Programa Avanzado para Directivos de Recursos Humanos
Conferencia
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Profesor: Claudio Ibáñez S.
1. ALGO DE HISTORIA.
2. QUE ES INTELIGENCIA EMOCIONAL.
3. MEDICION DE LA IE.
4. INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU IMPACTO EN RESULTADOS.
5. COMO USAR LAS FUNCIONES DE RR.HH. PARA FORTALECER LA IE EN LAS ORGANIZACIONES
6. ENTRENAMIENTO DE COMPETENCIAS DE IE: ULTIMAS TENDENCIAS.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
• Alfred Binet, Francia, 1905: primeros intentos de medición.
• E. L. Thorndike, 1920: inteligencia social.
• Robert Thorndike, 1937: esfuerzos poco fructíferos de medición.
• David Wechsler, 1943: factores no-intelectuales que
impactan el comportamiento inteligente.
HASTA LA DECADA DEL 70
• Enfasis casi exclusivo en los aspectos intelectuales de la inteligencia.
• La Psicología, dominada por el paradigma conductista y por el movimiento de los tests, pasa por alto los factores no intelectuales en el estudio de la inteligencia.
ALGO DE HISTORIA
• Howard Gardner, 1983: Inteligencias múltiples.
• Reuven Bar-On, 1988: Cociente Emocional (CE).
• Peter Salovey y John Mayer, 1990: Inteligencia emocional.
• Daniel Goleman, 1995: “Inteligencia Emocional”.
ULTIMOS DECENIOS DEL SIGLO XX
• Predominio de la psicología cognitiva.• Alta complejidad de los entornos.
SE REFORMULA EL MODELO DEL EXITO
ALGO DE HISTORIA
¿CUAL ES EL ENTORNO QUE ENFRENTAN
LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES?
• Entorno cada vez más turbulento, impredecible y agitado.
•Alta velocidad y profundidad de los cambios: procesos tremendamente vertiginosos.
• Procesos de transformación afectan todos los ámbitos: individual,
familiar, profesional, de negocios.
• Ambiente altamente competitivo con fuerte presión por resultados y
eficiencia.
• La mayoría de los cambios y de las transformaciones escapan al control de las personas y de las organizaciones.
¿CUAL ES EL ENTORNO QUE ENFRENTAN
LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES?
EL EXITO ES CADA VEZ MAS DIFICIL Y EFIMERO
EXPERTOS EN QUÉ ?EL EXITO HA LLEGADO A SER UN JUEGO
SOLO PARA EXPERTOS.
El Modelo Tradicional del Exito
EXITO
SATISFACCION
•C. Intelectual
•Conocimientos
•Intereses.
+
+=
Las investigaciones y la realidad nos muestran que esto está incompleto.
EXITO
SATISFACCION=INTELIGENCIAEMOCIONAL
X
•C. Intelectual
•Conocimientos
•Intereses.
+
+
(-)
(+)
El Nuevo Modelo del Exito
1. ALGO DE HISTORIA.
2. QUE ES INTELIGENCIA EMOCIONAL.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Ejemplos
EMOCION
• Rabia
• Alegría
• Pena
• Miedo
Características
EMOCION
• Estados intensos y breves.
• Con manifestaciones en tres áreas:
Fisiológica
Subjetiva Motora
• Filogenéticamente más primitivas. • Controladas a nivel subcortical (sistema límbico, amígdala).
EL CENTRO DE LAS EMOCIONES
Utililidad
EMOCION
• Respuestas adaptativas frente a emergencias.
•Movilizan/energizan el comportamiento.
Inteligencia: Habilidad para solucionar problemas.
Emocional: Se trata de capacidades distintas de las intelectuales (análisis-síntesis, abstracción, habilidad matemática, habilidad verbal, etc.)
ESENCIALMENTE DESTREZAS DE AUTO-MANEJO Y DESTREZAS INTERPERSONALES
QUE ES INTELIGENCIA EMOCIONAL
INTELIGENCIA EMOCIONAL/INTELIGENCIA INTELECTUAL
HABILIDADES CORTICALES
INTELIGENCIA EMOCIONAL/INTELIGENCIA INTELECTUAL
HABILIDADES EMOCIONALES
COMPETENCIAS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL(Boyatzis, Goleman, & Rhee, 2000)
Recognition
Regulation
Self(Personal Competence)
Other(Social Competence)
• Emotional self-awareness
• Accurate self-assessment
• Self-confidence
Self-Awareness• Empathy
• Service orientation
• Organizational awareness
Social-Awareness
• Emotional self-control
• Trustworthiness
• Conscientiousness
• Adaptability
• Achievement drive
• Initiative
Self-Management• Devoloping others
• Influence
• Communication
• Conflict management
• Visionary leadership
• Catalyzing Change
• Building bonds
• Teamwork and collaboration
Relationship Management
Self-awarenessSelf-m
anagement
Social-awareness
Rel
atio
nshi
p M
anag
emen
t
• Manejo del Feedback.
• Manejo de Diferencias.
• Destrezas de Negociación.
• Destrezas de Coaching
• Destrezas de Trabajo en Equipo.
DE AUTO-MANEJO
• Optimismo (Persisitencia)
• Resiliencia.
• Manejo de Expectativas Personales.
• Manejo Personal del Cambio.
• Destrezas de Manejo Emocional.
INTERPERSONALES
COMPETENCIAS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL(Ibáñez, C., 2002)
INTRELIGENCIA EMOCIONAL/INTELIGENCIA INTELECTUAL
INTELIGENCIA INTELECTUAL
INTELIGENCIAEMOCIONAL
HABILIDADES PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS
HABILIDADES INTELECTUALES
Análisis Síntesis Abstracción Habilidad matemática Habilidad verbal Inducción Deducción
POCO MODIFICABLE
CORTEZA CEREBRAL
HABILIDADES EMOCIONALES
Auto-manejo
Manejo interpersonal
SE APRENDE Y DESARROLLA
CIRCUITO PREFONTAL-LIMBICO
1. ALGO DE HISTORIA.
2. QUE ES INTELIGENCIA EMOCIONAL.
3. MEDICION DE LA IE.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
• TESTS GLOBALES
• TEST DE HABILIDADES ESPECIFICAS
• ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS
MEDICION DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
TESTS GLOBALES
• Inventario Cuociente Emocional (Bar-On).
• Escala Multifactorial de IE (Salovey-Mayer).
• Inventario de Competencia Emocional (Boyatzis- Goleman).
• Test de Inteligencia Emocional (Salovey-Mayer-Carusso).
MEDICION DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
TESTS HABILIDADES ESPECIFICAS
• Test ASQ de M.E.P. Seligman.
• Test A/Q de Stolz.
MEDICION DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS
• BEI: Behavioral-Event Interview de McClelland.
MEDICION DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
1. ALGO DE HISTORIA.
2. QUE ES INTELIGENCIA EMOCIONAL.
3. MEDICION DE LA IE.
4. INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU IMPACTO EN RESULTADOS.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
¿QUÉ HABILIDADES BUSCAN LAS EMPRESAS?(Carnevale, Anthony et al. U.S. Department of Labor Employment and Training Administration, 1989, 1996)
• Habilidades de comunicación.
• Adaptabilidad y respuestas creativas frente a las dificultades y a los
obstáculos.
• Manejo personal, confianza, motivación hacia las metas.
• Efectividad interpersonal, trabajo en equipo, negociación de desacuerdos.
• Capacidad de liderazgo.
IMPACTO DE LA IE EN LAS ORGANIZACIONES
¿QUÉ HABILIDADES BUSCAN LAS EMPRESAS?(Dowd, Karen o., and Liedtka Jeanne, “What Corporations Seek in MBA Hires: A Survey”. Graduate
Management Admission Council, 1994.)
• Habilidades de comunicación.
• Destrezas interpersonales.
• Iniciativa.
IMPACTO DE LA IE EN LAS ORGANIZACIONES
¿QUÉ HABILIDADES BUSCAN LAS EMPRESAS? (Adimark, “Detección de Necesidades y Expectativas Educacionales para la Modificación de la Malla
Curricular”, Instituto de Estudios Bancarios, Julio 2001.)
• Asertividad.
• Liderazgo.
• Relaciones interpersonales.
• Comunicación.
• Negociación.
• Trabajo en equipo.
IMPACTO DE LA IE EN LAS ORGANIZACIONES
•DESTREZAS TECNICAS
•HABILIDADES INTELECTUALES
•HABILIDADES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
•121 COMPAÑÍAS
•181 PUESTOS DISTINTOS
•VARIOS MILLONES DE PERSONAS
1/3
2/3
Peso Relativo de cada Tipo de CompetenciasD. Goleman, 1998 – Hay/McBer.
•Logro•Auto-confianza•Compromiso
•Influencia•Sensibilidad Política•Empatía
•Pensamiento Estratégico•Visión Global
Destrezas deAuto-manejo
Destrezas Interpersonales
Destrezas Intelectuales
IE
IE
IT
TOP PERFORMERS
•VISION INSPIRADA
•SIGNIFICADO
•SENTIDO
IE
CLUSTERS OF COMPETENCIES HIGH PERFORMERS CEOs
(Cross-Cultural Study, Spencer Jr., L. et al., 1997. Japan, China, Philippines, Canada, United States, Mexico, Venezuela, United King Kingdom, Belgium, France, Germany, Spain, and
Italy).
• 1/3 de la productividad se explica por destrezas técnicas, y 2/3 por destrezas de IE. (Estudio en 200 Compañías a través del mundo, Goleman, D.).
• En el caso de posiciones ejecutivas, 4/5 de los resultados se explican por este tipo de destrezas (Estudio en 200 Compañías a través del mundo, Goleman, D.).
• Principal causa de fracaso de ejecutivos: dificultad para manejar el cambio, no trabajar bien en equipo, relaciones interpersonales deficientes (Center for Creative Leadership).
• De los ejecutivos exitosos, el 74% puntúa alto en destrezas de IE. De los que fracasa, sólo puntúa alto el 24% (Egon Zender, 515 senior executives).
•Los vendedores de seguros optimistas (resilientes) venden un 37% más de pólizas de vida que los pesimistas (Seligman, 1984).
• Consejeros financieros entrenados en destrezas de IE venden un 16% más que el promedio de la compañía (American Express Financial Advisors).
IMPACTO DE LA IE EN LAS ORGANIZACIONES
• 1/3 de la productividad se explica por destrezas técnicas, y 2/3 por destrezas de IE. (Estudio en 200 Compañías a través del mundo, Goleman, D.).
• En el caso de posiciones ejecutivas, 4/5 de los resultados se explican por este tipo de destrezas (Estudio en 200 Compañías a través del mundo, Goleman, D.).
• Principal causa de fracaso de ejecutivos: dificultad para manejar el cambio, no trabajar bien en equipo, relaciones interpersonales deficientes (Center for Creative Leadership).
• De los ejecutivos exitosos, el 74% puntúa alto en destrezas de IE. De los que fracasa, sólo puntúa alto el 24% (Egon Zender, 515 senior executives).
•Los vendedores de seguros optimistas (resilientes) venden un 37% más de pólizas de vida que los pesimistas (Seligman, 1984).
• Consejeros financieros entrenados en destrezas de IE venden un 16% más que el promedio de la compañía (American Express Financial Advisors).
IMPACTO DE LA IE EN LAS ORGANIZACIONES
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
CONTRIBUYE DIRECTAMENTE
A LOS RESULTADOS DEL NEGOCIO.
PORCENTAJE INCREMENTO VENTAS Desarrollo del Optimismo®
Enhancing People® Ltda. – Chile, 2002
0
10
20
30
40
50
60
70
VENTAS 35 60
1er MES 2do MES
RETORNO SOBRE LA INVERSION Pesos recuparados por cada $1.000 de inversión.
Desarrollo del Optimismo® Enhancing People® Ltda. – Chile, 2002
0
5.000
10.000
15.000
20.000
25.000
30.000
35.000
40.000
45.000
ROI 2.800 44.000 19.000
1er MES 2do MES 3er MES
1. ALGO DE HISTORIA.
2. QUE ES INTELIGENCIA EMOCIONAL.
3. MEDICION DE LA IE.
4. INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU IMPACTO EN RESULTADOS.
5. COMO USAR LAS FUNCIONES DE RR.HH. PARA FORTALECER LA IE EN LAS ORGANIZACIONES
INTELIGENCIA EMOCIONAL
FORTALECIMIENTO DE LA IE EN LAS ORGANIZACIONES
MODELOSDE
COMPETENCIAS
Diferencias EstadísticasAceptables
DESEMPEÑO TIPICO
DESEMPEÑO DESTACADO
MODELOSDE
COMPETENCIAS
SELECCION
EVALUACIONDESEMPEÑO
ENTRENAMIENTO
FORTALECIMIENTO DE LA IE EN LAS ORGANIZACIONES
SELECCION DE ALTOS EJECUTIVOS(Fernández-Araos, C., 2001)
CI Superior
InteligenciaEmocional
NO EXITOSOS EXITOSOS
ExperienciaRelevante
48%
74%
71%
71%
24%
79%
SELECCION DE ALTOS EJECUTIVOS(Fernández-Araos, C., 2001)
Desempeño Alto
Desempeño Medio
Desempeño Bajo
Exp
erie
nci
a y
CI
Competencias de IE
CURVAS DE IGUAL DESEMPEÑO
Z
Y
SELECCION DE ALTOS EJECUTIVOS(Fernández-Araos, C., 2001)
Desempeño Alto
Desempeño Medio
Desempeño Bajo
Exp
erie
nci
a y
CI
Competencias de IE
CURVAS DE IGUAL DESEMPEÑO
SELECCION DE ALTOS EJECUTIVOS(Fernández-Araos, C., 2001)
Evaluación Alta
Evaluación Media
Evaluación Baja
Exp
erie
nci
a y
CI
Competencias de IE
A B
DC
SELECCION TRADICIONAL
SELECCION DE ALTOS EJECUTIVOS(Fernández-Araos, C., 2001)
Evaluación Media
Exp
erie
nci
a y
CI
Competencias de IE
A B
DC
SELECCION TRADICIONAL
SELECCION DE ALTOS EJECUTIVOS(Fernández-Araos, C., 2001)
Evaluación Media
Exp
erie
nci
a y
CI
Competencias de IE
A B
DC
SELECCION TRADICIONAL
Desempeño Alto
Desempeño Medio
LOS CRITERIOS TRADICIONALES DE SELECCIONSON DISFUNCIONALES
MODELOSDE
COMPETENCIAS
SELECCION
EVALUACIONDESEMPEÑO
ENTRENAMIENTO
FORTALECIMIENTO DE LA IE EN LAS ORGANIZACIONES
• Incorporar las competencias de IE.
• Usarla como herramienta de desarrollo.
• Usarla como herramienta de feedback.
• Materia prima para el coaching.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
LA PRACTICA RETROALIMENTADA ES UN PODEROSA HERRAMIENTA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE IE
MODELOSDE
COMPETENCIAS
SELECCION
EVALUACIONDESEMPEÑO
ENTRENAMIENTO
FORTALECIMIENTO DE LA IE EN LAS ORGANIZACIONES
1. ALGO DE HISTORIA.
2. QUE ES INTELIGENCIA EMOCIONAL.
3. MEDICION DE LA IE.
4. INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU IMPACTO EN RESULTADOS.
5. COMO USAR LAS FUNCIONES DE RR.HH. PARA FORTALECER LA IE EN LAS ORGANIZACIONES
6. ENTRENAMIENTO DE COMPETENCIAS DE IE: ULTIMAS TENDENCIAS.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
DOS POSICIONES MUY DIFUNDIDAS Y CONTRAPUESTAS
ENTRENAMIENTO DE COMPETENCIAS DE IE
ESCEPTICA
Cambiar a las personas es un
trabajo imposible. Después de
cierta edad nadie cambia.
MUY ENTUSIASTA
Basta una charla para que las
personas se transformen en
Einsteins emocionales.
NINGUNA DE ESTAS POSICIONES CUENTA
CON RESPALDO EMPIRICO
ENTRENAMIENTO DE COMPETENCIAS DE IE
APRENDIZAJE
TECNICO
• Adquisición de información .
• Ocurre a través de palabras e ideas.
• Implica encajar nueva información en marcos conceptuales existentes.
• No afecta el concepto de sí-mismo.
APRENDIZAJE
EMOCIONAL
• Modificación de comportamientos.
• Ocurre a través de la práctica (repetición) y de experiencias vívidas.
• Requiere modificar circuitos cerebrales. .
• Afecta formas de pensar y actuar más centrales a la identidad de la persona.
ENTRENAMIENTO DE COMPETENCIAS DE IE
SABER ACERCA DE
• Negociación.
• Manejo de conflictos.
• Stress.
• Liderazgo.
• Comunicación.
• Trabajo en equipo.
• Motivación.
SABER HACER
• Negociar.
• Manejar conflictos.
• Manejar el stress.
• Ser líder.
• Comunicarse.
• Trabajar en equipo.
• Motivar.
=/=
CONCEPTOS HABILIDADES=/=
TECNOLOGIAS DE ENTRENAMIENTO
CLASESLECTIVAS
ESTUDIO DE CASOS
JUEGODE ROLES
MODELING SIMULACIONSITUACIONES
REALES
DESARROLLODE CONCEPTOS
DESARROLLODE HABILIDADES
CONOCIMIENTODECLARATIVO
CONOCIMIENTOPROCEDURAL
Modelos de Enseñanza-Aprendizaje
OBJETIVOS AREA DE CONTACTO SETTING/TECNOLOGÍA
CAMBIO DE
CONDUCTA/ACTITUD
INTELECTUALCIRCUITO
EMOCIONAL
CONOCIMIENTOSINTELECTUAL
CORTICAL
CLASES LECTIVAS
LECTURAS
“KNOWING”
MODELING
SIMULACION
FEEDBACK
“DOING”
ENTRENAMIENTO DE COMPETENCIAS DE IE
EL ERROR DEL BILLON DE DOLARES
• Entrenamiento orientado al desarrollo de destrezas y no de conceptos.
• Diseños instruccionales “step by step.”
• Metodología “learning by doing.”: pocos conceptos, mucha práctica.
• Aprendizaje emocional protegido y no amenazante.
• Mecanismos de transferencia hacia las situaciones reales.
ES NECESARIO INTERVENIR E IMPACTAR EN EL CIRCUITO
EMOCIONAL DE LAS PERSONAS
ENTRENAMIENTO DE COMPETENCIAS DE IE
• Entrenamiento orientado al desarrollo de destrezas y no de conceptos.
• Diseños instruccionales “step by step.”
• Metodología “learning by doing.”: pocos conceptos, mucha práctica.
• Aprendizaje emocional protegido y no amenazante.
• Mecanismos de transferencia hacia las situaciones reales.
ES NECESARIO INTERVENIR E IMPACTAR EN EL CIRCUITO
EMOCIONAL DE LAS PERSONAS
ENTRENAMIENTO DE COMPETENCIAS DE IE
EL OBJETIVO ES QUE LAS PERSONAS
“APRENDAN A”
Y NO
“ACERCA DE”
DESARROLLO DE EJECUTIVOS(Center for Creative Leadership, 1998)
EL DESARROLLO ES RESULTADO DEAPRENDER HACIENDO
• Experiencias estructuradas. • Simulaciones.• Asignación de tareas.
Línea – staff Movimiento lateral Promoción Integrar un equipo Liderar un equipo Trabajo con obstáculos.
ASSESMENT
FEEDBACK
EXPERIENCE
FEEDBACK
DESTREZAS DE INTELIGENCIA
EMOCIONAL2/3
PR
OD
UC
TIV
IDA
D T
OT
AL
DESTREZAS TECNICAS1/3
ENTRENAMIENTO
10%*
(*Anuario 2000 – SENCE)
90%*
IMPACTO POTENCIAL Y ENTRENAMIENTO
• Desarrollo de Ejecutivos
• Desarrollo de supersivores
• Entrenamiento personal comercial
• Entrenamiento fuerzas de venta
• Apoyo a la calidad de servicio
• Desarrollo de equipos
• Desarrollo de talentos
• Programas de productividad
• Selección para funciones claves
LA IE AGREGA VALOR A LOS PROGRAMAS DE GESTION DE RECURSOSO HUMANOS.
APLICACIONES DE LA IE EN LAS ORGANIZACIONES
INCREMENTAL
COMENZAR DE A POCO
PARA IR CRECIENDO
GRADUALMENTE
MAXIMAL
ABARCAR A TODA LA
ORGANIZACIÓN CON UN
ESFUERZO GLOBAL Y EXTENSO
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
ESTRATEGIAS DE IMPLANTACION
OBTENCION DE APOYO ORGANIZACIONAL PARALOS PROGRAMAS DE IE
(Cary Cherniss, 2001)
• Enlazar la IE con necesidades del negocio.
• Co-optar un patrocinador con poder.
• Establecer un equipo para desarrollar el proyecto.
• Difundir los conceptos de IE dentro de la organización.
• Usar un enfoque de investigación y de medición.
• Calidad en la ejecución.
OBTENCION DE APOYO ORGANIZACIONAL PARALOS PROGRAMAS DE IE
(Cary Cherniss, 2001)
COMPONENTES CRITICOS
DESTREZAS UMBRAL DESTREZAS DIFERENCIADORAS
HABITUALMENTE LAS ORGANIZACIONES NO FALLAN
POR SUS PROCESOS DE PLANIFICACION
PLAN DEL NEGOCIO
IMPACTO POTENCIAL
FALLAN EN LA EJECUCION DE LOS PLANES
PLAN DEL NEGOCIO
IMPACTO POTENCIAL
FALLAN EN LA EJECUCION DE LOS PLANES
PLAN DEL NEGOCIO
IMPACTO POTENCIAL
•DESTREZAS TECNICAS
•HABILIDADES INTELECTUALES
•HABILIDADES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
1/3
2/3
PLAN DEL NEGOCIO
LAS COMPETENCIAS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL FORTALECEN LA CAPACIDAD DE LA EMPRESA
PARA COMPETIR Y MEJORAR RESULTADOS A TRAVES DE SU GENTE
IMPACTO POTENCIAL
• “Inteligencia Emocional”. Goleman, Daniel. Ed. Javier Vergara S.A., 1996
• “Working with Emotional Intelligence”. Goleman, Daniel. Ed. Bantam,
1998.
• “Promoting Emotional Intelligence in Organizations”. Cary Cherniss and
Mitchel Adler. ASTD, 2000.
• “The Emotionally Intelligent Workplace”. Cary Cherniss, Daniel Goleman.
Ed. Jossey-Bass, 2001.
• “Primal Leadership”. Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee.
Harvard Business Review, 2002.
• “Optimismo: La vida es bella...pero no es fácil”. Claudio Ibáñez S., Revista
Mensaje, Septiembre 2001, Vol. L, N°502.
• “Inteligencia Emocional en la Escuela”. Claudio Ibáñez, Revista Mensaje,
Julio 2002, Vol. LI, N°510
IE EN LAS ORGANIZACIONESBIBLIOGRAFIA