Alumno Luis Alberto Sánchez Cucchi
Universidad NacionalFederico Villarreal
Profesionales formando profesionales
Facultad de Administración
Administración de Empresas
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Profesionales formando profesionales
Entrenamiento y Adiestramiento de
Personal
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- CAPITULO I : ENTRENAMIENTO DE PERSONAL
- CAPITULO II : ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL
- CAPITULO III : CASO PRÁCTICO
- CONCLUSIONES
-RECOMENDACIONES
-BIBLIOGRAFÍA
INDICE
Alumno : Luis Alberto Sánchez Cucchi2
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ENTRENAMIENTO Y ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL
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RRHHRRHH
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ENTRENAMIENTO
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IMPORTANCIAOBJETIVO
Desarrollo del Potencial de los
trabajadores
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Transmisión de informaciones
Desarrollo de habilidades
Desarrollo de actitudes
Aumentar el conocimiento de las personas:
Mejorar las habilidades y destrezas:
Desarrollar o modificar comportamientos:
CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO
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PROCESO DE ENTRENAMIENTO
Diagnostico
•Nivel de Análisis•Indicadores
•Componentes Básicos•Tecnologia
•Métodos•Consideraciones
•Nivel de Análisis
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Análisis Organizacional
Análisis de los recursos humanos
Análisis de los cargos
•Diagnostico de la Organización
•Comportamiento necesarios para el logro de los objetivos.
•Competencias para el desempeño de cargos.
1. DIAGNOSTICO
NIVELES DE ANALISIS INDICADORES
A Priori(Provocaran necesidades de
entrenamiento)RRHH ( )Expansión de la empresaModernización de equipos
A Posteriori(Provocadas por necesidades no
atendidas)
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Cuando entrenar
Para que entrenar
Época u horario de entrenamiento
Objetivos del entrenamiento
Donde entrenar
entrenador
Local de entrenamiento
Como entrenar
En que entrenar
Quien debe entrenar
Métodos de entrenamiento o
recursos instruccionales
Asunto o contenido del entrenamiento
Quien debe entrenarse
Entrenados
2. DISEÑO
TECNOLOGIA DE ENTRENAMIENTO
•Recursos Audiovisuales
•Teleconferencia
•Comunicación Electrónica
•Correo Electrónico
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LA CONFERENCIA
SEMINARIO
PELICULAS
LECTURAS
DISCUSION DE CASOS
ENSEÑANZA PROGRAMADA
PASANTIAS
EL ENTRENADO DEBE ESTAR CAPACITADO PARA APRENDER2
EL ENTRENADO DEBE ESTAR MOTIVADO PARA APRENDER1
EL APRENDIZAJE REQUIERE RETROALIMENTACIÓN Y ESFUERZO3
EL MATERIAL DEL ENTRENAMIENTO DEBE SER SIGNIFICATIVO Y EFICAZ4
Motivación
Actividades
Comprensión
Asimilación
Aplicación
ENTRENADOR
APRENDIZ
Retroalimentación
Refuerzo
Comunicación
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Entrenamiento
Satisfacción de
Necesidades
Materiales
Tiempo e Instr
uctor
Tiempo de
Entrenamiento
Pérdida de
producción
EFICACIA“No consiguió su objetivo.
“Exitoso”.
Preguntas
NIVELES
•Mejoró el clima organizacional?
•Mejoró la atención al cliente?
•Mejoró la imagen de la empresa?
ORGANIZACIONAL
RRHH
•Aumentó el conocimiento de las personas?
•Redujo la rotación de personas?
•Redujo el ausentismo de personal?
CARGOS
•Se adecuó a las personas a los requisitos exigidos sor los cargos?
•Redujo el índice de accidentes de trabajo?
•Mejoró la cooperación entre trabajadores?
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SE OFRECE:• Por razones de contratación reciente.• Por cambio de puesto.• Por corrección de defectos.
OBJETIVO
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ADIESTRAMIENTO
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Información de retorno y nuevas
necesidades
• Quién lo determina• Técnicas que lo determinan
• Preparación.• Programación.•Instructores.•Cualidades.•Suministros.
• Técnicas Individual.• Técnicas de Grupo.
• Evaluación• Importancia.• Resultados.
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Niveles
¿QUIÉN LO DETERMINA?
LOS MISMO INTERESADOS
LOS JEFES
TECNICAS QUE LO DETERMINAN
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OBSERVACIÓN
ENTREVISTA
REUNIÓN DE GRUPO
CUESTIONARIOS
CONTENIDO DE TRABAJO
TEST
Contacto con áreas de trabajo Informal.
Contacto con cada interesadoPresume técnica del Entrevistador.
Permite alcanzar conclusiones distintas a de las alcanzadas de forma individual.
Contacto con cada interesadoSe responden: “si”, “no” o “no sé”.Descomponer un trabajo en elementos esenciales.
Desarrollo de un trabajo.
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PREPARACIÓN DEL PROGRAMA
INSTRUCTORES PROGRAMACIÓN
SUMINISTROCUALIDADES
•CONOCIMIENTO DEL TEMA.•MÉTODO DE ENSEÑANZA.•CAPACIDAD Y MOTIVACIÓN PARA LA ENSEÑANZA.
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1- OBJETIVOS
2- NIVEL Y NÚMERO DE
PARTICIPANTES
3- CURSOS DESARROLLAR
4- OBJETO DEL CURSO
5- UNIDADES DIVIDIDAS
6-METODO DE INSTRUCCIÓN
7- TIEMPO NECESARIO
8- INSTRUCTORES POR
UNIDAD
9- DURACIÓN DEL CURSO,
LUGAR DE DESARROLLO Y
FECHAS DE INICIO Y TERMINO.
JEFES DE LOS PARTICIPANTES
TÉCNICOS DEL SERVICIO
TÉCNICOS DE STAFF
SANDWICHCursos largos y
subdivido
CASCADAAlumno – Instructor
FATIGAEsfuerzo Mental
ABURRIMIENTOMal programación
PERIODO DE DESCANSO
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Individual
Adiestramiento en el Trabajo
Reunión de Grupo
de Grupo
El Aleccionamiento
Técnica de simulación
Leccion
LA ELECCIÓN DEPENDERA DE LAS SIGUIETES CONSIDERACIONES:1.EL GRUPO2.EL TIEMPO3.LOS INSTRUCTORES4.EL MATERIAL DIDACTICO
Para un trabajo especifico.
Lograr cambios.
Principios nuevos.
Presenta material a un grupo grande
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Modificación de actitudes
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Evaluación
Evaluación Formativa
Evaluación Sumativa
Se efectúa para mejorar el proceso del
adiestramiento.
Determina si hay cambios como consecuencia del
adiestramiento.
RESULTADOS DEL ADIESTRAMIENTO
¿Cómo se determinará que el adiestramiento es efectivo o
exitoso?
¿Cómo saberlo?
Se hace a través de un cuestionario al finalizar el adiestramiento.
Para medir cambio en conducta, debe hacerse luego de un tiempo
razonable después del adiestramiento.
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Necesidad de Adiestramiento:
Mejorar el nivel de tiempo en la ejecución de soldaduras realizadas en las embarcaciones.
Quien determina las necesidades de adiestramiento:- Los Supervisores de PlantaTécnicas utilizadas:- La Observación : En la ejecución de Tareas- Cuestionarios: A los trabajadoresTiempo Promedio en ejecución de soldaduras en embarcaciones:
1 hora
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TIEMPO DE EJECUCIÓN DE SOLDADURASTIEMPO NUMERO PORCENTAJEHASTA 1H 42 70MAYOR A 1H 18 30
60 100
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SE UTILIZÓ EL ADIESTRAMIENTO EN EL TRABAJO.
La elección de instructores se realizó de la siguiente manera: • Aspecto Conceptual : Técnicos de Staff.
•Aspecto Práctico : Supervisores de Planta , Especialistas.
Luego de haber realizado el programa de Adiestramiento, se realiza un Cuestionario Final, para saber los efectos
del mismo dentro de los participantes.
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Resultado del Cuestionario Final de Valoración del
Programa de Adiestramiento
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Al finalizar el Programa de Adiestramiento, se vuelve a medir el tiempo en la ejecución de soldaduras, resultando el siguiente resultado de acuerdo a las Horas de tiempo del personal operativo.
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• EL ADIESTRAMIENTO Y ENTRENAMIENTO DEBE SER PLANEADO Y ORGANIZADO; SU EJECUCIÓN Y CONTROL ESTARÁ GUIADO POR UN PROGRAMA.
• ANTES DE LA ELABORACIÓN Y EJECUCIÓN DE UN PLAN DE FORMACIÓN, ES UN REQUISITO INDISPENSABLE EFECTUAR UNA EFICAZ DETECCIÓN DE NECESIDADES, DE TAL MANERA QUE SEA POSIBLE OBTENER INFORMACIÓN PRECISA Y VERAZ.
• EL ÉXITO PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO SE BASARÁ EN LA UTILIZACIÓN DE 2 O MAS TÉCNICAS.
• LA ELECCIÓN DE LA TECNICA DEL ADIESTRAMIENTO DEPENDERÁ DE: ADIESTRAMIENTO : GRUPO, TIEMPO, INSTRUCTORES Y MATERIAL DIDACTICO.
• EL DESARROLLO DE PERSONAL DEBE SER CONSTANTE Y SISTEMÁTICO, PERO ASISTIDO DE TODOS LOS RECURSOS TÉCNICOS Y DE CONOCIMIENTOS DE QUE SE DISPONGA, INCLUSO DE LOS EXTERIORES.
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• PARA LAS ORGANIZACIONES:- PLANIFICAR Y MANTENER EL DESARROLLO DE HABILIDADES Y DESTREZAS DEL INDIVIDUO.- SEGUIR CUIDADOSAMENTE TODO EL PROCESO, TANTO DESDE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES HASTA EL SEGUIMIENTO Y CONTROL DE RESULTADOS.- EVALUAR DE MANERA SISTEMÁTICA LOS RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL PROGRAMA, PARA SABER SI EL PROGRAMA CAUSO IMPACTO Y SABER EN QUE MEDIDA.
• PARA EL PERSONAL:- ESTAR MOTIVADO PARA TENER ACTITUDES TENDIENTES AL CAMBIO EN SU COMPORTAMIENTO FUNCIONAL.- UNA VEZ INICIADO LOS PROGRAMAS FORMATIVOS NO DEJARLOS INCONCLUSOS Y CULMINARLOS, SOLO ASI SE PODRÁ OBTENER RESULTADOS.
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• Porret Gelaberet, Miguel; Gestión de Personas – Manual para la gestión del capital humano en las organizaciones, Esic Editorial, Cuarta Edición, 2010.
• Castillo Aponte, José; Administración de Personal – Un enfoque hacia la calidad, Eco Ediciones Ltda, Segunda Edición, 2006.
• Agustín Reyes Ponce; Administración de Personal – Relaciones Humanas, Editorial Limusa S.A. / Grupo Noriega Editores, 1ra parte, 2005.
• Chiavenato, Idalberto; Gestión del Talento Humano, Editorial McGraw-Hill, 3ra Edición, 2003.
• Amaro Guzmán, Raymundo; Administración de Personal, Editorial Limusa S.A. – 1990.
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GRACIASENTRENAMIENTO Y
ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL
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