w.diseño Del Trabajo

5/21/2018 w.dise o Del Trabajo

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Repblica Bolivariana De Venezuela.

Ministerio Del Poder Popular Para La Educacin Superior

Universidad Nacional Experimental

Rafael Mara Baralt

Programa: Administracin

Proyecto: Gerencia Industria

Realizado por: Marianelis Medina C.I 23.859.895

Prof. : Cada Segrego

Los Puertos De Altagracia, Mayo De 2013


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Introduccin

En el presente trabajo desarrollaran puntos importantes de acuerdo a el

diseo de trabajo con el concepto desde el punto de vista de autores como

Dubrin y Gibson entre otros de toda estructura laboral de acuerdo a los

requisitos que debe poseer cada persona para realizar el trabajo en cuanto su

capacidad de amplitud y de profundidad de cargos dentro de la empresa las

caracterstica de los trabajo enriquecidos el rediseo de los puesto de trabajo

para que la empresa este en constante evolucin en la forma de realizar el

trabajo y el empowerment en el diseo de trabajo cul es su aporte en la

empresa tambin tiene como objetivo la importancia del diseo en toda las

organizaciones desarrollando en el siguiente trabajo esperando cumplir sus

expectativa y dar un paso ms hacia el conocimiento y formacin de mi

carrera que me silban en en futuro


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Esquema

UNIDAD. V Diseo de trabajo.

1. Conceptos de diseo del trabajo o de cargos

2. Requerimientos de Cargo

3. Dimensiones de un Cargo: Amplitud y profundidad de cargo.

4. Caractersticas de un Trabajo enriquecido

4.1. Variedad de Habilidades

4.2. Identidad de las Tareas

4.3. Relevancias de las Tareas

4.4. Autonoma

4.5. Retroinformacin

4.6. El trato con otros

4.7. Oportunidad de Amistad

5. El Empowerment en el Diseo del Trabajo

6. Rediseo de Cargos

6.1. Conceptos

6.2. Opciones para el Rediseo

a. Rotacin de Puestos

b. Ampliacin de Puestos

c. Enriquecimiento del Puestos

d. Trabajo en Equipo.


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Definicin.

Diseos de trabajos:

1. Conceptos de diseo del trabajo o de cargos.

Se refiere a la forma que se organiza un conjunto de tareas o un trabajo

ayuda a determinar los cambios administrativos que pueden ayudar a

mejorar las condiciones de trabajo ya que estn en constante cambio para

poder adaptarse a las permanentes transformaciones tecnolgicas,

econmicas, sociales, culturales y legales.

El diseo organizacional tiene como objeto dividir el trabajo en diferentes

tareas y lograr la coordinacin efectiva de la empresa diagnosticando yseleccionando la estructura y el sistema formal de comunicacin, divisin del

trabajo, coordinacin, control, autoridad y responsabilidad necesarios para

alcanzar las metas de la organizacin alinendose en algn punto para llegar

a una meta o fin comn es de suma importancia en las empresas para lograr

una coordinacin efectiva; y se coordinan para resaltar los aspectos con ms

necesidad, que requieren apoyo o sustentabilidad.

Un ejemplo claro son las organizaciones mexicanas se ven con fracasoscuando no existe un diseo basado en las necesidades que se requieren, es

por eso que esta parte de las empresas necesitan de un mayor valor de

responsabilidad.

Segn los autores lo definen:

Andrew Dubln (2000), lo cataloga como el proceso para definir los derechos

y obligaciones de un trabajo y describir como se debe desempear.


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Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), es el proceso por el cual los gerentes

deciden sobre la autoridad y las tareas de los cargos individuales.

Robines (1998), plantea que el diseo del trabajo es la forma como se

combinan las actividades para crear puestos individuales, el grado deflexibilidad que los empleados tienen en sus puestos y la presencia o

ausencia de sistemas de apoyo organizacional, como servicios de guardera y

permisos por motivos familiares, tienen una influencia directa en el

desempeo de los empleados.

No (1997) lo definen: un diseo de puesto de trabajo es la esencia misma

del grado de productividad de una organizacin, por tanto, consiste en un

grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organizacin pueda

alcanzar sus objetivos.

Chiavenato, (1999): el diseo del cargo es la especificacin del contenido, de

los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir

requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del

cargo.

Gmez-Meja (2000), describe el diseo de puestos como: proceso de

organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear

un cargo especfico.

Fernndez (2001) opina: el diseo de puestos de trabajo es el procedimiento

metodolgico que nos permite obtener toda la informacin relativa a un

puesto de trabajo.

2. Requerimientos de Cargo.

Se entienden por requerimientos objetivos a aquellas caractersticas

personales y/o profesionales que deben presentarse en un ocupante


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especfico de un puesto de trabajo para que su desempeo pueda resultar

eficaz y alcanzar los resultados esperados y previamente fijados, de tal

manera que la presencia e idnea de estas caractersticas se puedan

comprobar de manera objetiva en un candidato de tipo objetivo que resulten

condicionales para un desempeo eficaz del cargo analizado.

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades

y niveles de habilidad, es necesaria una planeacin efectiva de recursos

humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para

ello, los directivos de hoy en da debieran invertir ms de su tiempo

preparando equipos de trabajo responsables del diseo de puestos claves en

la empresa.

Se pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y requisitos

que el puesto exige y por otro, los conocimientos y habilidades para

desempearlo adecuadamente. Un ejemplo claro es que una cajera de

supermercado para poder asedar al cargo debe tener conocimiento y

habilidades necesarias para manejar la caja para que se maneje y bride

seguridad a la empresa.


Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), plantean que los requerimientos del

cargo se refieren a la educacin, experiencia, habilidades, talentos y otras

caractersticas personales que se esperan de un individuo para que

desempee el contenido del cargo.


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Mondy, (1997) seala: el diseode puestos consiste en determinar las

actividades especficas que se deben desarrollar, los mtodos utilizados para

desarrollarlas, y cmo se relaciona el puesto con los dems trabajos en laorganizacin.

Chiavenato, (1999): los requisitos del cargo es la especificacin de lo que es

debe hacer, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems

cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y

personales del ocupante del cargo

Gmez-Meja (2000), describe el diseo de puestos como: proceso de

organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear

un cargo especfico.

Garca (2001): Un buen anlisis y descripcin de puestos ha de recoger toda

la informacin relativa a los puestos de la organizacin: el espacio fsico,

ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas delpuesto, responsabilidades, conocimientos etc.; es decir, todo lo que

directamente o indirectamente influye o puede influir en el correcto

desempeo de un puesto de trabajo.

No (1997) opina: el anlisis de puestos proporciona un resumen de

deberes y responsabilidades en relacin con otros puestos, los conocimientos

y habilidades necesarios y las condiciones de trabajo en las que se realiza.

3. Dimensiones de un Cargo de acuerdo a su amplitud y profundidad de

cargo.


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3.1. Amplitud de Cargo:

Se le llama amplitud por el Nmero de tareas que se espera que una persona

realice en su puesto de trabajo, entre ms tareas realice mayor Ser el

alcance de trabajo de acuerdo a la capacidad su desempeo y conocimientoser mayor y su eficiencia para desempear las tarea ser de beneficio para

la empresa

.


Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), Se refiere a la cantidad de tareas que

se espera que realice una persona mientras hace su trabajo. Mientras ms

tareas se requieran, mayor es la amplitud del cargo. El individuo que realiza

ocho tareas para completar un cargo, tiene una amplitud mayor al que debe

realizar cuatro tareas

3.2. Profundidad del Cargo:

Es la capacidad que tiene una persona para decidir la forma como realizara

su trabajo sin supervisin. Distinguen un puesto de trabajo de otro, no solo

en un mismo tipo de organizacin, sino tambin en organizaciones

diferentes.

Un claro ejemplo son Los puestos de los cientficos que investigan para una

empresa, los jefes de departamento de ciruga de un hospital y los rectores

de una universidad los mecnicos de plantas, anestesistas y profesores

universitarios suelen tener un gran alcance y profundidad, estos realizan

gran cantidad de tares sin supervisin.


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Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), Es el grado de influencia o

discrecionalidad que debe tener un individuo para elegir como se realizara el

cargo.

4. Caractersticas de un Trabajo enriquecido.

El enriquecimiento de puestos produce resultados en forma de mejor

rendimiento y mayor satisfaccin. Este tambin es un proceso para el

desarrollo de empleados de modo que piensen y acten como

El enriquecimiento del trabajo es en definitiva una estrategia motivacional de

cambio, tanto de los trabajos como de las actitudes y conductas de los

sujetos.

Los administradores en sus puestos, as como un proceso para redefinir el

puesto y la funcin de su ocupante para hacer factible tal desarrollo

Se refiere a Incrementa el grado en el cual el trabajador controla la

planeacin, la ejecucin y la evaluacin de su puesto.

Un puesto enriquecido organiza las tareas de modo que permitan al

trabajador realizar una actividad completa, incrementar la libertad e

independencia del empleado, incrementar la responsabilidad y proporcionar

retroalimentacin, para que un individuo sea capaz de evaluar y corregir supropio desempeo

La motivacin por medio del enriquecimiento del puesto necesita un

esfuerzo. La implantacin del enriquecimiento de puestos se realiza

mediante cambios directos del trabajo en s.


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Muchos de los programas de enriquecimiento se basan en el modelo de

diseo de trabajos desarrollado por Hackman y Oldman, en el cual los

principales factores de motivacin son:

4.1. Variedad de Habilidades

Se refiere a cuanto a las operaciones a realizar (factor V). Es el grado en que

para realizar las diversas tareas de su puesto la persona utiliza diferentes y

variadas habilidades personales.

Segn Dubln (2000), medida en que se deben desarrollar muchas

habilidades, es decir, es el grado en el cual el cargo requiere a los empleados

ejecutar una amplia gama de operaciones en el trabajo y/o grado en el que

los empleados deben utilizar una variedad de equipos y procedimientos en su

trabajo.

4.2. Identidad de las Tareas.

Es el grado en que la realizacin de una tarea se refiere a la actividad laboral

de un individuo en una empresa en lista la actividad especfica que deba

ejecutar por cualquiera que ejerza el cargo que puede reconocerse como la

consecuencia del esfuerzo personal.

Segn Certo (2001), dimensin en que un trabajador realiza un trabajo

completo, de principio a fin, con un resultado motivador que se identifique

por cargos individuales.


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4.3 relevancia de las tareas.

La importancia (factor M). Es el grado en que un trabajo tiene efectos

significativos en la vida o en el trabajo de otras personas. La motivacin es

mayor en la medida en que el trabajador percibe que su tarea es significativa.

Segn Dubln (2000), medida en que el trabajo tiene repercusiones

importantes para terceros, ya sea en la organizacin inmediata o en el

entorno.

4.4. Autonoma.

La autonoma (factor A). Es el nivel de libertad, independencia y criterio que

tiene el trabajador para programar su trabajo, y decidir los procedimientos

para realizarlo.

Segn Dubln (2000), medida en que un trabajo ofrece libertad,

independencia y discrecin para programar y determinar los procedimientos

que se requieren para su instrumentacin.


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4.5. Retro alimentacin

La retroalimentacin (factor R). Es el nivel de informacin peridica clara y

directa que recibe la persona sobre la efectividad de su esfuerzo.

Peridicamente el trabajador ha de ser informado de su rendimiento.

Segn Dubln (2000), dimensin en que un trabajo proporciona informacin

directa del desempeo.

4.6. El trato con otros

En una organizacin para realizar el tabajo debe tener comunicacin y

conocimiento de las diferentes reas de la empresa y los trabajadores

debern compartir de qu manera realiza su trabajo.

Gibson, y Don Nelly (2001), grado en el cual un trabajo permite tratar conotras personas para completar su trabajo.

4.7. Oportunidad de Amistad.

Dentro de las organizaciones se establecen relaciones de amistades

Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), grado en el cual un cargo le permite a

los empleados hablar con otros en el trabajo y establecer relaciones

informales con otros empleados.


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5. El Empowerment en el Diseo del Trabajo.

Es el proceso mediante el cual se comparte el poder con los empleados, lo

que aumenta su confianza en su capacidad para realizar el trabajo y su

creencia en que contribuyen efectivamente con la organizacin resulta en la

modificacin de la creencia de los empleados, es decir, de sentirse

impotentes a creer firmemente en su propia eficacia personales un proceso

estratgico que busca la relacin entre socios de la organizacin y sus

miembros para que de esta manera se pueda aumentar la confianza, la

responsabilidad, la autoridad y el compromiso para servir mejor al cliente

decir potenciacin o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y

autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son

dueos de su propio trabajo.

Los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la

organizacin tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la

autorizacin de sus superiores. La idea en que se basa el empowerment esque quienes se hayan directamente relacionados con una tarea son los ms

indicados para tomar una decisin al respecto, ya que posee las actitudes,

requeridas para ellas.

. La tecnologa desempea un papel muy importante en el empowerment;

porque de esta manera se le da la oportunidad al empleado de dar lo mejor

de s, de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y profesional, de

que sea dueo de su propio trabajo; reemplazando el modelo jerrquico deimpartir rdenes, ejercido desde el nivel ms alto de la empresa, e

impulsando de forma estratgica el trabajo en equipo. , la gestin del

empowerment, la atmosfera, el liderazgo, la liberacin del potencial humano,

el reconocimiento y la recompensa, la innovacin, la confianza, el trabajo en


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equipo, la toma de decisiones y el control, las comunicaciones, los clientes, la

estructura y los procedimientos y finalmente los objetivos de la empresa.

que se traducir en una nueva vida organizacional. Pero hay que subrayar

que esta vida no slo requiere esfuerzos y sacrificios, sino tambin un mejorambiente para sus integrantes, una mayor eficiencia, c Para implantar el

sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio

en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar

en equipo. En la calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la

organizacin.

Segn , Bateman y Snelll (2001), sealan que en un ambiente de trabajo con

empowerment necesita informacin necesaria para desarrollarse a su

mximo, el conocimiento de cmo usar a la informacin y hacer su trabajo, el

poder de tomar decisiones que le d el control de su trabajo y las

recompensas que merece y ha ganado por contribuciones.

6. Rediseo de Cargos

En la actualidad las compaas analizan su entorno y su nivel competitivo,

haciendo una evaluacin de sus debilidades y fortalezas, ya que toda

empresa debe estar en constante cambio en su estructura readaptndose a

las innovaciones laborales sobre todo con relacin al recurso humano, que

les permita obtener beneficios tanto para su desempeo como para la

captacin de sus clientes.

Segn Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), plantean que la administracin

reconsidera lo que deben hacer los empleados en el cargo. En algunas


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instancias, el esfuerzo de rediseo puede ser nicamente requerir que el

individuo utilice un computador en vez de una calculadora para ejercer un

cargo de oficinista. En otras instancias el esfuerzo de rediseo puede

requerir que el individuo trabaje con otros empleados en equipo en vez de

trabajar solo en la tarea. La tendencia contempornea en las organizaciones

a redisear cargos que requieren que los individuos trabajen en grupos.

6.2. Opciones para el Rediseo:

a) Rotacin de Puestos

Consiste en el cambio peridico de un trabajador de un puesto a otro, al

mismo nivel que tenga requerimiento de habilidades similares (asignacin de

tareas cambiantes).

La fortaleza de la rotacin de puestos consiste en que reduce el cansancio

aburrimiento e incrementa la motivacin a travs de la diversificacin de las

actividades del empleado. Tambin tiene beneficios para la organizacin, ya

que los empleados con un rango ms amplio de habilidades dan a la gerencia

mas flexibilidad para programar el trabajo, adaptarse a los cambios y ocupar

las vacantes.

b) Ampliacin de Puestos

Consiste en incrementar el nmero y la variedad de las tareas que un

individuo desarrolla en un cargo. . El efecto de aumentar la ampliacin o el

alcance de un puesto consiste, en proporcionarle al puesto una variedad de


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habilidades y al trabajador una identidad de labores significativas de tareas

que se realizan en un puesto de trabajo.

c) Enriquecimiento del Puestos

Se refiere incrementa el grado en el cual el trabajador controla la

planificacin, la ejecucin y la evaluacin de su puesto. Un puesto

enriquecido organiza las tareas de modo que permitan al trabajador realizaruna actividad completa, incrementar la libertad e independencia del

empleado, incrementar la responsabilidad y proporcionar retroalimentacin

para que un individuo sea capaz de evaluar y corregir su propio desempeo.

d) Trabajo en Equipo

Los equipos de empleados tienen libertad de disear el trabajo en la forma

que mejor les convenga. No obstante, los equipos tambin son responsables

de toda la actividad de trabajo y los resultados de desempeo. Es importantesealar que la composicin del equipo es vital para su xito, los gerentes

debern tratar de asegurarse de que se cumplan las siguientes condiciones

* Los miembros individuales tienen destreza necesaria relevante a la tarea

para hacer su puesto


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* Los miembros poseen habilidades tanto interpersonales como de tarea

* La pertenencia al equipo es moderadamente diversa en trminos de

talentos y perspectivas.


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Conclusin

El diseo de cargo determina en gran medida el rol que las personasjuegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado el

comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un

determinado puesto de trabajo.

El buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos los

empleados tengan asignadas claramente sus funciones, sino, ms bien, de las

actitudes de los trabajadores ante el trabajo, es decir, depende de la

motivacin que tenga para realizar sus actividades dentro de la organizacin.

La informacin sobre los diversos puestos debe emplearse en la descripcin

de cargo, para las especificaciones de una vacante y para establecer los

niveles de desempeo necesarios para una funcin determinada

El anlisis de los puestos permite tambin fijar los niveles de desempeo del

puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que

deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento

imparcial de medicin de resultados.

Al culminar este trabajo es importante resaltar los siguientes aspectos:

* Gran parte de la eficacia de una organizacin se fundamenta en el

adecuado diseo del puesto de trabajo, Diseo de los puestos de trabajo: el

resultado del anlisis que se haga.

* El diseo de puestos de trabajo consiste en delinear la forma y dems

elementos del sitio donde debe laborar una persona o un grupo, de talmanera que se satisfagan las necesidades de la empresa pero que al mismo

tiempo se satisfagan las necesidades individuales de quien o quienes han de

ocupar dicho puesto.


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* Dentro de cualquier organizacin suelen existir enormes diferencias entre

los puestos de trabajo, en cuanto a su alcance y profundidad, para ello es

indispensable definirlas por medio de directrices

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