UNIVERSIDAD DEL ISTMO FACULTAD DE DIRECCIÓN Y...

UNIVERSIDAD DEL ISTMO FACULTAD DE DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“ELABORACIÓN DEL MATERIAL DOCENTE PARA EL CURSO DE

FACTOR HUMANO”

AURA VIOLETA CALDERÓN GUEVARA

Guatemala 25 de mayo del 2004


“ELABORACIÓN DEL MATERIAL DOCENTE PARA EL CURSO FACTOR HUMANO”

TESIS

Presentada al Consejo Directivo de la

Facultad De Dirección y Administración de Empresas de la Universidad del Istmo

por

AURA VIOLETA CALDERÓN GUEVARA Al conferírsele el título de:

LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CON ESPECIALIDAD EN NEGOCIOS INTERNACIONALES



A continuación presento el trabajo de tesis

“ELABORACIÓN DEL MATERIAL DOCENTE PARA EL CURSO DE FACTOR HUMANO”

Tema que fue aceptado por el Consejo de la Facultad de Dirección y Administración de Empresas de la Universidad del Istmo luego de la resolución

dada a la solicitud del día 25 de mayo del 2004.

AURA VIOLETA CALDERÓN GUEVARA


Índice

Tema Página Introducción i Visión del Curso ii Metodología de la Clase iii Comparación de programa vi Justificación de adición de temas al programa de la Unis vii Comparación de bibliografía entre universidades ix Justificación del uso de bibliografía adicional x Temas recomendados para el programa xii Guía del Catedrático de Temas 1 1. LA PERSONA 1 1.1 OBJETIVOS DEL TEMA 1 1.2 LA DEFINICIÓN DE PERSONA 1 1.3 LA DIGNIDAD DE LA PERSONA 2 1.4 LOS VALORES Y PRINCIPIOS DE LA PERSONA 3 1.5 LA PERSONALIDAD DE LA PERSONA 4 1.6 LA PERSONA COMO INDIVIDUO 6 1.7 LA PERSONA COMO FIN NO COMO MEDIO 7 1.8 LAS NECESIDADES DE LA PERSONA 8 1.9 LA PERSONA EN SOCIEDAD 9

1.10 LA PERSONA EN LA EMPRESA 9 1.11 LA EMPRESA ANTROPOCÉNTRICA 10

2. INTELIGENCIA EMOCIONAL 11

2.1 OBJETIVOS DEL TEMA 11 2.2 ¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL? 11 2.3 COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL 12

2.3.1 La Inteligencia Personal 12

2.3.2 La Inteligencia Interpersonal 13

3. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 15 3.1 OBJETIVOS DEL TEMA 15 3.2 ¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL? 15 4. LIDERAZGO 17 4.1 OBJETIVOS DEL TEMA 17 4.2 ¿QUÉ ES EL LIDERAZGO? 17 4.3 COMPONENTES DEL LIDERAZGO 18 4.4 CONDUCTAS Y ESTILOS DE LIDERAZGO 18 4.4.1 Estilo basado en el uso de la autoridad. 18 4.4.2 Liderazgo como continuo 18

4.4.3 Teoría de continencia de liderazgo 19

4.5 TIPOS DE LÍDERES 19 4.5.1 Teoría del camino meta 19

4.6 CONDUCTA DEL LÍDER 19

5. IMPLICACIONES ÉTICAS DEL LIDERAZGO 21 5.1 OBJETIVOS DEL TEMA 21 5.2. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ÉTICA EN EL LIDERAZGO? 21 5.3 RETOS QUE EL LIDERAZGO ÉTICO EMPRESARIAL ENFRENTA EL DÍA DE HOY 22 6. COMUNICACIÓN 24 6.1 OBJETIVOS DEL TEMA 24 6.2 LA COMUNICACIÓN 24 6.3 LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA 24 6.4 NIVELES DE COMUNICACIÓN 25 6.5 COMUNICACIÓN DESCENDENTE 25 6.6 COMUNICACIÓN ASCENDENTE 26 6.7 COMUNICACIÓN HORIZONTAL 26 7. MOTIVACIÓN 28 7.1 OBJETIVOS DEL TEMA 28 7.2 DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN 28 7.3 TEORÍAS MOTIVACIONALES 29 7.4 ¿QUÉ MOTIVA A LAS PERSONAS? 31 8. AUTORIDAD 33 8.1 OBJETIVOS DEL TEMA 33 8.2 ¿QUÉ ES EL PODER? 33 8.3 LA AUTORIDAD 33

8.4 ¿QUÉ ES EL EMPOWERMENT? 34 9. TOMA DE DECISIONES 36 9.1 OBJETIVOS DEL TEMA 36 9.2 LA TOMA DE DECISIONES 36 10. TRABAJO EN EQUIPO 38 10.1 OBJETIVOS DEL TEMA 38 10.2 ¿QUÉ ES UN EQUIPO? 38 10.3 CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO 39 10.4 FUNCIÓN Y ROL DEL EQUIPO 39 10.5 PROCESO DE FORMACIÓN DE LOS EQUIPOS 39

11. CULTURA ORGANIZACIONAL 42 11.1 OBJETIVOS DEL TEMA 42 11.2 ¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL? 42 12. IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN EL EMPLEO 44 12.1 OBJETIVOS DEL TEMA 44 12.2 ¿QUÉ ES LA TECNOLOGÍA? 44 12.3 IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN LA ORGANIZACIÓN 44 12.4 IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN EL SISTEMA ADMINISTRATIVO 45 12.5 ¿NUEVA TECNOLOGÍA, NUEVO TIPO DE TRABAJO? 45 12.6 EL IMPACTO EN EL EMPLEO 46

13. GLOBALIZACIÓN Y EMPLEO 47 13.1 OBJETIVOS DEL TEMA 47 13.2 ¿QUÉ REPRESENTA LA GLOBALIZACIÓN PARA EL EMPLEO? 47 Conclusión 49 Recomendaciones 50 Bibliografía 51 Bibliografía en Internet 52 Anexos 53

i

INTRODUCCIÓN

Es interesante ver como a pesar de que la globalización y tecnología ha

hecho avanzar a las empresas con saltos gigantescos muchas de las empresas

tienen una visión primitiva de su mayor recurso: las personas.

Lo más importante y muchas veces lo más ignorado dentro de las empresas

son sus personas y estos son los que al final del día hacen posible que la

empresa se mantenga activa y funcione de manera óptima, son ellos quienes

mantienen el contacto directo o indirecto con los clientes y consumidores de la

empresa y es sorprendente ver que cuando un cliente no es atendido de manera

óptima por parte de una empleado de la empresa muchas veces se puede

encontrar la raíz del problema en la forma en que la empresa trata a sus

empleados. La lección es la misma en todo el mundo “si las empresas se

enfocan en sus personas para que estas sean más como socios que empleados;

la motivación y productividad de estos será mejor y por consiguiente los clientes

estarán más satisfechos”.

Pero, para cambiar esta visión primero se debe empezar por hacerlo con

aquellos quienes se están formando para ser parte algún día de una empresa ya

sea como un empleado o como un director. He aquí la necesidad de preparar

un mejor curso de Factor Humano, no sólo para transmitir las teorías más

nuevas en cuanto al trato del personal sino humanizarlas y competir con las

mejores universidades del mundo.

ii

VISIÓN DEL CURSO

Lo que el curso de Factor Humano quiere lograr es transmitir a los

estudiantes y futuros empresarios una visión más completa del papel que

desempeña el ser humano dentro de una empresa, empezando por redefinir

realmente qué es la persona y como ésta se desempeña dentro de ella.

No basta hablar en clase de las funciones que la persona desempeña o como

se debe manejar ciertas situaciones que la involucren, se debe devolver una

visión más humanística a está clase y atarla con los aspectos de los cuales se

hablara dentro del curso como el liderazgo, motivación, comunicación, etc.

Otro de los aspectos que se quiere lograr al recomendar los temas que

deberán impartirse es la actualización de los mismos, asegurarse que tanto los

temas que se tocan como la forma en que se hacen sean lo suficientemente

competitivo como para compararse con las mejores universidades de negocios

que hay en el mundo.

iii

METODOLOGÍA DE LA CLASE

La manera tradicional de impartir la clase es a través del uso de un texto

designado y la explicación del catedrático del mismo, algunos ejercicios en clase

o trabajos en grupo.

¿Qué se recomienda para esta clase? Un enfoque más práctico, el uso de

casos y de material audiovisual. ¿Por qué? Los estilos de enseñanza son,

debido a su naturaleza, cambiantes y en los últimos años se ha notado como la

manera tradicional ha cambiado a un estilo centrado en actividades del

estudiante. El uso de casos y material audiovisual son cada vez mas populares

ya que han logrado jugar un papel importante en el desarrollo de habilidades y

conocimiento en el estudiante.

¿Qué son los casos de estudio y el material audiovisual? Los casos de

estudio serán definidos como documentos de los cuales los estudiantes podrán

aprender de una forma más efectiva ya que están siendo involucrados de una

manera más directa en el proceso de aprendizaje. Un caso es un ejemplo

complejo que da una visión más clara y específica de un problema en particular.

Es la herramienta para comprobar un concepto teórico en una situación real o

práctica.

Al igual que los casos el material audiovisual podrá ser definido como

películas o videos educativos que se relacionen de manera directa o indirecta a

un tema en especifico que se querrá enseñar, es una herramienta que facilita al

estudiante imaginarse o interpretar un caso de la vida real, también desarrolla la

habilidad de análisis del estudiante al no presentar el caso de una forma directa,

sino que él deberá deducirlo.

iv

¿Por qué utilizar casos y material audiovisual en esta clase? La clase de

Factor Humano es ideal para el uso de casos en su enseñanza, debido a la

cantidad de ejemplos de la vida real que existen y que se dan en las empresas.

El uso de casos y materiales audiovisuales no sólo logrará aumentar el

interés y motivación del estudiante a aprender los temas impartidos, sino que

también permitirá:

− Demostrar la aplicación de conceptos teóricos, logrando así cerrar el

espacio que existe entre aprender lo teórico y vivir lo práctico.

− Impulsar una forma más activa de aprendizaje.

− Lograr que el alumno disfrute del tema y aumentara su deseo por

aprender.

Las habilidades que esta metodología ayudará a desarrollar son:

a) Trabajo en Grupo. Al desarrollar un caso en grupo se le permitirá al alumno

compartir su conocimiento personal y su experiencia y este a su vez se

beneficiara del conocimiento del resto de los integrantes de su grupo. Al

mismo tiempo, les enseñará a los estudiantes a trabajar en equipo y a

integrar los conocimientos y soluciones para obtener la solución mas

adecuada.

b) Habilidades de estudio individual. Los casos y los materiales audiovisuales

son una buena herramienta para alentar al estudiante a ir más allá de la

cátedra y realizar una búsqueda de información que le ayude a solucionar un

caso.

c) Recolección de información y Análisis. Muchos de los casos requieren mayor

información e investigación lo que anima a los estudiantes a utilizar diferentes

recursos (e.j. Internet, bibliotecas, laboratorios, buscando consejo de

v

expertos en la materia, etc.). Los alumnos deberán entonces aprender a filtrar

la información adquirida y a analizarla.

d) Administración del Tiempo. Los casos más largos piden del estudiante

considerar la mejor manera de realizar el trabajo para poder entregarlo en su

fecha límite y es por ello que deberán aprender a administrar su tiempo

enseñándoles a jerarquizar sus trabajos.

e) Habilidades de presentación. Muchos de los casos requieren que los

estudiantes presenten sus trabajos en una variedad de formatos

(presentaciones en Power Point, reportes, presentaciones orales) y la

retroalimentación por parte del catedrático les permitirá a los estudiantes

perfeccionar sus presentaciones.

vi

COMPARACIÓN DE TEMAS ENTRE UNIVERSIDADES

vii

JUSTIFICACIÓN DE ADICIÓN DE NUEVOS TEMAS AL PROGRAMA DE LA

UNIS

a) La Persona. Aún cuando los alumnos reciben cursos como Antropología

y Ética donde se explora al hombre en todos sus aspectos es necesario que

no se quede como una clase aislada a los temas concernientes a las ciencias

económicas y administrativas.

Atar el conocimiento de la persona a una clase como Factor Humano, que

explora la interacción de la misma dentro de la empresa, no sólo es útil, sino

también necesario por que en vez de tratar de descifrar el comportamiento

humano solamente desde un punto de vista psicológico se logra humanizar y

entender el comportamiento humano desde su raíz.

Esto facilita la compresión del actuar humano y enseña a los estudiantes

a tener otro punto de vista del comportamiento organizacional y los prepara

para cuando ellos estén fungiendo como futuros empresarios.

b) Implicaciones éticas del liderazgo. Es importante no dejar la ética por un

lado a la hora de hablar del comportamiento organizacional y es necesario

que un pensum de Factor Humano se complemente con temas como este.

Este tema no sólo toca el lado moral de las acciones, sino también la

responsabilidad que implica ser un líder dentro de una organización. Todos

tienden a ser líderes ya sea de una forma u otra; no hace falta ser un gerente

o un jefe para actuar como líder y es importante que los estudiante

comprendan que todas las decisiones y acciones que toman tienen

consecuencias ya sean buenas o malas, pero es aquí donde se debe brindar

al estudiante las herramientas y parámetros éticos necesarios para que ellos

viii

juzguen sus decisiones antes de tomarlas y puedan influir positivamente a

quienes les rodean.

c) Impacto de la Tecnología en el empleo. Si bien es cierto que en la clase

se explora el comportamiento organizacional, que muchas veces sólo

muestra los factores micros que le afectan, es de suma importancia que se

exploren los factores macros que tienen tanta influencia en el

comportamiento humano como los factores micros.

Este tema no sólo le permite al estudiante explorar temas más

actualizados, sino que le obliga a estar al tanto de lo que sucede en el mundo

y como esto afecta a las empresas y a las personas. Tomar en cuenta

temas como este también les brinda una ventaja al poder comparar

contenidos actualizados con los contenidos que se imparten en otras

universidades de renombre. Y estar constantemente actualizados debe ser

uno de los objetivos primordiales de la Universidad si quiere elevar su nivel y

prestigio entre el sistema educacional de las universidades.

d) Globalización y empleo. La globalización es un factor latente en la cultura

de hoy día. Es una realidad que ha tocado a la puerta, incluso, de los países

menos desarrollados. Este es otro tema que no se puede ignorar hoy en día

cuando se habla del comportamiento humano ya que la globalización ha

creado y disuelto parámetros de conducta que hace unos 40 años no se

conocían. Es necesario que los estudiantes tengan las herramientas y

conocimientos necesarios para enfrentar los nuevos dilemas a los que se

deberán enfrentar hoy en día.

ix

COMPARACIÓN BIBLIOGRAFÍA ENTRE UNIVERSIDADES

x

JUSTIFICACIÓN DEL USO DE BIBLIOGRAFÍA ADICIONAL

Los libros que se recomiendan y que deberían ser considerados por parte de

la universidad para incluirlos dentro de su bibliografía para el curso son:

a. GREENBERG, Jerald, Managing Behavior in Organizations. 4th ed.

Edition, Pearson Education Canada: Prentice Hall, 2005.

El libro ofrece los temas más actuales en cuanto al comportamiento

organizacional además de ofrecerle al estudiante y profesor la oportunidad de

observar como empresas internacionales comparten sus historias de cómo

aplicaron los principios de comportamiento organizacional y sus resultados.

Además de esto el libro ofrece casos en los cuales los estudiantes deberán

actuar como empresarios y presentar soluciones adecuadas.

b. DAVIS, Keith y John Newstrom. Comportamiento Humano en el

Trabajo. 10ª ed. México: Mc Graw Hill, 2001.

Este libro fue creado originalmente hace 45 años pero ha sido actualizado

por su autor. El libro es conocido por su método pedagógico e innovación. En el

se minimiza el lenguaje técnico mientras se mezcla más con la práctica. El libro

busca llevar la teoría básica a un contexto más realista permitiendo al lector

centrarse en el comportamiento que se vive realmente en las empresas.

c. PUGH, D.S. y D.J. Hickson. Writers On Organizations. 5th ed.

Harmondsworth: Penguin. 1996

Esta es una colección de ensayos preparados por distintos empresarios y

profesores universitarios que hablan no sólo de su experiencia dentro de las

organizaciones, sino también de lo que afecta el comportamiento humano en las

xi

organizaciones de esta sociedad contemporánea. Es una visión más práctica de

lo que realmente sucede dentro de las organizaciones y como estas lo manejan.

d. AGUILÓ, Alfonso, Educar los Sentimientos. 3ra Ed. Madrid: Editorial

Palabra, 1999.

La educación de los sentimientos comprende habilidades como el

conocimiento propio, el autocontrol y equilibrio emocional, la capacidad de

motivarse a uno mismo y a otros, el talento social, el optimismo, la constancia, la

capacidad para reconocer y comprender lo sentimientos de los demás.

Es el libro ideal para complementar el estudio de la Inteligencia Emocional

además de concordar con muchos aspectos de la filosofía de la universidad y lo

que en ella se enseña.

xii

Programa Recomendado

Orden del Tema Tema

1

La Persona

2

Inteligencia Emocional

3

Comportamiento Organizacional

4

Liderazgo

5

Implicaciones Éticas del Liderazgo

6

Comunicación

7

Motivación

8

Autoridad y Confianza

9

Toma de Decisiones

10

Trabajo en Equipo

11

Cultura Organizacional

12

Impacto de la Tecnología en el Empelo

13

Globalización y Empleo

1

GUÍA DE TEMAS

LA PERSONA

1.1 OBJETIVOS DEL TEMA

− Darle al estudiante una visión completa de la persona humana y no solo

desde el punto de vista psicológico.

− Que el estudiante comprenda la relación de dignidad del hombre con la

forma en que se es tratado en la empresa

− Explorar el comportamiento del hombre en sociedad

1.2 LA DEFINICIÓN DE PERSONA

La dignidad del hombre es la condición de persona. La persona es la

sustancia en el sentido clásico. Es el sustrato por el cual es y por tanto existe

con sus accidentes y determinaciones. Es individual, o sea no repetible y única,

además de naturaleza o de esencia racional (es la nota específica del ser

humano).

Existen algunos rasgos que definen al hombre y su naturaleza, siendo alguno

de ellos:

− Aspectos inmanentes de la persona: dan a conocer lo que se

guarda en el interior. La capacidad del ser humano de sacar de

adentro su intimidad y manifestarla.

− Libertad: el ser humano es dueño de su intimidad, de su

manifestación.

− Capacidad de hacer de sí lo que quiere: dentro de este querer está

2

la capacidad de dar y de darse.

− Comunicación: el ser humano es el único capaz de comunicarse a

través de la lengua hablada y escrita y comunicar a través de ella

sus deseos, necesidades y voluntad.

1.3 LA DIGNIDAD DE LA PERSONA

La palabra "dignidad" es abstracta y significa "calidad de digno". Deriva del

adjetivo latino dignus, a, um, que se traduce por "valioso". De aquí que la

dignidad es la calidad de valioso de un ente.

La persona es perfecta porque posee en sí misma todas las cualidades o

facultades que debe tener: inteligencia y voluntad (además de la

psicomotricidad). Cabe precisar que una cosa es la facultad y otra el ejercicio de

la cualidad. Así, un tipo de ser es el pensamiento y otro su acto: idea, juicio y

raciocinio. En el primer aspecto, la persona posee sus facultades, mas a medida

que vaya creciendo irá obteniendo el conocimiento.

La persona es de "naturaleza espiritual: racional y volitiva". Y, justamente, la

persona es digna porque tiene espíritu.

La persona humana es digna en cinco aspectos: sustancialmente porque

de su propio "ser espiritual brota su dignidad"; accidental que proviene de "las

virtudes de la sustancia humana) para realizarse en plenitud"; subordinadamente

porque es más digna que el resto de las criaturas finitas intramundanas; y

coordinadamente porque todos los hombres, en cuanto a su ser sustancial, son

iguales.

3

1.4 LOS VALORES Y PRINCIPIOS DE LA PERSONA

“Principio” viene del latín principium y del griego arjé. Significa “ aquello de lo

cual algo proviene de un determinado principio de la línea o la causa es principio

del efecto.

Los principios se consideran, normalmente, inmutables a través del tiempo.

Cambiar los principios, para muchos, es como cambiar de moral, como ser

incoherente en la vida. Cuando se está hablando de estos principios, se entiende

como tales, entre otras cosas, la dignidad de la persona, el respeto a la palabra

dada, la integridad, la honestidad, la lealtad, el respeto la vida, procurar hacer el

bien, amar la patria, etc.

Valor viene del latín “valere” que significa estar en forma, ser fuerte, ser

capaz de algo, valerse por sí mismo. Virtud viene de “vis” que quiere decir

fuerza, y las virtudes en realidad son fuerzas, que llevan a la persona a la

excelencia, la perfección moral, a ser capaz establemente (hábito) de hacer algo

bueno, mediante el obrar personal. El valor puede ser mirado como un ideal

deseable (civismo, generosidad...), sin referirlo a nadie en concreto, pero el valor

que interesa realmente es el que se incorpora a la vida, no el que se queda en la

aspiración, el deseo o en el ideal general.

Valores hay para todos los gustos y de todos los tipos: sensibles,

económicos, estéticos, humanos, espirituales, sociales, religiosos, etc. Unos son

más subjetivos (por ejemplo estéticos) y otros más objetivos (económicos), pero

en realidad el valor no prescinde de su carácter subjetivo porque es algo propio

del ser humano (los animales no tienen valores) y no puede dejar de tener un

nexo con los principios externos al hombre, que dan consistencia a los valores.

La virtud es la encarnación operativa del valor. No se trata ya de ideales

deseables o de bienes atractivos que se pueden hacer realidad a través de

acciones aisladas entre sí o esporádicas en la conducta. La virtud le da

estabilidad al valor y hace que su vivencia se prolongue en el tiempo. Hoy en día

4

se toman, a veces como sinónimos o se piensa que hablar de valores es un

discurso más universal que hablar de virtudes. Lo cierto es que la vida ética del

hombre no se reduce a la afirmación de los valores, sino que necesita de la

virtud.

La virtud ayuda a vencer resistencias instintivas, emocionales o ambientales,

a romper la indiferencia frente a los valores. No basta con respetar los principios

o las normas ante las cuales se sienten obligados y que en cierta manera se

imponen desde fuera.

1.5 LA PERSONALIDAD DE LA PERSONA

La personalidad puede ser definida como todas las formas en la que una

persona puede reaccionar e interactuar ante otras personas, pero hay ciertos

factores que pueden determinar la personalidad y son:

− La herencia: que son aquellos factores que se determinan a la hora de la

concepción como el temperamento, los reflejos, la estatura física, entre

otros.

− El ambiente: el ambiente es uno de los factores que tiene mayor influencia

a la hora de moldear la personalidad de un ser humano, ya que la persona

está expuesta desde niño a cierta cultura en su sociedad, a las normas

que se viven dentro de su familia y los grupos sociales a los que

pertenece.

− La situación: las distintas situaciones en las que una persona pueda

encontrarse muchas veces podrá influir en los efectos que la herencia y el

ambiente tienen sobre la personalidad de ese individuo, ya sea

influyéndolo a comportarse de otra manera que en otras circunstancia no

lo hubiera hecho.

Existen también ciertas características de la personalidad que pueden

explicar el comportamiento de esa persona. Esas características distintivas de

5

cada individuo pueden ser la timidez, la lealtad, la ambición, la falta de confianza,

la pereza, entre otras.

Según varios investigadores existen cinco atributos que influyen en la

personalidad de una persona dentro de la organización que son:

− El locus de control: que es el grado en que una persona cree que tiene el

control sobre su vida o el destino de ella. Dentro de este locus de control

hay personas con un tipo de control interno que son las que creen que

controlan todo lo que les sucede y las hay tipos de personas con un locus

de control externo quienes creen que todo lo que les sucede es controlado

por fuerzas externas como la suerte o el destino.

− El maquiavelismo: este es un tipo de persona pragmática, que mantiene

una distancia emocional y que piensa que el fin que persigue justifica los

medios utilizados ya sean buenos o malos.

− La autoestima: esta es una percepción muy personal del individuo es

como ellos se ven a sí mismos ya sea que se gusten o se disgusten y la

autoestima es uno de los factores que mayor influencia tiene sobre la

manera en que las personas actúan, piensan y sienten.

− El automonitoreo: esta es la habilidad que una persona posee para ajustar

su propio comportamiento a situaciones externas a él. Esta habilidad

determinará en una persona su capacidad de adaptación a un entorno o

situación.

− La toma de riesgos: dependiendo de las características individuales de

cada persona, esta tendrá la voluntad de aprovechar ciertas

oportunidades.

− La personalidad tipo A y B: esta persona está “agresivamente involucrada

en una lucha crónica e incesante por lograr más y más en menos y menos

tiempo y si se requiere hacerlo, contra los esfuerzos de otras cosas u

6

otras personas”1 en cambio las personalidades de tipo B son totalmente lo

opuesto están “raramente apresurados por el deseo de obtener un salvaje

número de cosas o participar en una serie eternamente creciente de eventos

en una cantidad de tiempo siempre decreciente”.2

Existe otro factor que afecta la personalidad de una persona y es el

aprendizaje. El aprendizaje crea un cambio relativamente permanente en la

forma en que se comporta una persona. Este aprendizaje puede darse por

experiencias vividas.

Existen tres teorías de aprendizaje:

− El condicionamiento clásico: este se da cuando una persona es expuesta

a un condicionamiento donde la persona responde a ciertos estímulos que

ordinariamente no darían la misma respuesta.

− El condicionamiento operante: se da cuando una persona esta conciente

de las consecuencias de sus acciones y actúa de manera que logra

obtener lo que quiere o evita algo que no desea.

− El aprendizaje social: este aprendizaje es el más común. Es el

aprendizaje que una persona obtiene a través de sus propias experiencias

y de la observación de su entorno.

1.6 LA PERSONA COMO INDIVIDUO

La persona es algo que no admite partición, no se puede subdividir, escindir,

porque es una unidad. La persona es in-summabile no solamente no se puede

partir, sino tampoco se puede agregar, y esto por que no es sólo unidad sino que

es también una totalidad. Cada persona es absolutamente un ser nuevo y

espiritual.

__________________ 1. Stephen P. Robbins. Organizational Behavior 9th ed. Upper Saddle River, (NJ): Prentice-

Hall, 2001. p.64

2. Ibid., p. 65

7

1.7 LA PERSONA COMO FIN NO COMO MEDIO

Así como el fin último del hombre es Dios, el hombre es el fin último de toda

sociedad y empresa. El problema con los planteamientos que se dan en la

sociedad del día de hoy es que han optado por trasladar al hombre como fin, al

hombre como un recurso más para llegar a fines como el poder, dinero, etc.

Se ha perdido de vista el orden natural que Dios ha puesto a las cosas y es

que la persona humana es superior a todo lo demás, es superior al trabajo que

realiza y a los resultados que con él obtiene. Es por ello que el primer objetivo

del trabajo humano es el mismo hombre que trabaja: no está el hombre

subordinado a su trabajo, sino al revés.

Se puede basar estas afirmaciones en uno de los libros de La Biblia, el

Génesis. En el se muestra que el hombre (por ser persona) es imagen de Dios

(I,27) y que Dios le mandó a dominar sobre la tierra (I, 28).

Este dominar se refiere al dominio sobre todos los bienes físicos (no ha ser

dominados por ellos) al cumplir con esto se manifiesta la supremacía de la

dignidad de la persona sobre la dignidad de las cosas. Al invertir los valores y

convirtiéndose los bienes en un fin mismo se llega a degradar el valor del ser

humano al convertirse en esclavo de una realidad tergiversada.

Se debe recalcar que los fines del trabajo son:

− El propio perfeccionamiento del individuo que trabaja

− La obtención de sus medios de subsistencia

− La contribución a lograr un mundo más acorde a la dignidad

humana y

− El bien común para la sociedad.

8

Aun cuando estos son los fines del trabajo se debe evitar el riesgo de

convertirlo en un valor absoluto que, como se mencionaba anteriormente,

degrade al ser humano a un segundo plano no digno de la imagen de Dios.

1.8 LAS NECESIDADES DE LA PERSONA

Así como la persona tiene necesidades emocionales y espirituales que debe

llenar, también tiene necesidades físicas o tangibles que debe llenar para llevar

una vida digna a su condición humana.

Es por ello que el hombre tiene tanto derecho a trabajar como lo tiene a la

propiedad privada de las cosas.

Santo Tomás de Aquino señala tres razones por las cuales es lícito poseer

cosas propias:

− La mayor solicitud que de ellas se tiene

− El orden que se produce cuando se sabe de quién es cada cosa y

− La paz que así se logra en la procuración de los bienes externos (S. Th,.

II-II, q. 66, a. 2)

Así como las razones que aporta Santo Tomás existen otras razones que

fundamentan la propiedad privada según la dignidad del hombre que son la

inteligencia y voluntad.

La inteligencia porque el hombre es capaz de tener un sentido del futuro. El

hombre sabe que deberá tener bienes que le permitan llevar una vida digna en el

momento en que sea incapaz de trabajar ya sea por enfermedad o vejez. Tiene

claro que el poseer bienes le permitirá mantener su existencia.

La basada en su voluntad por que el hombre expresa su dignidad al dominar

y someter las cosas por su libre voluntad.

9

1.9 LA PERSONA EN SOCIEDAD

El hombre es social por su naturaleza y se demuestra por dos razones:

a. Existe en todos los individuos una fuerte tendencia a la unión con sus

semejantes.

b. Existe en los hombres una dependencia recíproca para hacer posible la

consecución de sus finalidades específicas.

1.10 LA PERSONA EN LA EMPRESA

Si se quiere enseñar a los futuros empresarios las habilidades necesarias

para tratar con su personal se debe infundir esta definición en todos los aspectos

que se relacionen con ella.

Lo que se ve hoy en día en mucha de las empresas es que las personas ya

no son vistas únicamente como unidades de producción o de costo. Son seres

humanos con conocimiento, habilidades y sentimientos. Será muy difícil hoy en

día retener a empleados si no están siendo motivados o si sus necesidades o

aspiraciones no son reconocidas por la empresa, si no se sienten parte de la

misma y son apreciados por la contribución que a ella brindan.

Si los futuros empresarios o directores piensan que sus empleados son un

recurso que se utilizará y que luego podrán descartar o despedir para reducir

costos cuando la compañía este pasando por un mal momento se encontrarán

con que los empleados trataran a la compañía y a la vez a sus clientes de la

misma forma. Por otro lado si los empleados de la compañía son tratados

realmente como “el fin más importante de la empresa” será evidente que ellos

serán leales, entusiastas y altamente productivos dentro de la organización.

El éxito de una empresa recae en el personal que esta tenga, aun cuando

una empresa este posicionada en el mejor mercado, tenga la última tecnología y

10

el mejor producto no podrá salir adelante si las personas que la conforman no

están satisfechas. La mejor forma de sobresalir entre todas las demás empresas

es innovar y el recurso más rico de innovación son los empleados.

1.11 LA EMPRESA ANTROPOCÉNTRICA

La verdadera pregunta es qué papel juega el hombre en la empresa, cómo

pueden las organizaciones ser productivas y perfeccionarse en los distintos

ámbitos que ella abarca? Lo que los empresarios deberían es diseñar una

estrategia de servicio, una empresa que este al servicio del hombre. Las

empresas que no operen o se dirijan con este primordial objetivo corren el riesgo

de pesar que los hombres no son más que instrumentos o recursos para un fin

transformando a la empresa y la sociedad en una tecnocracia deshumanizada.

La verdadera empresa antropocéntrica es la que está orientada a

proporcionar el verdadero bien del hombre esto es tanto sus necesidades físicas

reales como sus necesidades psíquicas, espirituales, sociales, familiares y

recreativas.

Libros recomendados:

− YEPES, Ricardo y ARANGUREN Javier. Fundamentos de Antropología.

Pamplona: Eunsa, 1998.

− SADA, Ricardo. Curso de Ética General y Aplicada. México: Editorial

Minos, 2000.

− Catecismo de la Iglesia Católica, As. de Editores del Catecismo, Madrid,

1993.

− Tesis de Antropología de la Universidad del Istmo.

− Tesis de Ética de la Universidad del Istmo.

11

INTELIGENCIA EMOCIONAL


− Que el estudiante tenga un concepto claro de la Inteligencia Emocional.

− Que el estudiante tenga las herramientas necesarias para entender su

propia inteligencia emocional y pueda desarrollarla.

− Facilitar al estudiante relacionarse con otras personas y comprender el

actuar del ser humano.

2.2 ¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?

El término Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad humana de

sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo

y en los demás.

En 1990, dos psicólogos norteamericanos, el Dr. Peter Salovey y el Dr.

John Mayer, acuñaron el término “inteligencia emocional”.

Hoy, a casi diez años de esa presentación en sociedad, pocas

personas de los ambientes culturales, académicos o empresariales

ignoran el término o su significado. Y esto se debe, fundamentalmente, al

trabajo de Daniel Goleman, investigador y periodista del New York Times,

quien llevó el tema al centro de la atención en todo el mundo, a través de

su obra ‘La Inteligencia Emocional’ (1995).

El nuevo concepto, investigado a fondo en esta obra y en otras que se

sucedieron con vertiginosa rapidez, irrumpe con inusitado vigor y hace

tambalear las categorías establecidas a propósito de interpretar la

12

conducta humana (y por ende de las ciencias) que durante siglos se han

dedicado a desentrañarla: llámense Psicología, Educación, Sociología,

Antropología, u otras.

2.3 COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Este término incluye dos tipos de inteligencias:

2.3.1 La Inteligencia Personal. Está compuesta a su vez por una serie de

competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros

mismos. Esta inteligencia comprende tres componentes cuando se aplica en el

trabajo:

a. Conciencia en uno mismo. Es la capacidad de reconocer y entender en

uno mismo las propias fortalezas, debilidades, estados de ánimo,

emociones e impulsos, así como el efecto que éstos tienen sobre los

demás y sobre el trabajo.

b. Autorregulación o control de sí mismo. Es la habilidad de controlar

nuestras propias emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo,

de responsabilizarse de los propios actos, de pensar antes de actuar y

de evitar los juicios prematuros. Las personas que poseen esta

competencia son sinceras e íntegras, controlan el estrés y la ansiedad

ante situaciones comprometidas y son flexibles ante los cambios o las

nuevas ideas.

c. Automotivación. Es la habilidad de estar en un estado de continua

búsqueda y persistencia en la consecución de los objetivos, haciendo

frente a los problemas y encontrando soluciones. Esta competencia se

manifiesta en las personas que muestran un gran entusiasmo por su

trabajo y por el logro de las metas por encima de la simple recompensa

económica, con un alto grado de iniciativa y compromiso, y con gran

capacidad optimista en la consecución de sus objetivos.

13

2.3.2 La Inteligencia Interpersonal. Al igual que la anterior, esta inteligencia

también está compuesta por otras competencias que determinan el modo

en que nos relacionamos con los demás:

a. Empatía. Es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y

problemas de los demás, poniéndose en su lugar, y responder

correctamente a sus reacciones emocionales. Las personas empáticas

son aquellas capaces de escuchar a los demás y entender sus

problemas y motivaciones, que se anticipan a las necesidades de los

demás y que aprovechan las oportunidades que les ofrecen otras

personas.

b. Habilidades sociales. Es el talento en el manejo de las relaciones con

los demás, en saber persuadir e influenciar a los demás. Quienes

poseen habilidades sociales son excelentes negociadores, tienen una

gran capacidad para liderar grupos y para dirigir cambios, y son capaces

de trabajar colaborando en un equipo y creando sinergias grupales.

Por último, al contrario de lo que ocurre con el coeficiente intelectual, la

inteligencia emocional no se establece al nacer, sino que se puede crear,

alimentar y fortalecer a través de una combinación del temperamento innato y

las experiencias de la infancia.


− SEGAL, Jeanne Ph.D., Raising Your Emotional Intelligence. New York:

Owls Books Editions, 1997

− GOLEMAN, Daniel. Emotional Intelligence: Why it can matter more than

IQ, Bantana Editions, 1995

− AGUILÓ, Alfonso, Educar los Sentimientos. 3ra Ed. Madrid: Editorial

Palabra, 1999

14

Videos:

− Twelve Angry Men (película)

Ideal para que el alumno analice la inteligencia emocional de los

protagonistas.

− Emotional Intelligence training video, Advance Training Source (ATS)

− http://www.atsmedia.com/

15

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL


− Hacerles ver la importancia de comprender el comportamiento organizacional

como futuros gerentes.

− Darle a los estudiantes un amplia explicación de los conceptos y modelos que

conciernen al comportamiento dentro de las organizaciones.

− Asegurarse que los alumnos tengan las herramientas necesarias para

manejar y entender a las personas dentro de una organización.

3.2 ¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?

Para definir el comportamiento organizacional (CO) se debe citar el concepto

que brindan varios autores:

"Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y

estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el

propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de

una organización." Stephen P. Robbins (1998)

"El estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las

personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una

herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo general

a la conducta de las personas en toda clase de organización" Davis, K &

Newstrom J. (1991)

"Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y

estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de

aplicar esos conocimientos para el desarrollo de éstas". Gibson

16

Después de analizar estos conceptos se puede dar cuenta que el objetivo del

comportamiento organizacional es tener esquemas que permitan mejorar las

organizaciones adaptándolas a la gente que es diferente, ya que el aspecto

humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros

de la organización.

Algunas de las variables que este concepto comprende son: la cultura

organizacional, el liderazgo, la motivación, la comunicación, los valores del

individuo, la toma de decisiones, el trabajo en equipo entre otros que deberán

abarcarse dentro del curso.


− RODRÍGUEZ, José María. El Factor Humano en la Organización. Ediciones

Deusto, S.A.

− KREITNER, Robert y Angelo Kinicki. Comportamiento de las Organizaciones.

México: McGraw Hill, 2000.

− ROBBINS, Stephen P. Organizational Behavior 9th ed. Upper Saddle River,

(NJ): Prentice-Hall, 2001.

17

LIDERAZGO


− Que el estudiante comprenda que es un líder.

− Qué tipos de liderazgo existen.

− Cómo pueden ser ellos líderes.

− Cómo utilizar el liderazgo de manera correcta.

4.2 ¿QUÉ ES EL LIDERAZGO?

Se entiende el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades

laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene

cuatro implicaciones importantes.

En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o

seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes

del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el

proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo

serían irrelevante.

En segundo el liderazgo conlleva una distribución desigual del poder entre

los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de

poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de

distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.

El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes

formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes

maneras.

El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero se reconoce

que el liderazgo es cuestión de valores. El liderazgo moral se refiere a los

18

valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre

las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la

propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.

4.3 COMPONENTES DEL LIDERAZGO

a. Capacidad para hacer un uso eficaz y responsable del poder.

b. Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes

motivaciones en diferentes momentos y situaciones (comprender y

conocer a la gente).

c. Capacidad para inspirar a los demás.

d. Capacidad para actuar en favor del desarrollo de una atmósfera

conducente, a la respuesta de las motivaciones (tener empatía).

4.4 CONDUCTAS Y ESTILOS DE LIDERAZGO

4.4.1 Estilo basado en el uso de la autoridad.

a. Líder autocrático. Impone y espera cumplimento y otorga premios y

castigos.

b. Líder democrático o participativo. Consulta a sus subordinados y alienta a

su participación.

c. Líder liberal o de rienda suelta. Hace uso muy reducido de su poder y

depende en gran medida de sus subordinados.

4.4.2 Liderazgo como continuo. Conjunto de una amplia variedad de estilos de

liderazgo, desde el altamente centrado en el jefe, hasta el centrado en los

subordinados, depende del líder, los seguidores y de la situación.

19

4.4.3 Teoría de continencia de liderazgo. Sostiene que los individuos se

convierten en líderes no solo por su personalidad sino también por varios

factores situacionales y las relaciones entre líderes.

4.5 TIPOS DE LÍDERES

− Con base en las tareas.

− Con base en las relaciones interpersonales.

4.5.1 Teoría del camino meta. Postula que la principal función del líder es

aclarar y establecer metas, con sus subordinados, ayudarlos a alcanzar su mejor

cumplimiento de esas metas y elimina los obstáculos.

4.6 CONDUCTA DEL LÍDER

a. Liderazgo de apoyo. Toma en consideración las necesidades de los

subordinados, muestra interés por su bienestar y crea un ambiente

agradable.

b. Liderazgo participativo. Permite a los subordinados influir en las

decisiones de sus superiores, y da alta motivación.

c. Liderazgo instrumental. Ofrece a los subordinados orientación más

específica y aclara lo que espera de ellos.

d. Liderazgo orientado a logros. Implica el establecimiento de metas

ambiciosos, la búsqueda de mejoras de desempeño y la seguridad en que

los subordinados alcanzaran las metas.

Diferencia entre:

− Líderes transaccionales. Identifican que necesitan sus subordinados para

cumplir con sus objetivos aclaran funciones y tareas organizacionales,

20

premian el desempeño y toman en cuenta las necesidades sociales de sus

seguidores.

− Líderes transformacionales. Articular una visión o inspiran a sus seguidores,

motivan y conforman la cultura organizacional. Y crean un ambiente

favorable. Similares a los carismáticos


− RODRÍGUEZ, José María. El Factor Humano en la Organización. Ediciones

Deusto, S.A.

− KREITNER, Robert y Angelo Kinicki. Comportamiento de las Organizaciones.


− ROBBINS, Stephen P. Organizational Behavior 9th ed. Upper Saddle River,


Casos:

− Hoffman, R. and Ruemper, F., Organization Behaviour: Canadian Cases

and Exercises, Fourth Edition, Captus Press, 2001.:

-Chemplus Inc. (A)

-Hi Style Inc.

-Flexible Packaging Inc.

Videos:

− The Covey Leadership Library

− Would I follow me?

Advance Training Source (ATS) http://www.atsmedia.com/

21

IMPLICACIONES ÉTICA DEL LIDERAZGO


− Que el estudiante tenga una idea clara de las implicaciones éticas no sólo

al actuar dentro de una empresa, sino como líder de cualquier grupo.

− Que el estudiante comprenda el porqué es importante vivir la ética dentro

de la empresa y cómo debe vivirla para construir relaciones saludables

con los demás.

5.2. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ÉTICA EN EL LIDERAZGO?

Un verdadero líder se concentra en hacer las cosas adecuadas y no sólo en

hacer las cosas bien. Todo líder se enfrenta día a día con este dilema al tener

que manejar los valores morales junto con las obligaciones de su profesión.

La parte difícil es discernir entre las acciones correctas y las incorrectas que

no necesariamente recaen en el ámbito moral. El deber moral del líder se

expresa no solo en los dilemas éticos del día a día, sino que en las políticas y

estructuras del día a día que pueden tener implicaciones éticas. Muchas veces

los líderes se enfrentarán con dilemas éticos que incluso abarcaran decisiones

que no necesariamente se ven enfrentados entre una decisión correcta y una

incorrecta; puede que las dos decisiones sean correctas, pero que tendrá que

tener el juicio necesario para saber cual de las dos debe elegir.

Los filósofos morales por lo general concuerdan en que no hay una guía ética

que entregue respuestas fáciles a dilemas complejos. Pero existe una serie de

reglas o parámetros que pueden facilitar o por lo menos educar al líder a la hora

de tomar una decisión o llevar a cabo una acción.

22

Los líderes pueden examinar dilemas desde diferentes perspectivas. Una es

anticipar las consecuencias de cada elección e intentar identificar quienes serán

afectados y de que maneras. Otro enfoque es usar las reglas morales,

suponiendo que el mundo seria mejor si la gente siempre siguiera ciertas normas

ampliamente aceptadas (como decir la verdad).

5.3 RETOS QUE EL LIDERAZGO ÉTICO EMPRESARIAL ENFRENTA EL DÍA DE HOY

a. Pensar más en el servicio que en el beneficio. La empresa está llamada a

generar confianza, credibilidad y seguridad a las personas y también a

responder a su entorno, a trabajar por el bien común, a pensar más en el

servicio que en el beneficio económico. Enfocar el beneficio de otra

manera, no sólo pensar en las utilidades y en la rentabilidad financiera.

b. Convertir a las empresas en sistemas de cooperación. Cambiar el

horizonte de la actividad empresarial utilitarista por el de la empresa como

un conjunto de redes de cooperación. Lo que le cuadra bien es el modelo

antropológico, el centrado sobre la persona como punto focal de la

organización.

c. Configurar las empresas con base a un sistema de valores. El sistema

de valores confiere a la organización unidad, consistencia y persistencia, y

la proyecta socialmente. Le da estabilidad e institucionalización en el

tiempo. Se podrá decir que la configura éticamente con una personalidad

propia.

La sociedad tiene un grave problema y es que la empresa está

hondamente marcada por el capitalismo, pero hay que pensar que esa

deficiencia es corregible si la iniciativa empresarial actúa dentro de un

marco ético de libertad y de cumplimiento de los objetivos sociales

primordiales de la empresa, subordinando a ellos la finalidad del beneficio

económico.

23

d. Valores espirituales que restablezcan el equilibrio. Valores que den al

trabajo productivo un carácter formativo permanente porque en él se

desarrollan valores y virtudes personales institucionales que permiten una

interacción y coherencia estimulante entre empresa, familia y sociedad.

El hombre es el primer recurso natural del medio ambiente como lo es la

persona en la empresa. Y es su felicidad algo que tiene que ver con ella, como a

nivel de la sociedad el bien común.


− ELEGIDO, Juan Manuel. Fundamentos de Ética de Empresa: La perspectiva de

un país en desarrollo. México, IPADE, 1998, 521 pp.

Casos:

− Cases and readings from Harvard Business School Press: Merck & Co.,

Inc.

24

COMUNICACIÓN


− Que los estudiantes aprendan a comunicarse eficazmente.

− Que aprendan a escuchar.

− Que obtengan las herramientas y conocimientos necesarios para

relacionarse con los demás a través de la comunicación.

6.2 LA COMUNICACIÓN

La comunicación es la más básica y vital necesidad de los seres humanos,

después de la supervivencia. Las personas se comunican mediante palabras,

tonos de voz, y con el cuerpo: posturas, gestos, expresiones, en un contexto

determinado. Además cuando se conversa se cree que se habla de lo mismo

que los otros.

Se cree que se actúa sobre la misma realidad del otro y que el otro posee

las mismas referencias de la otra persona. Cada uno tiene una visión única del

mundo que le rodea. Esto provoca, con frecuencia, malos entendidos, errores

de interpretación, conversaciones confrontativas, con la consecuente pérdida

de energía, tiempo, dinero y oportunidades.

6.3 LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

A menudo se piensa que la comunicación es algo natural y espontáneo, de

lo cual no hace falta ocuparse especialmente. Por lo tanto, es habitual que en

las empresas no se cuente con elementos operativos concretos para resolver

25

problemas vinculados a la comunicación, ni se observe claramente que la

comunicación dentro de la empresa es una herramienta de gestión.

Es por ello que es de suma importancia que cada miembro de la empresa

se asegure de:

a) Que uno dice claramente lo que quiere decir.

b) Que comprende de la forma más clara posible lo que quieren decir los

demás.

c) Permitir a los demás comprender lo que quieren decir. (Que se este de

acuerdo sobre lo que se está hablando)

Una comunicación es exitosa cuando hay claridad del mensaje propio y

comprensión correcta del mensaje de los otros.

6.4 NIVELES DE COMUNICACIÓN

En una empresa coexisten diferentes niveles de comunicación: la

comunicación vertical, entre diferentes niveles de jerarquías y, la comunicación

horizontal, en el mismo nivel.

Y estos niveles se desarrollan a su vez siguiendo canales formales (los

organigramas) a través de encuentros, reuniones, y entrevistas, e informales, a

través de encuentros casuales, o no siguiendo las vías jerárquicas formales.

6.5 COMUNICACIÓN DESCENDENTE

Permite mantener informados a los miembros de una organización de todos

aquellos aspectos necesarios para un buen desenvolvimiento.

26

Proporciona a las personas información sobre lo que deben hacer, el cómo

y qué se espera de ellas.

6.6 COMUNICACIÓN ASCENDENTE

Para un directivo puede ser la más importante, ya que le permite conocer

que funciona y que no. Permite mantener contacto directo con sus

colaboradores, conocer las opiniones y necesidades de la gente que trabaja en

su empresa, herramienta muy necesaria para la toma de decisiones.

Permite conocer el estado de ánimo y motivación de cada colaborador,

percibir la magnitud de los problemas. Promueve la participación y el aporte de

ideas.

6.7 COMUNICACIÓN HORIZONTAL

Es interesante que se fomente este tipo de comunicación, ya que un buen

entendimiento en este nivel permite el funcionamiento de eficaces equipos de

trabajo. Facilita la disolución de rumores y malos entendidos. Permite la

creación de confianza y compañerismo.


− El "Sí" de Acuerdo en la Práctica.

− COVEY, Stephen R. Los Siete Hábitos de la Gente Altamente Efectiva.

España, Ediciones Paidós, 1997. 383 p.

− RODRÍGUEZ, José María. El Factor Humano en la Organización.

Ediciones Deusto, S.A.

− KREITNER, Robert y Angelo Kinicki. Comportamiento de las

Organizaciones. México: McGraw Hill, 2000.

− ROBBINS, Stephen P. Organizational Behavior 9th ed. Upper Saddle

River, (NJ): Prentice-Hall, 2001.

27

Casos:

− Hoffman, R. and Ruemper, F., Organization Behaviour: Canadian Cases

and Exercises, Fourth Edition, Captus Press, 2001.:

-Federal Airlines

-Dimitri's Baked Goods

-Metropolitan General Insurance

Videos:

− Communication Cornerstones: Building Trust

− Communication Skills that Build Winning Relationships

− Listen and Win

BusinessTrainingMedia.com Inc.,

http://www.business-marketing.com/store/motiv.html#362

28

MOTIVACIÓN


− El estudiante deberá entender que es la motivación y como funciona en el

ser humano.

− Conocer los tipos de motivación.

− Qué motiva a las personas.

− Qué se puede hacer y que no para motivar a la persona.

7.2 DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN

“La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se

comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos

intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con

qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.” (1)

“Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en

un sentido particular y comprometido.”(2)

“La motivación es un término genérico que se aplica a un amplia serie de

impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que

realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a

_____________________

(1) Ricardo F Solana. Administración de Organizaciones. Buenos Aires: Ediciones Interoceánicas S.A., 1993. p. 208 (2) James Stoner, Edward R. Freeman y Daniel R. Gilbert Jr. Administración. 6a. Edición. México: Editorial Pearson, 1996.p. 484

29

los subordinados a actuar de determinada manera.”(3)

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes

como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen

un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las

necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario

referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el

primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.

7.3 TEORÍAS MOTIVACIONALES:

Entre las teorías de motivación que se han desarrollando a través de los años

cabe mencionar:

El modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la

Administración Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadores era

mediante un sistema de incentivos salariales; o sea que cuanto más producían

los trabajadores, más ganaban. Para esta escuela la motivación se basaba

únicamente en el interés económico.

Pero la realidad del caso es que la motivación humana es mucho más

compleja puesto que abarca tanto la parte económica como la intelectual,

espiritual, etc.

Mc Gregor está ligado al modelo de los recursos humanos en el cual

identificó dos series de supuestos sobre los empleados. Por un lado se tiene la

Teoría X, la cual sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que

_____________________

(3) Harold Koontz, Heinz Weihrich. Administración, una perspectiva global 11ª ed. México: Editorial Mc Graw Hill, 1999. p. 501

30

sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una

importancia secundaria al trabajo; y por el otro a la Teoría Y, siendo ésta más

optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y

pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar

responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas

de la organización.

Otra de las teorías motivacionales es la de la jerarquía de las Necesidades de

Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están

motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto

orden jerárquico.

Teoría de los dos factores de la motivación. Esta es la teoría desarrollada

por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que

tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series

diferentes de factores. Por un lado se tienen a los factores higiénicos o de

insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores.

Teoría ERG. Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de

acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía

calificarse en una jerarquía de necesidades.

Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos

puntos:

Primero Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:

− Existenciales (las mencionadas por Maslow).

− De relación (relaciones interpersonales).

− De crecimiento (creatividad personal).

31

En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven

frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban

satisfechas.

Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en su teoría que

las personas motivadas tienen tres impulsos:

− La necesidad del logro.

− La necesidad del poder.

− La necesidad de afiliación.

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra.

7.4 ¿QUÉ MOTIVA A LAS PERSONAS?

La gente trabaja porque necesita alimentarse, vestirse, sostener su hogar y

velar por el bien de su familia. En años pasados, la estrategia de las

compañías para conseguir gente que trabajara bien era ofrecerles una mayor

compensación económica. Pero actualmente las organizaciones ofrecen

menos oportunidades para aumentos y promociones. Y los trabajadores, por

otra parte, responden a diferentes herramientas motivacionales.

Se puede decir, entonces, que el pago ya no es la única motivación para

que la gente trabaje.

Hoy en día se ha demostrado que lo que más valoran los trabajadores son

los "intangibles", es decir, el hecho de ser apreciados por el trabajo realizado,

el mantenerlos informados acerca de las cosas que afectan al conjunto, tener

un jefe agradable que tenga tiempo de escucharlos, etc. Ninguno de estos

32

intangibles es muy costoso, pero sí toman tiempo y dedicación por parte de los

supervisores.








Casos:

Harvard Business Press: Power is the great motivator.

Videos:

Cultura Disney (Unis).

33

AUTORIDAD


− Como funciona la autoridad.

− Que los estudiantes aprendan a manejar la autoridad con respeto y sin

abusar de ella.

− Que conozcan las herramientas de todo buen líder para crear confianza.

8.2 ¿QUÉ ES EL PODER?

Algunos definen poder como la capacidad para hacer lo que uno quiere. A

partir de que el hombre es un ser social, hacer lo que uno quiere, a menudo,

involucra a otras personas.

El diccionario define autoridad como el poder que tiene una persona sobre

otra que le está subordinada; como el del padre sobre los hijos, el del superior

sobre los inferiores, etc. Es así como los conceptos de poder y autoridad están

entremezclados y ligados.

El hecho de pertenecer a una empresa, cualquiera sea la posición que uno

ocupe, significa que renunciamos a algún control sobre nuestro trabajo.

8.3 LA AUTORIDAD

Si bien hay personas que parecieran nacidas para ser líderes, para ejercer

autoridad, lo cierto es que la mayoría de las personas que ocupan posiciones

de liderazgo, ya sea en naciones, grandes y pequeñas organizaciones,

empresas, etc. lo hacen a través de una exigente y disciplinada preparación. La

34

autoridad les proporciona el derecho inherente (dependiendo de su posición) a

dar órdenes y esperar que se cumplan.

Pero se requiere de un buen líder para saber cuando debe delegar esa

autoridad he aquí el empowerment o delegación.

8.4 ¿QUÉ ES EL EMPOWERMENT?

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho

de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento

de que son dueños de su propio trabajo. Significa crear un ambiente en el cual

los empleados de todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia

sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus

áreas de responsabilidad.

El empowerment es un nuevo sistema de gestión de recursos humanos que

tiene los siguientes beneficios:

a. Aumentar la confianza de los integrantes de la empresa.

b. Aumentar la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción

del cliente.

c. Aumenta la creatividad.

d. Los integrantes de la empresa comparten el liderazgo y las tareas

administrativas.

e. Los miembros tienen la facultad de evaluar y mejorar la calidad del

desempeño y el proceso de información.

f. Se proporcionan ideas para la estrategia del negocio.

g. Se mejoran la confianza en las comunicaciones y las relaciones.

h. Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.

35








Casos:

− Cases and readings from Harvard Business School Press: Margaret

Thatcher

Videos:

− Los directores (Unis)

36

TOMA DE DECISIONES


− Que el estudiante comprenda la importancia de la toma de decisiones.

− Que comprenda la mejor forma de tomar una decisión informada.

9. 2 LA TOMA DE DECISIONES

La vida de una persona esta constantemente llena de decisiones, desde que

comer hasta que profesión desea desempeñar. Cada vez que una persona toma

una decisión respecto a una acción que desea realizar, generalmente, lo ha

hecho con un poco de razonamiento antes de llevar a cabo esa decisión.

Generalmente este modelo racional es el que las personas siguen, pero no

extraña darse cuenta que esto sucede cuando las decisiones que se toman

involucran un grado más complejo y con las cuales sus vidas se verán afectadas.

En un día normal las personas toman miles de decisiones rutinarias que no

tienen que ser necesariamente razonadas. Para suerte de las personas existen

algunos pasos que pueden tomar antes de realizar una decisión, estas

facilitarán, no sólo las decisiones, sino también las consecuencias que surjan de

esta decisión. Una decisión informada es la mejor decisión que un individuo

puede tomar.

Primero se debe analizar la situación en la que se encuentra, se debe tomar

en cuenta los criterios, cultura, valores en los cuales se desenvuelve la persona

ya sea para su vida privada o dentro de la organización.

Segundo, se debe estar consciente de los prejuicios. Muchas veces los

prejuicios pueden impedir o entorpecer la toma de decisiones y se observa que

37

muchas veces estos prejuicios no tienen una base justificable por lo que la

persona debería estar dispuesta a cambiar su manera de tomar las decisiones

para evitar estos prejuicios.

Tercero, debe combinar el análisis racional con la intuición. La mayoría de

personas creen que la intuición es algo que una persona inexperta utiliza o la

confunden más con un capricho que algo racional. La verdad del asunto es que

la intuición es algo que se va adquiriendo conforme la persona adquiere

experiencia en su vida privada y profesional y que le ayuda a complementar el

razonamiento que lleva a cabo antes de tomar una decisión.

Cuarto, no se debe asumir que el estilo de toma de decisión que el individuo

tiene es el más apropiado para todas las ocasiones. Muchas veces se necesita

de flexibilidad y mayor información para tomar la mejor decisión.

Por último se deben tomar en cuenta dos aspectos una es la creatividad que

permite al individuo encontrar nuevas soluciones a problemas y la otra es que se

debe siempre de mantener un estándar ético a la hora de tomar una decisión

para asegurarse que la decisión realizada es la mejor para todos.


− Rodríguez, José María. El Factor Humano en la Organización. Ediciones

Deusto, S.A.

− Kreitner, Robert y Angelo Kinicki. Comportamiento de las Organizaciones.


− Robbins, Stephen P. Organizational Behavior 9th ed. Upper Saddle River,


− Tesis de Problema y Resolución de Conflictos de la Unis.

38

EL TRABAJO EN EQUIPO 10.1 OBJETIVOS DEL TEMA

− Que los alumnos aprendan la diferencia entre trabajo en grupo y trabajo

en equipo.

− Fortalecer los conocimientos y herramientas para que los alumnos puedan

formar equipos de trabajo eficaces.

− Actualizar a los futuros empresarios en el manejo de trabajo en equipo

para crear una mayor sinergia en las empresas.

10. 2 ¿QUÉ ES UN EQUIPO?

Un equipo es un conjunto de personas que realizan una tarea para alcanzar

resultados. Los equipos a diferencia de los grupos son creados con el concepto

de efectividad, y no sólo de eficiencia. Para que el equipo sea efectivo, debe

asegurarse que cada elemento trabaje a su capacidad óptima y que cada uno

colabore para lograr la sinergia que elevará su proyecto desde la plataforma de

lanzamiento a su realización exitosa.

La diferencia de trabajar en grupo y trabajar en equipo es que trabajar en

grupo es realizar las cosas con un jefe que dirige e indica qué se debe hacer,

cómo lo debe hacer y para cuándo se deben entregar los resultados, donde sus

integrantes hacen lo que se les indica de manera separada e individual. Para

que las personas logren el éxito de sus tareas y cooperen con buena voluntad

debe utilizarse el trabajo en equipo.

39

10.3 CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

− Mutua interacción.

− Metas y motivos comunes que permite agrupar esfuerzos.

− Conformación de normas de comportamiento que establece límites de

interacción para sus relaciones personales y laborales que permita

contribuir el logro de los objetivos.

− Establecimiento de roles que posibilita diversos patrones de liderazgo

entre sus miembros de acuerdo a las características personales y

profesionales de cada uno.

10.4 FUNCIÓN Y ROL DEL EQUIPO

En todo equipo la especialización individual liga a los individuos a una función

principal. La función describe las responsabilidades principales de la persona en

el puesto que ocupa.

En la descripción de la función (que es asignada "oficialmente" por la

organización) se incluye a quien reporta la persona, quienes dependen de ella, y

cuales son las responsabilidades en términos específicos, que se espera de ella.

El rol es la modalidad singular que le da cada persona a la función que le fue

asignada. El rol es la forma en que la persona desempeña su función.

10.5 PROCESO DE FORMACIÓN DE LOS EQUIPOS

- Etapa de creación o de formación y etapa de tormenta, o conflicto: en la

etapa de formación del equipo se intenta fundamentalmente el desarrollo de la

confianza, en tanto confianza hacia cada otro, como también autoconfianza.

En el momento de "tormenta" los integrantes comienzan a expresar sus

40

afectos aunque todavía no se perciben como parte del equipo. La pertenencia se

produce con el conocimiento de cada otro, de sí y de sus afectos

Para el establecimiento de la confianza el equipo trabaja, se prepara, y cada

integrante conoce y pone a prueba al otro, en la construcción de éste vínculo,

detecta sus fortalezas y debilidades, compara, fija prioridades y desarrolla la

comunicación, la cooperación y expresa los afectos.

- Etapa de normalización: en esta etapa se definen o redefinen la visión

del equipo, su misión, los objetivos, las funciones de cada integrante. Asimismo,

se va construyendo un estilo de operación a partir de las normas, de los

procedimientos. La información comienza a fluir más libremente, más orientada a

tomar decisiones.

- Etapa de fijación del desempeño. Madurez del equipo. Etapa de manteni-

miento, etapa de alto desempeño: La organización fija límites y a la vez es

instancia de lucha contra el caos. La forma de trabajo del equipo es flexible

dentro de las normas. La confianza en el otro se fortalece y se advierte la

diferencia entre la producción individual y la del equipo. Es función de esta

etapa analizar los problemas de la gestión e instalar mecanismos de ajuste de

la planificación y de las funciones.








41

Casos:

− Cases and readings from Harvard Business School Press: David Fletcher

Videos:

− Team Placer: Together Everyone Accomplishes More!

Advance Training Source (ATS) http://www.atsmedia.com/

42

CULTURA ORGANIZACIONAL


− Que los estudiantes comprendan que es la cultura organización.

− Cómo la cultura organizacional afecta el desempeño de las personas en la

empresa.

− Cómo crear un cultura organizacional que sea compatible con los valores

y principios de las personas.

11.2 ¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Se define la cultura organizacional como un conjunto de valores y creencias

compartidos por los miembros de una organización, que opera consciente e

inconscientemente.

La cultura es la compleja mezcla de supuestos, conductas, relatos, mitos,

metáforas y demás ideas que encajan unos con otros y definen lo que significa

ser miembro de una sociedad concreta. La cultura ha sido un concepto

importante, desde hace mucho tiempo, para entender a las sociedades y los

grupos humanos.

Esta cultura en la organización es una serie de entendidos importantes, como

normas, valores, actitudes y creencias, compartidos por los miembros de la

organización.

La cultura organizacional cumple con varias funciones importantes al:

− Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

− Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.

− Reforzar la estabilidad del sistema social.

43

− Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.


− RODRÍGUEZ, José María. El Factor Humano en la Organización..






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IMPACTO DE LA NUEVA TECNOLOGÍA EN EL EMPLEO


− Que el estudiante comprenda cómo la tecnología afecta hoy en día el

trabajo y cómo podría afectarla en un futuro.

− Mantener un proceso de conocimiento continuo que permita al estudiante

estar al tanto de todos los nuevos recursos, herramientas y conocimientos

que le puedan ayudar a tomar decisiones más informadas con respecto al

mundo laboral.

12.2 ¿QUÉ ES LA TECNOLOGÍA?

Tecnología es la organización y aplicación de conocimientos para el logro de

fines prácticos. Incluye manifestaciones físicas como las máquinas y

herramientas, pero también técnicas intelectuales y procesos utilizados para

resolver problemas y obtener resultados deseados.

12.3 IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN LA ORGANIZACIÓN

Por tecnología de organización se entiende el conjunto de técnicas utilizadas

en la transformación de insumos en productos.

Se basa en el conocimiento y equipo utilizados para la realización de tareas.

Afecta a los tipos de insumos y la producción del sistema que llegan a la

organización.

45

12.4 IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN EL SISTEMA ADMINISTRATIVO

Una de las principales consecuencias de la tecnología cambiante ha sido la

creciente especialización del conocimiento. El sistema administrativo en la

mayoría de las organizaciones incluye a muchos participantes con habilidades y

capacitación especializadas. Muchos especialistas con adecuada capacitación

están en posiciones administrativas: investigación y desarrollo, expertos en

comunicaciones y psicólogos y sociólogos industriales.

El sistema administrativo moderno no está integrado por una sola persona

que tenga conocimiento y poder absolutos; está formado por un equipo de

especialistas capacitados que contribuyen con sus habilidades al buen

desempeño de la organización. Normalmente son los "catalizadores" que ayudan

a la organización a utilizar y adaptar los nuevos avances tecnológicos.

12.5 ¿NUEVA TECNOLOGÍA, NUEVO TIPO DE TRABAJO?

El nuevo tipo de trabajo se caracteriza, cada vez más, por una separación

fundamental entre dos tipos de trabajo. El trabajo autoprogramable y el trabajo

genérico.

El trabajo autoprogramable es el que desarrolla aquel trabajador que tiene

una capacidad instalada en él o ella de poder tener la posibilidad de redefinir sus

capacidades conforme va cambiando la tecnología y conforme cambia a un

nuevo puesto de trabajo. En estos momentos lo que la gente aprende, no sólo en

bachillerato, sino en la formación profesional, o en sus primeros años de vida

profesional, queda obsoleto rápidamente, tanto desde el punto de vista de

tecnologías que se aprenden, como desde el punto de vista de qué tipo de

empresa y qué tipo de mercado se toca.

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El trabajo genérico es en el cual la gente simplemente tiene sus capacidades

humanas con un nivel de educación más o menos básico y simplemente recibe

instrucciones y ejecuta órdenes, que incluso no le dejan hacer más que eso.

Este tipo de trabajo es el trabajo que efectivamente puede ser eliminado

fácilmente en función de una alternativa desde el punto de vista de la tecnología.

Este trabajo genérico coexiste con máquinas y coexiste con trabajo genérico en

otros países, es el mismo mercado de trabajo. O sea, una empresa puede tener

la opción: "O empleo a esta persona, o utilizo una máquina en lugar de esta

persona, o traigo este producto producido por un obrero tailandés que me cuesta

diez veces menos". En esa relación es donde hay una reducción de las

capacidades de la fuerza de trabajo de este tipo, que pierde capacidad de

negociación.

12.6 EL IMPACTO EN EL EMPLEO

El empleo se verá afectado en medida en que se afecten los factores o

variables que le rodean como lo son el tipo de tecnología, del puesto de trabajo,

de la formación de la persona, de las políticas de la empresa, entre otros.

La tecnología deberá interpretar un papel secundario en el ámbito laboral, el

hombre será el responsable en última instancia de controlar la tecnología y no

dejar que esta la controle a él.

Y dicho de otra manera, con palabras de Juan Pablo II: “El problema de la

civilización tecnológica no es tanto que la máquina pueda sustituir al hombre,

como que pueda obligar al hombre a comportarse como una máquina”


− MCLOUGHLIN, I. & Clark, J. Technological change at work, Oup 1994,

− WOMACK, J., Jones, D., & Roos, D. The machine that

changed the world. Rawson Associates 1990

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GLOBALIZACIÓN Y EMPLEO


− Que los estudiantes entiendan cómo la globalización y la innovación están

afectando e innovando el empleo a nivel mundial y la forma en que las

empresas se están organizando para enfrentar esto.

− Que tengan una visión más actualizada de cómo esto afecta el

comportamiento de las personas dentro de una organización.

13.2 ¿QUÉ REPRESENTA LA GLOBALIZACIÓN PARA EL

EMPLEO?

La globalización y la rápida revolución tecnológica tienen sus ventajas y

desventajas. Por un lado, es evidente como las nuevas fuerzas económicas

brindan oportunidades para el desarrollo económico y la expansión del empleo

de cada país. La globalización promueve la liberación del comercio, la

eliminación de las barreras no arancelarias y la nivelación de los aranceles.

Como principal efecto se produce la libre movilidad de capitales en un

mercado único mundial. Pero ese rápido ritmo de globalización y de progreso

tecnológico conlleva a problemas comunes en todos los países. La competencia

se torna indiscriminada y los cambios económicos que trae consigo la

integración económica mundial con los adelantos técnicos, pueden engendrar

inestabilidad y dificultades en el mundo laboral de una gran parte de la población

activa de un país.

A partir de esta renovación en el orden económico, se está exigiendo que la

mano de obra sea mucho más competente. De no serlo, tendrá que buscar

cabida en los mercados laborales que son intensivos en el uso de la mano de

obra o que se acogen a niveles de productividad muy bajos.

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La demanda de trabajadores calificados ha aumentado tanto en los países

desarrollados como en los países en vías de desarrollo. Los nuevos empleos

creados en las economías avanzadas han sido sobre todo para profesionales y

técnicos. En los países en desarrollo estas mismas categorías ocupacionales

han experimentado crecimientos notables, pero en menor grado. Por el contrario,

el aumento de empleos para los trabajadores de producción, entre los que se

incluyen trabajadores manuales y artesanos, pero sobre todo trabajadores no

calificados o poco calificados, ha sido pequeño tanto en los países en desarrollo

como en los desarrollados, y en algunos casos no ha habido aumento, sino

disminución.

Finalmente, la globalización es sinónimo de estandarización. Ahora las

empresas tienen que someterse a la certificación de sus productos con el fin de

poder ingresar a los mercados internacionales. Lo mismo se está haciendo con

los procesos productivos, se están certificando para garantizar la conservación

del medio ambiente y el correcto uso y manipulación de los recursos naturales.

Una mano de obra bien calificada le facilitará a un país ser mucho más

competitivo en su contexto regional y mundial. La tarea de toda nación que

aspire a ser competitiva en el entorno mundial será la obtención de factores

avanzados como el recurso humano para ser empleado en la producción y

comercialización estratégica de bienes y servicios.


− DICKEN, Peter. Global Shift, 4th ed. New York: Gilford

Press, 2003

49

CONCLUSIONES

Después del análisis de las clases y las recomendaciones de temas se

concluyó que los temas mostrados son de importancia para proporcionar al

estudiante un visión completa de todos los aspectos que afectan a la persona

empezando por explorar qué es la persona en su totalidad (dignidad, valores,

creencias) y luego poniéndola en contexto de su labor dentro de una empresa.

Esta guía asistirá al profesor en su labor de educación ya que le

proporcionará una explicación a los temas que se sugieren a la vez ofreciéndole

información adicional de donde él podrá recurrir para complementar sus clases.

La sugerencia del nuevo pensum para la clase de Factor Humano supone

complementarse y ser capaz de competir con el contenido que otras

universidades de renombre en el área de negocios ofrecen a sus estudiantes.

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RECOMENDACIONES

Se recomienda que está tesis se ponga a disposición de los catedráticos que

imparten el curso de Factor Humano o cualquier otro curso relacionado con los

temas. Es de suma importancia que los catedráticos no se basen únicamente en

este material para dar la cátedra, se espera que ellos también investiguen por su

parte temas que sean de pertenencia en el momento de impartir la clase.

Otro factor importante es que el catedrático debe estar actualizándose

constantemente sobre el tema, ya que es un tema que nunca debe dejar de

estudiarse. Los cambios en el mundo y en las organizaciones obligan siempre a

mantener un estudio continuo. Esta actualización permitirá tanto al profesor

como al estudiante estar preparados para enfrentar nuevos acontecimientos y

situaciones.

51

BIBLIOGRAFÍA

-GREEN, Roberta R. and Paul H. Ephross. Human Behavior Theory and Social Work Practice. New York: Aldine Gruyter Publishing, 1991. 361 p. -KOONTZ, Harold and Heinz Weihrich. Administración una Perspectiva Global, 10ma Ed. México: McGraw Hill, Mexico, 1994. 741 p. -LAWRENCE, Paul R. & Nitin Nohria. Driven: How Human Nature Shapes our Choices. San Francisco: Jossey-Bass Publishing, 2002. 315 p. -ROBBINS, Stephen P. Comportamiento Organizacional. 8ª. Ed. México: Prentice Hall, 1999. 675 p. -SEAGAL, Jeanne Ph. D. Raising your Emotional Intelliegence, New York: Owl Books edition, 1997. 246 p. -WILK Braksick, Leslie Ph.D. Unlock Behavior, Unleash Profits, New York: McGraw Hill, 2000. 291 p.

52

BIBLIOGRAFÍA EN INTERNET

Business Training Media.Com, Inc. http://www.business-marketing.com/store/motiv.html#362

Inteligencia Emocional http://www2.udec.cl/~ivalfaro/apsique/labo/index.php?texto=int_emoc_empresa.html&PHPSESSID=6e450b989f48270e4018a6b0b2e4ca39 Harvard website http://extension.dce.harvard.edu/2003-04/syllabi/11540/csse205.pdf

Media Partners Training Programs http://www.mpcfilms.com/

Princeton University http://www.cs.princeton.edu/~lizd/OBSyllSprl2002.htm

Top 100 Business Schools in the World http://www.careerdynamo.com/mba_ww_ft_rank_2001.html University of Cambridge http://www.eng.cam.ac.uk/teaching/courses/y3/3p5.html Universidad Javeriana http://www.puj.edu.co/feconomicas/admon/syllabus/admon/AD160.html University of Toronto http://www.ots.utoronto.ca/users/jberdahl/MGT262.htm

York University http://bloodstone.atkinson.yorku.ca/domino/html/outlines/crsoutlines.nsf/0/ecd041bed2be23a885256e3700580510?OpenDocument&ExpandSection=5

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ANEXOS

UNIVERSIDAD DEL ISTMO FACULTAD DE DIRECCIÓN Y...

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