www.ikn.esVIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
AGENDA
2020
RRHH&FORMACIÓN
FORMACIÓN EJECUTIVA
AGENDA
2021
www.ikn.es
LIDERA LA EVOLUCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RRHH
NUESTRO OBJETIVO: QUE GANES CONFIANZA PARA ASUMIR TU NUEVO ROL COMO AGENTE DEL CRECIMIENTO Y DEL CAMBIO
LA NUEVA DIRECCIÓN DE PERSONASUNA EVOLUCIÓN IMPARABLE
La Gestión de las Personas en las organizaciones tiene ante sí importantes desafíos:
» Captar, seleccionar y desarrollar el mejor Talento
» Conseguir que diferentes generaciones convivan entre sí creando valor en equipo y
adaptándose al desarrollo tecnológico
» Liderar el cambio cultural, organizativo y de negocio
IKN Spain ofrece la formación más actualizada y el seguimiento de las últimas
tendencias a través de los seminarios y eventos dirigidos a los profesionales de RRHH
¿QUÉ PERFILES NECESITAN LAS EMPRESAS PARA GANAR COMPETITIVIDAD?
98 Personas capaces de trabajar en entornos ágiles,cambiantes y colaborativos%
47 Personas multidisciplinares%Fuente: Estudio desarrollado por IKN Spain entre Directores de RRHH
En un mundo globalizado, en continuo cambio, lleno de incertidumbres, donde
la movilidad de profesionales es creciente, desde IKN Spain queremos formar a
los profesionales del futuro con nuevas competencias para que sean capaces de
adaptarse con fl exibilidad a los nuevos tiempos
ENFOQUE PRÁCTICO Y MOTIVADOR
Pondrás en práctica lo aprendido a través de dinámicas, discusiones y análisis de
casos reales. Queremos motivarte para que motives a los que te rodean: es mejor
hacerlo divertido
2021
RECURSOS HUMANOS
NOS ADAPTAMOS A LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN DE TU EQUIPO
Hemos desarrollado una completa oferta formativa para profesionales que quieran
ser los impulsores del cambio en sus organizaciones a través de una nueva forma de
gestionar y desarrollar a sus equipos de trabajo.
» e-Recruitment y EmployerBranding
» La Entrevista de Selección(Workshop)
» Técnicas de Selección
» Gestión Estratégica delTalento
» KPI’s de la Formación
» Responsable de Desarrollo yFormación
» Plan de Carrera (Workshop)
» Mapa del Talento
» Planificación de Plantillas
» Tendencias de E-Learning
TALENTO: SELECCIÓN, FORMACIÓN Y DESARROLLO GESTIÓN DE RRHH
» Marketing para RRHH
» Cuadro de Mando en RRHH
» Digitalización de RRHH
» Experiencia de Empleado
» Comunicación Interna
» HR Business Partner
» People Analytics
» Valoración y Compensación» Total HR Management
» Gestión de un Entorno
Laboral Mixto
» Gestión de Nóminas
» Design Thinking para RRHH
» Plan de Igualdad en laEmpresa
» Herramientas para laNegociación Colectiva
» RGPD en RRHH
» Acoso Laboral
» Gestión de Expatriados –Movilidad Internacional
» Plan de Sucesión
» Brecha Salarial de Género
» Registro y Auditoría Salarial
» Derecho Laboral
» Planificación, Optimizacióny Control de Costes delPersonal
RELACIONES LABORABLES HR TOOLS
» Excel para RRHH
» Compensación y Beneficios con Excel
» Cuadro de Mando con Excel
» Presupuesto de RRHH conExcel
» SAP para RRHH
AGENDA
2020
2021
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
E-RECRUITMENT & EMPLOYER
CONOCE LAS HERRAMIENTAS PARA HACER RECLUTAMIENTO 5.0
OBJETIVOS
» Identifi car qué redes sociales sonválidas para hacer E-recruitment
» Averiguar cómo sacar el máximopartido de LinkedIn, Facebook yTwitter
» Evitar errores en la utilizaciónde las redes profesionales en elproceso de selección
» Diseñar y ejecutar una estrategiade Employer Branding quetransmita el valor de la compañíacomo empleador
PROGRAMA
LAS NUEVAS OPORTUNIDADES DEL ENTORNO DIGITAL
» Elementos clave a considerar en el reclutamiento y selección a través de las redes
sociales
- La diversidad generacional y su relación con las redes sociales
- Employer Branding y atracción del talento en redes sociales: estrategias e
iniciativas para que tu marca de empleador sea percibida como atractiva
para los empleados potenciales
» La evolución del reclutamiento en el entorno Web
REDES SOCIALES Y SELECCIÓN
» Tipos de redes sociales. Cuáles son y cómo se perciben tanto desde el punto de
vista del empleado como del empleador: generalistas, profesionales, verticales,
otras
» Usos de las redes para la atracción y selección del talento
- Cómo y dónde buscar para encontrar al candidato más adecuado
- Búsqueda de candidatos en Google: las búsquedas booleanas -Boolean
Searches-
DIGITAL BRANDING Y SELECCIÓN A TRAVÉS DE REDES SOCIALES
» Cómo establecer la diferenciación frente a los candidatos: que deben hacer las
compañías para ser percibidas como quieren y con qué valor diferencial
» Qué metodología seguir para destacar y ser relevante para tus candidatos
» Qué errores evitar y peligros a sortear en la creación de la marca digital
» Gestión de reputación online: cómo gestionar lo que los candidatos opinan de tu
compañía para evitar crisis reputacionales
» Cómo actuar en situación de crisis
» Herramientas para medir la reputación
E-RECRUITMENT EN REDES SOCIALES
» Recursos para una estrategia efi caz online en LinkedIn
» Trucos y recursos para crear una buena página de Facebook sin ser Community
Manager
» Consejos para optimizar el posicionamiento en Google
» Klout y reputación digital: uso y aplicación para RRHH
A QUIÉN SE DIRIGE
» Directores de RRHH
» Directores de Reclutamiento ySelección
» Director de Gestión del Talento
» Director de Desarrollo Profesional
» Responsable de Compensación yBenefi cios
» Responsable de Evaluación delDesempeño
» Responsable de Análisis yValoración de Puestos de Trabajo
DÍA / 7 HORAS1DURACIÓN
» TALENTO
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
WORKSHOPLA ENTREVISTA DE SELECCIÓNUNA ENTREVISTA EFICAZ PARA TOMAR LA MEJOR DECISIÓN
OBJETIVOS
» Analizar los tipos de
entrevistas de trabajo
» Descubrir y aplicar las
últimas tendencias
» Conocer la infl uencia de los
prejuicios en los procesos de
selección y cómo evitarlos
» Practicar con juegos de rol
cada etapa de la entrevista
PROGRAMA
DEFINIR LAS NECESIDADES Y LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA
» Identifi car el puesto y las competencias requeridas
» Conocer al candidato
» Probar sus actitudes personales
» Verifi car la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
» Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo efi caz del puesto
» Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato
sobre la empresa y el puesto
ORGANIZAR LA ENTREVISTA
» Tipos de entrevista. Selección del modelo en función del objetivo
» Estructurar la entrevista. Preparación de cuestionario, herramientas que se
van a utilizar, etc.
» Fases
» Fase inicial. Recepción del candidato: el saludo y la presentación.
» Cuerpo central de la entrevista
» Fase de cierre. Resumen e información de las siguientes etapas del proceso
HERRAMIENTAS A UTILIZAR DURANTE LA ENTREVISTA
» Las preguntas como factor crítico para realizar una entrevista adecuada
» Técnicas de formulación y reformulación
» Desarrollar aptitudes de escucha activa y de comunicación
» Conocer y observar el lenguaje no verbal
» Identifi car y evitar posibles prejuicios en la selección
» Herramientas complementarias a la entrevista (tests psicométricos, casos
prácticos…)
DINÁMICAS DE GRUPO
» Paneles, debates, brainstorming, role playing
» Nuevas tendencias y fórmulas innovadoras
» Técnicas de interpretación y transferencia de comportamientos al entorno
profesional
A QUIÉN SE DIRIGE
» Responsables de Selección
» Responsables de Recursos
Humanos
» Técnicos de Recursos
Humanos
» Profesionales de Recursos
Humanos y cualquier
profesional involucrado en
la búsqueda, identifi cación y
selección del talento para su
empresa
DÍA / 4 HORAS1DURACIÓN
» TALENTO
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DEL TALENTO IDENTIFIQUE Y UTILICE LAS HERRAMIENTAS MÁS ADECUADAS PARA SU RECRUITMENT ON LINE / OFF LINE
OBJETIVOS
» Presentar diferentesmetodologías, técnicas yherramientas de recruiment paraque el alumno pueda crear supropio modelo de reclutamiento
» Herramientas para laidentifi cación y análisis del talentoexterno
» Diseñar una estrategia propia dereclutamiento
» Conocer las últimas herramientasde e-recruitment
PROGRAMA
DISEÑO DE LA ESTRATEGIA DE SELECCIÓN, IDENTIFICACIÓN Y BÚSQUEDA DEL
TALENTO
» Cómo establecer los criterios de selección: por áreas funcionales y/o por
generación
» Análisis de estrategias de selección. Selección por competencias y/o selección por
valores/cultura.
» Pasos a seguir para diseñar una estrategia de selección
TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DEL TALENTO
» Alinear las exigencias del negocio con el proceso de búsqueda: check list para la
defi nición del talento
» Fórmulas para la identifi cación y búsqueda del talento interno de la compañía
» Herramientas para la identifi cación y análisis del talento externo
» Lugares de networking
» Social Search
» Nuevos soportes digitales
» Opciones alternativas
SELECCIÓN DEL TALENTO
» Cómo realizar la criba curricular
» Test de selección
» Nuevas posibilidades para reclutar talento joven: concursos y competiciones
universitarias
» El diseño de un proceso de Assesment Center
» La entrevista laboral
» Dinámicas de grupo: análisis de tipos y elección en función del puesto
HERRAMIENTAS DE E-RECRUITMENT
» Redes sociales y atracción del talento
» Redes Sociales y selección
A QUIÉN SE DIRIGE
» Responsables de Selección
» Responsables de RecursosHumanos
» Técnicos de Recursos Humanos
» Profesionales de RecursosHumanos y cualquier profesionalinvolucrado en la búsqueda,identifi cación y selección del talentopara su empresa
DÍAS / 14 HORAS2DURACIÓN
» TALENTO
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTOESTRATEGIAS, HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS PARA QUE EL TALENTO TE ELIJA Y SE QUEDE CONTIGO
OBJETIVOS
» Cuáles son las necesidades realesde talento en tu compañía
» Qué hacen tus equipos, quépueden llegar a hacer y quéquieren hacer
» Dónde y cómo captar el talentodel que aún no dispones
» Cómo desarrollar efi cazmente eltalento de tu compañía para cubrirlos objetivos corporativos
» Cómo conservar y retenerel talento que ya tienes en tucompañía
PROGRAMA
PLANIFICACIÓN DEL TALENTO » Detección de los requisitos globales: ¿qué es talento en tu compañía? ¿qué necesidades
de talento tiene?» Metodologías y herramientas para identifi car el tipo de talento requerido en tu
organización. La aplicación de Metodologías Agile» Las nuevas competencias digitales» La previsión de los puestos críticos» Do’s & Don´ts
IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO» Evaluación del Talento: técnicas y herramientas para averiguar con qué conocimientos,
habilidades y competencias cuenta cada uno de los empleados» Evaluación del desempeño y del potencial» Nuevos procesos, metodologías y tecnologías a utilizar para la identifi cación del talento.
Cómo adaptarlos a la realidad digital» Modelos actuales de evaluación por competencias» Selección interna» Assesment y development center» Otros» Identifi cación del nivel de compromiso» KPIs e indicadores para establecer el pool del talento» El mapa del talento
CAPTACIÓN Y ATRACCIÓN DEL TALENTO» La importancia de construir una buena marca empleadora que atraiga el talento» Defi nición de una estrategia que permita atraer el talento. Do’s & Don´ts» Medios, procesos y herramientas a disposición de los profesionales: redes sociales,
canales de empleo, mobile recruitment-» Metodología para “saber identifi car” el talento» Cómo analizar los datos obtenidos en la búsqueda para seleccionar el candidato que
mejor se ajuste a sus necesidades» Cómo integrar de modo efi caz el talento en la organización» KPIs para la gestión de la captación e integración del talento. Indicadores que utilizar para
el control y la medida de la efi cacia
DESARROLLO Y RETENCIÓN DEL TALENTO» Las necesidades futuras de talento en la compañía» Qué iniciativas poner en marcha para desarrollar a sus empleados, generar compromiso y
favorecer la motivación
» TALENTO
A QUIÉN SE DIRIGE
EMPRESAS
» Responsable de RRHH
» Responsable de Formación yDesarrollo
» Talent Managers
» Directores de Personas
CONSULTORAS Y ADVISORS EN RRHH
» Responsable Área de RecursosHumanos
» Consultor
DÍAS / 15 HORAS2DURACIÓN
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
KPI’s DE LA FORMACIÓN
CÓMO CREAR UN MODELO DE EVALUACIÓN PARA MEDIR LA EFICACIA DE LA FORMACIÓN CORPORATIVA
OBJETIVOS
» Identifi car las variablescuantitativas y cualitativas quedebe contemplar un Sistema deEvaluación de la Formación
» Conocer cuáles son las clavespara implementar con éxito unModelo Sistémico de Evaluación
» Aprender a estructurar unCuadro de Mando que reporte conrigor, agilidad y efi cacia
» Aplicar técnicas para medirla efi cacia de la Formaciónaprendiendo métodos de mediciónrigurosa de impacto
» Calcular el análisis de coste vsefi ciencia y coste vs. benefi cio paraobtener el ROI
PROGRAMA
EVALUACIÓN DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN CORPORATIVA» ¿Cuál es su signifi cado real? ¿Qué errores se comenten a la hora de hablar de los
Sistemas de Evaluación de la Formación?» Cuál es el sentido de crear un Sistema robusto y riguroso de Evaluación de la Formación» Cuáles son las variables cuantitativas y cualitativas que debe contemplar un Sistema de
Evaluación de la Formación» Cuáles son las difi cultades de recopilar toda la información necesaria para nutrir este
tipo de Sistemas» Por qué es importante cuantifi car el impacto económico de la implantación de un
Sistema de Evaluación de la Formación» Cuáles son los distintos Modelos de Evaluación
COMO IMPLEMENTAR UN MODELO SISTEMICO DE FORMACION: CUADRO DE MANDO DE EVALUACION DE LA FORMACION» Qué preguntas queremos hacer para evaluar el Sistema de Formación Corporativa» Cómo convertir estas preguntas en los indicadores que deben alimentar el Cuadro de
Mando» Cómo estructurar los distintos indicadores y defi nir umbrales de cumplimiento» Cómo integrar alertas automáticas en el Modelo: información en tiempo real sobre el
cumplimento» Cómo evaluar los riesgos de implementación de este modelo
CÓMO MEDIR LA EFICACIA DEL SISTEMA DE FORMACIÓN DE TU COMPAÑÍA» El concepto de efi cacia en Formación» Cuáles son las variables a considerar a la hora de hablar de efi cacia» Targeting de la Formación: ¿a quién formar? ¿para qué? ¿en qué?
CÓMO APLICAR Y COMPARAR EL IMPACTO DE DISTINTAS METODOLOGÍAS DE EVALUACIÓN» Cómo clasifi car las diferentes tipologías de datos a recoger en el proceso de evaluación» Cuáles son las distintas herramientas para recoger datos del Programa Formativo» Qué riesgos y limitaciones podemos encontrar en la evaluación
CÓMO CALCULAR EL ROI DE LA FORMACIÓN. CÓMO TRANSFORMARLO EN UN DATO ECONÓMICO» ¿Cómo calcular ingresos y gastos?» ¿Cuáles son los costes directos y cuáles los indirectos?» Cómo analizar coste vs efi ciencia» Cómo analizar coste vs benefi cio» Cómo analizar el rendimiento de la formación desde el punto de vista fi nanciero» Calcular la rentabilidad de la inversión en la formación (ROI)» Cómo convertir el benefi cio obtenido en dinero
A QUIÉN SE DIRIGE
» Responsable de Formación
» Responsable de Desarrollodel Talento
» Responsable de RRHH
» Y todos aquellosprofesionales involucrados enla capacitación y desarrollode gestión del talento de sucompañía
DURACIÓN
» TALENTO
DÍA / 8 HORAS1
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
RESPONSABLE DE DESARROLLO Y FORMACIÓNHOJA DE RUTA PARA DISEÑAR UN PLAN DE FORMACIÓN ALINEADO CON LOS OBJETIVOS CORPORATIVOS
OBJETIVOS
» Determinar las necesidadesespecífi cas de formación de tucompañía
» Diseñar un Plan de Formaciónalineado con los objetivosestratégicos de la organización
» Priorizar las áreas de mejora
» Seleccionar los formatos deaprendizaje más adecuados enfunción de las necesidades
» Establecer indicadores paraevaluar el impacto de las accionesformativas
PROGRAMA
CREANDO LA HOJA DE RUTA PARA DISEÑAR UN PLAN DE FORMACIÓN
» Cómo diseñar, realizar y dar seguimiento a los planes de formación
» Identifi car los objetivos de la formación
» Modalidades de aprendizaje
» Sistemas de fi nanciación de la formación en el ámbito laboral
» Calendario del plan formativo
EVALUANDO LA EFICACIA DEL SISTEMA DE FORMACIÓN
» Cómo medir los resultados de la formación
APLICANDO (Y COMPARANDO) LAS DISTINTAS METODOLOGÍAS DE
EVALUACIÓN
» ¿Cómo evaluar el impacto y los resultados para asegurar la efi cacia del
Programa Formativo?
CALCULANDO EL ROI DE LA FORMACIÓN
» Cómo analizar costes, ingresos y benefi cios de la formación
» Cómo analizar el rendimiento que la formación tiene desde el punto de
vista fi nanciero
DISEÑANDO LOS PLANES DE PROYECCIÓN DEL TALENTO DENTRO DE
LA EMPRESA
» Dimensionamiento de las plantillas. Diversidad y cruce generacional
» Plan de acción para cubrir vacantes futuras (manteniendo el nivel de
competitividad)
» Los Planes de Desarrollo Individual (PDI)
A QUIÉN SE DIRIGE
Un programa para profesionales que:
» Necesitan una guía técnica yestratégica para crear el planformativo de su compañía
» Necesitan hacer más efi cientela formación que ofrecen a susempleados
» Necesitan establecer planes deformación del talento
DURACIÓN
» TALENTO
DÍAS / 16 HORAS2
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
WORKSHOP PLAN DE CARRERAPOTENCIA LAS HABILIDADES DE TU TALENTO HUMANO
OBJETIVOS
» Diseñar un Workforce
Planning adaptado a las
necesidades de nuestra
compañía
» Planifi cación de plantillas:
claves a seguir para su diseño,
implantación y gestión
» Metodología y herramientas
más utilizadas en las
organizaciones
» Los Planes de Desarrollo
Individual (PDI): cómo diseñar,
implantar y gestionar el Plan de
Desarrollo de los Empleados
PROGRAMA
ANÁLISIS DE LA EMPRESA
» Visión, evolución, estrategia y posicionamiento competitivo
» Identifi car las necesidades y las expectativas de la organización
» Elaborar un organigrama realista y actualizado
» Identifi car los puestos clave y las competencias de cada uno de ellos
» Establecer el mapa de talento de la empresa
EL PLAN DE CARRERA
» Especifi car el rango de áreas para las que se ha diseñado y los niveles que
involucra
» Detallar los objetivos que la organización pretende alcanzar con el programa
de desarrollo
» Indicar de manera precisa los niveles y requisitos para acceder a cada uno de
los objetivos
» Defi nir el alcance del Plan de Carrera
DISEÑO Y DESARROLLO DE ITINERARIOS PROFESIONALES
» Entrevistar a las personas con alto potencial de desarrollo seleccionadas
para contrastar sus intereses profesionales
» Determinar el número de días/horas a invertir en diseñar y desarrollar cada
plan de carrera, así como los recursos técnicos y humanos necesarios
» Estimar los gastos directos e indirectos que conlleva el plan
» Diseñar el presupuesto económico
» Aprobar el Plan de Carrera por el Comité o la dirección de la compañía
» Desarrollar el Plan desde la fase inicial evaluando permanentemente y
reajustando según resultados
» Analizar el nivel de cumplimiento de previsiones y objetivos
PLAN DE COMUNICACIÓN
» Elaborar un plan de comunicación que sensibilice y motive
» Fomentar una cultura de desarrollo profesional
A QUIÉN SE DIRIGE
» Responsables de Selección
» Responsables de Recursos
Humanos
» Técnicos de Recursos
Humanos
» Profesionales de Recursos
Humanos y cualquier
profesional involucrado en
la búsqueda, identifi cación y
selección del talento para su
empresa
DURACIÓN
» TALENTO
DÍA / 4 HORAS1
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
MAPA DE TALENTO
METODOLOGÍA IMPRESCINDIBLE PARA SABER CON QUÉ POTENCIAL CUENTA TU COMPAÑÍA
OBJETIVOS
» Identifi car y desarrollar eltalento interno garantizando laadaptación de la compañía alos nuevos retos del mercado
» Dominar las mejoresherramientas para analizarcon qué potencial cuenta tuorganización
» Aprender a sacar el máximopartido para desarrollar a laspersonas y mejorar sus ratiosde productividad
PROGRAMA
PLANIFICACIÓN DEL TALENTO
» Establecimiento de las necesidades estratégicas de talento en la compañía:
cómo detectar los requisitos globales de talento
» Identifi cación de los diferentes tipos de talento que requiere la organización:
técnico, operativo, directivo
» Diseño de los perfi les requeridos: cómo determinar qué y cuándo se
necesitan
» Factores de análisis para determinar la criticidad de los puestos
» Identifi cación de puestos críticos en la estrategia de la compañía.
Herramientas y técnicas
IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO
» Cómo saber con qué conocimientos, habilidades y competencias cuenta
cada uno de los empleados. Técnicas y herramientas de evaluación
» Cómo detectar los profesionales en los que desarrollar su talento
» Cómo identifi car el nivel de compromiso con la organización para conseguir
los objetivos a corto y largo plazo
» KPIs e indicadores de talento
DISEÑO DEL MAPA DEL TALENTO
» Información visual e intuitiva, que permite jugar con los datos y realizar
simulaciones online para segmentar resultados
» Foto global del talento de la organización
» Mapas de competencias globales
» Matriz de capacidades, competencias y habilidades, identifi cando las
fortalezas y áreas de mejora
» Matriz de desempeño y potencial
GESTIÓN DEL MAPA DEL TALENTO
» Mapa de sucesión
» Mapa de movilidad interna
» Mapas de evolución y mejora del desempeño
» Matriz de candidatos a un puesto
» Mapas de Talent Gap: ajuste de perfi les de puestos vs. Perfi l de persona
A QUIÉN SE DIRIGE
» Responsable de RRHH
» Responsable de Formación
» Responsable de Evaluacióndel Desempeño y Personal
» Responsable de Desarrollo
» Y todos aquellosprofesionales responsablesde la gestión del talento y depotenciar sus equipos
DÍA / 7 HORAS1DURACIÓN
» TALENTO
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS
ESTÉ PREPARADO PARA RESPONDER DESDE RRHH A LAS NECESIDADES DE SU NEGOCIO
OBJETIVOS
» Realizar proyeccionestemporales e incorporarmedidas para ordenar lasnecesidades futuras
» Defi nir una estrategiaretributiva adaptada al mapadel talento
» Identifi car, desarrollare implementar accionesespecífi cas a incluir dentro de laPlanifi cación Global
PROGRAMA
FASE PREVIA: LA PARTICIPACIÓN DE RRHH EN LA DETERMINACIÓN DE LA
ESTRATEGIA EMPRESARIAL
» Los recursos humanos en la defi nición de los objetivos empresariales
» Enfoque reactivo y enfoque proactivo de la planifi cación de recursos
humanos
» La consecución de los objetivos de rentabilidad, competitividad y
optimización a través de la motivación, la efi cacia, la efi ciencia y la mejora
del clima
» Planifi cación cuantitativa y cualitativa. Planifi cación previsional de
competencias
LA PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS. EL PROCESO
» Defi nición de objetivos
» Determinación del plan de trabajo, plazos, informaciones, determinación de
equipos, medios y recursos
» Estudio de la situación actual interna y externa
» Análisis de desfase
» Diseño del plan y defi nición de planes alternativos
» Determinación de los planes operativos
» Implantación
» Evaluación de la aplicación del plan
LA REPERCUSIÓN OPERATIVA
» Análisis de procesos y procedimientos
» Defi nición y valoración de puestos
» Criterios y planes de captación
» Establecimiento de perfi les de selección
» Necesidades formativas. Elaboración y desarrollo de un plan de formación
» Diseño de planes de carrera
» Implantación de sistemas retributivos
» Defi nición y aplicación de sistemas de evaluación del rendimiento y del
potencial
A QUIÉN SE DIRIGE
» Director de RecursosHumanos
» Jefes de departamentos deRecursos Humanos
» Responsables de Personal
» Asesores Laborales
DÍAS / 12 HORAS2DURACIÓN
» TALENTO
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
❖ TALENTO
TENDENCIAS DE E-LEARNING
CONOCE LAS TENDENCIAS GENERALES PARA
DISEÑAR, SELECCIONAR Y EVALUAR
PROGRAMAS FORMATIVOS VIRTUALES
OBJETIVOS PROGRAMA
A QUIÉN
SE DIRIGE
DURACIÓN
Llámanos 91 700 48 70 [email protected] www.ikn.es
CONCEPTOS QUE HAY QUE DOMINAR
• Qué es el E-Learning y cómo ha evolucionado especialmente
durante la pandemia del COVID19
• Tipos de E-Learning
• Comunicación síncrona vs asíncrona
• Formación online vs tradicional
• El E-Learning en el entorno corporativo
COMPONENTES DEL E-LEARNING
• Tecnología. La formación online se desarrolla a través de Internet y
esto implica la necesidad de aplicaciones informáticas
• Personas. El e-learning ha supuesto una serie de cambios en las
funciones y perfiles de los protagonistas que intervienen en el
aprendizaje
• Contenido. Aspectos clave para diseñar contenidos de e-learning
TENDENCIAS Y EVOLUCIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS EN E-LEARNING
• La experiencia como protagonista de la formación: Del LMS al LXP
• La gamificación, factor clave en entornos corporativos para
mejorar la participación y motivación
• Instant Learning y microaprendizaje
• MOOCs y cursos online gratuitos
• Mobile Learning a través de Apps
• Aprendizaje a través de páginas especializadas (learning paths)
• Aprendizaje a través de podcast y audio
• Realidad aumentada, Realidad virtual y háptica
CÓMO ESCOGER E IMPLANTAR UNA FORMACIÓN E-LEARNING
• Análisis de las necesidades formativas de la empresa
• Requisitos a tener en cuenta a la hora de elegir una formación
virtual
• Fases del proceso de implantación
• Adquirir habilidades asociadas
a la innovación docente
• Diseñar actividades formativas
innovadoras basadas en las
nuevas tendencias de e-
learning
• Familiarizarse con los tipos de
aprendizaje y metodologías
asociadas a formación online
• Aprender a evaluar los
programas formativos
digitales
• Responsables de Desarrollo
del Talento
• Responsables de Formación
• Responsables de Recursos
Humanos
• Talent Managers
• Y cualquier profesional
involucrado en el proceso de
proyección y crecimiento del
talento de su empresa a
través de la Formación
2 DÍAS / 6 HORAS
• Criterios de calidad del E-Learning
• Métodos e instrumentos para medir la formación online
• Variables que considerar a la hora de hablar de eficacia
EVALUACIÓN DEL E-LEARNING
MARKETING PARA RRHH
CÓMO VENDER LAS FUNCIONES Y PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS
OBJETIVOS
» Descubrir y aplicar técnicasy herramientas off /on line demarketing y comunicación
» Dominar las técnicas decomunicación y persuasión para“enamorar” al candidato durante elproceso de selección
» Descubrir cómo diseñar unaestrategia corporativa de employerbranding
» Saber medir el impacto de lasacciones lanzadas
PROGRAMA
MÁS MARKETING EN RECURSOS HUMANOS
» El concepto de Marketing de RRHH
» El marketing como punta de lanza de la innovación en RRHH
» Crear la marca RH: Importancia de hacer marca de departamento y crear
una huella reconocible asociada a atributos
- Cómo hacerlo y para qué sirve
» Las herramientas del marketing y ventajas de aplicarlas
» La estrategia de comunicación en marketing
HOJA DE RUTA DIGITAL
» Análisis DAFO: conocer nuestras debilidades, amenazas, fortalezas y
oportunidades
» Defi nir los objetivos y diseñar la estrategia a seguir
» Herramientas de e-marketing útiles para el departamento de RRHH
» Ventajas, inconvenientes y costes de las herramientas en función de los
objetivos perseguidos
» Complementariedad de las herramientas offl ine y online
» Medir los resultados: KPIs e instrumentos de seguimiento
CONQUISTA A LOS CANDIDATOS CON TU OFERTA
» Cómo aplicar el método AIDA para conseguir seducir al candidato
» Atracción del talento en redes sociales
» Digital Branding
MARKETING RELACIONAL: EMPLOYER BRANDING
» Marketing relacional: personalizar la relación y conectar con el cliente
interno, empleados y directivos
» Cómo implementar estrategias de Employer Branding
» Cómo utilizar el networking para convertir a tus trabajadores en recruiters
de tu empresa
» ROI de una estrategia de Employer Branding: ¿es posible medir la efi cacia
del posicionamiento de tu empresa como marca?
A QUIÉN SE DIRIGE
» Responsables de RRHH
» Responsables de Selección
» Responsables deComunicación Corporativa
» Responsables deComunicación Interna
DÍAS / 14 HORAS2DURACIÓN
» GESTIÓN DE RRHH
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
CUADRO DE MANDO EN RRHH
LAS DECISIONES DE RRHH IMPACTAN EN EL NEGOCIO
OBJETIVOS
» Identifi car y defi nir los costes aconsiderar en el área de RRHH
» Planifi car y elaborar el presupuestode gastos de personal
» Averiguar el tratamiento de lascuentas de personal en el PlanGeneral Contable
» Establecer un sistema de control,evolución y reporting de los costesde personal
» Identifi car los elementos y pasoscríticos para implantar un cuadro demando de RRHH
PROGRAMA
GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN
» Procesos retributivos
» Herramientas para gestionar la retribución
LOS COSTES DE RR.HH.
» La inversión en personas: los costes de personal, concepto y clasifi cación
» Selección de objetivos presupuestarios y variables presupuestarias
» Costes de las nuevas incorporaciones
» Costes en Formación y Desarrollo
» Costes retributivos
EL PRESUPUESTO DE RRHH
» El proceso presupuestario en la empresa
» Defi nición del modelo presupuestario a elegir
» Necesidades de la organización: planifi cación de plantillas
» Planifi cación y elaboración del presupuesto de gastos de personal
» Herramientas tecnológicas y presupuestarias
» Herramientas y estrategias para la optimización del presupuesto de RRHH
» Revisión presupuestaria
LAS CUENTAS DE PERSONAL EN EL PLAN GENERAL CONTABLE
LA GESTIÓN Y EL CONTROL DE COSTES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH
» Cuáles son los principales sistemas de costes y cómo implementar el más
adecuado
» Control presupuestario de los costes de personal.
» Evolución de los gastos de RRHH. Desviaciones de presupuesto
» Análisis de costes y su uso para la toma de decisiones
EL CUADRO DE MANDO DE RRHH
» Criterios iniciales a considerar para diseñar un modelo de KPI´s para RRHH
» El diseño del modelo de cuadro de mando en RRHH
» Fases de la implantación de un modelo de medición
» Ejemplos prácticos de implantación
DEL CUADRO DE MANDO AL HR ANALYTICS
A QUIÉN SE DIRIGE
Un seminario especialmente diseñado para los profesionales del Control de Gestión de Personas
» Controller de RRHH
» Director de Recursos Humanos
» Director Financiero
» Responsable de Compensación yBenefi cios
» Jefe Administración de Personal
DÍA / 6 HORAS1DURACIÓN
» GESTIÓN DE RRHH
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
DIGITALIZACIÓN DE RRHH
LIDERA LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE TU COMPAÑÍA
OBJETIVOS
» Construir la Cultura Digital detu compañía desde la visión deRRHH
» Aplicar la metodología DesignThinking para la DigitalizaciónCorporativa
» Poner en marcha el Mapa delTalento Digital
» Diseñar la estrategia HRAnalytic y los KPIs para medir latransformación digital
» Digitalizar la interacción con losempleados futuros y actuales
PROGRAMA
LA FUNCIÓN DE RRHH EN LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL CORPORATIVA
» El papel de RRHH en la adaptación de los equipos a los nuevos entornos
digitales. Claves para convertirse en un partner del Chief Digital Offi cer
» Cómo construir la Cultura Digital en la compañía
» Metodologías de ayuda para la implantación de la Digitalización
GESTIÓN DEL TALENTO DIGITAL
» Talento Digital. Los nuevos perfi les, habilidades y competencias digitales
» Cómo diseñar y poner en marcha un mapa de Talento Digital
» Alfabetización digital del talento
LA DIGITALIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO Y FUNCIONES DE RRHH
HR Analytic
» El diseño de la estrategia de HR Analytic
» Identifi cación de los datos necesarios y las fuentes de información
» La colección del data. Cómo extraer, segmentar y organizar la información
obtenida
» El análisis del data. Cómo utilizar el data de RRHH generado
KPIs del proceso de transformación digital
» Criterios iniciales que considerar para diseñar un modelo de KPIs del plan de
digitalización de los RRHH
» Cómo diseñar un modelo de KPIs que refl eje de forma objetiva el impacto
de la digitalización de RRHH tanto en el propio departamento como en la
compañía. Tipología de medidas y técnicas
» Seguimiento, evaluación, control de los resultados y medidas correctoras
Tecnología y herramientas para los diferentes procedimientos de la función de
RRHH
» Nuevos procesos de selección a través de herramientas digitales
» Diseño y puesta en marcha del plan de gestión del Employee Journey Digital
» Formación y Desarrollo. Qué y cómo utilizar las diferentes herramientas y
canales para el desarrollo de la estrategia de experiencia del candidato y
empleado digital
A QUIÉN SE DIRIGE
Dirigido a profesionales de RRHH que necesiten
» Transformarse en el facilitador yprescriptor de la digitalización
» Digitalizar sus funciones yprocesos
» Utilizar las herramientas digitalespara poner en valor su función
DÍAS / 15 HORAS2DURACIÓN
» GESTIÓN DE RRHH
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
EXPERIENCIA DE EMPLEADO
DESCUBRE CÓMO DISEÑAR E IMPLANTAR UN MODELO DE EXPERIENCIA DE EMPLEADO PARA CONSEGUIR EQUIPOS COMPROMETIDOS
OBJETIVOS
» Domina las Técnicas deComunicación Interna para informar,transmitir e involucrar a negocio ytalento en el modelo de Experienciade Empleado
» Aprende a implementar un mapade employee journey para identifi carlos puntos de contacto críticos
» Descubre las herramientas másútiles para construir un modeloemployee centric
» Identifi ca qué y cómo implantarprogramas específi cos que ejecutentu estrategia de employee experience
» Conoce las herramientas paradesarrollar un Customer ExperienceReporting
PROGRAMA
¿CÓMO ESTÁN APOSTANDO LAS COMPAÑÍAS POR LA EXPERIENCIA
DE EMPLEADO?: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN
» La Experiencia de Empleado como nuevo factor estratégico y táctico
» Diagnóstico del modelo de Experiencia de Empleado de la
Organización
» La experiencia de empleado construida a partir de la misión, visión y
marca de la compañía
» Medidas para integrar el programa de Employee Experience dentro de
la organización
HOJA DE RUTA PARA DISEÑAR Y PLANIFICAR UNA ESTRATEGIA DE
EMPLOYEE JOURNEY
» Diseño del mapa del employee journey
» Identifi cación de los puntos de contacto
» Implantación de las herramientas para defi nir
» Implantación de métodos para analizar y conocer la “voz del empleado”
MEDIDAS, PROGRAMAS Y ACCIONES PARA PROMOVER LA EMPLOYEE
EXPERIENCE: LA IMPORTANCIA DEL EMPLOYEE CENTRIC
» Desarrollo de Programas de Acogida (On Boarding). ¿Qué debe incluir
un plan de inducción inicial?
» Itinerarios formativos en entornos VUCA: Development Journey. ¿Cómo
construirlo?
» Diseño de Planes de “Orgullo de pertenencia” y “compromiso”
» Técnicas omnicanal para lograr una experiencia homogénea
» La relación del departamento de Recursos Humanos y el departamento
de Marketing para generar compromiso e implicación
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LAS ACCIONES IMPLANTADAS
» Indicadores, programas de seguimiento, cuadro de mando y métricas
estratégicas
A QUIÉN SE DIRIGE
» Resp. de Compromiso y Experienciade Empleado
» Resp. de Desarrollo del Talento
» Resp. de Formación
» Resp. de Cultura Corporativa
» Resp. de Recursos Humanos
DURACIÓN
» GESTIÓN DE RRHH
DÍAS / 14 HORAS2
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
COMUNICACIÓN INTERNA
CÓMO CONVERTIRLA EN UN INSTRUMENTO DE GENERACIÓN DE VALOR
OBJETIVOS
» Dotarse de las herramientaspara diseñar y poner en marchauna estrategia de ComunicaciónInterna alineada con las prioridadescorporativas
» Saber cómo abrir canales parael diálogo, transmitir la culturacorporativa, difundir misión, visión yvalores
» Saber cómo fomentar elcompromiso directivo con laComunicación Interna
» Conocer las nuevas oportunidadespara comunicar que ofrecen lasnuevas tecnologías
PROGRAMA
LA COMUNICACIÓN INTERNA EN LA POLÍTICA GLOBAL CORPORATIVA » Qué es Comunicación Interna: defi nición, objetivos, interacciones dentro de la empresa» La Comunicación Interna como elemento de valor en la organización» El papel de la Comunicación Interna en la gestión de la reputación corporativa
EL ROL DEL RESPONSABLE DE COMUNICACIÓN INTERNA» El rol de un Responsable de Comunicación en la estrategia de la compañía» Competencias y funciones del Responsable de Comunicación para conseguir ser un driver de
generación de valor» El papel de la Comunicación Interna en el fomento de la confi anza
EL PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA» El diagnóstico de la Comunicación Interna en la compañía como primer paso para el diseño
del plan» Análisis de los públicos y de la capacidad de infl uencia» Qué información es imprescindible obtener y cómo averiguarla» Defi nición de la capacidad de compra de los mensajes que se transmitirán» El diseño de la estrategia de Comunicación Interna» El desarrollo e implementación de un Plan de Comunicación Interna» Casos prácticos
COMUNICACIÓN DIRECTIVA» Cómo hacer que la Comunicación Interna sea una herramienta creíble» Cómo conseguir que el equipo directivo se involucre en la Comunicación Interna» Qué hacer desde Comunicación Interna para reforzar el liderazgo del equipo directivo» Programas de dinamización de la comunicación jerárquica
USO Y APLICACIÓN DE HERRAMIENTAS DIGITALES EN COMUNICACIÓN INTERNA» La estrategia para digitalizar la Comunicación Interna» Criterios de éxito para lograr la implantación de una Comunicación Interna más social y digital» La gestión de los inputs recibidos de los empleados» La gestión de los canales digitales» Casos prácticos
BRANDING INTERNO» El marketing interno como herramienta fundamental de vinculación de los empleados» El impacto del branding interno en la cuenta de resultados» El branding interno: clave para atraer y retener al talento» Cómo se mide el branding interno: ejemplos prácticos
COMUNICACIÓN INTERNA EN LA EMPRESA MULTINACIONAL» Importancia del diseño de procedimientos y prácticas comunes» Cómo llegar a los empleados en todos los centros de trabajo» Otras formas innovadoras de generar un sentimiento único de pertenencia entre los
empleados de diferentes países» Programas de reconocimiento, organización de eventos internos y gestión del conocimiento
A QUIÉN SE DIRIGE
» Responsable del departamento deComunicación Interna
» Gerencia / Dirección General
» Departamentos de RRHH
» Departamentos de Marketing
» Consultorías de RRHH y ComunicaciónInterna
» Y todos aquellos profesionalesinvolucrados en procesos detransformación empresarial quenecesitan herramientas de apoyo paraamortiguar el impacto del cambio ygenerar liderazgo de proximidad ycompromiso
DURACIÓN
» GESTIÓN DE RRHH
DÍAS / 21 HORAS3
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
HR BUSINESS PARTNER
LIDERE CON ÉXITO LA INTERACCIÓN ENTRE RRHH Y NEGOCIO
OBJETIVOS
» Defi nir el rol y la jobdescription del HRBP
» Identifi car los principalesretos de las funciones delHRBP: comunicación, gestióndel cambio, negociación yretribución
» Facilitar herramientas parasuperar con éxito esos 4desafíos
PROGRAMA
HR BUSINESS PARTNER» El HRBP equilibrista. Relaciones con la línea de negocio y la corporación. Implantación
de proyectos corporativos» El HRBP coach – ¿Cuándo decir que no a la línea de negocio?» HRBP “Lonely Planet”. La importancia del conocimiento de las particularidades del
negocio y país donde se opera
LA COMUNICACIÓN INTERNA» ¿Qué valor aporta la Comunicación Interna en las organizaciones?; ¿Hacia dónde está
progresando la CI?» Algunas reglas básicas para que la comunicación que hacemos en la empresa sea
creíble y efi caz» ¿Qué podemos hacer desde la posición de HRBP para acompañar o impulsar la CI de
nuestra empresa?» ¿Qué podemos hacer NOSOTROS para mejorar la comunicación con nuestros
interlocutores? Algunas habilidades básicas de comunicación
EL HRBP COMO GESTOR DEL CAMBIO » Evolución de la gestión de los HR Business Partner: La Gestión Diferenciada» Profesionalización de la Función» Cómo afecta la transformación digital a los HR Business Partner» Nuevas productos, proyectos y herramientas digitales para la función de HR Business
Partner
EL PAPEL DEL HRBP EN EL DISEÑO Y APLICACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE COMPENSACIÓN » Visión estratégica: Tendencias, estrategias y retos de las Políticas Retributivas. Cómo
gestionar los nuevos esquemas de retribución» Visión operativa: Qué políticas y herramientas se pueden utilizar para gestionar las
retribuciones y cómo adecuarlas al perfi l de los empleados: Hacia la personalización dela compensación
» Cómo debe actuar el HRBP en el rol de C&B en su función de interlocutor entre losintereses del negocio y las necesidades de los empleados
LA NEGOCIACIÓN COMO HERRAMIENTA PARA ALINEAR INTERESES Y PONERLOS AL SERVICIO DEL NEGOCIO » Cuáles son los tipos de relaciones y cómo gestionar la negociación con ellos según el
perfi l» Qué herramientas utilizar en la negociación según el perfi l al que nos dirigimos» Normativa y cumplimentación qué se debe acatar
A QUIÉN SE DIRIGE
» HR Business Partner
» Gerentes de RRHH
» Profesionales de RecursosHumanos
DÍAS / 15 HORAS2DURACIÓN
» GESTIÓN DE RRHH
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
PEOPLE ANALYTICS
CONOCE EL POTENCIAL DEL BIG DATA Y UTILIZA LOS DATOS PARA APORTAR VALOR A LAS DECISIONES DE RRHH Y DEL NEGOCIO
OBJETIVOS
» Conocer las técnicas de BusinessAnalytics y los benefi cios que aportaen comparación con el BusinessIntelligence a la gestión de RRHH» Aplicar los métodos de evaluacióny seguimiento del Churn de losempleados» Determinar los Drivers de desempeñoy compromiso de los empleados» Utilizar herramientas de análisisde los datos no estructurados de lacompañía y de las de Redes Sociales» Dominar los instrumentos de estudiode la estructura social para conocer elcomportamiento e interacción de losempleados» Implemente Text Analyticspara conocer el signifi cado de lacomunicación escrita de tus empleados
» Plasmar de forma gráfi ca lastendencias a través de Visual Analytics
PROGRAMA
QUÉ ES BIG DATA. QUÉ ES BUSINESS ANALYTICS. COMO APLICARLOS A
RRHH
» Análisis del paso del Business Intelligence al Business Analytics. Qué ha
signifi cado
» Cómo aplicar las técnicas de Business Analytics al campo de los Recursos
Humanos
CÓMO UTILIZAR BIG DATA PARA EVALUAR EL TALENTO: absentismo, fuga
de talento, Smart Scouting y composición de equipos de alto rendimiento
» Cómo llevar a cabo una evaluación y seguimiento del Churn de los
empleados: Instrumentos para medir y establecer parámetros de
comportamiento
» Qué técnicas aplicar para identifi car las causas que están detrás del
absentismo dentro de una organización
» Cómo poner en práctica las diferentes metodologías para el establecimiento
y defi nición de la composición de equipos de alto rendimiento
» Cómo aplicar Técnicas de Smart Scouting
ANALYTICS PARA ESTUDIAR EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS,
PREDECIR SUS ACTUACIONES Y TOMAR DECISIONES: identifi cación de
drivers, técnicas de Text Analytics y de Visual Analytics
» Cuáles son los Drivers más efi caces para medir el desempeño y compromiso
de mis empleados
» Cómo aplicar herramientas e instrumentos de análisis de los datos no
estructurados y de las de Redes Sociales
» Cuáles son los instrumentos para realizar un estudio de la estructura social de
comportamiento e interacción de los empleados
» Cómo aplicar Técnicas de Text Analytics
» Cómo utilizar el Visual Analytics para contribuir el proceso de toma de
decisiones
A QUIÉN SE DIRIGE
» Responsable de RRHH» Controller de RRHH» Controller de Negocio» Responsable de Business Intelligence» Responsable de Proyectos de BigData» Todos aquellos profesionalesinteresados en conocer cómo aplicarlas técnicas y herramientas de Big Datay Analytics al área de RRHH
DÍAS / 14 HORAS2DURACIÓN
» GESTIÓN DE RRHH
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
VALORACIÓN Y COMPENSACIÓN
CONSIGUE LAS HERRAMIENTAS IMPRESCINDIBLES PARA DISEÑAR SALARIOS COMPETITIVOS EN EL MERCADO DEL TALENTO
OBJETIVOS
» Realizar un análisis técnico de loselementos críticos de la estructurasalarial
» Examinar el proceso de revisiones eincrementos salariales fi jos
» Revisar el sistema de Gestión deobjetivos para diseñar la RetribuciónVariable
» Averiguar cómo optimizar lafi scalidad de la Retribución Flexible
» Identifi car las medidas que incluyenlas políticas de retribución emocional
» Sabrás cómo calcular ypresupuestar el coste retributivo
PROGRAMA
DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL Y GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN FIJA» Concepto de estructura salarial y utilidades» Elementos y análisis técnico de la estructura salarial» Posicionamiento de una estructura salarial en un mercado retributivo» Indicadores de análisis en retribución fi ja» Políticas, procesos y herramientas de gestión de la retribución fi ja
SISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE» Concepto de retribución variable» Clasifi cación y tipos de retribución variable» Diseño, implantación, administración y gestión de un SRV» Comunicación de la retribución variable» Evaluación y revisión del SRV
RETRIBUCIÓN EN ESPECIE Y FLEXIBLE» Delimitación conceptual» Tipos de “benefi cios”» Benefi cios sociales corporativos de mayor implantación en las compañías» Límite del 30 por 100 de las retribuciones en especie» Tratamiento jurídico-laboral y fi scal de las retribuciones en especie» Retribución fl exible y optimización fi scal de las retribuciones
RETRIBUCIÓN EMOCIONAL Y ELEMENTOS INTANGIBLES DE COMPENSACIÓN» Qué es el salario emocional» La retribución emocional como factor de atracción y retención» Implantación, valoración y comunicación de la retribución emocional
NUEVAS TENDENCIAS EN LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN» La necesidad de defi nir un modelo de compensación para la gestión de las retribuciones» Visión global de la retribución» La retribución como palanca al servicio de negocio» Hacia la personalización del paquete retributivo» La brecha salarial de género» Comunicación y transparencia salarial» Planifi cación de la jubilación y previsión social empresarial» Tecnología para la gestión de la compensación
LA RETRIBUCIÓN COMO FACTOR DE COSTE EMPRESARIAL: ANÁLISIS DE COSTES RETRIBUTIVOS» Delimitación conceptual: costes retributivos y de personal» Conceptos incluidos en el cálculo de costes retributivos» Cálculo de costes anualizados de las retribuciones y de los incrementos salariales» El presupuesto de las retribuciones
A QUIÉN SE DIRIGE
» Director de Recursos Humanos
» Responsable de Compensación yBenefi cios
» HR Business Partner
» Jefe Administración de Personal
» Técnico de Recursos Humanos
» Técnico de Compensación yBenefi cios
DURACIÓN
» GESTIÓN DE RRHH
DÍAS / 14 HORAS2
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
OBJETIVOS PROGRAMA
A QUIÉN
SE DIRIGE
DURACIÓN
Llámanos 91 700 48 70 [email protected] www.ikn.es
ATRAER Y ENCONTRAR - SELECCIÓN
SALIR - DESPEDIDA
• La función de RRHH en el momento actual
• Marca empleadora
• Reclutamiento
• Selección. Digitaliza el proceso y crear comités de selección
• Adquirir la Polivalencia
necesaria en una época de
escasez de recursos y retos
inesperados y cambiantes
• Agilizar tus procesos de
trabajo
• Convertir el área de RRHH en
Business Partner clave en la
compañía, y que sea percibida
como tal
• Trasladar al día a día de tu
empresa la experiencia de los
mejores directores y
profesionales de los RRHH
• Involucrar a la dirección en la
gestión eficaz de los RRHH
para conseguir el bienestar de
los empleados
• Director de RRHH
• Responsable del
departamento de RRHH
• Responsable de Personal
• Asesores Laborales
• HR Business Partners
• Responsables de Desarrollo
del Talento
• Responsables de Formación
• Talent Managers
• Responsables de
Compensación y Beneficios
16 DÍAS / 64 HORAS
ENTRAR – ON BOARDING• Contratación. Explora nuevas fórmulas de colaboración laboral
• Acogida. Fomenta la autonomía
• Integración. Fomenta nuevas competencias
CRECER – DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO• Desarrollo. Haz que el Autodesarrollo funcione
• Plan de carrera
• Plan de sucesión. Identifica los puestos clave que lo requieren
• La remuneración. Adopta la mejor estrategia
• Movilidad
CAMBIAR Y CONSOLIDAR• Evaluación desempeño
• Evaluación potencial. Redefine los parámetros de medición
• Gestión del Feedback
• Formación. Crea entornos personales de aprendizaje
• Gestión del conocimiento. Promociona su gestión digital
• Bienestar. El concepto de Wellbeing
GESTIÓN PRÁCTICA DE RRHH EN UN ESCENARIO
CAMBIANTE
TOTAL HR MANAGEMENTDOMINA LOS PROCESOS CLAVE DEL CICLO DE
VIDA DEL EMPLEADO Y CONVIÉRTETE EN UNA
PROFESIONAL DE RRHH POLIVALENTE Y ÁGIL
• Desvinculación. Profesionaliza e involucra al responsable de equipo
LA NUEVA REALIDAD: CLIMA, DIVERSIDAD E INCLUSIÓN• Saca partido de la diversidad
APLICAR COACHING – MENTORING EN POLÍTICAS DE RRHH• Coaching
• Mentoring
CONVERTIR EL DEPARTAMENTO EN EL BUSINESS PARTNER DE LA EMPRESA
• RRHH como BP de la empresa
• La función del BP de RRHHLIDERA LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL
• TD ¿Cómo hacerlo posible? Visión de la Estrategia y Método
• Retos y dificultades (barreras) en la Transformación digital
• Framework digital orientado a RRHH
• Transformación Digital, equilibrio entre: Procesos, Personas y Tecnología
• RRHH y la gestión del Cambio como palanca fundamental de éxito
• Cómo convierto mis procesos de RRHH en digitalesGESTIONAR LOS DATOS EN EXCEL
• El Cuadro de Mando
• Identificando los datos clave
GESTIONAR A LAS PERSONAS EN EL ENTORNO DE TELETRABAJO
• Gestión de equipos en remoto
• Teletrabajo y gestión de objetivos
• Cómo preparar a los trabajadores para el teletrabajo
» GESTIÓN DE RRHH
TRABAJO Y PRESENCIALIDAD: ¡LAS CLAVES
DE LA NUEVA REALIDAD LABORAL!
OBJETIVOS PROGRAMA
A QUIÉN
SE DIRIGE
DURACIÓN
Llámanos 91 700 48 70 [email protected] www.ikn.es
EL ENTORNO
LA NUEVA NORMATIVA QUE REGULA EL TELETRABAJO
• La vuelta a la oficina: análisis de los efectos de la covid-19 en el
entorno de trabajo
• Mapa del entorno laboral híbrido
• Requisitos organizacionales
• Características de la Gestión de Equipos Remotos
• Ventajas e inconvenientes
• El Director de RRHH y su papel estratégico
• Aprender a desarrollar una
gestión eficaz de personas y
culturas
• Conocer las técnicas y
metodologías de trabajo en
remoto
• Descubrir las claves para la
implantación de protocolos y
estándares de calidad
homogéneos para facilitar la
interacción y el compromiso
del equipo
• Descubrir cómo superar las
principales barreras y
resistencias
• Director de Áreas
Internacionales
• Responsable de Proyecto
• Director Comercial
• Director de Desarrollo de
Negocio
• Director de Comunicación
• Director de Organización
• Director de RRHH
1 DÍA / 6 HORAS
EL EQUIPO
• Principales barreras y resistencias
• Principales características que debe poseer el equipo
• Principales características del manager
METODOLOGÍAS DE TRABAJO
• Definición vs. Planificación
• Seguimiento vs. Control
• Cómo medir el rendimiento: Equipos de alto rendimiento
• Smartworking: combinación entre lo presencial y lo remoto en
donde prime la productividad. Determinadas actividades requieren
el contacto físico, la presencia y la relación informal, mientras que
otras se pueden hacer de manera remota y favorecen el
rendimiento
• Sistemas de control y seguimiento con estándares de calidad
consensuados
COMUNICACIÓN A DISTANCIA vs. PRESENCIAL
• Uso adecuado e impacto de la comunicación
• Obstáculos de la comunicación internacional
• Técnicas y canales de la comunicación a distancia
• La Comunicación en los equipos globales
• Cómo organizar reuniones virtuales eficientes”
DESCUBRE LA NORMATIVA Y CÓMO GESTIONAR UN
ENTORNO LABORAL MIXTO
• La reforma del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores que
aborda el trabajo a distancia
» GESTIÓN DE RRHH
NORMATIVA * TRIBUTACIÓN * COTIZACIÓN
OBJETIVOS PROGRAMA
A QUIÉN
SE DIRIGE
DURACIÓN
Llámanos 91 700 48 70 [email protected] www.ikn.es
LA RETRIBUCIÓN. CRITERIOS DE APLICACIÓN EN CADA CASO
NOVEDADES LABORALES EN 2021
• Concepto de salario
• Estructura salarial y sus efectos
• La cláusula de absorción y compensación salarial
• Descuelgue salarial
• Inembargabilidad del salario
LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y LA AGENCIA TRIBUTARIA
• Las contingencias comunes y profesionales
• La tributación. Conocer los requisitos del IRPF para controlar la
fiscalidad de la retribución
• Adquirir los conocimientos
necesarios sobre las normas
de cotización y tributación de
los rendimientos de trabajo
• Conocer los beneficios para
empresa y trabajadores y la
correcta aplicación en la
estructura salarial de los
distintos salarios en especie
• Distinguir entre las distintas
retribuciones que puedan
considerarse regulares o
irregulares
• Responsable de Nóminas y
Seguridad Social
• Responsable de RR.HH. /
Personal
• Responsable de
Administración de Personal
• Director de Asesoría Jurídica
• Responsable de Relaciones
Laborales
• Técnico de RR.HH.
2 DÍAS / 12 HORAS
OTRAS DEDUCCIONES EN LAS NÓMINAS
• El embargo
• Anticipos salariales
• Cuotas sindicales
LA RETRIBUCIÓN EN LOS SUPUESTOS DE
• Accidentes de trabajo
• Enfermedad común
SUPUESTOS EXTRAORDINARIOS
• Liquidación de saldo y finiquito
• Las vacaciones no disfrutadas
• Las indemnizaciones
ANALIZA TODAS LAS NOVEDADES LEGISLATIVAS EN
MATERIA DE IRPF, SEGURIDAD SOCIAL Y LABORAL
GESTIÓN DE NÓMINAS
• El 14 de abril de 2021 entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de
13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
• Cotización a la Seguridad Social en 2021.
• Salario Mínimo Interprofesional en 2021. El Real Decreto-ley
38/2020, de 31 de enero de 2020, prorroga la vigencia del Real
Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario
mínimo interprofesional para 2020
• El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, regula la forma
de prestar servicios de trabajo a distancia
» GESTIÓN DE RRHH
OBJETIVOS PROGRAMA
A QUIÉNSE DIRIGE
DURACIÓN
Llámanos 91 700 48 70 [email protected] www.ikn.es
¿POR QUÉ ES NECESARIA LA CREATIVIDAD E INNOVACIÓN PARA ACOMETER NUEVOS RETOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES?
• ¿Por qué es especialmente importante en el ámbito de RRHH?• ¿Qué papel debe jugar estratégicamente RRHH en la innovación?
• Trabajar la actitud y mindsetnecesarios para acometer nuevosretos y comprender la necesidad deutilizar el pensamiento creativo y laco-creación en procesos de cambio einnovación dentro de la organización.La oportunidad de RRHH de ser parteactiva en la innovación estratégica
• Desarrollar competencias y confianzacreativa para ser utilizadas enprocesos de innovación
• Los equipos de RRHH, como agentesde cambio que deben ser, facilitaránla experiencia de empleado, la gestióndel talento y ser parte de lainnovación estratégica
• Responsable de RecursosHumanos
• Responsable de Formación• Responsable de Desarrollo del
Talento• Responsable de Compromiso y
Experiencia de Empleado• Responsable de Cultura
Corporativa
1 DÍA / 6 H.
LA METODOLOGÍA QUE NOS FACILITA EL PROCESO PARA CO-CREAR E INNOVAR DE FORMA COLECTIVA
• Pensamiento creativo y Design Thinking para pasar de la idea a la acción• Etapas, herramientas y proceso de creación a través de convergencia y
divergencia
DESIGN THINKING PARA RRHH
CÓMO APLICAR EL DESIGN THINKING A LA GESTIÓN DE RRHH PARA PONER AL EMPLEADO EN EL CENTRO
IMPLICARNOS PARA ACOMETER LOS RETOS COLECTIVOS
PERSONAS CO-CREANDO PARA PERSONAS
PROMOVER LA CULTURA DEL CAMBIO Y LA INNOVACIÓN DESDE RRHH
• ¿Cómo potenciar la creatividad personal y de los equipos?• ¿Qué hacer para incorporar la innovación en nuestro día a día y empresa?• Nueva visión, actitud, confianza y mindset para pasar a la acción
HACER QUE PASE
• Cuáles son las herramientas que facilitan la integración y el cambio y poder realizarseguimiento con los equipos para la puesta en marcha de los proyectos definidos
EL COMPROMISO
• Trabajar el compromiso para incorporar nuevas formas de trabajar de maneracolaborativa desde el ámbito de RRHH
» GESTIÓN DE RRHH
PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESAGUÍA PARA DISEÑAR , IMPLANTAR Y GESTIONAR TU PLAN DE IGUALDAD
OBJETIVOS
» Cómo elaborar y ejecutar el Plande Igualdad, así como su evaluacióny seguimiento
» Estudiar los planes y medidas deconciliación entre el tiempo familiar,laboral y de ocio
» Estrategias e instrumentos deanálisis de la realidad para adecuarla intervención en materia deigualdad y conciliación
» Protocolo ante situaciones deacoso y observatorio de igualdadde oportunidades
PROGRAMA
CONCEPTOS BÁSICOS EN TORNO A LA CULTURA EMPRESARIAL Y LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES» Conceptos en torno a la igualdad efectiva de mujeres y hombres» Cultura empresarial igualitaria» La función de ventas en el modelo de negocio
APROXIMACIÓN A LA NORMATIVA EN MATERIA DE IGUALDAD Realizar un breve recorrido histórico entre las actuaciones llevadas a cabo por los organismos internacionales
LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LAS ORGANIZACIONES LABORALES» La igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales:
negociación colectiva. Medidas de acción positiva y planes de igualdad» Los convenios colectivos y la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Lenguaje inclusivo» La negociación colectiva: acciones positivas» Planes de igualdad: argumentos de apoyo a su puesta en marcha» Cierre con perspectiva
PLANES DE IGUALDAD: DIAGNÓSTICORealizar una aproximación a la puesta en marcha de medidas y planes de igualdad en las empresas
ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO. PLAN DE IGUALDAD» Planes de igualdad: programación» Plan de igualdad: medidas en los distintos ámbitos de actuación» Planes de igualdad: Implantación» Plan de igualdad: seguimiento y evaluación» Buenas prácticas con relación a los planes de igualdad» Cierre con perspectiva
ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXORefl exionar sobre las causas y las formas del acoso sexual y acoso por razón de sexo; observar la situación en España y la legislación y medios para su erradicación; y, fi nalmente, conocer los protocolos para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo
A QUIÉN SE DIRIGE
» Departamento de RRHH
» Departamento de RelacionesLaborales
» Departamento de Administraciónde Personal
» Comité de Empresa
DURACIÓN
» RELACIONES LABORALES
DÍA / 8 HORAS1 VIRTUAL LEARNING: El seminario incluye el acceso a seis lecciones virtuales para reforzar el contenido del programa.
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
HERRAMIENTAS PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVAAPLICA FÓRMULAS CREATIVAS PARA LOGRAR UN CONSENSO QUE GARANTICE LA COMPETITIVIDAD DE LA COMPAÑÍA A LARGO PLAZO
OBJETIVOS
» Descubre cómo enfocar laNegociación Colectiva en funcióndel nivel de internacionalización delnegocio
» Incorpora fl exibilidad yproductividad en las negociacionescon los sindicatos
» Conoce cómo componer la mayoríacuando hay distintas representacionessindicales
» Aprende a gestionar la relación conlos sindicatos los 365 días del año
» Conoce cómo incorporar lasnecesidades de la digitalización a laNegociación Colectiva
» Diferencia los roles de negocio y deRRHH durante la negociación
PROGRAMA
LOS RETOS DE LA GLOBALIZACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. LA IMPORTANCIA DEL SECTOR A LA HORA DE FIJAR UNA ESTRATEGIA» La Negociación Colectiva como instrumento al servicio de la estrategia de la
compañía» Cómo enfocar la Negociación Colectiva en función del nivel de internacionalización
del negocio» La importancia de los convenios en las negociaciones» Cómo asegurar la competitividad a largo plazo a través de la incorporación de
variables de fl exibilidad y productividad
CONVENIO COLECTIVO DE CARÁCTER SECTORIAL Y CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA. ESCENARIOS PARA NEGOCIAR» La responsabilidad de las patronales sectoriales
MODELOS DE NEGOCIACIÓN TRAS EL FINAL DE LA CRISIS Y LA MADUREZ DE LA REFORMA LABORAL » ¿Cuál es el ecosistema laboral de tu compañía?» Cómo manejar el entramado de relaciones durante la negociación» Cómo establecer una relación de confi anza a largo plazo» Negociación cooperativa vs negociación competitiva
FÓRMULAS CREATIVAS EN EL ÁMBITO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. ¿CÓMO ENRIQUECER Y ENSANCHAR EL CAMPO DE JUEGO?» Por qué es recomendable mantener una relación transparente, fl uida y de confi anza
durante todo el año» Cómo gestionar la relación con los sindicatos los 365 días del año» Cómo aplicar el pensamiento lateral a la Negociación Colectiva
CÓMO CONVERTIR LA NEGOCIACIÓN EN FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA: ALINEACIÓN CON LOS PROYECTOS DE FUTURO DE LA COMPAÑÍA» La Negociación Colectiva como herramienta de ventaja competitiva
EL EQUIPO NEGOCIADOR CLAVE EN EL ÉXITO DEL PROYECTO» Qué papel juega la línea de negocio y qué papel tiene el equipo de RRHH» Cómo coordinar la interlocución con los distintos niveles sindicales» Lecciones aprendidas: Do’s and Don’ts en la negociación
LA REVOLUCIÓN DIGITAL: CÓMO INCORPORARLA A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA » ¿Qué papel debería jugar en los convenios colectivos?» ¿Qué alternativas proponer desde el área de RRHH?
A QUIÉN SE DIRIGE
» Director de Recursos Humanos
» Responsable de RelacionesLaborales
» Gerente
» Y todos aquellos directivos yprofesionales involucrados enlos procesos de negociacióncolectiva y en las relaciones contrabajadores y sindicatos
DÍA / 8 HORAS1DURACIÓN
» RELACIONES LABORALES
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
RGPD EN RRHH
PLAN DE ACCIÓN PARA DOMINAR TODAS LAS ESPECIALIDADES DE LA PROTECCIÓN DE LA PRIVACIDAD EN LAS RRLL
OBJETIVOS
» Conocer las herramientas degestión y actualización de losfi cheros existentes, del inventario detratamientos y de la trazabilidad deluso de datos
» Identifi car las especifi caciones detratamiento de los datos fi nancieros,los especialmente protegidos y lasprincipales vulnerabilidades
» Dominar los plazos y criterios decancelación y bloqueo de datos
» Realizar un análisis de impactos en laprivacidad del empleado
» Descubrir los requisitos y deberes deseguridad de la información
» Analizar de forma específi ca elimpacto del RGPD en el proceso deselección, contratación, relacionescon representantes sindicales,externalización de procesos,prevención de riesgos, controles deprivacidad y canal de denuncias
PROGRAMA
EL NUEVO MARCO EUROPEO DE PRIVACIDAD. ¿CÓMO AFECTA A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS?» La información personal como herramienta de los Departamentos de RRHH» Requisitos básicos de privacidad en la selección, gestión y evaluación de las personas» Ámbito de aplicación del RGPD en los procesos de RRHH» Gestión y actualización de fi cheros existentes, inventario de tratamientos y trazabilidad
del uso de los datos
LAS NUEVAS PRÁCTICAS A IMPLANTAR RESPECTO A LOS DATOS PERSONALES» Supuestos en los que se pueden tratar datos personales» Información y acceso a los datos personales» Derechos de los empleados y de los candidatos» Datos fi nancieros. Datos especialmente protegidos. Principales vulnerabilidades» Plazos de conservación y retención de información. Cuáles son los criterios para la
cancelación y bloqueo de datos
ANÁLISIS PRÁCTICO DE RIESGOS Y CRISIS DE SEGURIDAD RESPECTO A LOS DATOS DE EMPLEADOS» Análisis de impactos en la privacidad del empleado en el ejercicio de la relación laboral» Evaluación de la seguridad de la información, deber de secreto y de la gestión de brechas
de seguridad
CUÁLES SON LAS ESPECIALIDADES DE LA PROTECCIÓN DE LA PRIVACIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES» Selección de personal» Contratación y consentimiento del afectado» Contratación de servicios para el empleado, en especial, seguros de vida y planes de
pensiones» Relaciones con los representantes sindicales» Externalización de procesos de recursos humanos, deslocalización de bases de datos» Protección de datos y prevención de riesgos laborales» Privacidad en los controles empresariales, potestad disciplinaria y videovigilancia» Sistemas internos o canales de denuncias
APRENDE DE UNA EXPERIENCIA PRÁCTICA Y LLÉVATE LA CHECK LIST PARA PONER EN PRÁCTICA EN TU EMPRESA» Análisis inicial de situación: analizar qué datos personales se manejan en RRHH» Contratos de prestación de servicios con proveedores» Notifi cación de brechas de seguridad» Análisis de Herramientas y Risk Assessment» Privacidad por defecto y por diseño» Evaluaciones de Impacto» Actualizar la política de privacidad de los empleados» Actualizar las leyendas y cláusulas de privacidad para candidatos» Valorar la necesidad de designar un DPO
A QUIÉN SE DIRIGE
» Profesionales del Área de RRHHque quieren conocer a fondo la baseteórica y práctica del ejercicio deCumplimiento Normativo que afectana su actividad
» Profesionales del Área de Legalque necesitan conocer los aspectosespecífi cos de Compliance en el Áreade RRHH
DURACIÓN
» RELACIONES LABORALES
DÍA / 6 HORAS1
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
ACOSO LABORAL
CONOCE CÓMO TIENE QUE ACTUAR LA EMPRESA FRENTE A UNA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL
OBJETIVOS
» Cómo predecir posiblessituaciones de acoso a través de laprevención de riesgos
» Herramientas para hacer frente alacoso laboral
» Qué protocolos aplicar contra elacoso laboral
» Conocer la legislación vigente y lasresponsabilidades jurídicas
» Talleres prácticos para saber hacerfrente a posibles situaciones deacoso laboral en la empresa
PROGRAMA
ACOSO LABORAL Y SU IDENTIFICACIÓN EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS» La Prevención de Riesgos como factor para predecir el acoso laboral» Sujetos activos del acoso en el trabajo
CUESTIONES GENERALES SOBRE EL ACOSO EN EL TRABAJO» El fenómeno del acoso laboral como riesgo emergente en las relaciones laborales y la
identifi cación de conductas acosadoras» El criterio técnico de la Inspección de Trabajo nº 69/2009» Sistemas de prevención y protocolos de actuación
PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN CONTRA EL ACOSO LABORAL COMO HERRAMIENTAS DE PREVENCIÓN» Planifi cación y organización en el trabajo para prevenir el posible riesgo de persecución
psicológica» Factor de riesgo psicosocial y daños a la salud derivados del acoso laboral» Protocolo Nutreco contra el acoso laboral» Protocolo de actuación inmediata de ayuda y apoyo a los trabajadores
TRATAMIENTO EN EL ÁMBITO PENAL DEL ACOSO EN EL TRABAJO» Vinculación a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales» La conducta del “mobbing laboral” como delito lesivo contra los derechos de los trabajadores» La tipifi cación del delito de Acoso Laboral» Delitos contra el Derecho de los trabajadores» Agravamiento de la conducta tipifi cada en el art. 173
LA RESPONSABILIDAD DE LA PERSONA JURÍDICA ANTE CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL EN EL SENO DE SU ORGANIZACIÓN
LA RESPONSABILIDAD DE LAS PERSONAS FÍSICAS Y DIRECTIVOS ANTE CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL
LA IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA DE COMPLIANCE COMO PROPUESTA DE PREVENCIÓN Y ERRADICACIÓN DE LAS CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL
PASOS A DAR DESDE LA IDENTIFICACIÓN HASTA LAS ACTUACIONES A DESARROLLAR FRENTE A UNA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL» Identifi cación práctica de la conducta de acoso laboral» Actuaciones frente a la conducta del acoso laboral jurisdicción social o penal» Evaluación de la conducta de acoso laboral» Actuación del trabajador cuando es víctima del acoso en su lugar de trabajo: el canal de
denuncias» El test de leymann como herramienta para detectar y erradicar el problema» La prueba y su difi cultad
TALLERES PRÁCTICOS. SITUACIONES DE ACOSO LABORAL Y APLICACIÓN DE LOS PROTOCOLOS EN LAS ÁREAS DE» Producción» Administración» Dirección
A QUIÉN SE DIRIGE
» Directores de RecursosHumanos
» Directores de RelacionesLaborales
» Responsables de Personal
» Asesores Laborales
DÍA / 8 HORAS1DURACIÓN
» RELACIONES LABORALES
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
GESTIÓN DE EXPATRIADOS – MOVILIDAD INTERNACIONALQUÉ MEDIDAS TOMAR EN MATERIA DE COMPENSACIÓN, TRATAMIENTO FISCAL, LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
OBJETIVOS
» Conocer los aspectos económicos,laborales y de repatriación hay queincluir en el Contrato de Expatriado
» Saber cómo afrontar unaexpatriación en países de alto riesgo
» Resolver las cuestiones máscontrovertidas sobre Seguridad Social,Residencia Fiscal, IRPF vs IRNR odoble imposición
» Evaluar el éxito del período deexpatriación de cada individuo
» Diseñar un paquete retributivo parael trabajador expatriado
» Gestionar la responsabilidad dela empresa ante el fracaso de unaexpatriación
» Conocer el impacto de retorno de losexpatriados en la rotación y fuga detalento
PROGRAMA
ASPECTOS CLAVE» Introducción a la movilidad internacional de empleados» Clasifi cación de los movimientos internacionales» Las políticas de movilidad
GESTION LABORAL DE LA EXPATRIACIÓN ANTES DE PARTIR A DESTINO » Defi nición del perfi l profesional a expatriar» Principales aspectos a tener en cuenta en la comunicación del contrato de
expatriación» Qué medidas tomar para salvar las diferencias de costumbres, idiomas y usos
culturales
CÓMO PLANIFICAR, ASESORAR Y AYUDAR AL CANDIDATO ANTES DE PARTIR AL PAÍS DE DESTINO» Qué formación e información tiene que brindar la organización al trabajador antes de
la expatriación» Apoyos laborales, legales y fi scales» Gestión y coordinación de las condiciones de traslado» Cómo gestionar las expatriaciones en países de riesgo
CÓMO DISEÑAR EL PAQUETE RETRIBUTIVO DEL TRABAJADOR DESPLAZADO: POLÍTICA DE EXPATRIACIÓN» Salario fi jo, incentivos a corto plazo» Complementos por diferencias de coste y calidad de vida» Política de benefi cios asociados a la expatriación
GESTION LABORAL DEL EXPATRIADO EN EL PAÍS DE DESTINO » Planes de apoyo y seguimiento para facilitar la adaptación e integración en destino» Cómo gestionar en positivo las expectativas de los expatriados» Cómo diseñar una política de desarrollo profesional para impulsar el compromiso y la
fi delización» Seguimiento del expatriado a nivel profesional, personal, familiar, económico y
empresarial
RETORNO DEL TRABAJADOR EXPATRIADO» Cuál es el impacto de la duración de la expatriación en la gestión del retorno» Cómo diseñar y gestionar la Política de Repatriación» Cómo evaluar el éxito del periodo de expatriación» Cómo gestionar la responsabilidad de la empresa ante el fracaso de una expatriación» Cuál es el impacto del retorno de los expatriados en la rotación y fuga de talento
A QUIÉN SE DIRIGE
» Departamentos de RRHH deempresas que cuentan con equiposdesplazados o prevé comenzar unproceso de expatriación
» Director de RRHH
» Resp. de AsignacionesInternacionales/Movilidad Internacional
» Resp. de Gestión de Expatriados
» Director de Retribución,Compensación y Benefi cios
» Responsable de Relaciones Laborales
DURACIÓN
» RELACIONES LABORALES
DÍAS / 12 HORAS2
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
PLAN DE SUCESIÓN
IDENTIFICA QUÉ PERSONAS OCUPARÁN LOS PUESTOS CRÍTICOS PARA GARANTIZAR LA CONTINUIDAD DEL NEGOCIO
OBJETIVOS
» Realizar un análisis DAFO desituación para defi nir dónde estamosy a dónde vamos
» Identifi car las necesidadescorporativas a corto, medio y largoplazo
» Obtener las herramientas parareconocer el talento interno
» Aprender a diseñar y establecermapas del talento y matrices desucesión
» Aplicar las herramientas deevaluación del desempeño y potencialinterno
» Implantar herramientas de análisisdel impacto de las acciones
» Establecer procesos de retención delos sucesores con talento
» Poner en marcha métodos deseguimiento y adecuación al nuevo rolde las promociones profesionales
PROGRAMA
DISEÑO DEL PLAN ESTRATÉGICO DE LA COMPAÑÍA» Análisis DAFO. ¿Dónde estamos y a dónde vamos?
IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES CORPORATIVAS A CORTO, MEDIO Y LARGO PLAZO. ¿CÓMO ADELANTARSE AL FUTURO?» Oportunidades y amenazas en mi mercado. Necesidades presentes y futuras» Diferenciación entre puestos claves y personas claves» Planifi cación de la sucesión de puestos y personas claves» Áreas de especial interés para la compañía que necesitan continuidad» Mapa de contingencias profesionales. Revisión y seguimiento del mapa» De la reactividad a la proactividad en el reclutamiento: incorporación de talento
RECONOCIMIENTO DEL TALENTO INTERNO» Evaluación del desempeño de nuestras personas» Centros de Desarrollo. Observadores internos / externos» Planes de Desarrollo Individual para Altos Desempeños (PDI’s)
HERRAMIENTAS PARA LA CREACIÓN DEL MAPA DE TALENTO: MATRIZ DE SUCESIÓN» Diseño de la matriz de sucesión» Comunicación y gestión del plan de sucesión
ANÁLISIS DEL IMPACTO DE LAS ACCIONES» Financiero» Formativo» Estratégico-organizativo» Interno-Relacional
RETENCIÓN DE LOS SUCESORES CON TALENTO» Los planes de compensación y benefi cios como estrategia de retención» Identifi cación de las motivaciones y aspiraciones de nuestro talento interno» Salario emocional
PLAN DE EJECUCIÓN: DE LA PLANIFICACIÓN A LA TOMA DE DECISIONES» Defi nición y planifi cación de los planes de formación para cubrir puestos críticos» Promoción profesional interna» GAPS técnicos y GAPS en habilidades
SEGUIMIENTO DE LAS PROMOCIONES PROFESIONALES» Cómo analizar el grado de adecuación al rol: técnicas y métodos» Cómo proporcionar feedback a todos los actores involucrados» Cómo reaccionar ante la no adecuación al puesto: medidas a considerar» Cómo potenciar la adecuación positiva
A QUIÉN SE DIRIGE
» Responsables de Desarrollo delTalento
» Responsables de Formación
» Responsables de Recursos Humanos
» Profesionales de Recursos Humanos
» Y cualquier profesional involucradoen el proceso de planifi cación,proyección y crecimiento del talento desu empresa
DÍA / 6 HORAS1DURACIÓN
» RELACIONES LABORALES
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
❖ RELACIONES LABORALES
BRECHA SALARIAL DE GÉNEROCONSIGUE IMPLANTAR LA TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA EN TU
EMPRESA SEGÚN LO ESTABLECIDO EN EL
REAL DECRETO 902/2020 DE 13 DE OCTUBRE
OBJETIVOS PROGRAMA
A QUIÉN
SE DIRIGE
DURACIÓN
Llámanos 91 700 48 70 [email protected] www.ikn.es
EL CONCEPTO DE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO
CONTEXTO DE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO
MARCO NORMATIVO DE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO
• Delimitar la aplicación del principio de transparencia retributiva a
través de los instrumentos que regula el Real Decreto 902/2020
EL PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA Y LOS MECANISMOS
PARA SU APLICACIÓN
• Cómo realizar un registro salarial
• Cómo realizar una auditoría retributiva
• El sistema de valoración de puestos de trabajo
• El derecho de información de las personas trabajadoras
• Conocer el marco normativo
de la brecha salarial de género
• Delimitar el concepto de
“trabajo de igual valor”
• Conocer los elementos
retributivos que debe incluir el
registro retributivo, así como
los indicadores para la
medición y fórmulas de cálculo
de la brecha salarial de género
• Aprender a realizar análisis y
estudios salariales de género
• Delimitar el concepto de
auditoría retributiva
• Departamentos de RRHH,
Compensación y Beneficios
• Administración de Personal
• Relaciones Laborales
• RSC y Sostenibilidad
• Auditoría y Cumplimiento,
con responsabilidades en la
gestión de los salarios y las
retribuciones en la empresa
1 DÍA / 5 HORAS
EL CONCEPTO DE ”TRABAJO DE IGUAL VALOR” Y SU RELACIÓN CON EL
PROCESO DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
• Delimitación de conceptos mediante la aplicación de los criterios
de adecuación, totalidad y objetividad que establece el Real
Decreto 902/2020
ANÁLISIS, MEDICIÓN Y CÁLCULO DE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO
• Cómo calcular la brecha salarial de género
• Cómo realizar análisis salariales de género
LÍNEAS DE ACTUACIÓN DESDE LAS POLÍTICAS RETRIBUTIVAS PARA
GESTIONAR LA BRECHA SALARIAL
• Realización de auditorías retributivas (diagnóstico de la situación
retributiva de la empresa y establecimiento de un plan de
actuación para la corrección, en su caso, de las diferencias
salariales)
❖ GESTIÓN DE RRHH
REGISTRO SALARIAL Y AUDITORÍA SALARIALCUMPLE CON EL RD 902/2020 DE IGUALDAD RETRIBUTIVA
QUE ENTRÓ EN VIGOR EL PASADO 14 DE ABRIL PARA EVITAR LA
BRECHA SALARIAL
OBJETIVOS PROGRAMA
A QUIÉN
SE DIRIGE
DURACIÓN
Llámanos 91 700 48 70 [email protected] www.ikn.es
EL REGISTRO SALARIAL COMO NUEVA OBLIGACIÓN LEGAL
• Concepto y función
• La (limitada) obligación de justificar diferencias salariales
• Configuración práctica del registro. Qué tipo de retribuciones no
tienen consideración de salario
• Cómo indicar cambios de las situaciones retributivas de los
trabajadores
• Tiempo de conservación obligación del registro
AUDITORÍA RETRIBUTIVA Y VALORACIÓN DE PUESTOS
• Objetivos y función
• Contenido obligatorio que debe incluir
• Qué pasa si se detecta una brecha salarial
• Contextualizar la brecha
salarial de género en el marco
normativo de la igualdad
retributiva
• Conocer los diferentes
indicadores y fórmulas que se
utilizan para la medición y el
cálculo de la brecha salarial de
género
• Aprender a realizar auditorías
retributivas con perspectiva de
género
• Elaborar informes de
diagnóstico de situación y
planes de actuación para la
corrección de las diferencias
salariales entre mujeres y
hombres
• Directores de RRHH
• Responsables de
departamentos de RRHH
• Human Resources Business
Partners (HRBPs)
• Consultores de RRHH
• Asesores Laborales
1 DÍA / 4 HORAS
ACCESO A LOS DATOS DEL REGISTRO
• Regla general: el acceso por los representantes
• Acceso directo y mediato de los trabajadores
RESPONSABILIDADES POR INCUMPLIMIENTO
• Sanciones establecidas si no se dispone de registro retributivo
• Consecuencias laborales
• Consecuencias administrativas
OBJETIVOS PROGRAMA
A QUIÉNSE DIRIGE
DURACIÓN
Llámanos 91 700 48 70 [email protected] www.ikn.es
CÓMO MAXIMIZAR LOS RECURSOS DE LA EMPRESA
• Medidas que impactan en el tiempo de trabajo (individuales y colectivas)• Medidas que impactan en el espacio de trabajo, distintas modalidades de trabajo a distancia
(individuales y colectivas)– La nueva normativa para regular el teletrabajo– Reforma del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores que aborda el trabajo a distancia– El carácter voluntario del teletrabajo– La igualdad de condiciones profesionales– El ejercicio de los derechos colectivos– Aspectos relacionados con la prevención de riesgos laborales– El uso del trabajo a distancia dentro del derecho de conciliación• Otras vías
• Estar al día sobre las últimas novedades en materia de legislación laboral
• La normativa sea ido adaptando a la nueva normalidad; ahora es necesario adecuar las relaciones laborales adaptándose a los recursos de la empresa
• Conocer la normativa, impacto y cómo aplicar la nueva ley de teletrabajo
• Medidas para situaciones de crisis
• Director de Recursos Humanos• Responsable de Relaciones
Laborales• Gerente• Y todos aquellos directivos y
profesionales involucrados en los procesos de negociación colectiva y en las relaciones e interacciones con trabajadores y sindicatos
1 DÍA / 6 H.
CAMBIOS DE ENTORNOS
• Qué clausulas son más adecuadas para regular las relaciones laborales en el nuevo contexto
– La distribución de la jornada de trabajo. Qué criterios establece la ley para distribuir el tiempo de trabajo
– La fijación y modificación de los tiempos de trabajo, vacaciones, permisos y excedencias– Derecho a la adaptación de jornada y a la reducción de jornada (“PLAN ME CUIDA” del
art. 6 RDL 8/2020)– Movilidad funcional y geográfica– Modificación sustancial de las condiciones de trabajo versus “ius variandi” del empresario
(art. 20 ET)• Protección de la información y propiedad de la empresa• Medios de control• Políticas de empresa
DERECHO LABORAL (Up to date)
❖ GESTIÓN DE RRHH
HERRAMIENTAS LABORALES PARA FAVORECER LA ADAPTACIÓN AL MOMENTO ACTUAL Y MAXIMIZAR NUESTROS RECURSOS
MEDIDAS PARA SITUACIONES DE CRISIS
• Extinciones contractuales individuales– Despido por causas objetivas: cuáles son las causas y cómo se demuestran– Problemática sobre el cálculo de la indemnización• Expediente de Regulación Temporal de Empleo y sus variantes. Declaración de
mantenimiento de empleo y sus implicaciones. Cuestiones problemáticas– ERTEs Fuerza Mayor y ERTEs causas objetivas (ETOP) y su regulación en los RDL 8 y
18/2020– Negociación del ERTE. Trámites procedimentales y documentación a adjuntar• Despidos colectivos: Procedimiento. Interlocutores. Documentación. Negociación– Despidos colectivos y ERE y su limitación en art. 2 RDL 9/2020
❖ RELACIONES LABORALES
COSTES DE PERSONALUNA NUEVA VISIÓN PRÁCTICA SOBRE SOLUCIONES ECONÓMICO-
FINANCIERAS Y FISCALES
OBJETIVOS PROGRAMA
A QUIÉN
SE DIRIGE
DURACIÓN
Llámanos 91 700 48 70 [email protected] www.ikn.es
LOS COSTES DE PERSONAL EN LA EMPRESA
• Retos de la función de Recursos Humanos
• Los costes de personal: concepto, diferencia entre coste e
inversión y clasificación
• Factores de impacto en los costes de personal
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Gestión planificada de Recursos Humanos
• Necesidades fijas y variables de personal
• Presupuestación de gastos de personal: cómo realizarla y qué hay
que tener en cuenta
• Obtener todas las claves para
diseñar un sistema que
controle y flexibilice los costes
de personal y asegure la
adecuación de la plantilla a las
necesidades del negocio
• Identificar cuáles son los
costes de personal a
considerar desde el punto de
vista económico, financiero y
de recursos humanos
• Aprender a elaborar el
presupuesto de recursos
humanos, acorde a las
necesidades estructurales de
la organización
• Establecer pautas para medir
la rentabilidad de los costes
invertidos en personas
• Responsable de
Compensación y Beneficios
• Responsable de
Administración de Personal
• Director de Recursos
Humanos
• Consultor de Organización,
Recursos Humanos y Gestión
del Cambio
2 DÍAS / 10 HORAS
DIMENSIONAMIENTO DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL
• Dimensionamiento de las necesidades de personal acorde con la
estructura organizativa
• El análisis de tareas y procesos
• Técnicas de dimensionamiento de las personas que necesita la
organización
• Las claves de un proceso de dimensionamiento de personal
OPTIMIZACIÓN DE LOS COSTES DE PERSONAL
• Retribución: valoración y clasificación
• Retribución fija, variables y en especie
• Otras vías de reducción de costes de personal
CONTROL Y ROI DE LOS COSTES DE PERSONAL
• Cuadro de Mando Integral focalizado en los costes de personal
• Análisis y desviaciones de presupuesto
• Priorización de las estrategias de reducción de costes
• La relación de Recursos Humanos con el área de finanzas
• La figura del Controller de Recursos Humanos
• Determinación y medición del ROI en Recursos Humanos
PLANIFICACIÓN, OPTIMIZACIÓN Y CONTROL DE
EXCEL PARA RRHH
RESUELVE TUS DUDAS Y APRENDE TÉCNICAS AVANZADAS PARA LA APLICACIÓN ESPECÍFICA DE EXCEL EN GESTIÓN DE RRHH
OBJETIVOS
» Construir hojas de datos completasy efi caces para la gestión delpersonal: evaluación del desempeño,revisiones salariales, retribucionesvariables, selección, etc.
» Conocer las funcionalidades máscomplejas de las hojas de cálculopara la explotación de datos ygeneración de informes basados entablas y gráfi cas dinámicas
» Aprender a monitorizar y gestionarel tiempo trabajado
» Generar de forma automáticainformes y estadísticas
PROGRAMA
ELABORACIÓN DE FORMULAS Y PLANTILLAS: CUESTIONES PRELIMINARES» Fórmulas condicionales (“si”, “sumar”, “contar”…)» Fórmulas de búsqueda (“buscarv”, fi ltros)» Insertar comentarios
DESARROLLO Y PRESENTACIÓN DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO» Obtención de porcentajes» Gráfi cos» Cumplimiento de distribuciones forzadas
EXCEL PARA LA REALIZACIÓN DE REVISIONES SALARIALES» Tablas dinámicas que sinteticen la información» Gráfi cos» Búsqueda de datos específi cos
PREJUBILACIONES: DOMINIO DE LOS CÁLCULOS EN EXCEL
ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE MATRICES DE DESEMPEÑO EN EXCEL
EXCEL PARA CÁLCULOS RELACIONADOS CON FORMACION» Organización de la información en base a diferentes criterios» Gráfi cos
ESTRUCTURAR Y PRESENTAR LA INFORMACIÓN PARA UN BALANCE SOCIAL» Pirámides poblacionales» Otros gráfi cos
REALIZACIÓN DE UN CUADRO DE MANDO DE RRHH» Tipos de indicadores y su contabilidad mediante Excel» Organización de la información, de manera que sea escalable» Formatos condicionales» Introducción de alarmas» Diseño de la estrategia del departamento a partir de los resultados del análisis de
indicadores obtenidos en las tablas
CREACIÓN DE MACROS PARA AUTOMATIZAR PROCESOS Y TAREAS REPETITIVAS EN RRHH
CONSEJOS PRACTICOS Y TÉCNICAS PARA AHORRAR TIEMPO Y ESFUERZO» Protección de documentos» Ocultar fórmulas y hojas» Opciones de impresión (encabezados, comentarios…)» Check list para la optimización del uso de Excel
A QUIÉN SE DIRIGE
» Director de Recursos Humanos
» Jefes de departamentos de RecursosHumanos
» Responsables de Retribución yCompensación
» Asesores Laborales
DURACIÓN
» HR TOOLS
DÍAS / 14 HORAS2
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS CON EXCEL DOMINA EXCEL PARA APLICAR MODELOS DE RETRIBUCIÓN ORIENTADOS A RESULTADOS
OBJETIVOS
» Cálculo de compa-ratio y del índicede mercado
» Creación de tablas dinámicas,gráfi cos y alarmas
» Matriz de desempeño
» Desviación típica aplicada al análisisde discriminación salarial por sexo
» Cálculo automatizado de la revisiónsalarial en función del desempeño yde la equidad interna
PROGRAMA
ELABORACIÓN DE FÓRMULAS Y PLANTILLAS: CUESTIONES PRELIMINARES
» Fórmulas condicionales (“si”, “sumar.si”, “contar”…)
» Fórmulas de búsqueda (“buscarv”, fi ltros)
» Protección de documentos y ocultación de fórmulas
ESTABLECIMIENTO DE RANGOS SALARIALES
» Diseño de gráfi cos con rangos
» Cálculo de Compa-ratio y del Índice de Mercado
» Análisis del Grado de Penetración
» Market Pricing
CÁLCULOS RELACIONADOS CON REVISIONES SALARIALES
» Elaboración de tablas dinámicas que sinteticen la información
» Gráfi cos
» Alarmas
REVISIÓN SALARIAL VINCULADA AL DESEMPEÑO
» Matriz de desempeño
» Cálculo automatizado de la revisión salarial en función del desempeño y de
la equidad interna
ANÁLISIS DE REGRESIÓN
» Cálculo de la desviación típica
» Aplicación de la desviación típica a análisis de discriminación salarial por
sexo
» Modelos de regresión basados en el salario y la antigüedad
PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE
» Matriz con la liquidación de objetivos por áreas
» Plantilla para el establecimiento de objetivos
» Modelo de regresión basado en el cumplimiento de objetivos y el nivel de
desempeño
A QUIÉN SE DIRIGE
» Director de Recursos Humanos
» Jefe de Administración de Personal
» Responsable de Compensación yBenefi cios
» Responsable de Retribución
» Responsable de Análisis y Valoraciónde Puestos de Trabajo
» Director de Relaciones Laborales
DURACIÓN
» HR TOOLS
DÍAS / 14 HORAS2
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
CUADRO DE MANDO CON EXCEL ESTRUCTURA, CONTROLA Y ANALIZA LOS INDICADORES Y MÉTRICAS DE GESTIÓN PARA EL REPORTING CON DATOS CUANTITATIVOS, FIABLES Y RIGUROSOS
OBJETIVOS
Un Seminario 100 % práctico de directa aplicación en su empresa, que aborda:» ¿Cómo organizar la información deforma que sea escalable?
» ¿Cómo diseñar y segmentar elcuadro de mando?
» ¿Cómo gestionar en Excel losprincipales KPIs estratégicos delnegocio?
» ¿Cómo manejar los datos extraídosde otros sistemas con Excel?
» ¿Qué fórmulas usar, cómo elaborartablas dinámicas y qué gráfi cosutilizar?
» ¿Cómo controlar el presupuesto deldepartamento y defi nir recortes?
» ¿Cómo realizar informesparametrizables y exhaustivos?
PROGRAMA
ESTRUCTURA EN EXCEL: EL CUADRO DE MANDO POR NIVELES» Estructuración: Los cuatro niveles del cuadro de mando» Cómo organizar la información de forma que sea escalable» Informe Parametrizable
CREACIÓN DE PLANTILLAS Y FORMULARIOS PERSONALIZADOS» Creación de Formularios» Plantilla personalizada por defecto» Validation Data» Cómo compartir documentos
HERRAMIENTAS DE BASES DE DATOS » Concepto de base de datos en Excel» Importación de fi cheros de texto» Como completar y depurar la información extraída con fórmulas de búsqueda y
referencias» Herramientas de gestión: uso de fi ltros para consultar información
INFORMES PREVIOS A UN CUADRO DE MANDO: SIMPLIFICAR Y AGILIZAR » Rangos» Fórmulas principales de Excel para gestión de datos: BUSCARV, SI» Autoformato» Formato Condicional: destacar datos relevantes» Insertar links
CREACIÓN DE TABLAS DINÁMICAS PARA SINTETIZAR LA INFORMACIÓN » Concepto de tabla dinámica» Análisis de datos» Opciones de tabla dinámica» Campos calculados» Consolidación de varias tablas o periodos
OPTIMIZACIÓN DEL USO DE GRÁFICOS PARA EL BALANCED SCORECARD» Tipos de gráfi cos. Ejecución y elección del gráfi co óptimo» Uso avanzado de gráfi cos
CÓMO DISEÑAR DISTINTOS INFORMES DE CUADRO DE MANDO» Presentación de informes basándose en métricas» Comunicación de la medición
» Comunicación de resultados
A QUIÉN SE DIRIGE
» Director de Recursos Humanos
» Jefes de departamentos de RecursosHumanos
» Responsables de Retribución yCompensación
» Responsables de Formación
DURACIÓN
» HR TOOLS
DÍAS / 14 HORAS2
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
PRESUPUESTO DE RRHH CON EXCEL APRENDE A DOMINAR Y OPTIMIZAR ESTA HERRAMIENTA
OBJETIVOS
» Estructuración de plantillas ycreación de alertas, alarmas y barreras
» Captación, tratamiento de datosy preparación de BBDDs para elcomienzo del ciclo presupuestario
» Utilización de tablas dinámicas ygráfi cos para análisis, seguimientopresupuestario y el control deldesempeño
» Estimación numérica y análisisgráfi co de la masa salarial
» Sensibilidad ante variaciones en lashipótesis presupuestarias
» Comparación de realidad -presupuesto mediante gráfi cos deescalera y superpuestos
» Creación de macros y actualizaciónautomática de presentaciones
PROGRAMA
ELABORACIÓN EFICIENTE DE PLANTILLAS DE EXCEL DE RECOGIDA DE
INFORMACIÓN PARA LA ELABORACIÓN DEL PRESUPUESTO
» Preparación y estructura de plantillas de Excel. Diferentes tipos de protección
de fi cheros, libros y hojas
» Creación de alertas, alarmas y barreras
CAPTACIÓN Y TRATAMIENTO DE DATOS. ELABORACIÓN DE BBDD COMO
PUNTO DE PARTIDA DEL PROCESO DE PRESUPUESTACIÓN
» Cómo completar y fusionar información de diferentes sistemas en una única
base de datos
» Presentación y análisis de la información mediante fi ltros
ELABORACIÓN, CONTROL DE EVALUACIONES Y GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
CON EXCEL
» Herramientas para la creación de tablas y gráfi cos que permitan el control del
desempeño
» Gráfi cos para el seguimiento presupuestario
OPTIMIZACIÓN DE EXCEL PARA EL CONTROL Y SEGUIMIENTO DEL
PRESUPUESTO
» Elaboración de informes de seguimiento. Hipervínculos
» Tablas dinámicas como herramientas de análisis y presentación de
información: campos calculados
PRESUPUESTACIÓN DE LA MASA SALARIAL EN EXCEL
» Tablas para la estimación del número de empleados
» Tablas para el posicionamiento salarial
» Análisis gráfi co
A QUIÉN SE DIRIGE
» Director de Recursos Humanos
» Jefes de departamentos de RecursosHumanos
» Responsables de Retribución yCompensación
» Responsables de Formación
DURACIÓN
» HR TOOLS
DÍAS / 14 HORAS2
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
SAP HCM PARA RRHH
CONOCE LAS CLAVES PARA SACAR EL MÁXIMO PARTIDO A ESTA HERRAMIENTA
OBJETIVOS
» Aprender a optimizar los procesosde planifi cación y simulación decostes, detección de necesidadesde contratación y los informes adirección
» Utilizar SAP para potenciar las áreasde desarrollo y carrera, formación,evaluación y motivación del personal
» Afrontar las limitaciones de SAPsuperando su rigidez
» Herramientas para afrontar lasfuncionalidades no cubiertas por SAP
» Conocer las técnicas que hay queutilizar para garantizar seguridad yconfi dencialidad
PROGRAMA
INTRODUCCIÓN: LA GESTIÓN INTEGRAL DE RR.HH.
» Evolución y tendencias de las TI en gestión del capital humano: SAP
» Procesos usuales optimizables mediante las TI
» Necesidades y procesos emergentes
» Motores del cambio
» La gestión de RR.HH. en algunos sectores
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LAS PERSONAS MEDIANTE SAP
» El ciclo de gestión
» Cuadro de mando integral
» Objetivos de la integración
» Maximización del ROI de la implantación de una solución integral
EVALUACIÓN INICIAL DEL IMPACTO ORGANIZATIVO Y TÉCNICO DE SAP
» Evaluación de la situación inicial
» Reingeniería de procesos
» Consideraciones especiales
» Posibilidades y limitaciones del sistema SAP R/3 HCM
INTEGRACIÓN Y OPTIMIZACIÓN DE LOS PROCESOS DE NEGOCIO
» Gestión estratégica
» Gestión de aptitudes y desempeño
» Gestión operativa
» Servicios corporativos
» Servicios de autogestión
MEJORA DEL SISTEMA PRODUCTIVO
» Evaluación y mejora del rendimiento y usabilidad en la operativa
» Evaluación y mejora del rendimiento y otros parámetros de calidad del
sistema
A QUIÉN SE DIRIGE
» Director de Recursos Humanos
» Jefes de departamentos de RecursosHumanos
» Responsables funcionales y técnicosde SAP HR
» Director de Sistemas
DURACIÓN
» HR TOOLS
DÍAS / 14 HORAS2
VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY
www.ikn.es
FORMACIÓN
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EL FORMATO
AGENDA
2020FORMACIÓN EJECUTIVA
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RRHH&FORMACIÓN
2021
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