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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
SISTEMA DE EDUCACIÓN SUPERIOR
PRESENCIAL
CENTRO UNIVERSITARIO- MATRIZ GUAYAQUIL
PROYECTO EDUCATIVO
PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE LICENCIADA EN EDUCACIÓN MEDIA.
TÍTULO DEL PROYECTO
LA GESTIÓN EDUCATIVA EN LA ELABORACIÓN DE UNA GUÍA METODOLÓGICA PARA EL DESEMPEÑO DEL TALENTO
HUMANO EN EL CAMPO ADMINISTRATIVO.
PROPUESTA
ELABORACIÓN DE UNA GUÍA METODOLÓGICA.
A U T O R A
MENDOZA ZAMBRANO MARÍA AUXILIADORA.
CONSULTOR ACADÉMICO
MSC. RAFAEL VALVERDE AYALA.
GUAYAQUIL- ECUADOR
2012-2013
ii
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
SISTEMA DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRESENCIAL
CENTRO UNIVERSITARIO- MATRIZ: GUAYAQUIL
Directivos
MSc. Francisco Morán Márquez DECANO
MSc. Eduardo Torres Arguello SUB -DECANO
MSc. Vicente Ponce Cáceres DIRECTO GENERAL
MSc. Vicente Mieles Macías SUBDIRECTOR GENERAL
DEP DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRESENCIAL
DEP EDUCACIÓN SUPERIOR PRESENCIAL
MSc. José Amable Salazar DIRECTOR DEP. DE
HISTORIA Y GEOGRAFÍA
Abg. Sebastián Cadena SECRETARIO GENERAL DEP. DE
HISTORIA Y GEOGRAFÍA
iii
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE FILOSOFÍA LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
CERTIFICADO DE REVISIÓN DE REDACCIÓN ORTOGRÁFICA
Yo, Lcda. Alexis Zulema Albán Álvarez, Certifico, que he revisado la
redacción y ortografía del contenido de Tesis con el tema “LA GESTIÓN EDUCATIVA EN LA ELABORACIÓN DE UNA GUÍA METODOLÓGICA PARA EL DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO EN EL CAMPO ADMINISTRATIVO: ELABORACIÓN DE UNA GUÍA METODOLÓGICA” elaborada por la egresada María Auxiliadora Mendoza Zambrano, previo a
la obtención del Título de LICENCIADA EN EDUCACIÓN MEDIA, para el efecto he procedido a leer y analizar de manera profunda el estilo y la forma del contenido del texto de los Seis Capítulos. Concluyendo:
Se denota la pulcritud en la escritura en todas sus partes. La acentuación es precisa. Se utilizan los signos de puntuación de manera acertada. En todos los ejes temáticos se cortan los vicios de dicción. Hay concreción y exactitud en las ideas. No incurre en errores en la utilización de las letras. La aplicación de la sinonimia es correcta. Se maneja con conocimiento de precisión la morfosintaxis. El lenguaje es pedagógico, académico, sencillo y directo, por lo tanto de fácil comprensión. Por lo expuesto y en uso de mis derechos como Especialista, recomiendo la VALIDEZ ORTOGRÁFICA de su Proyecto Educativo previo a la obtención de LICENCIADA EN EDUCACIÓN MEDIA.
Lcda. Alexis Zulema Albán Álvarez Gramatóloga
iv
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL.
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓNSISTEMA DE
EDUCACIÓN SUPERIOR PRESENCIAL CENTRO UNIVERSITARIO- MATRIZ
GUAYAQUIL
ADVERTENCIA
Se advierte que las opiniones, ideas y /o afirmaciones vertidas en el presente proyecto, son de exclusiva responsabilidad de la autora del mismo y no está incluida la responsabilidad de la Universidad de Guayaquil.
v
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL.
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
SISTEMA DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRESENCIAL
CENTRO UNIVERSITARIO: MATRIZ GUAYAQUIL
EL JURADO CALIFICADOR OTORGA AL PRESENTE PROYECTO EDUCATIVO.
LA CALIFICACIÓN DE:
EQUIVALENTE A:
MIEMBROS DEL TRIBUNAL
PRESIDENTE: __________________________
PRIMER VOCAL: ___________________________
SEGUNDO VOCAL: __________________________
vi
DEDICATORIA
A mis padres Ramona Adelaida y José Abrahán
Quienes desde el claustro Celestial me bendicen.
A mi esposo Ángel Enrique Tomalá Domínguez. Quien con su amor, apoyo incondicional y perseverancia que lo
caracteriza me animó a superarme a pesar de las adversidades.
A mis hijos, Ángel Orlin y Elvis Enrique, por su apoyo moral e
incondicional demostrado durante este proceso. A mis nietos, Paola Dayanna, Sebastián Enrique, y María Paula,
quienes con sus caritas angelicales siempre me motivaron.
Y a todos quienes participaron directa o indirectamente en la elaboración
de esta tesis.
A la Universidad de Guayaquil, en especial a la
Facultad de FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN por permitirme ser parte de una
generación de triunfadores y gente productiva para el
país.
Autora: María A Mendoza Zambrano
vii
AGRADECIMIENTO
Es difícil materializar el agradecimiento a una vida de sacrificio y esfuerzo, por ello deseo expresarles que el objetivo logrado también es de ustedes pues fue su apoyo la fuerza que contribuyó a este gran logro.
A Dios, guía divina, que iluminando sabiamente mi camino me permite servir en la Educación y superarme con la profesionalización académica.
Al MSc Rafael Valverde Ayala quien me orientó, como Tutor, en la elaboración de este proyecto, con sus valiosos conocimientos, su
tiempo impulsándome en la formación profesional.
A mi amiga y compañera, Rocío Carlota Ordoñez Villao, por su apoyo y
ayuda incondicional en la elaboración de este proyecto educativo
María Auxiliadora Mendoza Zambrano. Autora.
viii
ÍNDICE GENERAL
Carátula I Directivos ll Certificado de Gramatóloga lll Advertencia lV
Jurado Calificador V
Dedicatoria Vl Agradecimiento Vll Índice General Vlll Índice de Cuadros XIV
Índice de Gráficos XVI Resumen XVlll Aprobación del Proyecto XlX
Autoría de Tesis XX
CAPÍTULO I 3
El Problema 3
Planteamiento del Problema 3
Ubicación del Problema en el Contexto 3
Situación Conflicto 4
Causas y Consecuencias 5
Delimitación del Problema 6
Formulación del Problema 6
Evaluación del Problema 6
Variables de Investigación 7
Objetivo General 8
Objetivo Especifico 8
Interrogantes de la Investigación 8
Hipótesis 9
ix
Justificación e Importancia 9
Justificación 9
Importancia 10
CAPÍTULO ll 11
Marco Teórico 11
Antecedentes de Estudio 11
Fundamentación Teórica 11
La Gestión Educativa Vía al Mejoramiento de la Educación 14
Calidad y Gestión en la Educación 15
Las Instituciones y su Mejoramiento 17
Sistemas de Mejoramiento de la Calidad 19
Fundamentación Epistemológica 19
Aspectos Básicos en la Gestión de Talento Humano 20
Talento Humano.-La Administración 21
Definición de Recursos y Talento Humano 22
Recursos Materiales.- Recurso Técnico 22
Talento Humano 23
¿Por qué la Administración del Talento Humano es importante? 23
Desarrollo de una Filosofía propia de la Administración de Talento Humano
24
Cómo se desarrolla una Filosofía 25
Influencia de la Filosofía de la alta Administración 25
Influencia de las suposiciones básicas acerca del personal 25
Prácticas de Selección 28
Análisis de Puestos 29
Uso de la Información del Análisis de Puestos 30
Pasos en el Análisis de Puestos 31
Instrumentos de Selección 33
Entrevistas 33
x
Pruebas Escritas 34
Pruebas de Simulación de rendimiento 35
Proceso de Formación y Desarrollo del Talento Humano 35
Estimación de las Necesidades de Formación 36
Análisis de la Organización 37
Análisis del Trabajo ,la Tarea , el Conocimiento y Habilidad y Capacidad
38
Análisis de la Persona 38
Comparación y uso de los Métodos de Estimación de Necesidades 39
Selección y Diseño de los Programas de Formación 39
Habilidad del Alumno para Aprender 40
Motivación del alumno por Aprender 40
Práctica Activa 42
Conocimiento de los Resultados 42
Retención 43
La transferencia entre la Formación y el Trabajo 43
El Ambiente y la Instrucción de los Instructores 44
El Ambiente de la Instrucción 44
La preparación del Instrumento 44
Epistemología 45
Fundamentación Filosófica 45
Fundamentación Pedagógica 46
Fundamentación Psicológica 47
Fundamentación Sociológica 49
Fundamentación Legal 52
Constitución Política De La República Del Ecuador 2008 52
Ley De Educación Superior 53
Fines De La Educación Superior 53
Definiciones Conceptuales 56
xi
CAPITULO III Metodología 61
Diseño de la Investigación 61
Modalidades de la Investigación 62
Método de Análisis 62
Método Dialéctico 63
Método Analítico 65
Método Sintético 65
Tipos de Investigación 66
Investigación Bibliográfica 66
Investigación Descriptiva 67
Investigación Explorativa 67
Investigación de Campo 68
Investigación Científica 68
Población y Muestra 69
Población 69
Muestra 70
Instrumento de la Observación 72
Observación 72
Ficha de Observación 73
Observación Directa 73
Observación Indirecta 74
Entrevista 74
Ficha de Entrevista 76
Preparación de Entrevista 76
Preparación De Un Ambiente Adecuado 76
Claridad En Los Objetivos 76
Preparación De Las Preguntas Básicas 77
Encuesta 77
Procedimientos de la Investigación 77
Recolección de la Información 78
xii
Operacionalización de las Variables 79
CAPÍTULO lV 80
Análisis e Interpretación de Resultados 80
Encuesta a Directivos y Docentes del Centro Matriz Antonio García Cando
82
Encuesta a Estudiantes del Centro Educativo Matriz Antonio García Cando
92
Encuesta a Padres de Familia del Centro Educativo Antonio García Cando
102
CAPÍTULO V 112
Conclusiones y Recomendaciones 111
Conclusiones 111
Recomendaciones 112
CAPÍTULO Vl 114
Propuesta 114
Antecedentes de la Propuesta 114
Justificación 115
Fundamentación 116
Fundamentación Filosófica 116
Fundamentación Pedagógica 117
Fundamentación Andragógica 117
Fundamentación Sociológica 117
Fundamentación Psicológica 118
Objetivo General 118
xiii
Objetivo Específico 118
Impacto Social 118
Factibilidad 119
Descripción de la Propuesta 119
Visión y Misión 120
Concepto de Gestión Educativa 121
Definición de Gestión 121
Importancia de Gestión Educativa 121
Definición de Gestión Educativa 121
Tipos de Gestión 121
Modelos de Gestión 123
Normas Éticas de la Gestión Educativa 124
Código Ético del Docente 124
Calidad y gestión en la Institución 124
Gestión Educativa.-Vía Al Mejoramiento De La Educación 126
La Institución y su mejoramiento 126
Administradores Educativos en la Educación Media 127
Director En El Nivel Medio 127
Perfil del Director del Plantel 128
Características que debe cumplir el Director del plantel 128
Vicerrector 129
Deberes y atribuciones del Vicerrector 129
Inspector General 130
Perfil del docente de Enseñanza Media 131
Competencias del docente en la Enseñanza Media 131
¿Qué es talento humano? 132
Definición de talento humano 132
¿Por qué La Administración Del Talento Humano es Importante? 132
Instrumentos De Selección Del Talento Humano 133
Entrevista 133
Pruebas escritas 134
xiv
Prueba de simulación de rendimiento 134
Definiciones de Términos Relevantes 135
Factibilidad. 137
Ubicación Sectorial y Física 138
Bibliografía 139
xv
ÍNDICE DE CUADROS Cuadro # 1 5
Cuadro # 2 70
Cuadro # 3 72
Cuadro # 4 73
Cuadro # 5 76
Cuadro # 6 79
Cuadro # 7 140
xvi
INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico # 1 81
Gráfico # 2 82
Gráfico # 3 83
Gráfico # 4 84
Gráfico # 5 85
Gráfico # 6 86
Gráfico # 7 87
Gráfico # 8 88
Gráfico # 9 89
Gráfico # 10 90
Gráfico # 11 91
Gráfico # 12 92
Gráfico # 13 93
Gráfico # 14 94
Gráfico # 15 95
Gráfico # 16 96
Gráfico # 17 97
Gráfico # 18 98
Gráfico # 19 99
Gráfico # 20 100
Gráfico # 21 101
Gráfico # 22 102
Gráfico # 23 103
Gráfico # 24 104
Gráfico # 25 105
Gráfico # 26 106
Gráfico # 27 107
Gráfico # 28 108
Gráfico # 29 109
Gráfico # 30 110
xvii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla # 1 81
Tabla # 2 82
Tabla # 3 83
Tabla # 4 84
Tabla # 5 85
Tabla # 6 86
Tabla # 7 87
Tabla # 8 88
Tabla # 9 89
Tabla # 10 90
Tabla # 11 91
Tabla # 12 92
Tabla # 13 93
Tabla # 14 94
Tabla # 15 95
Tabla # 16 96
Tabla # 17 97
Tabla # 18 98
Tabla # 19 99
Tabla # 20 100
Tabla # 21 101
Tabla # 22 102
Tabla # 23 103
Tabla # 24 104
Tabla # 25 105
Tabla # 26 106
Tabla # 27 107
Tabla # 28 108
Tabla # 29 109
Tabla # 30 110
xviii
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN CARRERA DE HISTORIA Y GEOGRAFÍA
CENTRO UNIVERSITARIO: MATRIZ GUAYAQUIL “La Gestión educativa en el Desempeño del Talento Humano en el Campo
Administrativo” Autora: Prof. María Mendoza Zambrano Mail: [email protected] Consultor Académico: MSc Rafael Valverde Ayala
RESUMEN La Gestión Educativa en el Desempeño del Talento Humano ayudará a mejorar la convivencia de una comunidad educativa con todos los integrantes del establecimiento, ya que en gestión educativa el desempeño del talento humano es un proceso continuo en el que directivos, docentes, estudiantes y padres de familia deben conseguir un desarrollo integral y formativo que contribuya a socializar y resolver situaciones en beneficio de la Institución Educativa. Estas, no son siempre el espacio de convivencia deseado para los adolescentes, en ellas se organiza y planifica la influencia curricular y la no curricular con el objetivo de fortalecer y construir valores de convivencia, de solidaridad y de diálogo en el desempeño del Talento Humano. La importancia que se da al desempeño del talento humano para mejorar la gestión educativa es a base de estrategias mediadoras que ayuden en lo posible a aunar lazos de amistad en la institución educativa, Antonio García Cando, del cantón La Libertad, Provincia de Santa Elena. Estas estrategias están dirigidas especialmente a las autoridades, docentes, padres de familia y la comunidad en general, ya que por los valores que contienen ayudarán a fomentar el desarrollo del talento humano en la gestión educativa. Descriptores:
Gestión Educativa Guía Metodológica Talento Humano
xix
Guayaquil Agosto 15 de 2013
APROBACIÓN DEL PROYECTO
En mi calidad de Tutor del trabajo de Investigación “LA GESTIÓN EDUCATIVA EN EL DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO EN EL CAMPO ADMINISTRATIVO para el año 2013 - 2014 elaborado por la Profesora María Auxiliadora Mendoza Zambrano, egresada de la Universidad de Guayaquil, Facultad de Filosofía Letras y Ciencias de la Educación .Carrera de Historia y Geografía, previo a la obtención del Título de Licenciada en Educación Media, me permito declarar que luego de haber orientado, estudiado y revisado el proyecto, lo apruebo en todas sus partes, debido a que reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la evaluación del tribunal.
Atentamente
MSc. Rafael Valverde Ayala Consultor Académico
xx
Guayaquil Agosto 15 de 2013
AUTORÍA DE TESIS
Yo, María Auxiliadora Mendoza Zambrano, con número de cédula 090783897-3 egresada de la Universidad de Guayaquil, Facultad de Filosofía Letras y Ciencias de la Educación, Carrera de Historia y Geografía, previo al Título de Licenciada en Educación Media en mi calidad de Autora del Trabajo de Investigación “La Gestión Educativa en el desempeño del Talento Humano en el Campo Administrativo”, me permito certificar que lo escrito en este trabajo investigativo es de mi autoría a excepción de las citas, utilizadas para el proyecto, me responsabilizo en caso de plagio.
Atentamente
Prof. María Auxiliadora Mendoza Zambrano
090783897-3
1
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo investigativo acerca de la gestión educativa en el
desempeño del talento humano, está conformado por seis capítulos
explicados a continuación:
Capítulo I.- EL problema Una vez planteado el problema, se lo ubica en el contexto educativo
destacando la gestión educativa en el desempeño del talento humano; se
delimita el área, campo, aspecto, tema, y evalúa, se proyectan las
variables de la investigación, en sus objetivos se concreta la gestión
educativa en el desempeño del talento humano así como también se
justifica su importancia.
Capítulo II.- Marco Teórico Contiene los antecedentes, en la fundamentación teórica se detalla toda
la investigación recopilada en base a metodología de investigación
científica sobre la gestión educativa en el desempeño de talento humano
en el campo administrativo; el mismo que responde a las interrogantes de
investigación.
Capítulo III.- Metodología Se determinan el diseño y tipo de investigación, se analiza su
procedimiento y los instrumentos de investigación, se encuentran en la
2
encuesta las que serán obtenidas mediante la aplicación a docentes,
cuyos resultados son diagramados, tabulados y analizados.
Capítulo IV.- Marco Administrativo Contiene el cronograma de actividades, los recursos y el presupuesto a
utilizarse en la investigación.
Capítulo V.- Conclusiones y Recomendaciones En este capítulo, es importante establecer conclusiones y
recomendaciones para que se adapten a las experiencias áulicas y se
posibilite el mejoramiento del diseño administrativo-pedagógico.
Capítulo VI.- La Propuesta Contiene las soluciones a la problemática en estudio consta de sus
antecedentes, justificación, importancia, síntesis de diagnósticos,
factibilidad, importancia, descripción, aspectos legales, impacto en que se
destaca los docentes, padres de familia y estudiantes. Concluye con la
bibliografía y los anexos.
3
CAPÍTULO I
1.1 EL PROBLEMA
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Ubicación del Problema en un Contexto
En el Centro Matriz Antonio García Cando ubicado en la Provincia de
Santa Elena, cantón La Libertad, mediante un profundo diagnóstico se ha
detectado que la gestión educativa no se lleva adecuadamente en lo
académico, afectando, el desarrollo integral del estudiante.
Los docentes necesitan actualizar los conocimientos, en esta área con
las Ciencias de la Educación y con las Ciencias Sociales, encontrándose,
constantemente, en un proceso de revisión de conocimientos,
relacionado con el quehacer científico propio de los tiempos actuales.
Razones preponderantes contribuyen a la necesidad de analizar y de
redefinir la epistemología de la educación en la formación del talento
humano, y una nueva metodología de investigación educacional entre lo
que se dice y lo que se hace, entre lo que es y lo que se debe hacer con
la sociedad que en su conjunto abarca también la importancia del entorno
en el cual se forma y se desarrolla el talento humano desde una
perspectiva ética, surge la necesidad de abrir espacios para el análisis, la
reflexión, la crítica, la construcción del conocimiento, y el cambio
operativo, estratégico, metodológico que posibilita el mejoramiento del
mismo como la calidad de vida de la comunidad educativa con la finalidad
de que en lo posterior se logre la meta deseada.
4
La perspectiva de la gestión educativa, es una forma de fortalecer la
organización y promover el cumplimiento de los objetivos en toda
institución educativa, es una actividad profesional que se halla ante un
nuevo paradigma, un nuevo modelo de interpretación y de comprensión
del funcionamiento de una institución, actualmente la gestión educativa
ha adquirido nuevos significados y contenidos que radican en la
transformación del talento humano sucedido en las últimas décadas en
torno a la cultura, la economía, y la tecnología mundial expandiéndose en
todo el sistema Educativo, es entre otras cosas, que los estudiantes
logren más y mejores aprendizajes, pero para ello, se hace necesario,
abordar la complejidad de la escuela desde una perspectiva global y
totalizadora. Representa un conjunto de acciones desarrolladas por el
equipo administrativo de una institución educativa con el objetivo de
promover, facilitar, y concretar aprendizaje capacitando a sus docentes de
acuerdo con las metas y fines propuestos.
La gestión educativa en el desempeño del talento humano es un campo
de práctica que opera sobre las instituciones educativas y en
consecuencia, sobre una realidad muy compleja, pero que camina hacia
una educación de mayor calidad.
1.2.1 SITUACIÓN CONFLICTO
El problema se origina por la falta de actualización en el desarrollo de la
gestión educativa en el desempeño del talento humano, esta área ha
desatendido a la planta docente, por ello constituye el ámbito en el cual se
requiere la capacidad para discernir la elección del recurso humano. Se
considera que el administrador educativo deberá incentivar a los
docentes a participar de talleres para fortalecer su capacitación e
impartir una educación de calidad, es importante y urgente ofrecer
nuevas alternativas educativas, para lograrlo se requiere aprendizaje
5
constante, utilizando herramientas claves para cuya relevancia el
administrador educativo debe ser un líder pedagógico que anticipe y
planifique acciones, tome decisiones pertinentes y evalúe los resultados
obtenidos es, consecuentemente la elaboración de una guía metodológica
permitirá que los docentes de la Institución dominen las habilidades y
puedan orientarse en el proceso de la gestión administrativa, por lo tanto
se considera factible la elaboración de esta propuesta para la institución
“Antonio García Cando”.
1.2.2 CAUSAS Y CONSECUENCIAS Las causas que originaron este problema son:
CUADRO # 1
Causas Consecuencias
1.- Desactualización en la
preparación académica de los
docentes.
1.-Educación sin desarrollo
científico y académico.
2.-Escaso dominio de
metodología 2-Docentes no comprometidos
3.-Desconocimiento de
estrategias
3.- Falta de una guía
metodológica
4.-Falta de gestión educativa 4.-Docentes tradicionalistas
5.- Alumnos desmotivados 5.- Deserción escolar
6
1.2.3 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
Campo: Educación Secundaria Área: Pedagógica
Aspecto: Elaboración de una guía metodológica. Tema: La gestión educativa en el desempeño del talento humano
en el campo administrativo
1.2.4 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo influye la Gestión Educativa en el desempeño del Talento
Humano en el campo administrativo en el Centro Matriz “Antonio García
Cando” ubicado en la provincia de Santa Elena, cantón La Libertad,
durante el período lectivo 2012 -2013?
1.2.5 EVALUACIÓN DEL PROBLEMA Delimitado: Mediante la implementación de una guía metodológica podrá
mejorar el potencial del talento humano y obtener un aprendizaje
adecuado, armonioso e integral.
Relevante: Es importante no segregar al talento humano con problemas
sino mantener equidad dentro de la Institución Educativa, involucrando a
todos en este proceso.
Concreto: Involucra el interés de todo el equipo administrativo de la
institución a ejecutar la cultura institucional.
Factible: La aspiración de que se dé a conocer esta problemática que
afecta a las instituciones educativas, es incondicional del administrador
7
educativo de la institución. Y porque el proyecto no demanda gastos
económicos, si no la pertinencia al cambio social educativo.
Original: Mediante este proyecto el docente estará preparado para
resolver situaciones adecuadamente.
Identifica los productos esperados: Se espera que produzca cambios y
sea útil para docentes y estudiantes.
Claro: La propuesta es comprensible y de fácil manejo para su
aplicación, así como la apreciación teórica y metodológica planteadas
Evidente: Una vez elaborada la guía, permitirá su aplicación y se
obtendrán resultados de acuerdo a lo propuesto en el objetivo del
proyecto educativo, por lo tanto, los cambios se evidenciarán en la
institución.
1.2.6 VARIABLES DE INVESTIGACIÓN
Variable independiente: La Gestión Educativa en el desempeño del
Talento Humano en el Campo Administrativo Variable dependiente: Elaboración de una Guía Metodológica
8
OBJETIVOS General
Analizar la Gestión Educativa en el desempeño del Talento
Humano mediante la elaboración de una Guía Metodológica para
que los estudiantes reciban una Educación de Calidad.
Específicos.
Evaluar la importancia de la guía metodológica para la aplicación
del talento humano. Diagnosticar la forma de utilizar la guía metodológica en la
formación del talento humano.
Aportar mediante la guía metodológica el cambio significativo en
todo el personal de Talento Humano
1.2.7 INTERROGANTES EN LA INVESTIGACIÓN
¿Cuáles son las causas que provocan el desconocimiento de la gestión
administrativa? ¿Por qué es importante elaborar una guía metodológica en gestión
administrativa?
¿Los docentes, mediante la capacitación, mejorarán su desarrollo de
trabajo?
¿Qué es una gestión educativa?
¿Cómo se desarrolla la creatividad en el talento humano?
¿La aplicación de la propuesta permitirá optimizar la calidad educativa?
9
1.2.7.1 HIPÓTESIS
Con la aplicación de una guía de Estrategias metodológicas se logrará
eliminar deficiencias en el desempeño del talento humano de los
docentes.
1.3 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
1.3.1. JUSTIFICACIÓN
La educación, con una adecuada aplicación de gestión administrativa, en
los últimos años, ha sido escasa. En la actualidad, se ha convertido en
una necesidad socioeducativa con eco en todos los órdenes y esferas
regionales, nacionales e internacionales. El gran problema en este marco
de referencia, es cada vez imperioso el reclamo de la sociedad hacia los
sistemas educativos, tanto formales como no formales, el querer
capacitar a los docentes para que manejen adecuadamente el recurso
humano (estudiantes) con quienes que día a día se interrelacionan.
En la institución educativa “Antonio García Cando” ubicada en el Cantón
La Libertad avenidas 31 y 33 entre calles 20A y 21 de la provincia de
Santa Elena, es de importancia inducir a la aplicación de una guía
metodológica que permita formar al docente en el desempeño del talento
humano porque mediante el uso de ésta, permitirá integrar de manera
idónea a todos el personal docente y discente.
El conocimiento del alma humana es indispensable en el maestro para
comprender al estudiante y valorar su desarrollo. La docencia es una
profesión, emocionalmente apasionante, profundamente ética y
totalmente exigente, cuya complejidad solamente es vivida por quienes
ponen cuerpo y alma en el aula.
10
Una institución educativa inteligente es una organización que aprende,
las perspectivas de la gestión educativa son una forma de fortalecer a
ésta y promover el cumplimiento de los objetivos propuestos, así la
agenda del administrador educativo, no sólo es convertirse en una
herramienta de apoyo para la gestión del colegio, sino también construir
un marco de aplicación y consideración, de reflexión, es una actividad
profesional que se enfrenta a un nuevo paradigma, un nuevo modelo de
interpretación y comprensión del funcionamiento de una institución
educativa.
1.3.2. IMPORTANCIA
La gestión educativa ha adquirido nuevo significado y contenidos que
radican en la transformación del talento humano, en estas últimas
décadas, en torno a la cultura, la economía y la tecnología mundial están
expandiéndose en todo el Sistema Educativo. El sentido de esta gestión,
entre otros aspectos, es que los estudiantes logren más y mejores
aprendizajes pero, para ello, es necesario, abordar la complejidad de la
institución en todos sus campos desde una perspectiva global y
totalizadora.
La Gestión Educativa en el desempeño del talento humano representa un
conjunto de acciones desarrolladas por el equipo administrativo de una
Institución Educativa, con el objetivo de promover, facilitar y concretar el
aprendizaje, capacitando a sus docentes de acuerdo con las metas y
fines propuestos.
11
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES DE ESTUDIO
En la presente investigación, es importante, establecer los antecedentes
históricos que permitirán analizar los factores que motivaron la situación
que se presenta día a día, por esta razón se promoverá la aplicación de
correctivos a base de estrategias mediadoras que permitan mejorar la
calidad de gestión entorno de una administración educativa de servicio a
la comunidad.
Las autoridades de una Institución Educativa en el ámbito del desempeño
administrativo se configuran a partir de los dispositivos y las jerarquías
institucionales constituidas al interior de dicho espacio1”
2.1.1 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
América Latina ha entrado en un proceso de construcción,
desconstrucción y reconstrucción de procesos educativos tanto en lo
pedagógico como en lo administrativo. Los movimientos reformistas de la
gestión educativa no alcanzaron los resultados esperados, debido a que
los conocimientos y las tecnologías adoptadas no guardaban relación con
las necesidades administrativas pedagógicas y con la propia ecología del
desarrollo. Frente a estas dificultades y a través de los Ministerios de
Educación y organismos internacionales como la ONU, el BID, la 1POLI NSZ UK,S,2002. GESTIÓ N S OC I AL D EL TAL EN T O HU M AN O
12
UNESCO y otros, se han planteado nuevas propuestas de gestión
educativa en el intento de dar solución a los álgidos problemas que
presenta el desempeño del talento humano educativo en la actualidad.
En el área pedagógica, surgen nuevas corrientes que intentan abordar el
problema de la gestión educativa en el desempeño del talento humano
desde una óptica diferente, como: la pedagogía crítica y el
constructivismo, enfoques que plantean una nueva forma de abordar el
tema de gestión educativa en el aula como un espacio complejo, donde
confluyen una serie de elementos que dan vida al hecho educativo.
En el área administrativa, se ha enfatizado en los procesos de
transformación y reestructuración de los sistemas educativos, cuyo fin es
proponer estructuras acordes a los cambios actuales y a la demanda de la
población.
En la búsqueda constante por mejorar la calidad de la educación de los
pueblos indígenas y no indígenas, surge como una nueva oferta la
gestión educativa que apunta al fortalecimiento de los aspectos sociales,
lingüísticos y culturales inmersos en esta propuesta, planteamiento que
está enmarcado en las nuevas corrientes de gestión educativa antes
señaladas. Teniendo en cuenta los cambios y transformaciones que la
educación ha vivido en las últimas décadas, se ve mirar los cambios
estructurales y pedagógicos del núcleo Nataniel Aguirre2. Esta mirada
podría contribuir al fortalecimiento del sistema.
En el Ecuador, con las redes en EIB, apuntan al mejoramiento de la
calidad de gestión educativa y por ende las condiciones de vida de los
pueblos. Si bien estas dos experiencias se dan en contextos y situaciones
2AGUIRRE Nataniel “las claves del talento: la influencia del liderazgo en el desarrollo del capital humano” 2000
13
diversas, con gestores y actores distintos, ambas se enmarcan en los
preceptos de la pedagogía intercultural y bilingüe, plantea cambios
profundos en todo el sistema del talento humano educativo, tales como:
"la participación popular, la organización curricular, la administración
curricular y los servicios técnico-pedagógicos y administrativos de
recursos", aspectos que sumados a la interculturalidad,reconceptualizan
la formación y capacitación del docente, el trabajo en el aula y la
administración de las instancias educativas.
La conformación del núcleo como red de ayuda, posibilita el mejoramiento
global de los proyectos y diseños administrativos-pedagógicos adaptados
a la realidad y el intercambio de experiencias áulicas entre los diferentes
Centros que conforman la Gestión Administrativa constituyéndose, en una
verdadera comunidad de aprendizaje, como una forma de organización y
participación social en la que los diversos agentes (alumnado,
profesorado, familias, instituciones, asociaciones) deciden poner en
común sus talentos, recursos, necesidades, y experiencias para idear e
implementar un esquema de trabajo en el proceso compartido de gestión
educativa y de enseñanza aprendizaje adecuado a las necesidades de los
alumnos, / alumnas y a los recursos de la institución. En este contexto de
interacción de actores y diálogo intercultural, "el aprendizaje toma lugar en
un espacio de gestión y participación que está mediado por las diferencias
de experiencias y de información cultural disponible que poseen los
participantes".
Por otro lado, es preciso, mencionar algunas experiencias de gestión
Administrativa como el trabajo en red que se ha venido desarrollando. Por
ejemplo, en el Ecuador, a partir de año 1990 se crean los CEM (Centro
Educativo Matriz) los mismos, que brindan atención educativa a los
sectores rurales y urbano marginales, proponiendo estrategias que
respondan a las particularidades, características y necesidades
14
socioeconómicas y culturales de las zonas donde se ha gestionado una
red de servicios entre el Centro matriz y las escuelas satélites.
Conformados por una Unidad Educativa Central (con servicios de
Educación Preescolar, Primaria y Medio en el área rural) y sus Unidades
Educativas Seccionales, lo que se constituye en el ámbito de estudio en
gestión administrativa, que busca este proyecto investigativo.
2.1.2 LA GESTIÓN EDUCATIVA ES LA VÍA AL MEJORAMIENTO DE LA EDUCACIÓN.
Los nuevos escenarios globales inciden directamente en todas las
organizaciones sociales y las obligan a emprender rápidas
transformaciones. La educación no es ajena a este fenómeno y, por esta
razón, el sistema educativo enfrenta importantes desafíos para dar
respuestas oportunas y pertinentes a las nuevas necesidades educativas
de la ciudadanía para el siglo XXI.
Este reto fue ampliamente reconocido durante los debates realizados por
las mesas de trabajo y las deliberaciones de la Asamblea del Plan
Nacional Decenal de Educación 2006-2016. De allí, resultaron cinco
líneas de acción en el campo de la gestión: (1) El fortalecimiento de la
gestión y el liderazgo del Sistema Educativo; (2) El fortalecimiento de la
articulación intra e intersectorial en los ámbitos nacional, departamental,
municipal e institucional; (3) El fortalecimiento de la efectividad y la
transparencia del Sistema Educativo; (4) La implementación de
mecanismos adecuados de inducción, selección, formación y evaluación
del desempeño de los responsables de la educación; y (5) El desarrollo
de una cultura de evaluación para conocer, realizar y controlar la gestión
del sector y de las instituciones educativas, que se pueden sintetizar
en:liderazgo, gestión y transparencia.
15
2.1.3 CALIDAD Y GESTIÓN EN LA INSTITUCIÓN En consonancia con estos lineamientos, la política de mejoramiento
impulsada por el Ministerio de Educación Nacional se basa en la
consolidación de un sistema de aseguramiento de la calidad orientado a
que la población tenga más y mejores oportunidades educativas; al
desarrollo de competencias básicas y ciudadanas; y a la consolidación de
la descentralización y la autonomía institucional mediante el
fortalecimiento de la gestión de los establecimientos educativos y de la
administración de las Secretarías de Educación.
La gestión educativa está integrada por un conjunto de procesos
organizados que permiten que una institución o una Secretaría de
Educación logren sus objetivos y metas. Una gestión apropiada pasa por
momentos de diagnóstico, planeación, ejecución, seguimiento y
evaluación que se nutren entre sí y conducen a la obtención de los
resultados definidos por los equipos directivos. Una buena gestión es la
clave para que las acciones de cada integrante de la institución tenga
sentido y pertenencia dentro de un proyecto que es de todos. En otras
palabras, es fundamental lograr que todos "remen hacia el mismo lado"
para alcanzar los objetivos propuestos, y mejorar permanentemente. De
ahí la importancia de tener en cuenta los cuatro ámbitos de la gestión
educativa.Una Buena Gestión Educativa facilita el trabajo organizado y
favorece el desarrollo de las competencias.
El establecimiento educativo es un espacio donde ocurren los procesos
de enseñanza, aprendizaje y la convivencia entre los diferentes actores.
Para los niños, niñas y jóvenes es, también, un lugar en el que, además
de aprender y desarrollar sus competencias, se construyen relaciones de
16
amistad y afecto y fortalece la construcción de las estructuras éticas,
emocionales, cognitivas y las formas de comportamiento.
En el establecimiento educativo es donde se materializa el Proyecto
Educativo Institucional (PEI), el currículo, el plan de estudios y se
concretan la planeación curricular, las actividades pedagógicas, las
evaluaciones y autoevaluaciones y las relaciones con diferentes
interlocutores de la comunidad educativa y otras entidades.
El PEI, el plan de estudios y el plan de mejoramiento son herramientas
para orientar las acciones escolares hacia el logro de las metas que el
equipo directivo definió, en compañía de los demás integrantes de la
comunidad educativa. Estos propósitos, metas y acciones permiten que
una institución tenga una "carta de navegación" que debe ser conocida
por todos para lograr el compromiso individual, bajo el liderazgo del rector
y del equipo directivo.
Este compromiso incluye la movilización y canalización del trabajo hacia
el alcance de los objetivos propuestos en los plazos establecidos para
ello, así como el seguimiento y la evaluación permanentes de los planes y
acciones, para saber si lo que se está haciendo permite alcanzar las
metas y los resultados propuestos, y qué ajustes hay que introducir para
corregir el rumbo oportunamente. Asimismo, se trata de poner a marchar
un sistema de gestión con sus fases correspondientes.
17
Las instituciones y su mejoramiento.
Las instituciones educativas que perfeccionan procesos intencionales de
mejoramiento comparten una serie de características que conllevan la
obtención de los resultados propuestos:
Saben hacia dónde van, es decir, cuentan con un PEI conocido y
consensuado en el que se establecen claramente los principios y
fundamentos que orientan su quehacer. Estos principios se concretan en
la misión, la visión y los valores institucionales, que son la base para la
definición de objetivos y estrategia pedagógica.
Usan como referentes los lineamientos que el país ha establecido acerca
de lo que todos los estudiantes deben saber y saber hacer.
Utilizan información para tomar decisiones; por eso, cuentan con registros
actualizados sobre aspectos, tales como: La asistencia de los estudiantes,
las causas de ausentismo, los resultados académicos, el uso efectivo del
tiempo escolar y de los recursos, el manejo de los problemas de
convivencia y las actividades que los egresados están realizando, entre
otros.
Tienen un modelo organizativo basado en el liderazgo claro del rector y
en el trabajo en equipo.
Apoyan y aprovechan el talento de los docentes brindando espacios para
que diseñen sus clases, las actividades curriculares y las evaluaciones de
los aprendizajes; propician el intercambio sistemático de experiencias, la
búsqueda conjunta de soluciones a los problemas encontrados y de
prácticas más apropiadas para lograr más y mejores aprendizajes.
18
Ofrecen muchas oportunidades para que todos los estudiantes aprendan
con interés y motivación.
Tienen altas expectativas en relación a las capacidades de todos los
estudiantes, es decir, comparten la idea de que todos pueden aprender.
Por ello, las diferencias relacionadas con las condiciones sociales,
culturales y económicas de los estudiantes son un reto importante en el
momento de definir sus estrategias pedagógicas.
Tienen ambientes de aprendizaje adecuados y hacen uso apropiado y
articulado de los recursos para la enseñanza y el aprendizaje.Usan el
tiempo adecuadamente, haciendo una rigurosa programación de todas las
actividades que se realizarán durante el año escolar y encargándose de
que éste sea respetado.
Cuentan con mecanismos de evaluación claros y conocidos por todos, y
utilizan los resultados para mejorar.Ofrecen un ambiente favorable para la
convivencia y promueven el desarrollo personal y social.Articulan
acciones con los padres y madres de familia y otras organizaciones
comunitarias para potenciar su acción, con el fin de enfrentar problemas
que no podrían resolver si lo hicieran de manera aislada.
Preparan a los estudiantes para continuar estudios postsecundarios o
para acceder a buenas oportunidades laborales. Para este propósito,
están pendientes de los cambios que ocurren, tanto en el entorno
inmediato como en el contexto más amplio.
Disponen de mecanismos de apoyo -programas complementarios para
aliviar las situaciones de pobreza y vulnerabilidad de los estudiantes y sus
familias, por ejemplo-, puesto que están insertas en un contexto
19
comunitario y social más amplio en el que no son las únicas responsables
por el éxito o el fracaso de sus estudiantes. Sistema de aseguramiento de la calidad
Con base a lo anterior, las acciones que se están adelantando para
fortalecer la gestión de las instituciones educativas se orientan a la
conformación de un sistema de aseguramiento de la calidad que va desde
el preescolar hasta la Educación Superior, en el caso de la Educación
Preescolar, Básica y Media se han definido estándares básicos de
competencias para un conjunto de áreas fundamentales: Lenguaje,
Matemáticas, Ciencias Naturales y Sociales, Competencias ciudadanas e
Inglés como idioma extranjero. Los estándares son criterios claros y
públicos que orientan el diseño de los currículos y planes de estudio, y
permiten saber si se están cumpliendo expectativas comunes
FUNDAMENTACIÓN EPISTEMOLÓGICA
La concepción de cómo se genera el conocimiento científico a través de
las diferentes épocas, ha tenido, generalmente, una correspondencia con
una determinada forma de entender cómo aprenden las personas; de la
consideración de ambas se han deducido estrategias o modos de
enseñar. A la luz de estas relaciones se han analizado diversos modelos
de enseñanza- aprendizaje que el docente aplica en el aula, de cuyas
bases epistemológicas y psicológicas no siempre es consciente.
Es factible presentar la ciencia, a los estudiantes, como un conjunto de
contenidos cerrados o definitivos; o puede transmitirse como una materia
en continuo proceso de elaboración, que se genera en la medida que trata
de dar respuesta a problemas científicos que la humanidad,
sucesivamente, plantea. También se concibe la ciencia como una materia
20
de conocimiento acumulado que crece de manera “vertical”, en la cual cada
científico agrega un piso más a los ya consolidados, o entenderse como un
cuerpo de conocimientos en continuo crecimiento basado en sucesivas
rectificaciones, resultado dela superación de múltiples obstáculos y
rupturas paradigmáticas.
Es posible darse la idea de que el conocimiento científico es una
construcción personal perfectamente ordenada, producto de seguimiento
de ciertas reglas que configuran el llamado método científico, o propiciar
la comprensión de la ciencia como una construcción social e histórica
condicionada por el pensamiento dominante de la época, que a menudo
se ha generado de manera diversa sin responder a pautas fijas de un
supuesto método universal. Además, es factible comunicar a los
estudiantes que las ciencias procuran verdades objetivas, discutibles,
neutras y que sus aportes influyen en gran medida en el contexto.
2. 1. 5 ASPECTOS BÁSICOS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
En los nuevos escenarios, por los que se transita, se puede señalar tres
aspectos que se destacan por su importancia: la globalización, el
permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan
en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la
maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de
"indispensable" para lograr el éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a
la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es
el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan
21
vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en
adelante, se utilizará el término Talento Humano3.
La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de
solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un
préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no
son posibles de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar
el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos
competitivos, es por ello, que las organizaciones han comenzado a
considerar al talento humano como su capital más importante y la
correcta administración de los mismos, como una de sus tareas más
decisivas. Sin embargo, la administración de este talento no es tarea muy
sencilla.
Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de
muchas variables y entre ellas, las diferencias, en cuanto a aptitudes y
patrones de comportamiento son muy diversos. Si las organizaciones se
componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento
básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la
Administración del Talento Humano.
2.1 .6 EL TALENTO HUMANO. LA ADMINISTRACIÓN.
Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano, es
necesario, empezar a recordar algunos conceptos. Precisa traer a la
memoria al concepto de administración general; aunque existen múltiples
definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de
este estudio se establezca que es: 3 BECKER Gray Libro del capital humano 2001
22
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales
contando, para ello, una estructura y a través del esfuerzo humano
coordinado".
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para
el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso
contrario, se detendrá. De aquí que, toda organización debe prestar
primordial atención a su personal, (talento humano).
En la práctica, la administración se efectúa a través
del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.
2.1.7 DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO
Según Douglas Mc Gregor, la organización, para lograr sus objetivos
requiere de una serie de recursos, éstos son elementos que,
administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus
objetivos. Existen tres tipos de recursos:
2.1.8 RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero,
las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas,
etc.
2.1.8.1 RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
2.1.8.2. TALENTO HUMANO: No sólo el esfuerzo o la actividad humana
quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan
23
diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias,
motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.4
2.2 ¿POR QUÉ LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO ES IMPORTANTE? No hay duda que, muchos trabajadores, por lo general, están
insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante
en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación
para muchos directores de unidades de talento humano. Tomando en
consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo,
estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los directores deben actuar como personas claves en el uso
de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar
la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí cabe preguntar:
¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía?
La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la
productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte
decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal,
aplicadas tanto por los departamentos de administración de
personal como por los directores de talento humano de línea, ya han
tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
El talento humano tiene una importancia sumamente considerable,
proporciona la chispa creativa en toda organización. La gente se encarga 4 Restrepo Escobar Francisco “Métodos”
24
de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de
distribuir los trabajos, de asignar los recursos financieros, y de establecer
los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es
imposible que una institución logre sus objetivos. El trabajo del director de
talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus
empleados.
"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la
relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las
organizaciones".
En la actualidad, los empleados tienen expectativas diferentes acerca del
trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar
en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en la
organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades que sus directores
deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación
antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices
de población y la fuerza laboral.
2.2.1 DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA PROPIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Las acciones de las personas siempre están basadas en sus
suposiciones básicas; esto es, particularmente, cierto en relación con la
administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las
personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el
trabajo, si pueden ser creativas, ¿por qué actúan como lo hacen? y la
forma en que deben ser tratadas, comprende una filosofía propia de la
administración de personal. Todas las decisiones que se tomen sobre el
personal, la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las
prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofía básica.
25
2.2.2 ¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es
algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una
persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus
experiencias, educación y antecedentes, sin embargo, esta filosofía no
está grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en
que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo
tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en
estas filosofías.
2.2.3 Influencia de la filosofía de la alta administración. Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada
empleado será la de la alta administración de la institución para la cual
trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser
explícita, generalmente, se comunica por medio de sus acciones y se
extiende a todos los niveles y áreas en la organización.
2.2.4 Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal. La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará
influenciada también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las
personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos
de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las
suposiciones de la Teoría X sostienen que:
1.- El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y
lo evitará si puede.
2.- Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría
de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y
26
amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo
adecuado.
3.- El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar
responsabilidades.
2.2.5 En el otro extremo, las acciones de algunos directores reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que:
1) El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.
2) El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos
medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos
de la organización.
3) Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus
necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y
autorrealización.
4) El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no
sólo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.
5) La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de
imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas
organizacionales están continuamente distribuidas en la población
y no al contrario.
Rensis Likert afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala:
27
1) La dirección es considerada como desconfiada hacia los
subordinados.
2) El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la
organización se realiza en la cúpula.
3) Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas
y castigos.
4) El control está muy concentrado en la alta dirección.
Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV:
1) La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.
2) La toma de decisiones está generalmente dispersa y
descentralizada.
3) Los trabajadores se sienten motivados por su participación e
influencia en la toma de decisiones.
4) Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y
subordinados.
5) La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles
más bajos tienen una participación importante.
Además de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La
necesidad de motivar a los empleados - que afectará la formación de una
filosofía propia sobre el personal. Este factor será explicado con
detenimiento más adelante.
Imaginando en este momento que dentro de una organización existe un
puesto vacante. ¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de
que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización
y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto que
28
hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y
aptitudes. También se puede considerar la posibilidad de someter a los
candidatos a una serie de entrevistas.
Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las
entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no
prevén el rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que
están muy alejadas de las conductas laborales reales. Por tanto, para
poder realizar una selección efectiva y correcta de la persona que
ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe primero
efectuar un análisis de puestos.
2.2.6 PRÁCTICAS DE SELECCIÓN
El objetivo de la selección efectiva es integrar las características
individuales (capacidad, experiencia y demás) a los requisitos del puesto.
Cuando la administración no logra una buena integración, tanto el
rendimiento como la satisfacción de los empleados se ven afectados. En
esta búsqueda por lograr la debida integración entre el individuo y el
puesto, ¿por dónde empieza la administración? La respuesta sería: en
determinar las exigencias y los requisitos del puesto. El proceso de
determinar las actividades de un puesto se llama análisis del puesto.
2.2.7. ANÁLISIS DE PUESTOS
Se denomina así al procedimiento mediante el cual se determinan los
deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en
términos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para
ocuparlos. Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que
más tarde se utilizan para desarrollar las descripciones (lo que implica el
29
puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de persona que se debe
contratar para cubrirlo).
Como director o supervisor de talento humano, por lo general, se tratará
de obtener uno o más de los siguientes tipos de información por medio de
la realización de análisis de puestos:
Actividades del Puesto. Primero, se obtiene información sobre las
actividades reales. En ocasiones, tal lista indica también cómo, por qué y
cuándo un empleado /trabajador desempeña cada actividad.
Comportamientos Humanos. Podría reunirse información también sobre
comportamientos humanos tales como sensibilidad, comunicación, toma
de decisiones y escritura. En este punto, se incluiría información referente
a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía,
caminar largas distancias y otros.
Estándares de Desempeño. También se reúne información con respecto
a los estándares de desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad,
calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), por medio de los
cuales se evaluará al empleado en ese puesto.
Contexto del Puesto. En este punto, se incluye información referente a
cuestiones como condiciones físicas, horario de trabajo y el contexto
social y organizacional; por ejemplo, en los términos de laspersonas con
quienes el docente/empleado deberá interactuar normalmente. También
podría incluirse aquí información referente a los incentivos financieros y
no financieros que conlleva el empleo.
Requisitos de Personal. En resumen, se reúne información con respecto
a los requisitos humanos del puesto, tales como: los conocimientos o
30
habilidades (educación, capacitación, experiencia laboral, etc.), así como
los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad,
intereses, etc.) que se requieren.
2.2.8. USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
La información generada por el análisis de puestos se utiliza como base
de varias actividades interrelacionadas de la administración de personal:
Reclutamiento y selección. El análisis de puestos proporciona información sobre lo que representa el
puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas
actividades. Esta información es la base sobre la que se decide qué tipos
de docentes/personas se reclutan y contratan. Compensaciones.
También, es necesaria, una clara comprensión de lo que cada empleo
representa para estimar el valor de los puestos y la compensación
apropiada para cada uno. Eso se debe a que la compensación (salario )
está vinculada, generalmente, a la capacidad requerida, al nivel de
educación, a los riesgos de seguridad y otros; todos ellos son factores
que se identifican por medio del análisis del puesto.
Evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño implica comparar el desempeño real de
cada docente /empleado con su rendimiento deseado. Con frecuencia, es
a través del análisis de puestos que los expertos determinan los
estándares que se deben alcanzar y las actividades específicas que se
tiene que realizar.
31
Capacitación.
Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar
los programas de capacitación y desarrollo. Esto se debe a que el análisis
y las descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades
que se requieren, y por lo tanto, de capacitación.
2.2.9 PASOS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS Seis pasos para realizar un análisis de puesto:
1) Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis depuestos. Se empieza por identificar el uso que se le
dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que
se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.
2) Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. Es
necesario, revisar la información disponible, como los
organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto.
Los organigramas muestran la forma en que la posición en cuestión
se relaciona con otros puestos y cuál es su lugar en la
organización. El organigrama debe identificar el título de cada
institución y, por medio de líneas que las conectan, debe mostrar
quien debe reportar a quién y con quién se espera que la persona
que ocupa el puesto se comunique. Una tabla de proceso ofrece
una comprensión más detallada del flujo de trabajo que la que se
puede tener con un organigrama. En su forma más simple,
un diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos
del puesto estudiado.
3) Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. Este paso consiste en seleccionar varias posiciones
representativas que serán analizadas. Esto es necesario, cuando
32
hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma
demasiado tiempo el análisis delas posiciones de todos los
docentes/trabajadores.
4) Paso IV: Reunir información del análisis del puesto.
Corresponde analizar, realmente, el puesto obteniendo los datos
sobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de los
empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos
humanos.
5) Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis
de puestos ofrece información sobre la naturaleza y funciones del
puesto, esta información debe ser verificada con el trabajador que
lo desempeña y con el superior inmediato. El verificar la
información ayudará a determinar si ésta es correcta, si está
completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este
paso de "revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del
ocupante del puesto con relación a los datos del análisis que se
obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de
las actividades que realiza.
6) Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una descripción y
especificación de un puesto son dos resultados concretos del
análisis de la posición; es común que se desarrollen
posteriormente. La descripción del puesto es una declaración de
las actividades y responsabilidades inherentes al mismo, así como
sus características importantes tales como: las condiciones de
trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto
resume las cualidades personales, características, capacidades y
antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un
documento separado o en el mismo documento que se presenta la
descripción.
33
2.3 INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
¿Qué tienen en común solicitudes, entrevistas, pruebas de empleo,
verificación de antecedentes y cartas personales de recomendación?
Todos ellos son instrumentos para obtener información del solicitante al
empleo y pueden ayudar a la organización a decidir si las habilidades,
conocimientos y capacidades del solicitante son adecuados para el
puesto en cuestión. Se repasarán algunos de los instrumentos de
selección más importantes.
2.3.1 Entrevistas
Sin duda, la entrevista es el medio de selección que más se utiliza y del
cual dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos.
Desempeña un papel primordial en más del 90% de las decisiones de
selección.
Cabe resaltar además, que la entrevista lleva bastante peso. Es decir, no
solo se usa mucho, sino que sus resultados suelen tener una influencia
inconmensurable en la decisión de la selección. El candidato que sale mal
librado en la entrevista de empleo puede ser excluido del conjunto de
solicitantes, independientemente de su experiencia, las calificaciones de
sus pruebas o sus recomendaciones. Por el contrario, con frecuencia, la
persona con técnicas más refinadas para buscar trabajo, sobre todo en
las usadas en el proceso de la entrevista, es la contratada, aunque quizá
no sea el candidato ideal para el puesto.
Estos resultados son importantes porque, para asombro de muchos, la
entrevista típica, mal estructurada, es un mal instrumento de selección
para la mayor parte de los empleos. ¿Por qué? Porque los datos reunidos
34
en estas entrevistas suelen estar sesgados y no guardan relación con el
rendimiento laboral futuro.
La evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para determinar la
inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus habilidades
interpersonales. Cuando estas evidencias están relacionadas con el
rendimiento laboral, la entrevista debe ser un instrumento valioso.
2.3.2 Pruebas Escritas
Las pruebas escritas típicas son pruebas de inteligencia, aptitudes,
capacidad e intereses. Las pruebas de capacidad intelectual, de
capacidad mecánica y espacial, de exactitud de percepción y de
capacidad motora han demostrado ser proyectoras con cierto grado de
validez para muchos puestos operativos, especializados y
semiespecializados. Las pruebas de inteligencia son proyectoras,
razonablemente buenas, para los puestos de supervisión. Sin embargo, la
administración tiene la obligación de demostrar que las pruebas utilizadas
guardan relación con el puesto. Como las características que tocan
muchas de estas pruebas están bastante alejadas del rendimiento real del
empleo mismo, no se han podido obtener coeficientes altos de su validez.
El resultado ha sido un menor uso de pruebas escritas tradicionales y un
mayor interés por las pruebas de simulación del rendimiento.
2.3.3 Pruebas de Simulación del Rendimiento
¿Qué mejor manera de averiguar si un solicitante puede ocupar un puesto
que pedirle que lo desempeñe? Ésta es la lógica de las pruebas de
simulación.
35
Las pruebas de simulación del rendimiento han ido adquiriendo
popularidad en los pasados veinte años. Sin duda, el entusiasmo por
estas pruebas se deriva del hecho de que se basan en datos del análisis
de puestos y, por tanto, deben satisfacer mejor el requisito de su relación
con el trabajo que las pruebas escritas. Las pruebas de simulación del
rendimiento están compuestas por conductas laborales reales y no por
sustitutos, como sería el caso de las pruebas escritas.
Las dos pruebas de simulación del rendimiento más conocidas son las
muestras de trabajo y los centros de evaluación. Las primeras son ideales
para empleos rutinarios, mientras que las segundas son ideales para la
selección del personal administrativo.
2.3.4 PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LA GESTIÓN.
"La formación es un proceso sistemático en el que se modifica
el comportamiento, los conocimientos y la motivación de los empleados
actuales con el fin de mejorar la relación entre las características del
empleado y los requisitos del empleo".
La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre los
comportamientos deseados y los existentes o en los resultados, y a
menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación.
Por último, motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas
habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el
salario y otras remuneraciones. Quizás, el contacto más estrecho se
encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. A menudo,
la dirección de carrera requiere una estrategia de formación integrada que
prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo.
Con frecuencia, la primera experiencia de formación que tiene el
36
empleado es su orientación inicial en la organización. Además, los
empleados generalmente informan que la mayor parte de su desarrollo
ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de formación que
proporcionan las instituciones.
2.3.5 ESTIMACIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN
¿Alguna vez ha estado en una clase en donde el instructor no establezca
ningún objetivo específico, y al parecer nadie sabe qué es lo que se
intenta lograr? Si es así, usted sabe que es muy posible realizar la
formación sin objetivos específicos, pero nunca sabrá si funciona. La
estimación de las necesidades para la formación es un caso especial del
proceso general de elección de objetivos y modelos de evaluación. De
hecho, los objetivos de la planificación del talento humano son el
comienzo para el análisis de las necesidades de formación. Las brechas
entre los resultados deseados y los reales, los logros de unidad, los
niveles de desempeño del trabajador y otras características de éste
pueden ser los objetivos de la formación bajo dos condiciones.
La formación no es una panacea. A menudo lo que al principio parecía ser
un problema de formación se dirige de mejor manera por medio de otras
actividades. En ocasiones, la formación se diseña directamente en
respuesta a la petición del empresario. Sin embargo, con mayor
frecuencia, deben desarrollarse las necesidades mediante el proceso de
análisis de las necesidades. Las necesidades de formación pueden
identificarse en los niveles de la organización, trabajos, tareas.
2.3.6 ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN
El análisis de las necesidades en el nivel de la organización comprende el
examen de las direcciones generales de la organización y la necesidad
37
por determinar el ajuste de la formación. La "organización del aprendizaje"
se cataloga como una clave para la competitividad, la flexibilidad y la
elevación de los niveles de vida. Mientras no haya un consenso en el
significado exacto de la organización del aprendizaje, muchos estarán de
acuerdo en que dicha organización abundará en incertidumbre, le dará
poder a los directores medios, constantemente se esforzarán en mejorar y
fomentará la lealtad colectiva. La organización del aprendizaje
proporciona ejemplos de necesidades a nivel organizacional que podrían
dirigirse por medio de la formación. Se puede categorizar las necesidades
a nivel organizacional como mantenimiento, eficiencia y cultura de la
organización.
El mantenimiento de la organización pretende asegurar un abastecimiento
estable de habilidades. Se relaciona estrechamente con la planificación
del empleo y la planificación de la sucesión. Los desequilibrios de las
habilidades pueden iniciar una necesidad de formación para preparar a
los individuos a cambiar a nuevas tareas de empleo o a tomar roles
rediseñados.
La eficiencia de la organización se relaciona con la eficiencia objetiva en
el modelo de diagnóstico. Las ganancias, los costos laborales, la calidad
del producto y otras medidas podrían significar brechas que la formación
puede estrechar. En efecto, una razón importante para aumentar la
formación en muchas organizaciones es que la fuerza de trabajo existente
debe adquirir habilidades para tomar decisiones, resolver problemas,
trabajar en equipo y mostrar otros comportamientos en apoyo a la
"calidad".
La cultura de la organización refleja el sistema de valores o la filosofía de
la organización. Al examinar este factor, se puede identificar las áreas en
38
donde la formación puede ayudar a aclarar o a lograr la aceptación de los
valores entre los empleados.
2.3.7ANÁLISIS DEL TRABAJO, LA TAREA Y EL CONOCIMIENTO-HABILIDAD-CAPACIDAD
Anteriormente, se describieron los procedimientos para el análisis de los
puestos de trabajo y para desarrollar descripciones y especificaciones del
puesto de trabajo.
Estos documentos ofrecen una valiosa fuente de información acerca de
las necesidades potenciales de formación, y algunos enfoques de análisis
del puesto de trabajo pueden proporcionar información específica acerca
de las habilidades o los conocimientos necesarios para realizar las tareas
del puesto de trabajo. Con frecuencia, los cambios en el equipo usado en
el proceso de producción motivarán las necesidades de formación.
2.3.8 ANÁLISIS DE LA PERSONA
Examinar si las características de los individuos cumplen con las
tipologías necesarias para lograr los objetivos individuales y de la
organización puede revelar las necesidades de formación. La
característica más evidente a examinar sería el desempeño del empleado,
y el proceso de evaluación sería el lugar lógico para identificar las brechas
entre los comportamientos reales y deseados del empleado. Sin embargo,
a menudo los directores rehúsan efectuar dichas evaluaciones del
desarrollo debido a que los empleados suelen tener reacciones negativas
ocasionadas por la identificación de las brechas en su desempeño. Es
mejor realizar evaluaciones con propósitos de recompensa
o retroalimentación que con objeto de identificar las necesidades de
formación.
39
2.3.9 COMPARACIÓN Y USO DE LOS MÉTODOS DE ESTIMACIÓN DE NECESIDADES
Es necesario confrontar varias técnicas de estimación en términos de la
oportunidad para implicar a los participantes, la necesaria implicación de
los directores o supervisores, el tiempo requerido, costo y si el proceso
proporciona datos que se puedan cuantificar (expresar en números). La
implicación del alumno puede ser útil para promover la motivación y un
sentido de responsabilidad para que la formación tenga éxito. La
implicación de la dirección puede ayudar a constituir una base de apoyo y
motivación para los alumnos, con el fin de que utilicen sus nuevas
habilidades cuando regresen a sus puestos de trabajo. Una vez que todo
se encuentre en equilibrio, serían preferibles los métodos que requieren
menos tiempo, cuestan menos y producen información que puede
documentarse como números.
2.4 SELECCIÓN Y DISEÑO DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN
"El aprendizaje es un cambio relativamente permanente en
conocimientos, habilidades, creencias, actitudes o comportamientos".
Obsérvese que el aprendizaje se define en forma amplia e incluye mucho
más que la simple capacidad para afirmar hechos o nuevos
conocimientos. Antes de que se lleve a cabo la información, deben existir
ciertas condiciones previas para que se logre el aprendizaje. Al diseñar
los programas de formación, es preciso, establecer aquellas.
40
2.4.1 HABILIDAD DEL ALUMNO PARA APRENDER
Los individuos ingresan a la formación con diferentes experiencias, grados
distintos de familiaridad con el material y diversas capacidades físicas y
mentales. Las personas encargadas del diseño de la formación deben
asegurarse de que sus demandas se ajusten a las habilidades del
alumno. Es probable que la formación que sea muy difícil o muy fácil
resulte muy poco efectiva. La inteligencia general u otras habilidades
pueden predecir el desempeño posterior, pero las habilidades que
contribuyen al desempeño difieren de acuerdo con la etapa del proceso
de aprendizaje en que se encuentren los alumnos. Ponerlos a prueba
antes de empezar la formación puede ayudar a asegurar que logren
buenos resultados. Se ha demostrado que las pruebas de muestras de
trabajo pueden pronosticar la disposición a la formación, aunque se
pronostica mejor esta disposición a corto plazo que a largo plazo.
2.4.2 MOTIVACIÓN DEL ALUMNO POR APRENDER
Incluso los alumnos más hábiles no aprenderán a menos que se
encuentren motivados para hacerlo. Los factores que afectan la
motivación del alumno incluyen el establecimiento de metas, el refuerzo y
las expectativas.
Establecimiento de metas. Los modelos para el establecimiento de metas
postulan que las metas o intenciones conscientes de los individuos
regulan sus comportamientos. Entonces, el trabajo del formador es lograr
que los alumnos adopten o asimilen las metas de formación del programa.
Kenneth Wexley y Gary Latham identifican tres puntos claves en la
motivación del alumno:
41
a) Los objetivos del aprendizaje del programa deben comunicarse al
principio y en varios puntos estratégicos durante el programa.
b) Las metas deben tener la suficiente dificultad para que constituyan
un reto adecuado para los alumnos y de esta manera, permitirles
que sientan satisfacción cuando las alcancen, pero no deben ser
tan difíciles que no se puedan lograr.
c) La final del programa completo debe complementarse con
submetas (pruebas de trabajo, cuestionarios, periódicos), a fin de
mantener los sentimientos de logro y motivarlos a que se preparen
para el próximo obstáculo.
Refuerzo. Según la teoría del refuerzo, la frecuencia de un
comportamiento se encuentra influida por sus consecuencias. Se puede
configurar el comportamiento reforzando progresivamente los
acercamientos al comportamiento deseado. Es necesario administrar el
refuerzo tan pronto como se logre el comportamiento deseado. Cuanto
más familiarizado esté un formador con un grupo de alumnos, más
probable será que los refuerzos puedan adaptarse a los alumnos.
Teoría de las expectativas. En ella se afirma que los individuos están
motivados a elegir el comportamiento alternativo que es más probable que
tenga las consecuencias deseadas. Hay dos aspectos en la expectativa:
primero, el alumno debe creer que mejorar sus habilidades o
conocimientos tendrá resultados valiosos. Segundo, el alumno debe creer
que participar en el programa de formación puede hacer que mejoren sus
habilidades y conocimientos y, por tanto, que se aprecien sus resultados.
Esto puede parecer obvio, pero la gente que ha estado desempleada por
largo tiempo no suele tener estas expectativas; no esperan que el
esfuerzo dedicado a aprender nuevos comportamientos en un programa
de formación pueda conducirlos a conseguir empleos significativos. Los
formadores no deben suponer que los alumnos cuentan con percepciones
42
precisas acerca de las contingencias de recompensa. Se les debe decir a
los alumnos qué resultados se pueden esperar si se lleva a cabo de
manera satisfactoria el programa de formación.
2.4.3 PRÁCTICA ACTIVA
Para lograr el máximo aprendizaje, es necesario, que haya una práctica
activa de las habilidades que vayan a adquirirse. La práctica debe
continuar más allá del punto en donde las tareas puedan realizarse con
éxito repetidas veces. Las sesiones de práctica distribuidas (divididas en
segmentos) son más efectivas que las prácticas en masa, un hecho
ignorado a menudo en los programas de formación a causa de la
conveniencia.
2.4.4 CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS
Imagine que se está aprendiendo a jugar boliche y que una cortina impide
observar si la bola derriba algunos pines. Si desconoce el resultado de
sus intentos, será muy difícil mejorar. Los errores se eliminan más rápido
cuando los alumnos reciben retroalimentación acerca de sus éxitos o
fracasos. Dicha retroalimentación puede recibirse de la tarea misma o
bien de los formadores o los modelos de roles. Es importante, que se
proporcione la retroalimentación en forma inmediata a las acciones que
provocan los resultados, de manera que los aprendices puedan relacionar
sus acciones con los resultados. Así mismo, la retroalimentación debe ser
precisa, pues se ha demostrado que, en ausencia de retroalimentación,
los aprendices intentarán lograr más consistencia, aunque esto provoque
que se equivoquen con más frecuencia.
43
2.4.4.1 RETENCIÓN
Con el fin de utilizar la formación, ésta se debe retener lo suficiente para
aplicarse en situaciones de trabajo reales. La cantidad de retención
depende de: (1) qué tan bien se aprendió la tarea y repetirla, incluso
después de alcanzada la destreza mejora la retención; (2) el significado
del material, el cual puede mejorarse al demostrar constantemente cómo
se relaciona la formación con el trabajo de los alumnos, o al proporcionar
estructuras organizadas; (3) la cantidad de interferencia, ya sea de
conocimientos previos que contradigan la formación o de eventos
subsecuentes que distraigan o debiliten la formación; (4) los motivos o las
percepciones que pueden ocasionar que evitemos recordar aspectos
desagradables.
2.4.5 LA TRANSFERENCIA ENTRE LA FORMACIÓN Y EL TRABAJO
Cuando se forma para los comportamientos en el trabajo, es muy
importante que el aprendizaje mostrado durante la formación se transfiera
y utilice en situaciones de trabajo reales. La transferencia es mayor
cuando se requieren las mismas tareas y responsabilidades tanto para la
formación como para el trabajo. La transferencia es mínima cuando la
tarea de la formación y el tipo de respuestas requeridas son diferentes a
las del trabajo. La transferencia se encuentra influida por el diseño de la
formación, las características del alumno y el ambiente de trabajo. Así
mismo, la resistencia activa o el resentimiento en la situación de trabajo
pueden inhibir la transferencia. El compromiso de la alta dirección con la
formación y su trasferencia al trabajo puede ayudar a reducir al mínimo
estos problemas.
44
2.4.6 EL AMBIENTE DE LA INSTRUCCIÓN Y LOS INSTRUCTORES
Es obvio que las características del ambiente de la instrucción y de los
instructores afectan la eficacia de la formación.
2.4.7 EL AMBIENTE DE LA INSTRUCCIÓN. Las investigaciones indican
que el ambiente de la instrucción puede diseñarse a partir de nueve
aspectos básicos:
1) Obtener la atención. 2) Informar a los aprendices acerca de los objetivos. 3) Recordar los requisitos en forma estimulante. 4) Presentar el material que motive la formación. 5) Proporcionar la orientación al aprendizaje, como son las
indicaciones verbales, sugerencias y el contexto. 6) Fomentar el desempeño, como pedir la solución a un problema 7) Proporcionar retroalimentación. 8) Estimar el desempeño. 9) Aumentar la retención y la transferencia, proporcionando una gran
cantidad de ejemplos o problemas.
2.4.8 LA PREPARACIÓN DEL INSTRUCTOR. También es importante
que el instructor esté bien preparado. Los instructores deben asegurarse
de que han realizado lo siguiente:
1) Dar difusión al programa.
2) Informar a todos acerca del tiempo, el lugar y los planes.
3) Organizar las instalaciones.
4) Verificar los requisitos físicos como asientos, comida y provisiones.
5) Asegurar el equipo necesario y que funcione de manera adecuada.
6) Establecer los objetivos de la formación.
45
7) Estudiar el plan de lección para anticiparse a las respuestas del
grupo y preparar experiencias, ejemplos e historias.
8) Inculcar entusiasmo personal por el tema
Aunque esto parece obvio, es probable que se recuerde haber impartido o
asistido a una clase que no se concluyó satisfactoriamente, porque se
omitió alguno de estos puntos.
EPISTEMOLOGÍA
2.4.9 FUNDAMENTACIÓN FILOSÓFICA
La filosofía significa búsqueda a nuestras inquietudes, interrogantes y
respuestas a los permanentes problemas de la humanidad. La filosofía
pone el centro de su preocupación en la libertad del hombre, la bondad, el
derecho a enseñar. Con el fin de apoyar el proyecto considero hacer eco
a las distintas definiciones intentando abarcar la totalidad de la escena del
vocablo y sea la base sustentable en el desarrollo de acuerdo el tema.
Las teorías que explican la importancia sobre los conflictos y las
relaciones sociales o interpersonales son la psicosocial de Erick Erickson,
Vygotsky, la teoría del desarrollo moral de Lawrence Kohlberg y Carol
Gilligan5.
2.5 FUNDAMENTACIÓN PEDAGÓGICA
El concepto de gestión surge de las teorías organizacionales y
administrativas en el ambiente educativo y específicamente en lo
administrativo y pedagógico se ubica a partir de los años sesenta (60) en
Estados Unidos, de los setenta (70) en el Reino Unido, de los ochenta
(80) en América Latina y particularmente en la República Dominicana a 5García,los fundamentos filosóficos.
46
partir de la segunda década de los noventa (90) con el Plan Decenal, el
concepto de administración de la educación tiende a ser reemplazado por
el de gestión educativa.
Diversas investigaciones, monografías, tesis sobre el tema gestión
administrativa y pedagógica se han realizado tanto en el plano
internacional, nacional, y local, aunque no con esa misma articulación de
los términos, (Gestión Administrativa y Pedagógica con incidencia en los
niveles de competencia), las cuales han sido consultadas como referencia
a esta investigación.
Dentro de los estudios consultados está el realizado por Nacarid
Rodríguez, en la Universidad Central de Venezuela con el título "Gestión
escolar y Calidad de la Enseñanza". La metodología que se utilizó,
procedimiento de investigación etnográfica, observando directamente el
ambiente, las situaciones y los acontecimientos en las condiciones reales.
Hace referencia a la reflexión de teorías y experiencias que orientan el
quehacer pedagógico. Su objetivo primordial es permitir la interacción
entre educando y educado mediado por el conocimiento, posibilitando
diversas formas de ver y entender el mundo. En esta área es difícil
ceñirnos a un modelo pedagógico; ya que por la misma complejidad de la
no existencia de verdades absolutas, se hace necesario utilizar diferentes
corrientes pedagógicas desde la transmisionista, la constructivista hasta la
pedagogía conceptual de acuerdo con los requerimientos de los ejes
conceptuales, los ejes temáticos y los contenidos; permitiendo así el
alcance de metas desde el desarrollo de conceptos dentro de la
planeación del currículo, la metodología y la evaluación. A continuación,
se presentan los parámetros más relevantes de cada modelo.
47
2.6 FUNDAMENTACIÓN PSICOLÓGICA
La teoría del conocimiento psicológico es la base para entender las
manifestaciones del hombre, y se aplican en un plantel educativo para
determinar un plan de estudios que fije el desarrollo teórico, ya que el
aprendizaje es parte integral del ser humano, aquél se desarrolla cuando
existe la relación entre conocimiento y experiencia vivida y en él
aparecen diferentes teorías que permiten orientar el proceso.
La psicología en la actualidad se define como la ciencia que estudia la
conducta y los procesos mentales. El objeto de estudio de la psicología es
el comportamiento del individuo desde el punto de vista individual y
grupal, en otras palabras, la interacción que se forma entre los
organismos individuales con su medio ambiente y con otros organismos.
Los temas que estudian los psicólogos son numerosos, como el
desarrollo, bases fisiológicas de la conducta, aprendizaje, pensamiento,
motivación, emoción, influencias sociales, conductas sociales, entre otros.
Los precursores de la psicología son los griegos, al intentar explicar la
relación que existe entre mente-cuerpo, las ideas innatas y la
personalidad. En el siglo XVII nace la corriente filosófica llamada
Racionalismo, ésta da preponderancia a la razón sobre las otras
facultades humanas, sostiene que nuestros conocimientos válidos y
verdaderos acerca de la realidad no proceden en los sentidos, sino de la
razón o del propio entendimiento. El representante del Racionalismo es
RENÉ DESCARTES considerado como el padre del pensamiento
moderno, desvincula el pensamiento filosófico del teológico, en filosofía lo
que más le preocupa es el del conocimiento, está convencido de que en
el hombre existe la posibilidad de llegar a conocimientos válidos, para la
búsqueda de dichos conocimientos crea la duda metódica, porque duda
48
de todo aquello que es posible dudar, de esta forma llegará a la verdad
inexpugnable. Descartes formuló su verdad inexpugnable en estos
términos: “Pienso, luego existo”. El criterio de verdad inexpugnable es:
solo debemos aceptar como verdadero aquel conocimiento que sea
evidente, claro y distinto.
La corriente contraria al Racionalismo es el Empirismo del siglo XVIII.
Esta corriente afirma que todos nuestros conocimientos provienen en
último término de los sentidos, es decir, de la experiencia sensible. El
representante del Empirismo es JOHN LOCKE al fundar la teoría del
conocimiento en el principio aristotélico-tomista que dice “Nada hay en el
entendimiento que no haya estado primero en el sentido” y llegó a la
conclusión de que todo nuestro conocimiento procede de la experiencia.
Posteriormente para hacer distinción entre la psicología filosófica como
era conocida hasta ese momento, se le agregó el adjetivo experimental,
debido a que los pasos del método científico se comenzaron a
implementar. Bajo los trabajos de investigación en la Psicología
Experimental, se usaron estudios del hombre normal en situaciones
realizables en el laboratorio.
El comienzo formal de la psicología experimental inicia con la obra de
Gustav Fechner, fue el primero en realizar rigurosamente los primeros
experimentos que pusieron las bases en la psicología moderna y en su
metodología al realizar estudios sobre la percepción de los colores.
2.7 FUNDAMENTACIÓN SOCIOLÓGICA
La sociología estudia al hombre en su medio social, es decir, en el seno
de una sociedad, cultura, país, ciudad, clase social, etcétera. La
sociología no estudia la sociedad como "suma de individuos", sino que
estudia las múltiples interacciones de esos individuos que son las que le
49
confieren vida y existencia a la sociedad, es decir, se basa en la idea de
que los seres humanos no actúan de acuerdo a sus propias decisiones
individuales, sino bajo influencias culturales e históricas y según los
deseos y expectativas de la comunidad en la que viven.
Así, el concepto básico de sociología es la interacción social como punto
de partida para cualquier relación en una sociedad 6De esta manera, un
enfoque sociológico de la tecnología debe estar inmerso en esa
concepción del hombre cuando se le ubica en la creación de artefactos,
manipulación de herramientas para la satisfacción de necesidades y
resolución de problemas. De otra parte, en el desarrollo humano, el
trabajo considerado como el esfuerzo necesario para suministrar bienes o
servicios mediante el trabajo físico, mental o emocional para beneficio
propio o de otros también implica la caracterización del hombre en
relación con el medio y con otros individuos para alcanzar la satisfacción
de sus necesidades, transformar la realidad o entorno y actualizarla o
adecuarla a nuevas necesidades y expectativas En este panorama de
ideas, aludir a la tecnología en términos de una concepción sociológica
además da para tener en cuenta otro concepto relevante en la sociología:
la división del trabajo. Es una de las características de la producción
desde la antigüedad que a medida que la civilización avanzaba se fue
estableciendo en una división del trabajo que dependía cada vez más de
las aptitudes y la vocación de cada empleado.
Las variadas actividades económicas eran realizadas por distintos grupos
de productores Con la creación de nuevas herramientas y técnicas
productivas, se generó una división entre trabajadores agrícolas y
artesanos o trabajadores manuales. El crecimiento de las ciudades
aceleró la especialización de los artesanos. La división del trabajo 6Las Instituciones Educativas, Cara y ceca. GFrigerio, M Poggi .Ed. Troquel. Bs, As. Argentina 1992
50
aumentó durante la edad media debido al desarrollo de los gremios y
adquirió mayor importancia durante la baja edad media debido al aumento
de la producción de bienes de consumo.
Esta división ha creado múltiples y complejos problemas étnicos,
organizativos y de personal que han llevado a innovaciones tecnológicas
que ayude a resolverlos mediante la creación, distribución y programación
de técnicas de gestión o administración industrial altamente específica y
sofisticada en extremo.
En consecuencia, la educación en tecnología debe incluir una ubicación
del estudiante de todos y cada uno de los sistemas, aparatos y artefactos
del medio en una línea histórica que le confiere unas características
determinadas tanto a la necesidad satisfecha por tal objeto como a la
sociedad misma en la cual le fue producida social y particular. Podrá
transmitirse como conjunto de conocimientos al margen de los valores, o
claramente involucrada y contaminada por ellos.
El coautor de Pedagogía Conceptual, Julián de Zubiría sostiene que
“Vivimos en un mundo profundamente distinto al que conocimos de niños,
un mundo en que la vida económica, política, social, tecnológica y familiar
es significativamente diferente; responde a otras leyes, otras lógicas, otros
espacios, otras realidades y otros tiempos. Pensadores agudos de
nuestro tiempo consideran que estamos ante una de las mayores
transformaciones estructurales de todos los tiempos”.
Esta realidad social ha ocasionado un trastorno en todos los niveles. Es
evidente la declinación de las estructuras, valorativas, sociales, políticas,
fuentes de riqueza y poder. Una Sociedad, la del CONOCIMIENTO, tan
distinta a las anteriores, que ha cambiado los componentes sociológicos
como: la familia, los medios de comunicación, las ideologías, la economía,
51
las organizaciones, los sistemas de gobierno, y lo que es más importante
para nosotros los sistemas de educación.
Esta es la era de la transnacionalización, globalización, flexibilización,
diversificación que obliga a incorporar una gran capacidad adaptativa a
los cambios, en especial el de aceptar que el CONOCIMIENTO, es el
mayor recurso de poder y riqueza. Este cambio tan significativo, ha
incidido, para que algunos países pequeños que apuntalaron la
educación, estén en mejores condiciones económicas que otros grandes
y con recursos naturales.
Frente a esta realidad la educación prácticamente no ha cambiado, está
totalmente obsoleta, principalmente en América Latina y en nuestro país.
Por lo que LA EDUCACIÒN Y LA SOCIEDAD ESTÀN TOTALMENTE
DESARTICULADAS. De allí que, se vuelve imperativa una innovación en
la Malla Curricular, que permita un acercamiento entre los propósitos de la
educación y los requerimientos actuales de la sociedad7.
Entonces, las tendencias sociales, políticas y económicas del mundo
contemporáneo exigen a los países menos desarrollados, como el
nuestro, priorizar la educación, por ser el mejor mecanismo, de
superación, inversión, desarrollo y justicia social. Este reto supremamente
importante, no puede ser exclusivo del estado ni de los gobiernos de
turno, por el contrario la sociedad toda debe asumir este compromiso, y
con mayor razón las instituciones educativas.
EDUCACIÓN: un compromiso de todos para cambiar la historia
7Solo el Asombro conoce. La aventura de la Investigación Científica. Ediciones Encuentro ISBN .978-84-7490-810-7. Marco Bersanelli; Marco Gargantina (2007)
52
FUNDAMENTACIÓN LEGAL CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR 2008
Derechos del Buen Vivir, sección quinta EDUCACIÓN
Art. 26.- La educación es un derecho de las personas a lo largo de su
vida
y un deber ineludible e inexcusable del Estado. Constituye un área
Prioritaria de la política pública y de la inversión estatal, garantía de la
Igualdad e inclusión social y condición indispensable para el Buen Vivir.
Las personas, las familias y la sociedad tienen el derecho y la
Responsabilidad de participar en el proceso educativo.
Art. 27.- La educación se centrará en el ser humano y garantizará su
Desarrollo holístico, en el marco del respeto a los derechos humanos, al
Medio ambiente sustentable y a la democracia; será participativa,
Obligatoria, intercultural, democrática, incluyente y diversa, de calidad y
Calidez; impulsará la equidad de género, la justicia, la solidaridad y la
Paz; estimulará el sentido crítico, el arte y la cultura física, la iniciativa
Individual y comunitaria, y el desarrollo de competencias.
53
LEY DE EDUCACIÓN SUPERIOR
CAPÍTULO II
FINES DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR8
Art. 4.- Derecho a la Educación Superior.- El derecho a la educación
Superior consiste en el ejercicio efectivo de la igualdad de oportunidades,
en función de los méritos respectivos, a fin de acceder a una formación
Académica y profesional con producción de conocimiento pertinente y de
excelencia.
Las ciudadanas y los ciudadanos en forma individual y colectiva, las
Comunidades, pueblos y nacionalidades tienen el derecho y la
Responsabilidad de participar en el proceso educativo superior, a través
de Los mecanismos establecidos en la Constitución y esta Ley.
Art. 5.- Derechos de las y los estudiantes.- Son derechos de las y los
estudiantes los siguientes:
b) Acceder a una Educación Superior de calidad y pertinente, que permita
Iniciar una carrera académica y/o profesional en igualdad de
oportunidades;
f) Ejercer la libertad de asociarse, expresarse y completar su formación
bajo la más amplia libertad de cátedra e investigativa;
Art. 6.- Derechos de los profesores o profesoras e investigadores o
Investigadoras.- Son derechos de los profesores o profesoras e
8,Código de la Niñez y Adolescencia 17,Ley de Educación (Ley N° 127)18
54
Investigadores o investigadoras de conformidad con la Constitución y
esta Ley los siguientes:
f) Ejercer la libertad de asociarse y expresarse;
h) Recibir una capacitación periódica acorde a su formación profesional y
la cátedra que imparta, que fomente e incentive la superación personal
académica y pedagógica.
Art. 7.- De las Garantías para el ejercicio de derechos de las personas
con Discapacidad.- Para las y los estudiantes, profesores o profesoras,
Investigadores o investigadoras, servidores y servidoras y las y los
Trabajadores con discapacidad, los derechos enunciados en los artículos
Precedentes incluyen el cumplimiento de la accesibilidad a los servicios
de Interpretación y los apoyos técnicos necesarios, que deberán ser de
Calidad y suficientes dentro del Sistema de Educación Superior.
Art. 8.- Serán Fines de la Educación Superior.- La educación superior
tendrá los siguientes fines:
a) Aportar al desarrollo del pensamiento universal, al despliegue de la
producción científica y a la promoción de las transferencias e
innovaciones tecnológicas;9
b) Fortalecer en las y los estudiantes un espíritu reflexivo orientado al
logro de la autonomía personal, en un marco de libertad de pensamiento y
de pluralismo ideológico;
9Constitución Política del Estado16,Código de la Niñez y Adolescencia 17,Ley de Educación (Ley N° 127)18
55
c) Contribuir al conocimiento, preservación y enriquecimiento de los
saberes ancestrales y de la cultura nacional;
d) Formar académicos y profesionales responsables, con conciencia ética
y solidaria, capaces de contribuir al desarrollo de las instituciones de la
República, a la vigencia del orden democrático, y a estimular la
participación social
56
DEFINICIONES CONCEPTUALES
Gestión Educativa: Es un proceso orientado al fortalecimiento de los
proyectos educativos de las instituciones que ayudan a mantener la
autonomía institucional en el marco de las políticas y que enriquecen los
procesos pedagógicos con el fin de responder a las necesidades
educativas locales, regionales.
Desempeño Docente: La profesionalidad de la docencia hace referencia
no solo al tipo de servicio público que presta a la relevancia de este
servicio en relación con el desarrollo de la sociedad y del género humano,
sino también a la necesaria calificación y calidad profesional con la que se
espera que lo haga. Talento Humano: Consiste en la planeación, organización desarrollo y
coordinación, así como también como control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal , a la vez que el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
Gestión de Talento Humano. Conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir todos los aspectos relacionados con las personas,
incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación
del desempeño, remuneración y calidad de vida10
Define al docente como un profesional comprometido que pone en
práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un
entorno y organización determinado. Es la materia prima que constituye el
talento organizativo.
10Chiavenato, 2005
57
Metodología Administrativa: Se compone de procedimientos (métodos)
ya sean de apreciación lógica como técnico o práctico, y de instrumentos
denominados herramientas, que se utilizan tanto para el análisis como
para la proyección emplea al igual que todas las ciencias los métodos
lógicos básicos (deductivo y analítico) que conforman todo el proceso de
razonamiento
Gestión: Se refiriere a la acción y a la consecuencia de administrar o
gestionar algo, al respecto, hay que decir que gestionar es llevar a cabo
diligencias que hacen posible la realización de una operación o de un
anhelo cualquiera, abarca las ideas de gobernar, disponer dirigir, ordenar
u organizar una determinada cosa o situación.
Educación: Es el proceso por el cual, el ser humano aprende diversas
materias inherentes a él. Por medio de la educación es que sabemos
cómo actuar y comportarnos en sociedad. Es un proceso de socialización
del hombre para poder insertarse de manera efectiva en ella,sin la
educación, el comportamiento, no sería muy lejano a un animal salvaje.
Desempeño Laboral: Es la piedra angular para desarrollar la efectividad
y el éxito de una institución, por esta razón hay un constante interés de
las instituciones por mejorar el desempeño de los empleados a través de
continuos programas de capacitación y desarrollo.
Desempeño Educativo: Es el conjunto de normas que establecen las
funciones que deben desempeñar los docentes para dar cumplimiento a
su importante labor como orientadores de las generaciones futuras.
Manejo de talento Humano: Es la estructura de participación institucional
que se adecua a las particularidades de cada institución sin embargo
como mínimo elemento de conformación para cada actividad en las
58
instituciones , se debe contar con el grupo de trabajo, base de
estudiantes líderes , la coordinación de gestión social de cada institución
educativa y el apoyo del grupo de trabajo de estudiantes de otras
instituciones .será parte del proceso laboral el involucramiento de los
actores participantes en cada instancia por lo que estructuras de
asignación de responsabilidades y reconocimientos por las labores
hechas han de tener en cuenta para el fortalecimiento e integración de los
grupos.11
Metodología Educativa: Según KAPLAN es el estudio, descripción,
explicación y justificación de los métodos y no los métodos en sí mismo.
Proceso que se lleva a cabo entre profesores y alumnos, los primeros
comunican al alumno ideas, ya sea conceptos organizados, la
transferencia de conocimientos en clases, el facilitar documentos libros,
documentales, asesorías, entre otros, para que los segundos, los alumnos
adquieran los conocimientos.
Metodología Laboral: Aborda el procedimiento para la determinación de
las competencias laborales encargada de garantizar el suministro
oportuno y eficaz del capital humano a las instituciones del sector en el
que se desenvuelven, este tipo de herramientas que sirven de guía para
la determinación de las competencias a los diferentes niveles y para la
elaboración de los perfiles de competencias que se convertirán en el
elemento integrador del sistema.
Desempeño de Talento Humano: Constituye el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del empleado, contando con un sistema
formal y sistemático de retroalimentación, como el que proporciona esta
técnica, el desempeño de personal puede identificar a los empleados que
11Técnicas de reuniones de trabajo .Ezequiel Ander –Egg.Ed.Humnitas.Bs-As. Argentina 1989
59
cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, así mismo
pueden evaluar los procedimiento de rendimientos, selección y
orientación y toma de decisiones.
Necesidades Laborales: Son aquellas que se establecen por medio de
un análisis detallado y meticuloso del desempeño laboral, esta acción
expondrá una muestra de un momento determinado de la organización y
arrojará la descripción de una situación real la que deberá compararse
con la situación ideal que se ha establecido.
Recurso: Incluye aspectos esenciales que debe cultivar el emprendedor
tanto físico, mental, espiritual y la educación continua.
Gestión Pedagógica: Aporte académico al debate en torno a la noción
de la gestión y sus problemas. Constituye un enclave fundamental del
proceso de transformación, articulador entre las metas y lineamientos
propuestos por el sistema y las concreciones de la actividad administrativa
según, Justo Ezpeleta.
Desempeño: Acciones o comportamientos observados en los empleados
que son relevantes de la organización y que pueden ser medidos en
términos de las competencias de cada individuo y su nivel de
contribución.
Desempeño Administrativo: Proceso mediante el cual asegura que el
trabajo alineado con las metas de la institución así como las prácticas, las
capacidades son desarrolladas, evaluación para conocer, realizar y
controlar la gestión del sector y de las instituciones educativas. En
60
síntesis: liderazgo, gestión y transparencia, tal como se explica , es
Revolución Educativa.12
12Material Teórico producido por el Dr. Gustavo Gerardo MangischPsm Luis Bidegain.
61
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
Proceso analítico-reflexivo que permitirá desarrollar las estrategias
mediadoras.
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 3.1 Investigación Cualitativa.- Tiene como objetivo la descripción de las
cualidades de un fenómeno .Busca un concepto que puede abarcar una
parte de la realidad .No se trata de probar o de medir en qué grado una
cierta cualidad se encuentra en un cierto acontecimiento dado sino de
descubrir tantas cualidades como sea posible.
Para aplicar los instrumentos de recolección de datos fue necesaria la
utilización de la investigación cualitativa.
3.1.1 Investigación Cuantitativa.-Es la que permite obtener datos de
manera científica en forma numérica con ayuda de herramientas para la
estadística de campo, aquí se requiere que los elementos del problema
de la investigación tengan relación o sea que sean claros para definir en
qué lugar se originó el problema. Su naturaleza es descriptiva, porque
permite al investigador pronosticar el comportamiento de consumidor
Los métodos de investigación incluyen experimentos y encuestas.
Los resultados son descriptivos y pueden ser generalizados. Es
necesario realizar una encuesta con los docentes y directivos de la
institución.
62
La modalidad que se utilizó en estas investigaciones, se considera como
proyecto factible.
MODALIDADES DE LA INVESTIGACIÓN
1.2 Métodos de Investigación: 3.1.3 Método Deductivo.-Es un método científico, considera que la
conclusión se halla implícita dentro de las primicias .Es decir, que es una
consecuencia necesaria de las primicias cuando éstas resultan
verdaderas y el razonamiento deductivo tiene validez, no hay forma de
que la conclusión no sea verdadera. Logra algo observado a partir de una
ley general.
3.1.4 Método Inductivo.- Es aquel método científico que obtiene
conclusiones generales a partir de premisas particulares .Se trata del
método científico más usual que distingue cuatro pasos esenciales: la
observación de los hechos para su registro, la clasificación y el estudio de
estos hechos, la derivación inductiva que parte de los hechos y permite
llegar a la generalización de la contrastación. Esto, después, de la
observación, análisis y clasificación de los hechos se logra postular una
hipótesis que brinde una solución al problema planteado.
Por eso, se propone mediante la observación una conclusión que resulte
general para todos los elementos.
3.1.5 MÉTODO DE ANÁLISIS.
Todos los métodos de análisis entrañan incertidumbre en cuanto a los
resultados que producen, lo cual ha de tenerse en cuenta al seleccionar el
63
método que habrá de utilizarse con un determinado fin. Esta
incertidumbre puede tener consecuencias importantes cuando se ha de
adoptar una medida en relación con un nivel particular. No debe haber
equívocos entre el cliente y el analista con respecto al modo en que han
de utilizarse los datos para que ofrezcan resultados de "calidad" ("idóneos
para el fin a que están destinados"). La situación merece un examen más
detenido, por lo que a continuación, se analizan algunos de los principales
factores indicados en el ejemplo.
Si se toma un método que, con un nivel de analito de 100 mg/kg, haya
mostrado una desviación estándar (DE) de ±20 mg/kg durante su
aplicación en el laboratorio. Desde el punto de vista estadístico, existe
una confianza del 95 por ciento de que mediciones repetidas con un
material de ensayo que contenga 100 mg/kg estarán situadas dentro de
2xDE del valor verdadero, es decir, entre 60 y 140 mg/kg. Por
consiguiente, y para tener una confianza del 95 por ciento de identificar
todos los materiales de ensayo que contengan como mínimo 100 mg/kg,
deberá considerarse que todos los resultados incluidos en el intervalo
entre 60 y 100 mg/kg proceden, posiblemente, de material que tenía de
hecho como mínimo 100 mg/kg.
3.1.6 MÉTODO DIALÉCTICO
El método dialéctico constituye el método científico de conocimiento del
mundo. Proporciona al hombre la posibilidad de comprender los más
diversos fenómenos de la realidad. El método dialéctico al analizar los
fenómenos de la naturaleza, de la sociedad y del pensamiento permite
descubrir sus verdaderas leyes y las fuerzas motrices del desarrollo de la
realidad.
64
La característica esencial del método dialéctico es que considera los
fenómenos históricos y sociales en continuo movimiento. Dio origen al
materialismo histórico, el cual explica las leyes que rigen
las estructuras económicas y sociales, sus correspondientes
superestructuras y el desarrollo histórico de la humanidad. Aplicado a la
investigación, afirma que todos los fenómenos se rigen por las leyes de la
dialéctica, es decir, que la realidad no es algo inmutable, sino que está
sujeta a contradicciones y a una evolución y desarrollo perpetuo. Por lo
tanto, propone que todos los fenómenos sean estudiados en sus
relaciones con otros y en su estado de continuo cambio, ya que nada
existe como un objeto aislado.
Este método describe la historia de lo que nos rodea, de la sociedad y del
pensamiento, a través de una concepción de lucha de contrarios y no
puramente contemplativa, más bien de transformación. Estas
concepciones por su carácter dinámico exponen no solamente los
cambios cuantitativos, sino los radicales o cualitativos.
Aunque no existen reglas infalibles para aplicar el método científico, Mario
Bunge considera las siguientes como algunas de las más
representativas:
• Formulación precisa y específica del problema
• Proponer hipótesis bien definidas y fundamentadas
• Someter la hipótesis a una contrastación rigurosa
• No declarar verdadera una hipótesis confirmada satisfactoriamente
• Analizar si la respuesta puede plantearse de otra forma
65
3.1.7 MÉTODO ANALÍTICO
Se distinguen los elementos de un fenómeno y se procede a revisar
ordenadamente, cada uno de ellos por separado. La física, la química y
la biología utilizan este método; apartir de la experimentación y el análisis
de gran número de casos se establecen leyes universales. Consiste en la
extracción de las partes de un todo, con el objeto de estudiarlas y
examinarlas por separado, para ver, por ejemplo, las relaciones entre las
mismas.
Estas operaciones no existen independientes una de la otra; el análisis de
un objeto se realiza a partir de la relación que existe entre los elementos
que conforman dicho objeto como un todo; y a su vez, la síntesis se
produce sobre la base de los resultados previos del análisis.
El Método analítico es aquel método de investigación que consiste en la
desmembración de un todo, descomponiéndolo en sus partes o
elementos para observar las causas, la naturaleza y los efectos. El
análisis es la observación y examen de un hecho en particular. Es
necesario, conocer la naturaleza del fenómeno y objeto que se estudia
para comprender su esencia. Este método permite conocer más del objeto
de estudio, con lo cual se puede: explicar, hacer analogías, comprender
mejor su comportamiento y establecer nuevas teorías.
3.1.8 MÉTODO SINTÉTICO
Es un proceso mediante el cual se relacionan hechos aparentemente
aislados y se formula una teoría que unifica los diversos elementos.
Consiste en la reunión racional de varios elementos dispersos en una
nueva totalidad, este se presenta más en el planteamiento de la hipótesis.
66
El investigador sintetiza las superaciones en la imaginación para
establecer una explicación tentativa que someterá a prueba.
Análisis y Síntesis se contraponen en cierto momento del proceso pero
en otro se complementan, se enriquecen; uno sin el otro no puede existir
ya que ambos se encuentran articulados en todo el proceso de
conocimiento.
TIPOS DE INVESTIGACIÓN
3.2 INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA
La investigación bibliográfica es aquella etapa de la investigación
científica en la cual se explora qué se ha escrito en la comunidad
científica sobre un determinado tema o problema. ¿Qué hay que
consultar, y cómo hacerlo?
La investigación científica empírica tiene básicamente cinco etapas.
Primero, se definen algunas cuestiones generales como el tema, el
problema, el marco teórico a utilizar, etc.
Segundo, se procede a hacer una investigación bibliográfica,
básicamente para ver qué se ha escrito sobre la cuestión.
Tercero, se traza un proyecto.
Cuarto, se ejecuta lo proyectado.
Quinto, se exponen los resultados, usualmente por escrito.
Este trabajo, se ocupa de la segunda etapa: la investigación
bibliográfica. Esta indagación permite, entre otras cosas, apoyar la
investigación que se desea realizar, evitar emprender investigaciones ya
realizadas, tomar conocimiento de experimentos ya hechos para repetirlos
67
cuando sea necesario, continuar investigaciones interrumpidas o
incompletas, buscar información sugerente, seleccionar un marco teórico,
etc.
3.2.1 INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA
También conocida como la investigación estadística, describe los datos y
debe tener un impacto en las vidas de la gente que le rodea. Por ejemplo,
la búsqueda de la enfermedad más frecuente que afecta a los niños de
una ciudad. El lector de la investigación sabrá qué hacer para prevenir
esta enfermedad, por lo tanto, más personas vivirán una vida sana.
El objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las
situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la
descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su
meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción e
identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables. Los
investigadores no son meros tabuladores, sino que recogen los datos
sobre la base de una hipótesis o teoría, exponen y resumen la
información de manera cuidadosa y luego analizan minuciosamente los
resultados, a fin de extraer generalizaciones significativas que contribuyan
al conocimiento.
3.2.2 INVESTIGACIÓN EXPLORATIVA
Es aquella que se efectúa sobre un tema u objeto desconocido o poco
estudiado, por lo que sus resultados constituyen una visión aproximada
de dicho objeto, es decir, un nivel superficial de conocimiento. Pueden ser
dirigidos a la formulación más precisa de un problema de investigación,
dado que se carece de información suficiente y de conocimiento previos
del objeto de estudio, o conducentes al planteamiento de una hipótesis:
68
cuando se desconoce el objeto de estudio resulta difícil formular hipótesis
acerca del mismo.
Una investigación es exploratoria cuando no se conoce el tema por
investigar, o cuando el conocimiento es tan vago e impreciso que impide
sacar las más provisorias conclusiones sobre qué aspectos son
relevantes.
La investigación exploratoria terminará cuando, a partir de los datos
recolectados, se adquiere el suficiente conocimiento como para saber qué
factores son relevantes al problema y cuáles no. Hasta ese momento, se
está ya en condiciones de encarar un análisis de los datos obtenidos de
donde surgen las conclusiones y recomendaciones sobre la
investigación.
3.2.3 INVESTIGACIÓN DE CAMPO:
Se trata de la investigación aplicada para comprender y resolver alguna
situación, necesidad o problema en un contexto determinado. El
investigador trabaja en el ambiente natural en que conviven las personas
y las fuentes consultadas, de las que se obtendrán los datos más
relevantes a seranalizados sonindividuos, grupos y representantes de las
organizaciones o comunidades. Cuando se alude a estudios de campo, se
refiere a investigaciones científicas, no experimentales dirigidas a
descubrir relaciones e interacciones entre variables sociológicas,
psicológicas y educativas en estructuras sociales reales y cotidianas.
3.2.4 INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA
Es la actividad de búsqueda que se caracteriza por ser reflexiva,
sistemática y metódica; tiene por finalidad obtener conocimientos y
69
solucionar problemas científicos, filosóficos o empírico-técnicos, y se
desarrolla mediante un proceso.
La investigación científica es la búsqueda intencionada de conocimientos
o de soluciones a problemas de carácter científico; el método
científico indica el camino que se ha de transitar en esa indagación y las
técnicas precisan la manera de recorrerlo
POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
Es el grupo de personas que vive en un área o espacio geográfico. Para
la demografía, centrada en el estudio estadístico de las poblaciones
humanas, la población es un conjunto renovado en el que entran nuevos
Individuos por nacimiento o inmigración y salen otros por
muerte o emigración-.3 La población total de un territorio o localidad se
determina por procedimientos estadísticos y mediante el censo de
población.
La población, objeto de estudio investigativo está integrada por 175
personas entre directivos y docentes que trabajan en el colegio “Antonio
García Cando” ubicado en el cantón La Libertad Provincia de Santa
Elena
70
CUADRO NO. 2
MUESTRA
Una muestra debe ser representativa, son numerosos, dependiendo del
tiempo, dinero, y habilidad disponible para tomar una muestra y la
naturaleza de los elementos individuales de la población. Por lo tanto, se
requiere un gran volumen para incluir todos los tipos de métodos de
muestreo.
Los métodos de selección de muestra pueden ser clasificados de acuerdo
a:
1) El número de muestras tomadas de una población dada por un
estudio y
2) La manera usada en seleccionar los elementos incluidos en la
muestra. Los métodos de muestreo basados en los dos tipos de
clasificaciones son expuestos en seguida.
La muestra está constituida por el personal docente y administrativo del
colegio “Antonio García Cando” integrado por 3 directivos y 20 docentes
seleccionados al azar
Categoría Población
Directivos 3
Docentes 10
Estudiantes 200
Padres de Familia 150
Total 365
71
FÓRMULA:
n= N
E2 (N-1)+ 1
N = Tamaño de la Población = 88
E = Margen de error generalmente admisible 5 % = 0,05
Estudiantes 40 Padres de Familia 35
n= 40 n = 35
(0,05)2(39) +1 (0,05)2 (34) +1
40 35
n = n=
0,0025(39) +1 0,0025(34) +1
40 35
n = n =
0,0975 + 1 0,085+1
40 35
n = n =
1,0975 1,085
N = 88
72
Cuadro No. 03
MUESTRA ESTRATIFICADA
ITEM CATEGORÍA POBLACIÓN
1 Directivos 3
2 Docentes 10
3 Estudiantes 40
4 Padres de Familia 35
Total 88
3.3 INSTRUMENTOS DE LA OBSERVACIÓN
3.3.1 OBSERVACIÓN: Es una técnica de recolección de datos que explora, describe,
comprende, identifica y genera hipótesis sobre ambientes, contextos, sub-
culturas y la mayoría de los aspectos de la vida social.
La observación trata de extraer conclusiones, así como construir puntos
de vista personales acerca de cómo manejar o calificar situaciones
similares en el futuro, en lugar de simplemente registrar algo que ha
sucedido. Sin embargo, según JidduKrishnamurti, la observación no
implica la elaboración de conclusiones y la creación de puntos de vista
personales. Haciendo hincapié en la no acumulación de conocimientos.
Afirma, esta observación permite que la mente sea libre.
73
FICHA DE OBSERVACIÓN Cuadro # 4
PREGUNTAS SI NO
Los docentes modulan, volumen ,tono de voz y la pronunciación es adecuada X
Trasmiten entusiasmo e interés X Muestran una actitud de apertura a los comentarios y preguntas de los estudiantes X
Crea hábito de investigar y leer X Preparan material X
Explica los temas utilizando ejemplos ejercicios ,casos ,etc. X
Sintetiza y enfatiza cuando es necesario X Enuncia el objetivo en cada clase X
Emplea el tiempo adecuadamente en el desarrollo de su clase X
Promueve la participación de los alumnos y verifica su comprensión X
3.3.2.- OBSERVACIÓN DIRECTA
Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho
o caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis.
La observación es un elemento fundamental de todo proceso
investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor
número de datos. Gran parte del acervo de conocimientos que constituye
la ciencia ha sido lograda mediante la observación. Observar
científicamente significa observar con un objetivo claro, definido y preciso:
el investigador sabe qué es lo que desea observar y para qué quiere
74
hacerlo, lo cual implica que debe preparar cuidadosamente la
observación. Observar no científicamente significa observar sin intención,
sin objetivo definido y por tanto, sin preparación previa.
3.3.3 OBSERVACIÓN INDIRECTA
La observación indirecta consiste en tomar datos del sujeto(s) a medida
que los hechos se suscitan ante los ojos del observador, quien, desde
luego, podría tener algún entrenamiento a propósito de esa actividad. Se
dirige hacia la obtención de datos no observables directamente, datos que
se basan, por lo general, en declaraciones verbales de los sujetos.
3.3.4 ENTREVISTA
La entrevista es uno de los métodos de investigación más recomendados,
se trata de un escrito en el cual se encuentran realizadas preguntas de
forma ordenada a fin de tener un orden del tema e investigación con la
persona entrevistada. al respecto cantavella (1996:12) opina lo siguiente:
“La entrevista es un tipo de escrito muy digerible. Cuando está bien
realizada y se pregunta de forma adecuada a quien tiene algo que contar,
el resultado suele ser excelente. En los mejores periódicos no se
desperdicia espacio, para encuentros por motivos útiles o para aquellos
en que los resultados obtenidos no han sido los esperados”.
La entrevista permite obtener el orden, bajo el cual será realizado el
diálogo; establece las partes de la investigación de forma lógica y formal,
pues ésta será la encargada de dar respuesta a todas las preguntas de
investigación, y permitirá la correcta generación de conocimiento del tema
y el objeto de estudio.
75
Cuando el objetivo de la entrevista es reflexionar acerca de qué y cómo se
realizan las capacitaciones y desenvolvimiento de las actividades
realizadas es decir, el objeto de estudio. Al finalizar una entrevista es muy
importante realizar una evaluación aunque sea breve, de la interacción
entre la teoría, y la técnica y las principales observaciones acerca del
tema, información proporcionada por el entrevistado La principal función
de la entrevista es poder realizar una serie de preguntas que permita
obtener el conocimiento de una persona experta en el tema de
investigación y por lo tanto sea capaz de resolver todas las dudas
existentes respecto al mismo, esto a través de la obtención de información
de forma ordenada que permita realizar esta con una fluidez y abarcando
todos los temas; al respecto Sabino (1986:22) considera lo siguiente:
“Si decimos que todo conocimiento es conocimiento para un sujeto,
admitimos entonces que en dicho sujeto el conocimiento se presenta bajo
la forma de pensamiento, es decir, bajo una forma que en un sentido
amplio podemos llamar teórica”.
Una vez obtenida la información a través de la entrevista es más fácil
realizar un análisis del tema y el impacto que esta tiene.
76
FICHA DE ENTREVISTA Cuadro # 5
1.- ¿Cuál es la percepción que tienes de los estudiantes en su
comportamiento en clase?
2.- ¿Cómo genera el dominio de grupo en el aula?
3.- ¿Consideras que favoreces la integración efectiva al grupo en el
curso?
4.- ¿Crees que existe un compromiso y dedicación de las
responsabilidades académicas en el aula respondiendo a las
perspectivas que tiene el profesor hacia los estudiantes?
5.- ¿En el trato con los profesores existe el respeto, y cómo se evidencia
éste?
6.- ¿Existe el compañerismo entre los docentes, tratando de ayudarse a
la resolución de problemas?
7.- ¿Cómo reaccionan ante los actos de indisciplina en clase?
3.3.5 PREPARACIÓN DE ENTREVISTA 3.3.5.1 PREPARACIÓN DE UN AMBIENTE ADECUADO
Debe ser un ambiente privado, con el mínimo de distracciones (teléfono,
ruidos, personas diferentes al entrevistador y al entrevistado), en el cual
las dos personas se encuentren cómodas y con libertad para hablar.
3.3.5.2 CLARIDAD EN LOS OBJETIVOS
Hay que definir con claridad qué es lo que se quiere obtener con la
entrevista.
77
3.3.5.3 PREPARACIÓN DE LAS PREGUNTAS BÁSICAS
Después de revisar la Hoja de Vida y la descripción del cargo se deben
elaborar unas preguntas generales con el fin de averiguar si la persona
posee las habilidades requeridas y si es capaz de asumir las
responsabilidades inherentes al cargo. De las respuestas que dé el
entrevistado se van generando otras importantes para la consecución del
objetivo.
En el momento de la entrevista se debe indagar al candidato sobre:
Información familiar
Composición de la familia
Actividad de la familia
Relaciones familiares
Situación económica
3.4 ENCUESTA
Los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de preguntas
sistematizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total
de la población estadística en estudio, formada a menudo por personas,
empresas o entes institucionales, con el fin de conocer estados de
opinión, características o hechos específicos. El investigador debe
seleccionar las preguntas más convenientes, de acuerdo con la
naturaleza de la investigación.
PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
Identificación y Formulación del problema.
Elección del tema.
78
Determinación de las variables.
Selección Bibliográfica.
Investigación bibliotecaria y por vía internet.
Selección de los instrumentos de investigación.
Aplicación y recolección de información.
Procesamiento y análisis de resultados.
Diagrama estadístico.
Análisis e interpretación de resultados.
Elaboración de la Propuesta.
Reuniones de Asesorías con el consultor.
Elaboración del Primer borrador.
Corrección del borrador.
Aprobación del Proyecto
Defensa: la investigación tiene un proceso muy riguroso, el cual seguirá el
Siguiente lineamiento.
Seleccionar los temas de investigación.
Planeamiento del Problema
Elaboración del Problema y marco teórico
Preparación de documentos para la recolección de datos
Aplicar la encuesta para recolectar información.
Análisis y recomendaciones.
Elaboración de la propuesta.
RECOLECCION DE LA INFORMACIÓN
El instrumento para recolectar los datos es la encuesta, la misma que
está elaborada en base a un cuestionario de diez preguntas con la
finalidad de mejorar la gestión y el desempeño del talento humano en lo
administrativo y académico para así lograr una mejor calidad en la
79
educación y de esta manera promover el desarrollo integral de su cuerpo
docente y administrativo, así como de sus estudiantes y comunidad, en
general.
La encuesta estará dirigida a los miembros de la institución educativa:
Directivos, docentes, padres de familia, y estudiantes.
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Cuadro # 6
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Variable
Independiente
La Gestión Educativa en
el Desempeño del Talento
Humano en el Campo
Administrativo.
Gestión
Educativa.
Talento
Humano
Orgánico Estructural
(Rector, Vicerrector
Inspector)
Asignación de Funciones
Estudio de Perfiles.
Variable Dependiente
Elaboración de una Guía
Metodológica
Guía Metodológica
Aplicación de la guía
metodológica para
impulsar la calidad del
Desempeño Institucional
Niveles de Categorías o
Requerimiento de
Vacantes
80
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Se procedió a realizar la encuesta a autoridades y docentes, estudiantes
y padres de familia, los resultados que proporcionaron fueron
categorizados en preguntas que mostraron la situación actual del
problema investigado y lo aprueban en toda su magnitud la elaboración
de una guía que les pueda facilitar el proceso y desarrollo académico en
el área del talento humano del Colegio Fiscal Mixto “ANTONIO GARCIA CANDO”. Posteriormente se aplicó la encuesta con la finalidad de cuantificar los
resultados previos a la elaboración de los cuadros tabulados
correspondientes que permitieron formar un diagnóstico.
Los resultados obtenidos con los instrumentos de investigación facilito la
elaboración de las tablas permitiendo la facilidad del manejo de datos al
aplicar la respectiva tabulación.
81
Tabla No. 01 1.- ¿La gestión educativa esta conforma por un conjunto de procesos organizados que permiten que una institución educativa alcance sus objetivos?
Ítem Valoración f %
1 5 Muy de acuerdo 8 62% 4 De acuerdo 4 31% 3 Indiferente 1 8% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
GRÁFICO No. 1
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis.-El gráfico estadístico nos muestra que el 61% de los directivos
está muy de acuerdo en que la gestión educativa está formada por
procesos organizados que les permite alcanzar sus objetivos, al igual que
31% que esta de acurdo, como también se refleja un 8% que se muestra
indiferente.
Conclusión: Al aplicar la institución educativa este conjunto de procesos
organizados los que hacen la gestión educativa siempre van a alcanzar el
objetivo propuesto.
Muy de acuerdo
61%
De acuerdo 31%
Indiferente 8%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
82
Tabla No. 02
2.- ¿Es importante el nivel académico en el desarrollo de las actividades académicas?
Ítem Valoración f %
2 5 Muy de acuerdo 7 54% 4 De acuerdo 4 31% 3 Indiferente 2 15% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Gráfico No. 02
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis.- De acuerdo a lo que representa el gráfico estadístico el 54% de
los directivos están muy de acuerdo que es importante el nivel académico
en el desarrollo de las actividades, al igual que 31% que está de acuerdo,
no así un 15% de directivos que se muestra indiferente.
Conclusión: Es importante que la gestión administrativa tome en
consideración este 15% del personal que se muestra indiferente para que
se motiven y puedan entregar todo su potencial en sus labores diarias
dentro de la institución y tener un nivel de gestión académica de total
inclusión.
Muy de acuerdo
54%
De acuerdo 31%
Indiferente 15%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
83
Tabla No. 03
3.- ¿La capacitación es un instrumento pedagógico que beneficia al desarrollo académico?
Ítem Valoración f %
3 5 Muy de acuerdo 8 62% 4 De acuerdo 2 15% 3 Indiferente 3 23% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Gráfico No. 3
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis.- En el gráfico observamos que el 62% de los directivos están
muy de acuerdo que la capacitación es el instrumento pedagógico que
beneficia al desarrollo académico, un 15% está de acuerdo, pero hay un
23% de directivos que se muestra indiferente a lo que se hace en la
institución en cuanto a capacitación
Conclusión: Es muy importante que a este grupo de directivos se les
haga hacer conciencia que si ellos no participan y no muestran interés por
las capacitaciones pedagógicas el desarrollo institucional no van a tener
un desarrollo académico de calidad.
Muy de acuerdo
62%
De acuerdo 15%
Indiferente 23%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
84
Tabla No. 04 4. - ¿La Loscca es un conjunto de reglamentos que aportan al desarrollo institucional?
Ítem Valoración f %
4 5 Muy de acuerdo 6 46% 4 De acuerdo 5 38% 3 Indiferente 2 15% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 4
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis.-El gráfico nos muestra que el 46% de los directivos están muy
de acuerdo que la loscca es el conjunto de reglamentos que aporta al
desarrollo institucional, también encontramos 39% que está de acuerdo,
más un 15% que se muestra indiferente.
Conclusión: Es necesario que toda institución educativa este bien
reglamentada por eso la Loscca es la que aporta a las instituciones
educativas para que puedan mantenerse satisfactoriamente de manera
reglamentada y ordenada.
Muy de acuerdo 46%
De acuerdo 39%
Indiferente 15%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
85
Tabla No. 05
5.- ¿La evaluación de la gestión administrativa debe ser valorada mediante un sistema por competencia?
Ítem Valoración f %
5 5 Muy de acuerdo 6 46% 4 De acuerdo 4 31% 3 Indiferente 2 15% 2 En desacuerdo 1 8% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Gráfico No. 5
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: En el gráfico podemos ver que el 46% de los directivos están
muy de acuerdo que la gestión administrativa sea valorada por un
sistema de competencias, el 31% está de acuerdo pero también
encontramos el 15% de directivos indiferente y un 8% que está en
desacuerdo. Conclusión: Es necesario que la gestión administrativa se evalué y
valorice por un sistema por competencias debido a que de esta manera
va a tener mayor competitividad con su personal administrativo.
Muy de acuerdo
46%
De acuerdo 31%
Indiferente 15%
En desacuerdo
8% Muy en
desacuerdo 0%
86
Tabla No. 06 6.- ¿Cuándo la gestión administración no logra una buena interacción, las instituciones educativas están destinadas al fracaso?
Ítem Valoración f %
6 5 Muy de acuerdo 8 62% 4 De acuerdo 5 38% 3 Indiferente 0 0% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Gráfico No. 6
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: Como nos muestra el gráfico, el 62% de los directivos están
muy de acuerdo en lo que se refiere a la pregunta, así mismo hay un 18%
que está de acuerdo que si no se logra una buena interacción la
institución está destinada al fracaso.
Conclusión: Es necesario que los administradores educativos haga bien
su gestión administrativa para que puedan lograr una buena interrelación
con su personal y puedan lograr una administración de calidad y no vayan
al fracaso.
Muy de acuerdo
62%
De acuerdo 38%
Indiferente 0%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
87
Tabla No. 07
7.- ¿Las decisiones administrativas acertadas conducen al desarrollo de una institución educativa?
Ítem Valoración f %
7 5 Muy de acuerdo 7 54% 4 De acuerdo 6 46% 3 Indiferente 0 0% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Gráfico No. 7
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: El gráfico estadístico nos muestra que existe un54% de
administradores educativos que están muy de acuerdo con las decisiones
que se toman administrativamente en la institución También tenemos el
46% que está de acuerdo lo que significa que el 100% del personal se
encuentra satisfecho con las decisiones tomadas.
Conclusión: Si las decisiones administrativas tienden a innovar el
crecimiento institucional, evidenciando que cuando existe una buena
administración toma buenas decisiones conducirá a un buen desarrollo
institucional y académico.
Muy de acuerdo
54%
De acuerdo 46%
Indiferente 0%
En desacuerdo
0% Muy en
desacuerdo 0%
88
Tabla No. 08
8.- ¿La gestión administrativa debe ser evaluada por un sistema de competencias?
Ítem Valoración f %
8 5 Muy de acuerdo 5 38% 4 De acuerdo 6 46% 3 Indiferente 2 15% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
GRÁFICO No. 8
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Análisis: El gráfico nos muestra que un 46% de los directivos está de
acuerdo que la gestión administrativa sea evaluada por un sistema de
competencias 39% está muy de acuerdo y el 15% se muestra indiferente.
Conclusión: Si los procesos de gestión administrativa en las
instituciones les permiten cambios al sistema administrativo, se manifiesta
como una buena alternativa para mejorar la gestión interna como externa
de la institución.
Muy de acuerdo
39%
De acuerdo 46%
Indiferente 15%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
89
Tabla No. 09
9.- ¿La gestión administrativa es la vía al mejoramiento del proceso educativo?
Ítem Valoración f %
9 5 Muy de acuerdo 5 38% 4 De acuerdo 6 46% 3 Indiferente 1 8% 2 En desacuerdo 1 8% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 9
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: El gráfico nos muestra que el 38% de los directivos están de
acuerdo que la vía al mejoramiento del proceso educativo es una buena
gestión administrativa así mismo el 46% está de acuerdo, pero
encontramos el 85 de indiferentes y un 8% que se muestran en
desacuerdo.
Conclusión: En relación al cuadro se observa que la población
encuestada opina que la gestión educativa es la vía al mejoramiento de
la calidad en el proceso educativo alcanzando metas y objetivos
propuestos.
Muy de acuerdo
42% De acuerdo
50%
Indiferente 8%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
90
Tabla No. 10
10.- ¿Los docentes deben coordinar su labor académica con la gestión administrativas para el éxito institucional?
Ítem Valoración f %
10 5 Muy de acuerdo 6 46% 4 De acuerdo 3 23% 3 Indiferente 2 15% 2 En desacuerdo 1 8% 1 Muy en desacuerdo 1 8%
TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Gráfico No. 10
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: La mayoría de los directivos que en este caso representan el
69% en que están de acuerdo y muy de acuerdo que los docentes si
deben coordinar sus labores académicas con la gestión administrativa
para que así puedan obtener una gestión de calidad y calidez, el 15% dice
estar indiferente que le da igual, mientras que el 8% y está en desacuerdo
y otro 8% que están muy en desacuerdo.
Conclusión: Es necesario que el docente coordine sus labores
académicas con la gestión administrativa porque solo así alcanzaran el
éxito esperado en la institución por su personal administrativo y de esta
manera evidenciar los resultados obtenidos en aprendizaje.
Muy de acuerdo
46%
De acuerdo 23%
Indiferente 15%
En desacuerdo 8%
Muy en desacuerdo
8%
91
Tabla No. 11
1.- ¿Los estudiantes deben coordinar con la gestión administrativa, su desarrollo académico y social?
Ítem Valoración f %
11 5 Muy de acuerdo 16 44% 4 De acuerdo 15 42% 3 Indiferente 4 11% 2 En desacuerdo 1 3% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Gráfico No. 11
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: Como refleja el gráfico los el 44% de los encuestados
responden que si se debe coordinar su desarrollo académico y social con
la gestión administrativa, el 42% está de acuerdo,11% se muestra
indiferente a la pregunta, y hay un 3% que está en desacuerdo.
Conclusión: los resultados de la encuesta nos permiten ver que es muy
importante la coordinación de los estudiantes con la gestión
administrativa, solo así se lograría una gestión de calidad y calidez en la
institución educativa.
Muy de acuerdo
44%
De acuerdo 42%
Indiferente 11%
En desacuerdo 3% Muy en
desacuerdo 0%
92
Tabla No. 12
2.- ¿Los estudiantes deben coordinar con la gestión administrativa, su desarrollo académico y social?
Ítem Valoración f %
12 5 Muy de acuerdo 7 19% 4 De acuerdo 10 28% 3 Indiferente 15 42% 2 En desacuerdo 4 11% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Gráfico No. 12
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: En el gráfico apreciamos que el 19% de los estudiantes están
muy de acuerdo que deben participar en el desarrollo institucional, el 28%
está de acuerdo, pero tenemos un 42%, elevado porcentaje de
estudiantes que se muestran indiferente, lo que nos indica que ellos no
han sido informados que en la actualidad el estudiante es participe de
todo lo que tenga que ver con su gestión administrativa.
Conclusión: En la actualidad el sistema de educación ha cambiado por lo
que es importante que los estudiantes participen activamente en el
desarrollo institucional, que se tiene que trabajar más en concientizar e
involucrar al grupo en el desarrollo de su institución.
Muy de acuerdo
19% De acuerdo
28%
Indiferente 42%
En desacuerdo 11% Muy en
desacuerdo 0%
93
Tabla No. 13
3.- ¿Los estudiantes por sus excelentes calificaciones deben ser integrantes del Departamento de Talento Humano?
Ítem Valoración f %
13 5 Muy de acuerdo 15 42% 4 De acuerdo 8 22% 3 Indiferente 6 17% 2 En desacuerdo 7 19% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 13
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: El 42% de los estudiantes encuestados están muy de acuerdo
que deben ser integrantes del departamento de Talento Humano, el 22%
están de acuerdo, el 17% están indiferente; y el 19% están en desacuerdo
opiniones de los estudiantes al desarrollar la clase, y un porcentaje con el
mismo valor se muestran en desacuerdo e indiferentes.
Conclusión: Se tiene que planificar una capacitación para que los
estudiantes conozcan que al ser ellos excelentes, tienen que ser parte
de este departamento dándoles el suficiente espacio para que puedan
evidenciar la calidad y excelencia de desempeño.
Muy de acuerdo
44%
De acuerdo 42%
Indiferente 11%
En desacuerdo 3% Muy en
desacuerdo 0%
94
Tabla No. 14
4.- ¿Los estudiantes son el capital principal que poseen habilidades movimientos y acción en todas las Instituciones educativas?
Ítem Valoración f %
14 5 Muy de acuerdo 17 47% 4 De acuerdo 2 6% 3 Indiferente 10 28% 2 En desacuerdo 7 19% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 14
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: Según el cuadro estadístico, el 47% de los estudiantes
encuestados está muy de acuerdo que son el capital principal de
habilidades y acciones en la institución educativa, el 6% está de acuerdo;
pero también encontramos un 28% de indiferentes y 19% en desacuerdo
la equidad de género considerando también que existe un 21.42% se
muestran en desacuerdo e indiferente.
Conclusión: Se debe captar la atención e incentivar al grupo para que
se integren y se involucren en la institución.
Muy de acuerdo
47% De acuerdo
6%
Indiferente 28%
En desacuerdo 19%
Muy en desacuerdo
0%
95
Tabla No. 15
5.- ¿Los estudiantes son los principales actores de la Educación?
Ítem Valoración f %
15 5 Muy de acuerdo 17 47% 4 De acuerdo 15 42% 3 Indiferente 1 3% 2 En desacuerdo 3 8% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 15
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: En el gráfico el 47% de los estudiantes encuestados están muy
de acuerdo que son ellos los principales actores de la educación, el 42%
están de acuerdo pero hay un 3% que esta indiferente y un 8% que se
muestra en desacuerdo.
Conclusión: Es importante que al ser los estudiantes los actores
principales de la educación, las instituciones educativas los involucren
más en las actividades a desarrollarse.
Muy de acuerdo
47%
De acuerdo 42%
Indiferente 3%
En desacuerdo 8% Muy en
desacuerdo 0%
96
Tabla No. 16
6.- ¿Los estudiantes deben cumplir y hacer cumplir sus deberes y obligaciones como lo establece el reglamento?
Ítem Valoración f %
16 5 Muy de acuerdo 10 28% 4 De acuerdo 15 42% 3 Indiferente 7 19% 2 En desacuerdo 4 11% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 16
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: En el gráfico estadístico el 28% de los estudiantes están muy de
acuerdo que si deben cumplir y hacer cumplir sus deberes y obligaciones,
el 42% está de acuerdo, el 19% se muestra indiferente y el 11% en
desacuerdo.
Conclusión: Al encontrarse los deberes y obligaciones reglamentados en
las instituciones se bebe de concientizar al grupo de estudiantes que
están indiferentes y los que no están de acurdo a que practiquen estos
deberes y obligaciones y que los hagan cumplir y respetar para que la
institución educativa tenga una imagen de buena calidad.
Muy de acuerdo
28% De acuerdo
42%
Indiferente 19%
En desacuerdo 11% Muy en
desacuerdo 0%
97
Tabla No. 17 7.- ¿Los estudiantes son la base fundamental para generar un cambio de actitud frente a los estereotipos de la sociedad emergente en que vivimos?
Ítem Valoración f %
17 5 Muy de acuerdo 17 47% 4 De acuerdo 10 28% 3 Indiferente 07 19% 2 En desacuerdo 02 6% 1 Muy en desacuerdo 00 0%
TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 17
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: Como se aprecia en el gráfico, el 47% de los estudiantes se
consideran base fundamental para generar cambios frente a los
estereotipos de la sociedad, el 28% está de acuerdo, el 19% está en
desacuerdo y el 6% está en desacuerdo.
Conclusión: Debería de prestársele más atención a estos estudiantes
que se muestran indiferentes y a los que no están de acuerdo en relación
a la pregunta ya que a ellos les falta es motivación no solo en sus
hogares, sino también desde su institución, debe de dárseles mayor
importancia para que se integren a todo el grupo.
Muy de acuerdo
47% De acuerdo
28%
Indiferente 19%
En desacuerdo 6% Muy en
desacuerdo 0%
98
Tabla No. 18
8.- ¿Los estudiantes son los mentalizadores de nuevas Técnicas y estrategias educativas en todos los niveles escolarizados?
Ítem Valoración f %
18 5 Muy de acuerdo 18 50% 4 De acuerdo 8 22% 3 Indiferente 7 19% 2 En desacuerdo 3 8% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 18
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: Como se manifiesta en el gráfico el 50% de los estudiantes
están muy de acuerdo que son los mentalizadores de nuevas técnicas y
estrategias educativas, el 22% está de acuerdo, el 20% esta indiferente. Y
un 8% en desacuerdo.
Conclusión: Al no responder todos los estudiantes afirmativamente a la
pregunta es evidente que existe un problema de inclusión por lo que se
tiene que motivar a los estudiantes a sentirse parte de este sistema.
Muy de acuerdo 50%
De acuerdo 22%
Indiferente 20%
En desacuerdo 8% Muy en
desacuerdo 0%
99
Tabla No. 19
9.- ¿Los estudiantes garantizan el progreso activo de una sociedad?
Ítem Valoración f %
19 5 Muy de acuerdo 10 28% 4 De acuerdo 15 42% 3 Indiferente 5 14% 2 En desacuerdo 6 17% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 19
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Análisis: La valoración del gráfico nos indica que el 28% de los
estudiantes están muy de acuerdo que son ellos los que garantizan el
progreso activo de la sociedad, el 41% están de acuerdo, el 14% se
muestran indiferente, y un 17% que está en desacuerdo.
Conclusión: Es importante que los estudiantes sientan que son ellos los
que garantizan el progreso económico y activo de la automatización de la
sociedad.
Muy de acuerdo
28%
De acuerdo 41%
Indiferente 14%
En desacuerdo 17% Muy en
desacuerdo 0%
100
Tabla No. 20
10.- ¿Los estudiantes garantizan la estabilidad económica y social de un país en desarrollo?
Ítem Valoración f %
20 5 Muy de acuerdo 17 47% 4 De acuerdo 10 28% 3 Indiferente 8 22% 2 En desacuerdo 1 3% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 20
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: Según el gráfico estadístico el 47% de los estudiantes están
muy de acuerdo que son ellos los que garantizan la estabilidad económica
y social de un país, el 28% está de acuerdo; indiferente el 22% y un 3%
en desacuerdo.
Conclusión: Se debe de incentivar a los estudiantes que han respondido
en forma negativa a valorizarse y hacerles pensar que el país está en
mano de ellos por lo que es necesario la autovaloración, la autoestima de
cada uno de ellos.
Muy de acuerdo 47% De acuerdo
28%
Indiferente 22%
En desacuerdo 3% Muy en
desacuerdo 0%
101
Tabla No. 21
1.- ¿Los padres de familia deben conocer el desarrollo académico de sus hijos en la Institución Educativa?
Ítem Valoración f %
21 5 Muy de acuerdo 14 44% 4 De acuerdo 11 34% 3 Indiferente 7 22% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 21
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis. Según el gráfico el 44% delos padres de familia dicen conocer el
desarrollo académico de sus hijos, el 34% está de acuerdo pero el 22%
también se muestran indiferente. Conclusión El 22% de padres de familia indiferentes expresan la poca
responsabilidad y la falta de control que hay en los hogares y que no se
interesan por el nivel de aprendizaje académico de sus hijos por eso se
hace necesario el dialogo entre autoridades y padres de familia para
mejor el rendimiento escolar.
Muy de acuerdo
44% De acuerdo 34%
Indiferente 22%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
102
Tabla No. 22
2.- ¿La gestión Administrativa debe orientar a los padres de familia en los problemas escolares?
Ítem Valoración f %
22 5 Muy de acuerdo 12 40% 4 De acuerdo 12 40% 3 Indiferente 6 20% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 30 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 22
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: En el gráfico el 40% de los padres de familia están muy de
acuerdo que la gestión administrativa debe orientar a los padres de familia
en los problemas escolares, otro 40% está de acuerdo; pero hay un 20%
que se muestra indiferente a la respuesta.
Conclusión: Se tiene que integrar a ese 20% de padres que están
indiferentes haciéndoles razonar que si ellos no forman parte de esta
orientación sus hijos van a salir con un bajo nivel de aprendizaje.
Muy de acuerdo
40% De acuerdo 40%
Indiferente 20%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
103
Tabla No. 23
3.- ¿Los padres de familia conocen las dificultades de aprendizaje de sus hijos?
Ítem Valoración f %
23 5 Muy de acuerdo 15 47% 4 De acuerdo 9 28% 3 Indiferente 8 25% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 23
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: En el gráfico el 47% de los padres encuestados están muy de
acuerdo que si conocen de las dificultades de aprendizaje de sus hilos, el
28% está de acuerdo; pero hay un 25% que esta indiferente a estas
dificultades de aprendizaje de sus hijos.
Conclusión. Con este 25% de padres que se muestran indiferentes debe
ser que en la institución tal vez exista falta de orientación hacia los padres
para que todos tengan la misma respuesta y mayor involucramiento en el
ámbito de conocer las dificultades de aprendizaje de los estudiantes
Muy de acuerdo 47% De acuerdo
28%
Indiferente 25%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
104
Tabla No. 24
4.- ¿La gestión administrativa informa a los padres de familia sobre Misión y Visión de la Institución?
Ítem Valoración f %
24 5 Muy de acuerdo 14 44% 4 De acuerdo 14 44% 3 Indiferente 4 13% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 24
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: En el gráfico el 44% de los padres de familia están muy de
acuerdo en que la gestión administrativa si les informa sobre la misión y
visión de la institución, el 44% está de acuerdo; y el 12 % de los padres
se muestran indiferente.
Conclusiones: Es necesario compartir toda esta información a los padres
de familia para que las mismas sean aplicadas y compartidas en toda la
comunidad educativa por igualdad con todo los representantes y se
involucren con este indicador de la institución.
Muy de acuerdo
44%
De acuerdo 44%
Indiferente 12%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
105
Tabla No. 25
5.- ¿Los padres de familia son incluidos en el proceso de gestión administrativa de la Institución?
Ítem Valoración f %
25 5 Muy de acuerdo 15 47% 4 De acuerdo 9 28% 3 Indiferente 8 25% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 25
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: Como se aprecia en el gráfico el 47% de los padres de familia
están muy de acuerdo que si son incluidos en el proceso de gestión
administrativa de la institución, el 28% está de acuerdo; pero existe un
25% que esta indiferente a la pregunta.
Conclusión: Existe un porcentaje aceptables de padres que se
encuentran incluidos en el proceso de gestión de la institución; pero así
mismo hay que hacer énfasis a ese 25% debería dársele más atención
pues no hay padres malos sino padres desmotivados por eso es
necesario involucrarlos más en el proceso.
Muy de acuerdo
47% De acuerdo
28%
Indiferente 25%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
106
Tabla No. 26
6.- ¿Los padres de familia son informados sobre las mejoras educativas que tiene la institución ?
Ítem Valoración f %
26 5 Muy de acuerdo 12 38% 4 De acuerdo 13 41% 3 Indiferente 7 22% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 26
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: Según el gráfico el 37% de los padres encuestados
respondieron que si están informados sobre las mejoras educativas que
tiene las instituciones 41% está de acuerdo; peo existe un 22% de padres
que se muestran indiferentes. Conclusión. Es necesario compartir esta información a todos los padres
de familia para que las mismas tengan un efecto positivo en todos los
padres y empiecen a cambiar ese comportamiento, de indiferencia a la
institución educativa donde se educan sus hijos.
Muy de acuerdo
37% De acuerdo
41%
Indiferente 22%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
107
Tabla No. 27 7.- ¿Los padres de familia conocen de la administración del comité
central?
Ítem Valoración f %
27 5 Muy de acuerdo 18 56% 4 De acuerdo 6 19% 3 Indiferente 8 25% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 27
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: Como se puede apreciar en el gráfico, el 56% de los padres de
familia encuestados responden estar muy de acuerdo que si conocen de
la administración del comité central de padres de familia, el 19% está de
acuerdo; no así un 25% de padres de familia que están indiferente a lo
que hace el comité central
Conclusión: Es preocupante que el 25% de padres de familia se
muestren indiferente ante la respuesta si conocen sobre la administración
del comité central, puesto que es este quien administra los recursos de
todos los padres.
Muy de acuerdo
56%
De acuerdo 19%
Indiferente 25%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
108
Tabla No. 28 8.- ¿Están informado los padres de familia de la gestión
Administrativa que promueven las nuevas técnicas educativas del buen vivir?
Ítem Valoración f %
28 5 Muy de acuerdo 12 38% 4 De acuerdo 11 34% 3 Indiferente 6 19% 2 En desacuerdo 3 9% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 28
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: El 38% de los padres de familia están muy de acuerdo en que si
están informados de la gestión administrativa que promueven las nuevas
técnicas educativas, el 34% está de acuerdo; pero encontramos también
un 19% que se muestran indiferente y el 9% que está en desacuerdo.
Conclusión Se debería convocar a sesiones de trabajo más frecuentes y
socializar con todos los padres de familia lo que hace la gestión
administrativa para que no haya este desconocimiento y todos puedan
tener la información necesaria e involucrarlos a que sean parte de esta
administración. Para bien de la institución educativa.
Muy de acuerdo
38% De acuerdo
34%
Indiferente 19%
En desacuerdo 9% Muy en
desacuerdo 0%
109
Tabla No. 29 9.- ¿Los padres de familia se involucran en las acciones de solución
de la administración para mejorar el desempeño académico de la institución?
Ítem Valoración f %
29 5 Muy de acuerdo 22 69% 4 De acuerdo 10 31% 3 Indiferente 0 0% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 29
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: El gráfico nos muestra que el 69% de los padres de familia
están muy de acuerdo que ellos como padres si se encuentran
involucrados en solucionar acciones administrativas que van en mejora
del desempeño académico, y el 31% está de acuerdo.
Conclusión: Es importante señalar que cuando un grupo de padres se
sienten integrantes en dar solución a acciones de solución administrativas
para mejorar el desempeño académico de la institución es muy importante
ya que se puede trabajar de la mejor manera y aplicarlas a la enseñanza
aprendizaje para el buen vivir.
Muy de acuerdo
69%
De acuerdo 31%
Indiferente 0%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
110
Tabla No. 30
10.- ¿Conoce el padre de familia las metas académicas de sus hijos?
Ítem Valoración f %
30 5 Muy de acuerdo 18 56% 4 De acuerdo 6 19% 3 Indiferente 8 25% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 30
Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.
Análisis: El gráfico estadístico nos muestra que de todos los padres
encuestados el 56% están muy de acuerdo que si conocen las metas
académicas de sus hijos, el 19% está de acuerdo; pero el 25% de los
padres se muestran indiferentes.
Conclusión: Al responder los padres de familia la pregunta planteada se
evidencia que un 25% de los padres están indiferentes, por eso se
debería prestar más atención a estos padres para que se involucren más
en la enseñanza de sus hijos y los puedan orientar al momento de seguir
su meta académica para el futuro profesional de sus hijos.
Muy de acuerdo
56%
De acuerdo 19%
Indiferente 25%
En desacuerdo 0% Muy en
desacuerdo 0%
111
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
1.-De acuerdo a las observaciones dadas en la Institución “Antonio
García Cando” considero que el ambiente de trabajo donde interactúan
los docentes en su gestión educativa no cuenta con una guía que les
permita hacer su gestión educativa con calidad.
2.-Los estudiantes no manejan un hábito de estudio por lo que
desmejoran las habilidades en la gestión administrativa.
3.- Los padres de familia en el entorno de la institución desconocen las
normas y reglas que rigen este sistema educativo.
4.- Pude observar la falta de logística al realizar actividades
administrativas.
5.- El ambiente laboral de la institución no es el idóneo para la gestión
administrativa, porque falta implementación propia para este proceso.
6.-La institución no cuenta con una guía metodológica que permita
direccionar el trabajo del plantel
7.- Es común observar que el personal administrativo improvisa las
actividades administrativas y no cuentan con un modelo a seguir.
112
8.- He detectado que el personal docente no ha sido capacitado en
ámbito de gestión educativa.
RECOMENDACIONES:
1.-Se considera que al organizar el trabajo de la gestión de los docentes
por intermedio de una guía metodológica, el desempeño mejorará y la
institución también.
2.-Los docentes deberán incluir a los estudiantes en la gestión educativa
para lograr una buena calidad educativa.
3.- Es prioritario del personal docente y, en especial, quienes hacen la
gestión administrativa orientar a los padres de familia para un mejor
desenvolvimiento en la institución.
4.- Se recomienda capacitar al cuerpo docente mediante la validación de
una guía metodológica para una mayor organización de la institución.
5.- Gestionar a través de la autogestióny la organización delequipo de
docentes, estudiantes, y padres de familia para un mejor ambiente
armónico y adecuado del desempeño de la institución.
6.- Diseñar una guía que contribuya al desempeño de la gestión
administrativa con la finalidad de mejorar la calidad educativa.
7.- Se debería presentar al personal administrativo un manual de gestión
educativa.
8.- Capacitar al personal docente en el desempeño idóneo para
descartar las improvisaciones, pérdidas de documentos, trabajos a
113
destiempo, con la finalidad de elevar, mediante estas capacitaciones, el
nivel de desempeño de la institución.
114
CAPÍTULO VI
PROPUESTA
ELABORACIÓN DE UNA GUÍA METODOLÓGICA INSTITUCION EJECUTORA: Centro Educativo Matriz “Antonio García
Cando”.
UBICACIÓN: Cantón La Libertad, Provincia de Santa Elena, Ciudadela 05
de Junio.
BENEFICIARIOS: Directivos, Docentes, Estudiantes y Padres de Familia
EQUIPO TÉCNICO RESPONSABLE: EGRESADA: Prof. María Mendoza Zambrano.
ASESOR ACADÉMICO: MSc. Rafael Valverde Ayala.
COSTO: Aproximado 2.500.00
AÑO LECTIVO: 2012 -2013
ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA.
Este proyecto plantea procesos encaminados a mejorar la gestión
educativa en el Centro Educativo Matriz “José Antonio García Cando”,
mejorando la sociabilidad entre los directivos, docentes, estudiantes y
padres de familia, así como a fortalecer la gestión administrativa y la
enseñanza – aprendizaje de la institución, con el propósito de analizar
115
las aptitudes y actitudes de todo el personal que labora en esta noble
institución así como de estudiantes y padres de familia.
JUSTIFICACIÓN
Todo maestro es administrador de aprendizaje, como tal influye de
muchas formas en los estudiantes a quienes enseña, debido a esa
influencia muchos de éstos recordarán por el resto de sus vidas las sabias
enseñanzas, por esta razón, y en vista que en el Centro Educativo Matriz
“Antonio García Cando” del cantón La Libertad no existe una guía
metodológica que permita desarrollar las actividades administrativas y
docentes para aportar a la solución de problemas y al mejoramiento de la
calidad de desempeño administrativo y educativo sentando bases para
obtener una mejor eficiencia en el transcurso del año, se encamina este
Proyecto investigativo con la respectiva propuesta.
El propósito del proyecto es establecer los medios que permita a los
directivos y docentes expresar de manera simple y práctica la interrelación
con la comunidad educativa y una mejor vinculación con la colectividad.
La guía metodológica es el instrumento mediante el cual se obtendrá de
manera sistemática mejorar muchos aspectos, es un documento que
ayudará al desempeño laboral del docente y directivos, y así identificar
las fortalezas y oportunidades de mejoramiento y propiciar acciones para
el desarrollo personal y profesional, les va a enseñar a planificar y
organizar procesos y desarrollar actividades. Con la ejecución de la
propuesta se logrará mejorar el desempeño administrativo y docente y
enriquecer las relaciones entre directivos, docentes, estudiantes, padres
de familia y comunidad, en general
Es una normativa vigente respecto a la personalidad en el desarrollo de
capacitación de docentes y directivos, estudiantes y padres de familia y la
comunidad, en general, para el mejoramiento del Desempeño en
116
beneficio de la Institución y visualizar de manera organizada el plan de
capacitación de competencias.
FUNDAMENTACIÓN
Toda investigación requiere de una fundamentación que permita hacer
explícita sus bases teóricas y prácticas.
La propuesta de este proyecto educativo será aplicada en el Centro
Educativo Matriz “Antonio García Cando” del cantón La Libertad, provincia
de Santa Elena donde los directivos y docentes carecen de una
metodología participativa y democrática que les permita encontrar las
soluciones a las diferentes problemáticas que se en el diario convivir
Esto lleva a que los estudiantes sean conscientes del proceso de
aprendizaje, que sus actividades estén de acuerdo con las estrategias y
objetivos planificados y que tengan una visión compartida del futuro.
FUNDAMENTACIÓN FILOSÓFICA
Con el fin de apoyar el proyecto es conveniente hacer eco a las
definiciones, intentando abarcar la totalidad de la escena y sea la base
sustentable en el desarrollo de acuerdo al tema. La teoría explica la
importancia sobre las relaciones sociales o interpersonales, encontrando
una multitud de posibilidades al referirnos a este tema dado que el mismo
posee gran riqueza y flexibilidad en su interpretación. Ya que somos los
seres humanos los únicos que creamos cultura y es en ella donde nos
desarrollamos y a través de la cultura los individuos adquieren el
contenido de su comportamiento y nos proporciona los medios para
adquirir el conocimiento.
117
FUNAMENTACIÓN PEDAGÓGICA
Las actividades a desarrollarse están ligadas con los procesos, técnicas y
procedimientos que persiguen y realizan una labor ordenada que
generará a los directivos, docentes y estudiantes ejecutar actividades
divertidas y educativas acompañadas de un aprendizaje abstracto y
conceptual.
FUNDAMENTACIÓN ANDRAGÓGICA
Esta fundamentación se manifiesta con intercambios activos de
conocimiento, experiencias, nuevas vivencias entre el docente y el
estudiante participante, es la realidad establecida de manera horizontal
entre el descubrimiento de nuevos saberes, capacidades, habilidades, y
destrezas, así como su parte emocional de un contexto social cultural de
su identidad.
FUNDAMENTACIÓN SOCIOLÓGICA
El aula constituye un espacio de comunicación grupal en donde aprende
uno del otro. Se crea un espacio donde todos se sienten seguros y
confiados, donde haya una buena comunicación, donde el docente
garantice la independencia y autonomía de cada uno de los estudiantes y
puedan expresarse y explicar sin temor a burlas de los compañeros. Para
que exista un buen clima de interrelación es necesario que exista el
respeto.
118
FUNDAMENTACIÓN PSICOLÓGICA
Una implementación bien proporcionada de la guía metodológica
involucra a los estudiantes a tener voluntad y constancia para vencer
situaciones difíciles en el proceso de enseñanza – aprendizaje. Esta
fundamentación llama a la reflexión de docentes, estudiantes y padres de
familia a comprometerse a sí mismo a vencer costumbres muy
enraizadas.
OBJETIVO GENERAL
Diseñar una guía metodológica para mejorar el desempeño administrativo
y académico de la institución.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Organizar capacitaciones para mejorar el proceso de enseñanza
aprendizaje.
Fortalecer la organización y el cumplimiento de la institución.
Fortalecer la calidad educativa de la Institución en el mejoramiento
pedagógico.
IMPACTO SOCIAL
Se ha diseñado la guía metodológica para mejorar el desenvolvimiento
educativo en el estudiante .El docente mejorará la práctica dentro del
aula de clase utilizará más dinámicas y estrategias, recursos que
generen en los estudiantes la construcción de conocimientos y
aprendizaje y de esta manera serán más participativos alcanzando,
consecuentemente, el éxito institucional.
119
FACTIBILIDAD.
Esta propuesta es posible de ejecutar porque cuenta con el apoyo de las
autoridades administrativas de la institución, predisposición de docentes,
estudiantes, padres de familia y la comunidad.
Es factible porque permite tener conocimiento de técnicas y métodos para
ser aplicadas en la institución especialmente en la Gestión Administrativa,
área del Talento Humano con el personal docente y dicente. Y porque
tiene los recursos económicos y humanos para la realización y ejecución
del mismo, lo que ayuda al estudiante a desarrollar valores positivos en el
proceso de enseñanza – aprendizaje.
DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
Para elaborar la guía metodológica se realizó una investigación que se
realizó en la Institución, con lo que se estableció métodos y técnicas que
se puedan utilizar como herramientas en el proceso de planificar,
organizar, gestionar y aplica la ejecución de dicha propuesta.
Es de vital importancia porque:
Es un tema poco considerado y su aplicabilidad es esencial.
Contribuye a nuevas técnicas y métodos referentes a adelantos
que les permita generar mejores resultados en la Gestión
Administrativa del personal.
Capacitar para enfrentar los nuevos avances tecnológicos en el
manejo del recurso humano.
Promueve cambios estructurales que permite el crecimiento
profesional.
120
Contribuye a generar cambios individuales y consecuentemente a
la sociedad.
Actividades: El Centro Matriz “Antonio García Cando”, fue visitado el 30 de Agosto
El 27 de Septiembre: Difusión de resultados de la Investigación.
El 24 de Octubre se entregó la Guía metodológica al director del plante
Recursos Humanos:
Docentes, Estudiantes, Padres de Familia, Facilitadores, Recurso
Material
VISIÓN
Con la elaboración de la guía metodológica se logrará la formación
profesional competente, teórica y reflexiva para establecer vínculos entre
la institución y su entorno, cultivando liderazgo mediante una
administración creativa y eficiente.
MISIÓN
Con la aplicación de la guía metodológica se intenta mantener un proceso
de estudio más eficaz en los estudiantes, que el docente se convierta en
verdadero formador de juventudes a través de la investigación,
constituyéndose en un referente en la provincia de Santa Elena y del país.
121
CONCEPTO DE GESTIÓN EDUCATIVA
Esencia o deseo de administrar y dirigir que debe existir en toda
institución educativa, para poder realizar toma de decisiones aplicadas
con normas éticas y de conducta. Es también, la dirección o
administración de una institución o empresa.
DEFINICIÓN DE GESTIÓN.- Se puede definir a la gestión como el
término que hace referencia a la acción y al efecto de gestionar y
administrar, conducente al logro de administrar, consiste en gobernar,
dirigir, ordenar, disponer u organizar, por lo tanto, implica al conjunto de
trámites que se llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un
proyecto.
IMPORTANCIA DE GESTIÓN EDUCATIVA.- La gestión Educativa es la
base para un óptimo liderazgo en los procesos de una organización
educativa, cabe afirmar que no hay una buena gestión educativa sin
liderazgo, teniendo claro la conceptualización de lo que es gestión
educativa, se requiere analizar lo que significa la gestión de calidad en las
instituciones educativas y la importancia de calidad en la educación ,es
así que toda gestión tiene que ser visualizada con un nivel de calidad, es
decir, se debe generar en las instituciones educativas una gestión de
calidad, la misma que se convierte en la acción para el propósito de
mejoramiento institucional continuo, acción que marca una interrelación
entre lo académico y lo administrativo.
DEFINICIÓN DE GESTIÓN EDUCATIVA.- Es la fusión de varios
elementos académicos, administrativos, y humanos desarrollados por un
Liderazgo Institucional, los que deben interactuar e interrelacionarse. TIPOS DE GESTIÓN.- La gestión educativa se clasifica en:
122
1.-Gestión de Investigación El Servicio de Gestión de la Investigación
realiza numerosas tareas en apoyo al personal investigador de nuestra
Universidad.
Situado en el Edificio de Interfacultades el personal está a disposición de
los investigadores, y edita periódicamente un Boletín de Investigación
donde se recoge toda la información de convocatorias y resoluciones de
becas, proyectos, ayudas, premios de investigación, que aparecen
publicadas en el BOE, BOA o DOCE. Asimismo, se incluyen aquellas
convocatorias de otras entidades y de las cuales se recibe información en
el Servicio.
Estos boletines tienen una periodicidad semanal y se estructuran en dos
grandes apartados, el de Convocatorias y el de Información, en el que se
incluyen las resoluciones. Cada convocatoria lleva una clave identificativa
y se indica, asimismo, en qué boletín ha sido publicado. En el caso de que
desee una mayor información de alguna de estas convocatorias puede
dirigirse a este Servicio de Gestión de la Investigación. Con objeto de no
acumular un excesivo número de boletines, se procederá a eliminarlos de
la carpeta, pasado un tiempo prudencial desde su publicación.
2.-Gestión Administrativa El Diccionario de la Real Academia Española
de la Lengua explica que la administración es la acción de administrar (del
Latín Administrativo- onis) 5
Acción que se realiza para la consecución de algo o la tramitación de un
asunto, es acción y efecto de administrar. Es la capacidad de la institución
para definir, alcanzar y evaluar sus propósitos con el adecuado uso de los
recursos disponibles.
123
Es coordinar todos los recursos disponibles para conseguir determinados
objetivos.
3.-Gestión de Calidad.- Es una estructura operacional de trabajo, bien
documentada e integrada a los procedimientos técnicos y gerenciales,
para guiar las acciones de la fuerza de trabajo, la maquinaria o equipos, y
la información de la organización de manera práctica y coordinada y que
asegure la satisfacción del cliente y bajos costos para la calidad.
En otras palabras, un Sistema de Gestión de la Calidad es una serie de
actividades coordinadas que se llevan a cabo sobre un conjunto de
elementos (Recursos, Procedimientos, Documentos, Estructura
organizacional y Estrategias) para lograr la calidad de los productos o
servicios que se ofrecen al cliente, es decir, planear, controlar y mejorar
aquellos elementos de una organización que influyen en satisfacción del
cliente y en el logro de los resultados deseados por la organización.2
Si bien el concepto de Sistema de Gestión de la Calidad nace en la
industria de manufactura, estos pueden ser aplicados en cualquier sector
tales como los de Servicios y Gubernamentales.
MODELOS DE GESTIÓN.- Está determinado hacia el mejoramiento de la
educación, contexto que permitirá desconcentrar la administración
educativa que actualmente se desarrolla. Es renovar procesos y
automatizar procedimientos dentro del sistema educativo local para
mejorar la atención al público y que la oferta educativa este a la orden del
padre de familia, alumnos y maestros.
El nuevo modelo de gestión educativo, debe ser desconcentrado donde el
nuevo marco legal educativo contribuya a romper con el statu-quo que
aún domina el sistema educativo.
124
NORMAS ÉTICAS DE LA GESTIÓN EDUCATIVA
La ética profesional está constituida por el conjunto orgánico, derechos y
obligaciones morales. Es una ciencia porque explica las cosas por sus
causas y no por ocurrencias de momentos o intuiciones producidas.
La ética es un conocimiento científico, juzga el bien y el mal pero
explicando la razón de tales juicios.
Objetivos de la Ética.- El objetivo de la ética en el terreno de la práctica
profesional, es la aplicación de las normas morales, fundada en la
honradez la cortesía, y el honor. Tiene entre otros objetos contribuir al
fortalecimiento de la estructura de la conducta moral del profesional que
debe de ejercer su trabajo de manera apropiada.
CÓDIGO ÉTICO DEL DOCENTE
Disposiciones Generales.- Capítulo II; Artículo 28 al 38.
El docente deberá fundamentar su actividad, garantizar sus acciones,
mantener una relación profesional, respetar la integridad física y mental
emprendida con los estudiantes y de respeto mutuo. Ser receptivo a las
problemáticas.
Ejercer la docencia con plena competencia el ejercicio profesional,
respeto y observancia, brindar el apoyo óptimo a los estudiantes, delimitar
su campo de intervención y compartir con ellos sus conocimientos.
CALIDAD Y GESTIÓN EN LA INSTITUCIÓN Los lineamientos de progreso impulsados por el Ministerio de Educación
Nacional se basan en la consolidación de un sistema de aseguramiento
125
de la calidad orientado a que la población tenga más y mejores
oportunidades educativas, al desarrollo de competencias básicas y
ciudadanas y a la consolidación de la descentralización y la autonomía
institucional mediante el fortalecimiento de la gestión de los
establecimientos educativos y de la administración de la secretarías de
educación.
La gestión educativa está conformada por un conjunto de procesos
organizados que permite que una institución de educación logre sus
objetivos y metas. Una gestión apropiada pasa por momentos de
diagnóstico, planeación, ejecución, seguimiento y evaluación que se
nutren entre sí y conducen a la obtención de los resultados definidos por
los equipos directivos.
Una buena gestión es la clave para que lo que haga cada integrante de
una institución tenga sentido y pertenencia dentro de un proyecto que es
de todos para lograr lo que se quiere y mejorar permanentemente. Una
buena gestión educativa facilita el trabajo organizado y favorece el
desarrollo de las competencias.
El establecimiento educativo es un espacio donde ocurren procesos de
enseñanza, aprendizaje y convivencia entre los diferentes actores ,lugar
que para niños/as y jóvenes es también un lugar en el que además de
aprender y desarrollar sus competencias construyen relaciones de
amistad y afecto, también fortalecen la construcción de su estructura
ética, emocionales cognitivas y su forma de competencias.
Aquí se materializa el Proyecto Educativo Institucional (PEI), el currículo y
el plan de estudio. Se concreta el plan curricular, las actividades
pedagógicas evaluaciones y autoevaluaciones. El plan de estudio
institucional y el plan de mejoramiento son herramientas para orientar las
acciones académicas hacia el logro de las metas que el equipo directivo
126
definió. Estos propósitos, metas y acciones permiten que una institución
tenga una “carta de navegación” que sea conocida por todos para lograr
el compromiso de cada uno, bajo el liderazgo del rector y su equipo.
GESTIÓN EDUCATIVA: VÍA AL MEJORAMIENTO DE LA EDUCACIÓN
Las nuevas necesidades de formación de los ciudadanos para el siglo XXI
obligan a emprender rápidas transformaciones en el sistema educativo,
que enfrenta importantes desafíos para dar respuesta oportuna y
pertinente. Este reto ampliamente reconocido durante los debates por las
mesas de trabajo y
las deliberaciones de la Asamblea, del Plan Nacional Decenal de
Educación 2006-2016,de las que resultaron cinco líneas de acción en el
campo de gestión:
1) Fortalecimiento de la gestión y el liderazgo del sistema educativo.
2) Fortalecimiento de la articulación intra e intersectorial en el ámbito
nacional, departamental municipal e institucional.
3) Fortalecimiento de la efectividad y la trasparencia del sistema
educativo.
4) Implementación de mecanismos adecuados de inducción,
selección formación, y evaluación del desempeño de los
responsables de la educación.
5) Desarrollo de una cultura de evaluación para conocer, realizar y
controlar la gestión del sector y de las instituciones educativas.
LA INSTITUCIÓN Y SU MEJORAMIENTO
Las instituciones educativas que adelantan procesos intencionales de
mejoramiento comparten una serie de características que permiten la
obtención de los resultados que se proponen; saben hacia donde van, es
127
decir que cuentan con un PEI conocido y consensuado en el que se
establecen claramente los principios y fundamentos que orientan su
quehacer. Estos principios se concretan en la visión, misión y valores
institucionales base fundamental para la definición de los objetivos y
estrategias pedagógicas. Usan información para tomar decisiones ; por lo
que cuentan con registros actualizados como, asistencia de los
estudiantes, causas de ausentismo, sus resultados académicos, uso
efectivo del tiempo escolar y recursos, manejo de problemas de
convivencia, ente otros. Su modelo organizativo se basa en el liderazgo
claro del rector y de su equipo de trabajo.
Apoyan y aprovechan el talento de sus docentes brindando espacio para
que diseñen sus clases, las actividades curriculares y las evaluaciones de
los aprendizajes, propician el intercambio sistemático de experiencias,
búsqueda en conjunto de soluciones a los problemas encontrados y de
prácticas más apropiadas para lograr más y mejores aprendizajes.
Ofrecen muchas oportunidades para que los estudiantes aprendan con
interés y motivación.
Tienen altas expectativas sobre las capacidades de todos los estudiantes,
es decir comparten la idea de que todos pueden aprender, por ello las
diferencias relacionadas con las condiciones sociales, culturales y
económicas de los estudiantes son un reto importante en el momento de
definir sus estrategias pedagógicas.
ADMINISTRADORES EDUCATIVO EN LA EDUCACIÓN MEDIA
DIRECTOR EN EL NIVEL MEDIO
DIRECTORES DE PLANTEL: Actores clave.- Los directores de los
planteles están llamados a ser los LÍDERES y GESTORES de la
128
transformación de la EMS en las escuelas, guiándolas en la
implementación del MMC con base en competencias y los mecanismos de
gestión y apoyos complementarios de la Reforma Integral de la Educación
Media Superior. PERFIL DEL DIRECTOR DEL PLANTEL De acuerdo a la Reforma Integral de la Educación Media Superior, el perfil
del Director del Sistema Nacional de Bachillerato (SNB) contempla cinco
competencias que integran conocimiento, habilidades, y actitudes claves
en el desempeño de su labor.
El director del plantel genera referentes comunes para la gestión escolar
en la Educación Media Superior y su mejora continua. Favorece la
construcción de un ambiente escolar en el que se formen personas con
las competencias que contempla el Marco Curricular Común (MCC).
Fomenta la selección transparente y en igualdad de oportunidades de los
directores de los planteles. Es un pilar del desarrollo profesional y de la
formación continua de los Directores de Planteles. Permite evaluar el
desempeño de los Directores mediantes distintas estrategias e
instrumentos.
CARACTERÍSTICAS QUE DEBE CUMPLIR EL DIRECTOR DEL PLANTEL
Poseer título de Licenciatura
Acreditar experiencia docente o administrativa de cinco años como
mínimo, de preferencia en el nivel medio superior.
Dedicar su tiempo completo al plantel.
129
Acreditar experiencia en el desarrollo de proyectos de gestión,
innovación y mejora continua de la educación.
Conocer el modelo educativo del subsistema al que pertenece el
plantel en que labora.
Contar con competencias (habilidades, conocimientos, cualidades
individuales, de carácter ético, académico, profesional y social) que
aborde los siguientes ejes:
1.- Coordinar, asistir y motivar a los docentes en su trabajo
2.- Diseñar, implementar y evaluar los procesos de mejora
continua.
3.- Propiciar un ambiente escolar conducente al aprendizaje.
VICERRECTOR.- El vicerrectorado de una institución educativa es
un cargo de dirección con responsabilidad de supervisar, coordinar
y evaluar actividades de investigación así como programas y
planes de clase en función de la políticaInstitucional. Orienta su
gestión fundamentalmente a la ejecución de docencia pedagógica,
para cuyo cumplimiento desarrolla programas y acciones de gran
alcance en el campo de la educación, conjuntamente con los
estudiantes.
DEBERES Y ATRIBUCIONES DEL VICERRECTOR
Presidir la Comisión Técnico Pedagógica de la Institución.
Dirigir el proceso de diseño y ejecución de los diferentes
planes o proyectos institucionales, así como participar en su
evaluación permanente y proponer ajustes.
Dirigir los diferentes niveles, subniveles, departamentos,
áreas y comisiones y mantener contacto permanente con
sus responsables.
130
Proponer ante el Consejo Ejecutivo la nómina de directores
de área y docentes tutores de curso.
Asesorar y supervisar el trabajo docente.
Revisar y aprobar los instrumentos de evaluación preparado
por los docentes.
Elaborar y presentar periódicamente informes al rector del
establecimiento y al Consejo Ejecutivo sobre el rendimiento
académico por área de estudio y sobre la vida académica
institucional.
Implementar el apoyo pedagógico y tutorías académicas
para los estudiantes de acuerdo con sus necesidades.
Asegurar el cumplimiento de los estándares de calidad
educativa emitidos por el Nivel Central de la Autoridad
Educativa Nacional.
INSPECTOR GENERAL.- El inspector/a de un establecimiento
educacional debe ser un profesional de la educación que se
responsabiliza de las funciones organizativas necesarias para el
cumplimiento de Reglamento Interno de la Institución.
Entre las labores del ámbito de gestión se encuentra establecer
lineamientos educativos-formativos al interior de los diferentes niveles,
difundir el PEI.
Asegurar la participación de la comunidad educativa y el entorno.
Gestionar el clima organizacional y la convivencia.
Asegurar la existencia de información útil para la toma oportuna de
decisiones.
Gestionar el personal, coordinar y ejecutar el proceso de admisión
de alumnos, planificar y coordinar las actividades de sus área
131
Entre las tareas del ámbito curricular le compete:
Administrar los recursos de su área en función del PEI. Coordinar aspectos disciplinarios de la labor docente.
PERFIL DEL DOCENTES DE ENSEÑANZA MEDIA El perfil del docente de asignatura de enseñanza media de un
establecimiento escolar debe ser el de un profesional de la educación,
lleva a cabo directamente los procesos sistemáticos de enseñanza y
formación, lo que incluye diagnóstico, planificación, ejecución y
evaluación de los dichos procesos y de las actividades educativas
complementarias que tienen lugar en enseñanza media.
COMPETENCIAS DEL DOCENTE DE ENSEÑANZA MEDIA
Debe tener capacidad para realizar las tareas de registro, ingreso,
organización y entrega de la información necesaria y pertinente
para el buen desarrollo del proceso curricular. Debe mantener actualizada la información académica de los
estudiantes e informado al Equipo Directivo del estado de avance
del proceso, tomando decisiones para mejorar los aprendizajes.
Diseñar la enseñanza ordenando las actividades en un plazo
determinado, con el fin de alcanzar los objetivos del programa de la
asignatura de acuerdo al nivel en el que trabaje. Crear un buen clima de trabajo y administrar tanto el espacio como
las relaciones interpersonales con el objetivo de que los
estudiantes se sientan motivados e interesados en aprender. Presentar la información a los estudiantes de manera que les haga
sentido, les interese, les sea fácil de recordar y aplicar a
situaciones nuevas, logrando un aprendizaje significativo.
132
Formular constantemente la metodología de trabajo con el fin de
lograr que todos los estudiantes aprendan. Compromiso Ético y Social. Debe de tener Liderazgo Pedagógico. Trabajo en Equipo. Responsabilidad. Iniciativa e Innovación. Orientación a la calidad.
¿QUE ES TALENTO HUMANO?
Persona inteligente o apta para determinadas ocupación, inteligente, en el
sentido que entiende y comprende. Tiene la capacidad de resolver
problemas suscitados que tiene las habilidades, destrezas y experiencias
necesarias para ello, apto en el sentido que puede operar
competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición
para el buen desempeño de la ocupación.
DEFINICIÓN DE TALENTO HUMANO
Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales
contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano
coordinado vital para el funcionamiento de cualquier organización. Toda
organización debe prestar primordial atención a su personal (Talento
Humano)
PORQUE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO ES IMPORTANTE. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier
organización. La gente se encarga de producir los bienes y servicios, de
133
controlar la calidad, de distribuir los productos, asignar los recursos
financieros, establecer los objetivos y estrategias para la organización.
Todos los directores de las unidades de talento humano deben actuar
como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de
administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño
en el trabajo. Pero aquí se plantea una pregunta ¿Pueden las técnicas de
administración del talento humano impactar realmente en los resultados
de una institución? La respuesta es un “sí” definitivo en el caso de una
organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el
personal es una parte decisiva de la solución.
Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los
departamentos de administración de personal como por los directores de
talento humano de línea ya han tenido un gran impacto en la
productividad y el desempeño. Sin gente eficiente es imposible que una
organización logre sus objetivos.
INSTRUMENTOS DE SELECCCIÓN DEL TALENTO HUMANO
Los instrumentos de selección más común en seleccionar al talento
humano (personal) son solicitudes, entrevistas, pruebas de empleo,
verificación de antecedentes y cartas personales de recomendación.
Instrumentos que sirven para obtener información del solicitante al empleo
y que ayudan a decidir si las habilidades, conocimientos capacidades del
solicitante son adecuados para el puesto en cuestión. Las más
importantes son: Entrevista, Pruebas Escritas y Prueba de Simulación de
Empleo.
ENTREVISTA: Sin duda, la entrevista es el mediode selección que más
se usa y del cual dependen las instituciones para diferenciar a los
134
candidatos. Desempeña un papel primordial en más del 90% de las
decisiones de selección. Se puede decir, además que la entrevista lleva
bastante peso, es decir no solo se usa mucho sino que sus resultados
suelen tener una influencia inconmensurable en la decisión de la
selección.
La evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para determinar la
inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus habilidades
interpersonales. Cuando estas evidencias están relacionadas con el
rendimiento laboral, la entrevista debe ser un instrumento valioso.
PRUEBAS ESCRITAS: Las pruebas escritas son pruebas de inteligencia,
aptitudes, capacidad e interés. Las pruebas de capacidad intelectual, de
capacidad mecánica y espacial, de exactitud de percepción y de
capacidad motora han demostrado ser proyectoras con cierto grado de
validez para muchos puestos operativos, especializados y
semiespecializados.
Las pruebas de inteligencia son proyectoras, razonablemente buenas,
para los puestos de supervisión. Sin embargo, la administración tiene la
obligación de demostrar que las pruebas utilizadas guardan relación con
el puesto. Como las características que tocan muchas de estas pruebas
están bastante alejadas del rendimiento real del empleo mismo, no se han
podido obtener coeficientes altos de su validez. El resultado ha sido en
menor uso de pruebas escritas tradicionales y un mayor interés por las
pruebas de simulación de rendimiento.
PRUEBA DE SIMULACIÓN DE RENDIMIENTO: ¿Qué mejor manera de
averiguar si un solicitante puede ocupar un puesto que pedirle que lo
desempeñe? .Esta es la lógica de las pruebas de simulación de
rendimiento que han ido adquiriendo popularidad en los pasados veinte
135
años. Estas pruebas están compuestas por conductas laborales reales y
no por sustitutos, como sería el caso de las pruebas escritas. Las dos
pruebas de simulación de rendimiento más conocidas son las Muestras de
Trabajo y los Centros de Evaluación, las primeras son ideales para
empleos rutinarios, mientras que las segundas son ideales para la
selección del personal administrativo.
DEFINICIONES DE TÉRMINOS RELEVANTES Guía Metodológica.- Es un instrumento impreso con orientación técnica
para el estudiante, que influye en toda la información necesaria para el
correcto uso y manejo de información especifico, integrándolo al estudio
independiente.
Impacto Social.- Implica definirlo como el conjunto de beneficios que
recibe el usuario y locatario directa e indirectamente. Los beneficios se
determinan como aquellas aportaciones de la instalación recreativa al
desarrollo humano.
Gestión.- Hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar
o gestionar algo. Al respecto, hay que decir que gestionar es llevar a
cabo diligencias que hacen posible la realización de una operación
comercial o de un anhelo cualquiera. Administrar, por otra parte, abarca
las ideas de gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una
determinada cosa o situación.
Visión.- Capacidad de ver más allá del tiempo y del espacio ,para
construir en la mente un estado futuro deseable que permita tener una
calidad sobre lo que se quiere hacer y a donde se quiere llegar enuna
organización.
136
Misión.- Es la imagen actual que enfoca los esfuerzos que realiza la
organización para conseguir los propósitos fundamentales, indica de
manera concreta donde realiza el éxito de una institución.
Andragogía.- Es la ciencia que está inmersa en la educación
permanente, se desarrolla a través de una praxis fundamentada en los
principios de participación y horizontalidad. Justificación.-En la Justificación de la Investigación, se procede a definir
por qué y para qué o lo que se busca y para qué, se desarrolla el tema de
estudio considerado.
Anexos.-Documento que acompañan a otros documentos, para
complementar lo que se está refiriendo. Por ejemplo, en un curriculum, tus
anexos son los certificados y/o fotocopias de documentos, cartas de
recomendación, otros.
Descripción.- Una descripción es la explicación, de forma detallada y
ordenada, de cómo son ciertas personas, lugares, objetos, entre otros
Propuesta.- Idea o proyecto sobre un asunto o negocio que se presenta
ante una o varias personas que tienen autoridad para aprobarlo o
rechazarlo
Objetivo.-Fin al que se dirige una acción u operación:Una meta es algo
que deseamos lo suficiente como para hacer un esfuerzo para
conseguirlo. Una meta no es lo mismo que una necesidad.
Administración.- Es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar
el uso de los recursos y las actividades de trabajo con el propósito de
lograr los objetivos o metas de la organización de manera eficiente y
eficaz.
137
Talento Humano.- La administración del Talento Humano consiste en la
planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también
como control de técnicas,capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directamente o indirectamente con el trabajo.
Ubicación Sectorial.-Entorno geográfico e infraestructura funcional de
una empresa o institución. Localización ubicación y dimensión de una
empresa o institución.
Calidad.- Es el conjunto de características y cualidades de un servicio o
producto que llene las expectativas de un usuario FACTIBILIDAD
Esta propuesta es factible de ejecutar porque cuenta con el apoyo de las
autoridades Administrativas de la institución, predisposición de docentes,
estudiantes, padres de familia y la comunidad.
Es factible porque permite tener conocimiento de técnicas y métodos para
ser aplicadas en la institución especialmente en la Gestión Administrativa,
área del Talento Humano con su personal docente y dicente de la
institución.
Y porque tiene los recursos económicos y humanos para la realización y
ejecución del mismo, lo que ayuda al estudiante a desarrollar valores
positivos en el proceso de enseñanza – aprendizaje.
138
UBICACIÓN SECTORIAL Y FÍSICA
Este proyecto será aplicado en el Centro Matriz “Antonio García Cando”
ubicado en:
País: Ecuador
Provincia: Santa Elena
Cantón: La Libertad
Parroquia: La Libertad
Sector: Noroeste
Dirección: Ciudadela 24 de Mayo
139
BIBLIOGRAFÍA
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Programa de gestión escolar de Fundación Chile