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GESTION POR COMPETENCIAS
¿Por qué ahora?
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COMPETENCIAS DE LA ECONOMIA GLOBAL
La mayor exposición a la competencia mundial yla presión por el mejoramiento de la calidad y lareducción de costos fueron estrategias querápidamente se difundieron desde el Japónhacia el occidente.
El surgimiento del enfoque de Gestión deCompetencias está relacionado con esas
transformaciones productivas ocurridas a partirde la década de los ochenta.
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Se trata de un enfoquerelacionado plenamentecon estrategias de
mejoramiento de lacompetitividad, dada lanecesidad de la empresapor diferenciarse en el
mercado a partir delDesarrollo de sus
R ecursos Humanos.
CompetenciasCompetencias
ProcesosProcesos TecnologíasTecnologías
Visíon, Misión Visíon, Misión
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CAPITALHUMANO
CAPITALESTRUCTURAL
CAPITALRELACIONAL
LAS COMPETENCIAS
COMO APORTE AL CAPITAL INTELECTUAL
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LAS COMPETENCIAS
EN EL MODELO DEL BSC
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Kodak necesita personal con el conocimientonecesario para incorporarse al procesamientoelectrónico(NO QUIMICO) de las imágenes digitales
PersonalDifícil de
ReemplazarValor agregado bajo
PersonalDifícil de
ReemplazarValor agregado alto
PersonalFácil de
Reemplazar
Valor agregado bajo
PersonalFácil de
Reemplazar
Valor agregado alto
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Evaluar el potencial humano a corto, mediano y
largo plazo.Identificar a los trabajadores que necesitanperfeccionamiento en determinadas áreas de
actividad.
Potenciar y desarrollar su política de recursoshumanos, ofreciendo oportunidades (crecimiento ydesarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
BENEFICIOS DEL ENFOQUE DE GXC
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¿COMO SE DEFINENLAS COMPETENCIAS ?
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DEFINICION DE COMPETENCIAS (I)
COMBINACI COMBINACI ÓÓ N DE : N DE :CONOCIMIENTOS ,CONOCIMIENTOS ,
HABILIDADES Y CONDUCTAS HABILIDADES Y CONDUCTASQUE SON ESENCIALES PARA ELQUE SON ESENCIALES PARA EL É É XITO XITO
DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR
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DEFINICION DE COMPETENCIAS (II)
Está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.
Posee competencia profesional quien:
Dispone de los conocimientos, destrezas y
aptitudes necesarias...Para ejercer una profesión
Puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible,
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UN CONJUNTO IDENTIFICABLE Y EVALUABLE
DE CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES RELACIONADOS ENTRE SÍ.
QUE EN SITUACIONES REALES PERMITENDESEMPEÑOS SATISFACTORIOS DE TRABAJO.
SEGÚN ESTÁNDARES UTILIZADOS EN EL ÁREAOCUPACIONAL .
DEFINICION DE COMPETENCIAS (III)
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RESUMIENDO, las competencias son :
• Características permanentes de las personas.
• Se expresan cuando se realiza un trabajo.
• Se relacionan con la ejecución exitosa deltrabajo.
• Son causa de un mejor rendimiento laboral.
• Son generalizables a más de una actividad.
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ETAPAS DEL MODELO DE GESTIONCOMPETENCIAS
IDENTIFICAR COMPETENCIASESTANDARIZAR COMPETENCIAS
NECESIDADES DE DESARROLLO
DESARROLLAR COMPETENCIAS
DAR POSIBLIDAD DE APLICACIÓN
MEDIR DESEMPEÑO EN BC
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1. IDENTIFICAR
COMPETENCIAS
2. ESTANDARIZAR
COMPETENCIAS
3. DIAGNOSTICAR
COMPETENCIAS
4. ADQUIRIR
COMPETENCIAS
6. EVALUAR
COMPETENCIAS
5. APLICAR
COMPETENCIAS
GESTION DE COMPETENCIAS (II)
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¿COMO SE IDENTIFICAN
LAS COMPETENCIASEN LA EMPRESA?
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IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
¿Qué se requiere de todos los trabajadores?
¿Qué se requiere en las funciones concretas?
¿Qué se requiere en los roles individuales?¿Qué se requiere en los grupos de puestos?
¿Cómo ADQUIEREN los trabajadores lascompetencias requeridas?
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Parte estableciendo el propósito principal de la función
productiva bajo análisis y se pregunta sucesivamentequé funciones hay que llevar a cabo para permitir que la
función precedente se logre.
QUÉ ES EL ANÁLISIS FUNCIONAL
Es una técnica que se utiliza para identificar las
competencias laborales inherentes a una funciónproductiva.
Es un enfoque de trabajo para acercarse a las
competencias requeridas mediante una estrategiadeductiva.
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Metodología de Análisis FuncionalMetodología de Análisis Funcional
¿ QUÉ HAY QUE HACER ?
¿PARA QUÉ HACERLO?
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Los pasos del procedimientopara definir el perfil de competencias:
1. Identifique los cargos que se deben analizar
2. Pida a las áreas involucradas que designendos o más expertos por cargo.
3. Informe de los objetivos y beneficios del trabajo
4. Instruya sobre el manejo del procedimientoelectrónico.
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Chequea envío y almacenamiento
Solicita transporte de materiales
Consulta disponibilidad
Calcula cantidades
de acuerdo a P/P
Solicita materiales
para el proceso .
ANÁLISIS DE FUNCIONES
Especificación de materiales
Procedimiento de solicitudRelaciones Interpersonales
Sistemas de comunicación
Comunicaciones efectivasProcedimientos internos
Procedimientos de recepción
Operaciones aritméticas
Estándares de productividad
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UNIVERSALES
TRANSFERIBLES
ESPECIFICAS
DISTINTIVAS
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InnovaciónFlexibilidad
Pensamiento
ConceptualMejoramientoContinuo
PersuaciónEmpatíaAsociatividad
Negociación
Atención de detallesAnálisis &SP
Trabajo en equipoMejoras Continuas
Control de Recursos
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DESCRIPCION DE CARGOS VS.
Perfil de competencias
La descripción del Cargo.
Enfoque de repsonsabilidadesdel cargo.
Define lo que debe hacerla persona.
Enfocado a diferenciar losCargos.
El perfil de Competencias
Enfoque en las competencias
Requeridas.
Define lo que necesita paraalcanzar un desempeño exitoso.
Enfocado a buscar lassemejanzas entre cargos
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ESTANDARIZACIONDE COMPETENCIAS
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ESTANDARIZACION DE
COMPETENCIAS
El análisis de las funciones del cargo permite la definición decomportamientos o atributos personales que deberá poseerel que lo desempeña .
Por Ejemplo:Reunir información, definir causas de problemas, exploraralternativas de solución y elegir e implementar la(s) mejores puedeser nominada como :
¿ ..............................................?
Esos comportamientos agrupados en distintos módulos danorigen a las unidades de competencia que se considerarancomo NORMAS DE BASE del modelo de GC.
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El estándar define un desempeño competentecontra el cual es factible comparar el desempeño
observado de un trabajador y detectar las áreas decompetencia en las que necesita mejorar para serconsiderado competente. Es una clara referenciapara juzgar la posesión o no de la competencialaboral.
En este sentido el estándar de competencia está en
la base de varios procesos dentro del ciclo de vidade los recursos humanos: el de selección, el deformación, el de evaluación y el de certificación.
ESTANDARIZACION DE COMPETENCIASESTANDARIZACION DE COMPETENCIAS
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¿Cómo Ayuda a la Gestión de RR.HH. elEnfoque de Competencias?
ES IMPOSIBLE SELECCIONAR, CAPACITAR Y EVALUAR
UN TRABAJADOR CADA VEZ QUE SE LE ASIGNE UNA
TAREA.
¿ Competencia?
Contesta llamadas telefónicas
Proporciona información
Dirige o asiste a reuniones
Realiza entrevistas
Da instrucciones al personal
Habla con clientes y proveedores
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ELEMENTOS DE UNACOMPETENCIA ESTANDARIZADA
1. Define la realización o actividad2. Define los medios que se utilizaran3. Define el procedimiento a seguir4. Define los conocimentos relacionados5. Define el estándar de actuación aceptable.6. Define los registros de evidencia de su
aplicación.
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FAMILIAS DE CARGOS
1. ÁREA DE GESTIÓN
2. ÁREA DIRECTIVA
3. ÁREA DE PRODUCCIÓN
4. ÁREA TÉCNICA
5. ÁREA ADMINISTRATIVA
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COMPETENCIAS DIRECTIVAS
•• VISION, MISION Y VALORES INICIATIVA
LIDERAZGO ORIENTACION AL CLIENTE DESARROLLAR AL PERSONAL AGREGAR VALOR TRABAJO EN EQUIPO
GESTION DE PROCESOS
GESTION DE LA INFORMACION MERCADO NORMAS Y REGLAMENTOS
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COMPETENCIAS OPERATIVAS•• VISION, MISION Y VALORES
INICIATIVA ORIENTACION AL CLIENTE DESARROLLO PERSONALTRABAJO EN EQUIPO
CONTROL DE PROCESOS ANALISIS DE INFORMACION
TECNOLOGIAS Y METODOS NORMAS Y REGLAMENTOS
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LiderazgoComprometer con un determinado curso de acción. Promoverpolíticas, programas o servicios. Poner en línea los objetivosindividuales con los de la organización. Focalizar las energías de la
organización.Proveer feedback sobre desempeño, ayudar individualmente amejorar desempeño, dar a otros responsabilidades nuevas odesafiantes.
Habilitar a otros para que actúen proporcionando claras líneas deorientación. Asignar recursos para que lo hagan. Acordar enconjunto las metas o expectativas, estar disponible para apoyar sies necesario.
Utilizar un estilo personal apropiado y los métodos correctos a finde que en las reuniones de grupos se logren las metas con que seles convoca con la mayor eficiencia y se obtenga compromiso real
para llevarlas a cabo.
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• INOVACION
• Genera ideas originales y valiosas o
• Aplica ideas existentes en una formadiferente y productiva,
• Aplica creatividad en la solución deproblemas, o
• En el desarrollo de nuevos o mejorados
productos, procesos o servicios.
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ORIENTACION AL MERCADO
• Sabe cómo afectan las fuerzas del mercado
sobre la empresa y sus clientes,
• Anticipa e identifica lo que el cliente
necesita y valora,
• Identifica los clientes a los que puede
servir,
• Adapta los productos o servicios a losrequerimientos del cliente,
• .....
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1. Competencias esenciales para el éxito en el futuro.
2. Énfasis en semejanzas entre puestos, no en su diferenciación.3. Se aclaran expectativas en relación con el rendimiento.
4. Definición de aportes esperados permite asumir más
responsabilidad en el propio desarrollo.5. Sistema coherente.
6. Menos fronteras en los perfiles de competencia.
7. Describe cómo se deben realizar los trabajos.
BENEFICIOS PARA LA GESTION DE RH
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