REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD YACAMB
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO DOCTORADO EN GERENCIA
ESTUDIOS A DISTANCIA
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Equipo N 2:
Malpica Rosaura Suarez Manuel
Velsquez Brenda Viaa Francys
Zarate Juan
OCTUBRE 2014
REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD YACAMB
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO DOCTORADO EN GERENCIA
ESTUDIOS A DISTANCIA
DESARROLLO TERICO DE LA UNIDAD II SEMINARIO AVANZADO
EL GERENTE Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Equipo N 2
Malpica Rosaura Suarez Manuel
Velsquez Brenda Viaa Francys
Zarate Juan
Profesora: Dra. Leonor Dillon
VALENCIA, OCTUBRE 2014
1
NDICE GENERAL
pp.
EDITORIAL 02
ENTREVISTA 03
INTRODUCCIN 05
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL 06
Cambio Organizacional 06
Clima Organizacional 07
Teoras que sustentan el Clima Organizacional 08
Caractersticas del Clima Organizacional 09
Dimensiones del Clima Organizacional 11
Fuerza para el Cambio Organizacional 13
Etapas del Cambio Organizacional 14
El Clima y la Cultura Organizacional 17
Clima, Cultura y Sociedad en tiempo de crisis en Venezuela 19
COCLUSIONES 23
REFERENCIAS 25
2
EDITORIAL
En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin
en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos,
tambin es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepcin del
medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e
investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales. La
percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral,
representa el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de
esta percepcin, tal persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los
estmulos que actan sobre l en el mundo del trabajo y que representan su
situacin laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organizacin
o de la empresa para un individuo.
Las percepciones individuales del clima de la organizacin consisten en una
interaccin de caractersticas objetivas y hechos que integran el devenir de la
organizacin, por una parte, y caractersticas individuales y personales del
individuo que percibe por otra. Los factores y estructuras del sistema
organizacional producen un clima determinado en dependencia de la
percepcin de estos por parte de sus miembros. El clima resultante induce a
los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la
actividad de la organizacin y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la
calidad de los servicios que prestan, as como en su efectividad, eficiencia,
eficacia, impacto social y en el desempeo general de la organizacin.
Acercarnos a la profundidad hermenutica-interpretativa de la temtica a
desarrollar nos lleva a un andar reflexivo de poder evidenciar lo transcendental
e importante, como es el manejo estratgico del clima y cultura organizacional
para garantizar el desarrollo armonioso y sustentable de la organizacin y
llegar a cubrir las necesidades tan diversas de todos los aspectos o factores
que hacen vida dentro de la dinmica empresarial.
3
ENTREVISTA
En el marco del desarrollo de la entrevista realizada a la Dra. Mara Daniela
Rujano Snchez, Representante Profesional de Colgate Palmolive-Divisin
Cuidado Bucal, expresa que la compaa es lder mundial en productos de
consumo masivo, que est presente en ms de 200 pases, su trabajo est
basado en la calidad de los productos. Comenta que en Venezuela las marcas
histricamente preferidas por los consumidores venezolanos han sido:
Colgate, Palmolive, Mennen, Ajax, Brisol, Protex y Sofln, resaltando que han
limitado o reducido considerablemente la produccin o existencia en el
mercado de los productos mencionados, y que a pesar de la crisis actual, los
controles cambiarios y dems regulaciones de orden gubernamental, an
proveen a gran parte del sector consumidor del pas, en especial en la lnea
de productos de cuidado bucal. Por otra parte, refiriere que adems de
ofrecer productos de calidad, estn comprometidos como organizacin con el
desarrollo social de los venezolanos, por citar un ejemplo, con frecuencia,
realizan una variedad de actividades sociales, con el estandarte de la
responsabilidad empresarial, a travs de unidades odontolgicas y
voluntariado de la empresa que se suman a tan noble labor.
Refirindose a la cultura y clima de la organizacin, comenta que la misma,
tomando como basamento inicial la crisis venezolana, desde un punto de vista
econmico y social, el clima ha variado considerablemente, no es fcil lidiar
da a da con la incertidumbre que genera la escases de materia prima, la poca
importacin y las limitaciones de diversas reas que hacen que el trabajo diario
y por ende, el ambiente laboral no sea el ms adecuado, sin embargo, la
actitud positiva y motivadora siempre tratamos de mantenerla como frente a la
situacin. La Doctora hizo mencin de la Misin de su empresa, la cual
contrasta un poco con la realidad actual del pas, que reza lo siguiente
Convertirnos en la Compaa N 1 de nuestro mercado (en el caso de
Venezuela), siendo el mejor socio de nuestros proveedores, clientes y
4
consumidores, en armona con nuestro ambiente, apoyndonos en nuestra
gente y productos de calidad logrando un crecimiento sostenido y rentable, y
aade Cmo logramos esa misin en la Venezuela de hoy? Como bien es
conocido el clima organizacional bsicamente se percibe o entiende como el
ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados y
se refiere tanto a la parte fsica, como emocional, es evidente que ste se ha
visto afectado en nuestra organizacin por el factor pas que estamos viviendo,
alejndonos tambin de la Visin de nuestra organizacin, la cual va orientada
a Mejorar la calidad de vida de la familia venezolana a travs de la excelencia
de nuestros productos y servicios.
5
INTRODUCCIN
Las organizaciones deben ajustarse a los procesos variables que concurren
en el mundo, liderar el cambio, para as mantenerse en el mercado global,
tener ventajas competitivas, ser flexibles, innovadoras. Por tanto, la gestin del
cambio se ha convertido en uno de los principales puntos de atencin de las
organizaciones eficaces, integrarse al cambio significa aplicar los conceptos
que coexisten con l, uno de los cuales es el clima organizacional.
As mismo, el clima organizacional han sido un tema que ha cobrado gran
importancia en el mbito laboral, ya que sirve como referente de la percepcin
individual que se hagan los empleados del medio ambiente laboral de la
organizacin y la descripcin de sus propiedades, como ambiente fsico,
caractersticas estructurales y ambiente social, representando una fuerte
influencia en el comportamiento del trabajador, reacciones y sentimientos en
su lugar de trabajo y en la productividad de las organizaciones.
De acuerdo a esa percepcin los trabajadores de una empresa efectan
una descripcin de los mltiples estmulos que se encuentran actuando sobre
los mismos en el mundo del trabajo y que definen su situacin laboral, esta
atmsfera psicolgica de una organizacin se conoce como el clima
organizacional para un individuo.
En el presente artculo, se abordar el clima y el cambio organizacional,
teniendo como objeto de estudio sus principales temticas: definiciones,
teoras que lo sustenta, caractersticas, dimensiones, etapas, relacin con
otros conceptos. Con la expectacin de que pueda ofrecer un referente para
el estudio de estos constructos gerenciales.
6
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Cambio Organizacional
Los paradigmas que hasta hace poco sirvieron para hacer negocios y
concretar ventajas estratgicas ya han dejado de ser tiles desde hace ya
varias dcadas (Lefcovich 2005). Las organizaciones que pretenden perdurar
en el tiempo, tendrn que ser cada vez ms flexibles, estar en condiciones de
adaptarse al entorno cambiante si pretenden sobrevivir. Segn Lefcovich
(2006), los cambios en la tecnologa, las preferencias de los consumidores, los
reglamentos gubernamentales, el incremento en los costos, los valores y
capacidades de los empleados, no son sino algunas de las amenazas para la
existencia organizacional. Por tanto hay que prepararse para implementar
estrategias, herramientas y modelos para gestionar eficientemente el cambio.
El cambio organizacional es la capacidad de adaptacin de las
organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo, y que se traduce en un nuevo comportamiento
organizacional (Aguilar, Pereyra y Alczar, 2003). En consecuencia, una
cultura organizacional diferente.
Es as, el clima, la cultura y el cambio organizacional, son elementos
estrechamente ligados, lograr que estos guarden estados positivos, y en su
caso, contengan los valores y las creencias correctas, hacia una tendencia de
mejora continua son y deben ser asuntos que requieren una evaluacin
permanente.
De manera, que la importancia del clima en los procesos de cambio
organizacional se basa en pilares tales como la satisfaccin de los individuos,
la mejora en la ejecucin de la tarea, la mayor fluidez comunicativa, el
fortalecimiento y fomento de procesos de interaccin personal, grupal, entre
otros (Ramos, 2012). Es decir, pilares que en definitiva, mejorarn tanto la
calidad de vida como las condiciones de trabajo de las personas que
conforman una organizacin.
7
Clima Organizacional
El clima organizacional es un tema que se plante en la dcada de los
sesenta junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la
aplicacin de la teora de sistemas al estudio de las organizaciones (Lpez,
2013).Tambin denominado clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones
competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el
servicio ofrecido, por medio de estrategias internas.
El clima organizacional puede ser definido como, las descripciones
individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona, son
percepciones compartidas de polticas, prcticas y procedimientos
organizacionales, tanto formales como informales (Chiang, Nez, Martn y
Salazar, 2010).
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno,
la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin,
involucra aspectos como, el tipo de organizacin, la tecnologa, polticas,
metas, reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes,
sistemas de valores y formas de comportamiento social (factores sociales).
Autores como Brunet (1987), gran estudioso del tema, define el clima
organizacional como las percepciones del ambiente organizacional
determinado por los valores, actitudes u opiniones personales de los
empleados, y las variables resultantes como la satisfaccin y la productividad
que estn influenciadas por las variables del medio y las variables personales.
Siendo el clima organizacional una herramienta que nos ayuda a conocer
cul es el ambiente y la percepcin de los empleados que tienen sobre las
organizaciones, cuando ste es propicio incrementar las iniciativas para
promover nuevos negocios, acometer proyectos y solucionar problemas;
mejorar la comunicacin interna; aumentar la competitividad y facilitar la
gerencia de la organizacin. Generando gran estabilidad social dentro de la
8
organizacin, porque los individuos se sienten a gusto con su trabajo, y sern,
sin dudas, ms productivos.
Para Salazar, Guerrero, Machado y Caedo (2009), un clima organizacional
apropiado y una cultura colectiva avanzada facilitan que se generen
compromisos ms all de los intereses personales, lo que redunda sin dudas
en beneficio de toda la organizacin, en el desarrollo de una organizacin con
una alta calidad de vida para el trabajador.
Teoras que sustentan el Clima Organizacional
La fundamentacin terica bsica sobre el clima organizacional se
desarrolla a partir de los estudios de Lewin (1951), para quien el
comportamiento del individuo en el trabajo no depende solamente de sus
caractersticas personales (motivacin, satisfaccin y actitudes), sino tambin
de la forma en que ste percibe su clima.
Ms adelante, Litwin y Stringer (1978) consideraron que el clima
organizacional concierne a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal
y del estilo de los administradores, as como de otros factores ambientales
importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las
personas que trabajan en una organizacin.
Estos autores hacen manifiesto que el estilo de direccin al interior de una
empresa es clave en la percepcin del clima de una empresa, ya que por
medio de ste, los trabajadores se ubicarn dentro de un sistema abierto o
cerrado, participativo o no participativo, tomando como referente su
satisfaccin y rendimiento laboral.
De acuerdo con Brunet (op. cit.), dentro del clima organizacional subyacen
dos grandes escuelas de pensamiento: Gestalt y Funcionalista.
La primera de ellas, aporta dos principios de la percepcin del individuo:
captar el orden de las cosas tal y como stas existen en el mundo y; crear un
nuevo orden mediante un proceso de integracin a nivel del pensamiento.
9
Segn esta escuela, la percepcin del medio de trabajo y del entorno es lo que
influye en el comportamiento.
Para la escuela Funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un
individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales
juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio.
Estas dos escuelas poseen en comn un elemento de base que es el nivel
de homeostasis (equilibrio) que los individuos tratan de obtener con el mundo
que los rodea (Brunet, 2011).
Brunet (op. cit.), seala que la teora del clima organizacional, o de los
sistemas de organizacin, de Likert, permite visualizar en trminos de causa y
efecto la naturaleza de los climas que se estudian, y permite tambin analizar
el papel de las variables que conforman el clima que se observa. En la teora
de Sistemas, se plantea que el comportamiento de los subordinados es
causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones
organizacionales que stos perciben y, en parte, por sus percepciones,
esperanzas, capacidades y valores. La reaccin de un individuo ante cualquier
situacin siempre est en funcin de la percepcin que tiene de sta.
Entonces, la preocupacin por el estudio de clima laboral parti de la
comprobacin de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el
que se desenvuelve, y que dicha percepcin influye en el comportamiento del
individuo en la organizacin, con todas las implicaciones que ello conlleva
(Ramos, op. cit.).
Caractersticas del Clima Organizacional
Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima
determinado en dependencia de la percepcin de estos por parte de sus
miembros, el clima resultante induce a los individuos a tomar determinados
comportamientos. Para Salazar, Guerrero, Machado y Caedo (op. cit.), estos
inciden en la actividad de la organizacin y, por tanto, en su sentido de
pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, as como en su
10
efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeo general de
la organizacin.
La percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su
comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional vara de
una organizacin a otra.
A continuacin en el Cuadro 1, se muestran las caractersticas medulares
del Clima Organizacional segn Silva (1996) y Rodrguez (2007).
Cuadro 1
Caractersticas del Clima Organizacional
Silva (1996) Rodrguez (2007)
Es externo al individuo.
Le rodea pero es diferente a
las percepciones del sujeto.
Existe en la organizacin.
Se puede registrar a travs
de procedimientos varios.
Es distinto a la cultura
organizacional.
Es permanente.
El comportamiento del trabajador es
modificado por el clima de la empresa.
El clima influencia el compromiso e
identificacin de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral
y esto afecta sus comportamientos y
actitudes.
Variables estructurales de la empresa
afectan el clima y viceversa.
Rotacin y ausentismo pueden ser una
alarma de un mal clima laboral.
Como se puede observar, el clima organizacional y el comportamiento de
las personas tienen una estrecha relacin, pues el primero produce un
importante efecto sobre los individuos, es decir, de modo directo e indirecto la
percepcin que las personas tengan del clima organizacional produce
consecuencias sobre su proceder. Asimismo, podemos decir que el
comportamiento de los humanos causa un impacto en el clima organizacional.
11
Dimensiones del Clima Organizacional
El clima organizacional implica un grupo de componentes que, en su
conjunto, ofrecen una visin global de la organizacin (Salazar, Guerrero,
Machado y Caedo, op. cit.), los que se consideran con frecuencia son:
Ambiente fsico: comprende instalaciones, equipos, color de las paredes,
temperatura, nivel de contaminacin, entre otros.
Caractersticas estructurales: tamao de la organizacin, estructura formal,
estilo de direccin.
Ambiente social: aspectos como el compaerismo, los conflictos, la
comunicacin.
Caractersticas personales: como las aptitudes, actitudes, motivaciones,
expectativas.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de
tensin, entre otros.
Estas componentes o dimensiones del clima organizacional, son aquellas
caractersticas que influyen en el comportamiento de los individuos y que
pueden ser medidas, como se muestra a continuacin en el Cuadro 2, se
describen desde la perspectiva de Litwin y Stinger (1978) y Brunet (1987).
Cuadro 2
Dimensiones del Clima Organizacional
Litwin y Stinger (1978) Brunet (1987)
1. Estructura. Percepcin sobre
procedimientos, reglas, trmites
en el trabajo.
2. Responsabilidad. Sentimiento
acerca de su autonoma en la
toma de decisiones.
3. Recompensa.
1. Autonoma. Grado de libertad en la
toma de decisiones y en la forma de
solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperacin. Nivel de
colaboracin entre empleados, apoyo
material y humano que stos reciben de
su organizacin.
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Percepcin sobre la adecuacin
de la recompensa por el trabajo
bien hecho.
4. Desafo. Sentimiento acerca de
los desafos del trabajo.
5. Relaciones. Percepcin de un
ambiente de trabajo grato y
buenas relaciones sociales entre
pares, jefes y subordinados.
6. Cooperacin. Sentimiento
sobre la existencia de un espritu
de ayuda de directivos y otros
empleados.
7. Estndares. Percepcin del
nfasis sobre las normas de
rendimiento.
8. Conflictos. Sentimiento del
grado en pares y superiores,
aceptan opiniones discrepantes,
enfrentan y solucionan problemas
cuando surjan.
9. Identidad. Sentimiento de
pertenencia a la organizacin.
3. Relaciones Sociales. Atmsfera social
y de amistad en la organizacin.
4. Estructura. Directrices, consignas y
polticas de la organizacin.
5. Remuneracin. Forma de remunerar a
los trabajadores.
6. Rendimiento. Relacin entre
remuneracin y trabajo, conforme a las
habilidades del ejecutante.
7. Motivacin. Aspectos motivacionales
de la organizacin para con sus
empleados.
8. Estatus. Diferencias jerrquicas, e
importancia que la organizacin le da a
estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovacin. Voluntad de
experimentar nuevas cosas y cambiar la
forma de hacerlas.
10. Centralizacin de toma de
decisiones. Forma que delega la
empresa entre los niveles jerrquicos.
11. Apoyo. Soporte de la alta direccin a
empleados frente a problemas del
trabajo o externo a ste.
As mismo, para Robbins (2000), las dimensiones a estudiar en el clima
organizacional son: Motivacin, Involucramiento, Actitudes, Valores, Cultura
Organizacional, Estrs y Conflictos situaciones.
La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de
una organizacin, que es el producto de la percepcin de estos por sus
13
miembros. El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interaccin
entre las caractersticas de las personas y de las organizaciones.
Fuerza para el Cambio Organizacional
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin
acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto
en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el
Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los
miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre
otros.
En definitiva, el clima de trabajo establece la personalidad de la
organizacin, en el sentido que este est formado por una multitud de
dimensiones que componen su ordenacin global. En efecto, se reconoce que
el clima condiciona el comportamiento de los individuos, aunque sus
determinantes son difciles de identificar. Son las polticas de la direccin, el
estilo de liderazgo del patrn, o los modos de comunicacin en el interior de la
empresa los que los constituyen, en particular, los componentes del clima
organizacional.
Toda empresa, trabaja en funcin de alcanzar el desarrollo de la
organizacin, tanto as que se ha constituido en el instrumento por excelencia
para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa
competencia a nivel nacional e internacional.
Es as como, el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado
de la organizacin conforme en primer trmino a las necesidades, exigencias
o demandas de la organizacin misma. De esta forma, la atencin se puede
14
concentrar en las modalidades de accin de determinados grupos, en mejorar
las relaciones humanas, en los factores econmicos y de costos, en las
relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en el
liderazgo.
Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima
organizacional. En suma, sobre las personas ms que sobre los objetivos,
estructura y tcnicas de la organizacin, el Desarrollo Organizacional se
concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa y por ello
promueven un clima organizacional positivo para todo su personal, en tanto se
puede decir que si se busca establecer mejoras dentro de las organizaciones
se debe hacer nfasis en el clima de la misma para que este sea la fuerza que
motive el cambio.
Etapas del Cambio Organizacional
Segn la Universidad de Santo Tomas (2014), se plantean cuatro modelos
clsicos de cambio planeado y cada uno describe las diferentes etapas por las
cuales pasa el cambio cuando se introduce en las Organizaciones.
Modelo de Kurt Lewin
Define el cambio como una modificacin de las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable. Existiendo dos fuerzas a saber; las
que ayudan a que se efectu el cambio llamadas fuerzas impulsadoras y las
que impiden que el cambio se produzca, que son las fuerzas restrictivas que
desean mantener el mismo estado de la organizacin. Cuando ambas fuerzas
estn equilibradas, los niveles de comportamiento se mantienen y se logran
un equilibrio cuasi estacionario. Plan de tres etapas para llevar a cabo el
cambio planeado:
1. Descongelamiento: En esta primera fase se prepara a la organizacin
para que vea la necesidad de cambio y acepte que el mismo es
necesario. La clave para poder hacerlo es desarrollar un mensaje
15
contundente de que la forma actual de hacer las cosas no puede
continuar. Sin esta motivacin no se producir ningn cambio.
2. Cambio o movimiento: Consiste en tomar una nueva posicin dentro de
la organizacin con respecto a patrones de comportamiento y hbitos,
conductas y actitudes. La organizacin empieza a buscar nuevas
maneras de hacer las cosas. La organizacin empieza a trabajar
alineada con la nueva direccin corporativa.
3. Recongelamiento: Se estabiliza a la organizacin en un nuevo estado
de equilibrio donde se acude a la cultura, las normas, polticas y
estructura organizacional. Cuando los cambios van tomando forma y la
organizacin ha aceptado la nueva forma de trabajo es cuando sta
est preparada para congelarse de nuevo.
Modelo de Planeacin
Lo principal de este modelo es que la informacin debe ser compartida
libremente entre la organizacin y el agente de cambio y que esta informacin
es til si solo si se puede ser convertida despus en planes de accin.
Etapas del Modelo de planeacin
1. Exploracin, tanto el agente de cambio como el sistema-cliente
exploran juntos.
2. Entrada, desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.
3. Diagnstico, identificacin de las metas especficas de mejoramiento.
4. Planeacin, identificacin de pasos para la accin y posibles
resistencias al cambio.
5. Accin, implementacin de los pasos para la ejecucin.
6. Estabilizacin y evaluacin, revisin para determinar el xito del cambio
y la necesidad de la accin posterior.
7. Terminacin, dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro.
Modelo de Investigacin Accin
Se estima el cambio como un proceso cclico que implica colaboracin entre
los miembros de la organizacin y los expertos de dominio organizacional.
Pasos del Modelo de Investigacin Accin:
16
1. Percepcin de Problemas por parte de los administradores clave.
2. Consulta con expertos en ciencias del comportamiento.
3. Recopilacin de datos y diagnostico iniciado por el consultor.
4. Retroalimentacin al grupo clave de los gerentes de la empresa.
5. Diagnstico de los problemas.
6. Planeacin y accin para lograr objetivos aplicacin de intervenciones.
7. Accin propiamente dicha de las acciones.
8. Recopilacin de datos despus de accin.
9. Retroalimentacin al grupo clientes por el consultor.
10. Rediagnstico y planeacin de la accin entre administradores y
consultor.
11. Nueva accin.
12. Nueva recopilacin de datos como resultado de la accin.
13. Rediagnstico de la situacin.
Los tres modelos describen las etapas de cambio planeado en una
organizacin, se seala que la accin para implementarlas para el cambio
organizacional es precedido por un estado llamado descongelamiento, luego
sera el diagnostico o planeacin accin y seguido por un estado de cierre
llmese recongelamiento o evaluacin.
Los modelos de planeacin y el de investigacin accin utilizan
herramientas como las ciencias del comportamiento, involucran tcnicas de
grupo. El modelo de investigacin accin hace referencia a la utilizacin de las
intervenciones para lograr el cambio planeado.
Modelo de planeado de Faras Mello
Se define las etapas del cambio planeado a travs de fases de carcter
cclico.
Metas: Considera alternativas, efectos, costos, resistencia y evala el
cambio.
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Planeacin de intervencin: Se define la estrategia, puntos de accin,
apoyo, se programan actividades, los participantes, tiempo, recursos,
entre otros.
Accin: Implementar el plan y se institucionaliza el cambio planeado.
Acompaamiento y evolucin: Control de resultados y autoevaluacin.
Trmino: Nuevo diagnstico, nuevo contrato.
Una vez expuesto las diferentes etapas del cambio organizacional segn
los modelos mencionados, es indudable que el cambio no puede dejarse a la
espontaneidad sino que tiene que estar dirigido y orientado y debe ser la
gerencia quien conduzca dicho proceso en la organizacin teniendo en cuenta
que es una tarea compleja y constituye como tal, un reto.
El Clima y la Cultura Organizacional
Cuando se habla de clima organizacional se refiere a las percepciones de
los empleados de su lugar de trabajo, a la toma de decisiones, a las relaciones
interpersonales, a la comunicacin informal entre otros aspectos vinculados
con el ambiente laboral.
Por otra parte, la cultura organizacional es determinada por los miembros
de la organizacin, por tanto el clima organizacional tiene una incidencia
directa en ella, ya que las percepciones que los miembros tienen sobre su
organizacin determinan las creencias, los mitos, los valores y las conductas
que dan forma a la cultura.
Es por ello que la cultura organizacional y el clima organizacional se
encuentran totalmente asociados, la cultura precede al clima y acta como su
base o fundamento por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el
clima se deriva. Ahora bien, la cultura de una organizacin, empresa o
institucin es relativamente constante, el clima organizacional es ms variable.
Segn Mndez (2006), cuando se definen cultura y clima organizacional se
permite establecer relaciones y diferencias entre dichos trminos, tal y como
se describe a continuacin, en el Cuadro 3.
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Cuadro 3
Relacin entre Cultura Organizacional y Clima Organizacional
Cultura Organizacional Clima Organizacional
Es un constructo colectivo que
comparten las personas sobre las
caractersticas y/o atributos de la
organizacin donde trabajan.
Es un constructo de percepciones
individuales que resultan del proceso
de interaccin individual.
Su origen se explica en variables
que propician comportamientos
institucionalizados y aceptados por
la organizacin que todas las
personas cumplen.
Su origen est en variables sobre las
que se evalan percepciones
individuales que conducen a
diferentes interpretaciones de las
organizaciones.
Es resultado de la conciencia
colectiva que orienta el
comportamiento de las personas.
Es resultado de percepciones que
produce el individuo y que influye en
actitudes y comportamientos.
Se describe, no se califica. Se mide y califica.
Tiene una permanencia relativa en
el tiempo.
Es susceptible de cambios en corto
tiempo.
Desde la perspectiva de los
procesos de interaccin social se
considera como una categora
mayor que gua el comportamiento.
Desde la perspectiva de los procesos
de interaccin social es una categora
menor que resulta de los mismos.
Los atributos y caractersticas que
resultan de su descripcin
establecen el marco que regula las
relaciones sociales.
Las fortalezas, situaciones aceptables,
debilidades y situaciones crticas son
consecuencia de la calidad de las
relaciones sociales.
Fuente: Mndez (2006).
Asimismo, Chiang, Martn y Nez (2010), sealan que son diversos los
posicionamientos sobre la relacin entre la cultura y el clima organizacional,
desde quienes afirman la jerarqua que tiene la cultura sobre el clima debido a
19
su estabilidad, hasta los que admiten la proximidad de los dos conceptos. Los
autores antes mencionados enfatizan que la cultura existe a un nivel abstracto
y que el clima es una manifestacin de la misma, pero que aunque la
proximidad de los conceptos se grande, su diferenciacin seguir planteando
la interrogante: si la cultura determina el clima o viceversa.
Clima, Cultura y Sociedad en tiempos de Crisis en Venezuela
Antes que todo es pertinente revisar el significado de la palabra Crisis, en
tal sentido, el diccionario de la Real Academia Espaola (2014), define la
palabra Crisis (del lat. crisis, y este del gr. ), como el cambio brusco en
el curso de una enfermedad, ya sea para mejorarse o ya sea para agravarse
el paciente; tambin implica escasez, caresta o situacin dificultosa o
complicada. Tomando en cuenta la primera acepcin de la citada definicin y
como punto de partida, se puede evaluar al pas como un paciente que est
enfermo y para hacer este estudio es menester distinguir los signos y sntomas
de la patologa como se hace en la semiologa mdica. Si se hace un
paralelismo aplicando el protocolo mdico para estudiar el clima, cultura y
sociedad en tiempos de crisis en Venezuela, aplicado al gerente y la cultura
organizacional, es coherente revisar datos que pudiesen representar los
signos y sntomas, no sin antes considerar su significado. Segn Joven,
Villabona, Juli y Gonzlez (1987), el signo es la manifestacin objetiva de un
estado o condicin fsica, por oposicin a sntoma, que es una evidencia
subjetiva que el paciente refiere.
El presente escrito no pretende hacer una revisin exhaustiva de los
mltiples signos sino citar algunos de ellos, como los de mayor relevancia en
tiempos de crisis en Venezuela, como consideraciones previas antes de entrar
en materia. Unos de los aspectos ms sobresalientes lo constituye la
economa. Segn De Chene (2008):
Mucho es lo que se habla de la deuda externa venezolana, pero es poco lo que se conoce de su historia ms reciente. En l958, hace
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casi cincuenta aos, el Gobierno Nacional anunciaba que el pas no tena deuda externa alguna. Luego se sabe que de l959 a 1973, es decir, en menos de quince aos se haba alcanzado un monto cercano a los dos mil millones de dlares. El petrleo que se produca era suficiente para ofrecer ms y ms todos los das, efecto que aprovecharon los gobiernos de l974 a 1984 para llegar a la cifra de 27 mil millones de dlares, que para entonces luca impagable. Luego en 1986 el pas reconoce tambin la deuda externa privada de otros siete mil millones, de modo que se hablaba entonces de cerca de 35 mil millones y de la cual se afirmaba que ms del cincuenta por ciento haba sido adquirida ilegalmente. (p.2).
La deuda venezolana ha seguido incrementndose hasta el presente y
segn, Lpez (2014), la deuda del sector pblico, que incluye al Gobierno
Central y Pdvsa, que se ubicaba en 1999 en 28,4 millardos de dlares, ahora
al cierre del ao pasado la cifra haba aumentado hasta 158,7 millardos de
dlares. En el caso de la deuda interna, el crecimiento fue de 903% durante el
mismo perodo (p.1), lo cual representa aproximadamente, 180 mil millones
de dlares como deuda total de Venezuela. Otros signos, los reporta Lozano
(2014), en el diario El Mundo, quien refiere que:
Los analistas adelantan cifras que resumirn el batacazo del 2014: alrededor del 60% de inflacin (la mayor del planeta) y una cada del PIB en torno al 2,3%. Cifras que golpean con saa el da a da del venezolano y que se suman a las ya conocidas colas provocadas por la escasez de alimentos y productos bsicos, a la crisis del sistema de salud y la falta de medicinas en medio de una epidemia de dengue y de la irrupcin de la fiebre del Chikungunya, a los apagones elctricos, a la paralizacin de las industrias y a la ola de violencia, endmica en el pas sudamericano. Sin embargo, siempre quedar el petrleo, piensan los ms optimistas. Pero hasta eso est fallando. El precio del barril de oro negro venezolano cay la semana pasada a 85,65 dlares, segn fuentes oficiales. La tendencia negativa del promedio anual proporcionara otro golpe a las arcas gubernamentales: al menos 2.300 millones de dlares menos en sus ingresos por exportaciones. (p.2).
Frente a este panorama, destaca la polarizacin ideolgica y poltica que
sufre la sociedad venezolana y aunada a ello los mltiples sntomas de
malestar generalizado, en la cual se encuentran en pugna culturas y visiones
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de pas extremas, (definiendo lo anterior como formas de pensamiento y
estilos de vida en contraposicin), resultando ello en su respectivo
antagonismo. Por lo tanto, existe un desacuerdo en muchos temas que afecta
la normal y constructiva convivencia de una sociedad. Es cierto que Venezuela
todava goza de muchos aspectos positivos, pero los signos y los sntomas
anteriormente citados estn produciendo un pronstico de reservado a malo
en la percepcin de la sociedad.
Finalmente, el clima organizacional est influenciado directamente por lo
antes acotado y estar modulado por el tipo de liderazgo que se implemente
en cada organizacin y el grado de consenso que se logre por sus miembros.
Por supuesto, el tipo de organizacin, si es pblica o privada y los rubros de
produccin a los que pertenecen, tambin determinar el clima de la
organizacin. Todo el clima de la misma, depender en gran medida de la
identidad y por ende de la cultura organizacional que se ponga en prctica
cada da.
Es necesaria una reflexin sincera y con el menor sesgo posible y aprender
de todo lo que ha ocurrido en la historia reciente de Venezuela. Est
quedando demostrado una vez ms, cuales son los valores y premisas que
producen realmente, en el tiempo, un bienestar y progreso sostenido a la
sociedad, con principios bioticos y ecolgicos y cules son los valores que
en la prctica, producen injusticia, caos y pobreza. Es tiempo de promover un
gran consenso social, basado en hechos, no solo en retrica, de justicia, de
meritocracia, de verdad, honestidad, integridad, que se premie o castigue a
todos por igual sin importar su filiacin poltica, el respeto a la libertad
ideolgica y espiritual. De tal manera que la mayor riqueza de un pas son sus
habitantes con una cultura que los impulse a hacer el bien en cualquier
situacin (Ver Grfico 1).
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Grfico 1. Diagrama Clima, Cultura y Sociedad en tiempos de Crisis en
Venezuela.
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CONCLUSIONES
1. Se observa que, la definicin de clima organizacional vara en funcin
de los investigadores que lo estudian, existe un significativo consenso
en que el clima organizacional es una dimensin de la calidad de vida
laboral y tiene gran influencia en el comportamiento de los trabajadores
y la productividad de una organizacin.
2. El clima puede influir hasta cierto punto sobre las actitudes y la conducta
del trabajador, a travs de percepciones que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional
entre otros dependiendo stas de otras variables moderadoras e
intervinientes, tanto de la personalidad (preferencias, normas, valores,
necesidades y expectativas), como tambin los de la situacin laboral y
de la organizacin (de su estructura, procesos y de sus propiedades).
3. El clima organizacional es susceptible de ser modificado, el xito de
este cambio consiste en evaluar y analizar las percepciones de los
trabajadores de la organizacin en lo que concierne a su medio de
trabajo, as mismo analizar aquellos factores que actan positiva o
negativamente sobre las dimensiones del clima.
4. Los aspectos culturales, econmicos, sociales, legales y tecnolgicos
del mundo y de la sociedad de un pas y cualquiera que sea su nivel y
tipo de crisis, influyen en los quehaceres de los lderes de las
organizaciones y sus estrategias, como parte del componente general
del clima organizacional. As mismo, hay un componente operativo
conformado por sus clientes, los roles de trabajo y los proveedores y
naturalmente sobre ellos tambin hay una influencia, ms o menos
concreta e inmediata en la direccin, dada por la crisis del momento y
Venezuela no escapa a esta realidad. En este sentido, Venezuela
presenta particularidades que modulan la dinmica y el estado del clima
de sus organizaciones.
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5. Cada organizacin tiene un componente interno que ayuda a conformar
el clima organizacional y lo constituyen las fuerzas que actan dentro
de la organizacin y que posee implicaciones especficas para su
direccin y desempeo. A diferencia de los componentes general y
operativo, que actan desde fuera de la organizacin, este se origina
en su interior.
6. El clima organizacional ser el resultado, es alguna medida, de la
sumatoria de los tres componentes antes citados, en donde el
componente interno tendr una influencia de mayor peso, dado que es
desde el interior de la organizacin, basada en su visin, misin y
cultura organizacional, que tendr una determinada reaccin ante la
crisis de la sociedad de un pas.
7. En Venezuela hay un nivel y tipo de crisis y son los lderes de las
organizaciones y la visin, misin y cultura organizacional de las
mismas, las que determinaran el clima organizacional de cada una de
ellas. Por lo tanto, aunque todas las organizaciones venezolanas sern
impactadas, en alguna medida, por los signos objetivos de la economa
y la poltica de la coyuntura actual, lo social y lo ideolgico ser el lente
de la cosmovisin actual y lo cultural y humano determinar el clima
reinante en la organizacin y en la sociedad venezolana.
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