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INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
INDICE
1. INTRODUCCIÓN
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
1.2. PERFILES PSICOSOCIALES
2. METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN
2.1. DETERMINACIÓN DEL TAMAÑO DE LA MUESTRA
2.2. CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO EMPLEADO
2.3. PROCEDIMIENTO DE EVALUACION
3. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
3.1. VALIDACIÓN MUESTRA ANALIZADA
3.2. VALORACIÓN DE LOS RESULTADOS
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
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1. INTRODUCCIÓN
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece, como una obligación del
empresario, planificar la actividad preventiva a partir de una evaluación inicial de los riesgos para
la seguridad y la salud de los trabajadores (artículo 16.1).
La evaluación de los riesgos viene expresamente definida en el artículo 3.1 del Reglamento de los
Servicios de Prevención (RSP) como: "el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos
riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario
esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas
preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse".
Según datos de la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo de 1996, el estrés en el
trabajo como problema de salud afecta a un 28% de los trabajadores siendo las principales
condiciones adversas al respecto: los fuertes ritmos de trabajo (54%), la monotonía (37 %) y la
repetitividad (45%). Más de 1/3 de los asalariados europeos no tienen ningún tipo de control sobre
el ritmo y los métodos de trabajo, ni sobre el orden de realización de las tareas y buena parte de
las actividades económicas y ocupaciones implican exposición a riesgos de tipo psicosocial.
Un indicador de impacto de los riesgos psicosociales en el trabajo es que se estima que el 54%
del absentismo se relaciona directa o indirectamente con el estrés o la consideración de que el
estrés es responsable del 60 a 80% de los accidentes de trabajo.
En España, según la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, unos 3,5 millones de
trabajadores están sometidos a fuertes ritmos de trabajo y 3,2 millones aproximadamente
cambiarían su puesto de trabajo si tuviera alguna posibilidad. Casi un millón considera poseer más
capacidades de las que demanda su puesto de trabajo y cerca de 1,2 millones manifiestan
molestias relacionadas con factores psicosociales.
Así mismo, a pesar de que el estrés laboral es considerado el segundo problema en importancia
en cuanto al número de trabajadores afectados, se trata de una de las cuestiones a las que se les
presta una menor atención en el campo de la prevención de riesgos, por la complejidad de su
evaluación con motivo de: la dificultad de establecer una relación causa-efecto directa entre factor
de riesgo y daño; dificultad de objetivar la percepción de una situación como estresante; dificultad
de establecer la magnitud del riesgo, etc., dado que la pérdida de salud debida a una situación
psicosocial inadecuada, puede ser multicausal y afectar a los diversos niveles de salud individual
(física, psíquica y social) y tener además, repercusiones sobre la organización.
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De todo lo anterior se deriva la importancia de identificar los factores de riesgo, analizando las
condiciones de trabajo; el contenido del trabajo (monotonía, exigencias de la tarea, presión
temporal, aislamiento, etc.), las condiciones de empleo (desarrollo profesional, remuneración,
horarios, trabajo a prima, etc.) o las relaciones sociales (sistema de participación, clima
psicológico, discriminación, etc.), para establecer medidas de mejora y prevenir daños a la salud
de los trabajadores.
Asimismo, deben contemplarse diversas características del individuo que puedan influir en la
percepción de una situación como agresiva, neutra o positiva. En general, las variables que suelen
incluirse hacen referencia a la edad, el sexo, la experiencia en el puesto, el nivel de formación, los
modos de afrontamiento, etc. Y también puede ser necesario incluir indicadores sobre las
actitudes, las motivaciones o los rasgos de personalidad, en cuyo caso, es necesario contar con la
participación de personal especializado en el campo de la psicología.
En cualquier caso, en este proceso de evaluación, debe contarse con la participación de los
trabajadores, debido a la necesidad ineludible de consensuar criterios de referencia para detectar,
valorar, e intervenir en las situaciones de riesgo. Aprovechando además que dicha participación
puede generar incluso, un efecto intrínsecamente saludable para el bienestar colectivo.
Así pues, en la actualidad existen gran cantidad de instrumentos aplicables que van desde
metodologías globales de evaluación de riesgos hasta escalas sobre un tema concreto: clima
laboral, definición de rol, etc.
El método más generalizado se basa en la aplicación de cuestionarios o escalas
autoadministradas, ya que permiten obtener información de cómo se perciben algunos aspectos
del trabajo, y dentro de esta tipología de estudios, actualmente existen dos métodos a nivel
nacional, de reconocido prestigio:
Método de Factores Psicosociales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo.
Método ISTAS 21.
Ambos métodos tienen el objetivo primordial en la identificación de aquellos factores de índole
psicosocial sobre los que debe actuarse, a fin de mejorar las condiciones de trabajo de un
colectivo de trabajadores, pero esto no implica que metodológicamente se recabe sólo este tipo de
información. Como ya se ha mencionado anteriormente, se trata de correlacionar los datos
obtenidos a partir de la aplicación del cuestionario sobre factores psicosociales con otras fuentes
de información relevantes, que en este caso se dejan a la elección del grupo de investigadores o
personas implicadas en el proceso de evaluación. Ellos son los que deberán decidir de qué
información se dispone (índices de absentismo, quejas, productividad, sintomatología
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percibida….), cuál se considera importante y con qué datos deberán correlacionarse aquellos
obtenidos a partir del cuestionario.
Para la evaluación de los riesgos psicosociales se ha acordado la utilización del MÉTODO DE FACTORES PSICOSOCIALES DEL INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO por varias razones:
Garantiza el anonimato y la confidencialidad de las personas que lo realizan;
Es un método con validez científica contrastada y con experiencias reales muy positivas
en otros países de Europa;
La identificación de los riesgos se hace sólo a partir de la participación activa y directa de
los trabajadores/as que son quienes mejor conocen su trabajo y las condiciones de éste;
Es un método que valora las condiciones de trabajo, es decir, cómo se trabaja y cómo se
organiza la actividad en la empresa; Y por último,
Es un método que facilita una información muy útil para poder intervenir más adelante
con propuestas de mejora de las condiciones de trabajo del conjunto de la plantilla.
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1.1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
Transportes Colectivos, S.A., es una empresa de servicio público de transporte de viajeros por
carretera regular interurbano. Tiene como actividad principal el transporte de viajeros por
carretera en el ámbito de Bizkaia.
Actualmente realiza la explotación del servicio Bizkaibus, en las Márgenes Izquierda y Derecha de
la ría, zona del Alto Nervión y entre Bilbao, Getxo, Erandio y Leioa con la Universidad del País
Vasco sita en este último término municipal.
Además de gestionar el servicio de autobuses, también cuenta con talleres y cabinas para la venta
y cambio de títulos de transporte
Las instalaciones que Transportes Colectivos, s.a. tiene en el centro de Bilbao están destinadas a
albergar las oficinas centrales de la empresa. Ubica los departamentos de Recursos Humanos,
Dirección, Administración, Sistemas, Comercial y Prevención de Riesgos Laborales.
En las oficinas trabajan de forma simultánea 14 personas pertenecientes a 6 departamentos
diferentes. Su horario es de 7:30 a 14:30 horas pudiendo prolongar su jornada en condiciones
especiales hasta las 18:30 horas. El trabajo que desarrollan es administrativo.
Adicionalmente se atiende a otros trabajadores de la empresa, principalmente a conductores e
inspectores, que acuden a realizar diversas gestiones. El tránsito diario puede oscilar entre las 10
y 15 personas de media.
De manera esporádica y planificada se realizan reuniones diversas y pequeños cursos de
formación interna de no más de 25 personas.
Las instalaciones que Transportes Colectivos, s.a. tiene en Burceña (Baracaldo), dispone de los
siguientes espaciós o áreas: oficinas, taller y cocheras.
Las instalaciones de taller están repartidas en varias edificaciones con diferentes usos: nave
Taller-Mecánico, Pintura y Carrocería, Taller Montaje mecánico, Almacén Tornos-Inyección
Poliéster, Nave de repostado, Vestuarios-Comedor nave de repostado.
Las instalaciones están dedicadas a la reparación de autobuses, repostado y estacionamiento.
Permanecen abiertas durante las 24 horas del día los 365 días del año.
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En el taller y en el S.A.E se trabaja a turnos, de mañana, tarde y noche. El departamento de
Liquidación trabaja a turnos de mañana (de 5.00 a 12.00) o de tarde (de 17.00 a 24.00), y los
puestos administrativos pertenecientes a los departamentos de Explotación, Tráfico, Siniestros y
Reclamaciones trabajan en horario de mañana.
1.2. PERFILES PSICOSOCIALES
Los perfiles psicosociales que se han establecido para el estudio psicosocial de la empresa son
los siguientes:
Taller y almacen : En este perfil psicosocial se incluyen los trabajadores del taller y almacén.
Dentro del taller se realizan los trabajos de mantenimiento básico de vehículos, trabajos de
mecánica, trabajos eléctricos, de pintura, montaje y desmontaje de lunas... así como las labores
de repostaje del vehículo y maniobras. Por otra parte en el almacén se realizan tareas
administrativas relacionadas con el taller (material, pedidos, etc.)
En el taller existen los siguientes puestos de trabajo: chapista, electricista, mecánico, peón, pintor,
mando de taller, y personal de maniobras.
Los trabajadores de taller y almacén trabajan de lunes a viernes en turnos fijos de Mañana, Tarde
o Noche, siendo los mandos de taller y personal de maniobras los que trabajan a turnos.
Adminsitración: Este perfil comprende los trabajadores de los departamentos de Liquidación,
Explotación, Tráfico y Calidad y Siniestros que se encuentran en el centro de trabajo de Burceña,
y los departamentos de Dirección, Administración, Sistemas, Comercial, Recursos Humanos, y
Prevención de Riesgos Laborales, que se encuentran en Francisco Macía (Deusto).
Su horario es de 7:30 a 14:30 horas pudiendo prolongar su jornada en condiciones especiales
hasta las 18:30 horas. El trabajo que desarrollan es administrativo.
El departamento de Liquidación trabaja a turnos de mañana (de 5.00 a 12.00) o de tarde (de 17.00
a 24.00)
SAE: Este perfil está compuesto por los trabajadores del departamento del SAE.
En el SAE se realiza el seguimiento de las lineas de autobús a través de GPS, es el centro de
control y organización de la flota. Los trabajadores del SAE atienden las incidencias de la flota y
gestionan los recursos para solventar dichas incidencias.
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El SAE permanece abierto las 24 horas del día los 365 días del año. Los trabajadores trabajan a
turnos de mañana, tarde y noche.
Cabinas: Este perfil lo forman los trabajadores de cabinas. En las cabinas se realiza la venta y
cambio de títulos de transporte.
Los trabajadores de este perfil trabajan solos en la cabina en turnos de trabajo de mañana y tarde.
Conductores: Este perfil lo integran los conductores, es el perfil mayoritario de la empresa.
Los conductores realizan el transporte de viajeros por carretera regular interurbana. Pueden
agruparse en: lineas fijas (conductores que siempre trabajan en la misma línea), relevos, y grupo 0
(conductores que trabajan en todas las lineas). Existen también conductores sustitutos cuya
misión es sustituir a un compañero cuando sea necesario. En todos los casos, los conductores
trabajan a turnos de lunes a domingo todos los días del año.
Los conductores se comunican unicamente a través del SAE .
Inspectores: Perfil psicosocial integrado por los inspectores. Este colectivo se encarga de vigilar
las lineas de autobús, controlar que los vehículos estén en condiciones, controlar el pasaje, dar
apoyo en la información al viajero, comprobar el estado de las marquesinas, los horarios, y apoyar
a los conductores si hay incidencias.
Trabajan a turnos de lunes a domingo.
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1. METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN
2.1 DETERMINACIÓN DEL TAMAÑO DE LA MUESTRA
La estimación de la muestra, para una población finita, se basa en el principio estadístico de las
proporciones, dado que el trabajador dispone de dos posibles situaciones: adecuada o
inadecuada, véase Nota Técnica de Prevención 283 Encuestas: metodología para su utilización:
1−−
=N
nNnpqZE α
Donde: E es el Error de la estimación,
Za es el nivel de confianza,.
p es la Variabilidad Positiva.
q es la Variabilidad Negativa.
n es el tamaño de la muestra.
N es el tamaño de la población.
Despejando el Tamaño de la muestra (n) se obtiene la siguiente expresión:
pqZNEpqNZn 22
2
)1( α
α
+−=
Para determinar el nivel de confianza de la muestra, por lo general, la información que se va a
recoger va a seguir la ley normal (ley de Laplace-Gauss). Su representación gráfica es similar a
una campana y bajo su superficie están comprendidos todos los individuos.
El nivel de confianza es el intervalo en el cual existe una probabilidad 1 - a de que esté contenido
el parámetro p. Este intervalo está comprendido entre +Za y - Za. En la siguiente figura se puede
ver estas probabilidades y las puntuaciones Za que les corresponden.
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Nivel de confianza y valores Za
En la aplicación de las fórmulas para el cálculo del tamaño de la muestra suele presentarse el
problema de determinar la variabilidad positiva (p). Esta dificultad se puede solventar de una de la
siguiente forma:
Por la teoría de probabilidad se sabe que la suma de probabilidades tiene que ser igual a
1. En este caso, solo hay dos posibilidades: que dicha variable se dé en la población
(probabilidad p) o que no se dé (probabilidad q), es decir que una trabajador este
confortable o no lo esté. Aplicando lo anterior tendremos que p + q = 1. Como lo que
interesa son los productos pq, a continuación se analiza qué valores pueden tomar cada
uno de ellos y su producto:
Como se puede observar el valor pq más elevado es el que corresponde a p = q = 0,5.
Ese será el caso más desfavorable, puesto que al estar en el numerador de ambas
fórmulas implica que, cuanto más elevado sea, mayor tendrá que ser la muestra, por lo
tanto éste será el valor que se tendrá que tomar cuando no se tenga ninguna
información.
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Se desea que la estimación de la muestra, represente con una fiabilidad del 90% a cada perfil
psicosocial. De esta forma se introducirán los siguientes datos para la identificación de la misma:
pqZNEpqNZn 22
2
)1( α
α
+−=
Donde: n es el tamaño de la muestra con una fiabilidad del 95% (valor deseado).
N es el tamaño de la población.
Za=1,64 (valor para un nivel de confianza del 90%)
p = 0,5.
q = 0,5.
E =5 % (Error de la estimación)
Con estos datos se obtiene el tamaño de la muestra, por empresa, que representará, con una
fiabilidad del 90% el estudio de factores psicosociales, de conformidad con la Nota Técnica de
Prevención 283 de Encuentas. Metodología para su utilización:
EMPRESA CENTRO DE TABAJO
Poblacion Muestra Muestra real
CONDUCTORES 310 56 228
ADMINISTRACION 27 20 23
TALLER/ ALMACEN 43 27 37
INSPECTORES/ SAE
21 16 18
CABINAS
41 26 18
TOTAL
SAE
13 11 10
TOTAL 455 334
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3.2. CARATERÍSTICAS DEL MÉTODO EMPLEADO
El MÉTODO DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES (FPSICO 3.0.) ha sido
desarrollado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
El objetivo del método es obtener información, a partir de las percepciones de los trabajadores,
sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales de la empresa.
Además, permite obtener evaluaciones por grupos de trabajadores en situaciones relativamente
homogéneas.
Las posibles aplicaciones pueden ser:
Evaluar situaciones concretas.
Localizar fuentes de problemas.
Diseñar cambios y priorizar situaciones.
Realizar comparativas entre grupos o en un mismo grupo en diferentes momentos.
Tomar conciencia de la situación y evaluación preliminar.
La evaluación se realiza a partir de un cuestionario compuesto de 89 preguntas, analizándose
los siguientes factores psicosociales:
Tiempo de trabajo (TT)
Autonomía (AU)
Carga de trabajo (CT)
Demandas psicológicas (DP)
Variedad/contenido (VC)
Participación/Supervisión (PS)
Interés por el trabajador/Compensación (ITC)
Desempeño de rol (DR)
Relaciones y apoyo social (RAS)
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Tiempo de Trabajo (TT)
Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y
estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la
semana. Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los
periodos de descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de
trabajo en la vida social.
La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se hace a
partir de los siguientes 4 ítems:
Trabajo en sábados (Ítem 1)
Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2)
Tiempo de descanso semanal (Ítem 5)
Compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6)
Autonomía (AU)
Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y
posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos de la
estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y
organización del trabajo. El método recoge estos aspectos sobre los que se proyecta la
autonomía en dos grandes bloques:
Autonomía temporal: Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de
algunos aspectos de la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos,
tales como la elección del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su
capacidad para distribuir descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para
atender a cuestiones personales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:
o Posibilidad de atender asuntos personales (Ítem 3)
o Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7)
o Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8)
o Determinación del ritmo (Ítem 9)
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Autonomía decisional: La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un
trabajador para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la
posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de
procedimientos y métodos, la resolución de incidencias, etc. El método aborda la
evaluación de estos aspectos a partir del ítem 10, el cual contempla, a su vez, siete
aspectos concretos sobre los que se proyecta la autonomía decisional:
o Actividades y tareas (Ítem 10 a)
o Distribución de tareas (Ítem 10 b)
o Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c)
o Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d)
o Cantidad de trabajo (Ítem 10 e)
o Calidad del trabajo (Ítem 10 f)
o Resolución de incidencias (Ítem 10 g)
o Distribución turnos (ítem 10h)
Carga de trabajo (CT)
Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer
frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad laboral,
con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que
la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil
(componente cualitativo).
Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones:
Presiones de tiempos: La presión de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados
a las tareas, la velocidad que requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar
el ritmo de trabajo en momentos puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems
siguientes:
o Tiempo asignado a la tarea (Ítem 23)
o Tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24)
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o Aceleración del ritmo de trabajo (Ítem 25)
Esfuerzo de atención: Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que
se la preste una cierta atención, Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y
el esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el
curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la
constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo
atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones
frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se
requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe
previsibilidad en las tareas.. Lo ítems del método que recogen estos aspectos son los
siguientes:
o Tiempo de atención (Ítem 21)
o Intensidad de la atención (Ítem 22)
o Atención múltiples tareas (Ítem 27)
o Interrupciones (Ítem 30)
o Efecto de las interrupciones (Ítem 31)
o Previsibilidad de las tareas (Ítem 32)
Cantidad y dificultad de la tarea: La cantidad de trabajo que los trabajadores deben hacer
frente y resolver diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, así como la
dificultad que suponen para el trabajador el desempeño de las diferentes tareas. El
método valora estos aspectos en los ítems siguientes:
o Cantidad de trabajo (Ítem 26)
o Dificultad del trabajo (Ítem 28)
o Necesidad de ayuda (Ítem 29)
o Trabajo fuera del horario habitual (Ítem 4)
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Demandas psicológicas (DP)
Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha
de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza
emocional.
Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo
intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento
de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades
de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de
soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor
medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de
información y conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc. La evaluación de
las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems:
Requerimientos de aprendizajes (Ítem 33 a)
Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b)
Requerimientos de iniciativas (Ítem 33 c)
Requerimientos de memorización (Ítem 33 d)
Requerimientos de creatividad (Ítem 33 e )
Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea
conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter
general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la
compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con
pacientes, clientes, etc.
El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del
propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados,…
Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación, compromiso o
involucración en las situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que
se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un
componente emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc…)
Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún
cuando no necesariamente exista contacto con clientes.
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La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:
Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f)
Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a)
Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b)
Ocultación de emociones ante compañeros (Ítem 34 c)
Ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d)
Exposición a situaciones de impacto emocional (Ítem 35)
Demandas de respuesta emocional (Ítem 36)
Variedad/contenido (VC)
Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo,
para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además,
reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones
económicas.
Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está
diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del
reconocimiento del entorno del trabajador.
Los ítems que comprendes este factor son:
Trabajo rutinario (Ítem 37)
Sentido del trabajo (Ítem 38)
Contribución del trabajo (Ítem 39)
Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a)
Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b)
Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c)
Reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d)
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Participación/Supervisión (PS)
Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el trabajo; el que
ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce
la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus quehaceres.
Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus
superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo.
La “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el
trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización.
Los ítems que comprenden este factor son:
Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a)
Participación en la introducción de métodos de trabajo (Ítem 11 b)
Participación en el lanzamiento de nuevos productos (Ítem 11 c)
Participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d)
Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e)
Participación en contrataciones de personal (Ítem 11 f)
Participación en la elaboración de normas de trabajo (Ítem 11 g)
Supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a)
Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b)
Supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c)
Supervisión sobre la calidad (Ítem 12 d)
Interés por el trabajador/Compensación (ITC)
El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación
de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la
preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus
trabajadores, por mantener informados a los trabajadores sobre tales cuestiones así como por la
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percepción tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el
trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene.
Los ítems que comprendes este factor son:
Información sobre la formación (Ítem 13 a)
Información sobre las posibilidades de promoción (Ítem 13 b)
Información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c)
Información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d)
Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41)
Valoración de la formación (Ítem 42)
Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (Ítem 43)
Satisfacción con el salario (Ítem 44)
Desempeño de rol (DR)
Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de
cada puesto de trabajo. Comprende dos aspectos fundamentales:
la claridad de rol: ésta tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades
(qué debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo
asignado y responsabilidad del puesto).
el conflicto de rol; hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o
contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el
trabajador.
El método aborda este factor a partir de los siguientes ítems:
Especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a)
Especificaciones de los procedimientos (Ítem 14 b)
Especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c)
Especificaciones de la calidad e trabajo (Ítem 14 d)
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Especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e)
Especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f)
Tareas irrealizables (Ítem 15 a)
Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b)
Conflictos morales (Ítem 15 c)
Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d)
Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e)
Relaciones y apoyo social (RAS)
El factor relaciones y apoyo social se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo
que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo.
Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del estrés, y
que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda
proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar
adecuadamente el trabajo, y por la calidad de tales relaciones.
Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e
intensidades, se situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia,
conflictos personales,…, ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos
protocolos de actuación.
Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:
Apoyo social instrumental de distintas fuentes (Ítem 16 a- 16 d)
Calidad de las relaciones (Ítem 17)
Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a)
Exposición a violencia física (Ítem 18 b)
Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c)
Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d)
Estudio Factores Psicosociales Método PSICO 3.0: INSHT Página 20
INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19)
Exposición a discriminación (Ítem 20)
En el Anexo I del presente informe se encuentra el Cuestionario de Riesgos Psicosociales
utilizado.
El método presenta los resultados en dos diferentes formatos; de un lado se ofrecen las medias
del colectivo analizado para cada uno de los factores (Perfil Valorativo) y, por otro, se ofrece el
porcentaje de contestación de cada opción de respuesta de cada pregunta (Perfil Descriptivo) por
parte del colectivo analizado.
Perfil valorativo:
Tras la obtención de evidencias de validez y fiabilidad de la versión definitiva del instrumento
FPSICO, se procedió al proceso de baremación para interpretar las puntuaciones obtenidas en
la administración de la escala a un grupo determinado. Para ello se han transformado las
puntuaciones directas en percentiles, lo que permite determinar distintos niveles de riesgo.
Estos se sitúan cuatro niveles:
Los cuatro tramos mencionados, se presentan gráficamente en distintos tonos de color. Para
cada factor se
indica debajo de
cada escala, el
porcentaje de
trabajadores que
se posiciona en
cada uno de los
tramos. La
información que
ofrece el Perfil
Valorativo es
complementada
por la información del Perfil Descriptivo.
Percentil obtenido Riesgo Percentil ≥ P85 Muy elevado
P75 ≤ Percentil < P85 Elevado P74 ≤ Percentil < P60 Mejorable
Percentil < P60 Situación adecuada
Estudio Factores Psicosociales Método PSICO 3.0: INSHT Página 21
INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
Los rangos para cada uno de los diferentes Factores Psicosociales son los siguientes:
Perfil descriptivo:
Ofrece una información detallada de cómo se posicionan los trabajadores de la muestra
elegida ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada opción de
respuesta, lo cual permite obtener datos acerca de aspectos concretos relativos a cada factor.
Esta información puede ayudar a orientar las acciones particulares que se han de emprender
para la mejora de un determinado factor.
3.3. PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN EMPLEADO
El empleo del Método de Evaluación se acuerda con los representantes de los trabajadores y la
Dirección de la empresa en el año 2012
La cumplimentación de los cuestionarios se realizó durante los meses de Septiembre y Octubre
de 2012, de manera presencial, siendo recogida dicha información directamente por profesionales
de GRUPO MGO, S.A., para su tratamiento con absoluta confidencialidad y anonimato.
El periodo de información y sensibilización se realizó de la siguiente manera:
El 19 de Julio de 2012 se elaboró el Plan para la Evaluación de Riesgos Psicosociales en el
Comité de Seguridad y Salud.
El 12 de Septiembre se envió a los trabajadores una carta informativa de los delegados de
prevención y secciones sindicales
Factores Psicosociales Rango Tiempo de trabajo (TT) 0 a 37
Autonomía (AU) 0 a 113 Carga de trabajo (CT) 0 a 106
Demandas psicológicas (DP) 10 a 112 Variedad/contenido (VC) 0 a 69
Participación/Supervisión (PS) 4 a 87 Interés por el trabajador/Compensación (ITC) 0 a 73
Desempeño de rol (DR) 1 a 109 Relaciones y apoyo social (RAS) 0 a 97
Estudio Factores Psicosociales Método PSICO 3.0: INSHT Página 22
INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
El 17 de Septiembre se impartió formación al personal destinado a informar a la plantilla.
El 19 de Septiembre se publicó una comunicación de la empresa en intranet y en tablones de
anuncios, además de envío de mensajes informativos por e-mail.
El 24 de Septiembre se repartieron las encuestas a los grupos de Taller y Almacén, SAE y
Cabinas
El 25 de Septiembre se repartieron a las encuestas al grupo Inspectores
El 26 y 27 de Septiembre se repartieron las encuestas al grupo Administración
Del 2 al 5 y del 8 al 11 de Octubre se repartieron las encuestas al grupo Conductores.
El periodo de recogida de encuestas finalizó el 30 de Octubre.
Además de la entrega de encuestas, el 19 de Octubre se realizaron entrevistas personales a
trabajadores de los distintos perfiles psicosociales. Las entrevistas personales fueron abiertas y
su objetivo ha sido complementar el estudio realizado.
Estudio Factores Psicosociales Método PSICO 3.0: INSHT Página 23
INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
4. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
Como referencia para el análisis de los resultados se han analizado los cuestionarios
cumplimentados voluntariamente por los trabajadores que han sido objeto del estudio y para los
que se han definido distintos grupos, teniendo en cuenta como variables: las compañías, los
centros de trabajo y los puestos.
La tabla siguiente recoge los resultados de los cuestionarios analizados, los cuales se comparan
con el método de evaluación de riesgos psicosociales del INSHT.
Y a continuación se indican los grupos para los cuales se ha obtenido la evaluación psicosocial:
GLOBAL
1. GLOBAL: Aquí se hace referencia a todos los colectivos (administración, cabinas,
taller/almacen, inspectores, SAE y conductores).
GLOBAL
Factor Rango Media Desviación Típica
TT 0 a 37 18,07 8,72
AU 0 a 113 81,22 26,02
CT 0 a 106 42,90 21,41
DP 10 a 112 57,15 18,67
VC 0 a 69 27,02 12,53
PS 4 a 87 56,88 14,67
ITC 0 a 73 46,48 17,21
DR 1 a 109 45,77 23,52
RAS 0 a 97 32,59 16,52
Factores Psicosociales Valoración del
Factor
Adecuado
(%)
Mejorable
(%)
Elevado
(%)
Muy Elevado
(%) Tiempo de trabajo (TT) Adecuado 50 28 11 11
Autonomía (AU) Muy Elevado 30 9 11 50 Carga de trabajo (CT) Adecuado 62 6 10 22
Demandas psicológicas (DP) Adecuado 56 15 11 18 Variedad/contenido (VC) Adecuado 65 13 12 10
Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 3 2 4 91 Interés trabajador/Compensación (ITC) Riesgo elevado 50 13 17 20
Desempeño de rol (DR) Mejorable 41 12 11 36 Relaciones y apoyo social (RAS) Adecuado 37 13 18 32
Estudio Factores Psicosociales Método PSICO 3.0: INSHT Página 24
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TALLER Y ALMACEN:
TALLER Y ALMACEN
Factor Rango Media Desviación Típica
TT 0 a 37 9,95 9,87
AU 0 a 113 55,89 25,85
CT 0 a 106 51,86 19,99
DP 10 a 112 47,68 18,13
VC 0 a 69 26,22 13,54
PS 4 a 87 50,97 17,24
ITC 0 a 73 48,00 20,25
DR 1 a 109 55,41 26,08
RAS 0 a 97 29,22 16,51
Factores Psicosociales Valoración del
Factor
Adecuado
(%)
Mejorable
(%)
Elevado
(%)
Muy
Elevado (%) Tiempo de trabajo (TT) Adecuado 78 14 8 0
Autonomía (AU) Adecuado 78 6 5 11 Carga de trabajo (CT) Riesgo Elevado 42 3 14 41
Demandas psicológicas (DP) Adecuado 76 5 11 8 Variedad/contenido (VC) Adecuado 73 8 5 14
Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 8 6 5 81 Interés trabajador/Compensación
(ITC) Riesgo Elevado 43 5 22 30
Desempeño de rol (DR) Muy Elevado 27 14 5 54 Relaciones y apoyo social (RAS) Adecuado 48 11 11 30
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CABINAS
CABINAS
Factor Rango Media Desviación Típica
TT 0 a 37 4,28 4,66
AU 0 a 113 52,06 25,33
CT 0 a 106 12,56 11,18
DP 10 a 112 58,00 17,82
VC 0 a 69 31,56 14,37
PS 4 a 87 51,50 14,00
ITC 0 a 73 43,61 20,22
DR 1 a 109 33,50 27,71
RAS 0 a 97 22,56 18,56
Factores Psicosociales Valoración del
Factor
Adecuado
(%)
Mejorable
(%)
Elevado
(%)
Muy Elevado
(%) Tiempo de trabajo (TT) Adecuado 100 0 0 0
Autonomía (AU) Adecuado 71 17 6 6 Carga de trabajo (CT) Adecuado 100 0 0 0
Demandas psicológicas (DP) Adecuado 55 22 6 17 Variedad/contenido (VC) Mejorable 44 11 28 17
Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 0 11 0 89 Interés trabajador/Compensación (ITC) Adecuado 61 11 17 11
Desempeño de rol (DR) Adecuado 61 0 17 22 Relaciones y apoyo social (RAS) Adecuado 66 11 6 17
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INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN
Factor Rango Media Desviación Típica
TT 0 a 37 11,30 12,04
AU 0 a 113 47,00 26,09
CT 0 a 106 58,22 25,09
DP 10 a 112 43,17 18,35
VC 0 a 69 24,01 10,05
PS 4 a 87 45,52 16,09
ITC 0 a 73 47,78 15,20
DR 1 a 109 48,96 22,75
RAS 0 a 97 19,78 12,89
Factores Psicosociales Valoración del
Factor
Adecuado
(%)
Mejorable
(%)
Elevado
(%)
Muy Elevado
(%) Tiempo de trabajo (TT) Adecuado 74 9 0 17
Autonomía (AU) Adecuado 78 9 9 4 Carga de trabajo (CT) Muy Elevado 35 9 4 52
Demandas psicológicas (DP) Adecuado 78 13 0 9 Variedad/contenido (VC) Adecuado 78 5 17 0
Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 9 13 4 74 Interés trabajador/Compensación (ITC) Riesgo Elevado 35 17 26 22
Desempeño de rol (DR) Riesgo Elevado 39 4 9 48 Relaciones y apoyo social (RAS) Adecuado 70 4 22 4
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INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
SAE
SAE
Factor Rango Media Desviación Típica
TT 0 a 37 21,90 3,51
AU 0 a 113 84,90 20,71
CT 0 a 106 67,90 20,40
DP 10 a 112 57,50 19,02
VC 0 a 69 16,23 9,77
PS 4 a 87 62,00 16,14
ITC 0 a 73 55,80 11,23
DR 1 a 109 72,40 16,06 RAS 0 a 97 28,30 14,42
Factores Psicosociales Valoración del
Factor
Adecuado
(%)
Mejorable
(%)
Elevado
(%)
Muy Elevado
(%) Tiempo de trabajo (TT) Mejorable 20 40 40 0
Autonomía (AU) Muy Elevado 20 10 0 70 Carga de trabajo (CT) Muy Elevado 20 0 10 70
Demandas psicológicas (DP) Mejorable 50 10 10 30 Variedad/contenido (VC) Adecuado 70 20 10 0
Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 10 0 0 90 Interés trabajador/Compensación (ITC) Muy Elevado 40 10 10 40
Desempeño de rol (DR) Muy Elevado 0 0 10 90 Relaciones y apoyo social (RAS) Adecuado 50 20 20 10
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INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
INSPECTORES
INSPECTORES
Factor Rango Media Desviación Típica
TT 0 a 37 22,67 5,50
AU 0 a 113 84,94 22,63
CT 0 a 106 40,72 17,82
DP 10 a 112 64,72 21,18
VC 0 a 69 35,00 17,14
PS 4 a 87 63,61 14,47
ITC 0 a 73 56,11 15,29
DR 1 a 109 74,50 22,39 RAS 0 a 97 44,72 17,74
Factores Psicosociales Valoración del
Factor
Adecuado
(%)
Mejorable
(%)
Elevado
(%)
Muy Elevado
(%) Tiempo de trabajo (TT) Riesgo Elevado 33 28 22 17
Autonomía (AU) Muy Elevado 33 17 0 50 Carga de trabajo (CT) Adecuado 83 0 6 11
Demandas psicológicas (DP) Riesgo Elevado 44 11 6 39 Variedad/contenido (VC) Adecuado 56 0 0 44
Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 0 0 6 94 Interés trabajador/Compensación (ITC) Muy Elevado 33 6 17 44
Desempeño de rol (DR) Muy Elevado 11 6 0 83 Relaciones y apoyo social (RAS) Riesgo Elevado 17 6 28 49
Estudio Factores Psicosociales Método PSICO 3.0: INSHT Página 29
INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
CONDUCTORES
CONDUCTORES
Factor Rango Media Desviación Típica
TT 0 a 37 20,62 6,19
AU 0 a 113 90,63 18,35
CT 0 a 106 41,37 18,92
DP 10 a 112 59,41 17,63
VC 0 a 69 26,65 11,82
PS 4 a 87 58,66 13,19
ITC 0 a 73 45,16 16,73
DR 1 a 109 41,42 20,11 RAS 0 a 97 34,45 15,52
Factores Psicosociales Valoración del
Factor
Adecuado
(%)
Mejorable
(%)
Elevado
(%)
Muy Elevado
(%) Tiempo de trabajo (TT) Mejorable 42 35 10 13
Autonomía (AU) Muy Elevado 14 9 14 63 Carga de trabajo (CT) Adecuado 65 7 11 17
Demandas psicológicas (DP) Mejorable 53 16 13 18 Variedad/contenido (VC) Adecuado 65 15 12 8
Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 1 0 5 94 Interés trabajador/Compensación (ITC) Mejorable 53 14 16 17
Desempeño de rol (DR) Adecuado 46 14 14 26 Relaciones y apoyo social (RAS) Mejorable 31 15 18 36
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INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
A continuación se analizan los resultados obtenidos para los diferentes colectivos, haciendo
especial mención a los casos que se encuentran fuera de los valores recomendados en la
bibliografía de referencia, para cada una de las situaciones.
Tabla resumen
FACTOR PSICOSOCIAL PERFIL PSICOSOCIAL CUESTIONARIOS
TT AU CT DP VC PS ITC DR RAS
Administración 23 11,30 47 58,22 43,17 24,01 45,52 47,78 48,96 19,78
Cabinas 18 4,28 52,06 12,56 58 31,56 51,50 43,61 33,50 22,56
Taller/Almacen 37 9,95 55,89 51,86 47,68 26,22 50,97 48 55,41 29,22
Conductores 228 20,62 90,63 41,37 59,41 26,65 58,66 45,16 41,42 34,45
Inspectores 18 22,67 84,94 40,72 64,72 35 63,61 56,11 74,50 44,72
SAE 10 21,90 84,90 67,90 57,50 21.40 62 55,80 72,40 28,30
Global 334 18,07 81,22 42,90 57,15 27,02 56,88 46,48 45,77 32,59
Las conclusiones se abordarán interpretando las puntuaciones obtenidas en la administración de
la escala a un grupo determinado, según la obtención de evidencias de validez y fiabilidad de la
versión entregada por el instrumento FPSICO 3.0.
Tiempo de trabajo
Desde el punto de vista psicosocial alude principalmente a la organización de los horarios de
trabajo.
Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y
estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana.
Se observa en la tabla que en general este factor psicosocial es adecuado, siendo Mejorable en el
perfil psicosocial de Conductores y SAE, y considerado de Riesgo Elevado para el colectivo de los
Inspectores.
Si tenemos en cuenta los horarios de trabajo de los diferentes perfiles, encontramos que
Administración, Taller/Almacén, trabajan en horario de lunes a viernes, mientras que Conductores,
Inspectores y SAE lo hacen de lunes a domingo y a turnos. De esta forma se entiende el
resultado Mejorable y de Riesgo Elevado para los perfiles que trabajan con turnicidad de lunes a
Adecuado Mejorable Riesgo Elevado Muy Elevado
Estudio Factores Psicosociales Método PSICO 3.0: INSHT Página 31
INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
domingo. Todos ellos trabajan los 365 días al año a turnos y ello dificulta la conciliación familiar y
personal, además de alterar el ritmo biológico de los trabajadores.
El calendario laboral para los trabajadores (Conductores, Inspectores y SAE) se establece de un
año para el siguiente, sin embargo, los servicios se sacan con una semana de antelación, lo que
muchos trabajadores consideran insuficiente.
El colectivo Inspectores es el que presenta la situación mas negativa. Del estudio se desprende
que los trabajadores de este perfil psicosocial considera incompatible su trabajo con la vida social.
Mejoras propuestas:
Actualmente la empresa cuenta con mecanismos que permitne a los
trabajadores, a través del Comité de Seguridad y Salud y del Comité de
Líneas, participar en la organización de horaios, vacaciones y días de
descanso, favoreciendo el conocimiento de la organización del trabajo.
Se recomienda que se establezcan cauces de comunicación adecuados entre
los trabajadores y los diferentes órganos de representación y consulta con los
que cuentan los trabajadores.
Autonomia
Este factor es relativo a la libertad que tiene el trabajador para gestionar su tiempo de trabajo y
descanso (autonomía temporal), así como la capacidad del trabajador para tomar decisiones sobre
las tareas a realizar, su distribución, resolución de incidencias, etc. (autonomía decisional).
Como se observa en la tabla, en general, este factor psicosocial es uno de los factores que
presenta mayor riesgo dentro de la situación psicosocial de la empresa, siendo los perfiles mas
afectados, Conductores, Inspectores y SAE.
Los perfiles mas afectados vuelven a ser aquellos que trabajan a turnos y de lunes a domingo.
En el caso de los Conductores, hay que tener en cuenta que los trabajadores de este perfil
trabajan en unas líneas de recorrido determinado. Los conductores no pueden modificar el
recorrido ni los horarios ya que éstos se encuentran preestablecidos. Además, es complicado
facilitar a los trabajadores un mayor margen de autonomía en relación al tiempo de trabajo y no
existe la opción de realizar pausas no reglamentarias para poder garantizar un servicio adecuado
al cliente.
Por otra parte, si analizamos la autormomía decisional del perfil Conductores, hay que destacar
que cuando surgen incidencias en las líneas, los conductores se comunican directamente con el
SAE y son ellos los que les dan las pautas a seguir. Es decir, que las decisiones en cuanto a la
resolución de incidencias tampoco las toman los conductores.
Estudio Factores Psicosociales Método PSICO 3.0: INSHT Página 32
INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
De este modo se entiende que el grado de libertad e independencia viene determinado por el
puesto de trabajo que ocupan.
Del estudio se desprende que los Inspectores no disponen de un horario establecido con unas
pausas reglamentarias, y la posibilidad de compatibilizarlo con la atención de asuntos personales.
Esto se traduce en una falta de autonomía temporal.
En cuanto a la capacidad de decisión de los inspectores, este colectivo depende de las decisiones
del SAE.
La autonomía de los trabajadores del SAE, por su parte, es bastante inflexible por las
características intrínsecas del puesto de trabajo que ocupan. Son los responsables de controlar la
flota y tomar las deciones para que el servicio no se vea interrumpido en ningún momento y bajo
ninguna circunstancia. Esta prioiridad adquirida por los trabajadores de este colectivo hace que el
grado de libertad e independencia en muchas ocasiones se vea condicionada por su puesto de
trabajo.
Mejoras propuestas:
Potenciar el grado de implantación de los actuales mecanismos que permiten
a los trabajadores, a través del Comité de Seguridad y Salud u Comité de
Líneas, participar en la organización de horarios, vacaciones y días o periodos
de descanso, favoreciendo de esta manera la autonomía decisicional.
Fomentar como herramienta de diálogo el intercambio de información
mediante reuniones periódicas con el Comité de Seguridad y Salud. En estas
reuniones se informará bidireccionalmente sobre los problemas de autonomía
y como intervenir en la mejora de este aspecto. Igualmente, en estas
reuniones se analizará, teniendo en cuenta las limitaciones impuestas por las
características inherentes al puesto de trabajo, si en la medidad de lo posible
se puede favorecer una mayor participación de los trabajadores en cuanto a
autonomía se refiere.
Carga de trabajo
La carga de trabajo es el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador tiene que hacer frente,
teniendo en cuenta tres factores, la presión de tiempos, cantidad de trabajo y grado de dificultad
de la tarea.
Estudio Factores Psicosociales Método PSICO 3.0: INSHT Página 33
INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
En general se observa que este factor psicosocial es adecuado, encontrándose niveles de riesgo
Muy Elevados en los perfiles Administración y SAE, y Elevado en el perfil psicosocial
Taller/Almacén.
Los trabajadores de la Administración cuentan con una carga de trabajo muy elevada donde la
intensidad de atención es alta y a menudo deben atender a múltiples tareas.
Algunos de los problemas que señalan los trabajadores son los siguientes:
El trabajo no se encuentra bien organizado. Las tareas no están repartidas
de forma equitativa y en algunos departamentos no hay suficiente personal.
Falta de recursos humanos. Las bajas, vacaciones etc. no se cubren.
Existen varios departamentos dentro del mismo centro de trabajo y no se
comunican entre sí. La comunicación entre ellos sería interesante para poder
suplementarse y en caso necesario contar con los trabajadores de los demás
departamentos.
Dentro del mismo departamento cada trabajador realiza su trabajo y
desconoce el trabajo de su propio compañero.
En algunas ocasiones la concentración es difícil: suena el teléfono
constatemente, pasa mucho personal para consultar datos...
En ocasiones desconocen la prioridad de las tareas.
En cuanto al SAE, la carga de trabajo es variable en función del día y del momento, aunque en
general es elevada y con un ritmo de trabajo tambíen elevado. Del resultado de las encuestas se
desprende que tanto la intensidad como el esfuerzo de antención requeridos son importantes y se
debe prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento. La memorización para el
desarrollo del trabajo diario es fundamental.
Los problemas principales que señalan los trabajadores son los siguientes:
No existe una buena organización del trabajo. No disponen de responsable
directo.
Deben rellenar varios informes para Diputación y TCSA, lo que genera gran
cantidad de trabajo que resulta incompatible con la tarea fundamental del SAE
(seguimiento de las lineas de autobús).
No disponen de suficiente gente formada para trabajar en el SAE en los casos
en los que se hace necesario cubir a un trabajador.
El puesto de trabajo del SAE se encuentra en una zona de paso, lo que
genera problemas de concentración.
Estudio Factores Psicosociales Método PSICO 3.0: INSHT Página 34
INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
En cuanto al Taller/Almacén, el riesgo elevado viene determinado por la falta de tiempo para
realizar las diferentes tareas, y el esfuerzo de atención requerido para el desarrollo de las mismas
de una manera eficiente que evite posibles accidentes.
Algunos de los problemas detectados por los trabajadores son los siguientes:
Falta de organización del taller
Falta de mano de obra
Falta de herramienta
Falta de recursos humanos. Harían falta mas trabajadores para cubrir las
necesidades de taller.
Mejor gestión del volumen y tiempos de trabajo.
Gestionar de una manera eficiente el orden dentro del taller.
Mejoras propuestas:
Estudiar la posibilidad de hacer reuniones semanales o quincenales con los
trabajadores de los diferentes perfiles para organizar el trabajo y poner en
común los problemas que puedan surgir.
Estudiar la implantación de un Método de Mejora del Personal y
Organizacional (Método de las cinco “S”) para el Taller y Almacén.
Estudiar una mejor gestión del “papeleo” en el departamento del SAE
Los trabajadores del perfil de Administración deberían conocer las tareas
desempeñadas por sus compañeros para reducir los problemas generados en
situaciones puntuales de carga de trabajo, vacaciones, etc.
Se recomienda buscar una nueva ubicación para el departamento del SAE
que facilite el desarrollo del trabajo de este colectivo.
Demandas Psicológicas
Las demandas psicológicas hacen referencia a las exigencias de tipo cognitivo (información,
memorización...) y emocional (mantener compostura, reprimir sentimientos...) a las que se ha de
hacer frente en el trabajo.
Estudio Factores Psicosociales Método PSICO 3.0: INSHT Página 35
INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
Tal y como vemos en la tabla, este factor psicosicial es adecuado en el global de la empresa,
siendo Mejorable en los perfiles Conductores y SAE, y con Riesgo Elevado en el perfil de
Inspectores.
Hay que tener en cuenta que los trabajadores del perfil Conductores se encuentran en contacto
continuo con viajeros, y en este sentido es dónde se encuentra la mayor demanda emocional.
Los trabajadores de este perfil señalan las siguientes observaciones:
Debería existir un protocolo de actuación claro y conciso que contemple todas
las circunstancias que puedan acaecer en el desarrollo del trabajo. De esta
manera los trabajadores reaccionarían de igual manera ante las
circunstancias que se repiten (si se cobra o no cuando no funciona la
canceladora, qué hacer con los carritos de los niños, etc.) y evitaría
enfrentamientos entre usuarios y conductores.
Informar al usuario de sus obligaciones y de las normas de utilización de los
vehículos: levantar la mano para solicitar que pare el autobús, bultos y
maletas son responsabildad del usuario, no se puede comer ni beber en el
autobús, etc.
Los usuarios presionan a los conductores y llegan a enfrentarse a ellos
cuando ocurren incidencias (desvíos, cambios de horarios...). Del mismo
modo los usuarios se molestan cuando los conductores les recuerdan las
normas a los usuarios (no comer, solicitar la parada...)
En cuanto a lostrabajadores del SAE, se encuentran en continuo contacto con sus compañeros,
teniendo que pelear con tres frentes: conductores, taller e inspectores. Además, hay que tener en
cuenta que la prioridad de este colectivo (SAE) es el servicio, por lo que en muchas ocasiones
tienen que tomar decisiones que pueden ir en contra de sus compañeros.
Los trabajadores de este perfil consideran importante el que exista una responsable directo en su
departamento que dictara las directrices a seguir en en trabajo, así como más y mejores
protocolos de actuación.
En cuanto al perfil Inspectores, se encuentra en un Riesgo Elevado. Los trabajadores de este
perfil, al igual que los conductores, se encuentran en contacto con los viajeros. Además, los
inspectores trabajan en contacto continuo con los trabajadores del SAE, teniendo que acatar las
decisiones de de este colectivo (SAE), que en ocasiones no son compartidas.
Los Inspectores consideran importante su participación en la toma de decisiones, al mismo tiempo
que consideran de vital importancia la contar con una pautas de actuación y un protocolo a seguir.
Mejora propuestas:
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INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
Para evitar enfrentamientos de los usuarios con los conductores e inspectores
se recomienda instalar paneles informativos en las marquesinas con los
derechos y obligaciones de los usuarios.
Establecer un protocolo de actuación para Inspectores y SAE
Variedad/Contenido
Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo,
al mismo tiempo que es reconocido y apreciado tanto por los trabajadores como por la empresa.
Como se aprecia en la tabla, este factor es adecuado en el aspecto global de la empresa y en
cada uno de los perfiles psicosociales, a excepción del perfil psicosocial Cabinas que es
Mejorable.
Los trabajadores de Cabina realizan la venta y cambio de títulos de transporte, es la única misión
que tienen, por lo que la variedad del trabajo que realizan viene condicionado por el puesto que
ocupan.
Participación/Supervisión
Este factor define la distribución del poder de decisión entre el trabajador y la dirección de la
empresa (participación), así como el control que los superiores inmediatos realizan sobre la
ejecución del trabajo (supervisión)
Como se puede observar en la tabla, éste factor psicosocial presenta el riesgo mas elevado en el
conjunto de la empresa y en cada uno de los perfiles psicosociales de la misma.
Desde el punto de vista de los perfiles psicosociales, la participación implica tener un mayor
control de las condiciones de trabajo y también la posibilidad de desarrollar las capacidades que la
propia tarea no requiere. Es decir, la tarea puede requerir poca capacidad por parte del individuo
que la realiza, pero en la medida en que la organización es más participativa, estos perfiles
pueden desarrollar otras capacidades al participar en la empresa.
Como origen al Riesgo Muy Elevado que representan todos los perfiles psicosociales, los
trabajadores de la empresa sienten que no participan en las decisiones de la empresa, no se les
pide su colaboración, participación e implicación en los temas que puedan verse relacionados.
La participación de los trabajadores sobre los diferentes aspectos relacionados con su tarea
implicaría que el trabajador tuviera un mayor control sobre la misma y que se sintiera reconocido al
tener en cuenta sus opiniones.
Estudio Factores Psicosociales Método PSICO 3.0: INSHT Página 37
INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
En cuanto a la supervisón, es decir, en cuanto a la valoración que hacen los trabajdores al nivel de
control de sus superiores inmediatos sobre su trabajo, la mayoría de los trabajadores considera
que es adecuada.
Las medidas propuestas para mejorar este factor son las siguientes:
Fomentar y potenciar en mayor medida la participación de los trabajadores,
comunicaciones internas, etc., a través de las reuniones con el Comité de
Seguridad y Salud.
En este sentido se propondrña a los Representantes de los Trabajadores que
implanten un procedimiento de comunicación para que informen a los
trabajadores de las decisiones tomadas en el seno de estas reuniones.
Analizar si los medios actuales con los que cuenta la organización para
canalizar la participación de los distintos agentes son adecuados, ágiles y
eficaces. Analizar que aspectos pueden mejorarse. Y, si fuese preciso crear
nuevos canales de participación.
Fomentar la participación de todos los trabajadores habilitando un buzón de
sugerencias. El Comité de Seguridad y Salud será el encargado de analizar
dichas sugerencias y se deberá facilitar la información sobre el estado de la
sugerencia cuando esta se produzca.
Interés por el trabajador
Este factor hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter
personal y a largo plazo por el trabajador.
Se puede observar, según la tabla, que este factor psicosocial presenta un Riesgo Elevado, siendo
Muy Elevado en los perfiles de Inspectores y SAE, Elevado en los perfiles Administración y
Taller/Almacén, y Mejorable en el perfil Conductores
La mayor demanda por parte de los trabajadores en este sentido es la formación.
Algunas de las observaciones que plantean los trabajadores son las siguientes:
Más diálogo entre superiores y subordinados
Más información a los trabajadores.
Cursos de formación. Los trabajadores de los distintos perfiles demandan
cursos formativos específicos para la actividad que realizan y también sobre
otras materias como idiomas. Algunos casos concretos son los siguientes:
• Taller/Almacén: Formación sobre los nuevos modelos de
vehículos.
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INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
• Conductores: Formación sobre conducción en condiciones
difíciles, formación sobre trato con el viajero, formación en
metodología del trabajo. Formación en relación a la utilizació de
autobuses nuevos (por ejemplo autobuses de tres ejes)
• Administración: Formaciones adecuadas en el uso de nuevos
programas, etc.
• Cabinas: Formación adecuada de la tarjeta BARIK.
Del estudio se desprende que los trabajadores consideran insuficiente la información sobre las
posibilidades de promoción así como los requisitos para la misma.
Por otra parte, un aspecto que cabe destacar es la satisfacción de los trabajadores con el salario
que reciben, lo que supone un aspecto muy positivo a tener en cuenta en el análisis de este facor
psicosocial.
Mejoras propuestas:
Los Representantes Legales establecerán un procedimiento para canalizar la información
sobre las decisiones tomadas en las reuniones con el Comité de Seguridad y Salud, de
forma que ésta sea transmitida a todos los trabajadores afectados.
Facilitar la participación y sugerencias a través de: encuestas, buzón de sugerencias, etc.
Establecer un plan de formación donde se tendrán en cuanta las necesidades de los
trabajadores según el puesto que ocupan. Se gestionará a través del Comité de
formación.
Potenciar los planes formativos conforme a las necesidades de la organización y de los
trabajadores y fomentar una sensibilización a la formación continuada en los trabajadores
(en todos los niveles).
Desempeño de Rol
Considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de cada puesto
de trabajo así como de las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias entre sí que
puedan generar un conflicto al trabajador.
En general se puede observar que este factor psicosocial es mejorable en el conjunto de la
organización, presentando un Riesgo Muy Elevado en los perfiles Taller/Almacén, Inspectores y
SAE, y Riesgo Elevado en el perfil Administración.
Los trabajadores de los diferentes perfiles no tiene claro el organigrama organizativo existente, y
solicitan un organigrama claro que adjudique tareas y responsabilidades.
Estudio Factores Psicosociales Método PSICO 3.0: INSHT Página 39
INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
También hay que mencionar que los trabajadores en algunos casos no tienen claro cómo actuar
ante diferentes situaciones, lo que origina un conflicto entre trabajadores.
Mejoras propuestas:
Facilitar información de las tareas a los trabajadores, esto se realizará de
forma escrita donde se estipularan las funciones y responsabilidades, en
relación a las funciones que deben ser asumidas por cada puesto de trabajo.
Relaciones y Apoyo Social
Este factor mide la calidad de las relaciones personales de los trabajadores e influye de manera
sustancial en la satisfacción en el empleo, ya que la necesidad de relacionarnos socialmente
constituye una de las características esenciales de la naturaleza humana.
Observamos en la tabla cómo el riesgo de este factor en adecuado en el global de la organización
y en los distintos perfiles, excepto en el perfil de Conductores que es Mejorable y en los
Inspectores que presenta Riesgo Elevado
Mejoras propuestas:
Formación de los mandos en gestión de conflictos y habilidades de trabajo en
equipo, con la finalidad de aumentar la calidad de liderazgo. Los mandos han
de tener habilidades suficientes para gestionar equipos humanos de forma
saludable y eficaz: asignar correctamente le trabajo, planificarlo con
coherencia, resolver adecuadamente los conflictos, comunicarse bien con los
trabajadores, etc.
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INFORME TÉCNICO DE ESPECIALIDAD
Finalmente agradecemos a la empresa las facilidades dadas para la realización del presente
informe, poniéndonos a su disposición para cualquier aclaración o ayuda técnica que precisen.
En Bilbao, a 16 de Noviembre de 2012.
Fdo: PATRICIA LOPEZ VICARIO
Centro de Prevención ERANDIO
GRUPO MGO, S.A.
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