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COMO ARMAR UN EQUIPO DE
TRABAJO: CLAVES PARA SU
SELECCIÓN
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Fundación IniciaPsic. Eugenio Aiziczon
Julio 2013
Comencemos con algunas preguntas…
1. ¿Quiénes son ustedes?
2. ¿Por qué vienen a este
curso?
3. ¿Alguna vez tuvieron que
seleccionar a alguien?
¿Qué fue lo que más les
costo? 3
Etapas en el proceso de selección de personal
• Etapa 1: Recolección de información sobre el puesto.
(Formulario de descripción del puesto, definición del
puesto)
• Etapa 2: Selección de CV´S.
• Etapa 3: Preparación de preguntas para la entrevista.
• Etapa 4: Realización de la entrevista.
• Etapa 5: Toma de decisiones.
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Etapas en el proceso de selección de personal
(continuación)
Cada etapa conlleva objetivos que conducen a
alcanzar el objetivo ideal:
“Incorporar a la persona idónea
en el tiempo idóneo”.
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Etapas en el proceso de selección de personal
(continuación)
“Realizar estos pasos ayudara a decidir si
es que el candidato tiene los recursos, el
conocimiento y la experiencia requerida
para cumplir con el cargo”.
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PASO 1: RECOLECCION DE INFORMACION
(formulario de descripción del puesto y
definición del cargo)
• Hablar con personas destacadas de la
organización para conocer sobre el cargo.
• Desarrollar criterios relacionados con el cargo.
• Analizar la descripción del cargo y las
exigencias para el mismo.
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Preguntas para dirigir a los “expertos” en el rubro
1) ¿Cuáles son las habilidades y destrezas excluyentes para el
puesto?
2) ¿Cuáles son las habilidades y destrezas deseables para el puesto?
3) ¿Qué distingue a un trabajador destacado en este puesto?
4) ¿Qué conduce a que un empleado sea malo en este puesto?
5) ¿Cuáles son las características de personalidad que ayudaran a
integrar al candidato con sus pares?
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Paso 2: Selección de CV
Estructuras de CV
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Datos
personales
Nombre.
Dirección.
Teléfono.
Estado civil.
Experiencia
laboral
Organización.
Cargo.
Tareas.
Tiempo trabajado.
Educación
Institución.
Títulos
Años.
Idiomas.
Computació
n
PASO 3: PREPARACION DE
PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA
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Preparar preguntas que permitan describir
comportamientos. Esta premisa se basa en que EL
MEJOR PREDICTOR DEL FUTURO ES EL
PASADO.
Ejemplo: si queremos conocer sobre la tolerancia a
la presión de un candidato le podemos preguntar:
“cuénteme sobre la ultima vez que sintió que su
trabajo se hizo tan pesado que no pudo completar
los objetivos que se requerían”.
Diferentes tipos de preguntas para la
entrevistaPREGUNTAS ABIERTAS:
• Permiten la apertura del dialogo.
• No se responden con “si o no”. Facilitan una respuesta mas larga que
implican dialogar y conocer la opinión del entrevistado.
• Ejemplo: en vez de preguntar “¿prefiere trabajar en equipo?” le podemos
preguntar “¿Me podría comentar como era la forma de trabajar con otras
personas en su anterior empleo?”
• Este tipo de preguntas comienzan generalmente de la siguiente forma:
“¿como describiría usted…?” “¿Qué opina sobre….? “¿Qué le interesa
acerca de …?”
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Diferentes tipos de preguntas para la
entrevistaPREGUNTAS CERRADAS:
• Preguntas que su respuesta es corta.
• Ejemplo: “¿estará dispuesto a trabajar horas extras?” “¿Esta dispuesto a
viajar a otras provincias?”
• Estas preguntas no alientan el dialogo y no posibilitan ampliar información.
• Son recomendables para:
a) Centrar la entrevista en un asunto específico.
b) Aclarar información difusa.
c) Encausar a postulantes verborrágicos.
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Diferentes tipos de preguntas para la
entrevista
PREGUNTAS DIRECTIVAS:
• Preguntas en donde la respuesta esta implícita en la pregunta misma.
• Ejemplo: “¿Es difícil trabajar hasta muy tarde, verdad?”
• Si realizamos estas preguntas conducimos al postulante a responder algo
que no quiere.
• RECOMIENDO EVITAR ESTE TIPO DE PREGUNTAS.
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Diferentes tipos de preguntas para la
entrevista
PREGUNTAS DE ESCLARECIMIENTO:
•Permiten aclarar puntos específicos en las respuestas
del postulante y brindar información adicional.
•Ejemplos:
“Cuénteme más acerca de …”, “¿podría especificar más sobre….?”
“¿A que se refiere cuando…..?” “¿Qué entiende por….?”
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PASO 4: REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA.
ESTRUCTURA
1) Apertura
El objetivo es tranquilizar al entrevistado.
Se presentan los participantes de la entrevista
SMALL TALK sobre temas que le resulten agradables al entrevistado
basándonos en su CV.
2) Presentación de la organización:
Actividades principales de la organización.
Breve historia.
Perspectivas futuras.
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PASO 4: REALIZACIÓN DE LA
ENTREVISTA. ESTRUCTURA
3) Ultimo trabajo: conocer acerca del ultimo trabajo del
entrevistado. Causas de finalización. Motivaciones para
el cambio.
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PASO 4: REALIZACIÓN DE LA
ENTREVISTA. ESTRUCTURA
4) Preguntas del entrevistador:
• Las preguntas estarán relacionadas al perfil de la
búsqueda y a conocer las competencias del
entrevistado.
• Ser cuidadoso y no preguntar sobre aspectos de la vida
intima del postulante.
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PASO 4: REALIZACIÓN DE LA
ENTREVISTA. ESTRUCTURA
5) Preguntas del postulante:
• Recomiendo permitir al entrevistado realizar preguntas
sobre aspectos que no quedaron claros o de algunos
temas que presenten un especial interés para él.
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PASO 4: REALIZACIÓN DE LA
ENTREVISTA. ESTRUCTURA
6) Cierre:
• Cuando falten de 5 a 10 minutos para finalización podemos
consultarle al postulante si es que tiene más preguntas.
• Debemos evitar dar indicios acerca de si el candidato nos pareció
apto para el puesto (salvo casos excepcionales).
• Informar acerca de la continuación del proceso.
• Inmediatamente después de finalizar la entrevista es
recomendable escribir impresiones acerca del postulante.
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PASO 5: TOMA DE DECISIONES
PERFIL CANDIDATO 1 CANDIDATO 2 CANDIDATO 3
Requisitos excluyentes
Requisitos no excluyentes
Otros requisitos
Atributos de personalidad
Competencia 1
Competencia 2
Competencia 3
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ERRORES FRECUENTES EN LA SELECCIÓN
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ERRORES FRECUENTES EN LA
SELECCIÓN
• Dedicarle poco tiempo al proceso de selección.
• No pedir referencias / Basarse únicamente en
referencias.
• Realizar entrevistas como si fueran exámenes o
evaluaciones académicas.
• Entrevistar como si fuera una sesión de psicoterapia.
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ERRORES FRECUENTES EN LA
SELECCIÓN
• Delegar TODO el proceso de selección en el área de RRHH
o en una consultora de RRHH.
• No tener claridad en la búsqueda o tener expectativas
desmesuradas e irreales (por ejemplo buscar personas con
mucha experiencia)
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Las contrataciones no son una emergencia.
Las contrataciones no dependen de preferencias
personales.
Las contrataciones son ineficaces si no tienen acuerdos.
Las contrataciones son ineficaces si no están
estructuradas.
PARA TENER EN CUENTA
BUENAS Y MALAS PRÁCTICAS EN LA
SELECCIÓN
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Malas prácticas Mejores prácticas Desafíos
I) Contratar sólo
cuando existe la
necesidad.
Evaluar
continuamente la
reserva.
Vincular plan de
talento con el plan
estratégico
II) Basarse en modelos
de competencias
generales.
Definir las exigencias
específicas del cargo
Discutir sobre
cuándo y cómo
hacer una
búsqueda externa.
BUENAS Y MALAS PRÁCTICAS EN LA
SELECCIÓN
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Malas prácticas Mejores prácticas Desafíos
III) Quedarse con
contrataciones
equivocadas.
Retirar contrataciones
equivocadas dentro del
primer año.
Auditar procesos.
IV) No evaluar las
prácticas de
contrataciones.
Evaluar con regularidad
las prácticas de
reclutamiento.
Aprender de
errores y actuar en
consecuencia.