¿Cómo definir una competencia?
Según Spencer y Spencer:
Competencia es una característica subyacente en el individuo que
esta causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a
una performance superior en un trabajo o situación.
Característica subyacente significa que la competencia es una
parte profunda de la personalidad y puede predecir el
comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos
laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o
anticipa el comportamiento y el desempeño.
Estándar de efectividad significa que la competencia predice quien
hace algo bien o pobremente medido sobre un estándar.
Siguiendo a Spencer y Spencer, las competencias son en definitiva
características fundamentales del hombre e indican “formas de
comportamiento o de pensar que generalizan diferentes
situaciones y duran por un largo período de tiempo”.
GESTION DE
RECURSOS
HUMANOS POR
COMPETENCIAS
Los tres sistemas importantes de motivación
humana según David McClelland
Según McClelland existen tres importantes sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano:
1. Los logros como motivación
Eficiencia
Hacer algo mejor y mejorar
Mejorar significa: obtener el mismo resultado con menos trabajo; obtener un mayor resultado con el mismo trabajo; obtener un mayor resultado con menos trabajo
2. El poder como motivación
Significa sentimientos de fortaleza física o psicológica, los altos resultados han sido logrados por individuos con acto poder.
Los altos niveles de poder están asociados con muchas actividades competitivas y asertivas con un interés en obtener y preservar prestigio y reputación.
3. La pertenencia como motivación
Se deriva de la necesidad de estar con otros como motivación
Pertenecer a un empleo, formación, motivación y remuneración
3
Las Competencias según
Ernest & Young
Las característica o competencias que garantizan el éxito son:
1. Los conocimientos: que derivan de la aplicación de una técnica específica
2. Las habilidades: que normalmente se adquieren mediante entrenamiento y experiencia.
3. Las cualidades: algunas están relacionadas con rasgos o características personales y son más difíciles de obtener y modificar en corto plazo.
Conocimientos Cualidades
Habilidades
Competencias
Características que garantizan el éxito
Los tres escenarios del fin de siglo en el
mundo laboral
Para los autores Caretta, Dalziel y Mitrani, los complejos escenarios del fin de siglo, en especial dentro del mundo laboral, requiere:
1. Identificar las características y las capacidades personales necesarias para enfrentar adecuadamente el actual contexto siempre más complejo y desafiante.
2. Planificar las organizaciones y los recursos humanos para satisfacer la necesidad de la empresa y de los individuos que en ella trabajan.
3 Adoptar sistemas de gestión y evaluación que contemplen valorar y premiar de un modo coherente a las personas.
Orientación
al cliente
A) Competencias de gestión, se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo.
B) Competencias técnicas o derivadas del conocimiento que son a su vez más fáciles de detectar o evaluar son la base para seguir adelante.
Trabajo en
equipo
Competencias técnicas o de conocimiento y
competencias de Gestión
Iniciativa
autonomía
Conocimientos específicos requeridos para
el puesto (Por ejemplo un determinado
software)
En la presente imagen los conocimientos están debajo o primero que las conductas o competencias ¿por qué? Porque lo más sencillo es evaluar el conocimiento y luego las competencias.
Competencias
técnica o de
conocimiento y
competencias de
gestión.
Ejemplos de competencias técnicas o de conocimientos
Informática
Contabilidad financiero
Impuestos
Ejemplos de competencias de gestión o derivadas de
las conductas
Iniciativa, autonomía
Orientación al cliente
Relaciones Públicas
Comunicación
Leyes laborales
Cálculo matemático
Idiomas
Trabajo en equipo
Liderazgo
Capacidad de
síntesis
Clasificación de competencias Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias:
1. Motivación
Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros. Ejemplo: las personas motivadas que desean éxito se establecen constantemente objetivos, toman responsabilidad propia para alcanzarlos y utilizan la retroalimentación para desempeñarse mejor.
2. Características
Características físicas y referentes consistentes a situaciones. Ejemplo:
El autocontrol y la iniciativa son “respuestas consistentes a situaciones” mas complejas
Algunas personas no “molestan” a otras y actúan “por encima y más allá del llamado del deber” para resolver problemas bajo estrés. Estas competencias son características de los gerentes exitosos.
3. Concepto propio o concepto de uno mismo
Son las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Ejemplo:
La confianza en sí mismo
La seguridad de desempeñarse bien en cualquier situación, es parte del concepto de sí mismo.
8
Clasificación de Competencias:
4. Conocimiento
Es la información que una persona posee sobre áreas específicas. Ejemplo:
Conocimiento de la anatomía de los nervios y músculos en el cuerpo.
El conocimiento es una competencia compleja.
El conocimiento mide:
Memoria, cuando lo que realmente debe medir es la información
La habilidad de las personas para determinar la respuesta adecuada.
Predice lo que una persona puede hacer, no lo que realmente hará.
5. Habilidad
Es la capacidad de desempeñar cierta forma física o mental. Ejemplo:
La “mano” de un dentista para curar una carie sin dañar el nervio.
La capacidad de un programador para organizar 50 mil líneas de código en un orden código secuencial.
Las competencias de conocimiento de sí mismo, características y motivaciones están mas escondidas. El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera más económica de hacerlo es mediante la capacitación.
El modelo de Iceberg de los Autores
Spencer y Spencer Este modelo divide a las competencias en dos grandes grupos:
1. Las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos.
2. Las menos fáciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes, valores y el núcleo mismo de la personalidad. Ver figura a continuación:
Concepto de uno mismo
Rasgos de personalidad
Destrezas
Conocimientos
No visible
Visible
MODELO DE ICEBERG
Importancia de las Competencias
En los puestos complejos, las competencias son más importantes
que las habilidades relacionadas con la tarea, la inteligencia o las
credenciales, para predecir un desempeño superior. Esto se debe al
“efecto restringido de rango”.
En empleos de niveles superiores técnicos, de mangement y
profesionales casi todos poseen un coeficiente intelectual de 120 o
más y un grado avanzado de una buena universidad.
Lo que distingue a los que se desempeñan mejor en estos puestos
es la motivación y las habilidades interpersonales y políticas
Síntesis de la clasificación de competencias
según Spencer y Spencer
(Norteamericanos) Competencias de logro y acción
Orientación al logro
Preocupación por el orden, calidad y precisión.
Iniciativa.
Búsqueda de información
Competencias de servicio
Entendimiento interpersonal
Orientación al cliente.
Competencias de influencia.
Influencia e impacto
Construcción de relaciones
Conciencia organizacional
Competencias Gerenciales
Desarrollo de personas
Dirección de personas
Trabajo en equipo y cooperación
Liderazgo
Competencias Cognoscitivas
Pensamiento analítico
Razonamiento conceptual
Experiencia técnica, profesional de dirección.
Competencia de eficacia personal
Autocontrol
Confianza en sí mismo
Comportamiento ante los fracasos
Flexibilidad
Las competencias desde un punto de vista
de la Profesora Francesa Claude Levy -
Leboyer Profesora de Psicología del trabajo, resume el tema de la siguiente manera:
1. La competencia es una lista de comportamiento que ciertas personas poseen mas que otras, que las transforman en mas eficaces para una situación dada.
2. Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en las situaciones de evolución. Ellos aplican de manera integral sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y sus conocimientos adquiridos.
3. Las competencias representan un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir muy bien las misiones profesionales prefijadas.
Competencias Universales para los cuadros
superiores según Claude Levy - Leboyer Presentación
Comunicación oral
Comunicación escrita
Análisis de problemas de la organización
Comprensión de los problemas de la organización.
Análisis de los problemas de fuera de la organización.
Planificación y organización.
Delegación
Control
Desarrollo de sus subordinados
Sensibilidad
Autoridad sobre individuos
Autoridad sobre grupos
Tenacidad
Negociación
Vocación para el análisis
Sentido común
Creatividad
Toma de riesgos
Decisión
Conocimientos técnicos y profesionales
Energía
Apertura a otros intereses
Iniciativa
Tolerancia al estrés
Adaptabilidad
Independencia
Motivación
Las Supracompetencias según
Claude Levy - Leboyer
1. Intelectuales
Perspectiva estrategia
Análisis y sentido común.
Planificación y organización.
2. Interpersonales
Dirigir colaboradores
Persuación
Decisión
Sensibilidad
3. Adaptabilidad
Adaptación al medio
4. Orientación a Resultados
Energía
Iniciativa
Deseos de éxito
Sensatez para los negocios.
Competencias
individuales
Las competencias individuales de identifican a través del análisis de los comportamientos.
Los diagnósticos de competencias individuales permiten saber lo que cada individuo aporta al ejercicio de una misión que le ha sido encargada para realizarla lo mejor posible.
Las competencias individuales son propiedad del individuo.
Las competencias de la empresa en cambio utiliza métodos de análisis de mercado y de evolución de los proyectos.
En análisis de las competencias de la empresa permite definir los espacios de mercado en los que la empresa es competitiva a largo y corto plazo.
Las competencias de la empresa son desarrolladas en común por los individuos, pero pertenecen a la empresa.
Competencias
empresariales
Competencias según Nadine Jolis
(Francesa)
La autora, en su libro “Competencias y competitividad” (1998), las competencias se correlacionan entre sí y se dividen en:
1. Competencias teóricas
Por ejemplo: conectar saberes adquiridos durante la formación con la información.
2. Competencias prácticas
Por ejemplo: traducir la información y los conocimientos en acciones operativas o enriquecer los procedimientos con calidad.
3. Competencias sociales
Por ejemplo: lograr que trabaje un equipo o capacidad para relacionarse.
4. Competencias del conocimiento (cambiar y resolver)
Por ejemplo: Conjugar información con saber, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder y saber aportar innovaciones y creatividad.
Relación entre competencias
Las tres primeras convergen en la última
Competencias
Teóricas
Competencias
Practicas
Competencias
Sociales
Competencias
del Conocimiento
(Combinar y resolver) Obrar en la práctica
Otra clasificación de competencias de
Spencer & Spencer Para estos autores las competencias pueden clasificarse también en
dos categorías: “Punto inicial” y “Diferenciales”
1. Competencias de punto inicial
Son características esenciales, generalmente conocimientos o
habilidades básicas, como por ejemplo la habilidad de leer, que
todos necesitan en cualquier empleo para desempeñarse bien.
Una competencia de punto inicial es por ejemplo, conocimiento
del producto o la capacidad de hacer facturas.
2. Competencias diferenciales
Estos factores distinguen a las personas de niveles superiores
por ejemplo: Orientación a establecer objetivos más alto que los
que la organización requiere, es una competencia que diferencia
a las personas de niveles, superiores al personal de ventas.
Ejemplo de competencias de la Ford Argentina
Bajo el lema de excelencia para los negocios definen sus competencias de la siguiente manera:
1. Conocimientos y experiencias
Idoneidad técnica
Visión global de negocios
Métodos de calidad.
2. Habilidades
Pensamiento sistémico
Orientación a resultados
Comunicación
3. Características personales
Coraje
Perseverancia
Innovación
4. Valores
Compromiso y dedicación
Trabajo en equipo
Integridad.
Ejemplos de modelos de competencias
Liderazgo Excelencia
para los
negocios
Excelencia
personal
Habili-
dades
Caracte
rísticas
personales Valores
Conoci
mientos
Experiencia
Idoneidad
técnica
Pensamiento
sistemático
Coraje Compromiso
y dedicación
Métodos de calidad Comunicación Innovación Integridad
Perseverancia Trabajo en Equipo Visión Global
del negocio
Orientación
a resultados
Liderazgo Valores en la
conducta para el
liderazgo
Criterios efectivos para definir competencias
Definir criterios
de performance
Definir una
muestra
Recoger
información
Identificar tareas
y los
requerimientos
de competencias
Validar el modelo
de competencias
Aplicaciones
Aplicaciones:
Selección
Entrenamiento
Capacitación
Desarrollo
Evaluación de desempleo
Planes de sucesión
Remuneraciones
Criterios efectivos para definir competencias
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