VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA EMPRESA CON ENFOQUE DE...

VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA EMPRESA CON ENFOQUE DE GÉNERO

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VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA EMPRESA CON

ENFOQUE DE GÉNERO

Capítulo 19 ESTUDIOS DE GÉNERO

Dra. Laura Romo Rojas, correo electrónico [email protected]

MA Rosa Mayela Mendoza Esparza, correo electrónico:

[email protected]

Dr. Felipe de Jesús Salvador Leal Medina, correo electrónico:

[email protected]

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE AGUASCALIENTES

AV. UNIVERSIDAD 940, EDIFICIO 32, TEL. 01 449 910 84 73, 449 910 9075

mailto:[email protected]




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RESUMEN

En la actualidad las empresas se enfrentan a la corrupción y al fraude, por lo que

se requiere que al interno de la misma se tengan definidos valores

organizaciones y que los mismos sean adoptados por el personal de la misma,

toda vez que si no hay valores en la organizaciones, el personal pudiera anteponer

su propio personal al del desarrollo de la empresa y se propicia que haya un

abuso de actividades y funciones, lo que el propósito es identificar el tipo de

valores personales de hombres y mujeres que laboran en empresas de

Aguascalientes y si la toma de decisiones que hacen es en base a la teoría de la

justicia. La metodología seguida es de tipo encuesta y descriptivo, se aplicó una

encuesta a 50 empresas de Aguascalientes, 58% hombres y 42% mujeres. En los

resultados se observa que para hombres y mujeres el valor más importante es la

familia y el menos importante es el tiempo. Se observa que para los hombres es

importante el dinero y a las mujeres la equidad. Conclusiones: Los hombres y

mujeres tienen valores similares en diferente grado de importancia y en las

empresas encuestadas tanto hombres como mujeres toman decisiones en base a

la justicia, aunque se observa un porcentaje mayor de acuerdo en las mujeres

hacia la teoría del cuidado a diferencia del poco acuerdo en los hombres.

Palabras clave: Valores personales, decisiones, empresa, género

1.- ANTECEDENTES

La literatura del management, ha cuestionado sobre la dirección por valores y

desde la ética empresarial, se ha visto la necesidad de que los valores se

implementen en las empresas, toda vez que se ha visto un aumento en el fraude y

la corrupción de acuerdo con la encuesta de KPMG (2010) respecto a México, en

el cual se identificó que el fraude interno pasó del 60% al 77% y es el que comete


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el personal que labora en la empresa, por lo tanto se requiere que en la empresa

se tengan definidos valores, afirma Solomon: “… En último análisis, son los

valores, no la gente o los productos, los que definen una corporación y su cultura

”y Moreno (2001) menciona que los valores por los cuales apuesta una dirección,

son los parámetros que se van a mover en la empresa. Pérez (1998), decía que

todo acto humano tiene, para el propio agente y para las personas afectadas, tres

valores: económico, psicológico y ético y que cuando se toman decisiones no

solamente se hacen en el plano económico, sino que además se afecta el valor

psicológico y ético de esa toma de decisiones, considerando además que la

empresa también tiene valores, los cuales como interfieren tanto los valores

personales con los valores de la empresa, García (2007) en su investigación

Personas y Valores para la Mejora de las Organizaciones, menciona como base

fundamental del valor de las personas y de las instituciones descansa

básicamente en los valores que rigen los comportamientos de las personas, los

cuales afectan en la organización a través de la dimensión social de las personas

y así configurar un intangible que se comparte y que coincide con Pérez López,

citado en líneas anteriores. La construcción de la identidad de la empresa se basa

en la integración interna de los valores organizacionales y personales de los

trabajadores (Rosaleset al, 2009).Visualizando la importancia de los valores dentro

de la empresa; Trevinyo (2012); refiere que con la ausencia de valores, se

antepone el bienestar personal, al desarrollo de la empresa; y es cuando se

presenta el abuso de actividades y funciones por parte de los integrantes. Al no

establecer y comunicar de forma tal como se desea que se realicen, y el porqué

de la función que tiene este valor, dentro de la empresa (Rosales et al 2009); cada

uno de los miembros busca su beneficio y no el beneficio de la misma. En la

investigación de Rodríguez y Romo (2013),los resultados muestran que si hay una

relación entre la cultura y valores organizacionales de los trabajadores. Mientras

que Arredondo (2011), muestra con evidencia empírica, a través de 428

encuestas aplicadas en empresas manufactureras, según los resultados que

obtuvo, identificó que la mujer joven es más madura moralmente que el hombre


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joven; además de que el hombre en general muestra un comportamiento

moralmente evolutivo cuando transita de la edad de menor de 30 años a mayor de

30 años. Los resultados de este artículo concluyen que los esfuerzos para ofrecer

una formación en virtudes ciudadanas en los colaboradores de una organización

tendrían que considerar las variables: género y edad para diseñar estrategias más

efectivas y eficientes, pues fue demostrado quela forma de desarrollarse

moralmente es distinta. Gilligan (1982) menciona que el preocuparse por los

demás es la base de la moralidad y en su propuesta de la ética del cuidado

argumenta que las mujeres tienden a pensar en términos morales vinculados a

relaciones, y en preocuparse por los demás, mientras que los hombres tienden a

pensar más en principios generales de justicia y derechos individuales. En el caso

de Hernández et al, (2009, pg. 73) hacen la reflexión de que “Los estudios que se

han realizado hasta ahora muestran que las mujeres tienen ventajas específicas y

no tienen que comportarse o pensar como hombres para acceder a puestos de

toma de decisiones; sino que deben prepararse para crear climas

organizacionales basados en el reconocimiento, apoyo y compromiso.” En cuanto

al avance de la mujer en su inserción al mercado laboral, de acuerdo con el

Informe de Panorama Laboral 2011 de la Organización Internacional del Trabajo

(2012:13) menciona que se observa un mayor aumento en las tasas de

participación de las mujeres que de los hombres, lo que contribuye a reducir la

brecha entre ambos sexos. Lo anterior lleva a las siguientes preguntas ¿Los

valores personales de hombres y mujeres en la empresa son diferentes?¿Los

hombres y las mujeres toman decisiones en base a la justicia?

1.2.- OBJETIVO GENERAL

Identificar el tipo de valores personales de hombres y mujeres que laboran en

empresas de Aguascalientes, y si la toma de decisiones que hacen es en base a

la teoría de la justicia.


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2.-MARCO DE REFERENCIA

2.1.- VALORES DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN En las organizaciones y específicamente en las privadas, básicamente su valor se

fundamenta en dos dimensiones en una lógica económica y en otra con un

sistema de valores que tiene un carácter normativo, en las cuales se establecen

las bases para el desarrollo de una cultura empresarial, en las que se busca que el

personal que trabaja en la empresa, coopere, participe y aporten o contribuyan

con sus competencias y los valores son una parte esencial.

Argandoña (2001), menciona que las organizaciones generan sus valores con

baseen los valores de las personas que integran esas organizaciones; la gama de

valores no solo dependerá de estas personas, si no de la estructura, el ámbito de

los valores de los propietarios, directivos y empleados de la organización

compaginada con la misión y los objetivos establecidos. El ingreso de una persona

a una organización lleva consigo un ingreso de diversos valores basados en la

percepción y experiencia de vida; la organización tiene que realizar una

reordenación de valores personales a sus integrantes donde el ejemplo es más

importante que las declaraciones de valores.

Guillén (2006:239), considera que las manifestaciones de la cultura organizacional

observables y que son más fáciles de modificar son: entorno físico y símbolos,

ceremonias o ritos, lenguaje y lemas, anécdotas, historias y normas, y las

manifestaciones de la cultura de una organización que no se ven y que son más

difíciles de modificar son: Valores: calidad, innovación, creatividad,

responsabilidad, trabajo en equipo; además de creencias como: concepto de

persona, concepto del trabajo, visión de la organización, responsabilidades,

cosmovisión, y que una cultura organizacional de calidad ética, los valores que se

reflejan son lealtad, gratitud, honradez, veracidad, amabilidad, obediencia,

solidaridad, cooperación, servicio muto, respeto mutuo, lo que lleva a valores


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éticos deseos, bienes ideales declarados y lleva a valores éticos compartidos

bienes conocidos y aceptados para lograr Virtudes: hábitos operativos y Normas:

criterios comunes y llegar a valores éticos practicados que se reflejarán en entorno

seguro, ordenado, limpio y normas éticas. Opcit (2006:243, 244, 245, 246),

considera otros medios de acción indirecta: la consistencia ética en la toma de

decisiones y menciona que junto a los medios directos y la cultura organizativa

hay otros medios indirectos como son:

1.- El modo de ejercer la dirección: como característica son la actitud de quienes

mandan y sus exigencias que deberán ser congruentes con los valores éticos

deseados y declarados.

2.- El diseño de los sistemas técnicos: son los instrumentos necesarios para que

se puedan lograr las actividades asignadas en la organización, como son los

sistemas de información, y en este aspecto interviene la prudencia que llevará a la

ponderación acerca de su conveniencia ética.

3.- El diseño organizativo: define las tareas y procesos de los puestos de trabajo y

las relaciones de autoridad y poder formal.

4.- La selección de personas: el proceso de selección del personal, deberá ser

consistente con la cultura ética, toda vez que si las prácticas seguidas en estos

procesos no son percibidas que tienen equidad, la organización pierde

credibilidad.

5.- La motivación de las personas: en este renglón se deberá tomar en cuenta el

sistema de incentivos, la naturaleza del trabajo así como la evaluación del

desempeño y la valoración del trabajo realizado.

6.- El desarrollo de las personas: consiste en proporcionar al personal la formación

necesaria para su desempeño tanto técnico como ético.

Los valores de acuerdo a Jones & George (2006), “remiten a lo que los

administradores tratan de lograr a través del trabajo y cómo piensan que deben

comportarse”; por lo tanto los valores son un elemento de suma importancia

dentro de la cultura organizacional; puesto que promulgar la forma de actuar de


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los integrantes de la empresa orientando sus acciones hacia el objetivo de la

misma. Son los cimientos para comprender las actitudes y motivación de los

trabajadores; los valores son convicciones básicas de un “modo peculiar de

conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal o socialmente,

preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de la

existencia” (Robbins, 2004), incorporan las ideas personales sobre el bien, lo

correcto y lo deseable, considerando el atributo de intensidad que es la

especificación de la importancia que se le añade al valor.

Fontrodona y Argandoña (2011) abordan a la integridad como un concepto

superior al de los valores y virtudes a los que se hace referencia habitualmente,

por cuanto significa actitudes y capacidades de los directivos para abordar

cabalmente su tarea. Bañón et al (2011) enfocan la ética y su relación con la

Responsabilidad Social Empresarial al estudiar cuál es la relación que existe entre

ética y Responsabilidad Social de la Empresa (RSE), concluyendo que son

realidades distintas pero inseparables, de modo que la RSE puede y debe ser

juzgada por sus contenidos y también por su calidad ética, Rosanas y Cugueró

(2011).Un sistema de control ético debe hacer buen uso de los sistemas formales

e informales como la única manera de conseguir comportamientos éticos a largo

plazo. Bevan (2011) Más allá de las culpas que se puedan echar a los fallos del

mercado y a pesar de las limitaciones lógicamente esperables de la

responsabilidad, el artículo pone de manifiesto la aparición de un enfoque de la

responsabilidad que va más allá de la organización. Smith y Williams (2011)

concluyen que el marketing orientado a los grupos de interés (stakeholder

marketing) tiene un papel importante que jugar en la construcción de un nuevo tipo

de consumo responsable. Mientras que Argandoña (2011)propone que ser ético

en la empresa no es opcional: “eso es lo que hay que hacer” porque así es como

se debe dirigir una empresa para que sea exitosa, desde el punto de vista

económico e incluye el elemento de sostenibilidad de la empresa.


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De la Garza (2011), menciona que los valores son conceptualizados por los

empleados como fuente de compromiso personal hacia la empresa, brindando

guías de conducta y sobretodo seguridad laboral; que con el tiempo ese

compromiso otorgado por los trabajadores se transforma en un activo de la

empresa, lo que se refleja en un crecimiento de la misma siendo aprovechada

como ventaja competitiva(Arias, 2001). En este sentido Salazar y Rodríguez

(2012) revisaron la teoría sobre la ética, la economía y las finanzas, aplicando una

técnica de la psicología organizacional conocida como bars (escalas de evaluación

ancladas en comportamientos), que de acuerdo conGonzález et al (2013)

indicóque la base de la cultura organizacional de la empresa familiar demuestra un

alineamiento entre el comportamiento de los empleados y las virtudes de la familia

Posteriormente en 1997 se creó el término Dirección por Valores (DpV), el cual

tiene entre sus funciones el de legitimar, diseñar, poner en práctica y evaluar la

formulación de la visión a través de los valores instrumentales, considerándolo

como una ventaja competitiva: con un enfoque humanista que busca compaginar

la salud económica, ética y emocional en la organización. Es una herramienta de

liderazgo y gestión con la cual se aumenta el compromiso, motivación, agilidad de

toma de decisiones en la empresa estableciendo la responsabilidad social de

manera externa e interna (García, 2011).

2.2.- TOMA DE DECISIONES

En cualquier tipo de organización pública y privada, tanto los niveles altos como

medios y bajos toman decisiones todos los días, en el nivel de la gerencia se

basan en varias competencias gerenciales como son: elaborar estrategias,

comunicarlas, establecer expectativas que todos los integrantes de la organización

tienen que apoyar, una vez que se tome una decisión y que resulte exitosa.

Tratándose de Hellriegel et al (2005:208) describen la toma de decisiones como


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definir problemas, recopilar información, generar alternativas y elegir un curso de

acción. Este proceso coincide con el descrito por Guillén (2006), quien además

menciona que se debe de considerar la racionalidad ética en el proceso de toma

de decisiones implicando tomar en cuenta la dimensión humana (ética) en cada

una de las fases del proceso de decisión con la intención de hacer el bien

aplicando la “regla de oro” que es actuar poniéndose en el lugar de cada uno de

los implicados. El proceso para la toma de decisiones que sugiere este último

autor es seguir el criterio de la triple “e”, eficiencia, eficacia y ética, que significa

lograr el objetivo, al menor costo posible y con una conducta de ver a quien la

realiza.

El anterior sería un proceso para la toma de decisiones, sin embargo, como se

mencionó en los antecedentes a partir de los fraudes cometidos por grandes

corporativos y la crisis económica del 2008, las personas y las empresas pueden

utilizar mecanismos no éticos, por lo que es importante considerar el perfil moral

de las personas que toman las decisiones. Piaget y Kohlberg describieron el

crecimiento moral como un progreso que va de reglas impuestas externamente y

que se rigen por consecuencias físicas de un acto a juicios más flexibles e internos

que tomen en cuenta las circunstancias. Este desarrollo es posible por el cambio

que se da del egocentrismo a lo descentrado como capacidad de considerar las

cosas. De acuerdo con Muñoz (2010) citando a Papalia, Wendkos &Duskin,

(2005: 466), abordó el desarrollo moral propuesto por Kohlberg y por Gilligan. De

acuerdo con la teoría de Kohlberg (1992) se proponen los siguientes niveles de

perspectiva moral, conocidos como etapas del desarrollo moral, en los cuales se

puede observar que el juicio moral de un individuo se vuelve cada vez menos

dependiente de las influencias externas.

Estadio 1: moralidad heterónoma: El punto de vista propio de esta etapa es el

egocéntrico, no se reconocen los intereses de los otros como diferentes a los

propios. En este estadio se responde ante el castigo o el premio según sea la


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circunstancia que se presente. Característica el castigo y la obediencia

(heteronomía). (Nivel moral ingenuo)

Estadio 2: moralidad individualista, instrumental: Individualismo concreto. Lo justo

en esta etapa es seguir la norma sólo cuando beneficia a alguien, actuar a favor

de los intereses propios y dejar que los demás lo hagan también, el propósito y el

intercambio (individualismo)(Dilema ético que a cualquier otro intercambio). Estos

dos estadios anteriores los identificó como Nivel I de Moralidad pre-convencional.

Estadio 3: Moralidad de la normativa interpersonal: Ponerse en el lugar del otro. Lo

justo es vivir de acuerdo con lo que las personas cercanas a uno mismo esperan.

Esto significa aceptar el papel de buen hijo, amigo, hermano, etc. Ser bueno

significa tener buenos motivos y preocuparse por los demás, también significa

mantener relaciones mutuas de confianza, lealtad, respeto y gratitud. Etapa 3:

expectativas, relaciones y conformidad interpersonal (mutualidad). (Moralidad de

la normativa interpersonal caracterizada por el deseo de complacer y ayudar a los

demás con una moralidad compartida).

Estadio 4: moralidad del sistema social: Las relaciones individuales se consideran

en función de su lugar en el sistema social y se es capaz de diferenciar los

acuerdos y motivos interpersonales del punto de vista de la sociedad o del grupo

social que se toma como referencia. Etapa 4: sistema social y conciencia (ley y

orden)(Moralidad del sistema social, roles sociales que buscan el bien común, los

juicios que hacen a partir de instituciones legales, sociales o morales y religiosas).

Los estadios 3 y 4 corresponden al Nivel II de moralidad convencional.

Estadio 5 Moralidad de los derechos humanos y de bienestar social. Lo justo

consiste en ser consciente de la diversidad de valores y opiniones y de su origen

relativo a las características propias de cada grupo y cada individuo, derechos

previos y contrato social (utilidad). (Moralidad de los derechos humanos y el


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bienestar social, los individuos que logran alcanzar este nivel, comprenden que las

personas tienen diferentes normas y valores, siendo la libertad y la vida derechos

no relativos luchando por mantenerlos siempre, se busca el mayor bien para el

mayor número de personas).

Estadio 6 Moralidad de principios éticos, universales y prescriptivos. Los principios

son los principios universales de la justicia: la igualdad de derechos de los seres

humanos y el respeto a su dignidad de individuos. Éstos no son únicamente

valores que se reconocen, sino que además pueden usarse eficientemente para

generar decisiones concretas, son principios éticos universales (autonomía).

(Moralidad de principios éticos morales, universales, y prescriptivos, pocas

personas llegan a desarrollar este nivel, caracterizado por la interiorización de

normas y principios éticos, autoconscientes, considera los involucrados y su punto

de vista).

Otra teoría de desarrollo moral es la ética del cuidado, desarrollada por Gilligan

discípula de Kohlberg, que realizó sus investigaciones con mujeres y los dilemas

que se proponían eran cuestiones reales, como el aborto, debido a que ella

cuestionó los resultados de su maestro quien solamente realizó las

investigaciones con sujetos del sexo masculino además que los dilemas morales

planteados eran hipotéticos, los cuales podrían estar sesgados en su

planteamiento y provocar posibles desviaciones en las respuestas y por otra parte

las mujeres alcanzaban resultados inferiores a los hombres en la escala final del

desarrollo moral. Gilligan, descubrió otro modelo de desarrollo moral en las

mujeres que le llamó la ética del cuidado. Las diferencias que ella planteó es que

los hombres se mueven en lo formal y abstracto, en un ámbito individual y de

reglas y las mujeres se mueven en la responsabilidad por los demás, en las

relaciones y en una concepción global y no solo normativa de la moral y los

sujetos son diferentes e irreductibles y no deben ser dañados, y la diferencia con

la ética de la justicia es que en esta, los sujetos son formalmente iguales y deben


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ser tratados de modo igualitario. Gilligan también desarrolló niveles que Marín

(1993) describe:

Nivel I: Es la atención al yo para asegurar la supervivencia: el cuidado de sí

misma. La Transición es la consideración del planteamiento del primer

nivel como egoísta.

Nivel II: Es la conexión entre el yo y los otros a través del concepto de

responsabilidad: la atención a los demás y la relegación de sí misma a un

segundo plano. La Transición es el análisis del desequilibrio entre auto

sacrificio y cuidado, y la reconsideración de la relación entre el yo y los

otros.

Nivel III: Inclusión del yo y de los otros en la responsabilidad del cuidado.

Necesidad de equilibrio entre el poder y el cuidado de sí misma, por una

parte y el cuidado a los demás por la otra. Para fines de esta investigación

se tomará en cuenta la teoría de Kohlberg de diferentes niveles de

desarrollo moral.

De acuerdo con lo anterior, Guadarrama citado por Arredondo (2011) coincide con

Gilligan (op cit) arguyendo que en la mujer hay mayor orientación hacia lo social, y

por consiguiente se espera que tenga un mayor compromiso para promover la

ética en el colectivo. Por su parte el libro talento femenino en la Alta Dirección en

México presentado por la UP-IPADE, muestra que sólo 25% del talento femenino

ocupa puestos de alta dirección en las empresas que operan en México y menor al

7% puestos en Consejos de Administración, a diferencia de países como Suecia.

3.- METODOLOGIA

3.1.- Diseño de la investigación

Es una investigación descriptiva, como afirma Salkind, citado por Bernal (2006)

en donde “se reseñan las características o rasgos de la situación o fenómeno


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objeto de estudio”; que para fines de esta investigación se realizó la adaptación

del instrumento a través de una encuesta para obtener la información de fuentes

primarias con un enfoque de género.

3.2.- Unidades de observación: Hombres y mujeres que laboren en empresas.

3.3.- Delimitación: Empresas del Municipio de Aguascalientes

3.4.- Muestreo: Se aplicaron 50 encuestas, constituida por una muestra de 58%

hombres y 42% mujeres, la selección fue por conveniencia, en los meses de Abril

y Mayo del 2014.)

3.5.- Diseño de instrumento: Se diseñó un instrumento con preguntas

dicotómicas y con escala de Likert., con las siguientes dimensiones: perfil de la

empresa, perfil personal, valores personales y toma de decisiones.

3.7.- Análisis de la información: se realizó un análisis descriptivo mediante el

uso de tablas de comparación de las respuestas emitidas por hombres y mujeres,

considerando la validación de la dimensión Toma de Decisiones con el coeficiente

de Alpha de Cronbach.

4.- RESULTADOS

A continuación se hace la presentación de los resultados descriptivos por cada

dimensión, destacando los hallazgos más relevantes al respecto:

I.- Dimensión Perfil de la empresa

La figura número 1 muestra el giro de la empresa 50% es en servicios, 38%

comercial y 10% industrial y un 2% comercial y de servicios, de acuerdo con las

respuestas de la pregunta 40. En cuanto al número de empleados que tiene la

empresa 30% de 11 a 50 empleados se considera pequeña empresa, 28% con


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más de 250 empleados son empresas grandes y 22% de 55 a 250 empleados

mediana empresa, y 18% de 0 a 10 empleados son microempresas, según

respuestas de la pregunta 41.

Figura 1. Giro y número de empleados. Fuente: elaboración propia.

Como se observa en la figura 2 a su vez 58% de las empresas son personas

morales y 34% personas físicas como aparecen registradas ante la Secretaria de

Hacienda y Crédito Público, de acuerdo con la pregunta 42. La contratación del

personal de la empresa 72% la hace directamente 16% a través de outsourcing,

10% utiliza ambos formatos directamente y a través de outsourcing, como lo

indican los resultados.


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Figura 2. Registro de la empresa y contratación de personal. Fuente: elaboración propia.

.

II.- Dimensión de perfil personal.

En cuanto al género la figura número 5, muestra que el 58% son hombres y 42%

mujeres, mientras que a la edad el mayor porcentaje con 24% tiene entre 20 a25

años, seguido del 22% con 36 a 40 años, con el 18% las edades entre 26 a 30

años y 36 a 40 años, observándose que es personal joven que está laborando en

las empresas; solamente el 8% tiene más de 45 años.


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Figura 3. Género y edad de los encuestados. Fuente: elaboración propia.

En cuanto a la escolaridad 68% tiene licenciatura, 14% bachillerato y 12%

maestría, no hay ninguna personal con nivel de doctorado. La formación

académica 52% está en el área económica administrativa, 24% en área de

sociales y humanidades y 14% en ingenierías, los porcentajes menores son en

área agropecuaria y área económica y social, y no se señaló el área de salud.


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Figura 4. Escolaridad y formación académica de los encuestados. Fuente: elaboración

propia.

La figura número 7 muestra la Institución de Educación Superior de donde son

egresados: 48% de Universidad Pública y 26% de Universidad Privada, 6% de

Instituto Tecnológico Público y 2% de Instituto Tecnológico Privado según

respuestas de la pregunta 38. Según la pregunta 39 el puesto que desempeñan

los encuestados en la empresa: 28% es Gerente General, y con mismo porcentaje

de 24% encargado de unidad y otro sin especificar. Mismo porcentaje de 12%

supervisor y sub-gerente.


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Figura 5. Institución de educación superior y puesto desempeñado. Fuente: elaboración

propia.

Se les pidió que señalaran por orden de importancia sus valores personales que

se muestran en la gráfica núm. 1 siendo 1 el más importante y 10 el menos

importante: se observa que aún que hay variaciones en los porcentajes el primer

valor tanto para hombres como mujeres es la familia, seguido de la

responsabilidad, honestidad, y salud, el que menos importancia tiene para ambos

es el tiempo. En cuanto a los hombres el dinero y la libertad tienen importancia,

para las mujeres en un bajo porcentaje la equidad.

Gráfica Núm.1 Valores Fuente: Elaboración propia.


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Dimensión Toma de decisiones

La Tabla 1, muestra el grado de acuerdo desde la perspectiva propia de los

encuestados, referente a las mujeres y aunque se señalaron todas las escalas los

mayores porcentajes se encuentran en la escala de acuerdo con 62% que las

mujeres son más responsables y respetan más las leyes, 58% que son más leales

y 56% que toman decisiones en base a la justicia, porcentaje el 46% está en

desacuerdo de que las mujeres son más transas, utilizando una escala de Likert:

4: totalmente de acuerdo, 3: de acuerdo, 2: poco de acuerdo y 1: en desacuerdo.

Tabla 1. Grado de acuerdo respecto a las mujeres. Fuente: Elaboración propia.

Las Mujeres Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Poco de acuerdo

En desacuerdo

No contestó

29.1 Son más éticas 16% 52% 14% 10% 8%

29. 2 Son más responsables

18% 62% 6% 6% 8%

29.3 Tienen más valores 20% 44% 18% 10% 8%

29.4 Son más transas 0% 12% 36% 46% 6%

29.5 Respetan más las leyes

10% 62% 10% 10% 8%

29.6 Son más leales 12% 58% 12% 10% 8%

29.7 Asumen más riesgos

10% 40% 30% 12% 8%

29.8 Son más solidarias con los colegas

14% 54% 16% 8% 8%

29.9 Toman decisiones en base al cuidado de los otros

18% 42% 26% 6% 8%

29.10 Toman decisiones en base a la justicia

16% 56% 16% 4% 8%

La tabla 2, muestra las respuestas en cuanto a los hombres, los mayores

porcentajes se encuentran en la escala de acuerdo 56% que los hombres asumen

más riesgos, 48% que son más responsables, 44% que son más leales. Los


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porcentajes más bajos están en la escala de desacuerdo con 8% de que sean más

solidarios con los colegas y totalmente de acuerdo, utilizando una escala de Likert:

4: totalmente de acuerdo, 3: de acuerdo, 2: poco de acuerdo y 1: en desacuerdo.

Tabla 2. Grado de acuerdo respecto a los hombres. Fuente: elaboración propia.

Los Hombres Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Poco acuerdo

En desacuerdo

No contestó

29.11 Son más éticos 8% 40% 32% 10% 10%

29. 12 Son más responsables

4% 48% 28% 10% 10%

29.13 Tienen más valores

4% 32% 36% 18% 10%

29.14 Son más transas 8% 34% 20% 30% 8%

29.15 Respetan más las leyes

2% 32% 42% 14% 10%

29.16 Son más leales 6% 44% 28% 12% 10%

29.17 Asumen más riesgos

20% 56% 6% 8% 10%

29.18 Son más solidarios con los colegas

12% 40% 28% 8% 12%

29.19 Toman decisiones en base al cuidado de los otros

6% 32% 46% 6% 10%

29.20 Toman decisiones en base a la justicia

4% 42% 38% 6% 10%

5.- VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO.

En el caso de la dimensión: Toma de Decisiones se validó mediante el estadístico

Alfa de Cronbach, cuyo cálculo arrojó un coeficiente de 1.0, que corresponde a

un coeficiente de alfa muy bueno, en donde el instrumento tiene una buena

consistencia interna de los ítems analizados.

El Alpha de Cronbach fue de 1

K: El número de ítems 20

Si2 : Sumatoria de las Varianzas de los Items 12,7462512


21

ST2 : La Varianza de la suma de los Items 298,8996

Coeficiente de Alfa de Cronbach 1

6.- CONCLUSIONES.

La importancia que tienen los valores dentro de la empresa es trascendente, ya

que se requiere identificarlos y generalizar su uso entre el personal que labora en

la misma, analizando cuáles son sus valores y su grado de importancia, para

lograr la construcción de la identidad de la empresa en base a la integración

interna de los valores organizacionales y personales de los trabajadores (Rosales

et al, 2009).

De acuerdo con el análisis de los resultados, para el personal que laboran en las

empresas de Aguascalientes que fueron objeto de estudio se destaca tanto en

hombres como en mujeres que la familia es el valor más importante y que el

menos importante para ambos es el tiempo, la lectura que se puede dar a estos

resultados es que las empresas buscarán la integración de la familia en

actividades de la empresa como pudiera ser: eventos por el día de la madre, del

padre, aniversario de la empresa, navidad en donde los integrantes de la familia

conocieran el tipo de empresa en la que trabaja tanto el padre como en su caso la

madre, de lo contrario sino se establecen valores y se comunican de forma tal

como desea la empresa que se realicen y el porqué de la función que tiene ese

valor (Rosales et al 2009). Cada uno de los miembros buscará su beneficio y no el

beneficio de la empresa en su conjunto.

En cuanto a la toma de decisiones en base a la teoría de la justicia de Kolhberg

(1992), los resultados que se observaron tanto en hombres con un grado de

acuerdo del 42% por 56% de las mujeres, y referente a la teoría del cuidado de

Gilligan (1982), los hombres señalaron estar de acuerdo con 32% y las mujeres

42%.


22

Finalmente, el propósito de la investigación fue identificar el tipo de valores

personales de hombres y mujeres que laboran en empresas de Aguascalientes y

si la toma de decisiones que hacen en base a la Teoría de la Justicia de Kolhberg

(1992), se logró identificar los valores tanto de hombres como de mujeres y que la

toma de decisiones se hace en base a esta teoría, toda vez que el porcentaje de

acuerdo es alto en hombres y mujeres.

En cuanto a la Teoría del Cuidad de Gilligan (1982), se observa un porcentaje de

acuerdo en las mujeres por un porcentaje de no acuerdo de los hombres, y la

empresa requiere considerar la racionalidad ética en el proceso de toma de

decisiones implicando a tomar en cuenta la dimensión humana (ética) en cada una

de las fases del proceso de decisión, lo cual se puede hacer a través de capacitar

al personal, con la finalidad de que al actual se trate de poner en el lugar del otro.

A la vez detener identificados los valores y la toma de decisiones se podrá

capacitar al personal para lograr alinear sus valores personales con los valores

organizacionales y en la promoción de los puestos identificar los elementos que

tiene la persona para la toma de decisiones y como lo dice Arredondo (2011) que

los esfuerzos para ofrecer una formación en virtudes ciudadanas en los

colaboradores de una organización tendrían que considerar las variables género y

edad con el fin de que se diseñen estrategias que consideren que la forma de

desarrollo moral es diferente en hombres y mujeres. Por todo lo anterior, los

resultados obtenidos son una muestra descriptiva, que se requiere aplicar en otros

contextos y continuar en la exploración de los valores y la toma de decisiones en

las empresas.

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