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X. MUNDO DEL TRABAJO

Estadísticas a propósito del

Día del Mecánico Automotor

(INEGI)

El pasado 22 de febrero de 2016, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía

(INEGI) dio a conocer un panorama de los principales aspectos demográficos y sociales

de los mecánicos automotores, considerando su situación demográfica y social, aspectos

laborales, de educación, servicios de salud, habla de lengua indígena y discapacidad, así

como condición de sus viviendas. En las siguientes páginas se presenta el documento

publicado por el INEGI.

Datos nacionales

El mecánico en automotores generalmente es considerado como técnico de nivel

operativo que tiene la capacidad y competencia para atender con profesionalismo las

exigencias técnicas y de calidad del servicio automotor (identificar problemas

mecánicos, a veces eléctricos, reparar o reemplazar piezas desgastadas, desmontar y

volver a ensamblar partes, etcétera), pero también se puede aludir dentro de estos

ocupados a profesionistas altamente especializados como los ingenieros mecánicos de

vehículos de motor, barcos y aeronaves, que estudian la proyección de motores de

combustión interna y otras máquinas y motores mecánicos, utilizados para propulsar

vehículos de transporte por carretera, ferroviarias o aeronaves.

F1 P-07-02 Rev.00

1638 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos

Así, aunque cotidianamente se haga referencia a ellos como ‘mecánicos’, se pueden

distinguir dos tipos: uno que aprendió en el día a día bajo la guía y supervisión de otro

mecánico o en escuelas o institutos que ofrecen cursos básicos de mecánica, esto es,

que se forman en esta ocupación básicamente mediante la experiencia; y otro grupo,

formado académicamente, ya sea a nivel superior como ingeniero mecánico de

vehículos automotores o como técnico con formación académica de nivel medio

superior en el mismo campo de estudio.

Los orígenes de esta ocupación en México, especialmente en lo relacionado con el

ámbito automotriz, se relacionan estrechamente con el paso de los carruajes tirados

por caballos a los primeros vehículos motorizados que desde 1895 circulaban por la

capital mexicana: la cultura del automóvil, del autobús y del camión se instalaría en

México, al igual que en otros países, en el paso del siglo XIX al XX. Así, en 1903 los

primeros automóviles llegaron a la Ciudad de México, totalizando un parque

vehicular de 136 en aquel año, que se incrementó a 800 tres años después.

Esto implicó la necesidad de personas con conocimientos técnicos para dar

mantenimiento a los vehículos automotores; cabe mencionar que para 1921 en el país,

conforme a los resultados del Censo General de Habitantes, se declararon 26 mil 875

mecánicos en general1. Esto fue posible quizá porque en 1838 se fundó en México el

Colegio Militar, que tuvo gran importancia para la historia de la enseñanza de la

ingeniería en el país, pues en él se formaron los primeros ingenieros especializados en

mecánica bélica, hidráulica, y construcción ―situación que los llevará a ser los

mentores de muchas de las primeras escuelas de ingeniería, como el propio

Politécnico durante el siglo XX―, así como en el establecimiento de las primeras

escuelas técnicas oficiales como la Nacional de Artes y Oficios, creada el 19 de abril

1 Dirección General de Estadística. Censo General de Habitantes, 1921, Tabulados básicos: Ocupación.

Consultado el 10 de febrero de 2016 en:

http://www3.inegi.org.mx/sistemas/tabuladosbasicos/default.aspx?c=16768&s=est.

Cabe señalar que esta ocupación se relaciona en el capítulo 64 Otras designaciones, y se menciona como

mecánico sin mayor especificación.

Mundo del Trabajo 1639

de 1856 y donde se impartían, entre otras, las cátedras de: mecánica, herrería, diseño,

etcétera2.

Hoy en día es aún más necesario contar con personas ocupadas y preparadas en esta

rama para el mantenimiento y reparación de cualquier vehículo de motor, pues estos

existen y son utilizados en cualquier rincón de la República Mexicana. Gran parte de

estos ocupados enfrentan el reto actual de requerir mayores conocimientos en

mecánica, y se suma la asignatura de eléctrica y electrónica, además del manejo de

herramientas y equipo de diagnóstico computarizado que requieren ahora los

vehículos modernos. Es por ello que se reconoce indispensable que los mecánicos

continúen aumentando su preparación tanto técnica como teórica, pues es una

ocupación eminentemente necesaria y valorada.

Al igual que otros países de América Latina (como Argentina, en donde se originó

esta celebración; Ecuador, Uruguay y Venezuela), México celebra el día del mecánico

automotor el 24 de febrero de cada año, para enaltecer la labor de quienes participan

activamente en esta ocupación.

Con motivo de esta conmemoración, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía

(INEGI), mediante la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) con

información del tercer trimestre de 2015 y el Módulo de Condiciones

Socioeconómicas de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares

(ENIGH) 2014, ofrece un panorama de los principales aspectos demográficos y

sociales de los mecánicos automotores, considerando su situación demográfica y

social, aspectos laborales, de educación, servicios de salud, habla de lengua indígena

y discapacidad, así como condición de sus viviendas.

2 Ma. de los Ángeles Rodríguez A. “Presidencia del Decanato, Archivo Histórico Instituto Politécnico

Nacional.” en Diccionario de la historia de la educación en México. Proyecto CONACYT, específicamente

en: Historia de la educación técnica, Siglo XIX y XX, consultada en:

http://biblioweb.tic.unam.mx/diccionario/htm/articulos/sec_14.htm


Para este documento se considera a la población clasificada bajo las claves 2252

Ingenieros mecánicos (con alguna carrera en el campo de estudios de la Ingeniería de

vehículos de motor, barcos y aeronaves)3, 2 mil 631 Técnicos en mantenimiento y

reparación de vehículos de motor y 2 mil 632 Mecánicos en mantenimiento y

reparación de vehículos de motor, claves inmersas en la división 2 Profesionistas y

técnicos, dentro del Sistema Nacional de Clasificación de Ocupaciones 2011

(SINCO)4.

3 El campo de estudios 515. Ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves de la Clasificación

Mexicana de Programas de Estudios, CMPE, 2011, señala que “son los estudios que se centran en el diseño,

desarrollo, producción, mantenimiento y diagnóstico de fallas, reparación y servicio de los vehículos de

motor; se considera también al equipo para desplazamiento terrestre, marítimo, aeronáutico y aeroespacial,

así como maquinaria para la agricultura, ganadería y pesca. Cubre programas de estudio que combinan

contenidos sobre estructuras metálicas y motores.” En: Clasificación Mexicana de Programas de Estudio,

CMPE, 2011

http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/aspectosmetodologicos/clasificadoresycatalogos/clas_me

xi_estudio/2011/presentacion.aspx 4 El campo de estudios 515. Ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves de la Clasificación

Mexicana de Programas de Estudios, CMPE, 2011, señala que “son los estudios que se centran en el diseño,

desarrollo, producción, mantenimiento y diagnóstico de fallas, reparación y servicio de los vehículos de

motor; se considera también al equipo para desplazamiento terrestre, marítimo, aeronáutico y aeroespacial,

así como maquinaria para la agricultura, ganadería y pesca. Cubre programas de estudio que combinan

contenidos sobre estructuras metálicas y motores.” En: Clasificación Mexicana de Programas de Estudio,

CMPE, 2011

http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/aspectosmetodologicos/clasificadoresycatalogos/clas_me

xi_estudio/2011/presentacion.aspx


FUENTE: Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Sistema Nacional de Clasificación

de Ocupaciones (SINCO), 2011.

Ingenieros mecánicos (2252) Funciones: investigar aspectos relacionados con la producción, diseño,

desarrollo y prueba de motores, equipos, máquinas industriales y para la

construcción; diseñar proyectos de manufactura de motores, equipos, máquinas

industriales y para la construcción; desarrollar procedimientos a seguir para la

producción, instalación y prueba de motores, equipos, máquinas industriales y

para la construcción; formular y/o aprobar estimaciones de tiempo, costos de

materiales y mano de obra para efectuar el diseño de motores, equipos,

máquinas industriales y para la construcción; dirigir, supervisar y evaluar las

actividades de manufactura, instalación, prueba, mantenimiento de los

motores, equipos, máquinas industriales y de construcción; detectar y, en su

caso, corregir fallas mecánicas o problemas derivados de la manufactura,

instalación y/o puesta en marcha de los motores, equipos, máquinas industriales

y para la construcción; coordinar y supervisar las actividades de otros

ingenieros y técnicos relacionados con el desarrollo de los proyectos de

manufactura mecánica; verificar el cumplimiento de las políticas, normas y

procedimientos establecidos en materia laboral y de seguridad e higiene,

relativos al personal, las instalaciones y el medio ambiente; realizar otras

funciones afines. Ocupaciones: ingeniero mecánico e ingeniero en diseño mecánico.

Técnicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor (2631) Funciones: Asistir a los especialistas en la investigación y operación de nuevos

métodos de producción y mejoramiento de productos; participar en la

elaboración de estudios e investigaciones sobre el funcionamiento,

mantenimiento y reparación de maquinaria, instalaciones y equipos de

procesos industriales y mecánicos; formular estimaciones detalladas acerca

de la cantidad y costo de los materiales y mano de obra necesarios para la

fabricación e instalación de motores y sistemas mecánicos para vehículos de

transporte, de maquinaria y equipo mecánico; realizar otras funciones afines Ocupaciones: técnico mecánico automotriz, técnico en mantenimiento de

locomotoras y ferrocarriles, y técnico en aeronáutica y navales.

Mecánicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor

(2632) Funciones: recibir las órdenes de trabajo y/o intercambiar información con

los clientes sobre el trabajo a realizar, examinar los vehículos de motor

conduciéndolos o sirviéndose de aparatos especiales; reparar, ajustar o, en

su caso, reemplazar las partes dañadas tales como el motor, subensambles

de la dirección, suspensión, transmisión, y otras partes de los sistemas o

mecanismos de vehículos; verificar el correcto funcionamiento del vehículo,

una vez efectuada la reparación; informar a los clientes sobre los trabajos

realizados, las condiciones generales del vehículo y las reparaciones

pendientes, así como realizar otras funciones afines. Ocupaciones: mecánico automotriz y reparador de vehículos de motor,

mofles, muelles, radiadores, etcétera.


Aspectos sociales y demográficos

Personas ocupadas como mecánicos automotores

En México, de acuerdo con la ENOE, al tercer trimestre de 2015, la población mayor

de 15 años de edad ocupada como mecánico automotor es de 454 mil 838 personas;

ocupación que representa 0.9% en relación con el total de ocupados a nivel nacional

(50.7 millones de personas hasta septiembre de 20155), porcentaje más elevado

respecto a otras ocupaciones como el carpintero o el médico (0.6%).

Del total de estos ocupados, 99.9% son hombres y 0.1% mujeres, lo que la hace una

ocupación eminentemente masculina6 .

De estos ocupados, según su calificación o competencia ocupacional, 94.1% son

mecánicos en mantenimiento y reparación de vehículos automotores (por lo general

automóviles) que en su mayoría son formados mediante la experiencia, 5.4% son

técnicos en la misma especialidad, mismos que pueden tener estudios de nivel medio

superior en el área, o bien, que por su misma capacidad y experiencia laboral, son

considerados como técnicos en el ramo, y únicamente 0.5% de estos ocupados son

ingenieros mecánicos con alguna carrera dentro del campo de estudio de vehículos de

motor, barcos y aeronaves.

5 Instituto Nacional de Estadística y Geografía. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. Conjunto de

datos: Población total. Información consultada el 25 de enero de 2016 en:

http://www.inegi.org.mx/est/lista_cubos/consulta.aspx?p=encue&c=4 6 Los datos estadísticos para este boletín, son calculados con cifras globales, es decir, consideran tanto a

hombres como a mujeres.


POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO AUTOMOTOR

SEGÚN COMPETENCIA OCUPACIONAL

2015

Ingenieros mecánicos con carrera en ingeniería

de vehículos de motor, barcos y aeronaves

Técnicos en mantenimiento y reparación de

vehículos de motor

Mecánicos en mantenimiento y reparación de

vehículos de motor

0.5

5.4

94.1

FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.

Como puede observarse, en el país una gran parte de los mecánicos son aquellos

formados mediante la experiencia a pesar de que la mecánica automotriz,

principalmente, requiere de amplios conocimientos sobre la mecánica, aparatos

eléctricos e incluso para los vehículos más modernos de la aplicación de tecnología

para el diagnóstico y reparación.

Distribución geográfica

De acuerdo con la ENOE, la población ocupada como mecánico automotor se

distribuye por toda la geografía nacional, especialmente en las entidades de México,

Distrito Federal, Jalisco, Baja California, Veracruz de Ignacio de la Llave, Chihuahua

y Nuevo León, que en conjunto concentran casi la mitad de estos ocupados (48.7%)

en el país.


Por entidad federativa, el Distrito Federal, Morelos y Tabasco registran un porcentaje

idéntico al nacional (0.9%) de mecánicos respecto al total de ocupados, superados por

15 entidades como Baja California con 1.7% y el de Baja California Sur, Chihuahua y

Sonora con 1.6%. Destaca que de las 14 entidades cuyo porcentaje está por debajo del

promedio nacional, Guerrero e Hidalgo son las que registran el valor más bajo en este

indicador con 0.4 por ciento.

Estructura por edad

De acuerdo con la ENOE, la edad promedio de los mecánicos automotores es de 41.2

años, valor que indica una edad parecida al de ocupaciones como los electricistas

(40.9) o maestros (40.2) y más alta que ocupaciones como los músicos o enfermeras

que son más jóvenes (38 y 37 años en promedio, respectivamente).

Se puede entender su edad media conforme se revisa la estructura por edad, pues esta

muestra que la mayoría de estos ocupados (55 de cada 100) tienen entre 30 y 49 años

de edad, 25.6% tiene 50 años o más y 19.4% de ellos son jóvenes de entre 15 a 29

años de edad.

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA

COMO MECÁNICO AUTOMOTOR POR GRUPOS DE EDAD

2015

15 a 24 25 a 29 30 a 39 40 a 49 50 a 59 60 y más

8.4

11.0

27.7 27.3

17.1

8.5

Nota: No se incluye la información insuficientemente especificada.



Situación conyugal

De acuerdo con el Módulo de Condiciones Socioeconómicas de la ENIGH 2014, por

cada 100 de estos ocupados, 75 tienen una relación marital, ya sea que estén casados

(matrimonio) o que vivan con su pareja en unión libre (concubinato), 17 son solteros

y ocho están desunidos (divorciados, separados o viudos).

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO

MECÁNICO AUTOMOTOR, SEGÚN SITUACIÓN CONYUGAL

2014

Es viudo(a)

Está divorciado(a)

Está separado(a)

Está soltero(a)

Vive con su pareja

en unión libre

Está casado(a)

1.4

1.4

5.5

16.6

21.8

53.3

Nota: Para esta variable no se incluye la información de los ingenieros mecánicos en el

campo de estudios de la ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves.

FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares, 2014, Módulo de

Condiciones Socioeconómicas.


Nivel de escolaridad

Las personas que desempeñan la ocupación de mecánico automotor, tienen un

promedio de 9.5 años de escolaridad, lo que equivale a tener cubierto el nivel básico

obligatorio de educación (secundaria terminada) y acercarse al primer año de

educación media superior.

Su distribución por niveles educativos de acuerdo con la ENOE, muestra que de cada

100 de ellos, 59 tienen estudios de nivel básico (primaria o secundaria), 30 cuentan

con estudios de nivel medio superior ―que considera tanto la preparatoria o

bachillerato como los estudios de carrera técnica con secundaria terminada―, 10

tienen algún grado aprobado en el nivel superior7 y el otro restante no tiene

escolaridad.

7 El número de mecánicos automotores con estudios de posgrado no es representativo porcentualmente.


MECÁNICO AUTOMOTOR SEGÚN, NIVEL DE ESCOLARIDAD

2015

Sin

escolaridad

Básico Medio

superior

Superior

1.0

58.6

30.4

10.0




Aunque 10% de estos ocupados tienen estudios de nivel superior, el porcentaje de los

ocupados como profesionistas de la ingeniería mecánica de vehículos automotores es

bajo (0.5% antes señalado), ya que varios de los mecánicos automotores con estudios

de nivel superior se ocupan como técnicos mecánicos o mecánicos, como puede verse

en lo referente al nivel de escolaridad según competencia ocupacional:

Todos los ingenieros mecánicos con alguna carrera en el campo de estudios de la

ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves, cuentan con estudios de

nivel superior.

Por cada 100 técnicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor, 22

cuentan con estudios de nivel superior, 49 con estudios de nivel medio superior y

29 con nivel básico.

Por cada 100 mecánicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor,

nueve cuentan con estudios de nivel superior, 29 de nivel medio superior, 61 de

nivel básico y uno de ellos no tiene escolaridad.



MECÁNICO AUTOMOTOR POR NIVEL DE ESCOLARIDAD,

SEGÚN COMPETENCIA OCUPACIONAL

2015

Mecánicos en mantenimiento y reparación de

vehículos de motor

Técnicos en mantenimiento y reparación

de vehículos de motor

Ingenieros mecánicos con carrera en Ingeniería

de vehículos de motor, barcos y aeronaves

8.8

22.0

100.0

29.4

49.4

60.7

28.6

1.1

Nivel superior Nivel medio superior Nivel básico Sin escolaridad



El apoyo y promoción de la educación técnica de nivel medio superior resulta

fundamental para que la profesionalización de estos ocupados continúe; el hecho de

que el 8 de febrero de 2012 se firmara el decreto que reforma los artículos 3 y 31

constitucional para hacer obligatorio el nivel bachillerato, resulta un impulso para la

educación tecnológica de nivel medio superior del país, misma que actualmente

ofrece carreras como mantenimiento automotriz, mecánica naval, máquinas de

combustión interna, entre otras, que directamente contribuyen a mejorar la

cualificación de quienes quieran ocuparse en el ámbito de la mecánica de

automotores.

Lengua indígena

De acuerdo con el Módulo de Condiciones Socioeconómicas de la ENIGH 2014,

1.1% de los ocupados como mecánicos automotores hablan alguna lengua indígena,

proporción de hablantes más bajo en comparación con otras ocupaciones similares,


como los electricistas (1.9%) y lejos de la proporción en oficios como los

carpinteros (11%). Cabe señalar que todos los hablantes de lengua indígena con

ocupación de mecánicos declararon hablar también español.

Discapacidad

De acuerdo con esta misma fuente, 6.6% de las personas con la ocupación de

mecánico automotor reportó alguna discapacidad, porcentaje mayor al registrado por

el resto de los ocupados (5.2%). Por cada 100 de los que reportaron alguna

discapacidad, 43 presentan problemas para caminar, moverse, subir o bajar, 27 para

ver aun usando lentes, 17 para oír a pesar de que utilizan aparato auditivo y 13

reportó otro tipo de discapacidad.

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO

AUTOMOTOR CON ALGUNA DISCAPACIDAD, SEGÚN TIPO DE ÉSTA

2014

43.4

27.3

16.8

12.5

Ver, aun

usando lentes

Caminar, moverse,

subir o bajar

Otra

discapacidad*

Oír, aun usando

aparato auditivo

* Dificultad para hablar, comunicarse o conversar, o bien, para vestirse, bañarse o

comer.

Nota: Para esta variable no se incluye la información de los Ingenieros mecánicos en el





Características del empleo

De acuerdo con la ENOE, por cada 100 ocupados como mecánicos automotores, 97

laboran en el ámbito privado y tres en el público.

Posición en el trabajo

Esta misma fuente indica que por cada 100 personas ocupadas como mecánicos

automotores, 52 son trabajadores subordinados y remunerados, 34 trabajan por

cuenta propia y 14 son empleadores8 .


MECÁNICO AUTOMOTOR, SEGÚN POSICIÓN EN EL TRABAJO

2015

51.933.8

14.3

Trabajadores por

cuenta propia

Trabajadores

subordinados y

remunerados

Empleadores


8 El número de mecánicos automotores que reportaron ser trabajadores no remunerados, no es significativo

porcentualmente.


Agrupamiento por actividad y sus sectores

De acuerdo con la ENOE, los mecánicos automotores se encuentran presentes en

todos los sectores de la actividad económica, predominando en la actividad de los

servicios (terciaria) con 94.8%, otro 4.4% labora en la actividad económica

secundaria, mientras que en el sector de actividad primaria (agricultura, ganadería,

silvicultura, caza y pesca) se ocupa solo 0.8% de los mecánicos automotores.

Dentro de la actividad de los servicios, por cada 100 mecánicos automotores, 88 se

ubican en la subdivisión de servicios diversos (comunales, sociales y personales);

cinco en transportes, comunicaciones, correo y almacenamiento; cuatro en comercio,

y los otros tres se desempeñan bien sea en actividades administrativas

gubernamentales y de organismos internacionales y extraterritoriales, o bien, en

servicios profesionales, financieros y corporativos, o restaurantes y servicios de

alojamiento.

Tipo de unidad económica

Los mecánicos automotores por tipo de unidad económica pueden desenvolverse ya

sea en empresas y negocios constituidos o no en sociedades o corporaciones,

instituciones públicas o privadas, o en unidades económicas domésticas. Así, por

cada 100 de estos ocupados, 56 trabajan en empresas y negocios, 41 en el sector de

los hogares y tres más en instituciones públicas.


Tamaño de unidad económica

Como se señaló, prácticamente todos los mecánicos automotores laboran en el sector

de los servicios y otros pocos en el ámbito industrial, de ellos9, 75.7% trabaja en

micronegocios (establecimientos con uno a cinco empleados), 12.6% en pequeños

establecimientos (de seis a 50 trabajadores), 6.4% en medianos establecimientos,

3.4% en grandes establecimientos y 1.9% en gobierno10.

Los porcentajes según el tamaño de unidad económica, varían cuando el análisis se

realiza distinguiendo a los mecánicos según su posición en el trabajo; así, se

identifica que por cada 100 que trabajan por cuenta propia o que son empleadores,

99 lo hacen en micronegocios y uno en pequeños establecimientos.

En cambio, por cada 100 mecánicos que son trabajadores subordinados y

remunerados11, 51 laboran en micronegocios, 25 en pequeños establecimientos, 13

en medianos establecimientos, siete en grandes establecimientos y cuatro lo hacen

en gobierno o instituciones públicas que requieren de los servicios de esta

ocupación.

9 Esto es, 451 mil 254 mecánicos (99.2% del total de mecánicos) que laboran en el sector de los servicios y

el industrial; se descartan 0.8% (3 mil 584) que trabajan en el ámbito agropecuario. 10 Micronegocios: Unidades económicas no agropecuarias dedicadas a la industria, comercio o servicios, cuyo

tamaño no rebasa los siguientes límites: en la industria de 1 a 15 trabajadores, en el comercio de 1 a 5

trabajadores, en los servicios de 1 a 5 trabajadores. Excluye: a las instituciones del sector público y los

servicios financieros.

Pequeños establecimientos: unidades económicas que tienen de 16 a 50 trabajadores en la industria, de 6 a

15 en el comercio y de 6 a 50 en los servicios.

Medianos establecimientos: unidades económicas que tienen de 51 a 250 trabajadores en la industria, de 16

a 250 en el comercio, y de 51 a 250 en los servicios.

Grandes establecimientos: Unidades económicas que tienen de 251 y más trabajadores en cualquier sector

de la actividad económica.

Gobierno: Oficinas y dependencias de los gobiernos: federal, estatal y municipal, el Distrito Federal y sus

delegaciones, dedicadas estas, principalmente a la administración pública. Incluye: el poder legislativo y el

judicial.

Véase en: http://www3.inegi.org.mx/sistemas/glosario/default.aspx?clvglo=ehenoe&s=est&c=10842 11 Del total de mecánicos 51.8% son subordinados o asalariados, esto es, 235 mil 781 mecánicos.



MECÁNICO AUTOMOTOR QUE ES SUBORDINADO Y REMUNERADO,

POR TAMAÑO DE UNIDAD ECONÓMICA DONDE LABORA

2015

Gobierno

Grandes establecimientos

Medianos establecimientos

Pequeños establecimientos

Micronegocios

3.9

6.7

12.9

25.0

51.5



Resulta de interés señalar que, de acuerdo con el Directorio Estadístico Nacional de

Unidades Económicas (DENUE)12, en el país se contabilizan 61 mil 151 talleres

mecánicos considerados como micro negocios al tener cinco o menos empleados y

un mil 498 como pequeños establecimientos, ya que cuentan con seis y hasta 50

empleados, talleres que están establecidos en toda la geografía nacional.

Jornada laboral

Las personas ocupadas como mecánicos automotores laboran en promedio 47.1

horas a la semana, es decir, en general tienen jornadas de trabajo de ocho horas

diarias de lunes a sábado. En cuanto a la jornada laboral de estos ocupados que son

subordinados y remunerados en horas trabajadas a la semana, de cada 100 de ellos,

49 trabajan de 35 a 48 horas a la semana, 39 laboran más de 48 horas, ocho trabajan

de 15 a 34 horas y cuatro menos de 15 horas.

12 Consultado en: http://www3.inegi.org.mx/sistemas/mapa/denue/default.aspx


DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO

AUTOMOTOR, SEGÚN HORAS LABORADAS A LA SEMANA

2015

Menos de 15 horas De 15 a 34 horas De 35 a 48 horas Más de 48 horas

3.9

8.0

48.8

39.2


Ingresos por trabajo

Los mecánicos automotores ganan en promedio 37.1 pesos por hora trabajada.

Al analizar esta misma variable por la posición que los mecánicos automotores

tienen en su ocupación, resulta que los que son empleadores ganan 46.4 pesos por

hora laborada, le siguen los trabajadores por cuenta propia con 41.7 pesos; los que

son subordinados y remunerados asalariados son los que ganan menos por hora

laborada con 31.6 pesos.

El análisis del nivel de ingresos por rangos de salario mínimo de los mecánicos

automotores subordinados y remunerados, arroja que de cada 100 de ellos, 36 ganan

entre dos y tres salarios mínimos, 35 más de tres y hasta cinco, 19 más de uno y

hasta dos, nueve más de cinco y uno no percibe más allá de un salario mínimo.



MECÁNICO AUTOMOTOR QUE ES SUBORDINADA Y REMUNERADA,

SEGÚN NIVEL DE INGRESOS POR SALARIO MÍNIMO

2015

Hasta un salario

mínimo

Más de 1 hasta 2

salarios mínimos

Más de 2 hasta 3

salarios mínimos

Más de 3 hasta 5

salarios mínimos

Más de 5 salarios

mínimos

1.0

18.9

36.235.3

8.6



Prestaciones

Considerando a los mecánicos automotores que son asalariados y remunerados, por

cada 100 de ellos, 51 cuentan con la prestación de servicio médico y el resto no, lo

que muestra que están en desventaja respecto a otros ocupados como los electricistas

con la misma posición en el trabajo, ya que 78 de cada 100 de estos últimos cuentan

con esta prestación.

En relación con otro tipo de prestaciones, 65 de cada 100 tiene otras como aguinaldo

y vacaciones con goce de sueldo, situación que con los electricistas se da en 81 de

cada 100.

Asimismo, 45.5% de estos mecánicos automotores cuenta con un contrato escrito, y

de ellos 92 de cada 100 tienen contrato de base, planta o por tiempo indefinido, en

tanto que el resto tiene un contrato temporal.


Características de sus viviendas

Con base en los datos del Módulo de Condiciones Socioeconómicas de la ENIGH

2014, se tiene que el promedio de ocupantes en viviendas en donde reside al menos

un mecánico automotor es de 4.6 personas13 (dato que está por encima del indicador

que se tiene para la República Mexicana en el año 2010, pues según datos del Censo

de Población y Vivienda de ese año, el promedio de ocupantes por vivienda fue de

3.9 personas).

En cuanto al promedio de cuartos que tienen las viviendas en donde reside al menos

un mecánico automotor, es de 4.114, dato superior al que en 2010 se tenía para el

país, que fue de 3.7 cuartos por vivienda.

Otra muestra de las condiciones de vida de los ocupados como mecánicos

automotores lo constituye el material del que están elaborados los pisos, paredes y

techos de sus viviendas, información que muestra que éstas reúnen mejores

condiciones respecto a las viviendas del resto de los ocupados, como se observa a

continuación:

Respecto a las paredes de las viviendas ocupadas por al menos un mecánico

automotor, es común el uso de materiales sólidos como tabique, block, piedra,

cantera, cemento o concreto (92.7%), mientras que en el resto de los ocupados

esta circunstancia se da en 88.2% de las viviendas.

13 Sin considerar a los ingenieros mecánicos con alguna carrera en el campo de estudios de la Ingeniería de

vehículos de motor, barcos y aeronaves, ni a los Técnicos en mantenimiento y reparación de vehículos de

motor. 14 Ibídem.


En cuanto a los techos de sus viviendas, es más frecuente el uso de losa de

concreto o viguetas con bovedilla (82.6%), en tanto que para el resto de los

ocupados estos materiales se utilizan en los techos de 74.6% de sus viviendas.

En cuanto a los pisos de cada 100 viviendas ocupadas por al menos un mecánico

automotor, 51 son de madera, mosaico u otro recubrimiento; para el resto de los

ocupados, solo 43 de cada 100 tienen este tipo de pisos en sus viviendas, el resto

los tiene de cemento o firme, o tierra.

PORCENTAJE DE VIVIENDAS DONDE RESIDE AL MENOS UN MECÁNICO

AUTOMOTOR Y DEL RESTO DE LOS OCUPADOS SEGÚN MATERIALES

RESISTENTES EN SUS PAREDES, TECHOS Y PISOS

2014

Pisos de madera, mosaico

u otro recubrimiento

Techos de losa concreto o

viguetas con bovedilla

Paredes de tabique, block, piedra,

cantera, cemento o concreto

43.0

74.6

88.2

51.2

82.6

92.7

Mecánicos automotores Resto de ocupados

Nota: Para esta variable no se incluye la información de los ingenieros mecánicos en el





En cuanto al tipo de tenencia de la vivienda en la que residen, los mecánicos

automotores se encuentran en una situación bastante parecida a la del resto de los

ocupados, ya que 70.2% de los primeros tienen casa propia, y 72.9% de los

segundos están en tal situación.

Con respecto a los mecánicos automotores que tienen que pagar renta, el porcentaje

en esta situación es de 14.6 y 13.0% para el resto de los ocupados. En otras formas

de tenencia, los mecánicos automotores habitan en viviendas prestadas en 11.3% de

los casos, mientras que para el resto de los ocupados esto se da en 12.2%. En el caso

de viviendas que están intestadas o en otra situación, el porcentaje es de 3.9% para

los mecánicos automotores y 1.9% para el resto de los ocupados.

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE VIVIENDAS DONDE RESIDE AL MENOS

UN MECÁNICO AUTOMOTOR Y EL RESTO DE LOS OCUPADOS

SEGÚN TIPO DE TENENCIA

2014

Está intestada o en litigio,

u otra situación

Es prestada

Es rentada

Es propia ya, o

la está pagando

1.9

12.2

13.0

72.9

3.9

11.3

14.6

70.2

Mecánicos automotores Resto de ocupados

Nota: Para esta variable no se incluye la información de los ingenieros mecánicos en el campo de

estudios de la ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves.




Con este documento de aspectos sociodemográficos de los mecánicos automotores,

el INEGI contribuye a difundir la información estadística de las ocupaciones en el

país y al fortalecimiento de la cultura estadística en la población mexicana.

Fuente de información:

http://www.inegi.org.mx/saladeprensa/aproposito/2016/mecanico2016_0.pdf

http://www.inegi.org.mx/saladeprensa/aproposito/2016/mecanico2016_0.pdf


Transferencia de competencias a los

servicios regionales de empleo (Bélgica)

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno de España publicó un

artículo en la Revista Actualidad Internacional Sociolaboral, número 198,

correspondiente al mes de febrero del presente año, en el cual hace mención de la

transferencia de competencias que el Servicio Público Federal de Empleo del

Gobierno belga hizo a las oficinas de los Servicios Regionales de Empleo. A

continuación se presentan los pormenores.

Desde el pasado 1° de enero de 2016, y de acuerdo con la sexta reforma del Estado

belga, se han transferido a los Servicios Regionales de Empleo una serie de

competencias gestionadas hasta ahora por el Servicio Público Federal de Empleo,

tales como:

La disponibilidad activa y pasiva de los desempleados para el mercado de

trabajo.

La disponibilidad activa y pasiva de los desempleados para el mercado de

trabajo ya es una competencia y responsabilidad de los distintos Servicios

Regionales de Empleo: Actiris en Bruselas, Forem en Valonia, VDAB en

Flandes y ADG en la Comunidad alemana.

Desde el 1° de enero pasado, los organismos regionales de empleo tienen la

competencia y responsabilidad de verificar la búsqueda activa de empleo por

parte de los desempleados, requisito sine qua non para percibir las

prestaciones por desempleo. El control de la aceptación o rechazo de empleos

dignos, la participación y/o colaboración en itinerarios de inserción

profesional y la asistencia a módulos adaptados de formación para los

desempleados ya es una competencia de las oficinas regionales de empleo.


Los organismos regionales de empleo también son desde el 1° de enero

pasado los competentes en la aplicación de sanciones a los desempleados que

no cumplan con sus obligaciones (suspensión o supresión a las prestaciones

de desempleo). La Oficina Nacional de Empleo (ONEM) sigue siendo la

ejecutante de las sanciones impuestas por las oficinas regionales.

Provisionalmente, la ONEM seguirá ejerciendo el control de disponibilidad

en la Región de Bruselas-capital.

El bono-servicio y el cheque ALE (Agencia Local de Empleo).

Desde el pasado 1° de enero, la gestión tanto de los bonos-servicio como de

los talones-ALE ha pasado a ser realizada por los Servicios Regionales de

Empleo.

En 2004, para promover los empleos de proximidad y luchar contra el trabajo

ilegal en los domicilios particulares, el Gobierno belga creó el bono-servicio.

Se trata de bonos subvencionados en parte por el Estado Federal que, además,

desgravan en la declaración anual del IRPF a los usuarios.

También con miras a integrar o reintegrar en el mercado de trabajo a

desempleados de larga duración o perceptores de asignaciones sociales, el

Gobierno Federal creó las Agencias Locales de Empleo (ALE) y sus

respectivos talones-ALE. Se trata de una fórmula para aflorar ocupaciones

desatendidas por el circuito ordinario de empleo como, por ejemplo, el

acompañamiento de personas mayores en la realización de trámites

administrativos o de la compra, el cuidado de niños enfermos durante la

jornada laboral de los padres, la realización de pequeñas reparaciones, el

mantenimiento de jardines, etcétera). La gestión de las ALE ha pasado a

depender desde el pasado 1° de enero de las oficinas regionales de empleo.

Las ALE están implantadas en todos los ayuntamientos belgas o agrupaciones


de comarcas y, hasta ahora, su cometido se realizaba bajo la tutela y en

colaboración con la ONEM.

Ayudas para el aprendizaje y la realización de prácticas en empresas.

Las ayudas destinadas a los jóvenes que durante el período de escolarización

obligatoria (menores de 18 años) inician, con miras a efectuar una formación

profesional, una formación en empresa también han pasado a depender de las

oficinas regionales de empleo a partir del 1° de enero, al igual que las ayudas

destinadas a los empresarios que acogen a dichos aprendices. Se trata de la

realización de prácticas en empresas durante un mínimo de cuatro meses a lo

largo del ciclo formativo de tres años como máximo dentro del ámbito de la

formación alterna (colegio + aprendizaje) o bajo cualquier otro tipo de

contrato de aprendizaje y/o convenio(s) de inserción socioprofesional.

Tarjetas ACTIVA, tarjetas primer empleo y declaración de reestructuración.

Las tarjetas ACTIVA, ACTIVA Star (Primer empleo) y la de reconocimiento

de trabajador procedente de una empresa en reestructuración han pasado a ser

competencia de los Servicios Regionales de Empleo, a partir del 1° de enero

de 2016.

El Plan Activa es una medida federal a favor del empleo privado para

aumentar la tasa de empleo general y, principalmente, la de los trabajadores

mayores (de 45 años o más), aunque posteriormente fue ampliada a los

jóvenes. Consiste en otorgar una reducción de las cotizaciones patronales de

seguridad social por aquellos trabajadores contratados que tuvieran la

condición de perceptores de prestaciones de desempleo y de demandantes de

empleo. Esta reducción va a la par con el abono de la prestación de

desempleo o del ingreso de integración social del trabajador contratado.


Además de las competencias transferidas a los Servicios Regionales de Empleo

mencionadas con anterioridad, también se modificó el pasado 1° de enero la

presentación de las declaraciones de riesgos sociales. En efecto, la presentación de

estas declaraciones sólo podrá realizarse a través de la aplicación informática que la

seguridad social belga ha puesto en su página web. Cabe recordar que estas

declaraciones afectan al desempleo temporal, al trabajo a tiempo parcial con garantía

de ingresos, a las prestaciones de activación y a las vacaciones de jóvenes y seniors

en las que interviene económicamente la ONEM.


http://www.empleo.gob.es/es/mundo/Revista/Revista198/81.pdf



Situación del mercado de trabajo (Irlanda)

En la Revista Actualidad Internacional Sociolaboral difundida por el Ministerio de

empleo y Seguridad Social del Gobierno de España, en su número 198,

correspondiente al mes de febrero de 2016, se publicó un artículo en el que se

mencionan las cifras de empleo del mercado laboral de Irlanda en los últimos años.

A continuación se reproducen los detalles.

Según los datos publicados por la Oficina Central de Estadísticas, en el mes de enero

de 2016, el número de personas que figuran en el censo de desempleados (Live

Register) se sitúa en 323 mil 200, habiéndose registrado un descenso de 4 mil 800

personas con respecto al mes anterior. La tasa de desempleo ha descendido al 8.6

por ciento.

CENSO DE DESEMPLEADOS

SERIE AJUSTADA ESTACIONALMENTE

- Miles de personas -

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

500

Ene Jul Ene Jul Ene Jul Ene

2013 2014 2015 2016

Hombres

Mujeres

Total

FUENTE: Elaborado por el Ministerio de Trabajo de España con información de la Oficina Central de

Estadísticas (CSO).


Presentación del Plan de empleo Action Plan for Jobs

El Gobierno irlandés publicó, el pasado 18 de enero, el Plan Anual de Empleo

Action Plan for Jobs 2016, quinta edición del programa plurianual con el fin de

crear una economía sostenible basada en la innovación, exportación y la creación de

empresas. Con este plan, que se puso en marcha en 2012, se pretendía alcanzar la

creación de 100 mil puestos de trabajo para 2016, objetivo que ha sobrepasado con

creces (en el tercer trimestre de 2015 se contabilizaron 136 mil personas más

trabajando). En esta ocasión la meta es conseguir 200 mil nuevos puestos de trabajo

para 2020 y situar el número total de personas ocupadas en 2.18 millones.

En esta nueva edición se han presentado 304 acciones que deberán ser

implementadas por los 16 departamentos ministeriales y más de 60 agencias

estatales que vienen desarrollando estos planes.

Desde que comenzó este plan de empleo se ha observado lo siguiente:

La creación de 136 mil nuevos puestos de trabajo.

La caída de la tasa de desempleo de 15.1%, registrado a principios de 2012, a

8.8% a finales de 2015.

Irlanda se ha convertido en el primer país, a nivel mundial, en inversión

extranjera.

En cuanto al grado de competitividad, Irlanda se ha situado en la décimo

sexta posición a nivel internacional.

Aumento de casi un 25% en las exportaciones desde 2011.


El Gobierno ha establecido una serie de estrategias destinadas a facilitar la

implantación del Action Plan for Jobs 2016:

1. Informe de Primavera, Spring Economic Stament, que, centrado en las

políticas económicas, asegurará un crecimiento sostenible en el empleo y las

condiciones de vida.

2. Plan de Recuperación, Bulding on Recovery, un plan principal de seis años de

duración para contrarrestar los impedimentos o dificultades que puedan

obstaculizar la recuperación y el desarrollo en las economías emergentes e

infraestructuras sociales.

3. Nuevas Estrategias sectoriales como Food Wise 25, para el sector de

agricultura y alimentación; IFS2020, para los servicios financieros

internacionales; People o Place and Policy-Growing Tourism to 2025, para el

sector turístico.

Asimismo, se han establecido una serie de objetivos a alcanzar durante 2016 en

áreas en las que es fundamental el apoyo a las empresas y el fomento del empleo,

entre las que se encuentran:

Competitividad. En esta ocasión se va a centrar en la mejora de la

competitividad en el Sector Público a través del programa Regional Action

Plans que colaborará con instituciones locales e inversionistas para asegurar

la prestación de unos servicios eficaces y eficientes y la mejora de un entorno

adecuado para la inversión empresarial.

Fomento del talento y habilidades nacionales. Se van a implementar nuevas

medidas en la enseñanza superior y en el trabajo formación, que en 2016 se


van a centrar en combatir las barreras y dificultades que surjan en la creación

de empleo y la búsqueda de una economía sostenible.

ICT Skills Action Plan 2014-2018 para atender el 74% de la demanda

nacional en Tecnologías de la Información.

National Skills Strategy, que se publicará a principios de año y se

extenderá hasta el 2025, con el fin de crear un marco que asegure el

desarrollo de habilidades necesarias y aplicables para el progreso del

país.

Impulso del empleo a través de la exportación. Las agencias del Gobierno,

Enterprise Ireland e IDA, que informan, asesoran y atraen inversión para las

empresas irlandesas, se van a embarcar en nuevas y ambiciosas estrategias de

apoyo a la ampliación de mercados, al impulso de la exportación y la

creación de empleo, a través de programas con una misión comercial en

mercados potenciales. Ambas agencias pretenden lograr 29 mil nuevos

puestos de trabajo para 2016.

Acceso al financiamiento: El Gobierno continuará atendiendo las necesidades

financieras de las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES), asegurándoles

el acceso a créditos en iguales condiciones que las empresas internacionales.

Mejora de la participación en el mercado de trabajo. Action Plans for Jobs

complementa la estrategia Pathways to Work que establece una serie de

acciones destinadas a apoyar la empleabilidad de los desempleados de larga

duración.

Reformas radicales (disruptive reforms): Como otros años se ha hecho

hincapié en una serie de áreas que se consideran prioritarias por el impacto


que las iniciativas interdepartamentales pueden tener en la creación de

empleo. Las reformas radicales a implementar en 2016 son las siguientes:

Proporcionar habilidades para iniciarse en el mundo empresarial,

desarrollando programas de trabajo formación, fomentando el retorno

de emigrantes irlandeses que busquen oportunidades en el área de

Tecnología de la Información y estableciendo mecanismos que aúnen

los esfuerzos de empresarios y formadores en el desarrollo de las

calificaciones profesionales requeridas por las distintas regiones.

Invertir 530 millones de euros para estimular las iniciativas

empresariales y de inversión inmobiliaria en las distintas áreas del

país, favoreciendo la creación de empleo y emprendimiento, la

innovación y las exportaciones.

Conseguir que, para 2017, todas las transacciones empresas-Gobierno

se realicen online y convertir a Irlanda en el mejor país para establecer

empresas. Esta propuesta pretende reducir la burocracia para 185 mil

empresas, en particular PYMES y Start-ups.

Promover iniciativas para aunar áreas de trabajo que fomenten la

innovación, colaboración, productividad y capacidad de adaptación.

Con esta propuesta se pretende que instituciones, sectores industriales

y accionistas se involucren en la identificación de retos y en el logro

de soluciones.

Duplicar el número de registros en propiedad intelectual de las

empresas y unirse, así, a los países más punteros de Europa. Se

procurarán una serie de iniciativas que impulsen la gestión de la

propiedad intelectual en las empresas.


Por otra parte, también se han identificado una serie de nuevas fuentes de mejora y

crecimiento que impulsarán la creación de empleo a medio plazo:

Economía digital. Extender la conectividad a la red hasta 85% del área

nacional, ya que contar con acceso a Internet facilitará nuevas oportunidades

y ayudará en la consecución de sus objetivos regionales. Al mismo tiempo se

intentará ofrecer garantías en protección de datos.

Sector financiero. Las medidas de la estrategia International Financial

Services, IFS2020, favorecerá la creación de empleo en este sector,

asegurando el crecimiento desde los 35 mil empleos actuales a 45 mil para

finales de 2019.

Aviación. Con la implementación de National Aviation Policy se maximizará

la contribución del sector al crecimiento global de la economía nacional

gracias a la competencia en el arrendamiento, financiamiento,

mantenimiento, reparación y ajuste de aeronaves.

Sector Audio-visual. En 2016, Irish Film Board apoyará 32 proyectos de

animación, series televisivas, cortometrajes y documentales e incrementará el

empleo en un mil nuevos puestos. Esta área, de alto potencial, contribuirá con

la creación de 5 mil nuevos trabajos para 2020.

Bio-Economía. Se pretende dar una oportunidad a la economía de energías

renovables para contribuir a un desarrollo sostenible a largo plazo y construir

sobre la solidez de los sectores agrícola, industrial y tecnológico.


Publicación del plan de empleo Pathways to Work 2016-2020

El primer ministro irlandés, y la ministra de Protección Social, presentaron el 13 de

enero la nueva edición del plan de empleo Pathways to Work. En esta ocasión, el

programa abarca un período de cuatro años y se va a centrar en mejorar los servicios

de empleo, educación y trabajo formación para los desempleados, a la par que

continúa con las reformas para conseguir que el trabajo sea rentable y con el

objetivo de incrementar la participación de los empresarios con el fin de crear más

oportunidades de trabajo para aquellos que buscan un empleo.

Esta nueva estrategia, que complementa al plan de empleo Action Plan for Jobs,

pretende asegurar que los trabajos de nueva creación sean cubiertos

mayoritariamente por desempleados inscritos en el censo de perceptores de la

prestación por desempleo (Live Register), centrando su atención, particularmente, en

jóvenes y desempleados de larga duración.

Desde que este plan de empleo se puso en marcha en 2012 se han introducido

algunas de las siguientes medidas:

Unificación de los servicios de empleo y bienestar social, y de prestaciones,

realizados conjuntamente por el Ministerio de Protección Social y Fás, en los

centros públicos de empleo Intreo.

Diseño, desarrollo e introducción de los programas JobPlus15, JobBridge16 y

Gateway17, así como de los programas de formación continua y aprendizaje

Momentum y Springboard.

Desarrollo e implementación del programa europeo Garantía Juvenil.

15 Ayuda a la contratación. 16 Prácticas con apoyo estatal. 17 Programa de empleo de corta duración para desempleados.


Creación de un Consejo del Mercado de Trabajo.

Puesta en marcha del Acuerdo Employer Charter por el que las empresas se

comprometen a que, al menos, un 50% de los candidatos considerados para

cubrir sus ofertas de empleo, estén en Live Register.

Los principales objetivos de las políticas de activación incluidas en este plan de

empleo, en estos momentos de recuperación económica, son dos:

1. Reducir el tiempo de transición entre un trabajo y otro, es decir, disminuir

la duración de la situación de desempleo, así como asegurar una cobertura

de vacantes, lo más rápida posible.

2. Incrementar la participación activa en el mercado de trabajo de aquellas

personas en edad de trabajar (incluyendo a personas con discapacidad y

familias monoparentales) y minimizar la dependencia de las prestaciones

sociales.

Al igual que las ediciones anteriores, Pathways to Work 2016-2020 se estructura en

varias líneas de actuación:

Mejorar la colaboración con los desempleados en edad laboral:

a) Incrementando la frecuencia y participación de los desempleados en

reuniones con los asesores de empleo.

b) Ampliando el compromiso con otras personas en edad de trabajar, pero

que no estén percibiendo prestaciones sociales.


c) Aumentando e intensificando el compromiso con personas con

discapacidad.

Incrementar la atención en los programas de activación de empleo y

oportunidades:

a) Continuando con la implantación de la Garantía Juvenil.

b) Revisando el funcionamiento de los programas de educación, formación,

aprendizaje y prácticas.

c) Asegurando que los asesores de los centros de empleo remitan a

programas de empleo, formación, prácticas, aprendizaje y formación a las

personas con más necesidades.

Conseguir que trabajar sea rentable:

d) Cerciorándose de que el trabajo resulte más beneficioso económicamente

a los desempleados que percibir prestaciones sociales.

e) Mejorando el conocimiento por parte de los desempleados de sus

derechos y obligaciones.

f) Incrementando la actividad de promoción y comunicación con los

desempleados y otras personas en edad de trabajar para que conozcan las

ayudas disponibles.

Incentivar a los empresarios para que ofrezcan empleo a los desempleados:

g) Facilitando y fomentando el reclutamiento a través del Ministerio de

Protección Social.


h) Continuando con la celebración anual de la Semana Nacional del Empleo

irlandés.

i) Implementando la nueva página Web pública de empleo JobsIrealnd y

aumentando el número de ofertas publicadas.

j) Desarrollando e implantando una estrategia de compromiso entre Intreo y

los grupos de empresarios más representativos.

k) Identificando las necesidades de las habilidades de empleo más demandas

por las empresas.

Construir una organización capaz de ofrecer servicios a personas no

desempleadas en busca de mejora de empleo:

l) Mejorando la calidad del servicio Intreo.

m) Completando el desarrollo e implantación de los sistemas informáticos.

n) Informando del establecimiento, avance y reforma de los programas y

servicios de activación.

o) Promoviendo el intercambio de métodos entre servicios proveedores.

Incrementar las habilidades de la fuerza laboral:

p) Revisando y evaluando la ejecución de los actuales programas de trabajo-

formación, aprendizaje y prácticas.

q) Conociendo las necesidades de desempleados y empresarios.


r) Asegurando que los programas de formación y aprendizaje, y el servicio

de empleo Intreo trabajen conjuntamente.

Dada la importancia del programa Garantía Juvenil se detallan, a continuación, las

medidas que se van a introducir para su implementación:

Incrementar la participación de los jóvenes desempleados en programas

desarrollados en centros de trabajo (Gateway, Tús…).

Reestructurar el programa First Steps18 para aumentar sus plazas mediante la

oferta de un mayor nivel de apoyo a desempleados y empresarios.

Asegurar una frecuencia de entrevistas con los asesores de las oficinas de

empleo, de al menos una al mes.

Implementar un programa de apoyo al empleo en las fuerzas armadas

Defence Force Skills for Life.



18 Ofrece a los participantes una oportunidad de aprender y desarrollar habilidades sociales y de trabajo

básicas mientras realizan prácticas en organizaciones del sector público, privado, de voluntariado o

comunitario.



El retador (FMI)

En marzo de 2016, el Fondo Monetario Internacional (FMI) presentó en su revista

trimestral Finanzas & Desarrollo el artículo “El retador”. A continuación se presenta

el contenido.

Un papel pegado apresuradamente en la pared. La improvisada lista de profesores del

Departamento de Economía de la Universidad de California en Berkeley denota una

humildad que contradice su destacada reputación académica. Uno de los economistas

de Berkeley —también valorado pero modesto— es David Card. Él se dio a conocer

en 1995 al ganar la codiciada Medalla John Bates Clark, que la Asociación

Económica de Estados Unidos de Norteamérica (AEA, por sus siglas en inglés)

concedía cada dos años a un economista destacado menor de 40 años que trabajara en

Estados Unidos de Norteamérica. Es el principal premio en economía después del

Premio Nobel. Mediante la investigación empírica de “experimentos naturales”

(situaciones reales respaldadas por datos robustos), este prominente economista

cuestionó el convencionalismo económico en varios aspectos importantes.

Desafío a la tradición

A diferencia de los modelos clásicos, observó que el aumento del salario mínimo no

necesariamente incrementa el desempleo, sino que incluso podría reducirlo. Más de

15 años de investigación culminaron en 1993 en un artículo emblemático y un libro

posterior —escrito con el profesor de Princeton Alan B. Krueger— sobre el impacto

del salario mínimo en la industria de la comida rápida de Nueva Jersey. En abril de

1992, ese Estado estadounidense aumentó el salario mínimo de 4.25 a 5.05 dólares la

hora, en tanto que el Estado vecino de Pensilvania no lo modificó. Un experimento

natural ideal. Card y Krueger observaron que los restaurantes de comida rápida de

Nueva Jersey aumentaron el empleo en un 13% en comparación con los de

Pensilvania, evidenciando que el aumento en el salario mínimo no tenía el efecto


adverso tan temido. Este célebre estudio casi no se materializó, recuerda Krueger:

“Nuestro experimento natural casi no ocurre porque la legislatura (de Nueva Jersey)

votó por derogar el aumento del salario mínimo antes de su entrada en vigor. El

gobernador vetó la derogación y con los votos justos evitó que anularan su decisión”.

“En cierto modo”, señala Krueger, “esto otorgó más peso a nuestra comparación,

dado que el aumento salarial fue en parte sorpresivo y los empleadores no tuvieron

tiempo para prepararse del todo”.

Otro estudio de Card rebatió la idea de que aceptar más inmigrantes perjudica el

empleo y los salarios de los trabajadores locales. Su estudio de 1989 sobre el éxodo

del Mariel analizó el impacto de la llegada repentina de 125 mil inmigrantes cubanos

al mercado laboral de Miami en 1980–1985. Para muchos, ese influjo —equivalente a

un incremento del 7% de la fuerza laboral de Miami— perjudicaría las perspectivas

laborales de los trabajadores locales poco calificados que ya se encontraban en la

ciudad. Pero este destacado economista observó que los salarios y la tasa de

desempleo de esos trabajadores casi no se vieron afectados. Incluso entre la población

cubana, los salarios y las tasas de empleo de inmigrantes previos no se redujeron

mucho por la llegada de los “Marielitos”.

En estos y otros temas, el trabajo de Card sacudió el avispero, generando cierto

entusiasmo pero también un significativo escepticismo. Sin embargo, tanto este

economista como sus críticos coincidían en que, en ese momento, quebrar con la

tendencia distaba mucho de ser un camino seguro hacia el reconocimiento.

En su oficina en Berkeley, con una vista sin gracia, en una sombría mañana de enero,

Card explica que se encontraba de vacaciones con su esposa cuando se enteró del

premio Bates Clark: “Estaban tratando de ubicarme para decirme que había ganado.

La verdad, nadie habría pensado que alguien como yo pudiera ganar; yo nunca lo


habría pensado”, recuerda, con una modestia que no se condice con su reputación de

vanguardista.

Card cuestionó el convencionalismo económico en varios aspectos importantes

Pero esa sorpresa no fue nada al lado de la hostilidad que sintió cuando recibió el

premio. Furiosos con sus conclusiones y su osadía contra el convencionalismo,

muchos economistas en la conferencia de la AEA protestaron y organizaron sus

propios seminarios para vapulear su trabajo. “Pensé que lo hacían adrede para

defender a la AEA de críticas de que éramos una banda de izquierdistas”, explica.

Nos quedamos cortos si decimos que Card no fue bien recibido de inmediato por sus

pares. Como expresó en una defensa del artículo sobre Nueva Jersey: “La

reproducción y el reanálisis son tareas importantes en Economía, sobre todo cuando

nuevos datos se oponen a ideas aceptadas”. Ser cuestionado como investigador es

normal y saludable, pero en aquella ocasión sintió que se pasó al plano personal

bastante pronto. “Tenía conversaciones muy incómodas durante cenas, o interrogaban

a mis estudiantes porque la gente pensaba que estaba loco. Me quedé con un sabor

muy amargo”.

Economista por accidente

En cierto modo, la Economía siempre ha sido algo personal para él. Creció en una

zona rural de Ontario (Canadá), su familia “no era, ni es, especialmente acaudalada”,

y muy pocos de sus amigos asistieron a la universidad. Al vivir en una granja lechera

—que su padre mantiene hasta el día de hoy— se sintió atraído por la ciencia del

cuidado de las vacas; por ejemplo, cómo lograr que produzcan leche nutritiva por un

período óptimo.


Su interés científico lo llevó a estudiar física en la Universidad Queen’s en Kingston

(Ontario), lo que financió en parte con un paso breve por una siderúrgica. Luego, en la

universidad, tuvo una revelación. Mientras ayudaba a su novia de entonces con su

tarea de economía, leyó un capítulo de un libro de texto sobre la oferta y la demanda

en la agricultura. Producir más cereal o leche bajaría los precios en todo el sector.

Recordando su experiencia de ayudar a su familia a mantener la granja a flote, sintió

interés: “La idea me iluminó. Al leerlo pensé: ‘Esto es fantástico’. Leí el resto del

libro en las semanas siguientes, por pura diversión”. Cambió la física por la economía

y nunca se arrepintió.

Como no cumplía con los prerrequisitos para inscribirse en los cursos más populares,

tuvo que asistir a otros, como distribución del ingreso y economía laboral. Para el esos

cursos fueron “el motivo por el que me convertí en un economista laboral”. Las clases

las dictaban dos jóvenes profesores que recién habían obtenido sus doctorados en

Princeton y habían adoptado la investigación empírica. Asombrados con la capacidad

de Card, lo pusieron en contacto con su propio director de tesis en Princeton, quien

persuadió a Card para que obtuviera su doctorado en esa universidad.

Card causaría sensación en Princeton como pionero de la investigación empírica con

experimentos naturales, que le mereció la Medalla John Bates Clark. “David ha hecho

que la investigación empírica sea más influyente al dotarla de más credibilidad”,

afirmó el director de tesis en Princeton con motivo del premio.

“Muchos de los candidatos a este premio escriben artículos imposibles de leer”.

Princeton y Card eran la pareja ideal, pero el destino no quiso que perdurara. “Mi

esposa era profesora adjunta en el departamento de música de Columbia, y al no

obtener la titularidad de la cátedra quiso abandonar el mundo académico e irse a

California”, explica.


Se mudaron y Card se incorporó a la Universidad de California en Berkeley.

Compraron una casa en Sonoma y construyeron un taller de carpintería para permitir

su pasatiempo de fabricar muebles de estilo misión. En el secundario, los chicos

canadienses debían escoger entre latín o carpintería. Card eligió lo segundo y el

interés ha durado toda su vida. “Es bastante precisa y, a veces, frustrante, pero me

gusta; se parece en algo al trabajo empírico”.

Una disciplina difusa

Su trabajo empírico siempre ha estado marcado por una cierta incertidumbre.

“Nuestros conocimientos básicos en Economía están muy por debajo de lo que uno

creería”, afirma, y agrega que “lo que molesta a los no economistas de los

economistas es su increíble certeza de saber de lo que están hablando, cuando en

realidad no es así”.

Card describe esta incertidumbre como una “niebla”. Al preguntarle por una

dimensión de la economía laboral (el papel de la confianza entre trabajador,

empleador y gobierno para crear un mercado laboral eficiente y eficaz), amplía su

analogía: “Quizá sea cierto, pero es dificilísimo demostrarlo científicamente, porque

no se tiene un grupo de tratamiento y otro de control en el mismo sitio. No conozco a

nadie que haya logrado despejar esa niebla”.

Pese a la incertidumbre que rodea a la economía laboral, el trabajo de Card sobre el

salario mínimo ha sido muy citado por activistas que parecen convencidos de las

ventajas de aumentarlo. Esto lo incomoda. “Yo no voy por ahí diciendo que hay que

aumentar el salario mínimo; sin embargo, los activistas mencionan mi trabajo para

decir que hay que hacerlo. Ese es uno de los motivos por el que ya no trabajo sobre

ese tema; todos suponen que estoy abogando por el aumento del salario mínimo, y así

todo lo que haga será desacreditado”.


“Pasa lo mismo con la inmigración”, continúa. “No tiene sentido que escriba otro

artículo sobre el tema, porque todos suponen que estoy abogando por un aumento de

la inmigración”.

Su frustración es evidente; está harto de ver su trabajo desvirtuado y empleado como

caldo de cultivo por grupos de presión, pese a todas las salvedades en sus estudios.

En el estudio del éxodo del Mariel recalcó que no cabía generalizar las observaciones.

Específicamente, el mercado laboral de Miami no es típico en su capacidad histórica

para absorber inmigrantes, en particular por las muchas oportunidades que ofrece a la

mano de obra poco calificada y por su enorme población hispanoparlante.

En un estudio de 2001 reconoció que el aumento en la inmigración no calificada —de

ser masivo— podía reducir las tasas de empleo de los jóvenes locales y con menos

instrucción entre 1 y 3 puntos porcentuales en ciudades de entrada tradicionales, como

Los Ángeles.

Y en 2009 incluso identificó un vínculo —si bien muy pequeño— entre inmigración y

desigualdad, según el cual un 5% del aumento de la desigualdad salarial en Estados

Unidos de Norteamérica entre 1980 y 2000 es atribuible a la inmigración.

Más recientemente, al considerar actitudes individuales ante la inmigración en

Europa, observó que los temores sobre la inmigración no son tanto laborales sino más

bien culturales. Las inquietudes personales sobre los “efectos en la composición” de

la migración (por ejemplo, en el idioma y la cultura) son entre dos y cinco veces más

importantes para la gente que las inquietudes económicas, como el empleo.

Pero también desea señalar que su investigación va mucho más allá del salario

mínimo y la inmigración. Al pasar a otros temas parece más entusiasmado.


La búsqueda de talento

Este economista ha sido un investigador prolífico sobre política educativa. En 1992,

concluyó que la calidad de la educación afectaba el ingreso futuro. Quizás esto

parezca obvio, pero, entonces había quienes pensaban que, al no haber un vínculo

entre la calidad educativa y los resultados de pruebas estandarizadas, un mayor

financiamiento de las escuelas públicas aportaba poco a los estudiantes. Él observó

que al reducir en cinco el número de alumnos por maestro la tasa de retorno de la

escolaridad aumentaba 0.4 puntos porcentuales. Y un aumento del 10% en la paga de

los docentes se correspondía con un aumento de 0.1 punto porcentual en la tasa de

retorno de la escolaridad.

Muchas de las conclusiones de Card tienen consecuencias prácticas para las

políticas

El año pasado, hizo otra importante contribución al analizar el impacto de los

exámenes universales de ingreso a programas para superdotados en los estudiantes de

bajos ingresos y pertenecientes a minorías. En las escuelas, explica, estos programas

están “dirigidos a niños con muy elevado cociente intelectual”, pero éste es un mal

indicador del talento puro, que favorece a niños pudientes que suelen recibir más

apoyo educativo en el hogar. Y la participación en estos programas puede depender en

cierta medida del aliciente de los padres, que es más probable que exista en hogares

acomodados. Ambas dimensiones implican que es menos probable que los estudiantes

de bajo ingreso y minoritarios participen en dichos programas.

Para corregir esta disparidad, un distrito escolar de Florida decidió ofrecer la prueba a

todos los niños e incorporar una prueba de capacidad no verbal para complementar la

prueba de cociente intelectual. Este destacado economista comprobó que la tasa de

superdotados entre estudiantes necesitados aumentaba un 180% con esta innovación.


Pero aun así el examen universal resultó demasiado costoso y fue suspendido debido a

otras presiones de gasto.

Otro experimento natural reciente, innovador y de valor social analiza los estallidos

emocionales inesperados y la violencia doméstica. Si bien admiten ser “las dos

personas en el mundo que menos saben de deportes”, Card y Gordon Dahl analizan

casos de violencia doméstica tras “derrotas inesperadas” en la liga de fútbol

americano de Estados Unidos de Norteamérica. Uno de los factores que inspiraron

este estudio fue la frustración con la teoría clásica de la violencia doméstica (según la

cual la causa principal es una combinación de control premeditado y dependencia

mutua). “Hay algo totalmente erróneo en eso”, comenta Card. “A veces, mis estudios

están motivados por la idea de que algo no puede ser cierto y hay que ponerlo a

prueba”. Así, estos economistas cuestionaron el supuesto y encontraron datos

convincentes de que gran parte de la violencia familiar no es premeditada, sino

repentina e irracional. Específicamente, observaron que cuando un equipo local perdía

sorpresivamente las denuncias de violencia doméstica aumentaban 8%, lo que hace

pensar que los estallidos espontáneos son clave.

En territorio más conocido —y con la mirada en el futuro— Card piensa analizar un

hallazgo reciente sobre la desigualdad salarial. En 2015 publicó un estudio sobre

Portugal, donde se observó que las mujeres ganaban solo el 90% de lo que ganaban

los hombres en empresas equivalentes. No solo era menos probable que las mujeres

trabajaran en empresas que pagaban buenos salarios, sino que aun cuando lo hacían

sus salarios eran inferiores a los de los hombres.

“Las mujeres deben ser un poco más agresivas al negociar el salario, no cabe duda”,

afirma, y agrega que “no se benefician tanto de trabajar para una empresa con salarios

altos, y eso agrava la brecha de género general”. Pero para el economista las brechas


salariales no son solo una cuestión de género. Tiene previsto analizar la dimensión

racial de la desigualdad salarial, con datos de Brasil.

Muchas de sus conclusiones tienen consecuencias prácticas para las políticas. ¿Ha

pensado en pasar al bando de los que las formulan? “No”, responde, y explica, “es

triste decirlo, pero lo que más me gusta es tomar un proyecto nuevo y jugar con los

conjuntos de datos. Además, soy pésimo administrador”.

Más tarde, el carismático director de la facultad de Economía de Berkeley, se niega a

decir que las dotes administrativas de Card sean una deficiencia, sino que señala que

Card no tiene interés en realizar dichas tareas. Puede ser que sea cierto que las tareas

administrativas sean “un aspecto en que no tiene una ventaja comparativa. La

maldición de los muy inteligentes es que no son tan inteligentes como creen”. Y luego

añade: “Dave no es así; él conoce sus ventajas comparativas y las usa”.

El director describe a Card como “alguien que guía al departamento no solo

intelectualmente”. Es una “persona sin ego” que “no escatima a la hora de dictar

clases de pregrado” y “va más allá de lo requerido a nivel de posgrado”. Y “su

liderazgo es muy sutil”.

Este economista también es conocido por trabajar hasta tarde. Krueger, que lo conoce

desde hace mucho, ha comentado: “Como profesor en Princeton tenía la ética de

trabajo de un granjero; solía trabajar hasta que cerraba la biblioteca, a eso de la

medianoche. Trabajábamos largas horas juntos, debatíamos muchos temas de

investigación mientras preparábamos café”. El director de la facultad de Economía de

Berkeley comparte una experiencia similar en Berkeley: “A las diez de la noche,

supongo que Dave está en su oficina con sus estudiantes de posgrado... Es lo que

supongo, y mis supuestos se basan en datos corroborados”.


La conversación con el director de la facultad de Economía de Berkeley se acerca a su

fin. Él resta importancia a mi fascinación con la vista panorámica de la Bahía de San

Francisco desde su oficina, con el Golden Gate en el horizonte, deslumbrante aun en

este día brumoso. “Todos tenemos una vista magnífica”, se encoje de hombros, “la

oficina de Dave también... no se nota debido a cómo dispuso los muebles”, explica,

aludiendo a la vista sin gracia que tiene desde su ventana. “Tiene que reorganizar los

muebles para ver la bahía”, afirma. “Si está buscando un punto débil en Dave, es ese:

no es un buen diseñador de interiores; tiene que mejorar su feng shui”.


http://www.imf.org/external/Pubs/FT/fandd/spa/2016/03/pdf/people.pdf

http://www.imf.org/external/Pubs/FT/fandd/spa/2016/03/pdf/people.pdf


Cómo los ricos pueden ayudar a los países pobres (BID)

El 29 de marzo de 2016, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), a través de su

segmento “Ideas que cuentan”, publicó un comentario de Steven Ambrus19 titulado

“Cómo los ricos pueden ayudar a los países pobres”. A continuación se presenta el

contenido.

No siempre es fácil ser multimillonario. En Estados Unidos de Norteamérica, el

resentimiento contra el 1% más alto de la escala de ingresos, con su ingente parte del

ingreso nacional, contribuyó al surgimiento del movimiento Occupy Wall Street

(Ocupar Wall Street) con su lema de “Somos el 99%”. Y ese resentimiento es más

intenso aún contra la décima parte de ese 1% que figura en la lista de los 400

estadounidenses más adinerados de la revista Forbes y cuyos ingresos superan el

ingreso combinado de millones de familias.

Pero aunque gran parte de la atención en los multimillonarios en Estados Unidos de

Norteamérica, Reino Unido y Australia surge de la cada vez mayor desigualdad, no

ocurre así en los mercados emergentes. En esos países, el ingreso agregado ha venido

creciendo junto con el patrimonio de los individuos extremadamente ricos, y se tiende

a admirar a muchos multimillonarios por ayudar a crear empleos y hacer crecer esas

economías.

De hecho, tal como comenta Caroline Freund, la oradora de orden de un seminario

organizado por el BID y autora de Rich People Poor Countries20, los multimillonarios

en mercados emergentes suelen ser creadores de grandes y altamente innovadoras

empresas. Esas empresas producen a escalas ingentes, realizan una profusa labor de

investigación y desarrollo, y compiten a nivel mundial. Además cumplen una función

19 Steven Ambrus trabajó como corresponsal de los medios masivos de comunicación de Estados Unidos de

Norteamérica y de Europa durante dos décadas en América Latina cubriendo política, educación, medio

ambiente y otros temas. Él trabaja actualmente en la unidad de comunicaciones y publicaciones del

Departamento de Investigación del Banco Interamericano de Desarrollo. 20 http://bookstore.piie.com/book-store/7038.html

http://bookstore.piie.com/book-store/7038.html


vital en la transformación estructural de las economías. Eso se debe a que ayudan a

llevar recursos de la agricultura de subsistencia hacia el sector industrial y el de los

servicios con mayor eficiencia de la que pueden lograr las pequeñas y medianas

empresas o las empresas propiedad del estado. En ese proceso, la clase media crece.

Entre los multimillonarios se cuentan fundadores y presidentes ejecutivos altamente

creativos e industriosos de empresas. China ha tenido una proporción particularmente

grande de ellos y la creación por parte de ellos de grandes empresas ha hecho

aumentar enormemente la productividad laboral y ha sido de fundamental importancia

para aumentar el ingreso per cápita del país de menos de 3 mil a más de 10 mil

dólares en los últimos 15 años. América Latina también tiene su parte de

multimillonarios innovadores, entre los cuales figuran Antônio Luiz Seabra, quien

creó Natura Cosmetics, la gigante empresa brasileña con conciencia medioambiental,

y Horst Paulmann, fundador de la empresa chilena Cencosud, con su vasta red

sudamericana de cadenas de supermercados.

Claro que algunos multimillonarios han obtenido su patrimonio en formas menos

productivas. Hay multimillonarios cuya fortuna proviene de la extracción de recursos

naturales, contactos políticos o mediante operaciones financieras en medios de

limitada regulación gubernamental o incluso de la corrupción. Hay quienes han

heredado su riqueza, un segmento que, a su 49% del total, constituye una proporción

inusitadamente grande de los milmillonarios de América Latina.

Pero debido a que tantos multimillonarios de mercados emergentes han creado

empresas que contribuyen al crecimiento y al mejoramiento de los niveles de vida, el

surgimiento de una clase aún mayor de multimillonarios fundadores de empresas es

loable. En 2004, apenas 20% de las personas incluidas en la lista mundial de

multimillonarios de Forbes (Forbes World’s Billionaire List) provenían de mercados

emergentes. Para 2014, la cifra había dado un salto a 43% y las empresas de mercados


emergentes ocupaban 30% de la lista de las 500 empresas más importantes de Forbes

(Forbes Fortune 500); más del doble de su proporción diez años antes.

Lo más importante es crear los incentivos correctos para que la iniciativa empresarial

haga florecer buenas ideas. Eso presupone aligerar el exceso de regulación, de manera

que pequeñas e innovadoras nuevas empresas puedan crecer; reducir las medidas

proteccionistas que desalientan a las empresas que desean exportar, y proteger los

derechos de propiedad.

Claro que la desigualdad siempre será un tema delicado para algunos. Pero medidas

como los impuestos a las herencias y al patrimonio del sector financiero pueden

contribuir a limitar la riqueza que poco hace en pro del bien general. Y pueden ayudar

a nivelar las oportunidades al aumentar los ingresos gubernamentales y la

redistribución, y al alentar la filantropía. Si la desigualdad es algo quizá inevitable, la

pregunta entonces no sea cómo limitar el número de multimillonarios, sino más bien

cómo ayudar a más personas en su empeño por crear empresas innovadoras que

impulsen el crecimiento, creando más y mejores empleos, y mejorando el bienestar de

todos.


http://blogs.iadb.org/Ideasquecuentan/2016/03/29/como-los-ricos-pueden-ayudar-a-los-paises-pobres/

http://blogs.iadb.org/Ideasquecuentan/2016/03/29/como-los-ricos-pueden-ayudar-a-los-paises-pobres/


Alcanzar la igualdad para 2030,

el futuro ya está aquí (OIT)

El 8 de marzo de 2106, en el marco del Día internacional de la mujer, el Director

General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) destacó la necesidad de

“trabajar juntos en pro de una igualdad de género verdadera y del empoderamiento de

la mujer en el mundo del trabajo. El trabajo decente para la mujer traerá consigo una

vida decente para todos.” En seguida se presentan los detalles.

En este día en que se celebra el Día internacional de la mujer21, se puede afirmar que,

cuando se trata de alcanzar la igualdad para 2030, el futuro ya está aquí.

El pasado año, las Naciones Unidas adoptaron un programa transformador: la Agenda

2030 para el Desarrollo Sostenible. Si hemos de alcanzar los Objetivos de Desarrollo

Sostenible para seguir avanzando todos juntos en condiciones equitativas y justas,

debemos estar dispuestos a cumplir desde ya los compromisos formulados en esos

objetivos. En definitiva, el objetivo que se busca es obtener resultados y cambios que

mejoren la vida de las niñas y los niños y las mujeres y los hombres del mundo entero.

Todos ellos saldrán beneficiados con la igualdad de género, y también las familias, las

empresas y la sociedad. El mundo del trabajo es un medio ideal para poner en marcha

las transformaciones que se piden en el Programa para 2030. Sin embargo, en el

mundo laboral sigue habiendo situaciones de desigualdad de género inaceptables,

como revela con alarmante claridad el nuevo informe de la OIT sobre la mujer en el

mundo del trabajo y las tendencias para 2016 (Women at Work: Trends 2016)22.

El informe muestra los enormes desafíos con que se sigue enfrentando la mujer para

encontrar y conservar un trabajo decente. Demuestra que sigue habiendo una

persistente desigualdad entre el poder adquisitivo de las mujeres y el de los hombres.

21 http://www.ilo.org/gender/Events/international-women-day/2016/lang--es/index.htm 22 http://www.ilo.org/gender/Informationresources/Publications/WCMS_457094/lang--es/index.htm

http://www.ilo.org/gender/Events/international-women-day/2016/lang--es/index.htm

http://www.ilo.org/gender/Informationresources/Publications/WCMS_457094/lang--es/index.htm


Y expone el desequilibrio existente entre el trabajo remunerado y no remunerado y

entre el número de horas trabajadas por mujeres y hombres, y lo difícil que es para la

mujer tener acceso a una protección de la maternidad y a pensiones de nivel

adecuado.

También resulta muy preocupante que los grandes progresos alcanzados por la mujer

en las dos últimas décadas en el ámbito de la educación no se hayan traducido en

mejoras comparables en su situación laboral.

Esos tenaces desafíos plantean preguntas importantes. ¿Cómo eliminar las

desigualdades salariales por motivos de género en menos de 70 años, que es lo que se

calcula que se tardaría si los progresos se mantienen al ritmo actual? Esperar dos

generaciones para conseguir la igualdad de remuneración es un plazo demasiado

largo.

¿Por qué se está tardando tanto en acabar con la discriminación y la violencia contra

las mujeres y las niñas? ¿Cómo lograr que se reconozca el valor de los cuidados no

remunerados y del trabajo doméstico o de otro tipo no remunerado, y las

consecuencias de que la mujer no tenga acceso a empleos de calidad, con protección

social? ¿Qué medidas pueden garantizar la participación plena y efectiva de la mujer

en la vida económica y pública a todos los niveles?

Ahora que la OIT está a punto de cumplir 100 años en 2019, la iniciativa del

centenario relativa a las mujeres en el trabajo renueva el compromiso de la

Organización de promover la igualdad de género y de tratar de encontrar medidas que

den nuevo impulso a las actividades que se llevan a cabo este respecto, sobre la base

de iniciativas que han demostrado ser eficaces. La encuesta y las investigaciones de

alcance mundial sobre la situación de la mujer en el mundo del trabajo permitirán

definir claramente las aspiraciones y los obstáculos que se vislumbran y servirán de

guía para la adopción de medidas innovadoras.


Debemos emprender actividades inmediatas, eficaces y de amplio alcance. No hay

tiempo que perder. La Agenda para 2030 nos brinda la oportunidad de aunar esfuerzos

y de formular políticas coherentes en pro de la igualdad de género que se refuercen

mutuamente.

Trabajemos juntos a favor de una igualdad de género verdadera y del empoderamiento

de la mujer en el mundo del trabajo. Hagamos que hombres y niños participen en esa

empresa. El trabajo decente para la mujer traerá consigo una vida decente para todos.

En lo que sigue, se presenta el resumen ejecutivo de documento de la OIT.

Las mujeres en el trabajo: Tendencias de 2016

La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible es una oportunidad para afrontar

las persistentes desigualdades de género en el trabajo

A lo largo de su vida laboral, las mujeres siguen experimentando grandes dificultades

para acceder a empleos decentes. Sólo se han logrado mejoras mínimas desde la

Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995, por lo que

existen grandes brechas que deben colmarse en la puesta en práctica de la Agenda

2030 para el Desarrollo Sostenible, adoptada por la Organización de las Naciones

Unidas en 2015. La desigualdad entre mujeres y hombres persiste en los mercados

laborales mundiales, en lo que respecta a las oportunidades, al trato y a los resultados.

En los dos últimos decenios, los notables progresos realizados por las mujeres en

cuanto a los logros educativos no se han traducido en una mejora comparable de su

posición en el trabajo. En muchas regiones del mundo, en comparación con los

hombres, las mujeres tienen mayores probabilidades de encontrarse y permanecer en

situación de desempleo, tienen menos oportunidades de participar en la fuerza de

trabajo y cuando lo hacen suelen verse obligadas a aceptar empleos de peor

calidad. Los progresos realizados para superar estos obstáculos han sido lentos, y se

limitan a algunas regiones del mundo. Incluso en muchos de los países en los que la


disparidad en la participación de la fuerza de trabajo y el desempleo se ha reducido, y

en los que las mujeres están dejando de lado el trabajo familiar auxiliar para centrarse

en el sector de los servicios, la calidad de los empleos de las mujeres sigue suscitando

preocupación. El reparto desigual de las labores de cuidado y las tareas domésticas no

remuneradas entre las mujeres y los hombres, y entre las familias y la sociedad, es un

determinante importante de las desigualdades de género en el trabajo.

La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible reafirmó el consenso universal sobre la

vital importancia que revisten la igualdad de género y su contribución al logro de los

17 Objetivos de Desarrollo Sostenible. La creación de más y mejores empleos para las

mujeres, la protección social universal, y la adopción de medidas para reconocer,

reducir y redistribuir las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas

son indispensables para hacer realidad la nueva y transformadora agenda para el

desarrollo sostenible, que tiene por objeto reducir la pobreza (Objetivo 1) y las

desigualdades (Objetivo 10), lograr la igualdad de género (Objetivo 5), y promover el

crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y

productivo y el trabajo decente para todos (Objetivo 8).

La brecha de género en las tasas de empleo y de participación en la fuerza

laboral apenas se ha reducido

Entre 1995 y 2015, la tasa mundial de participación de las mujeres en la fuerza de

trabajo descendió de 52.4 a 49.6%. Las cifras correspondientes a los hombres fueron

de 79.9 y de 76.1%, respectivamente. A escala mundial, la probabilidad de que las

mujeres participen en el mercado laboral sigue siendo casi 27 puntos porcentuales

menor que la de los hombres (gráfico siguiente). En las regiones en las que la brecha

de género en la participación era considerablemente diferenciada, esta desigualdad se

ha mantenido.


BRECHA DE GÉNERO* EN LAS TASAS DE PARTICIPACIÓN EN LA

FUERZA DE TRABAJO POR REGIÓN, 1995 Y 2015

* La brecha de género se mide como la diferencia entre las tasas de participación en la fuerza

de trabajo de las mujeres y los hombres. Los datos abarcan 178 países.

FUENTE: OIT, con base en modelos econométricos de tendencias, noviembre de 2015.

-30

1995

0

-40

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a

En Asia Meridional y Asia Oriental, las disparidades han aumentado más aún. Las

tasas más bajas de participación de las mujeres se traducen en menos oportunidades

de empleo, con escasa variación a lo largo del tiempo, lo que socava su capacidad

para obtener ingresos y su seguridad económica. En 2015, la diferencia entre hombres

y mujeres en cuanto a la tasa de empleo fue 25.5 puntos porcentuales menor en el

caso de las mujeres, apenas 0.6 puntos porcentuales por debajo de la cifra registrada

en 1995. Las brechas en el empleo sólo se han colmado ligeramente en Europa

Septentrional, Meridional y Occidental, ya que muchas mujeres siguen

incorporándose al mercado de trabajo en esa región, pero también como consecuencia

de la reducción de las tasas de empleo de los hombres debido a la recesión económica.

Además, la crisis financiera mundial condujo a la reducción temporal de las

disparidades de género en el empleo en América del Norte. Sin embargo, en general,

no se han observado prácticamente cambios.


Las mujeres jóvenes se enfrentan al mayor riesgo de desempleo

Las mujeres tienen mayores probabilidades de estar desempleadas que los hombres, y

las tasas mundiales de desempleo son de 5.5% en el caso de los hombres y de 6.2% en

lo que respecta a las mujeres. Con la salvedad de Asia Oriental, Europa Oriental y

América del Norte, en todas las demás regiones del mundo las tasas de desempleo son

inferiores entre los hombres que entre las mujeres, y la mayor desigualdad de género

en lo tocante al desempleo se observa en África Septentrional y los Estados árabes. En

Europa Septentrional, Meridional y Occidental, y en América del Norte, esta

disparidad se ha reducido como consecuencia de la crisis financiera, en gran medida

debido al impacto de la recesión económica en los sectores dominados por hombres y

al aumento de las tasas de empleo de las mujeres casadas, que en algunos contextos

están incorporándose al mercado laboral para compensar la pérdida de ingresos

familiares causada por el desempleo masculino.

A escala mundial, el desempleo de los jóvenes sigue suscitando preocupación. En casi

todas las regiones del mundo, el desempleo está afectando en mayor medida a las

mujeres jóvenes que a los hombres jóvenes. En América del Norte y los Estados

árabes, la tasa de desempleo entre las mujeres jóvenes duplica prácticamente la

registrada entre los hombres jóvenes, y alcanza 44.3 y 44.1%, respectivamente. En

cambio, en América del Norte, Asia Oriental, y Europa Septentrional, Meridional y

Occidental, la tasa de desempleo de los jóvenes es más alta entre los hombres que

entre las mujeres. A raíz de la crisis financiera, esta brecha de género invertida por lo

referente al desempleo de los jóvenes incluso ha aumentado en Europa Septentrional,

Meridional y Occidental, y en América del Norte; sin embargo, en esta última región,

ha habido algunos indicios de reducción de las desigualdades en los últimos años.


La calidad de los empleos de las mujeres sigue siendo un desafío

Situación en el empleo y empleo informal

Las mujeres continúan estando excesivamente representadas como trabajadores

familiares auxiliares. Sin embargo, se han realizado ciertos progresos en cuanto a la

reducción de la desigualdad de género a este respecto. A escala mundial, el porcentaje

de trabajadores familiares auxiliares ha disminuido considerablemente entre las

mujeres (17.0 puntos porcentuales en los últimos 20 años) y en menor grado entre los

hombres (8.1 puntos porcentuales en el mismo período), lo que se ha traducido en una

reducción de la brecha de género de 19.5 puntos porcentuales en 1995 a 10.6 puntos

porcentuales en 2015 (gráfico siguiente). Esta tendencia es parte de una

reestructuración económica que se aleja del trabajo agrícola, el cual consistía

principalmente en actividades de subsistencia y a pequeña escala. Sin embargo,

muchas mujeres que trabajan siguen encontrándose en situaciones en el empleo y en

ocupaciones que probablemente se traten de modalidades de trabajo informal. En

África Subsahariana y Asia Meridional, un elevado porcentaje de mujeres son

trabajadoras familiares auxiliares (34.9 y 31.8%, respectivamente) o trabajadoras por

cuenta propia (42.5 y 47.7%, respectivamente).


SITUACIÓN EN EL EMPLEO POR SEXO, 2015

-En por ciento-

4020 60 10080100

Mundo

Asia Meridional

Estados árabes

África Septentrional

América del Norte

Asia Sudoriental y el Pacífico

Asia Central y Occidental

América Latina y el Caribe

Europa Septentrional, Meridional y Occidental

Europa Oriental

Asia Oriental

África Subsahariana

* La expresión “trabajadores asalariados y a sueldo” hace referencia a las personas que

trabajan y perciben un salario o un sueldo. Los empleadores, los trabajadores por cuenta

propia y los trabajadores familiares auxiliares se consideran trabajadores autónomos. Los

trabajadores familiares auxiliares son aquellos que trabajan en una empresa familiar.

FUENTE:

Hombres

Estimaciones de la OIT con base en Modelos econométricos de tendencias,

noviembre de 2015.

Mujeres

Trabajadores familiares auxiliares

Trabajadores por cuenta propia Trabajadores asalariados y a sueldo

Empleadores

Además, el 52.1% de las mujeres y el 51.2% de los hombres en el mercado de trabajo

son trabajadores asalariados y a sueldo. Esto no constituye de por sí una garantía de

trabajo de mejor calidad. De hecho, a escala mundial, casi el 40% de las mujeres con

empleos remunerados no contribuyen a la protección social. Dichos porcentajes

alcanzan 63.2% en África Subsahariana y 74.2% en Asia Meridional, donde el empleo

informal es la modalidad dominante de empleo. En Asia Meridional, por ejemplo, el

empleo informal representa más del 80% del empleo no agrícola. En tres de cada seis

regiones, el empleo informal es una mayor fuente de empleo no agrícola para las

mujeres que para los hombres (África Subsahariana, América Latina y el Caribe, y

Asia Meridional). A este respecto, la desigualdad de género en el empleo informal

puede alcanzar hasta 13 puntos porcentuales, como en el caso de África Subsahariana.


Segregación sectorial y ocupacional

A escala mundial, el sector de los servicios ha superado a la agricultura como el sector

que emplea al mayor número de mujeres y de hombres. En 2015, algo más de la mitad

de la población activa mundial trabajaba en el sector de los servicios (50.1%). Si bien

el 42.6% de todos los hombres trabajan en este último sector, bastante más de la mitad

de las mujeres del mundo están empleadas en el mismo: desde 1995, el empleo de las

mujeres en el sector ha aumentado de 41.1 a 61.5 por ciento.

La segregación sectorial y ocupacional contribuye en gran medida a la desigualdad de

género tanto en términos del número de empleos como de su calidad. Las mujeres que

trabajan están excesivamente representadas en una serie limitada de sectores y

ocupaciones. En los países de ingresos medios altos, más de una tercera parte de las

mujeres están empleadas en los servicios de comercio mayorista y minorista (33.9%)

y en el sector manufacturero (12.4%). En los países de altos ingresos, la principal

fuente de empleo para las mujeres es el sector de la salud y la educación, que emplea

a casi una tercera parte de todas las mujeres en el mercado laboral (30.6%). La

agricultura sigue siendo la fuente más importante de empleo para las mujeres en los

países de bajos ingresos y de ingresos medios bajos. En Asia Meridional y África

Subsahariana, más de 60% de todas las mujeres que trabajan permanecen en el sector

agrícola, y suelen centrarse en actividades laboriosas y con alto coeficiente de mano

de obra, que son mal remuneradas o no remuneradas en absoluto.

Un análisis de 142 países muestra que las mujeres continúan estando excesivamente

representadas (en comparación con su porcentaje en el empleo total) en dos grupos

profesionales, a saber, “Trabajadores administrativos, de los servicios y del comercio”

y “Ocupaciones elementales”. Éste es particularmente el caso en las economías

desarrolladas, en las que las mujeres constituyen más del 60% y casi el 50% del

empleo total en estas dos ocupaciones peor remuneradas (gráfico siguiente). En


cambio, en los países desarrollados, las mujeres están relativamente más

representadas en el grupo profesional mejor remunerado, es decir, “Directores,

profesionales y técnicos” (48.1%).

SEGREGACIÓN OCUPACIONAL EN 142 PAÍSES, ÚLTIMO

AÑO EN QUE SE DISPONE DE DATOS*

-Porcentaje de mujeres en total-

10

En desarrollo

0

20

40

30

50

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Desarrollados Promedio mundial70

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* Estimaciones mundiales con base en 142 países (81 países en desarrollo y 61 países

desarrollados), que representan el 87% del empleo total. Se consideran los últimos años en

que se dispone de datos. Más del 80% de los países cuentan con datos para 2010 o después,

y más del 60% disponen de datos para 2013 o 2014. Ponderadas por el empleo total.

FUENTE: Estimaciones de la OIT con base en ILOSTAT.

La segregación ocupacional se ha incrementado más aún en los dos últimos decenios

con el cambio tecnológico que favorece a los trabajadores más calificados,

concretamente en los países desarrollados y en las economías emergentes. Entre 1995

y 2015, el empleo experimentó un crecimiento más rápido en las economías

emergentes. El cambio absoluto en los niveles de empleo se duplicó tanto para los

hombres como para las mujeres (382 millones para los hombres y 191 millones para

las mujeres), con independencia del nivel de calificaciones requerido (gráfico

siguiente, panel “A”). Esto refleja la brecha de género en el empleo examinada

anteriormente. En general, las calificaciones de nivel medio dominan el cambio total

registrado en el empleo tanto en los países en desarrollo (68.4 y 77.9% del cambio en


los niveles de empleo para los hombres y las mujeres, respectivamente) como para las

economías emergentes (53.2 y 46.4%, respectivamente –panel “B”, del gráfico

siguiente). En cambio, las ocupaciones altamente calificadas dominan el cambio

experimentado en el empleo en las economías desarrolladas (65.4% para las mujeres y

hasta 76.6% para los hombres). Las ocupaciones altamente calificadas se extienden

con mayor rapidez para las mujeres que para los hombres en las economías

emergentes, el único grupo de países en el que existe una desigualdad de género en el

empleo altamente calificado a favor de las mujeres. En cuanto a las ocupaciones poco

calificadas, se extienden con más rapidez o con la misma rapidez para los hombres

que para las mujeres en las tres regiones.

EMPLEO POR OCUPACIONES QUE REQUIEREN DIFERENTES CALIFICACIONES,

CAMBIO REGISTRADO EN EL EMPLEO EN EL PERÍODO 1995-2015*

Panel A. Cambio absoluto (en miles)

400 000

300 000

200 000

100 000

0

En desarrollo Desarrollados Emergentes

Calificaciones:

Escasas

Hombres

Mujeres

Altas

Medias


* Los paneles A y B describen el cambio registrado en el empleo entre 1995 y 2015 (cambio

absoluto en el empleo y cambio relativo por nivel de calificaciones). Las ocupaciones se

agrupan por nivel de calificaciones, de conformidad con la Clasificación Internacional

Normalizada de la Educación (CINE), que corresponde a una división de los principales

grupos profesionales de la CIUO-88 (para la definición de los grupos profesionales por nivel

de calificaciones, véase la nota que figura en el gráfico 16 más abajo).

Panel B. Cambio relativo por nivel de calificaciones (porcentaje)

0

20

60

100

80

40

En desarrollo Desarrollados Emergentes

FUENTE: Estimaciones de la OIT con base Modelos econométricos de tendencias, noviembre

de 2015.

La brecha de género en la distribución de las labores de cuidado y las tareas

domésticas no remuneradas significa que las mujeres tienen más probabilidades

de menos horas a cambio de una retribución o beneficios

Labores de cuidado y tareas domésticas no remuneradas

En los países tanto de altos ingresos como de bajos ingresos, las mujeres siguen

trabajando menos horas en un empleo remunerado, mientras que asumen la gran

mayoría de las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas. En

promedio, en los países en los que existen datos pertinentes disponibles, las mujeres

se encargan al menos dos veces y media más de estas labores que los hombres.

Aunque esta desigualdad de género sigue siendo importante, ha disminuido con el

tiempo, fundamentalmente porque se ha reducido en cierta medida el tiempo que

dedican las mujeres a las tareas domésticas, mientras que apenas ha disminuido el

tiempo que consagran al cuidado de sus hijos. Sin embargo, las mujeres continúan

trabajando jornadas más largas que los hombres cuando se toma en consideración


tanto el trabajo remunerado como no remunerado. En particular, las mujeres

empleadas (ya sea como trabajadoras autónomas o como trabajadoras asalariadas o a

sueldo) tienen jornadas de trabajo más largas en promedio que los hombres

empleados; concretamente, la brecha de género es de 73 minutos y de 33 minutos por

día en los países en desarrollo y desarrollados, respectivamente (gráfico siguiente).

Aun cuando las mujeres están empleadas, siguen asumiendo la mayor parte de las

labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas, lo cual limita su

capacidad para aumentar sus horas en un empleo remunerado, formal y asalariado.

TIEMPO DEDICADO AL TRABAJO REMUNERADO Y NO REMUNERADO EN 23

ECONOMÍAS EN DESARROLLO Y 23 ECONOMÍAS DESARROLLADAS POR LAS

PERSONAS EMPLEADAS, POR SEXO (ÚLTIMO AÑO EN QUE SE DISPONE DE

INFORMACIÓN)

FUENTE: Naciones Unidas, 2015.

2

Países en desarrollo

0

4

8

6

10

Países desarrollados

Trabajo no remunerado

Trabajo remunerado

Hora

sp

or

día Mujeres

Hombres

Escasas horas de trabajo

Como consecuencia, las mujeres tienen mayores probabilidades que los hombres de

trabajar escasas horas, ya sea a título voluntario o en contra de su voluntad (por lo que

se encuentran en situación de “subempleo por insuficiencia de horas”). A escala

mundial, las mujeres representan menos de 40% del empleo total, pero constituyen el

57% de quienes trabajan a tiempo parcial. Las estimaciones con base en 100 países

muestran que más de un tercio de las mujeres empleadas (34.2%) trabajan menos de


35 horas por semana, en comparación con el 23.4% de los hombres empleados. En

general, la desigualdad de género en lo que respecta al empleo a tiempo parcial entre

las mujeres y los hombres que trabajan es de 11 puntos porcentuales (gráfico

siguiente). La brecha de género es más marcada en la mayoría de los países de

Europa, Asia Central y Occidental, Asia Meridional, y América Latina y el Caribe.

Además, el subempleo es considerablemente mayor entre las mujeres que entre los

hombres. En algunos países de África y Asia, la prevalencia del subempleo tanto para

las mujeres como para los hombres es elevada, y la desigualdad de género es de 7.5 y

de 6.4 puntos porcentuales, respectivamente, en estas dos regiones. En algunos países

de África Subsahariana, el subempleo por insuficiencia de horas entre las mujeres

puede ascender al 40 o al 50% del empleo total.

PERSONAS QUE TRABAJAN MENOS DE 35 HORAS POR SEMANA (EN PORCENTAJE LADO IZQUIERDO) Y

DESIGUALDAD DE GÉNERO (EN PUNTOS PORCENTUALES LADO DERECHO), 100 PAÍSES, ÚLTIMO AÑO

EN QUE SE DISPONE DE DATOS

Desigualdad de género

0

20

40

60

80

MujeresHombres

0

20

40

60

80

Mu

nd

o

Asi

a M

erid

ion

al

Áfr

ica S

epte

ntr

ion

al

Am

éric

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el N

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l y

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epte

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al,

Mer

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ccid

enta

l

Eu

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a O

rien

tal

Asi

a O

rien

tal

Áfr

ica

Su

bsa

hari

an

a

16.7

8.713.9

10.3

23.9

11.9

38.1

26.0

34.7

20.0

49.0

34.8 32.3

9.9

37.7

18.1

44.2

14.8

66.7

40.634.2

23.4

* Estimaciones mundiales con base en 100 países que representan más del 87% del empleo total. Los Estados árabes no

están representados en la cifra, ya que su representación es inferior a 25%. Se consideran los últimos años en que se

dispone de datos (datos para 2010 y después para más del 80% de los países). Las regiones se clasifican por mayor

desigualdad de género en el empleo a tiempo parcial como porcentaje del empleo total.

FUENTE: Estimaciones de la OIT con basadas en datos de encuestas nacionales de hogares.


Horas de trabajo excesivas

Además, en los 100 países estudiados, más de una tercera parte de los hombres que

trabajan (35.5%) y más de una cuarta parte de las mujeres que tienen un empleo

(25.7%) trabajan más de 48 horas de trabajo por semana. Las horas excesivas son más

frecuentes en Asia, concretamente en Asia Oriental y en Asia Occidental y Central,

donde cerca de la mitad de los hombres y mujeres empleados trabajan más de 48

horas por semana. Cabe destacar dos conclusiones principales. En primer lugar, los

hombres suelen trabajar más horas que las mujeres, ya sea como trabajadores

asalariados y a sueldo (ámbito en el que la desigualdad de género supera los 10 puntos

porcentuales) o como trabajadores autónomos (ámbito en el que la brecha de género

es de 5.5 puntos porcentuales). En segundo lugar, el porcentaje de personas que

trabajan horas excesivas u horas escasas es mayor entre los trabajadores autónomos,

lo que significa que éstos tienen más probabilidades de trabajar más de 48 horas o

menos de 35 horas por semana. Esto indica que las horas de trabajo suelen estar más

polarizadas en el caso de los trabajadores autónomos que de los trabajadores

asalariados y a sueldo, cuyas horas de trabajo tienden a agruparse en torno a un

horario de trabajo estándar, de conformidad con las normas nacionales. Esto también

tiene consecuencias para la armonización saludable de la vida laboral y familiar de los

trabajadores, y para la distribución equitativa de las labores de cuidado y las tareas

domésticas no remuneradas entre las mujeres y los hombres.


Si prevalecen las tendencias actuales, se necesitarán 70 años para colmar la

brecha salarial por razón de género

A escala mundial, la brecha salarial entre hombres y mujeres se estima en 23%; en

otras palabras, las mujeres ganan 77% de lo que ganan los hombres. Aun

considerando la remuneración horaria (dado que las mujeres trabajan menos horas que

los hombres), las mujeres continúan enfrentándose a una desigualdad salarial

persistente por motivo de género, que representa 10% o más en los países para los

cuales existen datos disponibles. Estas disparidades no pueden explicarse únicamente

en términos de diferencias de edad o educación, sino que también están vinculadas

con la infravaloración del trabajo que realizan las mujeres y con las calificaciones que

se requieren en los sectores u ocupaciones dominados por mujeres, con la práctica de

la discriminación, y con la necesidad de que las mujeres interrumpan su carrera

profesional para asumir responsabilidades de cuidado adicionales, por ejemplo, tras el

nacimiento de un hijo. En tiempos recientes, se han realizado ciertos progresos en la

reducción de esta brecha salarial entre hombres y mujeres, pero las mejoras son

mínimas y, si prevalecen las tendencias actuales, se necesitarán más de 70 años para

colmar totalmente la desigualdad salarial por motivo de género. La reducción de esta

última se atribuye principalmente a medidas de política explícitas encaminadas a

hacer frente a los desequilibrios de género en el mercado laboral, y no tanto a la

mejora general del nivel de vida. De hecho, la brecha salarial entre hombres y mujeres

no está relacionada con el nivel de desarrollo económico de un país, ya que algunos

de los países con altos niveles per cápita se cuentan entre aquéllos en los que esta

brecha es mayor. El desarrollo económico no asegurará por sí solo la distribución

equitativa entre hombres y mujeres de los beneficios derivados del crecimiento.


Las desigualdades de género en el trabajo se traducen en brechas de género en lo

que respecta al acceso a la protección social, en particular las prestaciones de

maternidad y de vejez

La brecha de género en el empleo y en la calidad del empleo significa que las mujeres

tienen un acceso limitado a la protección social relacionada con el empleo, en los

casos en que dichos regímenes existan. Unas tasas más bajas de empleo asalariado

formal, junto con menos horas de trabajo y menos años de empleo asegurado para las

mujeres, tienen consecuencias negativas para las primas de antigüedad en la

retribución, así como para la cobertura de regímenes contributivos relacionados con el

empleo. En particular, las prestaciones pecuniarias de maternidad y la atención de

salud son fundamentales para atender las necesidades específicas de las mujeres

durante sus años activos, al igual que unas pensiones adecuadas para las mujeres en la

vejez. Como consecuencia de la brecha de género en el trabajo, la cobertura (tanto

legal como efectiva) de los regímenes contributivos obligatorios de protección social

es menor para las mujeres que para los hombres, lo que da lugar a una disparidad

general entre hombres y mujeres en materia de protección social. A escala mundial, el

porcentaje de mujeres que superan la edad de jubilación y que perciben una pensión

es, en promedio, 10.6 puntos porcentuales inferior al de los hombres (gráfico

siguiente VII). Casi el 65% de las personas que superan la edad de jubilación sin

recibir ninguna pensión regular son mujeres. Esto significa que 200 millones de

mujeres de edad viven sin percibir ingresos regulares provenientes de la protección

social (pensión de vejez o de supervivencia), en comparación con 115 millones de

hombres. Las bajas tasas de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo, junto

con el limitado desarrollo de las pensiones no contributivas, pesan considerablemente

sobre la cobertura efectiva de las pensiones de las mujeres en África Septentrional, los

Estados árabes y Asia Meridional, donde el porcentaje de mujeres de edad que

perciben una pensión es inferior al 10 por ciento.


BRECHA DE GÉNERO REAL EN LOS BENEFICIARIOS DE PENSIONES,

107 PAÍSES, ÚLTIMO AÑO EN QUE SE DISPONE DE DATOS*

-Beneficiarios de la pensión de vejez, porcentaje de la población que supera la edad nacional

de jubilación, lado izquierdo; Brecha de género, puntos porcentuales, lado derecho-

Desigualdad de género

0

30

60

90

MujeresHombres

-30

-60

Mu

nd

o

Asi

a M

erid

ion

al

Áfr

ica S

epte

ntr

ion

al

Am

éric

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Mer

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enta

l

Eu

rop

a O

rien

tal

Asi

a O

rien

tal

Áfr

ica

Su

bsa

hari

an

a*

66.0

86.8

31.0

63.6

8.0

94.4

12.03.3

95.2

57.1

96.6

66.0

95.390.1

34.3

86.4

68.4

31.0

57.3

7.4

91.5

55.9E

stad

os

ára

bes

*

0

30

60

90

-30

-60

57.8

95.6

0.3

-8.9-21.0

-27.7

-55.4

-3.7-4.6-6.5-8.0 -1.4-3.4-10.6

* Estimaciones mundiales con base en 107 países que representan el 83% de la población total que supera la edad nacional de

jubilación, ponderadas por la población que supera la edad nacional de jubilación. Los datos corresponden al último año en

que se dispone de datos, que abarcan desde 2008 a 2013. Este segundo indicador de cobertura se mide como el porcentaje

de la población que supera la edad legal de jubilación que percibe una pensión de vejez o de supervivencia. El asterisco

para las regiones de los Estados árabes y África Subsahariana significa que estos promedios no son representativos, ya que

se basan en un número limitado de países (está representada menos del 50% de la población que supera la edad nacional de

jubilación).

FUENTE: Estimaciones de la OIT con base en datos de encuestas de hogares.

Si bien prácticamente todos los países proporcionan algunas formas de protección de

maternidad a las mujeres empleadas, cerca del 60% de las mujeres trabajadoras en

todo el mundo (casi 750 millones de mujeres) no se benefician del derecho legal a la

licencia de maternidad. Los problemas que plantea la puesta en práctica, la

concienciación acerca de los derechos, la insuficiente capacidad contributiva, las

prácticas discriminatorias, la informalidad y la exclusión social significan que, en

todo el mundo, apenas 330 millones de mujeres trabajadoras (28.2%) recibirían

prestaciones pecuniarias contributivas o no contributivas en caso de parto. La

existencia de grandes regímenes de protección social no contributivos pueden, en

cierta medida, compensar tanto las tasas más bajas de participación de las mujeres en

el mercado de trabajo como sus condiciones de empleo menos favorables por lo

referente a la cobertura de protección social. Sin embargo, los niveles de las

prestaciones no contributivas suelen ser modestos, y por lo general no bastan para que


las mujeres y sus hijos, y también las mujeres de edad, superen el umbral de la

pobreza, especialmente a falta de atención de salud esencial.

Se necesita un marco de política integrado para promover el acceso de las

mujeres a más y mejores empleos

A pesar de los recientes avances en los logros educativos –en muchos países existen

actualmente más mujeres que hombres universitarios– las mujeres experimentan

múltiples dificultades para asegurar su igual acceso, participación y progreso en el

mercado laboral. Se establecen instituciones y políticas con base en las funciones

atribuidas tradicionalmente a cada sexo, incluida la expectativa de que los hombres

deberían ser el único o el principal sostén de un hogar, y la continua infravaloración

de la prestación de cuidados. Esto sigue forjando y limitando las oportunidades e

incentivos para las mujeres en el mercado de trabajo.

El logro de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible exige la aplicación de un

marco integrado de medidas transformadoras que se guíen por los convenios y

recomendaciones de la OIT, que sitúe la eliminación de la discriminación y la

consecución de la igualdad de género tanto en el hogar como en el trabajo en el centro

de las intervenciones de política. Este proyecto también está integrado en la iniciativa

del centenario de la OIT sobre las mujeres en el trabajo, con objeto de marcar el

compromiso constitucional de los mandantes de la OIT con la igualdad de género a

medida que la OIT avanza hacia su segundo centenario, en 2019.

Es preciso desplegar esfuerzos para hacer frente a la segregación sectorial y

ocupacional

Los estereotipos de género de las mujeres y las expectativas de la sociedad de que

éstas asumirán mayores responsabilidades de cuidado, la falta de modelos de

referencia, una cultura del trabajo que espera largas jornadas laborales, la

infravaloración de las calificaciones tradicionalmente “femeninas”, y unas medidas


inadecuadas para conciliar la vida laboral y familiar limitan las posibilidades de que

las mujeres superen la segregación y participen en igualdad de condiciones en la vida

política, social y económica y en las decisiones conexas, y ostenten cargos de alto

nivel. A este respecto, las políticas de acción afirmativa, incluido el establecimiento

de objetivos, metas o cuotas, representan una medida importante que pueden aplicar

los gobiernos, los sindicatos, las organizaciones de empleadores y las empresas, con

el fin de remediar la grave infrarrepresentación de las mujeres y sus preocupaciones

en la toma de decisiones tanto en las empresas como en las sociedades. Además, los

programas educativos, de divulgación y de información deben concebirse para alentar

y permitir a las niñas, niños, y mujeres y hombres jóvenes aventurarse en mayor grado

en campos de estudio y de trabajo no estereotipados. Concretamente, con miras a

reducir la segregación sectorial y ocupacional, los sistemas educativos y de formación

deberían estimular a los hombres jóvenes a ejercer profesiones relacionadas con la

prestación de cuidados, y promover al mismo tiempo el acceso de las mujeres y su

prominencia tanto en el estudio como en el ejercicio profesional de la ciencia, la

tecnología, la ingeniería, las matemáticas y calificaciones conexas.

Es preciso colmar la brecha salarial entre hombres y mujeres

La gran carga de actividades de cuidado que asumen las mujeres, y los sistemas por

los que el salario neto y las prestaciones sociales aumentan con la antigüedad en un

empleo amenazan más aún con incrementar la desigualdad salarial entre hombres y

mujeres. En particular, las madres que suelen asumir responsabilidades de cuidado

adicionales ven considerablemente reducida su capacidad para obtener ingresos, lo

que contribuye a una brecha salarial negativa vinculada con la maternidad y a una

prima salarial asociada con la paternidad. Las políticas encaminadas a promover el

mejor reparto de las responsabilidades de cuidado también pueden ayudar a reducir la

brecha salarial por motivo de género. A este respecto, esfuerzos más determinados

para eliminar la discriminación categórica y para integrar el principio de igualdad de


oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en las leyes e instituciones

constituyen un primer paso fundamental. También pueden realizarse mayores

progresos al promover una igual remuneración por un trabajo de igual valor a través

de la transparencia salarial, la formación y evaluaciones de los empleos que sean

neutras en cuanto al género. Estas medidas contribuirán considerablemente a la

identificación de prácticas de remuneración discriminatorias y de diferencias

salariales injustas. Además, los países deben apoyar unos salarios mínimos

adecuados e incluyentes, y fortalecer la negociación colectiva como herramientas

primordiales en los esfuerzos encaminados a hacer frente a los bajos salarios, mejorar

los salarios de las mujeres, y reducir así la desigualdad salarial por motivo de género.

Al adoptar el principio de igualdad de trato de los trabajadores a tiempo parcial, y

asegurar el acceso a protecciones contributivas sociales y laborales relacionadas con

el empleo sobre una base pro rata, se proporciona un medio para promover el trabajo a

tiempo parcial de calidad, y para normalizarlo para todos los trabajadores. Además,

con objeto de fomentar una distribución más equitativa de las labores de cuidado no

remuneradas entre hombres y mujeres, los países deben promulgar y aplicar una

legislación encaminada a limitar las largas jornadas laborales remuneradas y las horas

extraordinarias, ya que éstas impiden que tanto los hombres como las mujeres se

alejen de las funciones atribuidas tradicionalmente a cada sexo.

Las labores de cuidado no remuneradas deben reconocerse, reducirse y

redistribuirse, y debe lograrse la armonización entre la vida laboral y familiar

La protección social inadecuada y la existencia de medidas para conciliar la vida

laboral y familiar, incluidos los empleos, los servicios y la infraestructura de calidad

en los servicios públicos de cuidados, son una preocupación fundamental para los

trabajadores y las empresas. La ausencia de dicha protección y de estas medidas

dificulta el acceso de las mujeres a más empleos y a empleos decentes. En muchos

países, el acceso inadecuado al suministro de agua, a servicios de saneamiento, a la


electricidad, a las carreteras, y a unos servicios de transporte y de atención de salud

seguros es un factor primordial que explica que las mujeres permanezcan largo tiempo

en un empleo no remunerado, así como su posición de desventaja en la fuerza de

trabajo. La insuficiencia o falta total de servicios de cuidado de niños, de prestación

de cuidados de larga duración y orientados a personas con discapacidad, y de

servicios que no atienden las necesidades de los trabajadores, de los beneficiarios de

los cuidados y de los proveedores en términos de disponibilidad, costo y calidad,

también son factores importantes. Las crisis económicas y los recortes conexos en el

gasto público en prestaciones sociales, servicios, empleos y condiciones de trabajo en

el sector público también han exacerbado el déficit de cuidado existente en los países

tanto de altos como de bajos ingresos. Como consecuencia, las mujeres asumen la

responsabilidad de colmar la brecha de la prestación de cuidados a lo largo de su vida

en forma de labores de cuidado y de tareas domésticas no remuneradas. La

infravaloración de las labores de cuidado, tanto remuneradas como no remuneradas,

perpetúa las precarias condiciones de trabajo de las mujeres, que constituyen el grueso

de la fuerza de trabajo empleada encargada de las labores de cuidado, en particular las

trabajadoras y trabajadores domésticos, el personal dedicado a la prestación de

cuidados y a la educación en la primera infancia, y los trabajadores del sector de los

cuidados de larga duración y las enfermeras, un número creciente de los cuales son

trabajadores migrantes.

A este respecto, los gobiernos deberían aumentar su inversión social en infraestructura

básica y en medidas encaminadas a conciliar los compromisos laborales y familiares;

asegurar que la prestación de cuidados se evalúe de una manera que tenga en cuenta la

perspectiva de género; promover empleos decentes y debidamente remunerados en la

economía de la prestación de cuidados, centrándose en los servicios públicos, y lograr

que los servicios de calidad y asequibles de cuidado de niños y otros servicios sociales

de cuidados sean un derecho universal. Los regímenes de protección social deberían

estar orientados a garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a tener en


cuenta las funciones atribuidas tradicionalmente a cada sexo, y a servir como

mecanismo para la consecución de la igualdad de género. Además, los pisos de

protección social establecidos a nivel nacional pueden y deberían servir como

herramienta transformadora del género, al abordar las contingencias de la vida

específicas de las mujeres, tales como la maternidad, y al reconocer, reducir y

redistribuir las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas.

En este contexto, los gobiernos deberían garantizar la protección de la maternidad a

todas las mujeres, en consonancia con las normas internacionales del trabajo, sin

exclusión; aumentar las prestaciones de licencia de paternidad (gráfico siguiente), y

promover la utilización de dichas licencias. Esto debería ser apoyado además por el

establecimiento de modalidades de trabajo flexibles y orientadas a la familia, que

ayuden a las familias a compartir las responsabilidades de cuidado de una manera más

equitativa entre ambos padres, y por medidas encaminadas a propiciar la

reincorporación al trabajo (como formación, prestaciones pecuniarias, desarrollo de

las calificaciones, adecuación del puesto de trabajo a la persona, tutorías y orientación

profesional), con miras a facilitar que los trabajadores con responsabilidades

familiares se reintegren en la fuerza de trabajo tras interrupciones relacionadas con la

prestación de cuidados.


PAÍSES QUE OTORGAN A LOS PADRES EL DERECHO A UNA LICENCIA REMUNERADA Y NO

REMUNERADA POR EL NACIMIENTO DE UN HIJO, POR DURACIÓN (DÍAS), 170 PAÍSES, 2015

* Este mapa abarca las disposiciones contenidas en la legislación nacional o federal relativas a las licencias reservadas a los

padres en relación con el nacimiento de un hijo, o a las licencias que pueden utilizar exclusivamente los padres como

licencia de paternidad o parental. No incluye las disposiciones relativas a la licencia parental que pueden ser utilizadas por

el padre o la madre, ni partes del derecho a una licencia de maternidad que la madre puede transferir al padre. Comprende

ciertas licencias especiales, además de las vacaciones anuales, que los padres pueden utilizar en el momento del nacimiento,

pero que no se clasifican estrictamente como “licencia de paternidad”.

FUENTE: Datos de la OIT, 2015.

No existe una duración legal establecida (76 países)

No se dispone de datos

14-29 días (15 países, incluidos 12 con licencia de paternidad remunerada)



30 días o más (9 países, incluidos 8 con licencia de paternidad remunerada)

Por último, la tributación conjunta en el impuesto sobre la renta, principalmente en las

economías avanzadas, puede ser un obstáculo para la participación de las mujeres en

el mercado laboral, además de un factor disuasorio para las mismas, en particular

cuando viene acompañada de diferencias salariales y de ingresos, de altos costos en

concepto de cuidado de los hijos, y de una distribución desigual de las

responsabilidades en la prestación de cuidados. Por consiguiente, los países deberían

considerar avanzar hacia un sistema tributario y de prestaciones más neutral que no

desaliente a trabajar a uno de los sostenes del hogar.


Con el fin de lograr una verdadera igualdad de género en el trabajo, es esencial que

las sociedades reconozcan que tanto las mujeres como los hombres tienen el derecho

y la responsabilidad de trabajar y de prestar cuidados. Por este motivo, los gobiernos

deberían presentar un conjunto de medidas de política integradas, que se apoyen en

las normas internacionales del trabajo, con miras a reconocer las labores de cuidado

no remuneradas, y a reducirlas y redistribuirlas entre las mujeres y los hombres, y

entre las familias y las sociedades. Las labores de cuidado no remuneradas también

deberían valorarse y remunerarse en función del papel primordial que desempeñan

para el mantenimiento, la prosperidad y el bienestar de las sociedades. La consecución

de la igualdad de género, en consonancia con la Agenda 2030 para el Desarrollo

Sostenible, es una condición indispensable para lograr un desarrollo sostenible en el

que nadie quede a la zaga, y que asegure que el futuro del trabajo es el trabajo

decente.


http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/who-we-are/ilo-director-general/statements-and-

speeches/WCMS_458125/lang--es/index.htm

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---

publ/documents/publication/wcms_457094.pdf

Para tener acceso a información relacionada, visitar:

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_457269/lang--es/index.htm

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/who-we-are/ilo-director-general/statements-and-speeches/WCMS_458125/lang--es/index.htm

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/who-we-are/ilo-director-general/statements-and-speeches/WCMS_458125/lang--es/index.htm

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_457094.pdf

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_457094.pdf

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_457269/lang--es/index.htm

X. MUNDO DEL TRABAJO · ... que tuvo gran importancia para la historia de la enseñanza de la...

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