Universidad MetropolitanaPrograma Graduado

Escuela de Educación Recinto de Cupey

San Juan Puerto Rico

Tema: Conflicto en las organizaciones, fundamento de los conflictos, visión y contingencia, solución o manejo adecuado.

EDUC 620

Febrero 2015

Edgardo Malavé Rodríguez

Ana Judith Vázquez Vélez

Reflexión

Objetivo

• Dentro de este marco referencia ampliaremos lo que se puede entender

por conflicto dentro de la organización, pudiendo entender por ésta, la

familia, un grupo de amigos, la microempresa, la mediana o gran

empresa, las escuelas y dentro de éstos, cualquier subdivisión, que

deje entrever relación entre varios seres humanos, con objetivos

compartidos o sujetos al logro de los mismos por compromisos

personales y/o grupales.

¿Qué es el conflicto organizacional?

Ocurre cuando dos o más partes se encuentran en desacuerdo con

respecto a la distribución de recursos materiales o simbólicos y actúan

movidos por la incompatibilidad de metas o por divergencia en los

intereses; recordemos que en el conflicto debemos tener en cuenta los

aspectos conductuales como la percepción con la que cada persona o

parte identifica al otro u otros.

Qué es el conflicto?

El conflicto se entiende como aquel momento en que personas, empresas o agentes

independientes que mantienen una relación, deciden a nivel individual o en conjunto,

manifestar su intención o deseo de cambiar los términos, los cuales no siempre son

manifestados por la vía verbal o escrita.

Un conflicto.

Una situación en que dos o mas personas entran en confrontación.

Factores culturales:

Representa la suma de todos los mitos, símbolos, valores que sirven para justificar la violencia o la paz.

Factores estructurales:

Son aquellos condicionantes que perpetuán las desigualdades, la falta de equidad etc.

Factores de comportamiento:

Son producto de los factores culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas de tipo físico o verbal.

_Grupos sociales. _Individuos.

_Grupos sociales.

_Conflictos de relación y comunicación.

_Conflictos de información.

_Conflictos de valores.

_Conflicto de roles.

EsSe presenta entre

Sus causas son:¿Qué conflictos hay?

Esquema del conflicto

CONFLICTO NO ES IGUAL A VIOLENCIA

La violencia no es propia de la vida, el conflicto si

La violencia es un recurso destructivo para manejar el conflicto intrapersonal o

interpersonal

La violencia surge cuando el conflicto no se enfrenta por otros medios, como el

autocontrol, la verbalización, el diálogo, la negociación, la omisión, la resistencia, o

la pasividad.

Elementos del conflicto

Tipos de Conflicto

• CONFLICTO MANIFIESTO

• CONFLICTO ENDEMICO

• CONFLICTO INVISIBLE

• CONFLICTO INEXISTENTE

• CONFLICTO ENMASCARADO

• CONFLICTO INSTITUCIONALIZADO

Conflicto Manifesto

• Es el problema que los actores involucrados reconocen a nivelconsciente como la base de tensión en las relaciones dentro del grupo,en la familia, en la empresa, en el vecindario, etc. .

• Es el conflicto que se declara y se comenta

CONFLICTO ENDEMICO

• Es aquel con el que los actores han aprendido a convivir, en muchoscasos de manera indefinida.

• Se perciben como “normales”, y entran a formar parte del sistema derelaciones cotidiano

• Como tales, usualmente no son cuestionados por el grupo afectado.

• Ejemplo: Niños de la calle, maltrato a la esposa, desempleo

EL CONFLICTO INVISIBLE

• Aquel del cual no se llega a saber por cuanto los sujetos vulnerados carecen de la información o de la autonomía psicológica o jurídica, para acudir a las instancias familiares, comunitarias o legales.

• En esta categoría están:

• El maltrato y abuso infantil callado bajo amenaza;

• El empleado sobreexplotado que da todos los dias gracias a Dios porque el si tiene trabajo y otros no.

• La remuneración inequitativa a la mujer

EL CONFLICTO INEXISTENTE

• Se refiere a la justificación que hace el (la) agredido(a) del castigo, maltrato o sanción, por cuanto su “mal comportamiento” lo hizo acreedor al castigo.

• Por tanto, el hecho no existe como agresión, o entra a ser parte de las rutinas habituales del grupo social, tan incorporadas en la cotidianeidad que se consideran normales.

• Ej: las represalias del jefe al empleado que no se somete a su capricho

EL CONFLICTO ENMASCARADO

• Es aquel que esconde en su interior una cadena de conflictos,

agresiones, lesiones, que no se han resuelto, y por ello, se opta por

decisiones más definitivas

• Se ve y se trata solo la superficie (la “punta del iceberg”), sin ver el

fondo.

EL CONFLICTO INSTITUCIONALIZADO

• Aquel que al agotarse la capacidad de resolución en la familia,

vecindario, organización o grupo social, pasa a conocimiento y

competencia de instancias sociales formales o jurídicas.

Ej: conflictos laborales llevados ante la oficina de trabajo

Contingencia del conflicto

• El proceso de manejar un conflicto es resolver una disputa o un

desacuerdo, redirigiendo adecuadamente los intereses de las partes

para que queden satisfechos con el resultado.

• Está resuelto cuando las partes involucradas comprenden la posición

del otro y están dispuestos a discutirlo y tratar de llegar a soluciones

satisfactorias para todas las partes.

Modelos de resolución de conflictos

• Sociólogos han delineado modelos de resolución de conflictos, entre ellos:• Modelo de Rahim y Bonoma

• Modelo de Lewicki e Hiam

Modelo de Rahim y Bonoma

Dominación Integración

Evitación Servilismo

Compromiso

Interés por el otro

Inte

rés

po

rsi

mis

mo

Modelo que describe conducta de individuos ante situaciones de conflictos.

Tiene en cuenta dos variables:

El interés propio y El interés de los otros

Descripción del modelo:

Integración- Implica la colaboración de los sujetos e intenta buscar una solución

aceptable por ambas partes.

Servilismo- Se toma en cuenta puntos comunes para satisfacer el interés del otro.

Modelo de Rahim y Bonoma

Modelo de Lewicki e Hiam

Acomodativo

Perder /Ganar

Pasivo

Colaborativo

Ganar/Ganar

Asertivo

Evitativo

Perder/Perder

Competitivo

Ganar/Perder

Agresivo

CompromisoAsertivo

Resultado

Re

laci

ón

¿Cómo manejar un conflicto?

• Inventario personal

• Identificar mi emoción, lo que siento

• Tratar de calmar estas emociones

• Aceptar la responsabilidad por parte del problema.

• No atacar al otro aunque uno se sienta atacado.

• Ganar perspectiva discutiendo el asunto con otra persona.

MANEJO ADECUADO DE CONFLICTOS

• Mantener contacto visual mientras le hablan.

• Evitar usar la palabra “tú” , utilizar mejor el “yo”

• Permitir que la otra persona ventile sus ideas y sentimientos.

• No interrumpir a la otra persona.

• No juzgar a la otra persona.

• Repetir lo que la otra persona ha dicho para verificar si lo hemos entendido: (empatía)

• Poner nuestras ideas en paréntesis.

• Parafrasear lo que hayamos escuchado.

• Dejarle saber en qué áreas estamos de acuerdo y en cuáles no lo estamos.

• Logre pequeños acuerdos.

• Demostrar que entendemos el punto de vista del otro.

MANEJO ADECUADO DE CONFLICTOS

REFERENCIAS

• Beltrán, F.: Política y reformas curriculares. Valencia, Universidad de Valencia, 1991.

• Benson, J.K.: «Organizations: A dialectical view», in W. Foster: Louse coupling revisited: A critical view of Weicks

contribution to educational administration, Victoria, Deaking University, 1983.

• Bolman, I.G. & Deal, T.E.: Modern approaches to understanding and managing organizations. California, Jossey-

Bass, 1984.

• BritTo, C.: Gestão escolar participada. Na escola todos somos gestores. Lisboa, Texto editora, 1991.

• Carr, W. y Kemmis, S.: Teoría crítica de la enseñanza. La investigación-acción en la formación del profesorado.

Barcelona, Martínez Roca, 1986.

• CÍscar, C. y Uría, M.E.: Organización escolar y acción directiva

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