LIDERAZGO Y RECURSOS HUMANOS
“Llévese mi gente pero déjeme mis fábricas y pronto crecerá la hierba en el suelo de esas fábricas. Llévese mis fábricas pero déjeme mi gente y pronto tendremos una fábrica nueva y mejor.”
Andrew Carnegie
Adm. Juan Carlos Leal CéspedesDocente Universidad de los Llanos
Preguntas generales
- Cuales son las fuentes del comportamiento y rendimiento individual?- Porqué guiar el comportamiento como arma eficaz de la empresa?- Cómo afecta el comportamiento al rendimiento de los valores y la personalidad?- Cómo influyen las actitudes en el comportamiento del empleado?- Como podemos motivar los empleados?
1. COMPORTAMIENTOS Y PROCESOS INDIVIDUALES
Modelo de comportamiento
Las acciones del individuos son realizadas bajo este
proceso de juicio.
Comportamiento y rendimiento individualModelo MARS
Integración de:
Valores
Personalidad
Percepciones
Emociones y actitudes
Estrés
MotivaciónFuerza interna que afecta la voluntad
HabilidadAptitud natural y
adquirida para realizar actividades.
Factores de situaciónCondiciones, afectan o
favorecen el comportamiento y rendim.
Percepción de las funciones
Comprensión, implicación del puesto de trabajo
Comportamientos y resultados
1. Realización del trabajo2. Ciudadanía empresarial3. Integrarse y permanecer
en la empresa.4. Asistencia regular al
trabajo5. Comportamientos
contraproducentes en el trabajo (abuso, amenazas, sabotaje, o robo).
Idoneidad
Valores (Por qué es Ud es valioso?)Creencias estables que guían la actuación en situaciones determinadas. Percepciones de lo bueno o lo malo, lo que está bien o mal.
-Valores de trabajo
Independencia ó la tradición; el poder y el éxito ó benevolencia y preocupación por los demás; La innovación ó lo conservador.
Dan forma a la motivación
Son responsables del estrés y conflictos.
Dependen de la cultura.
- Valores éticos (voz interior)Acciones no éticas
Se culpa a la situación.La cuestión no exige aplicación de principios éticos.Variación de su sensibilidad ética
-Personalidad y conducta
Los valores cambian a lo largo de la vida.La personalidad, es el patrón de conducta estable y se adquiere en las primeras etapas de la vida.
Modelo CANE (Dimensiones de la personalidad: consciencia, amabilidad, neurosis, apertura, extroversión)
Consciencia: sentido de escrupulosidad.Amabilidad: rasgo de ser cortés y empatía.Neurosis: nivel de ansiedad, hostilidad, depresión.Apertura a la experiencia: grado de flexibilidad, creatividad
y curiosidadExtroversión: características de abiertos, sociables y
asertivos.
La personalidad marca la diferencia en el trabajo, de esto dependen la fijación de metas del individuo, su motivación, expectativas y rendimiento.
Modelo Emociones y actitudes
Creencias
Sentimientos
Intensiones de comportamiento
ActitudJuicios bajo la logica, menos
estables
Entorno percibido
ComportamientoValores y personalidad - estables
Episodios emocionales
ExperienciasTristeza, alegría, rabia, y
satisfacción.
Modelo Inteligencia emocionalAutoconocimiento
Consciencia de uno mismoComprensión
Gestión de las relaciones
Inspira, gestiona, resuelve
Consciencia SocialEmpatía
Gestión de uno mismoControl y redirección
Reconocimiento de emociones
Regulación de emociones
Uno mismoCompetencia emocional
OtrosCompetencia social
Capacidad de percibir y expresar emociones, asimilarlas en el pensamiento, comprender y razonar como emoción y regular dicha emotividad.
Grado de reconocimiento y regulación de emociones propias y de los demás.
Motivación laboral
Fuerzas internas del ser que afecta su dirección (objetivo), intensidad (esfuerzo) y persistencia (periodo) de conducta voluntaria.
Para motivar debemos conocer las teorías.
Teoría Jerarquía de necesidades Abraham Maslow
Nivel de ingreso
Limitante: el ser no siempre mantiene esta jerarquía.
Teoría de Impulsos innatosPaul Lawrence y Nitin Nohria, Universidad de Harvard
AdquirirBuscar, poseer, controlar y retener objetos y experiencias.
Naturaleza insaciable por lograr una mayor posición
RelacionarseFormar relaciones socialesDesarrollar compromisos mutuos de cuidados con los demásGenera cooperación.
Aprender
Naturaleza de la curiosidad respecto al mundo observado bajo nuestras creencias.
DefenderseProteger nuestro yo, las relaciones, adquisiciones y creencias.“luchar o huir”
Motivación por fijación de objetivos
El fijar objetivos mejora los resultados así:1. Motivando a los empleados a tener éxito.2. Aclarando la percepción de las funciones para dirigir el esfuerzo.
Condiciones
1. Concreto2. Relevante para el puesto y
dentro de su control3. Generen autorrealización4. Asegurarse del compromiso5. Permitir la participación en
la construcción de objetivos.6. Proporcionar feedback.
Justicia en la empresa
La justicia es la base para: la motivación, satisfacción y fidelidad de los empleados
Componentes
1. Justicia de distribuciónPercepción en los resultados recibidos en relación a nuestra contribución y los resultados y contribución de los demás(Distribución: remuneraciones, ascensos, vacaciones, reconocimientos, y Contribuciones: rendimiento, experiencia, antigüedad)
2. Justicia de procedimientoJusticia en los procedimientos usados para la decisión de distribución de recursos.
Condiciones para sentir injusticia de procedimiento:1. Parcialidad del jefe2. Falta de acceso a la información cuando se toma la
decisión3. Falta de oportunidad de apelar la decisión
2. Equipos y liderazgoGrupos de dos o más individuos que interactúan e influyen unas otras,
comparten responsabilidad de alcanzar objetivos organizacionales.Grupo – diferente – Equipo
Todos los equipos son grupos, todos los grupos no son equipos.
Importancia•El equipo es el bloque de la empresa.•Tienden a tomas mejores decisiones.•Descubren dificultades u oportunidades.•Crean sinergias.•Existe mayor conocimiento al servicio del cliente.•Se pueden realizar tareas mas emprendedoras.
Modelo de Eficacia colectivaEquipos de trabajo auto-dirigidos de alto rendimiento que realizan tareas
interdependientes con autonomía.
Entorno empresarial y colectivo
•Sistemas de retribución•Sistema de comunicación•Espacio físico•Entorno empresarial•Estructura empresarial•Liderazgo empresarial
Diseño del equipo•Características de las tareas•Tamaño del equipo•Composición del equipo.
Procesos colectivosNúcleo de eficacia
•Desarrollo del equipo•Normas del equipo•Funciones del equipo•Cohesión del equipo
Eficacia colectiva
•Alcanzar objetivos empresariales•Satisfacer necesidades de sus miembros•Mantener supervivencia del equipo
• Parte 09 PMI…
LiderazgoCapacidad de influir, motivar, o inducir, y permitir que contribuyan a la eficacia y éxito de la organización.
Competencia del liderazgo Descripción
Inteligencia emocional Percibir, expresar, entender y razonar las emociones para regular las propias y de los demás.
Integridad Veracidad del líder y transformar las palabras en hechos.
Impulso Motivación interna del líder para perseguir los objetivos.
Motivación del liderazgo Necesidad del líder de socializar el poder para alcanzar los objetivos de la organización.
Confianza en sí mismo Creencia del líder en sus propias habilidades para el logro de los objetivos.
Inteligencia Capacidad cognitiva para el procesamiento de la información total de la organización. Visión global.
Conocimiento del negocio Comprensión del entorno para tomar decisiones intuitivas.
3. Procesos empresarialesCULTURA ORGANIZACIONAL
Administración – Stoner, James A.
CULTURA ORGANIZACIONALConceptos básicos
CULTURA
CULTURA ORGANIZACIONAL
“La compleja mezcla de supuestos, conductas, relatos, mitos, metáforas y demás ideas que
encajan unos con otros y definen ser miembros de una sociedad”
STONER, James A, Administración
“Serie de entendidos importantes, como normas, valores, actitudes y creencias, compartidos por los
miembros de una organización”STONER, James A, Administración
“/../ La cultura, desde un sentido antropológico e histórico, es la médula de un grupo o sociedad específicos – aquello que distingue la forma de interactuar de los miembros, entre sí y con los extranjeros – y cómo logran lo que hacen.” Margaret
Mead, antropóloga NATGEO.
Definición B.J. Hodge
La cultura organizativa es una construcción a dos niveles que incluye características observables y no observables de la organización. • Lo observable incluye aspectos como la arquitectura,
vestimenta, modelos de comportamiento, reglas, historias, mitos, lenguaje y ceremonia.
• Lo no observable, valores, normas, creencias, suposiciones compartidas por los miembros.
El iceberg de la cultura organizacional
ASPECTOS FORMALES (ABIERTOS)
Metas, tecnología, estructura, políticas y procedimientos, recursos financieros
ASPECTOS INFORMALES (OCULTOS)
Percepciones, actitudes, sentimientos (ira, miedo, agrado, desesperación, otros), valores, interacciones informales, normas de grupo.
ELEMENTOS BASICOS DE LA CULTURALos Niveles de la Cultura de Schein
ARTEFACTOS• Procesos y estructuras
visibles de la organización (difíciles de descifrar)
VALORES ADOPTADOS
• Estrategias, metas y filosofías (justificaciones adoptadas)
SUPUESTOS BÁSICOS FUNDAMENTALES
• Creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes, que se dan por sentado (fuente de valores y actos)
Artefactos: las cosas que se reúnen para definir una cultura y revelan de que se trata, incluye productos, servicios y patrones de conducta de los miembros de la organización.
Valores adoptados: los motivos establecidos por la organización para explicar la forma en que se hacen las cosas.
Supuestos básicos: las creencias que los miembros de una organización dan por sentados.
CULTURA CORPORATIVA Y SU DESEMPEÑODos niveles de cultura según Kotter y Heskett
LA CULTURA EN LA ORGANIZACIÓN
MÁS DIFÍCIL DE CAMBIAR
MENOS DIFÍCIL DE CAMBIAR
VALORES COMPARTIDOSIntereses y metas importantes compartidos por la mayoría de las personas de un grupo, que suelen dar forma a su conducta, y pueden perdurar en el tiempo aunque cambien los miembros.
Ejemplo: los gerentes se cuidan de los clientes; a los ejecutivos les gustan los créditos a largo plazo.
NORMAS DE CONDUCTA DEL GRUPOFormas comunes o generalizadas de actuar que se encuentran en un grupo y que persisten porque los miembros del grupo suelen comportarse de manera que enseña estas prácticas (así como sus valores compartidos) a los miembros nuevos, recompensado a los que encajan y sancionando a los que no lo hacen.
Ejemplo: los empleados responden con rapidez a las peticiones de los clientes; los gerentes involucran, con frecuencia, a los empleados de niveles más bajos en la toma de decisiones.
NO VISIBLE
VISIBLE
Niveles de cultura de Fombrun
Nivel organizativoNivel Social Nivel Sectorial
SOCIEDAD
La cultura organizativa es el producto de una amplia cultura en la que se encuentran las organizaciones.
Nivel Social
Representa los valores, actitudes y significado que aportan los miembros.Influenciado por el sistema educativo y político, condiciones económicas y estructura social.Las condiciones pueden influir en las estrategias, misión, objetivos y normas.La legitimidad y aprobación depende de los productos y publicidad sea consistentes con las cultura general.
Nivel industrialEl desarrollo de estilos por parte de los sectores como:Toma de decisiones, posturas políticas, integración de estilos de vida, o de vestimenta.
Dimensiones de la cultura nacional – G. Hofstede.
Dimensión cultural DescripciónIndividualismo / colectivismo
Grado en el cual se espera que los individuos actúen individualmente y/ó sin considerar el bienestar de los otros.
Ausencia de incertidumbre
Como la sociedad hace frente a la incertidumbre, su comodidad frente a ésta. Si la cultura es aceptar poco la incertidumbre, la innovación y comportamiento inusual es mas aceptado.
Distancia de poder Grado de estratificación social y económica de la sociedad. A gran distancia del poder, toleran grandes desigualdades en distribución de riqueza, poder, prestigio y estatus. A menor distancia de poder, se tiende a suprimir estas desigualdades.
Masculinidad – feminidad Las culturas masculinas mantienen claros los papeles entre géneros.
Hombres agresivos y mujeres educadoras. Hace énfasis en el trabajo, carreras profesionales y adquisición de riqueza. En culturas femeninas los roles de género son menos distintivos, se hace más énfasis a las relación, entorno físico y servicio a la comunidad.
Orientación en el tiempo
Algunas culturas se enfocan en el presente y al corto plazo, otras se enfocan al largo plazo (cultura oriental)
Manifestaciones culturalesManifestación Descripción
Rito Conjunto de actividades planificadas, dramatizadas de diversas formas de expresiones en un evento llevadas a cabo por interacción social en beneficio de la audiencia
Ceremonia Sistema de varios ritos conectados a una ocasión.Ritual Conjunto de técnicas y comportamientos estandarizados que producen
consecuencias deseadas.Mito Narrativa dramática de hechos imaginados para a explicación de orígenes.Saga Relato histórico que describe las habilidades de un grupo y sus líderes.
Leyenda Relato histórico y heredado pero adornado con ficción.Historia Relato basado en acontecimientos ciertos.
Cuento popular Relato completamente ficticio.Símbolo Objeto, acto, acontecimiento o cualidad que sirve para trasmitir un
significado.Lenguaje Forma en que el grupo utiliza sonidos y signos para transferir significados.
Gesto Movimientos de partes del cuerpo utilizados para expresar significados.Escenario físico Cosas que rodean físicamente a las personas y proporcionan un estímulo.
Objeto Objetos materiales fabricados para actividades culturalmente expresivas.
DE LA CULTURA AL PLURICULTURALISMOPLURICULTURALISMO:
(Organización) existen muchos antecedentes y factores culturales importantes para las organizaciones y estas personas pueden coexistir y prosperar en la empresa.
Sexos en el pluriculturalismoTecho de cristal (síndrome): son obstáculos invisibles que no permite que un mayor número de mujeres ocupen niveles superiores de las empresas.Hostigamiento sexual: como se aplica al centro de trabajo, cualquier conducta sexual no requerida, que puede incluir palabras, gestos, sonidos, actos o toqueteo.Estereotipos: aplicar una característica de una especie de persona (sexo o raza) a una persona que pertenece a esa clase (puede tener esa característica o no).La pista de las mamás: ¿deberían las mujeres que están equilibrando su carrera y su familia tener que decidir entre la “pista de la mamá” y una carrera con más energía.
Diferencias de las minorías étnicas y raciales en el pluriculturalismo
Búsqueda de la cima: deseo natural de las personas por alcanzar la cúspide en las organizaciones. (prejuicios)Brecha de los ingresos: discrepancia entre la cantidad de dinero que ganan los trabajadores con grados de estudios similares, pero son de diferentes raza.Síndrome de la puerta giratoria: durar poco tiempo en un empleo (minorías étnicas en especial) por sentirse incómodas en el ambiente de la organización.Edad:
Comparación de las culturas organizativas japonesa y norteamericana
Cultura japonesa
Énfasis en el colectivismo y en los gruposÉnfasis en la familia y el respeto a la autoridadÉnfasis en la cooperación y la armoníaÉnfasis en la paciencia y en los resultados a largo plazoÉnfasis en la humildad y en la austeridad
Cultura norteamericana
Énfasis en el individualismoÉnfasis en individuo y en la juventudÉnfasis en la competición y el conflicto, la confrontación y las diferenciasÉnfasis en la inmediatez y en los resultados en corto plazoÉnfasis en la promoción propia y en la riqueza material
Fuente: adaptado de Harrison M. Trice and janice M. Beyer, The cultures of work organizations. Prentice Hall, 1993
Razones para la administración de la diversidad cultural
Conforme las organizaciones sean más diversas, el costo de no integrar debidamente a los trabajadores irá aumentando
Las empresas adquieren fama de contratar mujeres y minorías. El manejo de la diversidad otorga competitividad. Con la disminución de la mano de obra y su composición cambia, esta ventaja será más
importante.
La perspicacia y sensibilidad cultural en las actividades de mercadotecnia de los miembros que tienen raíces en otros países
toman más importancia
La diversidad de perspectivas y la disminución de ceñirse a las normas, mejorará el grado de creatividad.
La heterogeneidad de los grupos para tomar decisiones y resolver problemas, conduce a mejores decisiones por efecto de ampliar la
gama de perspectivas.
El sistema de administración será menos estandarizado y determinante bajo la aplicación de un modelo pluricultural para
manejar la diversidad.
1. Argumento de costos
2. Argumento de adquisición de recursos
3. Argumento de mercadotecnia
4. Argumento de creatividad
5. Argumento de solución de problemas
6. Argumento de flexibilidad del sistema
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