Manifestaciones de acoso laboral 1
MANIFESTACIONES DE ACOSO LABORAL EN EMPLEADOS DE
UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ
ANGELA MARIA POLANIA TRUJILLO
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
BOGOTÁ D.C
2009
Manifestaciones de acoso laboral 2
MANIFESTACIONES DE ACOSO LABORAL EN EMPLEADOS DE
UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ
ANGELA MARIA POLANIA TRUJILLO
ANDERSSEN VERA
Director de Tesis
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
BOGOTÁ D.C
2009
Manifestaciones de acoso laboral 3
TABLA DE CONTENIDO
Resumen, 9
Introducción, 8
Justificación, 8
Marco Teórico, 11
Problema, 28
Objetivos, 29
Variables, 30
Método, 31
Tipo de estudio, 31
Participantes, 31
Instrumento, 31
Procedimiento, 32
Resultados, 34
Discusión, 44
Referencias, 51
Apéndices, 57
Manifestaciones de acoso laboral 4
Indice de Tablas
Tabla 1: confiabilidad de las escalas de riesgo psicosocial, causas y
fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas.
Tabla 2: Descripción de los puntajes de Riesgo Psicosocial.
Tabla 3: Correlación entre riesgo psicosocial causas o fuentes,
consecuencias y consecuencias sintomáticas.
Tabla 4: Análisis de Comparación en diferencia de género asociado al riesgo
psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias
sintomáticas.
Tabla 5: Análisis de Comparación en diferencia de edad asociado al riesgo
psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias
sintomáticas.
Tabla 6: Análisis Comparación en diferencia de género asociado al riesgo
psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias
sintomáticas.
Tabla 7: Análisis de Comparación en diferencia de género asociado al riesgo
psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias
sintomáticas.
Manifestaciones de acoso laboral 5
Indice de Figuras
Figura 1: Descripción de los puntajes de Riesgo Psicosocial.
Figura 2: Análisis de Comparación en diferencia de género asociado al
riesgo psicosocial.
Figura 3: Análisis de Comparación en diferencia de edad asociado al riesgo
psicosocial.
Figura 4: Análisis Comparación en diferencia del estado civil asociado al
riesgo psicosocial.
Figura 5: Análisis de comparación en diferencia de el nivel educativo
asociado al riesgo psicosocial.
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Indice de apéndices
Apéndice 1: Esquema del acoso laboral o mobbing
Apéndice 2: Distribución de la muestra
Apéndice 3: cuestionario de cuatro escalas de mobbing (MOBB – 90;
MobbCF–21; MobbCG –1 5; MobbCS – 28).
Apéndice 4: Cuestionario de datos demográficos
Apéndice 5: Consentimiento informado
Manifestaciones de acoso laboral 7
MANIFESTACIONES DE ACOSO LABORAL EN EMPLEADOS DE UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ
Angela María Polanía Trujillo
Resumen
El objetivo de la presente investigación es la identificación de manifestaciones de acoso laboral en empleados del área administrativa de una institución del sector público en la ciudad de Bogotá. El estudio es descriptivo utilizando un método transversal. Se aplico el cuestionario de cuatro escalas de Mobbing que mide riesgo psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas. De acuerdo a los resultados, se encuentra que instrumento presenta consistencia interna en las puntuaciones del riesgo de acoso laboral, y se puede afirmar que no se encuentra riesgo de acoso laboral en la entidad, dado que las puntuaciones dieron en promedio 2.4, y se necesita que sea mayor a 3.5 para la identificación de acoso. Consistente con los resultados no se encontraron, causas, fuentes ni consecuencias de acoso laboral en la entidad. Partiendo que en el total de empleados no existe acoso laboral, se evidencia que no hay diferencias en la variable de estudio, a partir de las condiciones de genero, edad, estado civil y nivel educativo. Palabras clave : Acoso laboral, mobbing, hostigamiento, ley 1010, sector público, ataque personal.
Abstract
This exploratory research method with cross aimed to identify signs of bullying on employees from the administrative area of a public sector institution in Bogotá, which was assessed with the questionnaire that identifies Mobbing level psychosocial risk sources or causes, consequences and implications symptomatic. According to the results showed no risk of bullying in the state, since the scores were on average 2.4, and need to be greater than 3.5 for the identification of harassment. However there is a relationship between the scores of all scales and other evidence of internal consistency scores of the likelihood of workplace bullying Keywords: bullying, mobbing, harassment, Act 1010, public sector, personal attack
Manifestaciones de acoso laboral 8
MANIFESTACIONES DE ACOSO LABORAL EN EMPLEADOS DE UN A
INSTITUCIÓN PÚBLICA EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ
El acoso laboral es una problemática muy antigua que existe en
diferentes culturas y civilizaciones del mundo; la cual se ha ido agudizando
con las nuevas formas de organización del trabajo. En diferentes países del
mundo se ha mostrado el acoso laboral como una nueva forma de intimidar
y afectar a nivel emocional, generando una serie de consecuencias en los
empleados que laboran en las diferentes organizaciones. La problemática
del acoso laboral involucra un deterioro en las personas a nivel biológico,
psicológico y social, afectando la calidad de vida en cuanto a su bienestar
físico y mental, so únicamente de las personas involucradas en este tipo de
acoso, sino en la actitud que los empresarios y superiores toman frente a
este fenómeno que ha ido en aumento, de una manera a veces silente,
generando grandes pérdidas en el ámbito empresarial en cuanto a la
productividad de los empleados de una organización.
Se ha evidenciado que desde el año 2001, en el ámbito laboral se han
presentado múltiples denuncias por parte de los empleados hacia diferentes
organizaciones; incrementando para el año 2007, en un 80%, el número de
personas que denuncian haber sufrido acoso laboral por parte de superiores
(Martin, 2003).
Es por esto que al crearse tantas denuncias en el mundo se dio
origen a respetar los derechos de los trabajadores y por eso al acoso laboral
se le denominó síndrome psicosocial complejo generado por la interacción
entre el acosador, la víctima y al grupo que ambos pertenecen.
Una manera de justificar dicho estudio es el desarrollo para esta
investigación el cual está fundamentado en lo señalado por la ley 1010 del
2006, la cual hace referencia al acoso laboral, y surge de la necesidad de
profundizar en el conocimiento de esta variable, lo que permitirá ampliar la
idea de saber que es la acoso laboral y cuales son las consecuencias que
este genera cuando conlleva a esta situación.
Investigaciones realizadas sobre este tema en otros países, se habla que
en la instituciones del sector público hay mayor manifestaciones de acoso
Manifestaciones de acoso laboral 9
laboral. A partir de estos referentes estipulados se suscito la idea de trabajar
sobre esta problemática. De tal manera se enmarcó dentro de un
planteamiento investigativo y la formulación de interrogantes relacionados
con el tema, dada su relevancia y pertinencia en el entorno laboral, así como
en su relación con la calidad de vida de los trabajadores en Colombia. Para
el soporte teórico se hizo una revisión de autores expertos en el tema así
como consultas del estado del arte, en el contexto empírico desarrollo
investigativo (Ver Apéndice A). Posteriormente se dio paso a la aplicación
del instrumento de cuestionario de cuatro escalas de mobbing a una
institución pública y de ahí se dio paso a riguroso análisis estadístico y a
partir de los resultados obtenidos se dio paso a al la discusión.
De esta manera esta investigación tiene una especial relevancia,
puesto que los estudios realizados hasta el momento han sido limitados en
el contexto empresarial por la diversas implicaciones legales, sociales y de
imagen de la organización donde potencialmente se este dando este
fenómeno. En la actualidad se han presentado denuncias al respecto y se le
ha dado importancia relativa dada la fuerte presión que ejercen los factores
enunciados con anterioridad en relación con el trabajador, puesto que se
pondría en tela de juicio el papel que juega el empleador por sus múltiples
consecuencias frente al empleado, su familia y las demás esferas de la vida
del implicado. Sus efectos se verán reflejados en un decremento de la
productividad y el mal ambiente de trabajo, trayendo consigo malas
relaciones interpersonales entre los trabajadores, pérdidas a nivel material y
físico y otros problemas como el estrés o enfermedades psicológicas como
la depresión. Por lo tanto es de suma importancia analizar que factores que
suscitan el acoso laboral, y cuales son las principales vectores para que un
trabajador se vea envuelta en este factor de riesgo psicosocial.
Uno de los principales aportes es la interiorización tanto a
trabajadores como a directivos de la importancia de mantener relaciones
interpersonales adecuadas y cómo el buen manejo de estas se verá
reflejado en el incremento de la satisfacción laboral, y el crecimiento a nivel
institucional, proporcionando así el mejoramiento de la calidad de vida de los
trabajadores y por ende de las organizaciones. Además cabe resaltar que
uno de los principales logros que se esperan obtener es que las directivas
Manifestaciones de acoso laboral 10
hagan partícipe a todas las personas que puedan verse afectadas por esta
problemática, dados los resultados obtenidos en el proyecto para fomentar
cambios significativos en este contexto.
Actualmente, en el área de trabajo del sector público ha presentado
una notable preocupación por mantener sus empresas al margen de la
legalización colombiana y cumplir con los estatutos requeridos para su
funcionalidad. Sin embargo, en algunos sectores o gremios productivos,
olvidan prestarle la atención necesaria al recurso humano, quien sufre de
múltiples atropellos que atentan su integridad. Por lo tanto a partir de unos
años se le presta gran importancia a este tipo de maltrato, mejor conocido
como acoso laboral (Daza, 2008).
Según Stokols (1990), citado en la línea de investigación Salud y
calidad de vida de la Facultad de Psicología de la Universidad San
Buenaventura (2001), plantea tres dimensiones necesarias para analizar la
relación entre el bienestar de un individuo y los recursos ambientales los
cuales son la salud física, el bienestar mental y emocional y la cohesión
social en la comunidad, lo cual establece que todo esto depende de los
recursos que le brinda el medio.
Esta postura permite entender cómo existen diversos factores
ambientales que afectan al individuo generando así la posibilidad de definir
programas de intervención ante dichas problemáticas.
En la actualidad un empleado está enfrentándose a un sin número de
cambios en los ámbitos económico, social, personal, tecnológico, de
comunicación, etc., que están incidiendo en su carga laboral y por ende,
afectan su comportamiento a nivel físico y mental, lo cual conlleva cambios
en el empleado y por ende, a su trabajo.
De esta manera este estudio pertenece a la línea de investigación de
salud y calidad de vida de la Facultad de Psicología de la Universidad San
Buenaventura la cual plantea un interés por conocer las consecuencias del
acoso laboral a nivel personal y empresarial, ya que este es un problema
que atenta contra la salud de los trabajadores. Dicho estudio hace una
identificación de los factores biológicos, psicológicos y sociales que están
afectando el bienestar físico y mental de los trabajadores y la actitud que los
empresarios y superiores toman frente a este fenómeno.
Manifestaciones de acoso laboral 11
Otra de las razones por las cuales se lleva a cabo la investigación es
la novedad en el tema, pues aunque en Colombia se ha presentado desde
hace muchos años, hasta este momento toma verdadera relevancia, debido
a las graves consecuencias que el mobbing ha traído para los individuos y la
sociedad. Por lo tanto, es necesario que se continúen haciendo diferentes
estudios que cada vez permitan complementar más esta área de trabajo, ya
que la psicología organizacional esta en auge y por ende, la labor del
psicólogo es proporcionar herramientas de ayuda para mejorar el clima
organizacional y todo lo relacionado con la calidad de vida del trabajador,
factores circunscritos dentro de la disciplina de la psicología organizacional y
del trabajo.
El término de acoso laboral u hostigamiento es también conocido
como mobbing, tras su traducción en lengua inglesa para referirse al
maltrato en el lugar de trabajo. Fue estudiado por primera vez por el etólogo
Konrad Lorenz en el año 1963, quién observó el comportamiento de
determinadas especies animales, comprobando que en ciertos casos los
individuos más débiles del grupo se unían para atacar a otros más fuertes.
En este caso aplicado al ámbito laboral, tema de estudio para la psicología,
dado a su impacto en los individuos que interactúan en un contexto
organizacional; con el cual se descubren situaciones en las que el sujeto se
convierte en un blanco u objetivo del grupo al que pertenece, siendo
sometido por este o por alguno de los miembros, con la permisividad del
resto, a una persecución que podría generar en el acosado una serie de
importantes trastornos en la salud, tanto física como psíquica, por lo que en
muchos casos resulta necesario la asistencia médica y psicológica (Peralta,
2006).
Las investigaciones llevadas a cabo sobre el tema del mobbing en el
contexto laboral, de acuerdo con Leymann, (como se cita en Rodríguez,
2002), señala que a partir de la década de los 80, esta problemática se ha
hecho más transparente y accesible, y ha sido incluido como riesgo
psicosocial. Ampliando la información anterior, cinco años más adelante,
Leyman define el acoso laboral o mobbing como el fenómeno en que una
persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema sobre
otra persona en el lugar de trabajo, de forma sistemática y recurrente, al
Manifestaciones de acoso laboral 12
menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado, con la finalidad
de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores (Rodríguez, 2002).
Sacipa (1995), a partir de su estudios realizados en la Comisión
Europea definió el mobbing como el comportamiento negativo entre
compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el
afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante cierto tiempo,
de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el
objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío. Para este mismo año, este mismo
autor indicó la existencia de trabajadores sometidos a un hostigamiento
psicológico que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales
hacia el trabajo y hacia el ambiente laboral.
Otra referencia según Kaena (2002), es la idea del acoso laboral
como toda una conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno;
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo.
En años más recientes, y coincidiendo con los conceptos
anteriores, el acoso laboral o mobbing es entendido por Daza (2008) como
una forma de hostigamiento persistente, ejercida por un superior, jefe o un
empleador con un poder de mando y de autoridad que se considera poco
apropiada para dirigirse a los empleados, ya que su forma de comunicarse
con ellos genera miedo, intimidación y angustia, haciendo que la personas
se sienta desmotivada a la hora de realizar su trabajo.
De esta manera se define el mobbing o acoso laboral, el cual conlleva
un fenómeno mucho más amplio y complejo como la violencia en el trabajo;
que además de la agresión física, la conducta verbal o física amenazante,
intimidatorios, abusivas o de acoso, esta es considerada como una violencia
psicológica, manifestada como un abuso del poder para someter a una
persona mediante el maltrato psicológico o de amenazas de tipo económico
o político. En los casos del uso del poder, éste se le da a una parte más que
a otra, ya sea por la antigüedad, por vínculos con niveles más altos en la
Manifestaciones de acoso laboral 13
organización, o simplemente por el peso que pueda tener un departamento
específico dentro de ésta (Luna 2003).
Relacionado a lo anterior, Peralta (2006) define el mobbing, como un
tipo de maltrato psicológico y físico que se le puede hacer a una o varias
personas dentro de la organización y provoca deterioro en sus actividades
laborales y personales.
Cuando una persona es acosada laboralmente presenta una serie de
comportamientos y formas de actuar que hacen parte de una depresión
asociada a un estrés postraumático, en donde en caso muy extremo lleva al
suicidio si no es tratada a tiempo por un profesional. Por lo tanto es
necesario que en las empresas conozcan y protejan el derecho y los
deberes de los trabajadores (Morales & Olsa, 1997).
Como se menciona anteriormente, el acoso laboral es un fenómeno
que viene ocurriendo años atrás, sin embargo en la actualidad se ha
manifestado de manera más evidente dentro de las empresas. A
continuación se mencionarán algunas características asociadas a este
fenómeno.
La primera de estas características mencionadas son las
modalidades, por lo que se ha encontrado que existen diferentes
modalidades de acoso o mobbing, en donde se busca denigrar al
competidor hasta lograr un objetivo, que en la mayoría de los casos es la
exclusión. Se vivencian situaciones en donde al adversario se le niega todo
tipo de comunicación, se le pone en ridículo, se blasfemia con respecto a su
trabajo, entre otros. Sin embargo, el acoso laboral va acompañado de un
fenómeno que está acaparando la atención de las organizaciones debido a
la gran cantidad de personas que lo sufren. Este fenómeno es el estrés, que
también se ve reflejado en muchas de las personas víctimas del acoso
labora (Martin, 2003).
Entre las diferentes modalidades de mobbing, primeramente se
menciona la modalidad ascendente, la cual se refiere a que una persona
que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida
por uno o varios subordinados. Generalmente se produce cuando se
incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico
superior, y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se
Manifestaciones de acoso laboral 14
encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de
ellos (Rosental & Judun, 2001). Otra modalidad sería aquella en que un
trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad en virtud del cual se
le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La
situación se complica si no se ha consultado previamente el ascenso al resto
de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el
nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento,
generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus
componentes. En menor proporción puede desencadenarse el mobbing
hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran
comportamientos autoritarios (Pines & Aronson, 1988).
También dentro de las diferentes modalidades del mobbing esta el
descendente; ésta es la situación más habitual. Se trata de un
comportamiento en el que la persona ostenta el poder a través de
desprecios, falsas acusaciones, o insultos. Pretende disminuir el estado
psicológico del trabajador acosado para destacarse frente a sus
subordinados, mantener su posición jerárquica, o simplemente se trata de
una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el
abandono “voluntario” de una persona determinada sin proceder a su
despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un costo económico para la
empresa (Hirigoyen, 2001).
Como segunda característica asociada al acoso laboral o mobbing, se
menciona el perfil, tanto del agresor como de la víctima. En cuanto a las
personas que son intimidadoras o llamadas también agresoras, se ha
encontrado la presencia de un gen peculiar en su desarrollo. Estas personas
por lo general poseen características de tipo antisocial; y comúnmente
durante su infancia y adolescencia, fueron expuestos durante su niñez al
maltrato o abusos por parte de otros. De tal modo se podría decir que al
entrar en su etapa de adolescencia o incluso la adultez, deciden volverse
intimidadores como un mecanismo de defensa que desarrollan a lo largo de
su vida; pues, por aprendizaje, toman o conocen las características de ellos
(Bradley & cols., 2006).
Manifestaciones de acoso laboral 15
Complementando lo anterior, se debe tener en cuenta que los agresores
no utilizan su conducta sin razón, ellos tienen un objetivo planteado y una
finalidad muy clara que los lleva a comportarse de esa forma.
Las personas que son intimidadoras y realizan el mobbing
indiscriminadamente, inspiran miedo o terror dentro de la organización. Las
personas intimidadoras dentro de la organización son aquellas que se
reconocen por utilizar prácticas que están dirigidas deliberadamente a
causar humillación, ofensa y angustia, inconscientemente, pero
evidentemente esto obstruye el rendimiento de trabajo. Se consideran que
dentro de las organizaciones existen 7 tipos de personas que tienden a
acosar o realizar intimidaciones a sus empleados. Dentro de estos tipos de
personas en primer lugar están aquellas que llaman la atención de una
manera hostil y agresiva; lo hacen en público a una o a dos personas que no
cumplieron con su meta propuesta, esto con el fin de herir la susceptibilidad.
En segundo lugar son las personas que usan a sus compañeros de
trabajo como chivos expiatorios. Otro de los tipos encontrados es el acoso
sexual por alguien con más poder o un puesto más alto en la organización;
el cuarto tipo se refiere a la presión de trabajo creciente y/o carga que debe
ser llevado a cabo por la víctima más allá de las expectativas en la
organización. También se consideran aquellas personas que se centran en
aislar personas individuales, que en muchos casos podía tomar la forma de
prevenir el acceso para las oportunidades, retener la información o
rechazarlo física y socialmente. El penúltimo aspecto es la desestabilización
del lugar de trabajo por el fracaso de dar el crédito a las personas
individuales infundiendo recuerdos constantes de fracasos o poner a
víctimas para fallar; y por último se encuentra el abuso físico o el daño de la
persona individual o grupal (Martínez, 1997).
Se considera que esta clase de intimidaciones dentro de las
organizaciones son consideradas como acoso laboral y éstas son generadas
por aquellas personas ya mencionadas anteriormente. Estas formas de
acoso laboral dentro de las organizaciones tienen impactos negativos en las
personas que sufren esta dificultad; pues generan un rendimiento en el
trabajo negativo y negligente porque todo el tiempo piensan de este modo, y
se dice que esto en la actualidad es muy persistente y que en gran parte la
Manifestaciones de acoso laboral 16
economía y la productividad de la empresa se decrementa por el mal
ambiente laboral. A raíz de estos aspectos negativos que surgen por el
acoso laboral, algunas compañías norteamericanas se han puesto a la tarea
de usar evaluaciones de personalidad en sus compañías para diagnosticar a
jefes de tipo psicópatas (Malfavon, 1999).
Relacionado a lo anterior, la disminución del rendimiento laboral
puede ser agrupada en tres etapas o tres tipos de personalidad: la primera
es la persona que por su forma de tratar a su empleado usa un vocabulario
hostil y humillante para referirse a la persona y a su deberes; éstas
manifestaciones por parte de la persona que lo hace, provoca malestar
alrededor del desarrollo de sus actividades, generando una baja tolerancia a
la frustración. La segunda etapa que logra la disminución del desarrollo
dentro de la organización son aquellos empleados que sienten que son
ciudadanos de la firma, sujetos optimistas que logran y quieren obtener
cambios positivos en la forma de dirigir a su equipo de trabajo lo que hace
que se reduzca la posibilidad que los cambios evolutivos ocurran. Por lo
tanto esto es trágico teniendo en cuenta la naturaleza dinámica del ambiente
de negocios de hoy. El tercero es la intimidación que es cuando se da o se
quiere dar el cambio dentro de la organización y ésta va acompañada de
personas intolerantes. Esto disminuye el interés y la adaptación a la
organización, porque se tiene un esquema de empresa ya montado. Por lo
tanto se concluye que la intimidación de ninguna índole es buena dentro de
las organizaciones, ya que presenta desequilibrio dentro de las mismas; y
cuando se presenta ésta, también hay percepciones negativas por parte de
los empleados ya que el ser intimidados o amenazados produce rabia, mal
genio e impotencia (Molina, 2001).
A diferencia de las características del acoso laboral mencionadas
anteriormente, también se evidencian ciertos factores asociados a este tipo
de acoso. Uno de los factores que son considerados como producto de la
intimidación, son aquellos que se presentan por la diversidad de culturas
dentro de la organización; es decir la falta de una cultura en donde lo que
prime sea el respeto, por lo menos los procedimientos habituales, las
normas del comportamiento, las reglas de la conducta, los valores, los
símbolos en la organización que representa cosas de valor e importancia,
Manifestaciones de acoso laboral 17
los tabúes tanto simbólicos como legítimos, héroes o personalidades de
tecla que definen la naturaleza de la organización y el clima diario o
urbanidad dentro de la empresa (Molina, 2001).
Las variables culturales han cambiado el temperamento de las
personas, caracterizándose por ser hostiles y apáticas hacia su ambiente,
tanto familiar como laboral; lo que ha conllevado a la problemática que las
personas en el trabajo se mantenga en un ambiente retirado y aislado,
donde cada trabajador dentro de la organización se perciba muy
individualista y poco sociable, trayendo consigo relaciones simplemente
laborales (Ríos, 2001).
Como se menciona anteriormente, los trabajadores son hostiles con
sus compañeros, en muchas ocasiones por su manera de ser, por las
conductas o comportamientos adoptados con el fin de lograr que estos se
retiren voluntariamente de la empresa. Sin embargo, en algunos casos las
problemáticas de intimidación se pueden generar por la falta de preparación
a las directivas acerca de cómo manejar a los trabajadores y cómo dirigirse
de buena manera a los mismos (Malfavon, 1999).
Además de los factores mencionados anteriormente, González (2002)
señala que existen cuatro factores prominentes que han sido identificados y
que promocionan el comportamiento de intimidación en un ambiente de
trabajo, estos son: a) las deficiencias en el comportamiento de liderazgo; la
vigilancia inadecuada o la falta del entrenamiento de supervisores o
directores en cómo identificar y dirigir el comportamiento de intimidación; b)
las deficiencias en el diseño de trabajo, la supervisión impropia son propicios
para permitir que la intimidación ocurra como suele suceder en áreas
aisladas, áreas mal alumbradas, la distancia espacial física, entre otros; c)
un puesto socialmente expuesto de la falta de predisposición de la víctima; y
d) la moral baja.
Además del sujeto agresor, el acoso laboral implica un sujeto
denominado víctima dentro de una organización, que por lo general son
consideradas personas débiles que carecen de confianza en si misma y
personas con facilidad de ser ambivalentes en su forma de pensar y actuar
(Malfavon, 1999).
Manifestaciones de acoso laboral 18
Estos dos perfiles mencionados se podrían denominar puntos claves
para que se pueda hablar de la existencia de acoso laboral, implicados en
su manera más superficial. Por su parte, se dice que la falta de civismo en la
organización mantiene dentro de ella un comportamiento descortés dentro
del ámbito laboral, también se dice que este comportamiento produce crisis
de angustia y tristeza que provoca descontento y baja tolerancia a la
frustración (Luna, 2003). Se habla que en la actualidad el tema de la
agresión a otros, la violencia y delincuencia que actualmente existe en
varios contextos del diario vivir, ha tomado un nuevo lugar en donde la
violencia se da de forma individual y grupal (Góngora, Labera & Rivas,
2002).
La presencia de acoso laboral implica ciertos comportamientos
característicos, por parte tanto de la víctima como del agresor. De esta
manera se puede decir que el comportamiento agresivo tiene como meta
poder lograr que el empleado que está siendo acosado dentro de la
organización pueda renunciar a ella de forma voluntaria sin denunciar a su
agresor. La forma en que se logra o se realiza este acoso tiene cuatro
categorías que son: a) la desviación de producción o el comportamiento
desviado organizativo; b) la desviación política o el comportamiento
desviado interpersonal como chismorrear o los insultos; c) la desviación de
propiedad o el comportamiento desviado organizativo serio como sabotear
equipo o robar la organización; y d) la agresión personal o el
comportamiento desviado interpersonal serio como el abuso verbal o físico
(Michael, Joyce, Glen, Nancy. 2006).
En cuanto a los antecedentes presentes en la agresión relacionados
con la persona intimidadora o agresora, es el sentimiento de poder para
obligar al empleador a realizar tareas o deberes que no le corresponden;
además hacen que la persona trabaje más horas de lo debido y que realice
una serie de actos y rituales que no son correspondientes a su oficio, a su
identidad y a su desarrollo personal. Esto es un antecedente para que se
pueda presentar agresiones y humillaciones por parte del abusador. Además
por parte de la víctima se generan sentimientos de incapacidad,
pensamientos negativos de inestabilidad, de no poder expresar lo que siente
(Luna, 2003).
Manifestaciones de acoso laboral 19
A parte de tener claridad acerca del tipo de personas que son
propensas debido a sus rasgos de personalidad para llevar a cabo el
mobbing; este se clasifica en diferentes etapas que podrían ser llamadas
evolutivas. Como se menciona anteriormente, Leymman (1980) basado en
el concepto de Lorenz (1963) y en sus propias experiencias, aporta no sólo
una definición más clara del acoso laboral o mobbing, sino que también
propone una serie de fases que serán referidas a continuación.
Además de las características implicadas en el acoso laboral, se
puede mencionar las fases en el cual este de desarrolla. De esta manera se
puede mencionar los aportes de Leymann (1996), quien desarrolló a partir
de sus experiencias, dos fases que se dan habitualmente en estos procesos.
La primera fase la llamó fase de conflicto, pues es normal que aparezcan
conflictos interpersonales en cualquier empresa, como consecuencia de la
existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y
objetivos distintos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces entre
personas que bien, pueden solucionarse de forma positiva a través del
diálogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un problema
más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en
este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente. Cuando estos
conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse, se produce un punto; unas
relaciones que hasta ese momento podrían considerarse como satisfactorias
o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de enfrentamientos.
Otra fase es específicamente la estigmatización. En ésta, el acosador
pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima,
utilizando para ello, durante un tiempo prolongado, una serie de
comportamientos malévolos, cuyo objetivo es ridiculizar y apartar
socialmente a la víctima. La víctima no puede creer lo que está sucediendo y
puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la
evitación del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece. Esta fase es
muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar a la víctima con el
consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del entorno
(Fernández, 2000).
Tras las implicaciones emocionales que conlleva este fenómeno
dentro de una organización, tanto a nivel personal como a nivel grupal y en
Manifestaciones de acoso laboral 20
relación a la productividad de sus empleados; se mencionan ciertas
consecuencias.
El mobbing habla que se pueden producir consecuencias a la vida
privada y a las características personales de la víctima, pasando la línea que
separa lo estrictamente laboral, a la vida privada del trabajador. El
hostigador no se conforma con cuestionar ante sus compañeros las
habilidades sociales de la víctima, sino que intenta y consigue fácilmente
que su descrédito ante sus compañeros alcance también al ámbito privado.
También puede sufrir ataques como consecuencia de sus creencias, ya
sean políticas o religiosas, así como por su nacionalidad. Para ello su
agresor no dudará en inventar o malinterpretar intencionadamente todo
cuanto considere necesario (Keane, 2000).
Los ataques pueden ser directos, tales como gritos o insultos; o
indirectos como gestos, omisión de la palabra e incluso del saludo; o la
combinación de ambos. Se puede decir que un conflicto puntual se vuelve
un asunto concreto cuando éste se convierte en una persecución o un
hostigamiento que excede a los límites de dicho conflicto. Sin embargo, se
han encontrado diferentes polémicas con respecto a la clase de acoso
presentado en entidades públicas o privadas, ya que muchas personas
afirman que en el sector público se presenta en una mayor magnitud.
Otra forma de crear incertidumbre en la víctima y en su entorno es
ponerle trampas; es decir inducirle al error. Esto se consigue manipulando
información, cambiando datos. Si el acosador consigue que su víctima opere
con información incorrecta, evidentemente los resultados también serán
incorrectos. Esta estrategia suele ser complementada con la ocultación de
los datos necesarios para realizar su trabajo con las garantías debidas
(Martín, 2003).
Otro aspecto muy importante del comportamiento del mobbing es que
el acosador aprovecha en su propio beneficio y puede verse en cualquier
rasgo distintivo o discapacidad que caracterice a su víctima. En este sentido
podrá despreciarle por su sexo, edad, condición social, raza, apariencia, etc.
Y mostrase descaradamente, animando al resto del grupo a que también lo
haga, de cualquier particularidad física de la víctima (Martin, 2003).
Manifestaciones de acoso laboral 21
Teniendo en cuenta los mínimos referentes establecidos en cuanto a
la frecuencia de los ataques y a la duración del proceso de hostigamiento,
estos pueden ser considerados como comportamientos propios del mobbing
o del acoso laboral el producir deliberadamente alteraciones en los
procedimientos habituales de comunicación de la víctima. Esta actitud
supone un ataque a sus relaciones sociales, lo que definitivamente
desemboca en su aislamiento social (Calderón, 2004).
Los acosadores restringen los canales de comunicación de sus
víctimas, comenzando por evitar comunicarse directamente con ellas. El
acosador no se dirige a ella pero tampoco permite que ésta hable con él,
reuniendo la comunicación con miradas o gestos. Pero las restricciones no
terminan ahí, sino que el acosador tampoco permite que el resto de los
compañeros hablen con el acosado, de la misma manera que a él se le
prohíbe dirigirse a sus compañeros; para ello puede ser separado del grupo
al que pertenece asignándole una nueva ubicación (González, 2003).
La falta de diálogo, junto con la negación de la situación, da lugar a
que la persona que sufre el problema no pueda encontrar una solución
dialogada al mismo, y es por eso que hay otro compartimiento fundamental
en el mobbing que es el de impulsar cambios en la organización que afectan
directamente al trabajador. Estas modificaciones organizacionales
perjudican directamente al acosado, y pueden ir desde no asignarle tarea
alguna argumentando esta decisión en la supuesta y novedosa incapacidad
para realizar dichas tareas, hasta todo lo contrario; es decir hasta asignarle
tareas que bien por su complejidad o bien por su cantidad, o por ambas
cosas simultáneamente, son imposibles de terminar en los plazos fijados. En
cualquier caso, sus trabajos van a ser siempre evaluados de forma negativa,
creando en el trabajador una sensación de inutilidad, de no contar con las
capacidades y habilidades necesarias para llevar a cabo las misiones
encomendadas (Keane, 2000).
De esta manera y por todas sus implicaciones, el acoso laboral ha
sido fenómeno de estudio para muchos investigadores; aunque no por otro
lado es un tema que esta por ampliar de manera empírica.
Relacionado con la temática, se han realizado una serie de estudios a fin
de comprender las implicaciones que tienen este fenómeno en el contexto
Manifestaciones de acoso laboral 22
laboral. Dentro de las investigaciones realizadas encontramos lo demostrado
en varios países por Martínez y cols. (2006), que el acoso laboral es una
enfermedad cultural insidiosa que anualmente cobra más víctimas de lo que
se puede imaginar y es considerada una causa importante de sufrimiento
humano, pérdidas económicas y malestar social. Para la investigación se
trabajó con una muestra de 364 personas empleadas del sector público
donde se aplicó diferentes instrumentos como las hojas de datos
demográficos y escala de acoso psicológico en el trabajo de forma oral por
medio de entrevistas individuales. Se concluye que principalmente en Puerto
Rico se presenta un alto índice de acoso laboral.
Dentro de las organizaciones del sector público se habla que en ella
se da más el acoso de forma verbal como las ofensas verbales de inutilidad,
lo que conlleva consecuencias graves, pues el trabajador que es ofendido
de esta manera se siente inútil y en algunos casos por venganza, baja la
productividad y se produce robo dentro de la misma, por eso se dice que
cuando el ambiente laboral es positivo la productividad aumenta de forma
positiva (Michael, Joyce, Glen & Nancy, 2006).
Tal como se dijo anteriormente, a raíz de las múltiples consecuencias
a nivel personal y organizacional que implica el acoso laboral, se creo en
Colombia la ley 1010 en el año 2006, la cual fue implantada por el congreso
de la república debido a las constantes quejas de personas que habían sido
maltratados en sus trabajos, ocasionándoles múltiples problemáticas en su
vida cotidiana; y por la complejidad del mismo, esta ley decide sancionar a
las personas que acudan al acoso laboral. Las estadísticas realizadas
durante el año 2006 se observa que el acoso laboral es una nueva
modalidad de violencia silenciosa, ante el cual ha ido incrementando el
número de denuncias por parte del trabajador, sin mencionar las denuncias
que no se hacen por miedo a perder el puesto o el empleo. Dicha
problemática se presenta tanto a nivel público como privado.
Siendo así, y por la complejidad del tema de acoso laboral, diferentes
países han visto la necesidad de implantar un marco legal y normativo
ajustado al mismo.
Por tal complejidad del tema y las consecuencias que este conlleva
que Colombia a creado la la ley 1010 la cual define el acoso laboral como un
Manifestaciones de acoso laboral 23
conjunto de conductas persistentes y demostrables que se presentan en un
empleado, jefe o superior en jerarquía, compañero de trabajo, subalterno;
que producen en su víctima miedo, intimidación, terror y angustia;
ocasionándole al mismo desmotivación en el trabajo o incluso la renuncia a
la empresa. Entre ese conjunto de conductas se puede mencionar el
maltrato, la persecución, la discriminación, el entorpecimiento, la inequidad y
la desprotección laboral.
La ley 1010 busca proteger al trabajador en su salud mental; esto
debido a los múltiples casos de acoso laboral, en donde se evidenció en los
trabajadores problemas a nivel cognitivo tales como distorsiones cognitivas y
pensamiento dicotómico. En otros casos se evidenció problemas de
depresión y síntomas del trastorno de estrés postraumático con la presencia
de comportamientos o conductas como miedo a revivir o recordar el episodio
de acoso laboral, pérdida del sueño o en el caso contrario pesadillas
recurrentes seguidas, relacionadas al tema o episodio que le hace recordar
ese momento vivido, generando en la persona miedo o terror. También se
evidencia en el individuo incapacidad o deterioro en las relaciones
interpersonales, esto ya sea debido al miedo a ser excluido o evitado por los
demás, o por miedo a enfrentar el estímulo aversivo. Tales síntomas, por lo
general, aparecen luego que se da el acoso laboral.
La ley define el acoso como una enfermedad que produce daños en
las personas y cambios en su vida; igualmente se evidenció que en el área
pública hay más acoso laboral el cual se presenta por un largo periodo de
tiempo, mientras que en empresa privada es menor y puede durar hasta que
la persona acosada renuncie. En forma similar, el término de acoso laboral
ha sido interpretado como una conducta insultante, maliciosa, ofensiva,
intimidatoria, abusiva del poder, que hace sentir a la persona humillada o
vulnerada y que socava su autoestima y le genera ansiedad (Art. 2º. Ley
1010/06).
En Colombia se han realizado investigación sobre acoso laboral; una
de ellas es la presentada por Florian (2007), quien habla de la ley 1010
expedida en enero del 2006, creada por el congreso de la República de
Colombia, la cual sigue el mandato constitucional de un estado social de
derecho donde el trabajo es la piedra fundamental de la sociedad
Manifestaciones de acoso laboral 24
colombiana y como tal goza de especial protección del Estado, de allí que
dicha ley pretende proteger el trabajo dependiente, en condiciones dignas y
justas, la intimidad la honra y la salud mental de los trabajadores ordenando
prevenir ,corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato
desconsiderado y ofensivo dentro de una relación de trabajo ya sea público
o privado. Es por eso que por motivos de constante quejas de los
empleados de las diferentes tipos de organizaciones se realizo la creación
de la ley 1010 mencionada anteriormente, ya que en la actualidad se ha
mostrado que el acoso genera muchos síntomas negativos en la persona y
trae consigo una serie de enfermedades a nivel mental haciendo que el
individuo desarrolle sentimientos de inferioridad hacia el mismo, hacia las
cosas que hace y también esto genera una constante preocupación ya que
la persona que experimenta el acoso, todo el tiempo tiene en su mente
pensamientos e ideas de no poder realizar su trabajo o que sea regañado o
insultado en público por no hacer las cosas bien.
Por otro lado, aquellos individuos que han desarrollado acoso laboral
en las empresas y éste les ha afectado notoriamente su vida, recibirán de la
empresa la cobertura de los gastos médicos del enfermo; además si este
acoso genera nueva problemática o se evidencia que no sólo una persona
presenta problemas de este tipo si no varias dentro de la misma
organización, la empresa será sancionada y sellada por mal ambiente
laboral, al igual que los administrativos.
Según Florian (2007) esta ley es una nueva forma de hacer respetar
los derechos del trabajador dentro de la organización, y se creó porque a
partir del año 2000 y hasta el año 2005 se presentaban bastantes quejas o
tutelas de demandas sobre personas que demostraban maltrato laboral por
ser golpeadas y humilladas dentro de su trabajo y muchas de ellas
mostraban informes tanto de medicina general como de psiquiatría. A raíz
de esto se crea la ley 1010 del 2006 y en ella lo que se busca es que el
trabajador se sienta cómodo en su ambiente organizacional y que no
desarrolle más horas laborales de las debidas, que su trabajo no se extienda
más por las horas de contrato que firmó y además que se sienta a gusto,
que su opiniones o ideas sean respetadas y que sea libre de trabajar en
Manifestaciones de acoso laboral 25
cualquier cargo siempre y cuando tenga la disponibilidad de tiempo y ayuda
de los demás.
Peralta (2006) estudio los síntomas que generan el acoso laboral en
una entidad por parte de los superiores donde trabajó con una muestra de 3
personas (dos mujeres y un hombre) que viven una situación de acoso
laboral por parte de su jefes al trabajar horas extras y realizar más
actividades que las cotidianas. Estos sujetos en la entrevista individual
durante y después de ser maltratados psicológicamente, indicaron
experimentar presión física o verbal. En este estudio se buscaba analizar
cómo la persona se siente o evidencia comportamientos distintos a su vida
cotidiana. Se utilizaron 3 categorías, una de ellas hacia referencia a como se
sentía o era su comportamiento antes que se diera el acoso; la segunda
categoría corresponde a los síntomas o episodios vivenciados y el ultimo a
cómo la persona cambia su percepción hacia el trabajo. Ésta investigación
trajo evidencia acerca que las personas luego de ser explotadas y
maltratadas laboralmente presentan un cuadro de depresión, qué ésta unido
a algunos síntomas de estrés postraumático; es decir, el acoso laboral
produce deterioro en la vida personal de los empleados trayendo consigo
problemas de tranquilidad en su vida personal; tal como lo indico este mismo
autor.
De esta manera, se ve la necesidad de implantar mecanismos de
intervención que favorezcan el desarrollo de esta problemática. Para tal
efecto, en términos de intervención, la ley 1010 tiene como objetivo definir,
prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión o trato
desconsiderado y ofensivo que atente contra la dignidad humana, que se
presenten en sitios en donde se realizan actividades económicas y donde
haya una relación laboral, ya sea privada o pública. Según esto, el
trabajador debe desempeñar su labor en condiciones dignas y justas
obteniendo libertad, intimidad y adecuada salud mental y armonía entre
quienes comparten un mismo ambiente laboral.
Este tipo de riesgo psicosocial debe brindar medidas preventivas en
las fases más tempranas, intervención en las fases intermedias y apoyo a
las víctimas en las últimas fases (Oficina en Colombia del alto comisionado
de las Naciones Unidas para los derechos humanos, 2003).
Manifestaciones de acoso laboral 26
En cuanto a la prevención, esta se refiere a aquellas medidas que se
pueden aplicar antes que se pueda detectar cualquier signo del proceso de
mobbing. Una vez producidos tales signos, se trataría ya de medidas de
intervención propiamente dichas (Amaya, 2000).
Las medidas de prevención irán dirigidas a las cuatro causas potenciales
más importantes de mobbing: las deficiencias en el diseño del trabajo, las
deficiencias en el liderazgo, la posición social de las víctimas y los bajos
estándares morales de la organización (Ley 1010, 2006).
En cuanto al diseño del trabajo, la prevención debería atender a las
deficiencias en este aspecto. El potencial de los factores relativos al
contenido de la tarea y los relativos a la organización como posibles
estresores están bien documentados en la literatura. Los trabajos bien
diseñados, con un nivel adecuado de demandas que no incurren en cargas,
con alto contenido de control sobre el propio trabajo y amplia latitud de
decisión reducen la posibilidad de permitir que se genere estrés (Oficina en
Colombia del alto comisionado de las Naciones Unidas para los derechos
humanos, 2003).
Otra medida preventiva hace referencia a los cambios en los sistemas
de liderazgo-dirección En este campo se trataría de incorporar habilidades
para el reconocimiento de los conflictos y su adecuado manejo. Es
importante tener capacidad para reconocer las señales de advertencia de un
proceso de mobbing en sus momentos más tempranos (Centro Nacional de
Nuevas Tecnologías, 2002).
No sólo basta con prever de entrenamiento en la línea intermedia de
la estructura pues la probabilidad que se produzcan cambios se incrementa
sí: a) se practica un nuevo estilo de gestión-liderazgo desde los niveles más
altos de gestión. La incorporación de nuevos valores a la cultura de las
organizaciones se ha mostrado más eficaz cuando se lleva a cabo un
proceso de cambio de arriba hacia abajo. El establecimiento previo de la
política preventiva y concretamente en materia de violencia, junto con la
implicación real de la alta dirección en la materia, contribuirán al cambio
cultural encaminado, entre otros aspectos, al de la resolución constructiva
de conflictos; b) Los nuevos estilos de liderazgo se aprenden en el trabajo,
en situaciones reales y no tanto en talleres de trabajo fuera de la
Manifestaciones de acoso laboral 27
organización. Por tanto hay que procurar que la formación relativa a la
mejora de estos métodos de gestión se desarrolle en situaciones en las que
resulte fácil hacer una transferencia de lo aprendido a la situación real en la
que ha de ser aplicado; c) se presenta una mejora de los sistemas de
comunicación ascendente, horizontal y descendente; d) se establecen
sistemas (mediación, arbitraje, actuación) escritos y aprobados por los
distintos estamentos; al igual que; e) establecimiento de sistemas de
moderación y arbitrio en función de las distintas fases del modelo de
resolución de conflictos; f) comprobación de la agilidad y eficiencia de dichos
sistemas; g) se deja claro, asumido y aceptado por todos, lo que constituyen
conductas aceptables e inaceptables, justas e injustas y tolerables e
intolerables. La importancia del sistema de comunicación en su más amplio
sentido se hace evidente para tal propósito (Centro Nacional de Nuevas
Tecnologías, 2002).
En una investigación realizada por Ventín (2006) afirma que es
necesario la sensibilización de la sociedad hacía un riesgo del mobbing no
tan palpable y que ésta conozca sus dramáticas consecuencias, de esta
manera el estado se ver obligado a legislar y promover políticas preventivas
y de su erradicación; por lo que es importante dar a conocer el respeto al
derecho fundamental de llevar a cabo un trabajo en unas condiciones dignas
que favorezcan la salud, el respeto a la integridad física y moral, como
personas y al desarrollo profesional.
En relación con la intervención en las fases del proceso de mobbing,
en función del tamaño y estructura de la empresa se puede llegar a contar
con un servicio especializado, no sólo en el manejo de conflictos, sino en las
cuestiones psicológicas y en las legales. Lo que hay que tratar de evitar es
que se pase de la fase de conflicto, fase donde las alteraciones van a ser
menores; a la fase de mobbing propiamente dicha, ya que existen
argumentos para dudar de la reversibilidad de los efectos psicosomáticos
que esta fase puede tener en los individuos, siempre dependiendo de las
características de la víctima y del tiempo de exposición a los estímulos
agresores (Nelson, 2002).
En cualquiera de los casos es necesario disponer de un sistema que
permita conocer el caso cuanto antes, sistema basado en una correcta
Manifestaciones de acoso laboral 28
orientación política corporativa previa, cuyo cumplimiento ha dado lugar al
establecimiento de unos sistemas de detección y comunicación adecuados.
Conocido el caso y una vez evaluadas las posibilidades de mediar con éxito
en el conflicto y explicando siempre al afectado, el motivo de sus síntomas,
se interviene para solucionar el conflicto o se remite a la persona hostigada
de forma inmediata para su evaluación y tratamiento psiquiátrico (Centro
Nacional de Nuevas Tecnologías, 2002).
En las ultimas reformas realizadas a ley 1010 del 2006, se establece
también sobre aquellas conductas que no constituyen acoso laboral, así
como las medidas preventivas y correctivas del acoso que deberán, a partir
de ahora, estar consignadas en los reglamentos internos de las empresas.
También se estableció una serie de sanciones para quienes
mantengan esta tendencia. Las sanciones van desde investigación
disciplinaria si es funcionario público y multas hasta de 10 salarios mínimos
legales vigentes cuando se trata del sector privado. Las situaciones de
acoso laboral, de acuerdo con la ley, se pueden poner en conocimiento de
los Inspectores de Trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos, los
Inspectores Municipales de Policía o la Defensoría del Pueblo (Código
sustantivo del trabajo, 2006).
La anterior revisión teórica y empírica, y la justificación sobre el
fenómeno llevan al planteamiento de la pregunta investigativa siendo .
Problema
¿Existen manifestaciones de acoso laboral (riesgo
psicosocial, causas y fuentes, consecuencias y consecuencias
sintomáticas) en los empleados de una institución pública en la
ciudad de Bogotá?
Objetivos
General
Identificar las manifestaciones de acoso laboral (riesgo psicosocial,
causas y fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas) en los
empleados de una institución pública en la ciudad de Bogotá.
Especificos
Manifestaciones de acoso laboral 29
Identificar las manifestaciones de acoso laboral en cuanto al riesgo
psicosocial, en los empleados de la institución pública de Bogotá.
Identificar las manifestaciones de acoso laboral en cuanto a sus
causas, consecuencias y consecuencias sintomáticas, en los empleados de
la institución pública de Bogotá.
Establecer las manifestaciones de acoso laboral, en riesgo
psicosocial teniendo en cuenta variables como el género, edad, estado civil
y nivel de escolaridad.
Definición de Variables
Con base a los anteriores objetivos de investigación planteados, este
proyecto implicó el estudio de una variable de estudio tal como se puede
apreciar en el objetivo general, siendo el acoso laboral que en su interior
medirá las variables asociadas como el riesgo psicosocial, causas y fuentes,
consecuencias y consecuencias sintomáticas; las cuales serán definidas y
operacionalizada a continuación.
Acoso laboral. toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o incluso a inducir la
renuncia del mismo. (Art. 2º. Ley 1010/06). Medida a nivel cuantitativo, en
escala nominal ya que determina presencia o ausencia
Dentro de la variable de estudio de acoso laboral están las variables que
fueron evaluadas siendo las siguientes:
Riesgo psicosocial. Dificultades que conlleva el acoso laboral donde
parece más adecuado establecer unas determinadas dimensiones de la
organización del trabajo y de la política de recursos humanos que pueden
afectar a la salud de los trabajadores (Cuenca, 2002). Medida
cuantitativamente, en escala ordinal, tipo Likert.
Causas y fuentes. La violencia o la agresión son conductas muy
arraigadas en el repertorio de comportamientos de los seres humanos. Lo
que originalmente fue un mecanismo de adaptación necesario para la
supervivencia de la especie es ahora un problema muy difícil de atajar y con
Manifestaciones de acoso laboral 30
multitud de factores que lo generan (Piñuel, 2001). Esta variable se
interpreta de forma cualitativa, en escala ordinal tipo Likert.
Consecuencias. Es un temor psicológico en el trabajo que implica
una comunicación hostil y amoral, dirigida sistemáticamente por uno o varias
personas, casi siempre contra otra que se siente acorralada en una posición
débil y a la defensiva. Además se considera que la tensión laboral es una de
las consecuencias psicológicas negativas asociadas a las condiciones
objetivas de estrés en el trabajo. La calidad de vida laboral implica que la
tensión asociada al trabajo sea minimizada, y que existan mecanismos de
resolución, compensación y evitación que permitan eliminarla, reducirla o
neutralizarla. (González, 2002).Variable medida a nivel cualitativo, en escala
es ordinal tipo likert.
Consecuencias sintomáticas. La excesiva duración o magnitud de
la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o a
agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros
depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, con
suicidas. Éstas serían las consecuencias más graves de este fenómeno, y el
riesgo de que se produzca es especialmente alto en profesionales
cualificados que obtienen una importante gratificación de su trabajo
(González, 2002). Esta variable fue medida de manera cualitativa, en escala
ordinal tipo likert.
Otras variables asociadas a la investigación son las variables
sociodemográficas que hacen referencia al género, la edad, el estado civil y
el nivel educativo. Estas variables fueron utilizadas para comparar la
existencia de diferencias asociadas al riesgo psicosocial, causas y fuentes,
consecuencias y consecuencias sintomáticas. Medida a nivel cualitativo, en
escala nominal.
Manifestaciones de acoso laboral 31
Método
Tipo de estudio
Esta investigación es descriptiva porque permite recolectar
información de las características más importantes de un problema de salud
en el contexto laboral; por lo que se buscó la identificación de
manifestaciones de acoso laboral en una institución del sector público en la
ciudad de Bogotá, y permite familiarizarse el fenómeno que se investiga,
siendo éste el punto de partida para la formulación de investigaciones de
acuerdo con la temática abordada que se pueda obtener un mayor nivel de
profundidad. La estrategia metodológica es transversal, ya que se hace una
única medición, es un sólo momento temporal.
Participantes
Se trabajó con una muestra no aleatoria no probabilística, con sujetos
voluntarios quienes dieron su consentimiento informado, pero teniendo en
cuenta que laboran en el área administrativa y actualmente son empelados
del sector público del Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario (INPEC).
Dicha muestra estuvo constituida por 50 sujetos distribuidos de la siguiente
manera, en cuanto a las variables sociodemográficas a un nivel
socioeconómico se encontró que la muestra participante se ubica entre los
estratos 3, 4, y 5; con una distribución por rangos según la edad siendo 4
personas entre 20 a 25 años, entre 26 a 30 años un total de 9 personas, 12
personas entre 31 a 36 años y mayores de 36 años un total de 25.En cuanto
a la formación educativa se evidencia que sólo 1 culminó hasta la primaria,
mientras que 49 de ellos son bachilleres distribuidos de la siguiente manera:
12 únicamente culminaron bachiller, 15 de ellos tiene carreras técnicas, 14
de ellos son profesionales Universitarios, 7 de ellos con especialización en
diferentes áreas, 1 en maestría. De los 50 sujetos se encontró que 29 son
de género femenino y 21 de género masculino, en su estado civil aparece
que 16 de ellos son solteros, 27 casados, 2 viven en unión libre y 5 viudos
(Ver Apéndice B).
Instrumento
Para la medición de la variable de estudio se utilizó el cuestionario de
cuatro escalas de mobbing (Ver Apéndice C) que consta de cuatro escalas,
Manifestaciones de acoso laboral 32
las cuales fueron realizados por Gaona y cols. (2008) adaptado para
Colombia por Peralta (2004).
La escala Mobb 90 en el estudio factorial, realizado por Boada, Diego
y Vigil (2003), se encontró una consistencia interna de un alpha de
Cronbach de 0.9574. La escala Mobb CF 21, evalúa las causas y fuentes de
mobbing, esta conformada por 21 items. Con consistencia interna, según
coeficiente alpha de Cronbach de 0.8326 para población Española. La
escala de Mobb CG 15, evalúa las consecuencias de mobbing y está
conformado por 15 ítems. Cuenta con una consistencia interna de
confiabilidad de la escala y dio como resultado una alpha de Cronbach de
0,905. Finalmente la escala de Mobb CS 28, evalúa las consecuencias
sintomáticas relacionadas al acoso laboral; con un alpha de Cronbach de
0.9338.
Este cuestionario se presenta en escalas de tipo Likert que van de 1 a
7 donde 1 significaba nunca y 7 significaba todos los días. Dicho instrumento
evalúa siete áreas temáticas: medidas organizacionales (33 items);
aislamiento social (8 items); vida privada (4 items); violencia física y
psicológica (18 items); aspectos personales (4 items); agresión verbal (7
items) y rumores (8 items).
Adicionalmente en la investigación se aplicó una encuesta
sociodemográfica (Ver Apéndice D), que permitió la recolección de la
información de los participante y poder así establecer las relaciones con las
variables del estudio.
Procedimiento
Este estudio se realizó en tres fases:
Fase de Inicio. Una vez planteados los objetivos de investigación, se
realizó la selección de los instrumentos de evaluación; así como de la
muestra representativa seleccionada de manera no aleatoria, obtenida a
partir de la información obtenida de diferentes antecedentes empíricos, los
cuales mostraron que en las entidades del sector público y en las áreas
administrativas, pueden generar mayor presencia de acoso laboral; por lo
que se trabajó en el área administrativa del INPEC por ser una entidad del
sector público; quienes aceptaron su participación en este estudio, por
medio del consentimiento informado (Ver Apéndice E). Una vez
Manifestaciones de acoso laboral 33
seleccionada la muestra, se realizó la presentación del proyecto a la
institución donde se recibió una carta de aceptación con los respectivos
permisos para el ingreso.
Fase de implementación. Se indago a la población participante en la
investigación por medio del cuestionario sociodemográficos las variables
asociadas al estudio; posteriormente, y en un único momento, se realizó la
aplicación del instrumento Mobb 90 con todas sus escalas; para la cual se
designo dos horas en las cuales los empleados fueron reunidos con el fin
específico de participar voluntariamente en este proceso.
Fase de finalización . Una vez aplicados los instrumentos, se
recolectó y organizó la información; después se creó la base de datos para
someter los datos al análisis estadístico correspondiente para su posterior
interpretación y por ultimo a la realización de la discusión en donde se tomo
la variable de estudio asocio a otras variables.
Como consideraciones éticas necesarias para la realización del proyecto
de grado, permitieron dar un abordaje adecuado a la investigación en cuanto
a la confidencialidad de la información suministrada por los participantes.
Entre las consideraciones éticas tomadas en cuenta para esta investigación,
se mencionan a continuación, los principios éticos según Parra y González
(1997):
La realización de esta investigación contribuye al desarrollo de un
fenómeno actual; ante el cual se estableció un acuerdo claro con la
institución como lo señala el artículo 45; por el cual en el momento de la
aplicación del instrumento de medición se respetaron las normas de la
organización, tal como lo indica el artículo 44, además de respetar la
información suministrada por la institución siguiendo las normas de
confidencialidad necesarias. Igualmente, se les informó a los participantes
sobre los objetivos del estudio; así mismo, se les dio a conocer que la
información suministrada es de carácter confidencial. Por tal motivo, los
participantes firmaron un consentimiento informado en donde mostraron su
en pleno acuerdo con respecto a su participación en el proyecto.
Por otro lado, el ofrecimiento a la institución de la información adecuada
sobre el desarrollo y curso de la investigación durante todo el proceso y al
finalizar el mismo, incluyendo esto los resultados obtenidos. Así mismo, al
Manifestaciones de acoso laboral 34
finalizar el proyecto de grado, es necesario contribuir a la comunidad con la
elaboración de talleres que se encuentren directamente relacionados con los
resultados obtenidos.
Manifestaciones de acoso laboral 35
Resultados
Los resultados de esta investigación se obtuvieron a través del
programa SPSS 16, con el cual se procede a realizar su respectivo análisis
estadístico, iniciando con la confiabilidad del instrumento, con los
descriptivos pertinentes y posteriormente el estudio diferencial de las
variables sociodemográficas; y a su vez, realizando los comentarios
cualitativos de acuerdo a las demás variables del instrumento. Primero se
presenta la confiabilidad del instrumentó y de cada una de las subescalas
que lo componen, posteriormente un análisis descriptivo de cada una de las
variables que se trabajaron junto a sus categorías, posteriormente se hace
referencia a la correlación de cada una de las escalas del instrumento
aplicado, y para finalizar se realzo un análisis de comparación de las
variables que tiene que ver con la parte sociodemográfica del instrumento y
con cada una de las escalas.
Tabla 1. Confiabilidad de las subescalas de riesgo psicosocial, causas y
fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas.
A partir de los resultados y su procesamiento se hace el estimativo de
confiabilidad del instrumento y su consistencia interna, representado por el
Coeficiente de Alpha Cronbach que permite saber si es completamente y
confiable, al igual que cada una de sus escalas; esto nos permite saber que
los resultados obtenidos son altamente confiables y si permite de manera
precisa identificar la manifestación de acoso laboral. La confiabilidad es alta
ya que los resultados obtenidos evidencian seguridad en la consistencia
interna unidimensional del instrumento y de cada uno de sus componentes.
La confiabilidad del instrumento Mobb (90) y se estableció mediante
la estimación de la homogeneidad o consistencia interna de cada una de las
escalas; esta se calculo usando el coeficiente alpha de Cronbach (Tabla 1).
Los índices de confiabilidad permiten señalar la confiabilidad de cada una de
Escalas Alfa de Cronbach Riesgos Psicosociales. 0,932 Causas y Fuentes 0,841 Consecuencias 0,635 Consecuencias Sintomatologías 0,920
Manifestaciones de acoso laboral 36
las subescalas, bajo los criterios estadísticos. En general la confiabilidad de
cada una de las subescalas es altamente confiable. Por lo que se puede
afirmar que el cuestionario esta compuesto por escalas y subescalas que
miden de forma consistente las diferencias individuales debidas a las
percepciones y conductas de las diferentes manifestaciones de acoso
laboral de los participantes de la investigación. La subescala que no esta
incluida en una alta confiabilidad es la de consecuencias no esta
considerada como alta porque no pertenece a este rango de valores, pero
esta considera como medianamente alta.
En relación con lo anteriormente expuesto, seguidamente se explica
los resultados obtenidos en cada uno de los instrumentos que integran el
Mobb 90 y las categorías aplicadas a la muestra seleccionada. De esta
manera, y en primera instancia, se presenta la variable que se describe
como la de riesgo psicosocial que significa manifestación de acoso laboral,
que consta de 90 ítems, y que permite conocer las diferentes conductas y
percepciones que tiene los sujetos que participaron en esta investigación
acerca de sus funciones laborales y sus relaciones personales con los jefes
y compañeros de trabajo.
Tabla 2. Descripción de los puntajes de Riesgo Psicosocial.
Media Desviación típica
Mínimo Máximo
Riesgo Psicosocial
1.34
0,425
1
3
En lo referente al aplicativo del instrumento en la categoría de riesgo
psicosocial que señala la manifestación de expresiones de acoso laboral o
mobbing; que son percepciones o conductas generadas por compañeros de
trabajo o superiores y que se perciben como inapropiadas para la persona
afectada, los resultados obtenidos son: una media de 1,34 lo cual indica que
los empleados no presentan ningún tipo de manifestación de acoso laboral,
ya que para evidenciar presencia de acoso laboral tiene que haber un
puntaje mayor o igual a 3.5 en cada una de las escalas para que se pueda
identificar la manifestación o presentación de riesgo psicosocial y por con
siguiente no se pueda asemejar la presencia de este en cada una de sus
escalas. El puntaje encontrado como mínimo en cada una de las escalas es
Manifestaciones de acoso laboral 37
de 1 ya que este valor y el máximo puntaje es de 3 este valor con relación a
cada una de las subescalas, y con una desviación típica de 0.425.
Figura: 1 Descripción de los puntajes de Riesgo Psicosocial.
Para efectos de este estudio, se procedió a realizar un análisis
correlacional entre los factores relativos de riesgo psicosocial, causa o
fuentes análogamente con las consecuencias y las consecuencias
sintomáticas, con el fin de evidenciar de forma precisa las diferentes
conductas implícitas, y de esta manera, poder dar una respuesta al
problema planteado en la investigación.
Para este efecto, fue necesario observar la distribución de los
diferentes ítems empleando como punto de referencia para saber si hay
presencia de riesgo psicosocial o si esta se presenta con relación a
diferentes eventos ambientales, para saber con precisión el estadístico
correlacional que se emplearía para los datos. La distribución fue normal por
lo tanto se trabajó con el coeficiente de Pearson.
Tabla 3. Correlación entre riesgo psicosocial causas o fuentes,
consecuencias y consecuencias sintomáticas
Causas y Fuentes
Consecuencias Consecuencias Sintomatológicas
Riesgo Psicosocial
0,530** 0.584** 0.679**
Causas y Fuentes
0.453** 0.315
Consecuencias 0.653**
Riesgo Psicosocial
00,425
1
3
00,511,522,533,5
MediaDesviacióntípica
MínimoMáximo
Manifestaciones de Riesgo Psicosocial
Pun
taje
s
Manifestaciones de acoso laboral 38
A partir de los hallazgos encontrados y su procesamiento se producen
unos valores que se reflejan en la tabla de datos, en donde se pueden que
las correlaciones Riesgos Psicosociales y Causas y Fuentes que es de
(0,530**) muestran una asociación significativa positiva al 0,01. La dirección
de asociación que evidencia que los riesgos psicosociales muestran que van
hacia una misma dirección con relación a las causas o fuentes de no
identificar la presencia de acoso laboral.
Las correlaciones entre los aspectos de Riesgos Psicosociales y las
consecuencias (0,584**) muestran una tendencia directamente proporcional,
por lo cual a una mediana variación de la conducta de Riesgo Psicosocial,
se registra que van hacia la misma dirección con respecto a las
consecuencias. Se puede evidenciar que no al haber riesgo psicosocial no
presenta ninguna consecuencia asociada al acoso laboral.
Riesgos psicosociales y sintomatología (0.679**) evidencia una
tendencia entre los aspectos referentes a las conductas que denotan
vulnerabilidad del individuo al interior de la organización y aquellas
manifestaciones que evidencia esta condición, lo cual responde a una
correlación directamente proporcional que van hacia una misma dirección
entre estos dos factores de medición.
La relación entre causas o fuentes y consecuencias (0.453**) es positiva
entre la correlación a orígenes y efectos manifestados por el trabajador en el
contexto organizacional y su presencia es directamente proporcional entre
estas dimensiones porque van orientados hacia una misma dirección como
se evidencia el hecho de no presentar ninguna causas o fuentes y
consecuencias cuando no sea presenciado ningún tipo manifestación de
riesgo psicosocial.
Los eventos asociados a orígenes y efectos manifestados por el
trabajador en el contexto organizacional y su presencia es directamente
proporcional entre estas dimensiones.
La correlación entre causas y fuentes y consecuencias sintomáticas
(0,315) muestran una asociación significativa positiva al 0,05 medianamente
alta; que van hacia la misma dirección porque a medida que no se presenta
ningun tipo de causas o fuente relacionada con el acoso laboral tampoco se
evidencia la presencia de consecuencias sintomáticas.
Manifestaciones de acoso laboral 39
La correlaciones entre las consecuencias y las consecuencias
sintomáticas (0.653**) muestran una asociación significativa positiva al 0,01.
La dirección de asociación muestra que a medida que aumenta los riesgos
psicosociales en la misma dirección aumenta las causas y fuentes de una
posible presencia de acoso laboral.
Tabla 4. Análisis de Comparación en diferencia de género asociado al riesgo
psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas.
Riesgo Psicosocial
Causas y fuentes
Consecuencias Consecuencias sintomáticas
Sig 0,826 0,735 0,604 0,371
En referencia a la variable de género y las variables de riesgo
psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas
y con un alfa de 0,05 se evidencia que en relación al género no se
encuentran diferencias significativas en la manifestación de acoso laboral y
sus demás componentes. Por lo tanto no existe ningún tipo de acoso laboral
relacionado con el hecho de ser hombre o mujer.
Figura 2: Análisis de Comparación en diferencia de género asociado al
riesgo psicosocial,
Tabla 5: Análisis de Comparación en diferencia de edad asociado al riesgo
psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas.
Riesgo Psicosocial
1,34
1,32
1,31
1,3151,32
1,325
1,33
1,3351,34
1,345
Hombres Mujeres
Genero
Pro
med
ios
Manifestaciones de acoso laboral 40
** p 0,005
Conforme a lo descrito, se analiza que la variable edad y la variable
de riesgo psicosocial, causas y fuentes, consecuencias, consecuencias
sintomáticas, con un alfa del 0,05 se evidencia que no existen diferencias
significativas asociadas a este factor de edad que demuestren que la
presencia de alguna tipo de manifestación de acoso laboral que con llevo a
generar una serie de desencadenantes a nivel personal. Por lo tanto no
existe ningún tipo de acoso laboral relacionado con el hecho de ser mayor a
treinta y seis años o mucho menor.
Riesgo Psicosocial
1,19
1,42
1,26
1,33
1,051,11,151,21,251,31,351,41,45
Entre 20 y 25Años
Entre 26 y 30Años
Entre 31 Y 35Años
Mayores de 36Años
EdadP
rom
edio
s
Figura 3: Análisis de Comparación en diferencia de edad asociado al riesgo
psicosocial.
Tabla 6: Análisis de las manifestaciones de acoso laboral según el estado
civil. Comparación en diferencia del estado civil asociado al riesgo
psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas.
** p 0,005
En referencia a la variable de estado civil y la variables de riesgo
psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y consecuencias sintomáticas
y con un alfa de 0,05 evidencia que no existen diferencias significativas
asociadas a este factor que demuestren que se presente alguna tipo de
Riesgo Psicosocial
Causas y fuentes
Consecuencias Consecuencias sintomáticas
Sig 0,156 0,261 0,083 0,707
Riesgo Psicosocial
Causas y fuentes
Consecuencias Consecuencias sintomáticas
Sig 0,883 0,0229 0,356 0,835
Manifestaciones de acoso laboral 41
manifestación de acoso laboral y que este con llevo a generar una serie de
desencadenantes a nivel personal que pueden afectar el estado civil de la
persona que lo padece. Por lo tanto no existe ningún tipo de acoso laboral
relacionado con el hecho de ser soltero, casado, viudo y en unión libre.
Riesgo Psicosocial
1,361,33
1,41
1,2
1,051,11,151,21,251,31,351,41,45
SolteroCasado Viudo Union libre
Estado civil
Pro
med
io
Figura 4: Análisis Comparación en diferencia de estado civil asociado al
riesgo psicosocial.
Tabla 7: Análisis de Comparación en diferencia en nivel educativo
asociado al riesgo psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y
consecuencias sintomáticas.
** p 0,005
En referencia a la variable de último grado educativo y la variable de
riesgo psicosocial, causas, consecuencias y consecuencias sintomáticas y
con un alfa de 0,05 se evidencia que en relación al nivel educativo no se
encuentran diferencias significativas en la manifestación de acoso laboral y
sus demás componentes. Por lo tanto no existe ningún tipo de acoso laboral
relacionado con el hecho de tener un nivel educativo da básica primaria,
secundaria, técnico universitario, con especialización. .
Riesgo Psicosocial
Causas y fuentes
Consecuencias Consecuencias sintomáticas
Sig 0,008 0,221 0,929 0,711
Manifestaciones de acoso laboral 42
Riesgo Psicosocial
1,89
1,21,181,53
1,041,4
0
0,5
1
1,5
2
Primar
ia
Secund
aria
Tecnic
o
Profe
siona
l
Especia
lizac
ion
Mae
stria
Nivel Educativo
Pro
med
io
Figura 5: Análisis de comparación en diferencia de en nivel educativo
asociado al riesgo psicosocial.
La escala de riesgo psicosocial, que hace alusión a las conductas
percibidas por los funcionarios y, que en el tiempo y espacio constituyen
factores de manifestaciones de mobbing, cuya frecuente exposición
desencadenarían una conducta de acoso laboral, no obtuvo en ninguna de
las aplicaciones del instrumento una puntuación igual o mayor que 3,5. Es
decir, que no se conoció ninguna expresión de acoso laboral en la institución
en la que se desarrolló este trabajo de grado.
Sobre la escala de causas o fuentes, que designa los elementos que
han propiciado la situación de riesgo psicosocial, se encuentra en general,
puntuaciones que no señalan la evidencia de estos factores en situaciones
de acoso laboral. De la población evaluada, sólo se encuentra un caso que
supera los estimativos de presencia de riesgo psicosocial en esta dimensión,
y es poco significativo dentro del contexto general
En relación a la escala de Consecuencias, que describe la exposición
frente al riesgo psicosocial por causas laborales, los datos revelan que en
todos los casos la presencia de estos eventos no se refleja en forma
puntual; es decir, no se presentan hechos de acoso laboral para esta
categoría.
En referencia a la escala de Consecuencias sintomáticas, que señala
el haber padecido riesgo psicosocial a causa de motivos laborales, las
puntuaciones, evidencian que en la mayoría de los casos, no existe
sintomatología asociada a la presencia de acoso laboral, ya que la
Manifestaciones de acoso laboral 43
puntuación que otorgan los encuestados a lo largo de la prueba, está
siempre por debajo de nivel estimado para su evidencia. De manera atípica,
se refleja una alta puntuación en uno de los casos, lo cual no es significativo
en relación con la población estudiada.
Manifestaciones de acoso laboral 44
Discusión
El presente proyecto de grado tuvo como objetivo identificar las
manifestaciones de acoso laboral en sus diferentes componentes, en los
empleados del área administrativa de una institución pública de la ciudad
de Bogotá.
Este estudio se enmarcó en la línea de investigación salud y calidad
de vida, en donde se expone la psicología como ciencia, tiene un interés en
particular por problemas de salud integral, observando la participación del
sujeto en los cambios de proceso salud-enfermedad; por lo tanto la
psicología de la salud tiene como objetivo aplicar los conocimientos y
aspectos psicológicos a los problemas relacionados con el área de la salud,
al igual que el diseño y la aplicación de programas de intervención y
promoción en cuanto a esta temática (Florez, 2000).
Es importante resaltar que resulta indispensable iniciar la exploración
de las demandas y necesidades de los empleados del contexto laboral,
partir de proyectos de investigación, que permitan establecer perfiles
epidemiológicos que den acceso real a la problemática de la población
estudiada. Solamente después de explorar es posible comenzar a pensar en
planes y alternativas de intervención, construidos desde la realidad, que
apunten al mejoramiento de las condiciones psicosociales de los mismos.
Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente, es importante
identificar la relación del proyecto de grado con los objetivos principales de
la línea de investigación dentro de la cual estuvo enmarcada.
Como pertinencia investigativa se puede decir que en esta
investigación se dio de manera explícita, ya que los riesgos psicosociales
son cada vez más evidentes en el contexto organizacional, especialmente al
estar promovidos por el fenómeno de la globalización; además de los
cambios suscitados por el mismo fenómeno, el cambio que ha tenido la
noción de trabajo para la población económicamente activa en una sociedad
con tendencias neoliberales que exigen innumerables demandas de
centralización y manejo del poder. Todo esto articulado se perfila como
representaciones de bajo nivel de las relaciones interpersonales entre las
diferentes escalas jerárquicas, generando una serie de conflictos que pulsa
hacia una noción de selección natural.
Manifestaciones de acoso laboral 45
Aunque el tipo de organización donde se realizo la investigación
garantiza a sus empleados un adecuado ambiente laboral, las
características propias del sector público, hace de especial interés su
intervención; teniendo en cuenta que la legislación parte del mismo estado y
que la incipiente investigación sobre el tema en el sector, se conviertan en
nuevas fuentes de enriquecimiento conceptual, teórico y empírico, para los
efectos de participación de una disciplina como la psicología y
especialmente para la psicología organizacional y del trabajo.
Tal como se referencia anteriormente, en las investigaciones
realizadas en Puerto Rico por Martínez y cols. (2006), evidencian que este
sector demuestran un alto índice de exposición a presentar acoso laboral o
mobbing, ya que como se menciona en el marco teórico por tener un
contrato con el estado y ser instituciones conocidas y de alta trayectoria, por
sus principios y por su legislación, muestran que el acoso laboral es mucho
más duradero y trae consigo consecuencias negativas que finalizan cuando
la persona abandona su puesto de trabajo o en el peor de los casos, esta
serie de conductas negativas que producen conflictos a nivel personal,
pueden llevar al suicidio; como se ha evidenciado en Colombia.
Además; en Colombia, el alto número de demandas por acoso laboral
en el sector público; sin embargo no se evidenció empírica de esto. Por otro
lado, un artículo realizado por Florez (2000), mostró que el área que más
puede presentar acoso laboral es el área administrativa, ya que manejan las
finanzas, además los procesos a nivel interno. Por tal motivo, se realizó la
investigación la entidad penitenciaria INPEC por su tipo de población, por
ser una institución del sector público donde se aplicó el instrumento
específicamente en su área administrativa, la cual maneja toda la parte
legal, organizacional y administrativa de todas las cárceles de Colombia. El
objeto primario de este trabajo investigativo consistió en establecer las
manifestaciones de acoso laboral que pudieran existir entre el personal
administrativo de esta entidad; sin embargo, y como lo mencionan los
estudios mencionados anteriormente, se puede decir que los resultados
arrojados por esta investigación no son relacionables.
Por otro lado, para esta investigación los resultados de aplicación del
instrumento, el cual fue el cuestionario de cuatro escalas de mobbing 90,
Manifestaciones de acoso laboral 46
demuestran que tiene un alto grado de confiabilidad en los resultados que se
obtuvieron. Según el alfa Cronbach, significando la consistencia interna, ya
que se puede afirmar que los datos obtenidos son totalmente confiables, al
presentar un índice del 99%, lo que indica que la interpretación de los datos
es muy compleja; además se evidencia una probabilidad de presentar un
error si se realiza la aplicación cien veces.
En referencia al análisis descriptivo de las variables, se evidencia una
media de 1.34, lo cual identifica que no hay presencia de acoso laboral, ya
que para que se pueda identificar alguna manifestación de mobbing, debe
haber un resultado mayor o igual a 3.5. Coherentemente en estos datos, se
halló que el puntaje mínimo es 1 con 560 apariciones y el máximo de 3 con
262 réplicas; es decir, el puntaje no real; ya que 5 y 7 son los más altos. La
correlación señala que hay una asociación de variables positivas,
direccionadas en la misma línea, lo que conduce a decir que como no hubo
ninguna identificación de manifestaciones de acoso laboral, tampoco se
evidencio la presencia de posibles causas o fuentes, consecuencias y
consecuencias sintomáticas.
Respecto a las diferenciaciones de variables demográficas como lo
fue el sexo, la edad, el estado civil y el nivel educativo, asociadas estas con
las variables de riesgo psicosocial, causas o fuentes, consecuencias y
consecuencias sintomáticas, no existen diferencias significativas respecto a
éstas variables en su cualidad o cantidad. En síntesis, las diferencias en la
perspectiva demográfica, no muestran cambios importantes, en la presencia
de acoso laboral. Por consiguiente no se identifica acoso laboral con
relación a las variables asociadas a la investigación.
En cuanto a la ausencia o baja manifestación de síntomas de acoso
laboral, en relación con los hallazgos de la investigación, se pude decir que
el mobbing tiene características diversas en distintos contextos, por lo cual
ninguna organización puede adjudicarse la propiedad de no tener ese tipo
de eventos, ya que en muchos casos pasa desapercibido o subvalorado, por
lo cual no se actúa sobre situaciones insípidas o irrelevantes. Por otra parte,
aunque el ambiente laboral esté circunscrito dentro de espacios de
satisfacción con el trabajo y bienestar de los trabajadores, no es condición
alguna que la llegada de un nuevo individuo a la institución, sea el factor que
Manifestaciones de acoso laboral 47
genere actuaciones propias del acoso laboral y haga proclive a la
organización a nuevas formas de administración basadas en la hostilidad y
en la agresión física como lo describe Daza (2008).
Conforme a esto, es necesaria la generación de programas
preventivos relacionados con el mobbing, que promuevan cambios en la
cultura organizacional, así como modificar ciertas prácticas organizacionales
como el autoritarismo, el paternalismo o en la falta de liderazgo. Las
empresas deben elaborar estrategias propias para combatir el mobbing,
adaptándolas a su propia realidad y con las personas que pertenecen a ella
y se sientan vinculados a la institución; además es adecuado el respecto a la
dignidad humana de cualquier empleado que esté laborando, ya que lo que
se busca con esto es aprender a respectar los derechos de los trabajadores
en Colombia (Chong, Seigne & Coyne, 2003).
Es importante considerar la prevención del mobbing como fuente de
calidad de vida de los trabajadores. Los planes de prevención deben tener
en cuenta los factores que son potencialmente estresores, las
características psicológicas y la vulnerabilidad, para poder afrontar el acoso
laboral (Hogh & Dofradottir, 2001).
A pesar de lo expuesto con anterioridad, resulta relevante que las
personas afectadas por el mobbing comprendan que están en un mundo
cambiante y que no sólo en una organización se pueda presentar el
fenómeno por su propia causa, sino que es el producto de una realidad
empresarial innegable.
Igualmente, es primordial entender que el cumplimiento de las labores
y tareas dentro de ciertos parámetros de exigencia empresarial, no conlleva
efectos de acoso laboral, ya que las organizaciones deben cumplir con sus
objetivos como entes productivos.
Como sugerencias resulta importante promover nuevas
investigaciones en profundidad con aplicaciones longitudinales que permitan
obtener un mayor espectro de estudio y conocimientos sobre el mobbing; y
de esta manera suscitar nuevas estrategias de afrontamiento e intervención,
con apoyo a las personas afectadas que están insertas en un medio que
asocia la productividad y la competitividad; así como con prácticas de acoso
Manifestaciones de acoso laboral 48
laboral que infortunadamente ha traído el fenómeno de la globalización y lo
que pone en marcha una situación cada vez más difícil y compleja.
La detención y control del acoso psicológico en el trabajo traerá
beneficios para toda la institución puesto que las consecuencias negativas
no sólo las padecen las personas afectadas, sino también las
organizaciones; en tanto que es un problema que afecta a la gestión y el
ambiente laboral.
En cualquier organización humana puede existir el riesgo de aparición
de comportamientos relacionados con el acoso psicológico. Una política
preventiva eficaz, incluirá la evaluación de los riesgos psicosociales al
mismo nivel que la de los riesgos de seguridad e higiene. La gestión de
prevención debe dirigirse a la mejora de la calidad de vida laboral, a la vez
que se garantiza y defiende la dignidad de las personas en el entorno
laboral.
Es beneficioso concientizar a los empleados de las instituciones y
organizaciones en participar en pruebas como éstas ya que la actitud
favorable de los funcionarios conlleva a mejorar la calidad de los resultados
esperados y a prevenir un mal funcionamiento de las empresas. Para esto
es necesario que los sujetos participantes mantengan una actitud positiva y
respondan los instrumentos con honestidad; teniendo en cuenta el principio
de confidencialidad que se maneja en investigaciones como esta.
Es necesario que la institución donde se realicen las investigaciones
brinde un mayor apoyo para la aplicación de los instrumentos en cuanto a
lugar y tiempo ya que se puede tener un mayor control de variables
asociadas que puedan influir en los resultados de la investigación.
Por último es necesario brindar a la población, programas no sólo
enfatizados en la temática de salud, sino también acerca de la ley 1010 que
busca proteger al empleado de llegar a padecer de acoso laboral; a su vez
el cómo estos dos elementos pueden conllevar a presentar un buen clima
laboral y por consiguiente lograr cumplir todas las metas establecidas por las
diferentes organizaciones, además de mejorar en muchas otras áreas a
nivel laboral.
También es importante resaltar que uno de los aportes de este
estudio es que contribuye a ampliar el conocimiento y los intereses de las
Manifestaciones de acoso laboral 49
líneas de investigación de salud y calidad de vida de la facultad de
psicología de la Universidad de San Buenaventura.
En cuanto a los resultados obtenidos tras este estudio, como no se
encontró ningún tipo de acoso laboral, se pude decir que la institución brinda
a sus empleados un buen ambiente laboral de respecto hacia la dignidad
humana, traducido en un clima favorable para la satisfacción laboral; lo que
es importante, ya que el colaborador pasa la mayor parte de su tiempo en el
lugar de trabajo.
Los factores de riesgo se han reconocido principalmente de acuerdo a
los parámetros de evidencias tangibles en la salud física y mental de los
trabajadores. Sin embargo, el factor psicosocial por sus características y
dificultades para establecer relaciones de causalidad, es tratado de forma
secundaria. El acoso psicológico se caracteriza por ser una práctica que se
apoya en el silencio o la complicidad de los compañeros de la víctima, lo que
se transforma en otro tipo de agresión al legitimizar ciertas conductas
inapropiadas como las características por el acoso laboral, llamadas estas
conductas pasivas.
Colombia es el tercer país a nivel de Latinoamérica que junto con
Chile y España tiene leyes, que como la ley 1010 buscan proteger la
dignidad del empleado; es decir, busca prevenir el mobbing o el acoso
laboral en nuestro país; por eso se han decretado que las empresas o
instituciones que presenten algún tipo de maltrato emocional hacia el
empleado, debe ser sancionada e indemnizar al trabajador, ya que el daño
psicológico es considerado un tipo de maltrato negativo que trae consigo
una serie de incidentes igualmente negativos, infringiendo daño a los
empleados. Las situaciones de violencia en el trabajo coexisten en especial
frente a la presencia de factores de riesgo psicosocial en el ambiente de
trabajo, siendo factores determinantes la ausencia de claridad de roles o
funciones que el trabajador debe desarrollar, la falta de previsión o de
planeación de la organización que suscita situaciones contradictorias de
orden administrativo y técnico y la deficiente gestión de los conflictos
organizacionales en donde la hostilidad se refuerza, ya sea por estimulo de
conductas agresivas o por actitudes de indiferencia por parte de la autoridad
empresarial.
Manifestaciones de acoso laboral 50
Con la implantación en Colombia de la Ley 1010, se busca mejorar
los reglamentos internos de las empresas, como lograr establecer los
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral,
estableciendo un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo
para superar lo que ocurran en el lugar de trabajo.
Por último, se puede concluir que se considera necesario en
Colombia, promover, de manera adecuada, el conocimiento y la aplicación
de los derechos a la igualdad, que poseen los trabajadores de cualquier tipo
de institución; además se sugiere implementar diferentes estrategias y
formas para abordar esta problemática como lo es el acoso laboral; y así
reducir el riesgo o darle un manejo adecuado a las múltiples demandas
evidenciadas. Por otro lado se considera necesario el abordaje a nivel
investigativo, sobre esta problemática que aqueja a muchas organizaciones,
no sólo del sector público sino privado; y de esta manera lograr propuestas
de nuevas formas de intervención y prevención al acoso laboral o mobbing
en Colombia.
Manifestaciones de acoso laboral 51
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