación estratégica, calidad, procesos. Conocimientos básicos de programas de Microsoft, Comportamiento Humano.
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS; LIDERAZGO
IDIOMA: BILINGUE: INGLÉS-ESPAÑOL
DESTREZAS: CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN. DIRECCIÓN DE PERSONAS
MANEJO EXCELENTE DE RECURSOS. PENSAMIENTO ANALÍTICO Y ESTRATÉGICO.
LIDERAZGO Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO. COMUNICACIÓN ASERTIVA.
COMUNICACION ASERTIVA.
139
NIVEL DE AUTORIDAD:
Cumplir y delegar responsabilidades. Supervisar las áreas de competencia delegadas por el Gerente General. Coordinar con los responsables de áreas, la administración y recurso humano de la empresa.
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
2.- Informar permanentemente a la Gerencia General sobre el desempeño de los procesos del sistema en general, de acuerdo a
lo establecido.
3.- Realizar los controles necesarios para asegurarse que se tomen las medidas correctivas y preventivas.
4.- Coordinar con la Gerencia General, Dpto. Contable Financiero, Jefatura Administrativa, sobre alguna novedad del personal
involucrado en el Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
5.- Coordinar y asistir a reuniones con la Gerencia General para tratar temas relacionados con el cumplimiento de los procesos y del Sistema de Gestión de Talento Humano, asi como otros temas en general.
6.- Entrevistar y seleccionar al personal nuevo a contratar la empresa.
7.- Dar seguimiento a las capacitaciones, necesidades y responsabilidades de todo el personal involucrado.
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
CÓDIGO Y RÉGIMEN TRIBUTARIO. LEY DE COMUNICACIÓN. LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
JEFES DEPARTAMENTALES
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN GERENCIA GENERAL
DEPERTAMENTO CONTABLE
COORDINADOR DE SERVICIO AL CLIENTE.
FACTURACIÓN
INSTALADORES, DISEÑO
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
PROVEEDORES
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN CLIENTES
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I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
142
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento: Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : JEFE DE VENTAS ÁREA: VENTAS
REPORTA A:
GERENCIA GENERAL, JEFE ADMINISTRATIVO Y TALENTO HUMANO
PERSONAL A CARGO A:
VENDEDORES
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Responsable por el Área de Ventas, planificar y supervisar las actividades con los vendedores, establecer políticas generales según lo estipulado por la ley y de acuerdo a las normas y disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano. Desarrollar los objetivos organizacionales y planificar el crecimiento de la entidad por medio de la captación de clientes y cierre de contratos. Además coordina y supervisa el correcto seguimiento de los clientes garantizando un correcto y oportuno servicio además de ofrecer un producto que cumpla con las exigencias de calidad ISO 9001:2008.
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Superior o Tercer Nivel en Ingeniería Comercial, Economía, Comercio Exterior, Marketing, Técnico, Financiero
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN
Conocimiento de las normas de Calidad ISO 9001:2008 Conocimientos de planificación estratégica, calidad, procesos. Conocimientos básicos de programas de Microsoft, Comportamiento Humano.
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS; LIDERAZGO
IDIOMA: BILINGUE: INGLÉS-ESPAÑOL
DESTREZAS: CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN. DIRECCIÓN DE PERSONAS
MANEJO EXCELENTE DE RECURSOS. PENSAMIENTO ANALÍTICO Y ESTRATÉGICO.
LIDERAZGO Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO. COMUNICACIÓN ASERTIVA.
COMUNICACION ASERTIVA.
143
NIVEL DE AUTORIDAD:
Cumplir y delegar responsabilidades. Supervisar las áreas de competencia delegadas por el Gerente General. Coordinar con los responsables de áreas, la administración y recurso humano de la empresa.
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
2.- Coordinar contactos con los clientes que solicitan el servicio de impresión y rotulación.
3.- Establecer los contratos con los clientes: forma de pago y tiempo de entrega.
.
4.- Coordina con los jefes de área para la planificación final.
5.- Supervisar el arte y el trabajo final.
6.- Entrevistar al personal nuevo para ventas
7.- Supervisa a los vendedores para dar seguimiento a los clientes
8.- Supervisa la sucursal y el área de ventas y rotulación Express
9.- Realizar pedidos a proveedores.
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
CÓDIGO Y RÉGIMEN TRIBUTARIO. LEY DE COMUNICACIÓN. LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
JEFES DEPARTAMENTALES
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN GERENCIA GENERAL
DEPERTAMENTO CONTABLE
COORDINADOR DE SERVICIO AL CLIENTE.
FACTURACIÓN
INSTALADORES, DISEÑO Y VENDEDORES
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
PROVEEDORES
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN CLIENTES
144
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
146
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento: Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : VENDEDOR ÁREA: VENTAS
REPORTA A:
JEFE DE VENTAS, GERENCIA GENERAL Y JEFE ADMINISTRATIVO Y TALENTO HUMANO.
PERSONAL A CARGO A:
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Establecer contactos con clientes y empresas, realizar visitas en base a las solicitudes, cierre de contrato.
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Bachiller o Estudios Superiores
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN
Procesos técnicos de las Ventas, Conocimiento del mercado, Conocimiento de la materia prima
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS; LIDERAZGO
IDIOMA: ESPAÑOL
DESTREZAS: Negociación Numérica Planificación Investigativo Perceptivo Creatividad
147
NIVEL DE AUTORIDAD:
Responsabilidad en sus funciones asignadas.
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
2.- Revisar la lista de sus clientes que solicitan diseños
3.- Captar nuevos clientes por medio de visitas.
.
.
4.- Dar el debido seguimiento a los clientes para el cierre de contratos.
5.- Reportar mediante informes al Gerente de Ventas las actividades realizadas.
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
CÓDIGO Y RÉGIMEN TRIBUTARIO. LEY DE COMUNICACIÓN. LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
JEFES DE VENTAS
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN GERENCIA GENERAL
DEPERTAMENTO CONTABLE
COORDINADOR DE SERVICIO AL CLIENTE.
FACTURACIÓN
INSTALADORES, DISEÑO Y VENDEDORES
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
PROVEEDORES
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN CLIENTES
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
148
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
150
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento: Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : DISEÑADOR ÁREA: DISEÑO
REPORTA A: GERENCIA GENERAL, JEFE DE PRODCCIÓN Y VENTAS, JEFE ADMINISTRATIVO Y TALENTO HUMANO
PERSONAL A CARGO A:
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Responsable del la elaboración del arte previa supervisión y autorización del Gerente General, enviar a producción el arte final.
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Bachiller Técnico en Diseño Gráfico, Estudios Superiores en Diseño y Artes Gráficas.
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN
Conocimiento de las normas de Calidad ISO 9001:2008 Conocimientos de programas de impresiones digitales. Conocimientos de Publicidad y Marketing. Conocimientos básicos del idioma inglés
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS; PROGRAMAS DE DISEÑO GRÁFICO.
IDIOMA: BILINGUE: INGLÉS-ESPAÑOL
DESTREZAS: CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN. DIRECCIÓN DE PERSONAS
MANEJO EXCELENTE DE RECURSOS. PENSAMIENTO ANALÍTICO Y ESTRATÉGICO.
LIDERAZGO Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO. COMUNICACIÓN ASERTIVA.
COMUNICACION ASERTIVA.
151
NIVEL DE AUTORIDAD:
Responsabilidad en sus funciones asignadas
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
2.- Revisión de las órdenes de Diseño
3.- Receptar archivos de los clientes.
4.- Sacar impresión del arte para aprobación del cliente.
5.- Armar arte para enviarlo a rotulación o al departamento correspondiente.
6.- Scanneo de fotos y elaborar diseños.
7.- Controlar las impresiones
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
CÓDIGO Y RÉGIMEN TRIBUTARIO. LEY DE COMUNICACIÓN. LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
JEFES DEPARTAMENTALES
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN GERENCIA GENERAL
DEPERTAMENTO CONTABLE
COORDINADOR DE SERVICIO AL CLIENTE.
FACTURACIÓN
INSTALADORES, DISEÑO
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN CLIENTES
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
152
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
154
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento: Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : CONTADORA ÁREA: ADMINISTRATIVA Y CONTABLE
REPORTA A:
GERENCIA GENERAL, JEFE ADMINISTRATIVO Y TALENTO HUMANO
PERSONAL A CARGO A:
ASISTENTE DE GERENCIA AUX. CONTABLE
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Responsable de llevar la contabilidad de la empresa. Supervisar los registros de compras y ventas realizadas por la Asistente de Gerencia. Implementar un programa de contabilidad de la imprenta. Mantener el pago de impuestos y Responsabilidad Patronal al día.
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Contador Público Autorizado Estudios Superiores en Economía, ING. Comercial, CPA. entre otras.
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN Conocimiento de las normas de Calidad ISO 9001:2008
Finanzas y Contabilidad. Conocimientos en el manejo de Programas Contables. Conocimientos de planificación estratégica Conocimiento del idioma inglés
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS; LIDERAZGO
IDIOMA: BILINGUE: INGLÉS-ESPAÑOL
155
DESTREZAS: CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN. DIRECCIÓN DE PERSONAS
MANEJO EXCELENTE DE RECURSOS. PENSAMIENTO ANALÍTICO Y ESTRATÉGICO.
LIDERAZGO Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO. COMUNICACIÓN ASERTIVA.
COMUNICACION ASERTIVA.
NIVEL DE AUTORIDAD:
Cumplir y delegar responsabilidades. Supervisar las áreas de competencia delegadas por el Gerente General. Coordinar con los responsables de áreas, la administración y recurso humano de la empresa.
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
2.- supervisar el programa de contabilidad de la empresa.
3.- Ingresar datos de los respectivos ingresos y egresos de la empresa.
4.- Supervisar de manera global el crecimiento económico de la empresa
5.- Reportar al Gerente General el pago de los impuestos y de responsabilidades patronales
6.- Coordinar con la asistente de gerencia
7.- ELABORACIÓN DE CONTRATOS Y ACTAS DE FINIQUITO
8.- CONTROL Y TIPEO DE MANUALES DE FUNCIONES E INSTRUCTIVOS
9.- ELABORACIÓN DE ROLES DE PAGO Y SUS SOBRES RESPECTIVOS
10.- RESPONSABLE DE LA ACREDITACIÓN AUTOMÁTICA DE LOS SUELDOS Y COMISIONES
11.- GENERAR PLANILLAS DE APORTES, PRESTAMOS Y F. RESERVA CON EL IESS
12.- PREPARACIÓN DE DOCUMENTOS PARA OBTENER CERTIFICADO DEL IESS
13.- LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES (DECIMOS, UTILIDADES, VACACIONES Y SOBRETIEMPO)
14.- LLENADO DEL FORMULARIO 107
15.- CONTROL DE CARNET DE SALUD
16.- DECLARACIONES TRIBUTARIAS AL S.R.I.
17.- GENERAR ANEXOS TRANSACCIONALES Y REOC
18.- GENERAR ANEXOS EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA
19. DECLARACIONES DE IMPUESTO A LA RENTA DE LOS EJECUTIVOS
20.- Dar seguimiento a las capacitaciones, necesidades y responsabilidades de todo el personal involucrado.
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
156
F. SOPORTE DEL PUESTO:
CÓDIGO Y RÉGIMEN TRIBUTARIO. LEY DE COMUNICACIÓN. LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
GERENCIA GENERAL
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN ASISTENTE ADMINISTRATIVO
DEPARTAMENTO CONTABLE
COORDINADOR DE SERVICIO AL CLIENTE.
FACTURACIÓN
MENSAJERO
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
ENTIDADES PÚBLICAS
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN ENTIDADES FINANCIERAS
SUPERINTENDENCIA DE COMPAÑÍAS
SERVICIO DE RENTAS INTERNAS
MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES
COMPAÑÍAS DE SEGUROS
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
157
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
159
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : AUXILIAR CONTABLE ÁREA: ADMINISTRATIVA Y CONTABLE
REPORTA A:
CONTADORA, JEFE ADMINISTRATIVO Y TALENTO HUMANO
PERSONAL A CARGO A:
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Responsable de ayudar con la contabilidad de la empresa. Ayudar a supervisar los registros de compras y ventas realizadas por la Asistente de Gerencia. Ingresar datos en el programa de contabilidad de la imprenta. Ayudar con el control de pago de impuestos y Responsabilidad Patronal al día.
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Contador Público Autorizado Estudios Superiores en Economía, ING. Comercial, CPA. entre otras.
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN Conocimiento de las normas de Calidad ISO 9001:2008
Finanzas y Contabilidad. Conocimientos en el manejo de Programas Contables. Conocimientos de planificación estratégica Conocimiento del idioma inglés
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS; LIDERAZGO
IDIOMA: BILINGUE: INGLÉS-ESPAÑOL
160
DESTREZAS: CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN. DIRECCIÓN DE PERSONAS
MANEJO EXCELENTE DE RECURSOS. PENSAMIENTO ANALÍTICO Y ESTRATÉGICO.
LIDERAZGO Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO. COMUNICACIÓN ASERTIVA.
COMUNICACION ASERTIVA.
NIVEL DE AUTORIDAD:
Cumplir y delegar responsabilidades. Supervisar las áreas de competencia delegadas por el Gerente General. Coordinar con los responsables de áreas, la administración y recurso humano de la empresa.
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
2.- Ayudar con el programa de contabilidad de la empresa.
3.- Ingresar datos de los respectivos ingresos y egresos de la empresa.
4.- Coordinar con el o la Contadora sobre asuntos tributarios, impuestos y patronales
5.- Reportar a la Contadora el pago de los impuestos y de responsabilidades patronales
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
CÓDIGO Y RÉGIMEN TRIBUTARIO. LEY DE COMUNICACIÓN. LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
GERENCIA GENERAL
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN ASISTENTE ADMINISTRATIVO
DEPARTAMENTO CONTABLE
MENSAJERO
FACTURACIÓN
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
ENTIDADES PÚBLICAS
ENTIDADES FINANCIERAS
161
SUPERINTENDENCIA DE COMPAÑÍAS COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN
SERVICIO DE RENTAS INTERNAS
MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES
COMPAÑÍAS DE SEGUROS
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
163
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento: Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : JEFE DE TALLER (SERVICIO EXPRESS) ÁREA: ROTULACION Y GIGANTOGRAFIA
REPORTA A:
GERENCIA GENERAL Y ASISTENTE GERENCIA
PERSONAL A CARGO A:
Secretaria de Taller Chofer 1 Diseñador Instaladores
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Responsable por implementar, mantener y mejorar los procesos ENTREGA DE TRABAJOS TIPO EXPRESS para satisfacer los requerimientos de los clientes.
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Superior en: Industrial, Calidad, Procesos, Diseño, entre otros.
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN
Conocimiento de las normas de Calidad ISO 9001:2008 Conocimientos de seguridad Industrial y Ocupacional, calidad, procesos. Conocimientos básicos de programas de Microsoft, Comportamiento Humano.
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS; LIDERAZGO
IDIOMA: BILINGUE: INGLÉS-ESPAÑOL
DESTREZAS: CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN. DIRECCIÓN DE PERSONAS
MANEJO EXCELENTE DE RECURSOS. PENSAMIENTO ANALÍTICO Y ESTRATÉGICO.
LIDERAZGO Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO. COMUNICACIÓN ASERTIVA.
COMUNICACION ASERTIVA.
164
NIVEL DE AUTORIDAD:
Cumplir y delegar responsabilidades. Supervisar las áreas de competencia delegadas por el Gerente General. Coordinar con los responsables de áreas, la administración y recurso humano de la empresa.
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
2 Informar permanentemente a la Gerencia General, asistente Gerencia o de ser el caso al Jefe de Producción sobre el
desempeño y los procesos del sistema en general, de acuerdo a lo establecido.
3.- Realizar los controles necesarios para asegurarse que se tomen las medidas correctivas y preventivas.
4.- Elaborar las Órdenes de producción y revisión del producto final para satisfacer al cliente.
5.- Coordinar y asistir a reuniones con la Gerencia General para tratar temas relacionados con el cumplimiento de los procesos y del Sistema de Gestión de Talento Humano, asi como otros temas en general.
6.- Entrevistar y seleccionar al personal nuevo a contratar la empresa.
7.- Dar seguimiento a las capacitaciones, necesidades y responsabilidades de todo el personal involucrado.
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
CÓDIGO Y RÉGIMEN TRIBUTARIO. LEY DE COMUNICACIÓN. LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
JEFES DEPARTAMENTALES
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN GERENCIA GENERAL
DEPERTAMENTO CONTABLE
COORDINADOR DE SERVICIO AL CLIENTE.
FACTURACIÓN
INSTALADORES, DISEÑO
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
PROVEEDORES
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN CLIENTES
165
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
167
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento: Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : SECRETARIA DE TALLER (SERVICIO EXPRESS) ÁREA: ROTULACION Y GIGANTOGRAFIA
REPORTA A:
GERENCIA GENERAL Y ASISTENTE GERENCIA
PERSONAL A CARGO A:
Chofer 1 Diseñador Instaladores
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Responsable de canalizar comunicaciones, realizar cotizaciones y cobranzas, elaborar cartas y reportes de ventas; mantener los archivos y manejar con discreción la información confidencial. Supervisar el proceso de recepción y despacho de la correspondencia. Además coordina la agenda del Jefe de Ventas y Jefe de Taller, recibe y realiza llamadas. Controla el stock de los insumos y realiza los pedidos de su área.
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Bachiller en Ciencias Contables, Informática, Secretariado
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN
Conocimiento de las normas de Calidad ISO 9001:2008 , Herramientas de Microsoft, Conocimiento del idioma inglés, Taquigrafía y Mecanografía, Manejo de Archivos, Redacción
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS; LIDERAZGO
IDIOMA: BILINGUE: INGLÉS-ESPAÑOL
DESTREZAS: CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN. DIRECCIÓN DE PERSONAS
MANEJO EXCELENTE DE RECURSOS. PENSAMIENTO ANALÍTICO Y ESTRATÉGICO.
LIDERAZGO Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO. COMUNICACIÓN ASERTIVA.
COMUNICACION ASERTIVA.
168
NIVEL DE AUTORIDAD:
Cumplir y delegar responsabilidades. Supervisar las áreas de competencia delegadas por el Gerente General. Coordinar con los responsables de áreas, la administración y recurso humano de la empresa.
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
2 Informar permanentemente al Jefe de Taller, Gerencia General o Asistente Gerencia sobre el desempeño y los procesos del
sistema en general, de acuerdo a lo establecido.
3.- Tramitar las adquisiciones que la empresa realiza en las diferentes áreas y entregar las órdenes de compra debidamente aprobadas por el Jefe de Ventas.
4.- Elaborar las Órdenes de producción y revisión del producto final para satisfacer al cliente.
5.- Coordinar y asistir a reuniones con la Gerencia General para tratar temas relacionados con el cumplimiento de los procesos y del Sistema de Gestión de Talento Humano, asi como otros temas en general.
6.- Cumplir con las disposiciones de trabajo asignadas por el Jefe de Taller.
7.- Dar seguimiento a facturación y cobranzas . Contabilizar los ingresos y egresos de Inventarios e Insumos.
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
CÓDIGO Y RÉGIMEN TRIBUTARIO. LEY DE COMUNICACIÓN. LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
JEFES DEPARTAMENTALES
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN GERENCIA GENERAL
DEPERTAMENTO CONTABLE
COORDINADOR DE SERVICIO AL CLIENTE.
FACTURACIÓN
INSTALADORES, DISEÑO, CHOFER.
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
PROVEEDORES
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN CLIENTES
169
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
171
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento de Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : ADMINISTRADOR DE SUCURSAL ÁREA: ROTULACION Y GIGANTOGRAFIA
REPORTA A: GERENCIA GENERAL, ASISTENTE GERENCIA JEFE DE TALLER
PERSONAL A CARGO A:
Chofer 1 Diseñador Instaladores
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Responsable por implementar, mantener y mejorar los procesos de la Sucursal y ENTREGA DE TRABAJOS TIPO EXPRESS para satisfacer los requerimientos de los clientes.
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Superior en: Industrial, Calidad, Procesos, Diseño, entre otros.
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN
Conocimiento de las normas de Calidad ISO 9001:2008 Conocimientos de seguridad Industrial y Ocupacional, calidad, procesos. Conocimientos básicos de programas de Microsoft, Comportamiento Humano.
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS; LIDERAZGO
IDIOMA: BILINGUE: INGLÉS-ESPAÑOL (OPCIONAL)
DESTREZAS: CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN. DIRECCIÓN DE PERSONAS
MANEJO EXCELENTE DE RECURSOS. PENSAMIENTO ANALÍTICO Y ESTRATÉGICO.
LIDERAZGO Y DESARROLLO DE EQUIPO DE TRABAJO. COMUNICACIÓN ASERTIVA.
COMUNICACION ASERTIVA.
NIVEL DE AUTORIDAD:
Cumplir y delegar responsabilidades. Supervisar las áreas de competencia delegadas por el Gerente General. Coordinar con los responsables de áreas, la administración y recurso humano de la empresa.
172
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
2 Informar permanentemente a la Gerencia General y al Jefe de Taller sobre los trabajos contratados y por entregar en la sucursal.
3.- Realizar los controles necesarios para asegurarse que se tomen las medidas correctivas y preventivas.
4.- Elaborar las Órdenes de producción y revisión del producto final para satisfacer al cliente.
5.- Coordinar y asistir a reuniones con la Gerencia General para tratar temas relacionados con el cumplimiento de los procesos y del Sistema de Gestión de Talento Humano, asi como otros temas en general.
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
CÓDIGO Y RÉGIMEN TRIBUTARIO. LEY DE COMUNICACIÓN. LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
GERENCIA GENERAL
JEFE DE TALLER
CLIENTES INTERNOS Y PERMANENTES
INSTALADORES, DISEÑO, CHOFER
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
PROVEEDORES
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN CLIENTES
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
173
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
175
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento: Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : TROQUELADOR
CORTADOR
ENCUADERNADOR
ÁREA: MANUFACTURA
REPORTA A:
JEFE DE PRODUCCION GERENTE GENERAL ASISTENTE DE GERENCIA
PERSONAL A CARGO A:
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Responsable de acatar órdenes en relación con su área de trabajo, previa autorización y supervisión del Jefe de Producción
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Bachiller o estudios artesanales
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN
Conocimiento en Seguridad Industrial y Ocupacional Conocimiento del Manejo de guillotina, troqueles o encuadernadores. Conocimientos Básicos de Cálculos.
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS; LIDERAZGO
IDIOMA: ESPAÑOL
DESTREZAS: Numérica Intuición al Peligro
NIVEL DE AUTORIDAD:
Buenas Relaciones Interpersonales Colaborador
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
176
2 Informar permanentemente al Jefe de Producción, Gerencia General, asistente Gerencia o de ser el caso al Jefe de Producción sobre el desempeño y los procesos del sistema en general, de acuerdo a lo establecido.
3.- Verificar que el troquel, cortadora o encuadernador entregado esté correcto
4.- Troquelar, cortar o encuadernar el material entregado autorizado por el Jefe de Producción
5.- Limpieza y mantenimiento de la máquina y de su área de trabajo
6.- Seguir los lineamientos y procedimiento de seguridad industrial y ocupacional.
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
JEFE DE PRODUCCION
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN GERENCIA GENERAL
ASISTENTE DE GERENCIA
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
177
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
179
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento: Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : AYUDANTE DE MAQUINAS
ÁREA: IMPRESION Y MANUFACTURA
REPORTA A:
JEFE DE PRODUCCION GERENTE GENERAL ASISTENTE DE GERENCIA
PERSONAL A CARGO A:
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Responsable de acatar órdenes en relación con su área de trabajo, previa autorización y supervisión del Jefe de Producción
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Bachiller o estudios artesanales
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN
Conocimiento en Seguridad Industrial y Ocupacional Conocimiento del Manejo de MAQUINAS GIGANTOGRAFICAS. Conocimientos Básicos de Cálculos.
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS
IDIOMA: ESPAÑOL
DESTREZAS: Numérica Intuición al Peligro
NIVEL DE AUTORIDAD:
Buenas Relaciones Interpersonales Colaborador
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
180
2 Informar permanentemente al Jefe de Producción, Gerencia General, asistente Gerencia o de ser el caso al Jefe de Producción sobre el desempeño y los procesos del sistema en general, de acuerdo a lo establecido.
3.- Verificar que la maquina gigantografica, esté correcta en funcionamiento.
4.- Ayudar a imprimir y controlar el material entregado autorizado por el Jefe de Producción
5.- Limpieza y mantenimiento de la máquina y de su área de trabajo
6.- Seguir los lineamientos y procedimiento de seguridad industrial y ocupacional.
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
JEFE DE PRODUCCION
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN GERENCIA GENERAL
ASISTENTE DE GERENCIA
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
181
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
183
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento: Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : INSTALADORES
ÁREA: DEPARTAMENTO DE INSTALACIONES
REPORTA A:
JEFE DE PRODUCCION GERENTE GENERAL ASISTENTE DE GERENCIA
PERSONAL A CARGO A:
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Previa orden del Jefe de Producción se responsabiliza de laminar, cortar e instalar el trabajo final, armar las estructuras metálicas, soldar, pintar, instalación del sistema eléctrico y de los letreros luminosos.
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Bachiller, Tecnico o estudios artesanales
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN
Conocimiento en Seguridad Industrial y Ocupacional Conocimiento de Instalaciones en altura Conocimiento EN ROTULACION Y SOLDADURA Conocimientos Básicos de Cálculos.
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET; OUTLOOK, TABLAS DINÁMICAS; LIDERAZGO
IDIOMA: ESPAÑOL
DESTREZAS: Numérica Intuición al Peligro
NIVEL DE AUTORIDAD:
Buenas Relaciones Interpersonales Colaborador
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
184
Operador de la máquina laminadora.
Recibir órdenes respectivas del Jefe de producción para la realización de los trabajos e instalaciones
Distribuir y delegar trabajos a sus ayudantes del área
Limpieza del área y mantenimiento de la máquina. Instalar vallas publicitarias, impresiones en vynil sobre vidrio, pvc.
Armar el sistema eléctrico, templar lonas e instalar los letreros.
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
JEFE DE PRODUCCION
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN GERENCIA GENERAL
ASISTENTE DE GERENCIA
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
185
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
187
MANUALES DE FUNCIÓN Y
PERFIL DE CARGO
Código:
Version: 00
Departamento: Talento Humano
MANUAL DE FUNCIONES
A.- IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO : CHOFER
ÁREA: ROTULACION Y SERVICIO EXPRESS
REPORTA A:
JEFE DE PRODUCCION JEFE DE TALLER GERENTE GENERAL ASISTENTE DE GERENCIA
PERSONAL A CARGO A:
HORARIO DE LABORES: 08:00 - 16:30
B. OBJETIVO DEL CARGO
Responsable de acatar órdenes en relación con su área de trabajo, previa autorización y supervisión del Jefe de Producción, Jefe de Taller, Gerente General y Asistente Gerencia. Entregar encomiendas, así como los productos al cliente a tiempo y en buen estado.
C.- PERFI DE COMPETENCIAS
C.1. FORMACIÓN ACADÉMICA:
EDUCACIÓN SUPERIOR Bachiller o estudios artesanales
EXPERIENCIA: De 1 a 2 años mínimo de experiencia en posiciones similares.
CURSOS/CAPACITACIÓN
Conocimiento en Seguridad Industrial y Ocupacional Cursos de conducción Relaciones Humanas
PAQUETES INFORMÁTICOS MICROSOFT OFFICE; INTERNET.
IDIOMA: ESPAÑOL
DESTREZAS: Numérica Intuición al Peligro
NIVEL DE AUTORIDAD:
Buenas Relaciones Interpersonales Colaborador
D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
1.- Cumplir con las disposiciones del Sistema de Gestión de Talento Humano (ISO 9001:2008).
188
2 Informar permanentemente al Jefe de Producción, Gerencia General, asistente Gerencia o de ser el caso al Jefe de Producción y gerente o asistente sobre el desempeño y los procesos del sistema en general, de acuerdo a lo establecido.
3.- Entrega y recepción de facturas y otros documentos.
4.- Retirar material y artes del cliente.
5.- Entregar el producto final al cliente.
6.- Seguir los lineamientos y procedimiento de seguridad industrial y ocupacional.
E. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE. ORIENTACIÓN A RESULTADOS. CALIDAD DE TRABAJO. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
F. SOPORTE DEL PUESTO:
LEY DE SEGURIDAD Y SALUDO OCUPACIONAL. CÓDIGO LABORAL., LEYES DE TRANSITO.
G. RELACIONES INTERNAS: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
JEFE DE PRODUCCION
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN GERENCIA GENERAL
ASISTENTE DE GERENCIA
NOTA: VER ORGANIGRAMA
H. RELACIONES EXTERNA: CLIENTES / PROVEEDORES
¿CON QUIÉN? NATURALEZA O PROPÓSITO
COORDINACIÓN DE LA GESTIÓN
I. HABILIDADES
I.1. HABILIDADES REQUERIDAS NIVEL DE HABILIDAD REQUERIDA:
HABILIDADES PSICOSOCIALES BAJO MEDIO ALTO
1.- EMPATÍA
2.- COMUNICACIÓN ASERTIVA
3.- RELACIONES INTERPERSONALES
4. TOMA DE DECISIOENS
5. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS
6. PENSAMIENTO CREATIVO
7. MANEJO DE TENSIONES Y ESTRÉS
I.2. HABILIDADES FÍSICAS BAJO MEDIO ALTO
189
1.- AGILIDAD
2.- FUERZA
3. RESISTENCIA
4. COORDINACIÓN
J. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
J.1. VALORES DE LOS FACTORES DE RIESGOS:
1 2 3 4 5
TRIVIAL MODERADO TOLERABLE IMPORTANTE INTOLERABLE
J.2. FACTORES DE RIESGOS POR PUESTO DE TRABAJO
MECANICOS FISICOS QUIMICOS BIOLOGICOS ERGONOMICOS
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Per
son
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K. APROBACION DEL DOCUMENTO
ELABORADO POR
REVISADO POR
APROBADO POR
NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:
CARGO: CARGO: CARGO:
FIRMA:
FIRMA:
FIRMA:
FECHA: FECHA: FECHA:
