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El fenómeno organizacional del PoderPoder

Por Pablo Vega Buccicardi

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CONTENIDOS:

Introducción

Observemos el fenómeno del poder

El fenómeno organizacional del poder

Documento de Trabajo.

Área Investigación y Desarrollo CIVE.

Centro de Innovación para la Vida y la II

I

del poder.

Las dimensiones del poder y las implicancias en las organizaciones humanas.

Empresa.

Pablo Vega Buccicardi

Socio Fundador y Director CIVE

CIVE Compañía Ltda. © Derechos

Reservados

III

IVFactores de poder.

Prácticas para la gestión del poder.

C l ió

Reservados.

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IV

V

VI Conclusión.

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© Todos los derechos de la edición reservados por

Pablo Vega Buccicardi.

VI

VII

Santiago de Chile, Noviembre 2007

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I) Introducción

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I) Introducción.

A continuación presento un documentode trabajo elaborado para enriquecer lasdistinciones entorno al fenómeno delpoder personal y organizacional. Estedocumento está ajustado a lascaracterísticas y necesidades de las

Si leemos a Peter Drucker, una de las vocesimportantes en el mundo del management,podemos comprender que existen puntosclaves que sobresalen en las exigencias delos nuevos gerentes y ejecutivos. Uno deestos puntos es la transformación en elmodo de dirigir las empresas, en que la

características y necesidades de laspersonas y organizaciones con que CIVEtrabaja, en especial las que viven unmomento muy relevante de crecimiento,de desafíos técnicos y adaptativos en susrumbos estratégicos y en el managementde su organización.

gestión del poder es crucial para moverseen la nueva economía y en las estrategiasde negocios globales y locales.

Por otro lado, si escuchamos lasexperiencias personales, podemos darnoscuenta que las palabras tienen historia; el

d t bié h

II) Observemos el fenómeno del PODER.

A continuación conversaremos sobre elpoder como un fenómeno del mundoorganizacional y un conjunto de prácticasde gestión fundamental en el

poder también y por eso hay queescucharlo con atención.Desde mi experiencia en TransformaciónOrganizacional, Activación Estratégica yCambio Cultural, me he encontrado conalgunas narrativas en directivos y ejecutivosde organizaciones empresariales y sociales;privadas y públicas; nacionales ede gestión fundamental en el

management estratégico moderno.

Propongo entender el PODER como unelemento fundamental del managemet.Es decir, 1) un activo en la movilización delos recursos de todo director o gerente deorganizaciones (empresariales, sociales

privadas y públicas; nacionales einternacionales interesantes de destacarpara abordar este fenómeno:

“El poder corrompe”.“El poder no es algo que me interese”.“No me gusta hablar de poder”.“A esa persona sólo le interesa el poder”g ( p

y/o culturales). Y por otro lado, 2)comprender el poder como lacapacidad de acción de unaorganización o persona para diseñar,gestionar la estrategia y producirtransformaciones que les permitaacoplarse al entorno del negocio y sus

A esa persona sólo le interesa el poder .“El poder está asociado a la política”.“Hay gente que abusa del poder”.“Hay personas que se sirven del poder”.“Le quitaron el piso”“No tiene espadas”.“Esa persona tiene padrinos”.“Esa persona es poderosa”

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actividades.Esa persona es poderosa .

“Somos un equipo poderoso”.“Esa persona tiene el poder de la palabra”.

Al leer con detención estas frases quiero III) Las dimensiones del poder y las

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Al leer con detención estas frases quierohacer tres invitaciones que guían mireflexión sobre el poder:

La primera es ponernos de acuerdo enuna definición de “PODER” que sea útil.Para eso hay que distinguir que el poderno es “algo” y no es externo a nosotros,

III) Las dimensiones del poder y lasimplicancias en las organizacioneshumanas.

P O D E R

DIMENSIÓNINTERPRETATIVA

no es algo y no es externo a nosotros,sino un fenómeno que habita en lasinterpretaciones que hacemos los sereshumanos. A esto le llamo la dimensióninterpretativa del poder.

La segunda invitación es distinguir que elpoder no es algo que llevo en un maletín,

Para un ejecutivo o trabajador que conviveo gestiona a diario con las correlaciones depoder en su organización, es fundamentalcomprender las implicancias

DIMENSIÓNINTERSUBJETIVA

DIMENSIÓNETICA

p g q ,tampoco lo compro en una tienda nimenos lo bajo de Internet. Por elcontrario, el poder es un fenómenoconstitutivo del espacio de relacionesentre los seres humanos. A esto le llamo ladimensión intersubjetiva del poder.

p porganizacionales de estas dimensiones:

PRIMERO: Que el poder sea una dimensióninterpretativa implica que para dirigir oemprender desafíos empresariales esimportante evaluar qué narrativas y

La tercera invitación es distinguir que elpoder no tiene que ver con lo moral sinocon la dimensión ética de lo humano. Lapregunta no es ¿cómo se debe ejercer elpoder?. Por el contrario, la pregunta es¿desde donde lo movilizo?, ¿que quierohacer con el poder? y ¿para qué lo utilizo

p q yemociones tienen otras personas sobre micapacidad de acción. Un ejemplo de estoes jugar póker. Lo relevante no está en tener“jotas”, “reinas” o “corazones”, sino quéjuego cree el otro que tengo. Es decir, elespacio de posibilidades que disponemospara actuar. Eso es lo que definirá la

en la relación con otros seres humanos omi entorno?. A esto le llamo la dimensiónética del poder.

maniobra para tu juego.

SEGUNDO: Que el poder sea una dimensiónintersubjetiva tiene que ver con la maneraen que nos relacionamos entre los sereshumanos. La realidad no viene dada sinoque la construye quien la percibe y se

di ll i t t

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coordina con ella gracias a su estructurabiológica y lingüística que permite distinguiry hablar de lo que ve.

Si compartimos esta interpretación TERCERO: Que el poder sea una dimensión

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Si compartimos esta interpretacióncentral, entonces aparece la posibilidadde que nos acoplamos con otros a travésde las emociones que nos predisponen ala acción. Esto tiene las siguientesimplicancias a nivel personal yorganizacional:

TERCERO: Que el poder sea una dimensiónética implica que adquirimos nuestraconducta ética de la misma forma en queadquirimos todos los demás modos deconducta. Se vuelven transparentes paranosotros a medida que crecemos ensociedad y aprendemos a movernoséticamente dado las comunidades

• A nivel personal podemos decir que unapersona aprendió cuando se percibe yse opina que aquello que puede haceren el presente, no lo podía hacer en elpasado. Por lo tanto, el aprendizaje esuna estrategia de poder, ya quecuando aprendemos algo expandimos

éticamente dado las comunidadeshumanas en la cuales habitamos. FranciscoVarela, destacado investigador deneurociencia, profundiza en esto alcomprender la habilidad ética como unconocimiento que es progresivo en la vidade las personas.

E i i i á f dp g p

nuestra capacidad para actuar eincrementamos y enriquecer la opiniónde otros sobre nosotros mismos.

• A nivel organizacional esta dimensióntambién tiene implicancias importantes.Tal como señala Mintzberg, un referente

En mis convicciones más profundas creoque la dimensión ética es clave para la vidapost-moderna actual y a la vez vulnera lacapacidad de acción cuando los pilares deésta dimensión son frágiles:

1. cuando no se vive consciente de quiensoy ni de la historia que tengo,2 cuando no me acepto a mi mismo,

en estrategia empresarial, también esposible entender el proceso estratégicode una organización “como un rejuegode las fuerzas de poder, en ocasionesmuy politizado”. Por esta razón podemosentender a las organizaciones de dosmaneras; por un lado como sistemas

2. cuando no me acepto a mi mismo,3. cuando no hay responsabilidad de mimismo,4. cuando no tengo autoafirmación orespeto de la forma de realizar mis deseos,necesidades y valores,5. cuando no vivo con un propósito que mede sentido y6 cuando la integridad personal es bajacorporativos, coherentes e integrados

de forma adecuada para lograr sus finesespecíficos. Es decir, la empresa entregaproductos y servicios con miras aobtener utilidades. Y por otro lado,podemos entender que las metas ydirección de las organizaciones estánd t i d d i di l

6. cuando la integridad personal es baja.

Con la explicación e implicancias que hepresentado de estas tres dimensiones queconstituyen el poder, invito a identificar losfactores involucrados en cada una de estasdimensiones.

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determinadas, de manera primordial,por las necesidades de poder dequienes la integran.

IV) Factores de Poder

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IV) Factores de Poder.

En nuestro Centro de Investigación parala Vida y la Empresa hemos investigadocuáles son los factores que intervienen enlas dimensiones del poder organizacionaly personal, qué prácticas de trabajopermiten fortalecerlos y qué relación

Estos son 10 factores que fortalecen lacapacidad de acción de una persona uorganización y expanden los espacios deposibilidades que tiene.

A continuación observaremos prácticaspermiten fortalecerlos y qué relacióntienen éstos con la construcción deidentidad de una persona o unaorganización en la red estratégica depersonas de valor del negocio.

Tabla 1: Factores de Poder

A continuación observaremos prácticaspropias de estos factores de poder y como laejecución de éstas fortalecen la capacidadde acción y relación de una persona uorganización.

Factores de Poder Descripción

Poder Económico o del Dinero Recursos y capacidades financieras.

Poder del Cargo Autoridad, posición y certificación del título.

Poder de las Redes y Articulación Actores vinculados y niveles de confianza en la relación.

Poder de Identidad Interpretación construida por otros de quien soy.

Poder de Conocimiento Saber técnico.

Poder de las Habilidades La movilización integrada de los conocimientos, competencias y actitudes.

Poder del Cuerpo La corporalidad y salud como dimensión de acción.

Poder del Self Si mismo o la autoconstrucción de quien soy.

Poder de lo Raizal Vínculos primarios: familia, hijos, pareja, amigos.

Poder de la Trascendencia Espiritual y/o comunidades humanas con las que construyo

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Poder de la Trascendencia Espiritual y/o comunidades humanas con las que construyo sentido y norte ético.

V) Prácticas para la Gestión de Poder

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V) Prácticas para la Gestión de Poder.

Entendemos las prácticas de gestióncomo todas aquellas accionesrecurrentes que realiza una persona,equipo u organización para movilizar losdistintos recursos necesarios para alcanzarsus propósitos Las prácticas para la

Una cosa es entender estas dimensiones yfactores y otra, muy diferente, esgestionarlos. Para que esto último ocurra esimportante conocer las distintas prácticasdisponibles y sus respectivas acciones. Acontinuación presentaré en la siguientesus propósitos. Las prácticas para la

gestión del poder son accionessistemáticas que permiten fortalecen eincrementan la capacidad de acción delas distintas dimensiones y factoresanteriormente señalados.

Tabla 2: Prácticas para la Gestión

continuación presentaré en la siguientetabla dos ejemplos de prácticas que CIVEdiseña y utiliza en sus procesos detransformación organizacional, activaciónestratégica y cambio cultural.

Tabla 2: Prácticas para la Gestióndel Poder

S d l l l d l

PRÁCTICAS PARA LA GESTIÓN DEL PODER

ACCIONES RECURRENTES

1. Mapear las redes de personas de valor estratégicas.

•Se declaran las principales personas de valor interno y externo, primario y secundario que tiene la persona o el equipo.•Se identifican los factores de poder que tienen las personas de valor.•Se analizan a través de un sociograma de poder los tipos de vínculos que se establece en el mapa de redes.

•Se escucha la “voz” de las personas de valor.•Se chequea la identidad construida en la persona de valor por la persona o el equipo.•Se sistematiza el cuidado del vínculo con herramientas y tecnologías customizadas a la persona de valor.

2. Cultivar relaciones con personas de valor.

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VI) C l ió Sobre el autor: PABLO VEGA BUCCICARDI

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VI) Conclusión.

Para concluir esta reflexión sobre el

fenómeno del poder como una

dimensión fundamental de la actividad

l b l t l d

Sobre el autor: PABLO VEGA BUCCICARDI

Chileno.Psicólogo Organizacional.Académico de MBA a nivel nacional einternacional.

laboral, sostengo que el poder es un

fenómeno humano y como tal

constitutivo de nuestros espacios de

relaciones. Uno de Los desafíos

fundamentales que nos lanza la post-

Consultor de Alta Dirección,especializado en Estrategia y Transformación Organizacional.

Investigador en Cultura Organizacional.Coach Relacional de CIVE Chile y España.

Socio Fundador y Director CIVE Chile y España

(Centro de Innovación para la Vida y la Empresa)

modernidad es aprender a construir y

movilizar el poder, flexibilizando el estilo

personal y/u organizacional sin perder el

rumbo ético de los propósitos que nos

dan sentido en la vida Esto es un

Su formación la ha realizado junto al Dr.Humberto Maturana (Instituto Matríztico), trabajócon Fernando Flores (Fundación Mercator) y seformó en el Enfoque Procesal Sistémico Post-racionalista y Psicodrama.

Ha sido académico de MBA y pre-grado deldan sentido en la vida. Esto es un

desafío de aprendizaje y de

transformación de las comunidades

humanas que queremos construir y

también un imperativo político de los

Ha sido académico de MBA y pre grado delDepartamento de Ingeniería Industrial de laUniversidad de Chile.

Integró la Fundación Mercator, asumiendocargos directivos para el desarrollo decapacidad emprendedora en Chile yLatinoamérica.

futuros líderes. pvega@cive.clwww.pablovega.cl

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VII) Referencias bibliográficas. Vega, Pablo:

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) g

Para enriquecer el análisis sobre elfenómeno del poder te invito a reflexionarcon los siguientes autores, sitios web y blogsrecomendados.

a. Libros y documentos de trabajo recomendados:

A i C D ld S

Vega, Pablo:El fenómeno organizacional de la Gestión del Aprendizaje.

El fenómeno organizacional de la Gestión Política. Documento de Trabajo Área I+D CIVE. Año 2008.

b. Sitios web y blogs recomendados:Argyris, C y Donald S:Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Año 1980.

Camín, Héctor,A.La Guerra de Galio. Edición Santillana. Año 1991.

Castells, Manuel:La Era de la Información (Vol I ) Editorial

Carlota Perezwww.carlotaperez.org

CIVEwww.cive.cl

Coaching Relacional www.coachingrelacional.clLa Era de la Información. (Vol. I ). Editorial

Siglo XXI. Año 1999.

Drucker, Peter:Technology, Management and Society.Nueva York, Heinemann. Año 1970.

Foucault, Michelle:Vigilar y Castigar. Editorial Siglo XXI. Año 1976.

Fernando Floreswww.fernandoflores.cl

Gary Hamelwww.garyhamel.com

Harvard Business Reviewwww.hbral.com

Fuentes, Carlos:La silla de plata. Editorial Alfaguara. Año 2003.

Heifetz, Ronald:Liderazgo sin respuestas fáciles. Editorial Paidos. Año 1997.

Minztberg H y Quinn J:

Henry Mintzbergwww.henrymintzberg.com

Humberto Maturanawww.matriztica.org

Peter Sengewww.solonline.org

Minztberg, H y Quinn, J:El proceso estratégico. Editorial PrenticeHall. Año 1993.

Puzo, Mario.El Padrino. Ediciones B. S.A. Bailén. Año 1969

Varela, Francisco:Ethical Know-How: Action, Wisdom, and Cognition. Writing Science. Año 1991.

Pablo Vegawww.pablovega.cl

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Cognition. Writing Science. Año 1991.