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I
UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Trabajo de Investigacin previo a la obtencin del Ttulo deIngeniera de Empresas
TEMA: El Coaching y su Impacto en el Desempeo Laboral,
en el Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del
Cantn San Pedro de Pelileo
AUTOR: Doris Magaly Muyolema Masaquiza
TUTOR: Ing. M.B.A Jos Herrera
AMBATO - ECUADORDiciembre 2012
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III
APROBACIN DE LOS MIEMBROS DEL TRIBUNAL DE GRADO
Los suscritos Profesores Calificadores, aprueban el presente Trabajo de Investigacin, el
mismo que ha sido elaborado de conformidad con las Disposiciones emitidas por la
Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Tcnica de Ambato.
f.- ..
Ing. Gissela Arcos
f.- .
Ing. Patricio Pazmio
Ambato, Diciembre del 2012
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IV
AUTORA DE LA INVESTIGACIN
Declaro que las ideas expuestas en la presente tesis de grado EL COACHING YSU
IMPACTO EN EL DESEMPEO LABORAL, EN EL GOBIERNO AUTNOMO
DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTN SAN PEDRO DE PELILEO nos
corresponde exclusivamente a: Srta. Doris Magaly Muyolema Masaquiza, Autora y de Ing.
MBA Jos Herrera, Director del trabajo de Investigacin; y el patrimonio intelectual del
mismo a la Universidad Tcnica de Ambato.
... ..
Sta.: Doris Muyolema Masaquiza Ing. MBA Jos Herrera
C.C 180430777-3 C. C.: 110248114-8Autora Director
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V
DERECHOS DE AUTOR
Autorizo a la Universidad Tcnica de Ambato, para que haga de este trabajo de
Investigacin o parte de l documento disponible para su lectura, consulta y procesos de
investigacin, segn las normas de la Institucin.
Cedo los derechos de mi trabajo de investigacin, con fines de difusin pblica, adems
apruebo la reproduccin de esta, dentro de las regulaciones de la Universidad.
Sta. Doris Magaly Muyolema Masaquiza
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VI
DEDICATORIA
Mi tesis la dedico con todo mi amor a Dios, por haberme
dado la vida, y por ser quien ilumino mi camino para
seguir adelante.
A la memoria de mi padre Jaime Muyolema (+) que
aunque ya no est conmigo ha sido motivo de superacin,
a mi mami Nelly Masaquiza, quien fue mi ejemplo a
seguir, con amor y comprensin me inculcaron por el
camino del bien, y por haberme dado la oportunidad de
culminar mi Carrera Universitaria.
A mis hermanos quienes me brindaron su apoyo
incondicional en todo momento, a mi abuelito Manuel
Masaquiza, que fue como mi segundo padre.
Gracias a todos, por su apoyo.
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VII
AGRADECIMIENTO
Mi agradecimiento a mi Dios, por darme la vida, en
especial a la Universidad Tcnica de Ambato, por
darme la oportunidad de adquirir conocimientos
competitivos, que sern proyectados en el desarrollo
profesional y social.
Al Ing. Jos Herrera, por su ayuda con el aporte de sus
conocimientos para la realizacin de la investigacin.
Al Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del
Cantn San Pedro de Pelileo, y en especial al Ing. Ivn
Nez jefe de Recursos Humanos, por la apertura y la
informacin entregada, para la ejecucin del presente
investigacin.
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IX
1.4.1. Objetivo General. ............................................................................................... 12
1.4.2. Objetivos Especficos ......................................................................................... 12
CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1.ANTECEDENTES DE INVESTIGACIN........................................................................... 13
2.2.FUNDAMENTACINFILOSFICA ..................................................................... 16
Fundamentacin ontolgica: ....................................................................................... 16
Fundamentacin epistemolgica: ............................................................................... 17
Fundamentacin Axiolgica: ....................................................................................... 17
2.3.FUNDAMENTACINLEGAL ............................................................................... 17
2.4CATEGORIASFUNDAMENTALES ....................................................................... 22
2.4.2 Conceptualizacin de la Variables ..................................................................... 24
2.5HIPTESIS................................................................................................................... 41
2.6SEALAMIENTO DE VARIABLES.................................................................................. 41
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
3.1. ENFOQUEDELAINVESTIGACIN ................................................................... 42
3.2. MODALIDAD DELAINVESTIGACIN ............................................................ 43
3.3. TIPODEINVESTIGACIN ................................................................................... 44
3.3.1. Investigacin Exploratoria................................................................................. 44
3.3.2. Investigacin Descriptiva .................................................................................. 45
3.3.3. Investigacin Correlacional............................................................................... 45
3.3.4Investigacin Explicativa. .................................................................................... 45
3.3.5. Investigacin de Campo. .................................................................................... 46
3.4POBLACINYMUESTRA ..................................................................................... 47
3.4.1 Clculo de la Muestra ......................................................................................... 47
3.5.OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES. ...................................................................... 49
3.5.1. Variable independiente: EL COACHING..................................................... 49
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XI
6.4.OBJETIVOS .............................................................................................................. 82
6.4.1 Objetivo General ................................................................................................. 82
6.4.2 Objetivo Especficos ............................................................................................ 82
6.5.FACTIBILIDAD ....................................................................................................... 82
6.5.1. Administrativa .................................................................................................... 82
6.5.2. Poltica ............................................................................................................... 84
6.5.3 Legal .................................................................................................................... 84
6.5.4. EconmicoFinanciero ..................................................................................... 84
6.5.5. Tecnolgica ........................................................................................................ 85
6.5.6. Organizacional ................................................................................................... 85
6.6.FUNDAMENTACINTERICA ........................................................................... 86
6.7METODOLOGAMODELO- OPERATIVO .......................................................... 93
6.7.1 PLAN DE CAPACITACIN .............................................................................. 94
6.8.ADMINISTRACIN DE LA PROPUESTA...................................................................... 120
6.8.1. Organigrama Estructural ................................................................................ 121
6.9PREVISIN DE LA EVALUACIN................................................................................. 122
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................... 123
ANEXOS ....................................................................................................................... 125
Anexo 1 ....................................................................................................................... 127
Anexo 2 ....................................................................................................................... 130
Anexo 3 ....................................................................................................................... 133
Anexo 4 ....................................................................................................................... 134
Anexo 5 ....................................................................................................................... 138
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XII
NDICE DE TABLAS
Tabla 1 Poblacin .................................................................................................................47
Tabla 2 El Coaching .............................................................................................................56
Tabla 3 Capacitaccin ..........................................................................................................57
Tabla 4Frecuencia de capacitacin .....................................................................................59
Tabla 5Tcnicas de capacitacin ..........................................................................................60
Tabla 6Calificacin de la capacitacin ................................................................................62
Tabla 7Evaluacin del Desempeo .......................................................................................63
Tabla 8 Donde Evaluar .........................................................................................................65
Tabla 9 Calificacin de la Evaluacin .................................................................................66Tabla 10Importancia de la Evaluacin ................................................................................68
Tabla 11 Frecuencia Observada..........................................................................................70
Tabla 12 Frecuencia Esperada ............................................................................................71
Tabla 13 Verificacin de la Hiptesis...................................................................................72
Tabla 14 Identificacin de Necesidades .............................................................................103
Tabla 15 Plan Operativo.....................................................................................................118
Tabla 16 Presupuesto de la Propuesta ...............................................................................119
Tabla 17 Previcion de la Evaluacin ..................................................................................122
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XIII
NDICE DE GRFICOS
Grfico 1 El Coaching ..........................................................................................................56
Grfico 2 Capacitacin .........................................................................................................58
Grfico 3 Frecuencia de Capacitacin ................................................................................59
Grfico 4 Tcnicas de Capcitacin .......................................................................................61
Grfico 5 Calificacin de la Capacitacin ...........................................................................62
Grfico 6 Evaluacin del Desempeo ..................................................................................64
Grfico 7 Donde Evaluar ......................................................................................................65
Grfico 8 Calificacin de la Evaluacin ..............................................................................67
Grfico 9 Importancia de la Evaluacin ..............................................................................68
Grfico 10 Representacin Grfica de la comprobacion de Hiptesis ................................73
Grfico 11Fases del Coaching Organizacional ...................................................................87
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XIV
NDICE DE CUADROS
Cuadro 1 Contextualizacin VARIABLE INDEPENDIENTE ..............................................49
Cuadro 2 Contextualizacin VARIABLE DEPENDIENTE .................................................50
Cuadro 3 Plan de Recoleccin de Informacin ...................................................................51
Cuadro 4 Tcnicas e Instrumentos de Informacin ..............................................................52
Cuadro 5 Programa de entrenamiento sobre coaching para profesionales ......................112
NDICE DE DIAGRAMA
Diagrma 1 Variable Independiente EL COACHING...................................................22
Diagrma 2 Variable Dependiente DESEMPEO LABORAL....................................23
Diagrma 3 Estructura del Programa de Coaching Organizacional ...............................100
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XV
RESUMEN EJECUTIVO
En la Actualidad existen elementos como la globalizacin, la competencia y el
exigente mercado, que segn ciertas percepciones ha provocado que el mundo sea ms
competitivo, es por ello que la intencin de toda empresa es encontrar una herramienta
manejable que les permita un crecimiento constante, a travs de su gente es decir enfocado
a estrategias empresariales en base a la capacitacin del personal, ya que facilita al
empleado a desarrollar mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumenten sus
competencias, para desempearse con xito y satisfaccin en su puesto de trabajo,
permitiendo a su vez que el trabajador se adapte a los cambios que se dan da a da dentro
de la organizacin.
El presente estudio se justifica ante el bajo Desempeo Laboral por parte de los
servidores municipales, ya que no cumplen con los objetivos planteados de acuerdo a cada
departamento; se propuso como objetivo general determinar cmo afecta la carencia del
Coaching en el Desempeo Laboral de los empleados en el Gobierno Autnomo
Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo.
Los resultados analizados estadsticamente muestran un fuerte grado de relacin
entre las variables de estudio , concluyendo as : que existe un bajo Desempeo Laboral
dentro de la Municipalidad por falta de capacitacin permanente y actualizada sobre
estrategias empresariales, lo que a su vez refleja el real incumplimiento de objetivos porcada departamento, por esta razn se ha visto la necesidad de Disear un Programa de
Coaching Organizacional en base a un plan anual de Capacitacin, con el propsito de
entrenar a los empleados para mejorar su Desempeo Laboral, aprovechando de manera
ptima sus habilidades y destrezas.
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XVI
Esta herramienta permitir elevar su autoestima para que puedan alcanzar el
desarrollo personal y profesional promoviendo el trabajo en equipo, lo que posibilitar
contar con servidores municipales ticos y competentes que permitan cumplir con la
misin, visin y objetivos de la institucin.
Palabras claves; Coaching, Desempeo Laboral, Capacitacin, Desarrollo Personal y
Profesional.
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1
INTRODUCCIN
El presente trabajo de investigacin se refiere al Coaching y su impacto en el
Desempeo Laboral en el Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San
Pedro de Pelileo, est compuesto por seis captulos a travs de los cuales se determina la
importancia de contar con una herramienta tcnica de capacitacin sobre estrategias
empresariales actuales, para una correcta toma de decisiones en la Municipalidad.
La estructura de la investigacin costa de los siguientes captulos:
Captulo I, El problema: Determinar la formulacin del tema de investigacin, se realiza el
planteamiento del problema, se lo contextualiza y delimita; se realiza el anlisis crtico en
base a un rbol de problemas y se formulan las interrogantes de investigacin, se trazan los
objetivos: General y Especficos que guiarn la investigacin y se los justifica.
Captulo II, Marco Terico: est conformado por antecedentes investigativos relacionados
al tema de investigacin, la fundamentacin terica en la que puntualiza la
contextualizacin de la variable Independiente y Dependiente, la formulacin de la
hiptesis y las variables investigativas. Se fundamenta legalmente el estudio como
respaldo en base a las normas legales vigentes en el pas. Por medio de las categoras
fundamentales se sustenta cientficamente las variables de estudio y finalmente se
determina la hiptesis como una respuesta alternativa al problema.
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2
Captulo III, Hace referencia a la metodologa de la investigacin establecido tipos
investigacin, la poblacin y muestra, se operacionaliza las variables y se determina
proceso de la informacin.
Captulo IV, Anlisis e Interpretacin de Resultados de la encuesta realizada a los
funcionarios pblicos de la Municipalidad, y las representaciones estadsticas.
Captulo V, Se formulan las conclusiones y recomendaciones alcanzadas en la
investigacin.
Captulo VI, Propuesta: alternativa de solucin al problema detectado y Finalmente las
fuentes bibliogrficas y anexos.
Se espera que el presente trabajo de investigacin sea una herramienta tcnica de gestin
moderna que permita aprovechar las potencialidades del talento humano y un mejoramiento
continuo para alcanzar la satisfaccin al cliente.
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CAPTULO I
EL PROBLEMA
1.1. TEMA DE INVESTIGACIN
El Coaching y su impacto en el Desempeo Laboral, en el Gobierno Autnomo
Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo.
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.2.1. Contextualizacin
Macro
Las instituciones pblicas en el Ecuador en los momentos actuales estn obligadas a
enfrentar nuevos retos enfocados a la satisfaccin de los ciudadanos, para lo cual,
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Mientras mejor entiendan los servidores pblicos qu es lo que se espera de ellos
mejor se desempearn en sus labores, deben tener muy en claro cules son sus funciones
especficas, procedimientos que deben seguir, polticas que deben respetar, objetivos que
deben cumplir para mejorar la calidad de atencin y satisfacer las necesidades tanto de la
institucin pblica como del usuario.
Meso
Los Gobiernos Autnomos del Ecuador al ser los encargados de administrar,
planificar y regular el desarrollo de las ciudades, as como recaudar impuestos, tasas y
contribuciones ayudando a obtener recursos para la ejecucin de obras y servicios de
calidad necesarios a la comunidad, promoviendo el desarrollo del territorio regional,
garantizando la realizacin del buen vivir; en los ltimos aos con la modernizacin, ha
permitido implantar instrumentos y herramientas tecnolgicas en cada una de las
dependencias de la institucin, desarrollndose un nuevo esquema
operativoadministrativo y fortaleciendo su capacidad de gestin, optimizando su
estructura interna para atender mediante estrategias planificadas de cambio, las demandasque devienen de la comunidad.
En las ltimas dcadas las empresas tanto pblicas como privadas ha sobresalido a
nivel mundial gracias a la aplicacin del Coaching, que sin duda ha mejorado el
Desempeo Laboral y la satisfaccin de la ciudadana, permitiendo conseguir las metas
establecidas, dando paso a que sus colaboradores mantengan un nivel alto de pertenencia
con la Municipalidad.
Fuente: (SARASTI, 2008, pg. 140)
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6
Micro
Los nueve Gobiernos Autnomos Descentralizados que existen en la provincia deTungurahua como administradores en los diferentes cantones, tienen como visin dar
ejemplo de equidad, honestidad, trabajo y eficiencia considerando que la comunidad tiene
una serie de necesidades y expectativas por lo que a ms de contar con respaldo de la
Constitucin de la Repblica del Ecuador y la Cdigo Orgnico de Organizacin
Territorial Autonoma y Descentralizacin COOTAD, se rigen bajo ordenanzas y
reglamentos aprobadas por intermedio del Concejo Cantonal, las mismas que regulan el
control de procesos degeneracin y recaudacin de los impuestos, donde se establece
requisitos de cumplimiento tanto para la comunidad como para los administradores.
La ciudad de Pelileo fue fundada por Don Antonio Clavijo en el ao 1570; y fue
declarada Cantn el 22 de julio de 1860. Esta ciudad fue reconstruida despus del terremoto
1949, en el asentamiento actual.
Pelileo, inicia su vida Municipal el 31 de julio de 1860, luego de ocho das de haber
sido erigido como cantn. En este acto de trascendental importancia para la vida cantonal
de Pelileo, se llev a efecto la firma de un acta, en una reunin con las personalidades ms
connotadas del quehacer poltico de ese entonces: seores Manuel Cisneros,
Alcalde Municipal; Mariano Altamirano, Jos Antonio Tern, Jacinto Ramos, Miguel
Villena, Consejeros principales y Miguel Flix, Alguacil Mayor, todos designados
autoridades y funcionarios de la naciente municipalidad, quienes adems consideraroncompletar la nmina administrativa, encomendando las funciones de secretario al seor
Miguel Cisneros y designando al seor Toms Rodrguez, las funciones de amanuense y
portero.
Fuente: (CLAVIJO, 1989, pg. 145
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Todo esto conlleva a que no se cumpla con los objetivos planteados, dando lugar a
que no exista una coordinacin entre los diferentes departamentos de la Municipalidad.
1.2.3 Prognosis
Al no dar solucin a la falta de entrenamiento sobre el Coaching, para mejorar el
Desempeo Laboral de los empleados, el Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal
del Cantn San Pedro de Pelileo, se ver afectado, como consecuencia los usuarios no
saldrn satisfechos con el servicio recibido, a ms de ello la calidad del servicio de laorganizacin influir de forma negativa, Se elevar el desinters de la colectividad para
cumplir con las obligaciones tributarias, aumentarn las evasiones y los pagos puntuales de
los impuestos y por ende el desprestigio de la institucin.
1.2.4 Formulacin del Problema
Cmo incide el Coaching, en el Desempeo Laboral de los empleados, en el Gobierno
Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo.
1.2.5 Preguntas y Directrices
Cmo se efecta la capacitacin a los empleados en Gobierno Autnomo Descentralizado
Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo?
Cmo afecta el Desempeo Laboral dentro de la Municipalidad?
Sera necesario disear un Programa de Coaching Organizacional, que mejore el
Desempeo Laboral de los empleados.
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1.2.6 Delimitacin
- Delimitacin Conceptual
Campo:Administrativo
rea:Recursos Humanos
Aspecto: Coaching
- Delimitacin Espacial
El Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo, est
ubicada en la Av. Padre Chacn y Jos Garca. , Provincia Tungurahua, Cantn Pelileo.
- Delimitacin Temporal
La presente investigacin dar inicio en Abril, la misma que culminara el mes deDiciembre del presente ao.
- Unidades de Observacin
La presente investigacin se realizar a los servidores municipales del Gobierno
Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo.
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1.3. JUSTIFICACIN
Con el transcurso de la profunda crisis econmica que ha experimentado la
economa ecuatoriana, las empresa pblicas o privadas se han visto en la necesidad de
adoptar y mantener polticas de racionalizacin en todas las reas, especialmente en el
rea de Talento Humano, para que sus colaboradores sean competitivos, el mismo que
ayudara a que las empresas a mejorar su productividad, mantenindose firmes en el
mercado.
El Coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los
empleados, trabajando con ellos en diferentes reas. Desarrollando metdicamente las
aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejoren su autoestima y el
desempeo de las funciones y tareas del puesto de trabajo.
La presente investigacin se justifica por el impacto que sta representa, debido a
los beneficios que se van alcanzar al mejorar el Desempeo Laboral de los servidores
municipales.
Es necesario que todo servidor pblico conozca la importancia de valorar su
desempeo para mejorar su servicio el mismo que se ver reflejado con un a atencin
ptima a los clientes ya que ellos son el punto de partida de la estrategia de servicios.
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1.4 OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo General.
Determinar cmo incide el Coaching, en el Desempeo Laboral de los empleados en
el Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo.
1.4.2. Objetivos Especficos
Diagnosticar la situacin actual de la municipalidad, con relacin al proceso de
entrenamiento o capacitacin.
Analizar el Desempeo Laboral de los empleados, con el fin de reforzar sus
capacidades y modificar sus falencias.
Proponer el Diseo de un Programa de Coaching Organizacional en base a un Plan
anual de Capacitacin, que mejorar el Desempeo Laboral de los empleados en el
Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo.
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CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1. Antecedentes de Investigacin
El presente trabajo de investigacin es nico ya que en el Gobierno Autnomo
Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo, no existen otras investigaciones
relacionados con el tema El Coaching y su impacto en el Desempeo Laboral, en el
Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileoya que el
tema de investigacin, es una estrategia empresarial poco conocida por sus colaboradores,
por lo tanto dicha informacin no reposa en la biblioteca Municipal del Cantn.
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Por ende la fuente bibliogrfica que respalda la investigacin es tomada del repositorio de
la Biblioteca de la Facultad de Ciencias Administrativas dela Universidad Tcnica de
Ambato. Siendo de gran ayuda para continuar con el presente trabajo de investigacin.
CHACON, J. (2011), en su tema Evaluacin del Desempeo del personal administrativo
Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Tcnica de Ambato.
Diagnosticar la situacin de Desempeo del Personal Administrativo, ya que la
autoevaluacin del desempeo del personal administrativo de la Facultad es un
procedimiento estructural y sistemtico que se emplea para medir, evaluar e influir sobre
las capacidades, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo as como el
grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si
podr mejorar su rendimiento futuro. Por lo tanto se debera reconocer la importancia de la
evaluaciones desempeo del empleado implementando nuevas polticas de compensacin
tales como: impulsar programas de capacitacin; tomar decisiones de ascensos o de
ubicacin; problemas personales que afectan en el desempeo del cargo.
LOAIZA, V. (2011), La estructura Organizacional y su incidencia en el desempeo
laboral de los trabajadores empresa Lady Rose de la Ciudad de Ambato
Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Tcnica de Ambato.
Desarrollar un nuevo modelo de estructura organizacional para mejorar el
desempeo de los trabajadores de la empresa; teniendo en cuenta que en la empresa existe
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un alto ndice de rotacin de personal, pues gran parte de sus empleados trabajan menos de
un ao y otra cantidad considerable en promedio de uno a tres aos , esto significa una
prdida de recursos para la empresa; por tanto recomienda realizar una seleccin de
personal segn el perfil ms adecuado para la ocupacin de un puesto de trabajo
determinado.
VARGAS, A. (2011), con su tema El Desempeo Laboral y su incidencia en la calidad de
servicio en la Empresa SAFE DRIVE de la ciudad de Ambato
Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Tcnica de Ambato.
Determinar la incidencia del Desempeo Laboral, utilizando estrategias
motivacionales, capacitaciones para mejorar la calidad del servicio, y a su vez concluyendo
que el Desempeo laboral por parte de los trabajadores de la empresa, se ve afectado por el
estrs laboral, determinado por la tensin del aprendizaje de conduccin de los clientes y a
su vez la desmotivacin por la insatisfaccin de los clientes exigentes. Tomando en cuenta
que debe fortalecer el clima laboral interno y a su vez mejorar el desempeo de los
instructores, siendo recomendable planificar actividades socio deportivas con cierta
frecuencia que mitigue esta afectacin laboral, como tambin charlas motivadoras con u
experto.
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informacin constituir la base para la formulacin de planes, diseo de programas y
procesos de seguimiento y evaluacin.
Deberes y Obligaciones de los Servidores Pblicos.
Seccin 3c.
Art. 22.- Deberes de las o los servidores pblicos.- Son deberes de las y los
servidores pblicos:
Cumplir personalmente con las obligaciones de su puesto, con solicitud, eficiencia,
calidez, solidaridad y en funcin del bien colectivo, con la diligencia que emplean
generalmente en la administracin de sus propias actividades;
c) Cumplir de manera obligatoria con su jornada de trabajo legalmente establecida, de
conformidad con las disposiciones de esta Ley;
d) Cumplir y respetar las rdenes legtimas de los superiores jerrquicos. El servidor
pblico podr negarse, por escrito, a acatar las rdenes superiores que sean contrarias a la
Constitucin de la Repblica y la Ley.
Art. 23.- Derechos de las servidoras y los servidores pblicos.- Son derechos
irrenunciables de las servidoras y servidores pblicos:
a) Gozar de estabilidad en su puesto;
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b) Percibir una remuneracin justa, que ser proporcional a su funcin, eficiencia,
profesionalizacin y responsabilidad. Los derechos y las acciones que por este concepto
correspondan a la servidora o servidor, son irrenunciables.
Art. 24.- Prohibiciones a las servidoras y los servidores pblicos.- Prohbase a las
servidoras y los servidores pblicos lo siguiente:
a) Abandonar injustificadamente su trabajo;
b) Ejercer otro cargo o desempear actividades extraas a sus funciones durante el tiempo
fijado como horario de trabajo para el desempeo de sus labores.
CONSTITUCIN POLITICA
DE LA REPBLICA DEL ECUADOR.
Es la normativa jurdica suprema que rige la organizacin de un Estado, que
enmarca derechos garantas y deberes fundamentales de los ciudadanos e instituciones del
Estado. La Constitucin es sus Art.225, 227, 233 y 314
Sealan:
Art.225.- El sector pblico comprende:
1. Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva. Legislativa, Judicial,
Electoral y de Transparencia y Control Social.
2. Las entidades que integran el rgimen autnomo descentralizado.
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3. Los organismos y entidades creados por la Constitucin o la ley para el ejercicio de la
potestad estatal, para la prestacin de servicios pblicos o para desarrollar actividades
econmicas asumidas por el Estado.
4. Las personas jurdicas creadas por acto normativo de los gobiernos autnomos
descentralizados para la prestacin de servicios pblicos.
Art.-227.- La administracin pblica constituye un servicio a la colectividad que serige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarqua, desconcentracin,
descentralizacin, coordinacin, participacin, planificacin, transparencia y evaluacin.
Art.- 233.- de la Constitucin de la Repblica del Ecuador seala que no existir
servidora ni servidor pblico exento de responsabilidades por los actos u omisiones
realizados en el ejercicio de sus funciones.
Art.- 314.- de la Constitucin de la Repblica del Ecuador seala que los servicios
que brinde el estado deben responder a los principios de obligatoriedad, generalidad,
uniformidad, eficiencia, responsabilidad, universalidad, accesibilidad, regularidad,
continuidad y calidad.
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GOBIERNOS AUTNOMOS DESCENTRALIZADOS
La Asamblea Nacional, de conformidad con las atribuciones que le confiere la
Constitucin de la Repblica del Ecuador y la Ley Orgnica de la Funcin Legislativa,
discuti y aprob el proyecto de Ley Orgnica: CDIGO ORGNICO DE
ORGANIZACIN TERRITORIAL, AUTONOMA Y DESCENTRALIZACIN.
Artculo 28.- Gobiernos autnomos descentralizados.-Cada circunscripcin
territorial tendr un gobierno autnomo descentralizado para la promocin del desarrollo yla garanta del buen vivir, a travs del ejercicio de sus competencias.
Estar integrado por ciudadanos electos democrticamente quienes ejercern su
representacin poltica.
Constituyen gobiernos autnomos descentralizados:
a) Los de las regiones:
b) Los de las provincias;
c) Los de los cantones o distritos metropolitanos; y,
d) Los de las parroquias rurales.
Naturaleza Jurdica, Sede y Funciones
Artculo 53.- Naturaleza jurdica.- Los gobiernos autnomos descentralizados
municipales son personas jurdicas de derecho pblico, con autonoma poltica,administrativa y financiera. Estarn integrados por las funciones de participacin
ciudadana; legislacin y fiscalizacin: y, ejecutiva previstas en este Cdigo, para el
ejercicio de las funciones y competencias que le corresponden. La sede del Gobierno
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Autnomo Descentralizado Municipal ser la cabecera cantonal prevista en la ley de
creacin del cantn.
2.4 CATEGORIAS FUNDAMENTALES
2.4.1. SUPRA ORDINACIN / INFRAORDINACIN
Diagrama1
Variable Independiente EL COACHING
V
Elaborado por: Doris Muyolema
Gestion deRRHH
TalentoHumano
Planificacin
Estrategicade Personal
COACHING
Servicio alcliente
ProductividadCompromiso
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Diagrama2
Variable Dependiente DESEMPEO LABORAL
Elaborado por: Doris Muyolema
Administracinestrategica del
RRHH
Organizacin deRRHH
Sistema deEvaluacin del
Desempeo
DESEMPEOLABORAL
Capacitacin Evaluacin Competitividad
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2.4.2 Conceptualizacin de la Variables
2.4.2.1 SUPRA ORDINACION (VARIABLE INDEPENDIENTE)
EL COACHING
Coaching es el arte de mejorar el desempeo laboral de los trabajadores. El proceso
Coaching cierra la brecha entre el nivel de desempeo actual de un individuo o equipo y el
nivel de desempeo deseado.
La aplicacin del Coaching organizacional implica numerosos beneficios para las
empresas; entre ellos, cabe destacar los siguientes:
Atraer ms volumen de negocios.
Mejorar el servicio al cliente.
Proveer estructura, gua y enfoque.
Monitorear y evaluar acciones. Guiar a los individuos a adoptar mejores soluciones.
Promover iniciativa y responsabilidad.
Motivar y sostener los impulsos.
Incrementar la conciencia de los recursos y saber cundo utilizarlos.
(VARELA, 2011, pgs. 10-12)
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EL COACHING, ENTRENAMIENTO EFICAZ DE LOS COMERCIALES
Consiste en valorizar las competencias individuales integrndolas en un desarrollo
armnico para que la victoria de cada uno sea la victoria del equipo. Es por tanto el
entrenador el que hace progresar a sus jugadores para que el equipo obtenga buenos
resultados.
(PASCAL, 2002, pg. 144)
EL COACHING EFECTIVO
Una de las claves del Coaching efectivo es planear preguntas antes que dar
respuestas. Sin embargo, las preguntas especficas y el orden en que se plantea hacen la
diferencia entre el xito y el fracaso.
Pasos para el Coaching Efectivo
Defina el desafo y describa el resultado esperado
Analice posibles opciones de solucin.
Desarrolle un plan de accin.
Establezca plazos.
Defina criterios de evaluacin.
Facilite la accin.
Persevere hasta el final.
(MARSHALL, 2000, pg. 174)
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GESTIN DEL RECURSO HUMANO
El talento organizativo se consigue seleccionando profesionales con capacidades
potenciales de accin compromiso acorde con lo que la empresa necesita y pueda gestionar,
a travs de las polticas de capacitacin.
Generando un entorno organizativo, que cree valor al profesional y que le motive a
aportar y a continuar en la empresa. Y esto se alcanza, bsicamente, reforzando su
compromiso con la organizacin a travs de las polticas de retencin del talento.
(JERICO, 2001, pg. 45)
GESTIN DEL RECURSO HUMANO
La gestin de Recurso Humanos es un campo muy sensible para la mentalidad
predominante en las organizaciones y las situaciones en razn de diversos aspectos, como
la cultura que existe en cada organizacin, la estructura organizacional adoptada, las
caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa que
utiliza, los procesos internos, el estilo de administracin, utilizado y de infinidad de otras
variables importantes.
(CHIAVENATO, 2008, pg. 586)
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GESTIN DEL RECURSO HUMANO
La utilizacin deliberada por parte de la empresa de los recursos humanos para
lograr o mantener una ventaja sobre sus competidores en el mercado. El gran plan o el
planteamiento general que adopta una organizacin para garantizar que utiliza de forma
eficaz a su personal para lograr su misin.
(GOMEZ, 2001, pg. 728)
TALENTO HUMANO
El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin;
si el elemento humano est dispuesto a proporcionar todo su esfuerzo, la empresa marchara;
en caso contrario, se detendr .De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial
atencin a su personal.
(MACHICAO, 2005, pg. 807)
TALENTO HUMANO
El factor humano, puede marcar una diferencia. Las empresas tienen que fortalecer
su presencia, participacin y posicin relativa en el mercado nacional e internacional
aprovechando sus recursos humanos, de tal manera que les permitan fincar y sostener una
ventaja competitiva.
(IVANCEVICH, 2005, pg. 665)
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TALENTO HUMANO
El capital humano es intangible y evasivo, por lo que no es posible adminstralo de
la forma como las organizaciones administran puestos, productos y tecnologas. Si los
individuos valiosos abandonan la compaa, se llevan consigo su capital humano, de modo
que se pierde cualquier inversin hecha por la compaa en capacitarlos y desarrollarlos.
(SHERMAN, 2003, pg. 681)
PLANIFICACIN ESTRATEGICA DEL PERSONAL
La planificacin es una de las funciones principales de la direccin de las
organizaciones, significando la eleccin de una poltica, procedimientos y programas entre
una variedad de opciones posibles , siendo una funcin que corresponde efectuar tambin a
todos los responsables de la lnea de mando, pero con alcance y profundidad diferente
segn el nivel jerrquico de cada uno.
(PORRET, 2010, pg. 605)
PLANIFICACIN ESTRATEGICA DEL PERSONAL
Los anlisis estratgicos relativos a los recursos humanos (RH) deberan dar por
resultado la identificacin de alternativas realistas y de orientaciones efectivas para la
sucesin y el desarrollo directivos en el futuro, que estn concienzudamente integradas con
la reflexin y las orientaciones estratgicas de la empresa.
(BURAK, 1990, pg. 125)
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PLANIFICACIN ESTRATEGICA DEL PERSONAL
Las estrategias se dirigen alcanzar ciertos resultados finales, como productos y
servicios de calidad o una conducta de responsabilidad social. En otras palabras, las
estrategias solidas estn hechas para convertirse en crecimiento, utilidades y
supervivencias.
(IVANCEVICH, 2005, pg. 66)
2.4.2.2 INFRAORDINACIN (VARIABLE INDEPENDIENTE)
COMPROMISO
Los empleados aman lo que hacen, y desean llegar a trabajar, se apasionan por lo
que hacen, sienten que son parte importante que con su energa e innovacin, hacen a sus
compaas no solo exitosas sino tambin competitivas.
(COLAN, 2010, pg. 92)
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Es el grado en el que un empleado se identifica con la organizacin y desea seguir
participando activamente en ella. Es aquella que se refiere a que el empleado se identifica
con la empresa, metas, objetivos y que est metido en ello como cualquier otro que labora
ah, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organizacin y el
compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especfica.
DAZ, B. Y MONTALBN, P., (2004)
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COMPROMISO ORGANIZACIONAL
El compromiso laboral est constituido por tres componentes separables, y cada uno
de ellos refleja un estado psicolgico nico y subyacente. El compromiso afectivo se refiere
a la asociacin emocional de un empleado con la organizacin, de manera que ste contina
en el empleo porque as lo desea. El compromiso de seguimiento o de continuidad se refiere
a la conciencia de los costos asociados a dejar la organizacin, de manera que los
empleados permanecen porque consideran que necesitan el empleo. Finalmente, el
compromiso normativo se asocia con el sentimiento de obligacin, debido a lo cual los
empleados sienten que deben permanecer en la organizacin.MEYER Y ALLEN (2003).
SERVICIO AL CLIENTE
La calidad de servicio aumenta la retencin de los clientes, ayuda a generar
relaciones ms rentables con estos, aumenta las referencias personales, disminuye la
sensibilidad a los precios, incrementa la motivacin y reduce la rotacin del personal, entre
otros factores.
(FERNANDEZ, 2003, pg. 142)
SERVICIO AL CLIENTE
Es un componente primordial de las percepciones del cliente. En el caso de los
servicios puros, la calidad es el elemento que predomina en las evaluaciones de los clientes.
En los casos que ofrecen el servicio al cliente o los servicios en combinacin con un
producto fsico, la calidad en el servicio tambin puede ser fundamental para determinar la
satisfaccin de los clientes.
(ZEITHAML, 2005, pg. 56)
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SERVICIO AL CLIENTE
El grupo de servicios descrito previamente es muy diverso, y aun as, solo
representa una fraccin de las muchas y diferentes industrias que se encuentra en el sector
servicios. Debido a esta diversidad, los servicios han sido por tradicin, difciles de definir.
Algo que implica ms este asunto es el hecho de que la manera de crear servicios y
proporcionarlos a los clientes no es fcil de comprender, pero muchas entradas y salidas
son intangibles. Los servicios son actividades econmicas que crean valor y proporcionan
beneficios a los clientes en tiempos y lugares especficos como resultado de producir un
cambio deseado en (o a favor de) el receptor del servicio.(LOVELOK, 2001)
PRODUCTIVIDAD
Es la utilizacin efectiva de cada elemento de produccin, es la relacin entre la
cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados, sirve paraevaluar el rendimiento de las empresas.
(DAVID BAIN 2005)
PRODUCTIVIDAD LABORAL
Es el resultado de un sistema inteligente que permite a las personas en un centro de
trabajo, optimizar la aportacin de todos los recursos materiales, financieros y tecnolgicosque concurren en la empresa, para producir bienes y/o servicios con el fin de promover la
competitividad de la economa nacional, mejorar la sustentabilidad de la empresa, as como
de preservar y ampliar la planta productiva nacional e incrementar los ingresos de los
trabajadores.
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PRODUCTIVIDAD TOTAL
Es la proporcin entre el resultado total y la suma de todos los insumos. Es una
medida holstica que considere el impacto asociado y simultaneo de todos los recursos de
los insumos en la produccin como fuerza de trabajo, materiales, mquinas, capitales,
energa, etc.
SUMANTH, David (2001).
2.4.2.3 SUPRA ORDINACIN (VARIABLE DEPENDIENTE)
DESEMPEO LABORAL
El anlisis del desempeo o de la gestin de una persona es un instrumento para
dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos sealar el desarrollo
personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la
organizacin y el aprovechamiento adecuado de los Recursos Humanos.
(ALLES, 2005, pg. 134)
DESEMPEO LABORAL
Es el proceso por el que los ejecutivos, gerentes y supervisores alinean el
desempeo de los trabajadores con las metas de la empresa. Un buen proceso de
administracin del desempeo tiene una definicin precisa del desempeo excelente, aplicamedidas de desempeo y ofrece retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo.
(IVANCEVICH, 2005, pg. 122)
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DESEMPEO LABORAL
Cuando las normas de desempeo se establece de forma apropiada, permite traducir
las metas y objetivos de la organizacin en requisitos de puesto, lo que a su vez trasmite a
los empleados niveles aceptables o inaceptables de desempeo.
(BOHLANDER, 2003, pg. 277)
ADMINISTRACIN ESTRATEGICA DE RRHH
Implica coordinar la participacin de individuos para los logros de los objetivos
organizacionales. En consecuencia, los administradores de todos los niveles deben
interesarse en la ARH. Bsicamente, todo administrador hace que se logre cosas a travs
de los esfuerzos de otros; esto requiere de una administracin eficaz de los recursos
humanos.
(MONDY, 2010, pg. 111)
ADMINISTRACIN ESTRATEGICA DE RRHH
Son todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la
hora de formular e implantar las estrategias de la empresa.
(JACKSON, 2003, pg. 91)
ADMINISTRACIN ESTRATEGICA DE RRHH
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Las organizaciones cada vez estn vinculado ms la gestin de sus recursos
humanos a su estrategia institucional .La estrategia determina las caractersticas generales
que la organizacin precisa de sus empleados.
(DOLAN, 2003, pg. 145)
ORGANIZACIN DE RECURSOS HUMANOS
Organizacin es la estructuracin de las relaciones que deben existir entre las
funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo
social, con el fin de lograr su mxima eficiencia dentro de los planes y objetivos sealados.
Fuente: EUGENIO SIXTO VELASCO
La jefatura de Recursos Humanos.- La jefatura de la unidad administrativa de
recursos humanos, recae en el gerente, director o jefe de recursos humanos, es el
colaborador que tiene la responsabilidad de mantener y mejorar las relaciones humanas y
laborales entre la Direccin y el Personal. Todo gerente de recursos humanos, para tener el
xito esperado, es imprescindible que goce de credibilidad, confianza y respeto por parte de
sus colaboradores, lo cual le ayudar a alcanzar efectividad en las funciones y conseguir
resultados ptimos, es decir lograr las metas trazadas y en consecuencia la misin de la
empresa, esto depende en grado superior del liderazgo que ejerza el gerente ante ellos.
SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
El sistema de evaluacin del rendimiento de las personas identifica cuales son los
elementos relevantes del trabajo o actividad de la persona, para poder emitir sobre ellos un
juicio y utilizar la informacin obtenida en beneficio de la persona y de la organizacin.
(DOLAN, 2003, pg. 91)
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SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo es una valoracin , sistemtica, de la actuacin de
cada persona en funcin de las actividades que desempea , las metas y los resultados que
debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que
sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero,
sobre todo la aportacin que hace al negocio de la organizacin.
(CHIAVENATO, 2008, pg. 286)
SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo siempre debe hacerse en funcin de cmo se ha
definido el puesto. Si la compaa trabaja con el esquema de competencias, evaluara en
funcin de las mismas.
La evaluacin del desempeo tomara en cuenta las competencias relacionadas conla posicin evaluada y solo esas, y en el grado en que son requeridas por el puesto.
(ALLES, 2005, pg. 152)
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2.4.2.4 INFRAORDINACIN (VARIABLE DEPENDIENTE)
CAPACITACIN
La capacitacin casi siempre ha sido entendida como el proceso mediante el cual se
prepara a la persona para que desempee con excelencia las tareas especficas del puesto
que ocupa.
Actualmente la capacitacin es un medio que desarrolla las competencias de las
personas para que puedan ser ms productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que
contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez ms valiosas.
La capacitacin es la mejor oportunidad de desarrollar tus potencialidades para
desempea mejor tu trabajo las cuales deben cubrir con las necesidades de aprendizaje a
travs de la prctica, sin prctica la capacitacin se convierte en simple informacin, puede
apoyarse desde la sensibilizacin y toma de conciencia de sus trabajadores, hasta la
formacin tcnica para lograr un beneficio nada despreciable.
Capacitacin didctica
Es una herramienta la cual permite identificar los vacos de conocimientos y manejo
de metodologas, tcnicas y medios de comprensin rpida.
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Capacitacin Preventiva
Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez
que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la
tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.
Capacitacin Correctiva
Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar problemas de desempeo. Ental sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada
normal mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cules son factibles de solucin a travs de acciones
de capacitacin.
Capacitacin magistral
Consiste en la participacin de personas legalmente habilitadas, y que tengan un
realce acadmico, experiencia en el tema de capacitacin, generalmente tiene costos
elevados.
Capacitacin exterior
Es un mtodo de gran aporte para las organizaciones, los jefes departamentales son
los beneficiados al salir del pas a otras regiones para estar en un constante mejoramiento
de conocimientos y tcnicas que le permitan generar resultados positivos en beneficio de la
institucin.
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Capacitacin interactiva de enseanza
Tipo de herramienta apropiada para impulsar el mejoramiento continuo en la
empresa ya que consiste en capacitarles en el momento oportuno antes, durante y luego que
el obrero realice su actividad.
(CHIAVENATO, 2008, pg. 386)
CAPACITACIN
La capacitacin brinda a los aprendices el conocimiento y las habilidades necesarios
para desempear sus trabajos actuales. Ensear a un trabajador como operar un torno o
indicar a un supervisor como programar la produccin diaria son ejemplos de capacitacin.
(MONDY, 2010, pg. 213)
CAPACITACIN
Aunque la capacitacin (el desarrollo de habilidades tcnicas, operativas y
administrativas para todos los niveles de personal) auxilia a los miembros de la
organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante
toda su vida laboral y puede ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras
responsabilidades.
(WERTHER, 2008, pg. 210)
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COMUNICACIN
La comunicacin tiene un papel fundamental en el servicio al cliente. Considerando
que los clientes constituyen la razn de ser de la empresa, ya que todo empres que desee
permanecer en el mercado necesita tener clientes fieles, es en la empresa donde la
comunicacin adquieres especial relevancia. La va ms importante que la empresa utiliza
para comunicarse con sus clientes es a travs de su personal.
(PAZ, 2005)
COMUNICACIN
Existen diferentes contextualizaciones del termino comunicacin, lo recogeremos de
forma sencilla y diremos que la comunicacin es la transmision de formacion y
entendimiento mediante mediante el uso de simbolos comunes. Estos simbolos comunes
pueden ser verbales y no verbales
(AMOROS, 2007, pg. 133)
COMUNICACIN
Aparece en el instante mismo en que la estructura social comienza a configurarse,
justo como su esencial ingrediente estructural, y que en donde no hay comunicacin no
puede formarse ninguna estructura social.
(GOLDHABER, 2001)
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COMPETITIVIDAD
Es la capacidad de una organizacin pblica o privada, lucrativa o no, de mantener
sistemticamente ventajas competitivas que le permitan alcanzar, sostener y mejorar una
determinada posicin en el entorno socio-econmico.
COMPETITIVIDAD
Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva sostenida basada en el
personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:
Los recursos deben ser valiosos
Los recursos deben ser nicos
Los recursos deben ser difciles de imitar.
Los recursos deben estar organizados.
(BOHLANDER, 2003, pg. 381)
COMPETITIVIDAD
La competitividad tiene incidencia en la forma de plantear y desarrollar cualquier
iniciativa de negocios, lo que est provocando obviamente una evolucin en el modelo de
empresa y empresario.
(MONDY, 2010, pg. 256)
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2.5 Hiptesis
Cmo incide el Coaching, en el Desempeo Laboral del Gobierno Autnomo
Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo?
2.6 Sealamiento de Variables
(X): El Coaching (cualitativa)
(Y): Desempeo Laboral (cuantitativa)
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CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
3.1. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIN
Para realizar la presente investigacin se utilizar la aplicacin del enfoque
cualitativo y cuantitativo.
Por lo general se utiliza al inicio de la investigacin como una forma de obtener la
informacin que permitir conocer el fenmeno en su totalidad. Con frecuencia se basa en
mtodos de recoleccin de datos sin medicin numrica, tales como las descripciones y las
observaciones. Entre las tcnicas utilizadas en este enfoque estn la observacin no
estructurada, las entrevistas abiertas, la revisin de documentos, la discusin grupal,
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historias de vida y muchas otras. Se fundamentan ms en un proceso inductivo, van de lo
particular a lo general.
Para este enfoque la nica forma confiable de conocer la realidad es a travs de la
medicin numrica y el anlisis de datos. Solo as los estudios poseern los niveles de
validez y confiabilidad en el proceso de construccin de conocimiento. Buscando
generalizar los resultados obtenidos hacia poblaciones ms amplias.
3.2. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIN
Para la ejecucin de la presente investigacin se utilizara antecedentes
bibliogrficos, ya que se emplear informacin de libros, tesis de grado, revistas,
enciclopedias, monografas y el Internet (biblioteca virtual), guardando relacin con nuestro
problema u objeto de estudio.
Fuente primariaes por ejemplo un libro, o un artculo de una revista.
Fuente secundaria es un listado de fuentes primarias, como por ejemplo ciertas
publicaciones peridicas que reportan y/o comentan brevemente artculos, libros, tesis,
ponencias, etc. publicadas en determinado lapso de tiempo o para determinadas disciplinas
cientficas.
Fuente terciaria agrupa o compendia, a su vez, fuentes secundarias, como porejemplo un catlogo de revistas peridicas.
La investigacin de campo se presenta mediante la manipulacin de una variable
dependiente (Desempeo Laboral), en condiciones rigurosamente controladas, con el fin de
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describir de qu modo o porque causas se produce la ineficiencia del Desempeo Laboral,
dentro de la Municipalidad.
3.3. TIPO DE INVESTIGACIN
Para realizar el presente trabajo se aplicar los siguientes tipos:
3.3.1. Investigacin Exploratoria
El propsito de realizar este tipo de investigacin es descubrir las bases y recabar
informacin sobre todo lo relacionado con el problema en estudio, y as obtener una idea
precisa.
Para realizar esta investigacin, el investigador se familiariza con un objeto que
hasta el momento le era totalmente desconocido, ayudando a precisar un problema o
concluir con la formulacin de una hiptesis, dando una posible solucin al mismo.
Es necesario ponernos en contacto con la institucin y familiarizarse con la realidad
que se va estudiar, ayuda a efectuar la observacin inmediata del rea, los elementos y las
relaciones que se desarrollan entre los diferentes componentes del Desempeo Laboral.
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3.3.2. Investigacin Descriptiva
Tambin conocida como la investigacin estadstica, describen los datos y
caractersticas de la poblacin o fenmeno en estudio. La investigacin descriptiva
responde a las preguntas: quin, qu, dnde, porque, cundo y cmo.
Este tipo de investigacin la aplicamos al analizar el problema de la municipalidad,
especficamente en los Departamentos Administrativos, que est relacionada con el
Desempeo Laboral.
3.3.3. Investigacin Correlacional
Esta investigacin permite identificar asociaciones entre la variable dependiente e
independiente, es decir cmo influye cada una de ellas dentro de la organizacin. Es menos
riguroso que el tipo de investigacin experimental porque no hay posibilidad de manipular
las variables (Dependientes e Independientes).
3.3.4 Investigacin Explicativa.
Esta investigacin nos ayudara a descubrir, establecer y explicar las relaciones
causalmente funcionales que existen entre las variables estudiadas, dando a conocer las
causas del problema, siendo as que no se cuenta con un Programa de Coaching, dentro de
la Municipalidad.
http://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTEShttp://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTES7/23/2019 Coaching y Su Impacto en El Desempeo Laboral, Propuesta de Programa de Coching
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3.3.5. Investigacin de Campo.
Acudiremos a la fuente misma donde realizaremos la Observacin de empleados,
de la Municipalidad mediante la Aplicacin de varias tcnicas de recoleccin de
informacin como son la entrevista y encuesta a los anteriormente mencionados que nos
permitir tener un enfoque ms claro de lo que verdaderamente est ocurriendo y cules
seran las posibles soluciones al problema planteado anteriormente.
Es el estudio sistemtico de los hechos en el lugar donde se produce. El investigador
toma contacto en forma directa con la realidad, para obtener informacin de acuerdo conlos objetivos del proyecto, por lo tanto, implica observacin directa por parte del
investigador.
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3.4 POBLACIN Y MUESTRA
Tabla N1PoblacinLa presente investigacin se realizara a las siguientes personas:
3.4.1 Clculo de la Muestra
TAMAO DE LA MUESTRA
Frmula:
Simbologa
n = Tamao de la muestra
PQ = Constante de la varianza poblacin (0.25)
N = Tamao de la poblacin
E = Error mximo admisible (al 1% ,2%,3%,4%,5%,6%,8%,9%,10%) A mayor errorProbable, menor tamao de la muestra
K = Coeficiente de correccin del error (2)
Poblacin Nombramiento Contrato Total
Empleados 34 18 52
52
52 Empleados
Nota: Poblacin Elaborado por: Doris Muyolema Fuente: Gobierno AutnomoDescentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo
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Aplicacin de la Frmula:
( )
( ) ()
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3.5.2. Variable Dependiente: DESEMPEO LABORALCuadro N 2
Conceptualizacin Variable Dependiente
CONCEPTUALIZACIN CATEGORAS INDICADORES TEMES
INSTRUMENTODE
INFORMACIN
EL DESEMPE OLABORAL de losempleados es la piedraangular para desarrollar laefectividad y el xito deuna compaa, por estarazn hay un constanteinters de lasempresaspor
mejorar y evaluar eldesempeo de losempleados a travs decontinuos programas decapacitacin ydesarrollo
Desempeo
Desarrollo
Mejoramiento
EficienciaEfectividad
PersonalProfesional
Evaluacin
Se realizan evaluaciones a los empleadospara medir su desempeo laboral?
Cree usted que las evaluaciones deldesempeo se deben realizar de acuerdo a: ?
A su criterio Cmo califica las
evaluaciones del desempeo, que se realizanen la Municipalidad?
Cree usted que la evaluacin deldesempeo le ayudara a corregir errores?
Encuesta
Encuesta
Encuesta
Encuesta
Elaborado por: Doris Muyolema
http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml7/23/2019 Coaching y Su Impacto en El Desempeo Laboral, Propuesta de Programa de Coching
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3.6 Plan de Recoleccin de la Informacin.
Para la ejecucin de este proyecto se necesitara detallar la siguiente informacin.
Cuadro N 3
Plan de Recoleccin de Informacin
PREGUNTAS EXPLICACION
1. Para qu? solucionar el problema a investigar
2. A qu personas o sujetos? Empleados del Gobierno Autnomo
Descentralizado Municipal del
Cantn San Pedro de Pelileo.
3. Sobre qu aspectos? El Coaching y el Desempeo
Laboral
4. Quin? Investigador: Muyolema Doris
5. Cundo? Abril /Diciembre
6. Lugar de la recoleccin de la
informacin?
Cantn Pelileo- Tungurahua
7. Cuntas veces? Se realizara una vez a cada uno de
los encuestados
8. Qu tcnicas de recoleccin
utilizara?
Encuesta
9. Con que instrumento? Cuestionario
10. En qu situacin? Se buscara el mejor momento para
obtener resultados reales
Nota: Plan de Recoleccin de I nformacin Elaborado por:Doris Muyolema Fecha:12/06/2012
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3.7. Tcnicas e Instrumentos de Investigacin
Para la realizacin del presente proyecto de investigacin se utilizar las siguientestcnicas e instrumentos de investigacin:
Cuadro N4
Tcnicas e Instrumentos de Investigacin.
TIPO DE
INVESTIGACION
TECNICAS DE
INVESTIGACION
INSTRUMENTOS DE
INVESTIGACION
1.-Informacin
Secundaria
2.- Informacin
Primaria
1.1 Lectura Cientfica
2.1 Encuesta
1.1.1 Tesis de Grado
Libros sobre Recursos
Humanos.
Libros sobre
Administracin
Libros sobre laelaboracin de tesis
2.1.1 Cuestionario
Nota: Tcnicas e I nstrumentos de Evaluacin Elaborado por:Doris Muyolema Fecha:12/06/2012
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3.8. Plan de Procesamiento de la Informacin
Para analizar y procesar la informacin de la presente investigacin procederemos de la
siguiente manera:
3.8.1. Codificacin de la Informacin
Para poder tener una buena codificacin se proceder a enumerar cada una de las
preguntas del cuestionario aplicado a los Directivos y Empleados de la empresa, para
que de esta manera se facilite el proceso de tabulacin obteniendo informacin real y
dando una solucin adecuada al problema.
En el procesamiento y anlisis de la informacin se proceder a revisar y
analizar toda la informacin, verificando que las encuestas realizadas estn debidamente
llenadas, es decir que las preguntas estn contestadas en un orden coherente que sea defcil entendimiento.
3.8.2. Tabulacin de la Informacin
Para proceder a realizar la tabulacin de datos se proceder a realizar a travs
del programa Excel lo que nos permitir verificar las respuestas e interpretacin de
mejor manera los resultados de la investigacin.
3.8.3. Graficar
Para esta presentacin se utilizara: Grafico de Pastel
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Tabla N 2
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 19 41%
NO 27 59%
TOTAL 46 100%
Grfico N1
SI
41%
NO
59%
0%
1. Conoce usted que es el Coaching (entrenamiento auna persona con el fin de conseguir alguna meta,
desarrollando sus habilidades y destrezas)?
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
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Anlisis
Una vez realizado la encuesta y tabulado los resultados, se deduce que del 100%
de los encuestados el 41%, conocen que es el Coaching, sus caractersticas y objetivos,
mientras el 59% desconoce acerca de su significado.
Interpretacin
La mayora de los empleados que se encuentran laborando en la municipalidaddesconocen lo que es el Coaching, el mismo que genera problemas e incide en el
Desempeo Laboral de los empleados, lo que quiere decir que sera una buena opcin,
implantar este tema como fuente de entrenamiento, cumpliendo as los objetivos
planteados en cada una de los departamentos, siendo medidos en base a resultados.
Pregunta N 2 Sobre qu temas ha sido capacitado actualmente?
Tabla N 3
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Coaching 2 4%
Empowerment 3 7%
Liderazgo 28 61%
Ninguno 13 28%
TOTAL 46 100%
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
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Grfico N2
Anlisis
Del 100% de los encuestados, el 61% afirman que actualmente han sido
capacitados sobre temas de Liderazgo, mientras que el 7% indican que se les ha
capacitado sobre el tema de Empowerment, y tan solo el 4% han sido capacitados en el
tema del Coaching, y el 28% afirman que no han recibido capacitacin alguna.
Interpretacin
La capacitacin se debe impartir de acuerdo a las anomalas encontradas en las
evaluaciones del personal, con el fin de mejorar los procesos y sistemas que
continuamente se van actualizando en la Municipalidad.
4% 7%
61%
28%
2.Sobre qu temas ha sido capacitadoactualmente?
Coaching Empowerment Liderzago Ninguno
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
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Pregunta N3 Cada que tiempo recibe, capacitaciones en calidad de servidor
Municipal.
Tabla N 4
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Trimestral 2 4%
semestral 11 24%
Anual 23 50%Nunca 10 22%
TOTAL 46 100%
Grfico N3
4%
24%
50%
22%
3. Cada que tiempo recibe , capacitaciones encalidad de servidor Municipal?
Trimestral semestral Anual Nunca
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
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Anlisis
Del 100% de los encuestados, el 50% han recibido capacitaciones anualmente,
mientras que el 24% ha sido capacitado semestralmente, y un rango de 4% de
encuestados afirman que han recibido capacitaciones trimestralmente, viendo reflejado
que un porcentaje mayor que en este caso es del 22% no han recibido capacitacin
alguna durante su tiempo de labores.
Interpretacin
La Capacitacin continua es de vital importancia en toda la organizacin ya que
influye directamente en el Desempeo Laboral, por lo tanto la municipalidad debe
contar con personal altamente capacitado para cumplir con sus funciones, ya que esto
incide en la productividad positiva de la institucin y la contribucin con la
colectividad.
Pregunta N4 Las capacitaciones que usted ha recibido las ha hecho mediante?
Tabla N 5
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Cursos 10 22%
Conferencias 11 24%Seminarios 7 15%
Talleres 18 39%
TOTAL 46 100%
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
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Grfico N 4
Anlisis
Del 100% de los encuestados el 39% afirman que las capacitaciones que ha
recibido en la municipalidad las han realizado en base a talleres, mientras que el 24 %
han recibido capacitaciones en base a conferencias, el 22% asegura que dichas
capacitaciones recibieron mediante curso dictados por el rea de Talento Humano, sin
duda alguna el 15% atestigua que solo las ha recibido por seminarios.
Interpretacin
La mayor parte de personas encuestadas afirman que las capacitaciones que se
reciben solo lo hacen en base a talleres, ya que es una gran forma de ahorrar recursos, y
facilitar su entrenamiento.
22%
24%
15%
39%
4. Las capacitaciones que usted ha recibido las hahecho mediante?
Cursos Conferencias Seminarios Talleres
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
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Pregunta N 5 Cmo califica las capacitaciones que recibe, en la Municipalidad?
Tabla N 6
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Excelente 5 11%
Bueno 17 37%
Regular 24 52%TOTAL 46 100%
Grfico N5
11%
37%52%
5. Cmo califica las capacitaciones que recibe , en laMunicipalidad?
Excelente Bueno Regular
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
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Anlisis:
Del 100% de los encuestados el 11%, afirma estar satisfechos con las
capacitaciones que recibe, calificndole como excelente, mientras que el 37% lo califica
como bueno, siendo as que un porcentaje alto que es el 52% nos indica no estar
satisfecho con las capacitaciones que recibe, ya que no cumple sus expectativas.
Interpretacin:
El Departamento de Talento Humano de la municipalidad no cuenta con un plan
de capacitacin bien definido, es por ello que no cumple las expectativas del empleado,
ya que la capacitacin a ms de garantizar la eficiencia del personal y mejorar la
imagen institucional, est enfocada a dar un servicio de calidad a cada uno de sus
clientes.
Pegunta N 6 Se realizan evaluaciones a los empleados para medir su Desempeo
Laboral?
Tabla N 7
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 20 43%
Frecuentemente 19 41%
Nunca 7 15%
TOTAL 46 100%
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
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Grfico N6
Anlisis
Del 100% de los encuestados en el 43 % afirman que en la municipalidad
realizan evaluaciones para medir el Desempeo de los empleados, mientras que el 41%
afirma que las evaluaciones no la realizan frecuentemente, siendo as que el 15%
indica que nunca ha sido evaluado.
Interpretacin
El departamento de Talento Humano, realiza un proceso continuo de
evaluaciones, que permita medir el Desempeo de sus empleados, siendo as que las
funciones que realizan dentro de la institucin no estn siendo verificadas, lo que
repercutir en la imagen corporativa de la municipalidad.
44%
41%
15%
6. Se realizan evaluaciones a los empleadospara medir su Desempeo Laboral?
Siempre Frecuentement Nunca
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
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Pregunta N 7 Cree usted que las evaluaciones del Desempeo se deben realizar de
acuerdo a: ?
Tabla N 8
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Departamentos 17 37%
reas 18 39%
Secciones 11 24%TOTAL 46 100%
Grfico N 7
37%
39%
24%
7. Cree usted que las evaluaciones delDesempeo se deben realizar de acuerdo a: ?
Departamentos Areas Secciones
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
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Anlisis
Del 100% de la poblacin encuestada, el 39% piensa que la mejor manera de
realizar las evaluaciones se debera hacer por reas, mientras que el 37% afirman que
lo ms factible se debe hacer por departamentos, y el 24% opinan que para obtener
mejores resultados se debe hacer por secciones.
Interpretacin
Las encuestas realizadas indican claramente que los empleados, optan por que
las evaluaciones que se hagan en la municipalidad, se realice de acuerdo a las reas que
existen, ya que en ella se ver reflejado las necesidades de aprendizaje de acuerdo al
rea que pertenezcan, dando as mejores resultados y mayor productividad.
Pregunta N 8 Cmo califica usted, la evaluacin que le realizan para medir su
Desempeo?
Tabla N 9
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Excelente 20 43%
Bueno 16 35%
Regular 10 22%
TOTAL 46 100%
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
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Grfico N 8
Anlisis
Del 100% de los encuestados el 43% afirma que las evaluaciones a las que se
han sometido, han cumplido todas sus expectativas, mientras que el 35% indica que no
cumplen todas las necesidades del empleado, por lo tanto le dieron una calificacin de
Bueno, dejando un porcentaje muy bajo del 22% que indican que no les gusta la
forma como se les evalan.
Interpretacin
La municipalidad debe contar con polticas bien definidas de recursos humanos
para proceder a la evaluacin constante y precisa de los empleados, ya que es muy
importante que el personal sea evaluado cualitativa y cuantitativamente, para corregir
anomalas en caso de que se presentar.
43%
35%
22%
8. Cmo califica usted, la evaluacinque le realizan para medir su
Desempeo?
Excelente Bueno Regular
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
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Pregunta N 9 Cree usted que la evaluacin del Desempeo le ayudara a corregir
errores?
Tabla 10
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 37 80%
NO 9 20%
TOTAL 46 100%
Grfico N 9
80%
20%
0%
9. Cree usted que la evaluacin del Desempeo leayudara a corregir errores?
SI NO
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012
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Anlisis
Del 100% de los encuestados el 20 % cree que la evaluacin no ayudara a que se
corrijan errores, mientras que el 80% opinan que si se evala frecuentemente podran
rendir mejor en sus funciones, corrigiendo cualquier anomala que se presenten.
Interpretacin
La evaluacin constante del Desempeo Laboral de los empleados repercute engran instancia para mejorar su desempeo, el mismo que ayudara a corregir errores.
4.2. VERIFICACIN DE HIPTESIS
H0 = Hiptesis Nula
Ho: La aplicacin del Coaching, no permitir el mejoramiento del Desempeo
Laboral del Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de
Pelileo.
H1 = Hiptesis Alternativa
H1: La aplicacin del Coaching, permitir el mejoramiento del Desempeo Laboral
del Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo.
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4.2.1 ELECCIN DE LA PRUEBA ESTADSTICA
Para la verificacin de la hiptesis se escogi la prueba Chi Cuadrado, cuya frmula es
la siguiente:
Simbologa:
O = Datos observados
E = Datos esperados
Verificacin de Hiptesis
Tabla N 11
Tema: Frecuencia Observada
CATEGORIAS
ALTERNATIVAS EXCELENTE BUENO REGULAR TOTAL
5. Cmo califica las
capacitaciones que recibe, en la
Municipalidad? 5 17 24 46
8. Cmo califica usted, laevaluacin que le realizan para
medir su desempeo? 20 16 10 46
TOTAL 25 33 34 92
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente;Encuesta Fecha: 09/07/2012
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Tabla N 12
Tema: Frecuencia EsperadaCATEGORIAS
ALTERNATIVAS EXCELENTE BUENO REGULAR TOTAL
5. Cmo califica las
capacitaciones que recibe, en la
Municipalidad? 12,5 16,5 17 46
8. Cmo califica usted, la
evaluacin que le realizan para
medir su desempeo? 12,5 16,5 17 46
TOTAL 25 33 34 92
Grados de Libertad
Gl=(f-1)*(c-1)
Gl=(2-1)*(3-1)
Gl=(1)*(2)
Gl= 2
Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:Encuesta Fecha: 09/07/2012
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Tabla N13
Tema: Verificacin de HiptesisO E O-E (O-E)2 (O-E)2/E
P5/ Excelente 5 12,5 -7,5 56,25 4,5
P5/ Bueno 17 16,5 0,5 0,25 0,01515152
P5 /Regular 24 17 7 49 2,88235294
P8/ Excelente 20 12,5 7,5 56,25 4,5
P8 /Bueno 16 16,5 -0,5 0,25 0,01515152
P8 /Regular 10 17 -7 49 2,88235294
Total X2c
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