ACOSO LABORAL EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA Y UN GRUPO DE DOCENTE
DEL PROGRAMA DE PSICOLOGÍA DE UNA INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA DE
CARTAGENA DE INDIAS
DAMARYS GUERRA SOSSA
LAURA MARÍA MACÍAS OJEDA
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA CARTAGENA
FACULTAD DE EDUCACIÓN CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
CARTAGENA DE INDIAS D. T. H. y C.
2015
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AGRADECIMIENTO
Le damos gracias a Dios por permitir que hoy día nuestro sueño y algunas de nuestras
metas sean una realidad, además concedernos la sabiduría, entendimiento y paciencia en todas
las etapas cursadas durante la estructuración de nuestra tesis, a la doctora Vanessa castillo
directora de esta investigación, por la orientación, el seguimiento y supervisión continua a lo
largo de este camino.
Especial reconocimiento al mejor asesor metodológico que tiene nuestra universidad
Manuel Fabian Noreña docente distinguido por su pasión e interés inigualable de enseñar.
Un agradecimiento muy especial al Dr. Jaime Orduz Duran, autor de la primera
investigación realizada en la ciudad de Cartagena sobre acoso laboral, tuvimos el honor de
compartir sus conocimientos y experiencias.
A nuestra asesora de proyecto de grado Vanessa Castillo Villar quien estuvo dispuesta a
contribuir en nuestro trabajo de grado.
A nuestras madres María Bernarda Sossa Guerrero y Lorenza Ojeda Jimenez por sus
constantes oraciones, motivación y apoyo incondicional durante nuestra formación
profesional.
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CONTENIDO
RESUMEN ……………………………………………………………………… 5
ABSTRACT …………………………………………………………………….. 6
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………. 7
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………….. 10
1.1.Formulación del problema…………………………………………………… 12
2. JUSTIFICACIÓN……………………………………………………………....... 13
3. OBJETIVOS…………………………………………….……………………….. 16
3.1. Objetivo General…………………………………………………............. 16
3.2 Objetivos Específicos…………………………………………………….. 16
4. REFERENTES CONCEPTUALES……………………………………………… 17
4.1Mobbing………………………………………………………………….... 17
4.2 Prevalencia del Mobbing………………………………………………….. 21
4.3 Modalidades del Mobbing………………………………………………… 26
4.4 Quién práctica el Mobbing………………………………………………... 27
4.5 Efectos del Mobbing……………………………………………………… 27
4.6 Mobbing en Colombia……………………………………………………. 29
4.7 Dimensiones……………………………………………………………….. 30
5. MARCO JURIDICO………………………………………………………………. 33
6. DISEÑO METODOLÓGICO…………………………………………………….... 37
6.1 Enfoque……………………………………………………………………... 37
4
6.2 Tipo de Diseño……………………………………………………………… 37
6.3Población……………………………………………………………………. 37
6.4Instrumento………………………………………………………………. 38
6.5Validación del Instrumento………………………………………………. 40
7. FACTORES ETICOS Y BIOETICOS………………………………………………. 41
8. ANALISIS DE RESULTADOS……………………………………………………... 44
9. DISCUSIÓN………………………………………………………………................ 52
10. CONCLUSIÓN………………………………………………………….................... 55
11. RECOMENDACIONES…………………………………………………………..… 56
12. REFERENCIAS……………..……………………………………………….……… 57
ANEXOS………………………………………………………………………………… 65
5
RESUMEN
Esta investigación tuvo como objetivo principal Determinar las características de acoso laboral
en el área administrativa y docente del programa de psicología de una institución universitaria
de Cartagena de Indias. Por tal motivo resultó interesante describir y/o caracterizar el acoso
laboral en las diferentes dependencias de trabajo del área administrativa y un grupo de
docentes. Este proyecto se estructuró con base a los lineamientos de la Investigación
Cuantitativa descriptiva por el Diseño transversal. Se utilizó un instrumento (Escala de
Cisneros) diseñada por PIÑUEL (2001), para el desarrollo y cumplimiento de cada uno de los
objetos propuestos. La muestra estuvo compuesta por 184 sujetos distribuidos entre hombres y
mujeres.
Palabras Clave: Mobbing, Acoso laboral, Dimensiones, Dependencias, Riesgos.
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ABSTRACT
Its project had an important objective, was determine bullying in the area of administrative
and teaching psychology program at San Buenaventura University. For this reason was more
interesting describe or characterize if there really mobbing in the different agencies working in
the administrative area and teacher.
This project was structured based on the guidelines of the Quantitative Research also is
governed by the design descriptive.
An instrument (Escala de Cisneros) for development was used and compliance of each of each
of the proposed items was taken the sample of 184 people for this work.
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INTRODUCCIÓN
Estudiar y afrontar el fenómeno del acoso laboral (mobbing) como una situación
disfuncional y frecuente en el contexto organizacional es una oportunidad para cumplir con la
responsabilidad social, disciplinar y empresarial que favorece, a su vez, contextos de
desarrollo éticos. El acoso laboral (mobbing) según González (2003) se entiende como un
fenómeno que trata del abuso emocional y las conductas agresivas y hostiles que se ejercen de
manera constante entre compañeros de trabajo y/o desde un superior hacia su subordinado,
acompañadas de comunicaciones negativas y poco éticas. Es en este sentido, y desde una
perspectiva general sobre la dinámica de las organizaciones, que se habla de ejercer poder, a
través de diversos métodos de influencia, para conseguir que las conductas de las personas que
trabajan se adscriban a los parámetros deseados por la propia organización ha sido y sigue
siendo una práctica habitual, enmarcada en el proceso de socialización laboral Hardy y Clegg
(1996); Munduate y Gravenhorst (2002).
La fuerte competencia económica, unida a otros factores sociales y culturales, que hacen
que se llegue a pensar que los trabajadores son reemplazables, hablándose de ellos como
máquinas, algo técnico, sin considerar su faceta más humana. Unido a lo anterior, está el afán
por el producir, el consumismo, el tecnicismo que llevan a que sea difícil, y casi imposible, el
establecimiento de relaciones interpersonales más duraderas, tal y como ocurre en los trabajos
con mayor estabilidad laboral, siendo más probable que surjan comportamientos abusivos en
este contexto descrito.
8
El actual modelo económico imperante a nivel mundial, ha implicado importantes
transformaciones al mercado del trabajo y dichos cambios han afectado también a las
relaciones de trabajo al interior de los establecimientos o empresas. En efecto, muchas
empresas, tanto públicas como privadas, en su búsqueda incesante por mejoras productivas y
aumento sostenido de sus utilidades, se han despreocupado de su obligación de mantener un
clima laboral adecuado en el que efectivamente se respeten los derechos constitucionales y
laborales de sus trabajadores. En este mismo sentido, la empresa Gallup (citada por González,
2001)encontró, en una investigación realizada en 65 países donde encuestaron más de dos
millones de personas, que se reconoce de palabra la importancia del talento humano, pero en
la realidad las empresas poco o nada conocen de éste y las prácticas administrativas son poco
adecuadas para procurar bienestar y buena calidad de vida del trabajador: “Somos muy
competentes en los procesos de reingeniería y la calidad de los productos, pero somos
ignorantes en todo lo relativo al recurso humano” (González, 2001, p. 32).
Según investigaciones desarrolladas por Zapf y Einarsen (2001) sobre los efectos del
mobbing, estos indican que esta situación reduce la salud psicológica y física de sus víctimas y
afecta negativamente su bienestar y la eficiencia de otros empleados; al mismo tiempo que
asciende la negligencia, el absentismo y las bajas por enfermedad.
A mayor abundancia, en un ambiente de alta competitividad, cuyo único fin parece ser
el aumento de la producción de tal modo de obtener el máximo de utilidades con los mínimos
costos para los empleadores, éstos tienden a desatender el bienestar de sus trabajadores,
generando un ambiente hostil en el lugar de trabajo, lo que desencadena una serie de trastornos
psicológicos y físicos en las personas más vulnerables en las relaciones de trabajo.
9
Es por ello, que los abusos cometidos al interior de la empresa pueden incluso afectar
la salud física y mental de los trabajadores, situación que la doctrina internacional ha intentado
abordar a partir del concepto de acoso moral laboral o mobbing, situación que ya se encuentra
específicamente tipificada y sancionada por algunas legislaciones especialmente las europeas
y que sin embargo sólo se aborda en nuestro país desde el punto de vista legislativo hacia el
año 2006 con el ingreso de la ley 1010 del Congreso Nacional.
10
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Dentro de las situaciones que pueden generar alteraciones psicológicas se encuentra el
acoso laboral, situación que se ha venido presentando desde que las organizaciones o
actividades económicas se empezaron a forjar, generando una serie de distorsiones que ha
provocado inestabilidad y afectación en la esfera laboral y en los demás escenarios en lo que
se desarrolla el ser humano.
El mobbing, que es mejor conocido en nuestro contexto particular, con el término
acoso laboral, es la acción de una persona o un grupo que tienden a dañar la integridad de una
persona, haciéndole perder su autoestima, sometiéndola a un proceso de aislamiento dentro de
su área de trabajo, hasta llegar al punto de que la persona puede abandonar el trabajo y su ves
originar un trastorno del estado de ánimo como la depresión en el cual la persona puede
presentar sentimientos de inutilidad, pérdida de esperanza ante el futuro, unido a tristeza,
alteraciones fisiológicas entre otras.
En la actualidad, el tema del acoso laboral no es nuevo dentro de las organizaciones
cada día estas se ven más interesadas en determinar si dentro de las mismas existen patrones
de conducta que puedan llegar a causar daño psicofísico en los empleados, es estudiar si ellos
se encuentran expuestos a tratos hostiles, comentarios negativos sobre aspectos laborales de
sus compañeros, subalternos o superiores.. Trabajos en los que la persona se siente con pocas
oportunidades para utilizar sus conocimientos, habilidades o destrezas, o los trabajos que son
11
repetitivos o rutinarios, son propensos para dar lugar a insatisfacción laboral y baja
autoestima.
En Colombia, un soporte investigativo sobre el tema es el estudio denominado
“Formas y consecuencias de la violencia en el trabajo”, adelantado en el año 2004 por el
Ministerio de la Protección Social en convenio con la Universidad de Antioquia, en los
sectores económicos de vigilancia privada, transporte, salud y finanzas .Este trabajo muestra
que el 12.8% de los trabajadores manifestó haber recibido agresiones verbales, y de éstos el
40% fue agresiones infligidas por el jefe y el 22% por compañeros de trabajo.
A nivel local, existen muy pocas investigaciones sobre el tema como la de Orduz
(2006) en ella los trabajadores manifestaron haber sido acosados de forma ocasional,
afirmando que en determinadas situaciones fueron víctimas de rumores y calumnias de forma
malintencionada y en otras situaciones fueron limitados ante cualquier intento de superación
en la escala organizativa. A raíz de esta situación, muchos de los afectados presentaron
conductas como desinterés al trabajo, aislamiento, introversión participativa en decisiones
operativas, estrés laboral, ausentismo laboral, distracción laboral, accidentabilidad, entre otros.
Estos trabajos identifican hechos que reflejan una problemática a la que hay hacer
frente y, a la vez, sientan las bases para diseñar estrategias para controlarla o resolverla, puesto
que revela la necesidad de países como el nuestro de crear un mecanismo de protección para el
entorno laboral y la salud del hombre – mujer, en el desempeño de sus actividades, razón que
dio origen al nacimiento de la Ley 1010 de Enero 23 del año 2006, la cual se convierte en una
12
herramienta jurídica protectora de derechos individuales que busca prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Por lo anterior y frente al compromiso que vincula a la Universidad de San
Buenaventura Cartagena con la salud laboral dentro de su organización, considera importante
conocer:
1.1 Formulación del problema
¿Cuáles son las características de acoso laboral en el área administrativa y docente del
programa de psicología Universidad de San Buenaventura Cartagena?
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2. JUSTIFICACIÓN
El interés sobre el tema como nos lo hacen notar Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck
(1994), ha aumentado en los últimos años dado que, después del entorno familiar, el contexto
laboral y las relaciones interpersonales que en él se establecen son las más importantes para el
desarrollo del individuo. Pues si hacemos una mirada las organizaciones no son sólo sitios
donde las personas trabajan. Son nuestras comunidades, allí nos reunimos con otros para
lograr una vida diferente para nosotros y los demás, allí nos realizamos como personas, en fin
desarrollamos nuestro proyecto de vida.
En este marco, las organizaciones laborales desempeñan un papel crucial, pues se
constituyen en uno de los ámbitos en que el hombre se valora a sí mismo al buscar en él la
realización que le permita parecerse cada vez más al tipo de persona que desea ser, en armonía
con la naturaleza y con lo que él considera la razón de su vida, sin embargo la realidad es otra,
pues allí confluyen una cantidad de aspectos que generan desconfianza iniciando por aspectos
sociales, económicos, mayor ganancia a la empresa, sin tener en cuenta el capital humano,
falta de valores organizacionales, la competencia desleal, la misma corrupción. A esto se
suman aspectos personales como una competencia desmedida, intrigas, falta de honorabilidad
y respeto por las normas y los compañeros. Ante esto existen varios estudios que ponen de
manifiesto que unas malas relaciones con los compañeros en el trabajo afectan negativamente
al bienestar y salud del trabajador Mikelsen & Einarsen, 2002; Zapf & Gross (2001).
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Höel, Sparks y Cooper (2001) señalan la existencia de factores que provocan un
ambiente hostil en el lugar de trabajo, entre los que se hallan los conflictos interpersonales y
las malas relaciones entre compañeros y que identifican como detonantes del acoso (mobbing)
y del maltrato (bullying) en el ámbito laboral.
El acoso moral en el trabajo (Mobbing), se ha constituido como un problema puntual
de las nuevas organizaciones ya que se ha instaurado como uno de los que afecta a miles de
trabajadores. El conocimiento de su prevalencia, para los afectados y para los responsables de
las organizaciones laborales contribuirá sin duda a su minimización como problema laboral,
social y humano. Esta investigación es sin duda crucial en su afrontamiento. Así mismo es un
problema de salud pública considerado por las Naciones Unidas (ONU), tipificado por la
organización Internacional del Trabajo (OIT) y es sancionada por la ley 1010 de 2006 del
Congreso Nacional de Colombia.
Los cambios constantes y las nuevas necesidades del mercado de trabajo junto con la
aparición de nuevas habilidades y competencias profesionales pueden aumentar la frecuencia
del acoso psicológico en el trabajo (mobbing). Actualmente, el nivel de competencia entre
empresas y trabajadores es muy alto lo que conlleva una serie de consecuencias positivas y
negativas en el mundo organizacional. No obstante, una de las implicaciones psicosociales
más negativas derivadas de estas circunstancias es la aparición del mobbing como fenómeno
social.
Las consecuencias negativas del mobbing según Kaufer & Mattman (1998) son
inmediatas tanto en la salud de las víctimas como en el aumento de los costos que se generan
en las organizaciones. Así, a los costos económicos derivados de la disminución de la cantidad
y calidad del trabajo desarrollado, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo,
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las deficiencias en los flujos de información y comunicación, el absentismo, la posible pérdida
del trabajador, la necesidad de contratar a uno nuevo, etc. A todo lo anterior y como nos lo
hace notar López-Cabarcos & Vázquez-Rodríguez (2003), se suman otros costos de difícil
cuantificación, pero de indudable existencia, que son los asociados con la destrucción personal
de la víctima, la desmembración del grupo y de toda la organización.
El número creciente de casos divulgados por los medios de comunicación ha puesto de
moda un fenómeno que no es ciertamente nuevo pero cuya prevalencia y crecimiento en los
últimos años es verdaderamente alarmante.
En este sentido, resulta necesario conocer las características del mobbing como un riesgo
psicosocial derivado del trabajo.
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3. OBJETIVOS
3.1 Objetivo General
Describir las dimensiones de acoso laboral que se presentan en el área administrativa y en un
grupo de docentes del programa de psicología de una institución universitaria de Cartagena de
Indias.
3.2 Objetivos Específicos
- Identificar las dimensiones de acoso laboral en un grupo de trabajadores del área
administrativa de una institución universitaria de Cartagena de Indias.
- Identificar las dimensiones de acoso laboral en un grupo de docentes de una institución
universitaria de una institución universitaria de Cartagena de Indias
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4. REFERENTES CONCEPTUALES
4.1 Mobbing
El mobbing es un término que empleó por primera vez el profesor Konrad Lorenz
premio Nobel de medicina en 1973, junto a otros dos científicos Nikolaas Tinbergen y Karl R.
von Frisch. No sólo nos legó sus investigaciones sobre las ocas y la impronta de las aves que
le seguían confundiéndole con su progenitor. También empleó este término para describir una
conducta de agresión que tenía como finalidad expulsar a un congénere, considerado intruso
en un territorio determinado. Es fácil imaginar el contexto ecológico de la oficina, tienda o
fábrica y el grupo más o menos reducido con una conducta violenta, en este caso psicológica,
que persigue hasta eliminar o anular al individuo no admitido en el grupo.
En el ámbito laboral, hace un par de décadas, un psicólogo alemán, Heynz Leymann
investigó esta conducta en el trabajo que revolucionó las leyes laborales en los países
escandinavos y en Alemania. En su experiencia durante 20 años señaló que existe mobbing
cuando una o varias de 45 actitudes hostiles descritas por él se repiten al menos una vez a la
semana durante al menos 6 meses. En primer lugar, con el estrés que debemos reconocerlo
como la sintomatología psicofísica resultante de una percepción de demandas o exigencias
superiores a las que creemos que podemos satisfacer. En segundo lugar, con el síndrome de
Burn out "estar quemado", Maslach (1977) lo de fine como el desgaste profesional de las
personas que trabajan en sectores de servicios humanos. Debemos reconocerlo como una
situación que padece un sujeto tras estar sometido a fuertes demandas de su entorno y que
como resultado termina en despersonalización o falta de entusiasmo o visión de futuro laboral
18
y que le afecta psicofísicamente. Para Leyman (1996) la diferencia entre mobbing y cualquier
otro conflicto entre personas en el mundo laboral se debe principalmente a que el mobbing no
se desarrolla entre iguales. Esto es, la víctima ocupa una posición de inferioridad, bien sea
jerárquica o de hecho, respecto del agresor. De hecho, se suele describir la relación entre el
agredido y el agresor como "asimétrica".
Otros autores han definido el concepto de mobbing. Así pues, la psicoanalista francesa
Marie France Hirigoyen (1999) acuña el concepto de acoso moral como:
Cualquier conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos,
actos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad
psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar
el clima de trabajo” (p.5).
Otra definición es la Einarsen y Raknes (1997) incluida en el NAQ-R (Negative Acts
Questionnaire - Revised), instrumento específico de medida del acoso laboral, que se trata de
una de las más utilizadas en la investigación internacional y que describe el acoso como “una
situación donde uno o varios individuos perciben continuamente durante un período de tiempo
que son receptores de actos negativos de uno o varios individuos, en una situación donde el
objeto del acoso tiene dificultad para defenderse de esas acciones. Un incidente puntual no es
Acoso (p.5).
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En la actualidad, existen y se utilizan distintos términos para nombrarlo, “mobbing”,
“acoso laboral”, “acoso psicológico”, “acoso moral”, “psicoterror”, entre otros, son algunos
nombres sobre los cuales se conoce este fenómeno. Piñuel (2001) define el mobbing como:
Un deliberado y continuado maltrato moral y verbal que recibe un trabajador, hasta
entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o
varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su propio jefe), que
busca con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y
hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más
fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización (p. 315)
Otros autores como Einarsen, Hoel, Zapf, y Cooper, (2003) definen el fenómeno como
acosar, ofender, excluir socialmente a alguien o afectar negativamente las tareas de su trabajo.
La etiqueta mobbing se aplica a una actividad particular, interacción o proceso que tiene que
ocurrir en varias ocasiones y regularmente (al menos una vez a la semana) y durante un tiempo
(al menos durante 6 meses). Un conflicto no puede ser llamado mobbing si el incidente es un
acontecimiento aislado.
Fuentes (2004) citando a Lorenz (s.f.) define el mobbing como el ataque de una
coalición de miembros débiles de una misma especie contra otro más fuerte que ellos. De la
misma manera el autor describe que el mobbing que es un amotinamiento reactivo y agresivo
de los individuos en el trabajo, el sujeto se convierte en blanco del grupo laboral al que
pertenece, siendo sometido por este, o por alguno de sus miembros, a una persecución que
generará trastornos psicológicos o físicos. Indica que es caracterizado por acciones hostiles, de
forma encadenada y continua. Afirma que su objetivo es la destrucción y salida de la
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organización de la víctima y cuenta con la permisividad o la pasividad del resto de los
trabajadores.
Hirigoyen (s.f.), citada por Rojo y Cervera (2005) definen el acoso laboral como la
manifestación de la conducta abusiva, y especialmente, a las palabras, actos y
comportamientos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o estado físico de una
persona o, que puedan poner en peligro su empleo o se denigre el clima de trabajo.
De la misma manera los autores, citan a la Comisión Europea (1995), la cual define
que es todo aquel incidente de abuso hacia una persona, con amenazas o asalto de
circunstancias relacionadas con su trabajo que impliquen un desafío implícito o explícito de su
seguridad, salud o bienestar, dentro de su ámbito de trabajo.
Por último, Parés (2006) define que Mobbing es el acoso psicológico en el trabajo y
tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del
descrédito y de los rumores. Afirma que, se practica acosando grupalmente de tal manera que
la víctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no
tenga ningún valor. Por lo que la indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los
testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera
indignamente cobarde.
21
4.2 Prevalencia del mobbing
En la literatura se han identificado tres enfoques principales a la hora de recoger datos
sobre la prevalencia del mobbing. El primero, el método operativo, el enfoque Desarrollado
por Leymann (1992), donde se pregunta a los encuestados con un inventario de
comportamientos negativos identificados por mobbing; en segundo lugar, el método subjetivo
(Einarsen, 2000), donde se le pide a la persona que indique, en base a una definición de
mobbing, si él o ella se siente o no expuesta a mobbing; el tercer enfoque, y menos utilizado,
es el que utiliza no sólo a las víctimas, sino también a los que son considerados su agresor a la
hora de estudiar la prevalencia del mobbing. Se pregunta a ambas partes de la relación y se
comparan los resultados por pares.
Según la "Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unión
Europea", publicada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2000, un
9% de los trabajadores europeos han sido víctimas de mobbing (13 millones de personas). En
España, el porcentaje se sitúa en torno al 10%, lo que tiene unos costes sociales de más de 90
millones de euros por bajas laborales o invalidez profesional.
Estas cifras son un punto de referencia, no obstante, existen serias diferencias entre las
investigaciones sobre el fenómeno en tanto en cuanto se refieren a la prevalencia de éste.
Ciertos estudios han hallado unos porcentajes relativamente bajos de prevalencia de mobbing.
Con muestras de la industria marina, Einarsen y Raknes (1991) y Huber, Furda y Steensma
(2001) obtuvieron un 1% de prevalencia en Noruega y Holanda, respectivamente. Por su parte,
Leymann (1996), obtiene un 3.5% en Suecia, y Niedl (1995) en Austria detectó unos
porcentajes entre el 4.4% y el 8% en el sector sanitario. No obstante, en otras investigaciones
22
se obtienen tasas de prevalencia que oscilan entre el 10,1% de Vartia (1996) con empleados
municipales, y el 20% de Vartia y Hyyti (2002) con funcionarios de prisiones, ambos
realizados en Finlandia. Elevando estas cifras se encuentran los estudios de Price Spratlen
(1995) en EE.UU. con un 23%, y de Börkqvist, Österman y Hjelt-Bäck (1994) en Finlandia
con un 30%%, ambos realizados entre empleados de universidad.
En análisis llevados a cabo en el sistema de salud del Reino Unido, autores como
Quine (1999) con 1100 empleados (doctores, administradores, enfermeras) obtuvo un 38 % de
prevalencia, sujetos que divulgaron experimentar mobbing desde hacía un año, o Tehrani
(2004) que obtuvo un 40% de prevalencia. Y así hasta llegar a cifras alarmantes como es el
caso de Richman et al (1999) con un 52% en el Reino Unido; Stein, Osen, Brooks, Haigh y
Christie (2002) con un 54.7% en EE.UU., o el exagerado porcentaje del estudio de Cortina,
Magley, Williams y Langhout (2001) en el sector público británico, con un 71% de
prevalencia del mobbing. En España, la cifras también varían enormemente, desde el 1.71%
de Pastrana (2002) hasta el 43.36% de Buendía (2003), pasando por los estudios del equipo de
investigación CISNEROS (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmación
y Rechazo en Organizaciones Sociales), que oscilan entre el 15% (Piñuel, 2001), el 12%
(Piñuel & Oñate, 2002), el 33% (Piñuel, Fidalgo, Oñate & Ferreres, 2004) y el 22% (Piñuel &
Oñate, 2004).
Por otra parte, Leymann (1996) señala 45 actividades de mobbing que recopiló de su
cuestionario (LIPT) con distintos efectos sobre las personas que padecen el fenómeno y las
encuadra en 5 apartados: a) actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima
para comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador (v.g. Interrumpir
continuamente, se le impide expresarse, se producen críticas hacia su vida privada); b)
23
actividades dirigidas a evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener
contactos sociales (v.g. hacerle el vacío o ignorarle, prohibición a otros trabajadores de
hablarle, asignación de un puesto de trabajo que le aísle del resto de sus compañeros); c)
actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación
personal o laboral (v.g. se le maldice, calumnia; se fabula o inventa enfermedades; se hace
burla de su vida privada); d) actividades dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su
empleabilidad mediante la desacreditación profesional (v.g. no se asignan tareas; se le asignan
nuevas tareas sin cesar, se le obliga a llevar a cabo trabajos humillantes); y e) actividades de
acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima
También, Zapf, Knorz y Kulla (1996) recogen conductas sobre el fenómeno y las
clasifican en 7 factores, a saber: a) ataques a la víctima con medidas organizacionales; b)
ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social; c) ataques a la vida
privada de la víctima; d) violencia física; e) ataques a las actitudes de la víctima; f) agresiones
verbales y g) Rumores.
Asimismo, el estudio de Piñuel y Oñate (2002), realizó una topografía y ordenación de
las conductas de hostigamiento laboral más frecuentes en el mobbing. Entre ellas destacamos:
asignar trabajos sin valor o utilidad alguna (9.29 % sobre población activa), rebajar a la
persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias
habituales (9.12 %), ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su
trabajo (8.71 %), evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada (8.64 %),
desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a
terceros (7.97 %).
24
Otro estudio de Fox y Stallworth (2005) con una muestra de 262 empleados (asiáticos,
africano-americanos, hispánicos-latinos) concluyó que entre las acciones de mobbing más
frecuentes se encontraban: limitar la capacidad de expresar una opinión (59.6%), culpar de los
errores aunque no sea responsable (53.2%), abuso verbal (51.3%), reglas y castigos aplicadas
cuando no proceden (49.8%), no asignar ninguna tarea o tareas por debajo de su categoría
profesional (33.2%), rumores falsos sobre la vida personal de la víctima (18.9%), aislar
físicamente al trabajador (17.7%), etc.
Según los planteamientos de Zapf y Einarsen (2003), parece que determinadas
personas parecen tener mayor riesgo de padecer mobbing. En este sentido, se ha señalado que
la aparición del mobbing está relacionada con el género y que el hecho de ser mujer es un
riesgo potencial para sufrir el fenómeno. Sin embargo, existen discrepancias en la literatura al
respecto. Algunos estudios escandinavos y británicos mostraron que los hombres y las mujeres
son víctimas en igual medida.
Otros autores como Kivimäki, Elovainio & Vahtera (2000) señalan que las mujeres
sufren el fenómeno con mayor frecuencia. En este estudio el 88% de las víctimas era mujeres.
Por contra, otros estudios encontraron que los hombres eran expuestos más frecuentemente a
conductas negativas en el trabajo que las mujeres Hoel & Cooper (2000). Según Zapf (1999)
En su estudio último encontró que el 26 % de los casos de mobbing eran hombres y el 11%
mujeres.
Además de la variable género, cabe destacar que varios estudios han obtenido
evidencia en relacionar el tipo de contrato con el fenómeno. Kivimäki et al (2000) obtuvieron
que de una muestra de 7375 empleados del Instituto Filandés de Medicina del Trabajo, el 78%
25
tenían un contrato fijo y el 94% un trabajo fijo a tiempo completo. También Kivimäki et al
(2003) encontraron en una muestra de empleados de hospital, víctimas de mobbing, el
75.73% de ellas tenían una relación contractual permanente con la organización.
Con respecto a los colectivos más afectados por mobbing, parece existir un consenso
científico en identificar el sector servicios como uno de los campos en los que los riesgos
psicosociales tienen especial prevalencia, entre ellos el mobbing (Eriksen & Einarsen, 2004;
Leymann, 1996). La encuesta realizada por la Fundación Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo (1997) ya revelaba que el 10% de las personas afectadas
por mobbing se encontraban sólidamente instaladas en el sector servicios, en la
Administración del Estado, en la sanidad o en las universidades, y, en general, en instituciones
altamente reglamentadas y homogéneas.
Dentro del sector servicios, el personal que trabaja con discapacitados tiene unas
características singulares como es la escasez de personal, el trabajo por turnos, el trato con
usuarios agresivos, la falta de especificidad en funciones y tareas, la falta de autonomía y
autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, etc. Esto provoca en ocasiones el
deterioro de la calidad de los servicios que ofrecen las instituciones. El estudio transversal de
Jackson y Ashley (2005) en el sector ocupacional de la salud, con una muestra de 832
trabajadores (enfermeros/as, personal que trabaja con pacientes discapacitados), identificó un
12.4% casos de mobbing. En los análisis se puede observar un riesgo más alto de violencia
física para el personal que trabajaba con pacientes discapacitados.
26
4.3 Modalidades del Mobbing
Los que han investigado este fenómeno de acoso laboral describen que el propósito es que
el empleado se sienta acorralado y renuncie. Generalmente el mobbing es difícil de detectar y
demostrar, por ello es importante que conozcamos que existen diferentes tipos de modalidades
o tipos de acoso laboral. Para Piñuel & Oñate (2002).
No importa lo que haga el trabajador víctima de este proceso, siempre todo va a estar mal,
pues todo termina dramatizándose, en un supuesto mal desempeño laboral. Y para conseguir
esto se toman pequeños errores, o insignificancias que no importan para la valoración y
desempeño del trabajo como argumentos para hostigar o criticar a la persona. A este
trabajador se le va a atribuir no sólo desempeño negativo, sino una mala actitud y mala
intención en sus comportamientos.
El problema llega a ser de tanta magnitud para la persona objeto de acoso que esta como
nos lo dice Piñuel & Oñate (2002) siente que no lo sea en realidad, de que las acusaciones que
están lanzando contra ella tienen alguna base objetiva. Desencadenando así, en su desempeño
laboral, una tendencia a la baja motivado por el mobbing, del que es sujeto. Y lo peor es que
aunque la víctima no tenga esas actitudes y desempeños negativos, esta cree que efectivamente
es mala trabajadora, incluso mala persona, pues el acoso no solo afecta su desempeño laboral,
sino su esfera personal, atacándose su auto concepto. Se transforma así en un trabajador que
piensa que todo lo hace mal, que es un desastre y que tienen razón aquellos que lo acusan.
27
4.4 ¿Quién práctica el Mobbing?
El acoso laboral o mobbing requiere de uno o varios agresores, es decir que no podemos
constatar que sean las organizaciones como tal, sino los individuos que laboran en ellas, los
que practican el mobbing. La responsabilidad del mobbing siempre es personal que se hace
bajo la pantalla de una institución u organización, eludiéndose así la responsabilidad de
acosador. Aunque también es cierto que en muchas ocasiones se proporcionan instrucciones
específicas por parte de personas de elevado nivel jerárquico, compañeros del mismo nivel
jerárquico o subordinados para proceder al hostigamiento contra un trabajador. Y siguiendo a
Piñuel & Oñate (2002) quién practica el mobbing como instigador y último responsable es la
persona que decreta la persecución. (Independiente de su nivel o cargo) y no la organización
en la que se producen los hechos.
4.5 Efectos del Mobbing
En cuanto a los daños al trabajador se presentan altos niveles de ansiedad, disminución de
la confianza, de la autoestima, problemas de motivación, ansiedad, comportamiento agresivo,
depresión, pensamientos de abandono del trabajo. En estudios realizados las víctimas señalan
el insomnio, la apatía y la falta de concentración como otros problemas derivados de la
situación laboral de acoso.
O como nos no menciona Orduz (2006) en un estudio realizado en una empresa en el
sector industrial de la ciudad de Cartagena. Las consecuencias del Mobbing pueden ser de
distinta naturaleza y afectar a varios ámbitos. Son muy próximas a la patología originada por
28
el estrés, pero con una especial incidencia de la patología de tipo social, presentando efectos a
nivel personal, de la organización, familiar y social, y de la comunidad.
Los efectos son clasificados de diferentes maneras y según los autores, en el estudio de
Psicologia em Estudo, Maringá (2007) estos efectos se clasifican por áreas, como son: salud
emocional, salud física, relaciones sociales, y actividad profesional.
Heinz Leyman, Citado por Daza y Pérez (2006) identifica los efectos según: El trabajador
afectado, la organización de trabajo y el núcleo familiar y social.
Según los efectos en el trabajador, sustentan Daza y Pérez (2006), que se manifiestan a
nivel psíquico, en este la sintomatología puede ser muy diversa. La principal consecuencia que
sufre el sujeto afectado es la ansiedad, que puede generalizarse a otras situaciones. Pueden
darse también otros trastornos emocionales como: sentimientos de fracaso, impotencia y
frustración, baja autoestima o apatía.
A nivel físico, pueden encontrarse diversas manifestaciones de patología
psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos. A nivel
social, estos individuos puede que lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica,
con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento. Allí son comunes
sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el o los agresores, argumentan Daza
Pérez (2006). Citado por González y Delgado (2008).
29
Como segundo ámbito citado por Daza y Pérez (2006) donde incide el acoso en la
organización de trabajo, es en el rendimiento, es un hecho cierto que tener trabajadores con
este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicación y
la colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben
establecer para la ejecución de las tareas.
Por último ámbito se menciona el núcleo familiar y social, considerado allí el entorno
social, que es el afectado, pues este padecerá las consecuencias de tener una persona cercana
amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente
algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas, Daza y Perez (2006).
4.6 Mobbing en Colombia
En Colombia, se han realizado estudios de este fenómeno social como el de Giraldo (2005)
para quién este aspecto no es ajeno a la realidad de violencia que vive el país.
El acoso en el trabajo se suma al deterioro de la calidad de vida y atenta contra la seguridad
y la salud de los trabajadores colombianos, como se afirma en un estudio técnico realizado por
la Universidad de Antioquia para el Ministerio de la Protección Social en el año 2004, en el
cual se encontró una prevalencia de acoso psicológico del 19,8%, cifra que duplica lo
reportado en investigaciones realizadas en Europa. Universidad de Antioquia y Ministerio de
la Protección Social, 2004.
Para el caso de Colombia, en el 2004 se validó un instrumento para el estudio de la
violencia en el trabajo que incorporó algunos elementos de evaluación del mobbing y permitió
30
proponer una herramienta de vigilancia. Vale decir que la vigilancia de la salud de los
trabajadores de los grupos expuestos requiere una legislación.
En ese sentido, la Ley 1010 de 2006, del Ministerio de la Protección Social, incorpora
acciones en las que los trabajadores deberán contar con evaluaciones sicológicas en caso de
ser víctimas de este tipo de agresión.
El acoso laboral no tuvo antecedentes legislativos en Colombia. No existía norma que
versara específicamente sobre el tema. Dentro de la legislación laboral colombiana, surge la
figura del “acoso laboral”, sancionada por la ley 1010 de 2006 del Congreso Nacional de
Colombia, que tiene por objeto: “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el
contexto de una relación laboral privada o pública. Así mismo la ley enuncia las modalidades
(Art.2), conductas atenuantes y agravantes (Art. 3,4), conductas que constituyen acoso laboral
(Art. 7) y las que no constituyen acoso (Art. 8). Las medidas preventivas y correctivas están en
el (Art. 9), y los procedimientos ante denuncias de acoso laboral (Art. 13).
4.7 Dimensiones
En los trabajos adelantados por Dra. María Isabel Martínez en Colombia, 2006, esta acogió
la teoría de Leyman pero a su vez modifico finalmente su cuadro de clasificación de las
dimensiones, decidimos adoptar la clasificación de la Dra. MIM por ser más allegada a la
31
población colombiana que es el mismo entorno en el que nosotros realizamos esta
investigación.
Con el propósito de estandarizar las dos clasificaciones de las dimensiones mencionadas
diseñamos la siguiente tabla de equivalencias:
Martínez, M (2006) Leyman, (1996) Definición de la dimensión
Aislamiento
Incomunicación o
bloqueo de la
comunicación
Bloqueo de la comunicación
intraorganizacional (dentro de la
organización) y extraorganizacional (con el
exterior de la organización).
Hostigamiento Desprestigio personal Se refieren a un descrédito o desprestigio de
su vida personal y privada, mediante la crítica,
burla y denuesto de su forma de ser, vivir y
pensar.
32
Minimización Desprestigio laboral La constituyen aquellas estrategias de en las
que se produce un desprestigio en el trabajo, a
través de distorsión en la comunicación, como
rumores o calumnias, medidas restrictivas o
de agravio comparativo con el resto de los
trabajadores, minimizando u ocultando sus
logros.
Amenaza intimidación en
cubierta
Amenazas y daños encubiertos, que
predominantemente no dejan “huella” o se
realizan de manera “limpia”, sin que se
puedan delimitar responsables específicos.
Sobrecarga laboral
Entorpecimiento del
progreso
Bloqueo sistemático de la actividad laboral,
degradando al trabajador con tareas
inapropiadas en la forma o en el contenido, de
acuerdo con sus competencias.
33
5. MARCO JURIDICO
El acoso laboral en Colombia se desarrolla en el Congreso de la República, en el cual se
decretó la ley 1010 del 23 de enero del 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar el Acoso Laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
Existen poca bibliografía jurídica o documentada en Colombia respecto del tema en
fechas anteriores a la expedición de la Ley, sin embargo existen algunos antecedentes
académicos llevados a cabo en algunos proyectos de grado de universidades en el
departamento de Caldas. En ellos se abordó la problemática desde diferentes perspectivas,
psicológica, social, en cuanto a los factores de riesgo y a los efectos que produce en la salud
mental de los trabajadores que son objeto del acoso.
En países como España se le denomina a esta conducta como “la práctica de acoso moral”
y teniendo en cuenta diversos estudios llevados a cabo en las empresas, esta actitud de los
trabajadores representa una carga de profundidad a la misma línea de flotación del Estado de
Derecho.
Verificando la magnitud de esta situación, lo anterior explica que se evidenció la necesidad
de ofrecer una solución de tipo normativo a la situación que deriva del problema de Acoso
Laboral que, por su naturaleza, se entiende de orden público.
34
Para legislar decide la Rama Legislativa del poder público de Colombia, por lo cual todo
proyecto que pretenda convertirse en ley nacional, deberá superar al menos, cuatro (4) debates
ante las cámaras que componen el Congreso.
Los congresistas acudieron al trámite legislativo con el fin de obtener una regulación que,
desde su nacimiento, contara con la fuerza vinculante suficiente para modificar las situaciones
que vulneran los derechos fundamentales de los trabajadores acosados laboralmente y que,
finalmente, se convirtió en la ley “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo”, la cual fue radicada con el número 1010 del año 2006.
La ley de acoso laboral se enmarca en la protección y preservación de la dignidad humana
como presupuesto esencial de la consagración y efectividad, así mismo la protección
constitucional del derecho de los trabajadores a unas condiciones dignas, decentes y justas
para desarrollar sus labores.
El Estado Colombiano dentro de sus deberes tiene la obligación de garantizar que en el
desarrollo de las actividades económicas y de producción siempre se tenga en cuenta, como
eje principal, a la persona, al ser humano, pues el desconocimiento de estos deberes convierte
automáticamente en ilícita la conducta de acoso.
Las denuncias que con mayor frecuencia se presentan en el despacho el Ministerio del
Trabajo y en otras instancias, tiene que ver con los empleados que son víctimas de acoso
laboral. Esta falta se describe como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre
un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
35
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
La Ley 1010 del 2006, busca precisar, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
provocación, maltrato, agresiones, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general
todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Por lo anterior se entiende que el acoso laboral se ha convertido un fenómeno mundial que
afecta a todas las relaciones humanas al interior de las organizaciones, en la gran mayoría de
las empresas, en las cuales se presenta en cualquiera de sus manifestaciones, bien sea, porque
haya alguien con intención de maltratar a los demás, o por cualquier otra causa asociada al
deseo sexual hacia la posible víctima, a la envidia o sencillamente por maltratar a una persona
para que presente la renuncia. Esta conducta permanece oculta e invisible pues los
trabajadores se sienten temerosos de perder su empleo si hacen valer sus derechos. Por tanto,
en la actualidad requiere reconocimiento y elaboración interdisciplinaria.
A nivel sancionatorio y pecuniario el acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez
salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al empleador que lo tolere.
“Es interesante que la intención de la creación de la norma fue y es la prevención y
solución de los conflictos de acoso laboral desde el ámbito de la administración interna de las
organizaciones y con intervención de la administración pública, en busca de mejorar el
ambiente de trabajo y las relaciones humanas que sustentan la relación laboral, más que
transformar en sancionable dichas conductas, y dándole al poder punitivo el carácter de última
ratio frente al manejo de las mismas”. Urresta (2013).
36
Las razones para legislar sobre estas conductas y que permitió que se promulgara la norma,
expresada por el ponente del proyecto de ley mencionado, el representante Carlos Augusto
Celis Gutiérrez, fueron básicamente, las necesidades de propender por un trabajo en
condiciones dignas; de proteger a las personas dentro del ámbito de desarrollo de sus labores,
ya estuvieran como trabajadores privados u oficiales e, inclusive, se incluyó en esta ley a los
contratistas de servicios profesionales en las entidades públicas, quienes en múltiples
ocasiones se enfrentan a comportamientos asumidos por superiores, compañeros de trabajo y
subalternos que menoscaban la dignidad humana y afectan la salud como “un estado de
completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades” (Organización Mundial de la Salud, 1946) de quien las padece; y de combatir
actitudes que han sido culturalmente aceptadas en observancia de un poder subordinante mal
entendido (Corte Constitucional, 2006).
37
6. DISEÑO METODOLÓGICO
6.1 Enfoque
La presente investigación queriendo cumplir con sus objetivos, se ejecutará con base a
los lineamientos del Método Cuantitativo, puesto que se pretende describir, y explicar desde
datos suministrados por los participantes.
6.2 Tipo de Diseño
El presente estudio se realizara aplicando un diseño de Tipo Descriptivo Trasversal, el
cual se aplica en un momento único en el tiempo. Cuando recolectan datos sobre un área sin
ideas prefijadas y con apertura son exploratorios; cuando recolectan datos sobre cada una de
las categorías, conceptos, variables, contextos, comunidades o fenómenos, y reportan lo que
arrojan esos datos son Descriptivos. (Sampieri, 1991)
6.3 Población
El tipo de muestra es Aleatorio Simple pues esta da la probabilidad a cada uno de los
miembros de una población a ser elegidos, ya que es lo que permite obtener conclusiones e
inferir lo que pudiera ocurrir, a partir de ésta en la población, con un elevado grado de
pertinencia.
38
La población general está conformada por 168 trabajadores hombres y mujeres del área
administrativa de carácter poblacional y 16 docentes del programa de psicología de carácter no
probabilístico por conveniencias.
6.4 Instrumento
La escala Cisneros es un cuestionario desarrollado por el profesor Iñaki Piñuel de
carácter autoadministrado compuesto por 43 ítems que objetivan y valoran 43 conductas de
acoso psicológico solicitando de la persona que responde que valore en una escala de 0
(nunca) a 6 (todos los días) el grado en que es afectada por cada una de las conductas de
acoso. Dicho cuestionario forma parte del Barómetro CISNEROS, cuyo objetivo es sondear de
manera periódica el estado, y las consecuencias, de la violencia en el entorno laboral de las
organizaciones. Las dimensiones a evaluar son: Aislamiento, Hostigamiento, Minimización,
Amenazas y Sobrecarga laboral. Veamos a continuación la tabla, las dimensiones y los ítems
según preguntas de la escala.
DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS
1. Aislamiento Prohibición de la comunicación
Cambio de lugar de trabajo
Negación a participar en capacitaciones
1, 2, 14, 21, 33,
34
2. Hostigamiento Trato hostil y grosero
Emisión de comentarios maliciosos
3, 13, 15, 16, 17,
18, 19, 22, 23,
39
Incitación a la agresión
Manipulación de la información de su
trabajo
Intimidación física (empujones)
25, 26, 29, 30,
32, 35, 36, 40,
41, 42,43
3. Minimización Rechazo de sus propuestas
Privación de actividad e influencias
Control y vigilancia excesiva
Burlas por su aspecto físico
Ignoran sus intentos por defenderse
Alusión de conflictividad
4, 5, 5, 6, 8, 9
15, 19, 25, 26,
35, 39, 41, 42
4. Amenazas Amenazas con sanciones disciplinarias
Amenazas con la pérdida del trabajo
Amenazas por escrito
Amenazas verbales (gestos)
20, 27, 28, 31
5. Sobrecarga
Laboral
Reducción de las tareas
Exclusión de la iniciativa
Exceso de tareas absurdas
Fecha de entrega de trabajos que se
superponen
Negación a los recursos suficientes a la
labor
7, 8, 10, 11, 12,
17, 33, 37, 38
40
6.5 Validación del Instrumento
Para la realización de la presente investigación se realizó un pilotaje con el fin de validar el
Instrumento escogido que es la Escala de Cisneros, luego se procedió a la aplicación del
cuestionario en treinta colaboradores diez docentes, diez planta física, y diez administrativos
de la Universidad de San Buenaventura Cartagena. Los resultados fueron los siguientes:
En el proceso de validación de los instrumentos se considera pertinente poner a prueba la
encuesta a fin de evaluar su correcto diseño, es decir, estimar que tan efectivos serán en el
acopio de datos, a la hora de aplicarlos.
Con ésta prueba piloto previa, es posible cambiar de instrumentos, o agregar otros que nos
vayan a ser de utilidad y que nos proporcionen mejor información, o bien, se puede descubrir
que los instrumentos ya explicados resultan efectivos para lo que deseamos investigar.
Los datos fueron procesados en el programa de estadística SPSS versión, 10. Se analizó la
consistencia interna para el instrumento total y por factor o dominio utilizando el coeficiente
Alfa de Cronbach. Se analizó la consistencia interna para cada dominio y ver si se eliminaban
algunos ítems. Se obtuvo niveles de confiabilidad, es decir, la escala es confiable para su
aplicación en la población determinada ya que los resultados obtenidos están por encima de la
media.
41
7. FACTORES ÉTICOS Y BIOÉTICOS.
Con base a la investigación realizada sobre acoso laboral fundamentada a través de la ley
1010 de 2006 la cual es una herramienta jurídica protectora de derechos individuales que
busca prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo, teniendo en cuenta la ley 1090 de 2006 que reglamenta el ejercicio de la
profesión de psicología, se dicta el Código Deontológico y Bioético del psicólogo.
Tomando este código se hace referencia al artículo 2 del Título II que contribuyen a las
disposiciones generales, Los psicólogos que ejerzan su profesión en Colombia se regirán por
los siguientes principios universales.
Responsabilidad. Al ofrecer sus servicios los psicólogos mantendrán los más altos
estándares de su profesión. Aceptarán la responsabilidad de las consecuencias de sus actos y
pondrán todo el empeño para asegurar que sus servicios sean usados de manera correcta.
Competencia. El mantenimiento de altos estándares de competencia será una
responsabilidad compartida por todos los psicólogos interesados en el bienestar social y en la
profesión como un todo. Los psicólogos reconocerán los límites de su competencia y las
limitaciones de sus técnicas. Solamente prestarán sus servicios y utilizarán técnicas para los
cuales se encuentran cualificados. En aquellas áreas en las que todavía no existan estándares
reconocidos, los psicólogos tomarán las precauciones que sean necesarias para proteger el
42
bienestar de sus usuarios. Se mantendrán actualizados en los avances científicos y
profesionales relacionados con los servicios que prestan.
Confidencialidad. Los psicólogos tienen una obligación básica respecto a la
confidencialidad de la información obtenida de las personas en el desarrollo de su trabajo
como psicólogos. Revelarán tal información a los demás solo con el consentimiento de la
persona o del representante legal de la persona, excepto en aquellas circunstancias particulares
en que no hacerlo llevaría a un evidente daño a la persona u a otros. Los psicólogos
informarán a sus usuarios de las limitaciones legales de la confidencialidad.
Bienestar del usuario. Los psicólogos respetarán la integridad y protegerán el bienestar de
las personas y de los grupos con los cuales trabajan. Cuando se generan conflictos de intereses
entre los usuarios y las instituciones que emplean psicólogos, los mismos psicólogos deben
aclarar la naturaleza y la direccionalidad de su lealtad y responsabilidad y deben mantener a
todas las partes informadas de sus compromisos. Los psicólogos mantendrán suficientemente
informados a los usuarios tanto del propósito como de la naturaleza de las valoraciones, de las
intervenciones educativas o de los procedimientos de entrenamiento y reconocerán la libertad
de participación que tienen los usuarios, estudiantes o participantes de una investigación.
Evaluación de técnicas. En el desarrollo, publicación y utilización de los instrumentos de
evaluación, los psicólogos se esforzarán por promover el bienestar y los mejores intereses del
cliente. Evitarán el uso indebido de los resultados de la evaluación. Respetarán el derecho de
los usuarios de conocer los resultados, las interpretaciones hechas y las bases de sus
conclusiones y recomendaciones. Se esforzarán por mantener la seguridad de las pruebas y de
otras técnicas de evaluación dentro de los límites de los mandatos legales. Harán lo posible
43
para garantizar por parte de otros el uso debido de las técnicas de evaluación. 9. Investigación
con participantes humanos. La decisión de acometer una investigación descansa sobre el juicio
que hace cada psicólogo sobre cómo contribuir mejor al desarrollo de la Psicología y al
bienestar humano. Tomada la decisión, para desarrollar la investigación el psicólogo considera
las diferentes alternativas hacia las cuales puede dirigir los esfuerzos y los recursos. Sobre la
base de esta consideración, el psicólogo aborda la investigación respetando la dignidad y el
bienestar de las personas que participan y con pleno conocimiento de las normas legales y de
los estándares profesionales que regulan la conducta de la investigación con participantes
humanos.
44
8. ANÁLISIS DE RESULTADOS
Población
general.
Encuestas
entregadas.
Encuestas
no
entregadas
Devolución.
Encuestas
extraviadas
Encuestas
diligenciadas.
184
157
27
3
66
88
Ver Gráfico 1
Descripción de las propiedades psicométricas
Se exploraron las propiedades psicométricas del instrumento en términos de su
confiabilidad como indicador de la consistencia interna. El índice que se utilizó fue el
Alfa de Cronbach, debido a que los ítems tienen opción de respuesta politómica, este
modelo de consistencia interna, está basado en el promedio de las correlaciones entre los
ítems. Los índices arrojados deben estar dentro del rangos 0,0 y 1, entre más próximo a
uno mayor consistencia interna entre los ítems de la escala. El autor que propuso este
índice estable que un alfa de Cronbach es un coeficiente que sirve para medir
la fiabilidad de una escala de medida.
Para la dimensión de aislamiento se obtuvo un alfa de 0,466, donde los ítems 21 y 34
obtuvieron correlaciones de 0,000 y -0,047, si bien no se pretende proponer una versión
reducida de la escala, estos ítems fueron eliminados y se recalculó el alfa para esta
dimensión obteniéndose un índice de 0,553 con 4 ítems.
45
Con respecto a la dimensión hostigamiento se obtuvo un alfa de 0,881, dado que esta
dimensión obtuvo un adecuado índice de consistencia interna no se eliminó ningún ítem.
En cuanto a la dimensión minimización se obtuvo un índice de 0,827…
Para la dimensión amenaza se obtuvo un alfa negativo de -0,035 y los cuatro ítems
que componen la dimensión presentaron correlaciones de 0 y correlaciones negativas, lo
que muestra que la dimensión de amenaza no resulta ser adecuada para medir dicho
indicador de acoso laboral en la población del presente estudio. Ver gráfico 1 y 2.
Para dar respuesta al objetivo específico referente a las propiedades psicométricas en
cuanto a la confiabilidad se tuvo en cuenta lo siguiente ( ver gráfico 2 y 3 )
Dimensiones.
Aislamiento.
Hostigamiento.
Minimización.
Amenaza.
Sobrecarga
laboral.
Alfa de
cronbach.
0,466
0,881
0,827
-0,035
0,703
Grafico 2 Alfa de Cronbach
Dimensiones.
Aislamiento.
Hostigamiento.
Minimización.
Amenaza.
Sobrecarga
laboral.
Alfa de
0,553
0,881
0,827
0,703
46
recalculado
Grafico 3 Alfa de recalculado.
El total de personas que fueron encuestados fue de 88 sujetos, distribuidos entre hombres y
mujeres. En cuanto al género se obtuvo que el 38,640% corresponder al género masculino y el
61,36% género femenino (Ver Gráfico 4).
Grafico 4: Variable Demográfica Género.
Es importante destacar que en la escala de Cisneros se obtiene una puntuación total de
la suma de las puntuaciones de los ítems para cada dimensión, y en cada ítem se obtiene un
puntaje que oscila entre 0 y 6 y la escala no posee puntos de corte, sino que a mayor
puntuación mayor nivel de acoso.
61%
39%
Variable Demográfica de Género
Femenino Masculino
47
Cada una de las dimensiones de la escala de Cisneros mostró que si están relacionadas
excepto la dimensión de amenaza.
Administrativos
Grafico 5: Variable Dimensiones Administrativo
Aislamiento
En cuanto a la dimensión aislamiento, el 90% de los encuestados (de 88 personas)
considera que no hay presencia de aislamiento en sus dependencias de trabajo. Sin embargo el
10% de los encuestados presentan riesgo de estar sometidos a conductas de aislamiento, lo que
equivale a 8 sujetos. En el área de almacén se identifica a una persona expuestas a este riesgo
de aislamiento, la cual considera que por lo menos una vez en cada uno de los estímulos (de
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Exp
ue
sto
s
No
Exp
ues
tos
Exp
ue
sto
s
No
Exp
ues
tos
Exp
ue
sto
s
No
Exp
ues
tos
Exp
ue
sto
s
No
Exp
ues
tos
Exp
ue
sto
s
No
Exp
ues
tos
Aislamiento Hostigamiento Amenaza MinimizacionSobrecarga laboral
10%
90%
10%
90%
9%
91%
12%
88%
12%
88%
Series1
48
las 43 preguntas) ha sido afectado. La otra persona es del área de Compras la cual manifiesta
que se ve expuesto a 16 comportamientos de las 43 conductas identificadas como acosos,
siendo la pregunta 2 la mayor afectación que padece (Algunos de mis compañeros me
ignoran, me excluyen, fingen no verme, no me devuelven el saludo) la cual fue calificada con
5 en una escala de 0 a 6 (Ver Gráfico 5).
Hostigamiento
En cuanto a la dimensión hostigamiento, el 90% de los encuestados (de 88 personas)
considera que no hay presencia de hostigamiento en sus dependencias de trabajo. Sin embargo
el 10% de los encuestados presentan riesgo de estar sometidos a conductas de aislamiento, lo
que equivale a 8 sujetos. El área de tesorería se identifica a una persona expuestas a este
riesgo de hostigamiento, la cual considera de 43 conductas de acoso laboral en 22 se ve
afectado, de estas la mayor afectación es la pregunta 15 (menosprecian y echan por tierra mi
trabajo, no importa lo que haga) la cual fue calificada en 5 en una escala de 0 a 6 (Ver
Gráfico 5).
Minimización
En cuanto a la dimensión minimización, el 88% de los encuestados (de 88 personas)
considera que no hay presencia de minimización en sus dependencias de trabajo. Sin embargo
el 12% de los encuestados presentan riesgo de estar sometidos a conductas de minimización,
lo que equivale a 11 sujetos. El área de tesorería se identifica a una persona expuestas a este
riesgo de minimización, la cual considera de 43 conductas de acoso laboral de 22 se ve
49
afectado de estas de estas la mayor afectación es la pregunta 4 (me fuerzan a realizar trabajos
que van contra mis principios o ética) la cual fue calificada en 5 en una escala de 0 a 6 (Ver
Gráfico 5).
Amenaza
En cuanto a la dimensión amenaza, el 91% de los encuestados (de 88 personas)
considera que no hay presencia de amenaza en sus dependencias de trabajo. Sin embargo el
9% de los encuestados presentan riesgo de estar sometidos a conductas de amenaza, lo que
equivale a 7 sujetos los cuales manifiestan algunas conductas aisladas que no permiten
interpretarse como algún riesgo. (Ver Gráfico 5).
Sobrecarga Laboral
En cuanto a la dimensión sobrecarga laboral, el 88% de los encuestados (de 88
personas) considera que no hay presencia de sobrecarga laboral en sus dependencias de
trabajo. Sin embargo el 12% de los encuestados presentan riesgo de estar sometidos a
conductas de sobrecarga laboral lo que equivale a 9 sujetos pero en el área de planta física una
persona presenta una conducta específicamente en la pregunta 12 (me impiden que adopte las
medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo con la debida seguridad) la cual fue
calificada en 5 en una escala de 0 a 6 (Ver Gráfico 5).
50
Docentes
Grafico 6: Variable Dimensiones Docentes
Aislamiento
En cuanto a la dimensión Aislamiento, el 98% de los encuestados (de 88 personas)
considera que no hay presencia de Aislamiento. Sin embargo el 2% de los encuestados
presentan riesgo de estar sometidos a conductas de amenaza, lo que equivale a 2 sujetos los
cuales manifiestan algunas conductas aisladas que no permiten interpretarse como algún
riesgo. (Ver Gráfico 6).
Minimización
En cuanto a la dimensión Minimización, el 97% de los encuestados (de 88 personas)
considera que no hay presencia de Minimización. Sin embargo el 3% de los encuestados
presentan riesgo de estar sometidos a estas conductas, lo que equivale a 3 sujetos los cuales
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
No
Exp
ues
tos
Exp
ue
sto
s
No
Exp
ues
tos
Exp
ue
sto
s
No
Exp
ues
tos
Exp
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sto
s
No
Exp
ues
tos
Exp
ue
sto
s
No
Exp
ues
tos
Exp
ue
sto
s
Aislamiento Hostigamiento Amenaza MinimizacionSobrecarga Laboral
98%
2%
100% 100% 97%
3%
100%
51
manifiestan algunas conductas aisladas que no permiten interpretarse como algún riesgo. (Ver
Gráfico 6).
Estadísticos Descriptivos para la dependencia o área de trabajo.
A Continuación se describirá, las áreas donde fue aplicada la escala de Cisneros y la
participación del personal administrativo y docente.
La mayor participación obtenida con 19,3% fue del área de planta física, un 6,8% con el
personal docente del programa de psicología, seguido por un 5,7% del área de avances
tecnológicos, comunicación y mercadeo, tesorería y biblioteca.
Grafico 10: dependencias de trabajo.
52
9. DISCUSIÓN
El instrumento mostro confiabilidad los índices arrojados están dentro del rangos 0,0
y 1, excepto la dimensión amenaza se obtuvo un alfa negativo de -0,035 no resulta ser
adecuada para medir dicho indicador de acoso laboral en la población del presente estudio, tal
como lo plantea el alfa de Cronbach el cuales un coeficiente que sirve para medir
la fiabilidad de una escala de medida cuya denominación es alfa. El coeficiente alfa fue
descrito en 1951 por Lee J. Cronbach (15). Es un índice usado para medir la confiabilidad del
tipo consistencia interna de una escala, es decir, para evaluar la magnitud en que los ítems de
un instrumento están correlacionados (Oviedo, Campo y Arias 2005)
En el estudio realizado en la institución universitaria de la ciudad de Cartagena mostro que
el 61% del género femenino está en riesgo de padecer conductas de acoso laboral es mayor a
la del género masculino con un 39%, resultado se puede establecer con los planteamientos de
Zapf y Einarsen (2003), determinadas personas parecen tener mayor riesgo de padecer
mobbing, En este sentido, han señalado que la aparición del mobbing está relacionada con el
género y que el hecho de ser mujer es un riesgo potencial para sufrir el fenómeno. Sin
embargo, existen discrepancias en la literatura al respecto. Algunos estudios escandinavos y
británicos mostraron que los hombres y las mujeres son víctimas en igual medida.
En la presente investigación el resultado califica un riesgo de acoso laboral en un grupo
de docentes del programa de psicología, específicamente en las dimensiones de aislamiento
con un 2% y minimización 3% mientras que los empleados del área administrativa
53
presentaron porcentajes más altos relacionados con las dimensiones antes mencionadas con
un 10% y minimización con un 12% de acuerdo a la escala de Cisneros.
Contrastado con los datos reportados por Piñuel para los Estados Unidos un 25%, de los
encuestados de la universidad de Alcalá sobre “Violencia en el entorno laboral” en 2001,
encontró que un 55% de la población declaro padecer algún tipo de problema psicológico, que
se atribuía al acoso laboral (Piñuel, 2001).
Actualmente no existen estudios previos que muestren la asociación entre agentes
psicosociales del trabajo y la presencia de mobbing. Por los resultados en la investigacion
deben ser tomadas todas las precauciones del estudio inicial. La prevención del acoso se basa
en la posibilidad de lograr cambios culturales a nivel de los valores, actitudes, expresiones
verbales y modos de interacción del individuo (FISO,2002).
En el área administrativa la jerarquía de las funciones y los cargos van en un sentido
vertical, ubicando a un empleado en una posición descendente en relación a un jefe en una
posición ascendente. Esta direccionalidad de la relación laboral se evidencia en los resultados
de la presente investigación que se dieron en el área administrativa; mientras que en el área
docente la relación laboral es horizontal lo que cambia la dinámica de interacción,
estableciendo roles de compañeros, jefes y subordinados, De acuerdo a las modalidades del
mobbing dependiendo de la relación jerárquica de las víctimas con los agresores. Así se han
descrito las modalidades básicas de mobbing : descendente, ascendente y horizontal( Leyman
1992; Piñuel y Oñate 2005)
54
En este apartado encontramos que en el área administrativa en la dimensión de hostigamiento
el 10% están expuestos a conductas de riesgos de acoso por parte de superiores jerárquicos
(jefes directos) y el 12% para la dimensión de minimización riesgo de acoso horizontal.
Estos resultados contrasta con los realizados por Piñuel y Oñate (2006) la evaluación y
diagnóstico del moobing o acoso psicológico en la organización: el barómetro de Cisneros.
El 71,3% de los trabajadores refiere acoso por parte de superiores jerárquicos o
Descendente. La mayoría de las víctimas de acoso descendente 78% son acosadas por su jefe
directo. El 22% restante del acoso descendente es practicado por otros jefes. Un 12,3% del
total de las víctimas de acoso refiere mobbing horizontal y un 8,9% refiere mobbing
ascendente por parte de sus subordinados.
Existe la dificultad de que el acoso laboral no tiene una sola denominación a nivel
internacional y cuenta con múltiples nombres en diferentes países. Se proponen nuevas
búsquedas ampliando el idioma, el número de investigaciones analizadas y la contemplación
de la comparación numérica y correlacional de los resultados.
Finalmente, mencionar que sería de trascendencia profundizar más en el fenómeno del
mobbing en los acosadores, pues generalmente en los hallazgos mencionan con mayor
frecuencia a las víctimas.
55
10. CONCLUSIÓN
El presente trabajo abordó el tema de acoso laboral en el área administrativa y un grupo de
docentes de una institución universitaria de Cartagena de indias, donde inicialmente nuestro
objetivo era describir las características de acoso laboral pero, los resultados arrojados indican
que no existe la presencia de este fenómeno pero se evidencia que si existe un riesgo de este
fenómeno manifestado en las dimensiones que permiten evidenciar las conductas de acoso
Concluimos que se identificaron dentro de este estudio 8 personas expuestas en algunos
episodios de acoso laboral en su distribución geográfica, estas se encuentran laborando en la
siguientes dependencia de trabajo: tesorería, planta física, audiovisuales, laboratorio de
psicología, biblioteca, almacén general y docentes.
56
11. RECOMENDACIONES
Se recomienda directamente a la institución universitaria para mayor exactitud al área de
gestión humana, implementar talleres formativos enfocados a las medidas preventivas, como
gestión de conflictos, habilidades de trabajo en equipo, y políticas preventivas para evitar que
avancen las situaciones de riesgo, priorizados y ajustados a las necesidades de cada
dependencia, para así matizar el riesgo latente de acoso laboral que arrojo la investigación.
Para futuras investigaciones se sugiere realizar un estudio a profundidad con cada una de
las variables que mide el instrumento que son: Aislamiento, Hostigamiento, Minimización,
Sobre Carga Laboral y Amenaza.
Implementar otras herramientas para la recolección de la información como: Entrevistas y
grupos focales.
57
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65
ANEXOS.
Aspectos administrativos y de control
Presupuesto
Cronograma de actividades 1 semestre 2014.
ACTIVIDADES MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO
Reunion con directora
de recursos humanos
de la USB.
05
Entrga de carta a las
directivas solicitando
permiso para realizar
proyecto de grado en la
universidad san
buenaventura.
07
Solicitud de listado de
trabajadores del area
admisitrativa.
03
66
Entrega de encuesta
escala de cisneros a los
trabajadores del area
administrativa y
docesntes del programa
de psicologia usb.
19-20-24-
25-26-27-
28
1-2-3-4-
Recaudar encuestas
entregadas a
previamente a
trabajadores del area
administrativa y
docentes del programa
de psicologia.
21-23-25-
26-28
2-3-4
Cronograma de Actividades 2do Semestre 2014.
ACTIVIDADES AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE
Tabulacion del
instrumento .
13-14
Descarga e
ingreso de datos
al programa SPSS
3-10-17
67
Cronograma de Actividades 1 Semestre 2015.
ACTIVIDADES FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
Analisis de
resultados.
13-14
25
01
Discusión
15
Recomendaciones.
23
PRESUPUESTO DESCRIPCIÓN VALOR
UNITARIO
CANTIDAD
TOTAL
Detalle del gasto
material
Hoja de cuestionario
Escala de Cisneros tamaño
oficio.
Hoja de Consentimiento
Informado
200
380
76.000
Impresiones
Carta Rectoría General.
Consentimiento
Informado.
600
600
6
2
3.600
1.200
68
Cuestionario Escala de
Cisneros.
600 2 1.200
Computador
Dell
Realización del proyecto,
tabulación, búsqueda de la
información, instalación
del programa ssps y
análisis de resultado.
1,800.000
1
1,800.000
Valor de
Transporte
Transporte
1.800
80
144.00
Alimentación
Almuerzo
6.000
20
120.000
TOTAL
2,146.000
69
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Este es un documento que permite autorizar la toma de información del personal
administrativo y docentes del programa de psicología de la universidad San Buenaventura
seccional Cartagena, con el fin de realizar un estudio para fines académicos para medir acoso
laboral en el área administrativa y docente del programa de psicología.
El presente estudio tiene por título EXISTENCIA DE ACOSO LABORAL EN EL ÁREA
ADMINISTRATIVA Y DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD DE SAN
BUENAVENTURA CARTAGENA y la participación es estrictamente voluntaria, por ende
es importante que usted este informado de que podrá retirarse cuando así lo desee sin ningún
tipo de perjuicio. Así mismo, la información que se tome será confidencial y no se usara para
ningún otro propósito fuera de los de esta investigación.
Las respuestas al cuestionario que se aplicara serán totalmente anónimas
De acuerdo a lo anterior yo, __________________________________________________
_______________________________ Identificado (a) con la cedula de
ciudadanía_____________________de___________________manifiesto que he sido
informado (a) sobre la investigación y dejo claridad de mi aceptación de la participación esta.
Así mismo autorizo a que la información recopilada sea compartida entre los miembros que
llevan a cabo esta investigación.
70
Finalmente expreso que he leído y comprendido este documento en su totalidad. Habiendo
leído y comprendido las condiciones aquí manifiestas, accedo a lo anteriormente planteado.
_________________________ Fecha: _____/_____/_____
Firma
CC. E mail: