Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
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CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PERCIBIDO
POR TRABAJADORES VINCULADOS A UNA MISMA
ORGANIZACIÓN MEDIANTE DIFERENTES MODALIDADES
DE CONTRATACIÓN
Lina Isabel Niño Abella
Articulo presentado para optar el título de psicóloga
Director
Juan Javier Vesga Rodríguez
Magister en Psicología
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA CALI
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
CALI
2015
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
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CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PERCIBIDO
POR TRABAJADORES VINCULADOS A UNA MISMA
ORGANIZACIÓN MEDIANTE DIFERENTES MODALIDADES
DE CONTRATACIÓN
Lina Isabel Niño Abella
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA CALI
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
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RESUMEN
El presente artículo presenta los resultados de una investigación en la que se indagó sobre
el Clima Organizacional percibido por personas vinculadas a una misma organización,
mediante diferentes modalidades de contratación. El estudio se llevó a cabo con
trabajadores vinculados a una empresa de soluciones tecnológicas y desarrollo de software
para sus empresas clientes, ubicada en Cali- Valle, con tres tipos de modalidades de
contratación: contrato a término indefinido, prestación de servicios y contrato de
aprendizaje SENA1.
La investigación se desarrolló como un estudio de caso utilizando métodos mixtos. En la
primera fase, de corte cuantitativo, se utilizó una encuesta con escala de respuesta tipo
Likert; en la segunda fase, de tipo cualitativo, con entrevistas semiestructuradas haciendo
uso de la técnica del análisis de contenido. Los resultados indican que existen algunas
diferencias importantes en las percepciones del Clima Organizacional dependiendo de la
modalidad de contratación, principalmente en las dimensiones de compensación, plan
carrera, capacitación y desarrollo y liderazgo.
Palabras clave: clima organizacional, modalidades de contratación, percepción.
Estudiante de octavo semestre de psicología Universidad de San Buenaventura Cali
1 Servicio Nacional de Aprendizaje
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
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INTRODUCCIÓN
El clima organizacional es un constructo clave para la comprensión de las dinámicas
de trabajo en las organizaciones, ya que este influye en el desarrollo, evolución y
adaptación de una organización al medio, de la mano con la comprensión del
comportamiento del individuo en su trabajo (Brunet, 1997). Al presentar el clima
organizacional como un constructo, es necesario entender lo que esto significa. Al respecto,
Kerlinger & Lee, (1986) plantean que el término constructo: “es un concepto, que tiene el
significado agregado de haber sido inventado o adoptado para un propósito científico
especial, de forma deliberada y consciente” (Pág. 36). Con base en lo anterior, el clima
organizacional se toma como constructo, debido a que este define un fenómeno que está
presente en las organizaciones.
Las dinámicas laborales en las que está inmerso el individuo están relacionadas con
el desempeño de las personas en la organización, el rendimiento, satisfacción, formas como
las personas se desarrollan, formas de vinculación laboral, roles, tareas, jerarquías, etc.
Junto con esto, hay que tener en cuenta que las dinámicas laborales han cambiado
significativamente, y en los últimos 20 años, como consecuencia de esto, han emergido
formas flexibles de contratación, de tal manera que al interior de las organizaciones
coexisten varias formas o tipos de vinculación contractual (Rentería, 2009, citado en Vesga,
2011). La globalización, los avances tecnológicos y la competencia acelerada ha obligado a
las personas a adaptarse a nuevas dinámicas laborales y el mundo del trabajo es ahora
cambiante (Vesga, 2011).
Entendiendo que los trabajadores de una organización están inmersos en un
“determinado clima” (Brunet, 1997), el presente estudio está orientado a determinar si
existen o no diferencias respecto a las percepciones del clima organizacional, con relación
al tipo de contrato laboral o relación contractual, mediante la cual la organización ha
vinculado a los trabajadores, dada la coexistencia de múltiples formas de contratación en
las organizaciones. Se propone también, caracterizar las modalidades de contratación
laboral (prestación de servicios, término indefinido y contrato de aprendizaje SENA).
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
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Diversas investigaciones han analizado las relaciones del clima organizacional con
distintos factores de las organizaciones como por ejemplo la satisfacción laboral (Chiang,
Salazar, & Nuñez, 2007) y la productividad (Salgado, Remeseiro, & Iglesias, 1996). Sin
embargo, son pocos los estudios encaminados a identificar las características del clima
organizacional percibido según las distintas modalidades de contratación, lo que hace que
el estudio adquiera importancia, dado que al interior de las organizaciones coexisten
múltiples formas de contratación, y es importante indagar qué sucede con las dinámicas
psicológicas a partir de los cambios que se suscitan en las organizaciones en la actualidad.
Es por esto que es importante incluir aspectos como el tipo contrato laboral como
una variable para la psicología de la mano con el constructo clima organizacional, ya que
el individuo alrededor de su forma de vinculación laboral, las relaciones que establece y el
tipo de trabajo que tiene, configura sus percepciones, valores, y significados que le atribuye
a todo lo relacionado con el trabajo, y así mismo se adapta a él, y sus comportamientos y
relaciones laborales se ven mediadas bajo estos factores.
Antecedentes:
El clima organizacional ha sido abordado desde diferentes perspectivas y enfoques,
incluso desde disciplinas como la administración, economía, psicología, entre otras.
Chiang, Salazar & Núñez, (2007), refieren la importancia del clima organizacional como
factor motivador dentro de la organización, y como variable latente en el desarrollo de las
actividades laborales. Desde sus hallazgos, plantean que las dimensiones de este constructo
(comunicación interna, reconocimiento, relaciones interpersonales, entre otras), tienen
relación directa con variables de satisfacción laboral, como la satisfacción frente a la
relación con los superiores, participación en las decisiones y satisfacción por su trabajo en
general.
Por otra parte, Salgado, Remeseiro & Iglesias (1996), abordan este constructo a
partir de la investigación en una PYME considerando que este tipo de organización posee
una dinámica distinta en relación a la percepción del mando en empresas tan pequeñas
(menos de 50 trabajadores). En oposición al planteamiento de Chiang, Salazar& Núñez,
(2007), se encuentra que el clima organizacional y la satisfacción son dos variables
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diferentes, y se relacionan únicamente en el aspecto de las percepciones de las relaciones
interpersonales. Esto llevaría a entender que una organización puede presentar un clima
laboral positivo, pero los empleados pueden manifestar cierto grado de insatisfacción
laboral.
Vega, Arévalo, Sandoval, Aguilar, & Giraldo, (2006), retoman a algunos autores
extranjeros (Litwin y Stringer, 1968; Lewin, 1951; Brunet, 1987) para determinar cuáles
posturas son las que se abordan en la investigación sobre este constructo en Colombia, e
identificar las más representativas a nivel investigativo en el país. En la investigación, se
evidencia que el clima organizacionales un elemento dinámico que se construye
particularmente en la organización, y que mantiene un equilibrio entre los aspectos
objetivos (externos al sujeto) y subjetivos (dimensión psicológica) (Vega, Arévalo,
Sandoval, Aguilar, & Giraldo, 2006), por lo que algunas investigaciones a nivel nacional
han sido limitadas, ya que sólo retoman el constructo de clima laboral en relación con el
ambiente físico y sus características. Aquí, se da lugar a visualizar cómo el estudio de este
constructo ha tomado gran importancia, y es un punto fundamental para la convergencia de
otros factores que afectan las dinámicas laborales y relaciones a nivel interno en las
organizaciones.
Ahora bien, Salazar, Guerrero, Machado & Gañedo, (2009) hablan sobre la
importancia a nivel organizacional de un clima que cree confianza, para dar lugar a un
ambiente laboral agradable como fuente de salud. Dicha confianza es vital para que el
trabajador perciba en sí mismo que hace algo útil y que su esfuerzo tiene un sentido. Dicho
constructo, desde la perspectiva de estos autores, favorece el cumplimiento de objetivos
organizacionales, pues genera un sentimiento de pertenencia mayor.
A partir de los aportes de Villalobos (2006), se da lugar a relacionar el clima
organizacional, respecto a las condiciones actuales de trabajo en las organizaciones, lo que
lleva a una reflexión y unos hallazgos en función de los ajustes en los modelos económicos,
en las formas y métodos del trabajo. A partir de las nuevas condiciones del trabajo, se
presenta un desprendimiento de la dirección y las relaciones verticales, de la mano con
nuevas relaciones contractuales entre los trabajadores y las empresas.
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En el trabajo de Calero (2005), se hace una exploración interesante en relación al
clima organizacional en empleados con modalidad de outsourcing2 o subcontratación.
Durante el proceso de investigación, apareció un aspecto importante respecto a las
dinámicas establecidas entre empleados contratistas y empleados directos, al encontrar
malestar entre ellos. De acuerdo con esto, se hizo evidente cómo en dicha organización los
empleados vinculados bajo la condición de “contratistas”, influían en el ambiente laboral,
teniendo en cuenta que las condiciones contractuales son distintas en las diferentes
modalidades de trabajo al interior de la organización, identificando que aparecen diversas
percepciones del clima organizacional respecto a las formas de relación establecidas dentro
de la empresa.
Se encontró en esta investigación un sentimiento de gratitud de los contratistas hacia
la organización como tal, y en general se presentaba un clima satisfactorio frente a lo que
concierne a la oportunidad del empleo. Sin embargo, fue evidente también que coexistía un
malestar debido a las condiciones laborales entre contratistas y empleados directos, con
relación a los beneficios con que contaban, según la modalidad de contratación.
Referentes conceptuales
Teniendo en cuenta las nuevas dinámicas laborales presentes en las organizaciones
en la actualidad, el trabajo como labor productiva adquiere nuevos significados para el
individuo, ya que a partir de este se configuran significados atribuidos por el individuo,
ligado a sus necesidades y expectativas.
El trabajo hace parte fundamental de la vida del individuo, en tanto este aporta
recursos humanos propios en pro de alguna compensación material o psicosocial (Guillén
& Guil, 2000). En la actualidad, se agrega el componente psicosocial, donde la relación del
individuo con su trabajo no solo está determinada por compesaciones materiales, sino que
el trabajo adquiere un valor intrínseco mayor.
A partir de la relación que surge del individuo con su trabajo aparece el clima
organizacional como constructo importante en el desarrollo de las organizaciones. El
2Outsourcing: son todos los servicios exteriores a la compañía y que actúa como una extensión de los
negocios de la misma. (Rothery & Robertson, 1996)
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estudio acerca dedicho constructo tiene sus primeras raices desde la psicologia
organizacional con Gellerman en 1960. Este término se ha constituido en el tiempo por la
fusión de dos escuelas de pensamiento según la documentación existente (la escuela gestalt
y la escuela funcionalista). (Brunet, 1997)
Brunet, (1997) se refiere a la escuela de la gestalt planteando al respecto que: “los
individuos comprenden el mundo que los rodea basandose en criterios percibidos e
inferidos y se comportan en función de la forma en que ellos ven el mundo” (Pag. 14). De
esta forma, las percepciones del entorno laboral son factores influyentes directamente en el
comportamiento de los individuos, debido a que dichas percepciones actuan como marcos
de referencia para el sujeto.
Desde la postura de la escuela funcionalista se plantea que: “el pensamiento y el
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias
individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio”
(Brunet, 1997, Pag. 14).
Brunet, (1997) se refiere al clima organizacional como “un componente
multidimensional de elementos al igual que el clima atmosférico”, (Pag. 12). Plantea que
este influye en el comportamiento de los individuos en su trabajo, planteando que está
compuesto en términos de estructuras, tamaño, comunicación, estilos de liderazgo, entre
otros.
Ahora bien, Guillén & Guil, (2000) se refieren a este constructo como una realidad
presente, donde efectivamente el individuo se liga a su ambiente estableciendo relaciones
dentro de la organización así:
El clima es una realidad imprescindible en el mundo de la empresa que surge de las
relaciones existentes entre los diversos subsistemas y que constituye una ligazón
entre individuo y ambiente… es la percepción de un grupo de personas que forma
parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto
laboral. (Pag. 166)
De esta forma, es claro que el clima organizacional está presente en todas las
organizaciones y más allá de su condición “imprescindible” es una realidad presente en las
dinámicas organizacionales, ya que emerge en la relación del individuo con su ambiente, y
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hace evidente lo que el individuo configura en su relación con el trabajo y las relaciones
que establece. Así, podría plantearse que el clima organizacional hace parte de la dinámica
organizacional producto de la relación de todos los elementos que median la interacción
cotidiana.
Desde otra mirada, Álvarez, (1992, citado en Gómez, 2004) define el clima
organizacional como:
…La expresión de las percepciones o interpretaciones que el individuo hace del
ambiente interno de la organización en la cual participa; es un concepto
multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a la estructura y a las reglas
de la organización, sobre procesos y relaciones interpersonales y cómo las metas de
la organización son alcanzadas.(Pag. 99).
Esta postura se acerca a lo planteado por Brunet, (1987) referente a la condición
multidimensional de este constructo, entendiéndolo también como la forma en que el
individuo comprende el mundo, en este caso la organización, a partir de las interpretaciones
que hace de él.
Ahora bien, Brunet, (1997) plantea que hay dos variables fundamentales para el
estudio de dicho constructo que son: la estructura organizacional y el proceso
organizacional. La estructura, según este autor, se refiere a la organización física de la
empresa como es: la envergadura del control administrativo, el tamaño de la organización,
número de niveles jerárquicos, configuración jerárquica de puestos, entre otros. Por otra
parte, está el proceso organizacional como tal, relacionado con la gestión de recursos
humanos y fenómenos a nivel interno de la organización. Esta variable incluye elementos
como: liderazgo, estilos y niveles de comunicación, ejercicio del control, niveles de
comunicación, estatus y relaciones, etc.
Brunet, retoma a Likert, (1974) a partir de su planteamiento acerca de la Teoría de
los Sistemas. Este autor plantea que desde la perspectiva de Likert: “el comportamiento de
los subordinados es causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las
condiciones organizacionales que éstos perciben y, en parte, por sus informaciones, sus
percepciones sus esperanzas, sus capacidades y sus valores”. (Brunet, 1997, Pag. 28). De
esta forma, se entiende que la percepción es un determinante del comportamiento
organizacional.
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Dado que se ha definido el clima organizacional como percepción de factores
organizacionales, se hace necesario hacer alusión al término de percepción. En palabras de
Banks & Krajicek (1991, citados en Hellriegel, Slocum & Woodman, 1999):
La percepción es la selección y organización de estímulos del ambiente para
proporcionar experiencias significativas a quien los experimenta. La percepción
incluye la búsqueda, la obtención y el procesamiento de información. Representa el
proceso psicológico por el que la gente reúne información del medio y le da sentido
a su mundo. (Pag. 72)
Munar, Roselló & Sánchez, (1999) plantean otra definición de la percepción
definida como toda “Actividad cognitiva del organismo provocada por la presencia física
del objeto y que se efectúa a través de los sentidos”. (Pág. 182)
A partir de la definición de dicho concepto, es evidente que la percepción se
entiende como aquella interpretación propia que el individuo da a los estímulos que recibe
del medio. Así, dichas interpretaciones van ligadas a las experiencias del individuo con su
trabajo, y a partir de allí da un sentido propio ligado a sus expectativas, realidad e
interacciones que establece. De esta forma el clima organizacional es interpretado de forma
particular por el individuo según la forma en que interpreta la información que recibe, y la
forma en que interactúa dentro de la dinámica organizacional. Con base en lo anterior, la
percepción como proceso psicológico que media entre el interior y el exterior del individuo
juega un papel fundamental, respecto a lo que el individuo configura en relación al clima,
por lo que este puede ser variable de un grupo a otro o de una persona a otra.
Modalidades de contratación
Las modalidades de contratación son los tipos de contrato (de aprendizaje, temporal,
indefinido, servicios, etc), por medio de las cuales los individuos son vinculados a las
organizaciones.
Sin embargo, Vesga, (2007) se refiere a las modalidades de trabajo como un
concepto más amplio referido a “Las formas como las personas se vinculan a las
organizaciones en calidad de trabajadores”. (Pág. 82). Así, también refiere que la
modalidad de trabajo “Comprende un conjunto de características que definen el carácter
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contractual de la relación de trabajo establecida entre un trabajador y la empresa para la
cual presta sus servicios”. (Pag. 82).
Para el presente estudio se definen los siguientes tipos de contrato: de duración
indefinida ó término indefinido, de aprendizaje y de servicios, definidos desde el Código
Sustantivo del Trabajo, puesto que se tomarán para las respectivas comparaciones de las
percepciones del clima organizacional en relación al tipo de contrato.
Aquí, es importante partir del concepto de “contrato de trabajo” desde la postura
jurídica colombiana que desde el Código Sustantivo del Trabajo (CST)3, es entendido
como: “Aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración”. (CST, 2006, Art. 22).
Así, el contrato de trabajo se entiende como un convenio por medio del cual la
persona natural accede a prestar un servicio a otra que establece el vinculo, con ciertas
funciones y tareas especificas, y que a su vez recibirá una remuneración, ya sea en dinero o
especie al que se le llama “salario”. Valdéz, (1997) plantea partir de la noción misma de
contrato entendiendolo asi:
El contrato, como negocio juridico bilateral, es uno de los instrumentos que encauza
el trafico juridico, dirigiendose al establecimiento de un compromiso, y a su
correspodiente aceptación. Por ello, a través de la figura contractual ambas partes
alcanzan un acuerdo sobre un objeto de su conveniencia. La consecuencia de tal
acuerdo será el nacimiento de una o más relaciones obligatorias. (Pag. 34)
De esta forma, se demarca claramente que el contrato implica dos o mas personas
que se incluyen en él, y es por medio de este que se establece un compromiso bajo
clausulas que determinen el carácter del contrato como tal. Esto, obliga al surgimiento de
relaciones contractuales donde en la actualidad sus condiciones y aspectos son variables.
Dentro del Código Sustantivo del Trabajo, (2006) se consigna el contrato de trabajo
con duración indefinida ó también llamado contrato a término indefinido entendiendo que
“El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la
3Código Sustantivo del Trabajo
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realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un
trabajo ocasional, accidental o transitorio”. (CST, 2006, Art. 45).
Para lo anterior, se entiende que el contrato a término indefinido es aquel que no
está estipulado a un término fijo o su duración no está determinada por la de la obra, o la
naturaleza de la labor que se ha contratado, o no se refiera a un trabajo de carácter
transitorio (CST, 2006, Art. 47, Num. 1), entendiento también que este tipo de contrato
tiene vigencia hasta que persistan las causas del mismo.
A partir de lo anterior, una forma particular de contrato en Colombia es el contrato
de aprendizaje, el cual es definido por el CST, (2013) como:
Una forma especial dentro del derecho laboral, mediante la cual una persona natural
desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que
una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación. (Pág.
25)
A lo anterior, se entiende que la persona natural tiene la posibilidad de
desempeñarse en cualquier area de la empresa, bajo un tiempo determinado y la empresa
debe brindarle apoyo de sostenimiento mensual, aunque este no constituya un salario.
Dentro de los elementos de éste tipo de contrato aparece la subordinación referida
particularmente a las actividades propias del aprendizaje y el apoyo mensual pretende
garantizar el proceso de aprendizaje.
Ahora bien, dentro de la legislación colombiana aparece también el contrato de
prestación de servicios consignado en la Ley 80 de 1993 definido como:
Son contratos de prestación de servicios los que celebren las entidades estatales para
desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la
entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse con personas naturales cuando
dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran
conocimiento especializados. En ningún caso estos contratos generan relación
laboral, ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término estrictamente
indispensable.(Ley 80 de 1993, Art. 32, Num 3)
Así, se entiende que este contrato se realiza con una persona natural exclusivamente,
de la misma forma que debe fijarse un tiempo especifico para la realización de sus
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funciones. Es claro que no hay una relación laboral directa y los empleados no cuentan con
los mismos beneficios sociales que sí gozan otros contratos.
MÉTODO
Diseño
El diseño de esta investigación es el estudio de caso (Yin, 2001), con el uso de
métodos mixtos para la recolección y análisis de la información. La investigación se plantea
con un alcance de tipo descriptivo los cuales tienen el objetivo de mediar, evaluar o
recolectar datos sobre diversas variables o aspectos del fenómeno a investigar.
En cuanto al método mixto se propone el denominado secuencial explicativo
(Creswell & Plano, 2011) que consta de una primera fase cuantitativa, y posteriormente una
fase cualitativa que permite al investigador interpretar de qué forma los resultados
cualitativos permiten explicar los resultados cuantitativos iníciales. Se hace uso de la fase
cuantitativa como un primer momento en la investigación debido a que este modelo retoma
los dos métodos en la fase de interpretación lo que permite fortalecer el conocimiento del
estudio.
Participantes
El caso está conformado por un grupo de trabajadores de una empresa de servicios
de tecnología y software con varias modalidades de contratación laboral (término
indefinido, prestación de servicios y contrato de aprendizaje SENA). Para la fase
cuantitativa, se tomó a toda la población (39 trabajadores). Para la fase cualitativa, se tomó
una muestra intencional conformada por 4 trabajadores con contrato a término indefinido; 3
con modalidad por prestación de servicios y 1 con contrato de aprendizaje SENA. Los
sujetos fueron seleccionados de forma aleatoria, dando prioridad a los empleados con
mayor antigüedad en la organización.
Técnicas de recolección de datos
Las técnicas por medio de las cuales se hizo la recolección de datos e información
fue la encuesta en la fase cuantitativa. Para la fase cualitativa, se tomó la técnica de la
entrevista.
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
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Instrumentos
Fase cuantitativa: El instrumento que se utilizó para la primera fase de la
investigación fue un cuestionario de clima organizacional diseñado por la autora. Este fue
construido con escala tipo Likert con cinco opciones de respuesta: Totalmente de Acuerdo,
Parcialmente de Acuerdo, Ni de Acuerdo ni en Desacuerdo, Parcialmente en Desacuerdo y
Totalmente en Desacuerdo. La encuesta fue diseñada con setenta y nueve (79) ítems. Para
la aplicación del instrumento se hizo la validación con la revisión de un par experto y una
prueba piloto, y a partir de esto se realizaron los respectivos ajustes.
A partir de algunos referentes teóricos tomados en la investigación referente al
clima organizacional y acuerdos con la gerencia de la organización el instrumento se
conformó por siete (7) dimensiones referentes al clima organizacional; tales dimensiones
fueron: “autonomía”, “liderazgo”, “interacción social”, “comunicación organizacional”,
“espacio físico”, “estructura organizacional”, “compensación” y “ascenso”, “promoción y
plan carrera”.
Fase cualitativa: Se realizaron entrevistas individuales semi- estructuradas
construidas a partir de tópicos emergentes de la primera fase. Se tomaron las dimensiones
de “ascenso, “promoción y plan carrera”, “capacitación, formación y desarrollo”,
“compensación” y “contrato laboral” como categorías para profundizar en estos aspectos en
la fase cualitativa por medio de la entrevista semiestructurada.
Procesamiento y análisis de la información
Fase cuantitativa: La información fue procesada en una hoja electrónica de Excel.
A las opciones de respuesta planteadas se les otorgó una calificación de 1 a 5, siendo 5
Totalmente de Acuerdo y 1 Totalmente en Desacuerdo. Las preguntas negativas se
calificaron en sentido inverso, es decir, 5 Totalmente en Desacuerdo y 1 Totalmente de
Acuerdo. Las respuestas fueron convertidas a una escala de 0 (cero) a 100 (cien) puntos.
Con el propósito de conocer diferencias importantes entre los datos de las distintas
dimensiones evaluadas, se obtuvo la desviación estándar de cada una de las mismas por
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modalidad de contratación, entendida como la raíz cuadrada de la varianza, la cual es útil
para describir la variabilidad de un conjunto de datos. (Hopkins, Hopkins, & Glass, 1997).
Fase cualitativa: La información fue procesada mediante la técnica de análisis de
contenido en la perspectiva propuesta por Bardin, (2002) como un conjunto de técnicas de
análisis que permita sistematizar y explicitar el contenido de los mensajes para efectuar
deducciones lógicas referentes a la fuente (emisor y su contexto).Así, se tomó para el
estudio el tema y la palabra como unidad de registro y la presencia (ausencia) como regla
de enumeración.
RESULTADOS
De acuerdo con el diseño planteado y que fue descrito en el apartado anterior, los
resultados se presentarán en términos de estas dos mismas fases: cuantitativa y cualitativa
respectivamente y, posteriormente se integran las dos fases en el análisis y discusión de
resultados. En la fase cuantitativa se hizo una descripción general del clima organizacional
y sus principales hallazgos y, posteriormente se presentan los resultados del clima en
relación a cada tipo de contrato (de aprendizaje, indefinido y servicios) tomado para el
estudio por medio de los gráficos y tablas respectivas. También se obtuvo para cada una de
las dimensiones la desviación estándar respectivamente. Los valores más altos representan
las dimensiones donde existe mayor dispersión, lo que significa que presentan diferencias
significativas en el clima organizacional y sus dimensiones respecto al tipo de contrato.
Los resultados cuantitativos del clima organizacional se presentan en una escala de
cero (0) a cien (100) puntos, a partir de las puntuaciones obtenidas en los niveles de la
escala Likert, siendo siendo totalmente de acuerdo 5 y totalmente en desacuerdo 1.
Adicionalmente los rangos de puntuación son organizados en cinco (5) descriptores
cualitativos tomando como referencia el informe de Clima Organizacional de la
Universidad del Valle, (2012).
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
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Para los resultados cualitativos se presentan las categorías emergentes en cada tipo
de contrato y cada componente respectivamente consignados en una tabla, los cuales serán
analizados en el apartado de la discusión según los hallazgos de las entrevistas.
RANGO PUNTUACIÓN NIVEL
90-100Ptos Excelente
80-89Ptos Bueno
70-79Ptos Aceptable
60-69Ptos Regular
50-59Ptos Deficiente
1-49Ptos Pésimo
Tabla 1. Clasificación del Clima según rango de puntuación. Fuente: Universidad del
Valle (2012)
RESULTADOS FASE CUANTITATIVA
Gráfico 1. Resultados de Clima Organizacional
Para los resultados de la fase cuantitativa de la presente investigación se obtuvo un
total de 36 encuestas diligenciadas, lo que constituye un porcentaje de respuesta efectiva
del 92% respecto del total de la población (39 trabajadores).
A nivel general, la puntuación promedio del Clima general fue de 84,5 puntos en
una escala de 100 puntos. Los datos obtenidos muestran un clima organizacional que se
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ubica en el nivel de “bueno” a partir de la interpretación de los resultados según la escala
de evaluación del mismo (Ver Tabla. 1)
De acuerdo con el gráfico 1, se encontró que la dimensión “interacción social” se
ubicó por encima de 90 puntos siendo el aspecto con la puntuación más alta. La dimensión
de “compensación” obtuvo la puntuación más baja con 75 puntos y “autonomía” con 77,6
puntos. En términos generales, las dimensiones de “liderazgo”, “comunicación
organizacional”, “espacio físico”, “estructura organizacional” y “plan carrera” se ubicaron
en un rango entre 80 y 90 puntos.
Cabe resaltar que en cuanto a la dimensión “compensación”, la mayoria de items
fueron puntuados ligeramente por debajo de 80 puntos, algunos de ellos relacionados con
los beneficios, recompensas o reconocimientos extras en función de su trabajo que los
empleados no perciben que existan dentro de la organización, al igual que el tema de la
satisfacción frente al salario respecto a sus necesidades que fue puntuado ligeramente bajo.
Sin embargo, los empleados perciben que el pago oportuno del salario es un aspecto
positivo del clima organizacional el cual fue puntuado con 99 puntos.
En la dimensión de “autonomía” es evidente que los empleados perciben la toma de
decisiones (72 ptos) y la ejecución de acciones (77 ptos) como un aspecto por mejorar del
clima organizacional, sin embargo, los items referentes al manejo y organización del
tiempo se puntuaron positivamente a nivel general (80 y 81 ptos respectivamente).
Ahora bien, en cuanto a la dimensión de “interacción social”, se evidencia que los
empleados perciben buenas relaciones interpersonales y de compañerismo, la cooperación,
respeto y trato cordial en las relaciones es evidente dentro de la organización, lo que ubica a
este aspecto de forma significativa dentro de los resultados.
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
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Resultados de clima organizacional respecto al tipo de contrato
Gráfico 2. Resultados por dimensiones del Clima Organizacional según el tipo de
contrato.
CONT.
DIRECTO
P.
SERVICIOS CONT. SENA
DESVIACIÓN
ESTÁNDAR
AUTONOMÍA 78 76 73 2,35
LIDERAZGO 87 91 90 1,59
INTERACC. SOCIAL 93 98 94 1,98
COMUNIC. ORG. 88 84 92 3,35
ESPACIO FÍSICO 86 79 84 3,03
ESTRUCTURA ORG. 87 89 84 1,87
COMPENSACIÓN 77 67 69 4,29
PLAN CARRERA 82 76 94 7,67
Tabla 2. Puntuaciones de las dimensiones de Clima Organizacional respecto al tipo de
contrato y desviación estándar.
A partir de la tabla 2 y el gráfico 2, se evidencia que se presentan diferencias
importantes en cuanto a algunas dimensiones de clima organizacional respecto al tipo de
contrato.
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
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Al hacer el análisis de la desviación estándar, se encontró que la dimensión de
“compensación” presenta una desviación de 4,29 y “plan carrera” de 7,67, lo cual evidencia
que existen algunas diferencias importantes con respecto a estas dimensiones dependiendo
de la modalidad de contratación. A continuación, se presentan las desviaciones estándar del
clima organizacional global de cada tipo de contrato:
TIPO DE CONTRATO DESVIACIÓN E. CLIMA
INDEFINIDO 5,17
PRESTACIÓN DE SERVICIOS 9,40
CONT. SENA 9,07
Tabla 3. Desviación estándar general de Clima Organizacional respecto al tipo de
contrato.
A partir de la tabla anterior, es evidente que existe mayor dispersión en cuanto a las
puntuaciones en la modalidad de contratación por prestación de servicios y contrato de
aprendizaje SENA, respecto al contrato a término indefinido donde hay mayor
homogeneidad en las puntuaciones de las dimensiones.
En cuanto a las percepciones del clima organizacional en empleados bajo contrato
por prestación de servicios, se encontró que las dimensiones puntuadas ligeramente bajas
fueron: “autonomía”, “espacio físico” y “plan carrera”. Así mismo, la dimensión de
“compensación” presenta una puntuación baja para contrato SENA y prestación de
servicios (por debajo de 70 puntos) y para contrato a término indefinido se encontró que es
puntuada ligeramente baja con 77 puntos, lo que implica cierta inconformidad a nivel
general respecto al tema de salarios y remuneración económica.
Ahora bien, se evidenciaron diferencias significativas respecto a las percepciones
del Clima en los empleados con contrato de aprendizaje SENA, ya que se exalta de forma
significativa la dimensión de “plan carrera” puntuado por encima de 90 puntos, lo que
evidenció que estos perciben posibilidades de crecimiento profesional dentro de la empresa,
mientras que los empleados con contrato por prestación de servicios otorgan menos
importancia a esta dimensión dentro del clima, la cual obtiene 76 puntos, lo que evidenció
que las posibilidades de hacer carrera o de proyección profesional en la organización no es
percibido como un aspecto positivo.
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
19
Dentro de los resultados encontrados en la fase cuantitativa, es importante resaltar
que algunos empleados con contrato por prestación de servicios perciben en cuanto a la
dimensiones de “comunicación” y “liderazgo” que no hay comunicación o relación directa
de arriba abajo, y se refieren al factor motivación en tanto que el empleado pueda sentirse
“parte de la empresa” para el logro de los objetivos organizacionales. Este aspecto se
evidenció en la encuesta realizada dentro del apartado de comentarios, y es significativo
para el análisis posterior de los resultados.
En cuanto a las similitudes en las percepciones de clima organizacional respecto al
tipo de contrato, se encontró que las dimensiones de “estructura organizacional”,
“liderazgo” e “interacción social” presentan puntuaciones similares en los tres tipos de
contrato, pues las variaciones son mínimas entre ellas.
RESULTADOS FASE CUALITATIVA
A partir de la realización de las entrevistas a los empleados según el tipo de
contrato, se encontraron las siguientes categorías emergentes claves para comprender las
percepciones de clima organizacional en función del tipo de contrato o vinculación laboral:
Tabla 4. Categorías generales y categorías emergentes en la fase cualitativa según el
tipo de contrato
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
20
Con base en lo anterior, los resultados se clasifican en dos componentes: clima
organizacional y contrato laboral. Es evidente que aparecen aspectos del contrato laboral
como tal en las tres modalidades de contratación, referentes a las condiciones de
vinculación, expectativas de vinculación y compromiso con el trabajo, como categorías
emergentes en las entrevistas que son importantes, ya que el tipo de vinculación presenta
implicaciones o tiene relación con las percepciones del clima organizacional de los
empleados según los resultados. La dimensión de “plan carrera” se encontró ligada a todo
lo referente a “capacitación, formación y desarrollo” según lo que se evidenció en las
entrevistas.
En el primer componente de clima organizacional se encontraron tres categorías
emergentes para el contrato de aprendizaje SENA: “interacción social”, “autonomía” y
“reconocimiento”. En los empleados con contrato por prestación de servicios se
evidenciaron cuatro categorías: “ascenso”, “autonomía”, “interacción social” y “espacio
físico”. Finalmente en los empleados con contrato a término indefinido se encontraron dos
categorías emergentes: “comunicación organizacional” y “ascenso”.
DISCUSIÓN
Las conceptualizaciones planteadas sobre clima organizacional hechas por
diferentes autores resaltan varios aspectos importantes a tener en cuenta: entre esos, que
dicho constructo es imprescindible dentro de la empresa como resultado de las relaciones
entre los subsistemas (Guillén & Guil, 2000), lo que da lugar a entender que emerge de la
dinámica organizacional, y que es la expresión de las percepciones que el individuo hace
del ambiente de trabajo en que está inmerso (Álvarez, 1992, citado en Gómez, 2004).
Sin embargo, es importante mencionar que en oposición al planteamiento de Guillén
& Guil, (2000) el clima organizacional es planteado como “clave” y no desde una
condición de “imprescindible”, debido a la relevancia de este constructo en la comprensión
de las dinámicas organizacionales entendiendo su influencia en la adaptación del individuo
y de las organizaciones al medio.
Otro aspecto importante es lo planteado por Brunet, (1997) que habla sobre la
condición de variabilidad y coexistencia de diversos Climas dentro de una misma
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
21
organización, debido a la condición personal y a las interpretaciones propias que el
individuo atribuye a su ambiente. Este es un aspecto fundamental, puesto que en el presente
estudio se logran encontrar diferencias en el clima organizacional, a partir de diferencias en
la modalidad de contratación o tipo de contrato, es decir, que la variable del contrato otorga
y atribuye aspectos particulares a las percepciones del clima organizacional. Por lo anterior,
la postura de Brunet, (1997) adquiere importancia debido a la coexistencia de diversos
climas en una misma organización a partir de variables como el contrato que permiten
atribuir interpretaciones particulares al ambiente.
Brunet, (1997) también propone que “las variables propias de la organización, como
la estructura y el proceso organizacional, interactúan con la personalidad del individuo para
producir las percepciones” (Pág. 19). Así, desde la perspectiva de este autor, es claro que
este constructo es producto de las características propias del individuo y de los
acontecimientos y características propias de la organización y el ambiente.
En los hallazgos encontrados que fueron evidenciados en el apartado anterior, se
identificaron algunas desviaciones estándar relativamente altas en algunas dimensiones, de
la mano con los hallazgos de las entrevistas, lo que permite dar cuenta de diferencias
importantes en las percepciones de clima organizacional en relación al tipo de contrato.
En la dimensión de “liderazgo” se encontraron algunas diferencias ligadas a la
modalidad de contratación. Aquí, es importante retomar a Peiró, (1995, citado en Contreras
et.al, 2010) en tanto plantea que: “la conducta del líder se convierte en mediador de las
percepciones de los miembros sobre los métodos y procesos organizacionales”. En este
sentido, se evidenció que los empleados bajo modalidad de contrato indefinido no perciben
necesaria la retroalimentación como un aspecto fundamental dentro del desempeño de sus
tareas. La ausencia de retroalimentación o acompañamiento es vista como una aprobación
de sus tareas, lo que no genera mayor molestia. En los empleados con contrato de
aprendizaje SENA se logran evidenciar ciertos límites en la relación empleado-jefe: “pero
entonces con él no se no he podido como poder coger esa confianza o hablar así, entonces
también yo creo que por eso es que también no hemos podido hablar mucho y pues que me
colabore así como tanto en esa parte del acompañamiento”. Las relaciones están mediadas
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
22
por el respeto y se perciben relaciones verticales, en tanto el empleado no percibe la
facilidad de acceder a la construcción de una relación con su jefe.
Por otra parte, los empleados vinculados mediante prestación de servicios perciben
el liderazgo desde un punto de vista flexible, es decir, si bien aparece la retroalimentación
como un aspecto importante en el Clima, la relación con los jefes no existe como tal, desde
el punto de vista lineal y estático: “No, no la hay, pero sin embargo, uno siempre maneja la
figura de gente a la que tienes que responder, como una especie de coordinación porque tú
no estás como una rueda suelta no!!, tú tienes que hacer un trabajo y alguien tiene que
coordinarlo, eso es lo que se maneja en este tipo de contrato”. En este sentido se puede
inferir que el liderazgo se desprende de ser una subordinación para convertirse en una
supervisión de tareas más allá de una relación estricta de empleado- jefe. Sin embargo, es el
discurso de los entrevistados es evidente que se respeta una jerarquía y aparece el “jefe”
como una figura superior dentro del desempeño de sus funciones.
Uno de los aspectos sobresalientes dentro del clima organizacional es el tema de
“capacitación, formación y desarrollo”. En este sentido, se evidenció que los empleados
bajo contrato indefinido perciben este aspecto como una oportunidad de aprendizaje y
crecimiento intelectual. Los empleados refieren que el tiempo es un factor negativo puesto
que los horarios no se ajustan a todos los empleados y son extenuantes por fuera de la
jornada laboral, de la mano con que se percibe, en algunos casos, que no existe para todos
la mismas posibilidades de acceder a las capacitaciones, debido a los filtros de selección
que se realizan para esto.
Respecto a esto, los empleados con contrato SENA perciben estos espacios como
posibilidad de formación, debido a la adquisición de aprendizajes para el desarrollo de su
carrera dentro de la organización. Aparecen intereses personales ligados a la actualización
profesional lo que permite inferir que se perciben mayores posibilidades de carrera bajo
este tipo de contrato.
Los empleados bajo la modalidad de prestación de servicios perciben que los
espacios de formación y desarrollo permiten a futuro la oportunidad de ocupar otros cargos
dentro de la empresa, sin embargo, no todos perciben que puedan haber estas vacantes, ni
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
23
que puedan acceder a este tipo de posibilidades. Ahora bien, se logra evidenciar que estos
no perciben posibilidades de desarrollo a nivel profesional, ni se sienten parte de los
procesos de capacitación y formación, en tanto que el esquema de su contrato no les
permite acceder debido a la condición de temporalidad de sus funciones y permanencia
dentro de la empresa: “no, ahorita con el contrato que tengo no aspiro a ese tipo de cosas,
porque no aplica para mí en este caso, eh por prestación de servicios no porque son
labores temporales a ejecutar y eso se hace y no más..”. Sin embargo, es importante
resaltar que ciertos tipos de cargos (administrativos) si perciben las posibilidades de
formación dentro de la organización, independientemente de la modalidad del contrato,
pero esto ligado a la exigencia de sus cargos a la actualización, o debido a las demandas
específicas de clientes.
Dentro del clima organizacional se identificó que uno de los factores con la
puntuación más baja fue “compensación” con 75 puntos a nivel general y una desviación
estándar de 4,29. En este sentido, se encontraron semejanzas respecto a la “compensación”
en las tres modalidades de contratación, sin embargo, aparecen diversas percepciones según
el tipo de vinculación.
Los empleados con contrato a término indefinido perciben como aspecto negativo el
tema de incentivos extras al salario, generando expectativas salariales frente al incremento
de incentivos: “Ni por buen rendimiento… de hecho yo esperaba que como el año pasado
nos tocó tan pesado, yo esperaba que por lo menos hubieran incentivos pero no, no hubo
nada”. El discurso a nivel general está marcado por una aceptación parcial de su salario,
sin embargo, aparecen contradicciones relativas a expectativas de incrementar sus ingresos,
aunque se plantea a nivel general que el salario es justo y equitativo de acuerdo al cargo y
tareas. En este sentido puede inferirse que el salario si es un aspecto importante dentro del
clima organizacional, pero el empleado da mayor relevancia a otros aspectos como el
contrato laboral y las ventajas del mismo, la estabilidad y tranquilidad más allá del tema
económico aunque este llene sus expectativas sólo de forma parcial.
Los empleados bajo la modalidad de contrato de aprendizaje SENA perciben que la
compensación es suficiente y se ajusta a su condición de aprendiz, sin embargo, aparecen
también expectativas salariales a futuro de la mano con la expectativa de una vinculación
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
24
directa a la organización: “pues… en este momento me siento bien porque la verdad es el
único medio como de ingresos que tengo yo… pues ya después de la práctica intentar
conseguir un trabajo o sino seguir aquí, un trabajo pues con todo lo que sea pensiones,
salario, para ir asegurando eso también…”.
En la modalidad de contrato por prestación de servicios aparece un término “tarifa”
para referirse al sueldo o salario. Esto permite dar cuenta que este término adquiere mayor
sentido en relación con la experiencia y la carrera construida por el empleado, donde a
partir de allí este concilia y fija su salario de forma directa con el empleador, según la
demanda de funciones: “Bien…no no pues esa es mi tarifa y eso es lo que yo cobro… ellos
no podrían pagar lo que vale todo mi tiempo ¿sí?...no no estaría bien compensada…”. Los
empleados tienden a asociar el aspecto de remuneración económica a la experiencia y al
desempeño que otorga mayor valor a su trabajo. Sin embargo, algunos empleados refieren
que hay inconformidades respecto al salario, debido a que no llena sus expectativas: “es
probable que el tema económico no sea malo, pero no es lo que para mi concepto y mi hoja
de vida debería ser…”, mientras que otros plantean sentirse a gusto con su salario debido a
los amplios beneficios que trae su forma de vinculación laboral (prestación de servicios) en
relación a la compensación: “de todos modos estoy tranquilo porque con este tipo de
contrato pues tengo mucho efectivo, flujo de caja, entonces podes pagar todo lo que
necesites…”.
Una de las dimensiones que se evidenció en las entrevistas fue la “autonomía”. Esta
se hizo presente únicamente en las modalidades de contratación: prestación de servicios y
contrato de aprendizaje SENA. Esta dimensión es vista en relación estrecha con el tipo de
contrato, en tanto que los empleados por prestación de servicios manifiestan que existe una
mayor flexibilidad en cuanto a horarios y administración de su tiempo, al igual que en la
realización de sus tareas según su criterio: “el tipo de contrato, el horario, por ejemplo ehh
son cosas que uno puede trabajar remotamente, uno puede estar ehh puede venir o no
puede venir pero tiene que cumplir, punto, o sea hay unos objetivos que cumplir”. El nivel
de autonomía les permite desprenderse del organigrama y de algunas condiciones
contractuales que tienen otros trabajadores.
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
25
Por su parte, los empleados con contrato de aprendizaje perciben un alto nivel de
autonomía en sus tareas y esto se asocia a la posibilidad de realizar tareas y adquirir
aprendizajes empíricos sin necesidad de un acompañamiento continuo en la realización de
sus tareas: “pero pues yo creo que tampoco se trata de eso, porque pues en una empresa se
trata de que uno tiene que producir o tratar de ayudar a la empresa a mejorar y no por eso
pues uno tiene que estar esperando que alguien lo ayude y le diga qué hacer…”.A partir de
lo anterior, es posible afirmar que los empleados vinculados por contrato por prestación de
servicios y contrato SENA perciben mayor autonomía principalmente en el manejo de su
tiempo y en la posibilidad de ejecutar tareas sin aprobación constante esto ligado a las
condiciones flexibles del contrato de trabajo.
Otra de las dimensiones que emergen en el discurso de estas dos modalidades de
contratación (prestación de servicios, contrato SENA) es la “interacción social”. A este
aspecto se le otorga importancia puesto que los empleados bajo la modalidad de contrato
SENA perciben relaciones de compañerismo limitadas únicamente a lo laboral referido a la
cooperación y solución de dificultades en el área de trabajo.
Este punto es significativo para comprender las relaciones que construye al interior
de la organización ligado también a la estructura de la misma, respecto al lugar que el
empleado ocupa, ya que percibe una subvaloración respecto a su tipo de contrato que no le
permite hacer parte de las dinámicas de la organización: “…y el otro día un partido de
futbol de la empresa, cosas así, pues no sé yo veo que esos eventos pero yo de pronto veo
que no hago parte o hay veces que siento que no entro a hacer parte no?”. Así, tal como lo
plantea Brunet, (1987): “La posición de los empleados en la jerarquía organizacional o en
un departamento particular puede influir en la percepción del Clima”. (Pág. 21)
Este punto se relaciona con el “reconocimiento” como una categoría emergente, ya
que el empleado con contrato SENA manifiesta cierta inconformidad debido a la etiqueta
de “aprendiz” que adquiere puesto que este aspecto le imposibilita hacer parte de la
organización, y así mismo ser reconocido por su trabajo, pues no se adquiere un sentido de
pertenencia, ni un lugar dentro de la misma. Incluso, en el discurso el sujeto plantea que las
percepciones del clima organizacional cambiarían si tuviese otro tipo de relación
contractual, pues generaría mayor sentido de pertenencia frente a la organización.
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
26
Ahora bien, a partir de los resultados cuantitativos se encontró que la “interacción
social” en las tres modalidades de contratación es puntuada por encima de 90 puntos, lo que
permite inferir que las relaciones están mediadas por el respeto, cordialidad y
compañerismo. También puede inferirse que las relaciones de compañerismo y la
interacción como tal juega un papel activo en el clima ya que puede ser visto como soporte
y apoyo dentro del ambiente laboral, y así mismo puede inferirse que las relaciones
interpersonales favorecen el clima dentro de las instalaciones.
De la mano con estos hallazgos, los empleados con contrato por prestación de
servicios se encuentran a expectativa en todo lo referente a la dimensión de“espacio físico”,
puesto que de forma implicita este es percibido como un mecanismo de integración que
adquiere un valor agregado dentro del clima organizacional que no sólo se limita a las
condiciones e instalaciones fisicas, sino que es un aspecto fundamental para favorecer la
cohesión grupal y las relaciones de compañerismo.
Otro aspecto que se evidencia y que presenta una desviación estándar de 7,67es la
dimensión de “plan carrera”, ligada también al tema de capacitación y desarrollo discutido
anteriormente. Este punto es fundamental ya que presenta una desviación alta respecto a las
demás dimensiones.
Frente a este aspecto los empleados con contrato de aprendizaje perciben que dentro
de la organización pueden tener la posibilidad de hacer carrera a partir de la expectativa de
una vinculación directa con la organización. Este punto es fundamental, puesto que el
empleado asocia la carrera a la estabilidad en una empresa en la que pueda tener todos los
beneficios y posibilidades de construir experiencia. Por el contrario, uno de los empleados
con modalidad de contrato indefinido a pesar de tener expectativas de construir carrera o
acceder a otros estudios que fortalezcan su carrera no percibe apoyo de la compañía debido
a las jornadas y a la imposibilidad de poder realizar estudios en otra jornada, por lo que el
tiempo aparece como una limitante: “o sea a mí me gustaría estudiar ehh no se una
especialización, una maestría, algo pero pues no sé dentro de la empresa no veo como ese
apoyo… por tiempo, tiempo… pues ese tema que tú tienes que pedir permiso y tienes que
pagarlo…”.
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
27
Aparecen en la modalidad de contrato por prestación de servicios y contrato a
término indefinido la dimensión de Ascenso. Es evidente que de forma implícita los
empleados por prestación de servicios tienen la expectativa de vincularse de manera directa
a la organización: “¿Acá? Si claro que se ha hablado de vincularme directamente pero no,
todavía no se ha hablado nada y pues mientras no salga nada, no podemos tomar
decisiones, pero mi esquema es ese, o sea yo trabajé mucho tiempo en una empresa bajo
término indefinido como aspira todo el mundo, pero ahorita esas no son mis aspiraciones”.
A partir de lo anterior, se infiere que hay una aceptación “parcial” de la forma de
vinculación y el tipo de contrato como un mecanismo de defensa del empleado que le
permite sentirse a gusto con su contrato y las condiciones del mismo, sin embargo, aparece
de forma implícita cierta inconformidad que no se manifiesta de forma directa ligada a las
expectativas de vincularse directamente bajo un esquema que le brinde otras posibilidades y
que se ajuste a su experiencia.
También es importante aclarar que para algunos cargos contratados bajo esta
modalidad, el ascenso no se percibe posible debido a que ocupan cargos administrativos
que dentro de la jerarquía no tienen mayor ascenso y tampoco hace parte de sus intereses:
“Ascender o tener un proyecto de ascenso no lo hay, porque yo soy la contadora y pues de
ahí para adelante no hay nada, el reviso fiscal y ya ¿sí?...no aplica”.
Ahora bien, los empleados bajo contrato a término indefinido refieren como un
aspecto existente la posibilidad de ascender dentro de la organización a otros puestos,
debido a que ya han tenido algunos ascensos dentro de la misma. No obstante, algunos
empleados no perciben posibilidades de ascenso dentro de la compañía debido a la ausencia
de vacantes dentro de la misma.
CONCLUSIONES
El clima organizacional presenta algunas diferencias y semejanzas respecto a las
percepciones que los empleados construyen según la modalidad de contratación o tipo de
contrato. Así, es evidente que el tipo de contrato influye en el clima organizacional
percibido por los empleados presentando diferencias significativas, aunque se encuentren
dentro de la misma organización.
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
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En cuanto a las similitudes respecto a las percepciones del clima organizacional, se
encontró que las dimensiones de “estructura organizacional”, “liderazgo” e “interacción
social” presentan puntuaciones similares en los tres tipos de contrato, al igual que la
“compensación” aunque las percepciones alrededor de esta dimensión varían de forma
particular según la modalidad de contratación.
A nivel general, se encontró que los empleados bajo contrato a término indefinido
perciben la relación empleado-jefe con cierto grado de cercanía. Así mismo el tema de
“capacitación, desarrollo y plan carrera” es percibido como las oportunidades de
aprendizaje y crecimiento intelectual. En cuanto a la dimensión de “compensación” aparece
cierta inconformidad respecto a los incentivos extra.
En los empleados con modalidad de contratación por prestación de servicios se
perciben relaciones de liderazgo flexibles entre empleado-jefe. Por otra parte, los
empleados manifiestan que no aplican a temas como “capacitación, formación y desarrollo”
debido a su tipo de contrato, sin embargo, algunos manifiestan que efectivamente si
acceden a estas posibilidades dentro de la organización. En el tema de “compensación”,
algunos empleados manifiestan inconformidad respecto a su salario, sin embargo, otros
asocian su salario a la experiencia y a la tarifa que cada uno conviene con la organización.
Por otro lado, los empleados bajo contrato de aprendizaje SENA perciben relaciones
de “liderazgo” marcadas por la jerarquía, y se presentan relaciones verticales. También, se
encontró que se perciben posibilidades de crecimiento profesional, y aparece como
expectativa poder acceder a espacios de capacitación que permitan fortalecer sus
conocimientos. Así mismo, manifiestan sentirse bien compensados con el salario recibido,
sin embargo, ligado a esto aparecen expectativas de vinculación laboral directa en pro de
aumentos salariales y otros beneficios con los que este tipo de contrato no cuenta.
Dentro de los resultados encontrados aparecen algunos aspectos del Contrato
Psicológico, por lo cual es importante en futuros estudios, indagar acerca de la relación del
CP4 y el clima organizacional, ya que dentro del discurso aparecen algunos elementos de
este concepto que ponen en evidencia que el CP en relación a aspectos como las
4 Contrato Psicológico
Clima Organizacional y Modalidades de Contratación
29
condiciones de vinculación, expectativas de vinculación laboral y compromiso con el
trabajo puede tener efectos sobre las percepciones acerca del clima organizacional.
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