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1. Descripción del acoso psicológico
2. Factores favorecedores
3. Estrategias organizacionales:
- Detección- Prevención- Intervención
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Konrad Lorenz, etólogo, premio Nobel de Medicina
Observando los gansos que arrollan (to mob) a un congénere de mejores características al resto y define esta conducta como mobbing
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Heinz Leymann, profesor Universidad Estocolmo, en la década de los ’80 indica los efectos de esta epidemia
El encadenamiento a lo largo de un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera.
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Hostilidad persistente, 6 meses
Ataques recurrentes, semanal
Relación asimétrica, coalición/pinza
Finalidad destructiva
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Es un proceso de conductas
frecuentes y repetitivas de maltrato que aisladamente
pueden parecer inocuas aunque su
reiteración erosiona al trabajador
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Privado: se crea causa de despido y se despide
Público: no se puede despedir, se destruye su resistencia, el proceso es más largo y el daño más grave
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ACOSO
Suecia-Leyman: 3,5%
Unión Europea: 9%España-Piñuel: 15%EE.UU: 25%
SUICIDIO por acoso
Suecia: 15-20%
España: 5%
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Reducir las posibilidades de comunicación Evitar que mantenga contactos sociales Desacreditar a la víctima personal y
profesional Reducir su ocupación y empleabilidad Afectar a su salud física o psíquica
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Introyección de la culpa: Adicción o abandono del trabajo
Estrés Pos-traumático
Suicidio
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ANSIEDAD: Estrés, Síndrome del quemado, ataques de pánico
DEPRESIÓN: episodios maníaco-depresivos PERSONALIDAD: desajustes de
personalidad, neurosis, personalidad paranoide
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Amenazas por seguir de baja
Respuesta del organismo: ansiedad,
estrés
Incremento en la incidencia de bajas
Reacción de la víctima
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- Presión focalizada en el pensamiento
- Dificultad para concentrarse
- Intrusiones obsesivas
- Sueños recurrentes
- Miedo al lugar de trabajo
- Dificultad para levantarse AM
- Ansiedad/depresión
- Síntomas psicosomáticos
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Relaciones trabajo: exclusión compañeros, la ley del silencio, generar un clan de acoso
Relaciones familiares: estás paranoico, estresado, depre; cuesta verbalizarlo, falta el tiempo, cuesta creerlo
Precariedad económica: reducción jornada, bajas, abandono, despido, dificultad emplearse
Deterioro empleabilidad
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Personas justas, íntegras, honradas Personas autónomas, con iniciativa Personas con gran capacidad de trabajo Personas con carisma y liderazgo informal Personas cooperativas y empáticas Personas en situaciones personales
satisfactorias
todos somos potenciales víctimas de acoso
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Autenticidad: ser coherente, tener criterio
Inocencia psicológica: no ver las agendas ocultas de los demás
Dependencia afectiva activa: necesidad de ser apreciados y reconocidos de manera incondicional
hay rasgos de personalidad con mayor riesgo
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Menores de 30 años Situaciones laborales precarias (ETT,
contratos en prácticas) Trabajadoras de mediana edad, 40-50 años Trabajadores/as en edad pre-jubilación
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Desconfiado Manipulador Culpabilizador Mentira compulsiva Escasa empatía Sin remordimientos Estilo parasitario Baja autoestima
Estilo de personalidad:
- Psicopático
- Narcisista
- Paranoico
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el fin justifica los medios mis pensamientos y sentimientos son
exactos sólo tengo que preocuparme por mí
mismo vivimos en la selva, aquí subsiste el más
fuerte los demás son débiles y merecen ser
dominados si no sabe defenderse no es problema mío
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Factores situacionales: Vergüenza, secreto y testigos mudos
Características de la Organización: rigidez, sobrecarga, desorganización
Factores previos de personalidad: rasgos paranoides, narcisistas y psicopáticos
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Introyección de la culpa: la vergüenza de la víctima
El secretismo de sus actuaciones Los testigos mudos y colaboradores
necesarios Síndrome de Negación Organizacional Error básico de atribución
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PROCESO DE INTROYECCIONDE LA CULPA
“Soy perverso”
DESTRUCCIONMORAL RESPONSABILIZACION
CULPABILIZACIONVERGÜENZA
ATRIBUCION ÉTICA
ACUSACIONMANIPULACION
INTROYECCIONDE LA
CULPA
MODIFICACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
“Soy reprobable” “Soy el error”
“He cometido un error”
Proceso de Introyección perversa hacia la destrucción moralProf Iñaki Piñuel y Zabala 24
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Procedimientos sancionadores Despido “cortina de humo” Uso perverso de las bajas laborales Cambio de puesto en su ausencia Simular “apoyo sincero” Promoción trampa
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Agresión: atacar al otro al sentirse inferior Culpabilización: bloquear por vergüenza Dominación: control ambiente, relaciones Formación reactiva: cobarde, grandiosidad Proyección: falta de confianza o traición Negación: mentira compulsiva
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Autoafirmación Desconcierto Depresión: cansancio emocional,
aislamiento, inadecuación personal/profes. Trauma: aparecen síntomas de TEPT Cronificación
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Fases en la superación del Acoso PsicológicoFuente : Iñaki Piñuel y Zabala
Fase III Elaboración de la respuesta al acoso mediante la extroyección
Fase I: Identificación del problema como mobbing
Fase II : Desactivación emocional: identificación y desactivación de los mecanismos de defensa
Fase IV Superación del problema e integración en la perspectiva vital de la víctima
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Descubrir los mecanismos de defensa que me impiden afrontar adecuadamente el acoso:
- Negación: racionalizar, minimizar, resp.poliánica
- Agresión: respuesta automática - Somatizar: ley Jackson, verbalizar vs
somatizar- Identificación con el acosador o su clan- Ilusión inconsciente: renuncie a ser
superpersona
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Aceptar las propias limitaciones: estallar Aceptar que uno puede manejar sus
emociones y no las de los demás (acosador)
Visualizar la situación desde la perspectiva de un observador externo
Verbalizar el sentimiento y decidir manejarlo
Trascender la rabia hacia el humor
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PROCESO DE EXTROYECCIONDE LA CULPA
“Soy bueno”
REFUERZOMORAL
SOLICITUD DE ACLARACION
ASERTIVIDADAUTOESTIMA
ATRIBUCION ÉTICA
POSITIVA
IDENTIFICACION Y RECHAZO DELA MANIPULACION
RECHAZO DE LA INTROYECCION
RECHAZO DE LAINADECUACION
“Soy valioso” “Soy capaz de hacerlo”
“Quién,cuándo, cómo ,dónde
cuánto, porqué
ha cometido un error”
Fuente: Prof Iñaki Piñuel y Zabala 31
capacidad que las personas tenemos de sentirnos
competentes para vivir nuestra vida y sabernos
merecedores de la felicidad
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Vivir con conciencia Aceptarse a uno mismo Responsabilizarse de la propia vida Vivir con propósito Ser íntegro Autoafirmarse
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Escuchar diálogos internos Trabajo con el espejo Visualización positiva Álbum momentos felices
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Divide un folio en dos columnas: éxitos y cualidades
Relacionalas, cualidades con los éxitos
Dibuja un árbol con raíces y frutos, únelos según sus relaciones
Contémplalo. Escúchalo
Disfrútalo tanto como desees, compárteloCurs Afrontament estrès laboral
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Yo puedoSoy maravilloso
Me quiero y me aceptoTengo todo el tiempo del mundo
Estoy bien conmigo mismoAcepto todo lo bueno que la vida me da
Merezco lo mejorTodo está bien en mi vida
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Tomar la decisión Mantener la calma Minimizar el daño Comprender la situación Definir la condición Actuar, no reaccionar Ser agente de cambio social
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Detección
Prevención
Intervención
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• Objetivas:- Istas 21- Cisneros- LIPT-60 (EOS)- AVE (TEA)
• Subjetivas:- bajas- abandonos- rotación- denuncias- conflictividad
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- Protocolos antiacoso
- Planes de Formación
- Reducción precariedad laboral
- Procesos de selección que filtren hostigadores
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Búsqueda de ayuda especializada: jurídica, mediación, psicológica y médica
Reeducar y/o eliminar las personas y estilos de liderazgo tóxicos
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Rasgos paranoides
Rasgos narcisistas
I Situación
Rasgos psicopáticos
Modelo explicativo del Mobbing: factores situacionales, organizativos, y personales
Fuente: Prof Iñaki Piñuel y Zabala
III Factores previos de personalidad
Organización del trabajo
• Burocracia
• Rígidez
• Desorganización
• Caos
• Sobrecarga
cuantitativa
• Déficit cualitativo
Comportamiento
organizativo
• competitividad
• prácticas no éticas
• autoritarismo
•Inseguridad
•Desconfianza
II Características de la
Organización
Secreto
Vergüenzade la víctima
(culpabilización)
TestigosMudos
(atemorizados)
reacción
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I Enfrentamiento en la situación
de mobbing
Inversión del proceso del Mobbing:Intervenciones a nivel situacional, organizativo, e individual
Fuente: Prof Iñaki Piñuel y Zabala
Racionalizacion
Asignación de recursos humanos
Formación en Management
Enriquecimiento de tareas
Confianza
Etica
Participación
Integración
Seguridad
Liderazgo
II Intervención a nivel de la
Organización
IdentificaciónPublicitación del acoso
Batalla de laOpinión pública
AutoestimaAsertividad
Autoconfianza
Solidaridad con la víctimaApadrinamiento interno
y externo
extroyección
Psicoterapia
ExclusiónSanción
III Intervención a nivel del tratamiento del acosador
Prevención
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1 Declarar las intenciones de la organización acerca de sus objetivos empresariales, y de su visión y actitud general hacia las personas y cómo estas son valoradas por la organización.
2 Desarrollar procedimientos para garantizar un entorno laboral libre de los riesgos laborales procedentes de la violencia psicológica.
3 Aplicación proactiva de políticas para prevenir el enrarecimiento del clima laboral e incentivar la colaboración, la cooperación y la confianza en las relaciones interpersonales. Los empleadores y el management deben dar los primeros ejemplo.
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4 Formación de los directivos y mandos intermedios en liderazgo, dirección de personas, resolución de conflictos, comunicación, habilidades sociales, desarrollo de recursos humanos, prevención de estrés.
5 Reducir la precarización e inseguridad laboral como forma de evitar síndromes de supervivencia organizacionales.
6 Proporcionar información relevante clara y específica a los trabajadores de las actividades que deben desarrollar, los objetivos que deben alcanzar, y los medios de que disponen para ello. Dar prioridad a la negociación sobre la imposición de los objetivos.
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7 Proporcionar un feed-back objetivo y constructivo sobre el desempeño mediante sistemas de evaluación objetivables y de carácter previo en cuyo diseño los propios empleados participen de manera activa.
8 Formar a los empleados en la prevención de riesgos laborales, y en especial en la dinámica y el desarrollo del acoso en las organizaciones, y sus estrategias de afrontamiento.
9 Intentar optimizar las capacidades de cada empleado mediante una asignación racional de recursos humanos, dando prioridad al enriquecimiento del trabajo mediante tareas significativas.
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10 Proporcionar sistemas de promoción no perversos basados en el mérito y no en la política, el amiguismo, el nepotismo o el favoritismo. Diseñar sistemas de sucesión y desarrollo de carreras a largo plazo.
11 Desarrollar la comunicación interna como forma de constituir en la empresa comunidades de aprendizaje basadas en la creación y la transferencia del conocimiento en lugar de la retención de la información. Incentivar de manera proactiva el compartimiento del conocimiento.
12 Incentivar y acompañar el esfuerzo de los trabajadores por adquirir competencias y empleabilidad mediante la formación, la rotación interna, la participación y la contribución significativa al trabajo.
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13 Determinarse a rechazar el hostigamiento de raíz, sin atender a quien sea la víctima o el ofensor ni cuál sea su rango jerárquico.
14 Desterrar la Dirección Por Amenazas (DPA) y la gestión mediante el miedo o el terror como formas perversas y éticamente rechazables de management. Sancionar a los mandos que las utilicen de manera recurrente.
15 Incentivar el diálogo a todos los niveles de la organización como forma principal y prioritaria de gestión empresarial.
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16 Desplegar una política activa de formación de mandos y directivos en actitudes y técnicas para el diálogo.
17Desarrollar la Confianza como base de todas las relaciones interpersonales en la organización.
18 Eliminar los sistemas de control basados en la presunción de animadversión o malevolencia de los empleados. Permitir a la organización mostrar vulnerabilidad frente a sus empleados.
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19 Predicar con el ejemplo mediante prácticas éticas, no manipulativas y humanizadoras por parte de la Dirección de la empresa.
20 Desarrollar programas de acogida e integración a los nuevos empleados con explicación de las normas formales e informales y los valores propios de la organización
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La principal estrategia es la prevención
Otras estrategias eficaces son:- Uso de instrumentos de Detección- Procesos de Selección Eficaces- Planes de Formación- Pedir ayuda a especialistas
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