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¿QUE ES LA CAPACITACION?

La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan. Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.

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CAPACITACION

¿QUE ES LA EVALUACION AL DESEMPEÑO?

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y sobre todo su contribución al negocio de la organización.

EVALUACION AL DESEMPEÑO

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIONSu objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y

medir el desempeño de loscolaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente ojefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeñodel subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefeprograma planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:¤ El mejoramiento del desempeño laboral¤ Reajustar las remuneraciones¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y Destrezas¤ La rotación y promoción de colaboradores¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/

MARCO LEGALMARCO LEGAL DE LAS ACTIVIDADES EMPRESARIALESEl código de comercio, la ley de impuesto sobre la renta, la ley federal del trabajo, al igual que el resto de reglamentos ligados a las empresas prestadoras de servicios o productivas, en sus primeros artículos nos presentan un conjunto de preceptos que tienen por objeto ayudar a la creación de un ente activo que es la empresa.El Código Fiscal de la Federación establece como actividades empresariales, las cuales, no difieren sustancialmente del Código de Comercio. Se entenderá por actividades empresariales, las siguientes:Las comerciales que son las que de conformidad con las leyes federales tienen ese carácter, las industriales, entendidas como la extracción, conservación o transformación de materias primas, acabado de productos y la elaboración de satisfactores, las agrícolas, las ganaderas, las de pesca, y las silvícolas. Se considera empresa para efectos fiscales a la persona física o moral que realice las actividades antes mencionadas. http://www.buenastareas.com/ensayos/El-Marco-Legal-De-La-Empresa/980586.html

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el

procedimiento a partir del cual se obtiene información necesaria para elaborar un programa de capacitación.En el procedimiento para realizar el DNC:

Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las temáticas en las que se realizará el diagnóstico, enseguida

Se seleccionan las técnicas a utilizar

Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la información.

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PROGRAMA DE CAPACITACION

CAPACITACION DE LIDERAZGO

OBJETIVOS:

Que el participante identifique el estilo de liderazgo que ejerce con su equipo de trabajo y las consecuencias que dicho estilo tiene sobre la calidad, los resultados y el ambiente laboral de su área de trabajo.

Que el participante revise su propio estilo de trabajo, a la luz de un modelo de liderazgo efectivo, conozca, reflexione y descubra nuevos hábitos de trabajo que pueden serle útiles para iniciar un proceso de desarrollo de un equipo de trabajo de alto desempeño.

CONTENIDO:

Introducción: I. La comunicación interpersonal: hablar, oír y escuchar.II. Interacción humana en el trabajoIII. Motivación de logro en el trabajo y sus consecuencias.IV. El jefe idealV. Liderazgo, circunstancia y efectividad.VI. Detección de necesidades de formación en mi equipo de trabajoVII. Integración y proceso de desarrollo de un equipo eficazVIII. Compromisos personales y organizacionales Conclusión

DURACION:

La capacitación tendrá una duración de 15 horas en una semana, repartidas 3 horas al día de lunes a viernes   de 9:00 a.m   a 12:00 p.m. .

Capacitación para Vendedores: la clínica de ventas, es una herramienta exitosa que permite corregir temores y errores en una de las profesiones más apasionantes del mundo, las ventas.  cada día nuestro proceso comercial es más científico y para ello requerimos en algunos casos de una metodología  clara. la tecnología nos ayuda al logro de los objetivos de manera mas sencilla y dinámica, el teléfono sea este fijo o celular, el correo electrónico, el correo de papel y lo  mas importante, la visita a nuestro cliente se convierten en las herramientas para el logro de nuestras metas y por ende, el incremento de nuestros ingresos y goce de nuestra libertad financiera.

- PASOS EN LA VENTA

1.     ¿QUÉ ES LA VENTA DIRECTA ?2.     CONOCIMIENTO DE MI PRODUCTO3.     CONOCIMIENTO DE MI PROCESO LOGÍSTICO                   4.     CONOCIMIENTO DE MIS CLIENTES5.     TÉCNICAS DE APERTURA DE LA VENTA- la venta es un acto lucido!6.     SEGUIMIENTO7.     TÉCNICA ROC (reason of call)8.     TÉCNICAS DE CIERRE9.     ANÁLISIS 

METODO DE TRABAJO Y ENFOQUE DIDACTICO

Nuestros cursos se desarrollan con un modelo de educación de adultos, en el que los participantes construyen su aprendizaje a partir de su experiencia y la participación en el curso. Este método implica que la mayor parte del tiempo, se hacen actividades en forma individual, en parejas y en grupos pequeños para que los asistentes integren su aprendizaje a partir de su participación en el curso: "aprender haciendo," es el enfoque del taller.

En el curso se utilizan exposiciones teóricas breves, cuestionarios de auto-diagnóstico, ejercicios prácticos y casos que implican rol, entre otros recursos didácticos. Un punto relevante que hay que señalar es que, como consecuencia del método de trabajo, los participantes logran altos niveles de auto-conocimiento, motivación, confianza y compromiso interpersonal

EVALUACION 360 °

Evaluar el desempeño individual de forma objetiva, creíble y constructiva es crucial y también el primer paso para desarrollar organizaciones de altos estándares de rendimiento.A mayor nivel de subjetividad en el proceso evaluatorio, menor nivel de credibilidad e impacto en el evaluado, de ahí la importancia de incorporar a todas las entidades de relación de una persona en este proceso.Una evaluación de 360° no solamente ofrece una visión más nítida del nivel de una persona o de un grupo de personas, también debe ser capaz de identificar las necesidades en común para estructurar un plan de capacitación que sea muy efectivo en términos de desarrollo, pero que también optimice el presupuesto.

http://www.capital-humano.mx/index.php/consultoria?id=141

Un problema muy común en las empresas es la resistencia al cambio, cuando se presienta la eclosión de este se debe como primer paso Identificar el Problema, buscar la consulta con un Especialista en DO y hacer que los mas altos ejecutivos apoyen a este agente de cambio (puede ser externo a la organización o uno dentro de la misma empresa) especialista en D.O. o sino se debe buscar ganar el apoyo de los mismos, El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados. Luego se realiza la integración de los datos y diagnostico preliminar mediante el uso de herramientas como la entrevista, observación de los procesos, cuestionarios, y datos del desenvolvimiento organizacional. La siguiente fase es la retroalimentación en la cual el agente de cambio proporciona al cliente todos los datos relevantes y útiles, y esta diseñada para ayudar al cliente a determinar las fortalezas y debilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor está trabajando, luego viene el diagnóstico conjunto de problemas donde el administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesita resolverse o si el problema no es valioso o serio para ser atendido.

http://do-unesr.blogspot.mx/2008/05/problemas-frecuentes-en-el-desarrollo.html

Problemas mas frecuentes que se presentan

POSIBLES SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/cabrera_g_m/capitulo5.pdf

TECNICAS Y METODOS PARA BRINDAR CAPACITACION

EVALUACION

ORIENTACION

CAPACITACION

EMPLEADO

RECURSOS DIDACTICOS

Los recursos didácticos son todos aquellos materiales que se

utilizan para proporcionar al participante las experiencias

sensoriales adecuadas al logro de los objetivos del evento .

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_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/ http://www.buenastareas.com/ensayos/El-Marco-Leg

al-De-La-Empresa/980586.html http://www.conductitlan.net/psicologia_organizaciona

l/diagnosticos_de_necesidades_de_capacitacion.pdf http://www.capital-humano.mx/index.php/consultoria

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uentes-en-el-desarrollo.html

ACERVOS BIBLIOGRAFICOS

ELABORADO POR:

- JULIO EDUARDO FRANCO.

- RAUL RUELAS GLEZ.