UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITRIO DE CHIQUIMULA
FACULTAD DE LAS CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Ensayo
Evaluación del Desempeño
Por: Gabriel Hernández González
Carné No. 3228-07-5711
Chiquimula 20 de Octubre de 2012
1
Introducción
En pleno siglo XXI, las tendencias globales del mundo moderno, están
condicionadas por el comercio internacional, la productividad y competitividad
entre empresas que buscan aprovechar las ventajas de los tratados de libre
comercio, acuerdos de asociación comercial y la globalización en general. Para
lograrlo, es imperativo conocer el rendimiento del recurso humano en las
empresas y su valioso aporte hacia las mismas, a través de las diferentes
competencias que deben poner de manifiesto para lograr la máxima eficiencia y
eficacia empresarial.
En efecto, la evaluación del desempeño es imprescindible a todo nivel en la
jerarquía organizacional. Su propósito es hasta ahora, identificar áreas en las que
el subordinado presenta falencias para el ejercicio de su labor, establecer planes
de adiestramiento, capacitación y desarrollo profesional con base a las
necesidades detectadas a través de la evaluación del desempeño, contar con las
bases para la promoción, transferencias y ascensos, establecimiento de planes de
compensación y remuneración.
La evaluación del desempeño entonces, garantizará tomar las medidas
correctivas y reorientar el curso de acción de la empresa, toda vez que se haga un
buen plan de la evaluación, se eviten los riesgos de desviación y sesgo, se
aproveche la experiencia del evaluador, se genere y apoye con información por
parte de la gerencia de la organización.
Su aplicación, hace uso de métodos como el de escalas gráficas, de
elección forzada, de investigación de campo, método de incidentes críticos,
comparación por pares y frases descriptivas. No puede dejarse de lado, las
nuevas tendencias en la evaluación de desempeño, que se tienen un enfoque
sistémico que parte desde la estrategia organizacional y se focaliza en la
evaluación del desempeño de las competencias técnicas, metodológicas, sociales,
conceptuales, tecnológicas, destrezas y habilidades entre otras.
2
I LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
A Antecedentes
“Sus orígenes se remontan a la edad media, basada en informes y
notas de actividades religiosas. En 1842 Estados Unidos implantó el
sistema de informes anuales, para evaluar el desempeño de funcionarios.
Posteriormente en 1880, el ejército adoptó el sistema. Para 1918, General
Motors lo aplica para sus ejecutivos y posteriormente a la segunda guerra
mundial se populariza en las empresas. Las primeras aplicaciones a las
empresas estuvieron basadas al rendimiento de máquinas y finalmente la
preocupación pasó a ser el recurso humano de las organizaciones”1.
Es entendible entonces cómo desde la edad media, pasando por el siglo
XVIII y perfeccionándose en el siglo XIX en Estados unidos, la evaluación del
desempeño, siempre estuvo presente, dado a la importancia del aporte humano a
las organizaciones y su trascendencia debido a la relación directa que éste tiene
en la producción, los servicios, el comercio, el crecimiento, rentabilidad y
expansión en el mundo globalizado de hoy.
Su aplicación es una constante en cualquier actividad que se haya iniciado
por la acción humana, debido a que constantemente hay verificación constante de
equipos, herramientas, máquinas, personas e igualmente en cualesquiera de los
ámbitos de la intervención del hombre como la religión, la fuerza militar, la política,
lo social, área cultural, área académica, área científica, de investigación y
desarrollo, etc. siempre directamente relacionada con el desempeño y rendimiento
laboral de las personas.
B En qué consiste la evaluación del desempeño
“Es una apreciación del desempeño de toda persona en el cargo o
del potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un proceso para
1 Chiavenato Idalberto 2ª edición (1993) Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill México.
3
estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona”2.
Si la cita textual arriba indicada describe la evaluación del desempeño, es
precisamente el común denominador utilizado por la mayoría de empresas que
realizan esta práctica en aquellas, con expectativas de crecimiento. Debe
entenderse igualmente, que hay una gran cantidad de organizaciones locales que
no la practican, debido al desconocimiento de los diferentes métodos para su
aplicación. Sin embargo, no se trata de sólo de medir el rendimiento y desempeño
del subordinado. Si es verdad que el recurso humano se constituye como el más
valioso capital de las empresas, pues entonces, la evaluación del desempeño
debe ser integral, considerando factores como el nivel de esfuerzo, las
capacidades, condiciones laborales, seguridad e higiene, provisión de elementos
para su ejercicio, planes de compensación y motivación. Y lo más importante,
darle seguimiento a la administración del bajo desempeño, a través de programas
intensivos de capacitación y formación humana. En el otro extremo, debe
apoyarse la iniciativa, creatividad e innovación de aquellos subordinados que han
superado el nivel de mejor desempeño y ser flexibles y tolerantes a los aportes de
mejora que puedan surgir.
C Responsabilidad por la evaluación del desempeño
“De acuerdo a la política de recursos humanos, la evaluación del
desempeño puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y
al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de
personal o a un comité de evaluación del desempeño”3.
Aunque se debe reconocer la función de recursos humanos en el diseño de
las evaluaciones de desempeño y su función staff dentro de la organización y
desde luego, su compromiso con el pensamiento estratégico de la organización,
2 Reis Paulo 1ª edición (2007) Evaluación del desempeño. Verlag Dashofer.Ediciones profesionales Madrid
España. 3Aragón Sánchez, A., Fernández Alles, M y otros, 2ª edición (2004) La Gestión Estratégica de los recursos
humanos. Editorial Pearson Educación S.A. Madrid España.
4
clima y cultura organizacional, es a la gerencia general a quien finalmente le
interesa conocer el nivel de desempeño individual, lo cual, lo informará del nivel de
desempeño organizacional. No se trata de ver únicamente el desempeño
numérico de la empresa sino también el desempeño cualitativo y cualificación del
recurso humano. En función de la aplicación de la evaluación, es el inmediato
superior el responsable o staff de apoyo interdepartamental o externo quienes
deben ejercerlo.
D Objetivos de la evaluación del desempeño
“El principal objetivo de la evaluación del desempeño es contribuir como
instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa”4.
Sin desestimar el principal objetivo de medir los resultados de los
colaboradores, los objetivos de la evaluación del desempeño deben ir más allá
que eso, es decir, debe contemplar las mejoras a las condiciones físicas laborales,
mejoras a la provisión de elementos administrativos, técnicos, metodológicos,
operativos, convertir en estrategias las debilidades y oportunidades del personal,
instaurar planes de capacitación, compensación y remuneración, y diseñar planes
de carrera como promociones, transferencias o ascensos. Por supuesto que el
objetivo final siempre será la rentabilidad y generación de utilidades para la
empresa, su expansión, sostenibilidad y desarrollo empresarial.
E Beneficios de la evaluación del desempeño
Los beneficios de un sistema de evaluación del desempeño, no debe verse
únicamente en función de la rentabilidad empresarial, ya que éste debe beneficiar
al individuo, al inmediato superior o jefe y a la organización. En éste sentido el
beneficio individual debe verse reflejado en la adquisición de mejores
competencias, satisfacción en el ejercicio del trabajo, la motivación, iniciativa y
creatividad expresada en el puesto. Con relación al jefe, se convierte en la valiosa 4 Chiavenato Idalberto 2ª edición (1993) Administración de recursos humanos. Mc Graw Hill, México
5
oportunidad para mejorar la comunicación en función a las fortalezas, debilidades,
oportunidades y amenazas de su área funcional y al aprovechamiento de
personas de acuerdo con sus principales fortalezas. El beneficio de para la
empresa debe hacerse notar en el análisis comparativo de la nueva situación con
relación a un periodo de rendimiento anterior. Esta condición, permitirá mejorar la
producción, la calidad, el servicio y rapidez.
F Métodos tradicionales de evaluación del desempeño5
1 “Método de las escalas gráficas
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de
evaluación previamente definidos y graduados.
2 Método de elección forzada
Consiste en elegir una frase que mejor define el desempeño y otra
que menos define el desempeño del trabajador.
3 Método de investigación de campo
Entrevista a los jefes sobre el desempeño de sus subordinados.
4 Método de incidentes críticos
Se basa en el registro de características extremas capaces de
conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
5 Método de comparación por pares
Es un método muy sencillo y poco eficiente, porque se limita
únicamente a la comparación de los empleados de dos en dos. Ejemplo:
entre A y B, entre C y D, o entre B y D, etc.
6 Método de frases descriptivas
Consiste en señalar las frases que caracterizan el desempeño del
subordinado indicando con signo más “+” o la palabra “Si” para las frases
5 Gonzalez Ariza Ángel León 22ª edición (2006).Métodos de Evaluación basados en Competencias.
Ediciones Uninorte, Barranquilla Colombia.
6
positivas y con el signo “_” o “No” para aquellas frases que demuestran lo
opuesto al desempeño”.
Independientemente del método utilizado, éstos sólo se limitan a evaluar los
resultados del subordinado. Es imperativo el diseño de un método de evaluación
que valore el ambiente laboral, clima laboral, factores externos que inciden en el
mismo como sistema de remuneraciones, compensaciones, iniciativa, creatividad,
y liderazgo, de tal forma que, se logren resultados equitativos entre lo que la
empresa ha estado en capacidad de dar al subordinado para facilitar su
desempeño y lo que el colaborador ha obtenido, producto de sus conocimientos,
experiencia, destrezas, habilidades y competencias del puesto. En términos de
valorar método alguno citado, el de escalas gráficas es el comúnmente practicado,
debido a su estructura y a la ponderación asignada al nivel de rendimiento. Al
respecto, puede referirse el uso de éste método para aquellas organizaciones que
aún no lo practican, incorporándole factores de evaluación como los citados
anteriormente. Es necesario hacer hincapié en que el método elegido estará
condicionado por la naturaleza de la actividad desarrollada por la empresa y el
nivel jerárquico a evaluar. Sin embargo, también es pertinente considerar que en
toda evaluación del desempeño, se establecerán niveles de ponderación que
oscilen cuando menos en un 65% de eficiencia y efectividad del rendimiento.
G Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño
“Las nuevas tendencias en la evaluación del desempeño son las
siguientes6:
Los indicadores tienden a ser sistémicos y se ve la empresa como un todo
centrándose en los clientes interno y externo. Tienden a seccionarse sea
para premiación, remuneración variable, participación en los resultados,
ascensos, etc. Los principales son indicadores financieros, ligados al
cliente, internos y de innovación. La evaluación del desempeño
6 Ayala Villegas Sabino 1ª. Edición (2004) Proceso de Evaluación del recurso humano. Universidad Nacional
de San Martín. Facultad de Ciencias Administrativas y Contables, España.
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complementa el proceso de provisión de personal cuyas características
sean adecuadas a los negocios de la empresa.
Deja de ser un acto de juzgamiento superior definitivo del
comportamiento del trabajador. Permite retroalimentación a las personas,
en temas como competencia personal, competencia tecnológica,
competencia metodológica y competencia social. Requiere la medición y
comparación de variables individuales, grupales y organizacionales. Hace
cada vez más énfasis en los resultados, las metas y los objetivos
alcanzados, que en el propio comportamiento. Está relacionándose
estrechamente con la noción de expectativas personales y recompensas
derivadas del nivel de productividad del individuo”.
Las nuevas tendencias en la evaluación del desempeño han variado de medir
con fines de despido o pedir cuentas al colaborador a identificar las deficiencias y
oportunidades de mejora, para dar paso a la planificación, diseño y desarrollo de
programas de capacitación y fortalecimiento de capacidades y conocimientos. En
definitiva, las nuevas tendencias de evaluación están cambiando en función de las
competencias, su aporte a la nueva estrategia de negocios, el papel de socio y
accionista para aquellos colaboradores bien calificados, y su aporte a la
administración y rentabilidad de las empresas. Estos enfoques deben fortalecerse
con nuevos factores de evaluación y medición como el entorno, el clima laboral, la
cultura organizacional, la creatividad, iniciativa y liderazgo y finalmente la visión
del colaborador en función de su puesto. Es necesario que el subordinado sea
evaluado en función de sus alternativas de mejora y desarrollo tanto individual
como organizacional a futuro. La actitud de deseo de nuevas condiciones
laborales, llevarán al trabajador al ingenio, al aporte, a la exposición de
alternativas y a la búsqueda de soluciones. Es necesario conocer el grado de
conformismo o expectativa en el trabajador y su aporte para lograr las condiciones
deseadas. El disponer de personal con fuerte actitud positiva, conducirá a la
administración de equipos altamente competitivos que representarán muchos
beneficios individuales, departamentales y organizacionales.
8
II Conclusión
La evaluación del desempeño, será siempre una herramienta de recursos
humanos que permitirá verificar su eficiencia con relación a los estándares
establecidos, los resultados alcanzados y las necesidades de retroalimentación del
personal, que permita mejorar la eficacia y eficiencia laboral. En este sentido los
diferentes métodos de evaluación del desempeño pueden ser válidos y aplicables,
según la naturaleza y actividad principal de la organización, su nivel de
crecimiento y desarrollo y las exigencias del entorno interno o exigencias del
entorno externo. Su aplicación no busca juzgar las acciones del subordinado y
directivos, sino más bien, pretende identificar áreas catalogadas como debilidades,
planear adecuados sistemas de capacitación y desarrollo, así como el
establecimiento de sistemas de recompensas y remuneraciones. El éxito de la
misma dependerá de la confiabilidad del método de evaluación, de la adecuada
planificación, de la información y colaboración de la gerencia, de la relevancia
estratégica y de los criterios sometidos a evaluación. Finalmente la periodicidad de
la evaluación del desempeño debe aplicarse en función de la actividad que
desarrolla la organización, los estándares establecidos que generan los análisis y
descripciones de puestos. Es imperativo el desarrollo de los instrumentos
adecuado para garantizar el éxito de la misma y convertir las debilidades en
estrategias competitivas que permitan a las organizaciones mejorar sus niveles de
producción o servicio y alcanzar posiciones atractivas en un entorno cada vez más
competitivo y de sobrevivencia en entornos de alta competencia.
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Referencias bibliográficas. Reis Paulo 1ª edición (2007) Evaluación del Desempeño. Verlag Dashofer,
Ediciones Profesionales. Madrid España.
Chiavenato Idalberto 2ª edición (1993) Administración de Recursos Humanos. Mc
Graw Hill México.
González Ariza Ángel León 22ª edición (2006) Métodos de evaluación basados en
competencias. Ediciones Uninorte, barranquilla Colombia.
Chiavenato Idalberto 5ª edición (2000) Administración de recursos humanos.
Editorial Mc Graw Hill, Bogotá Colombia.
Chiavenato Idalberto 1ª edición (2000) Gestión del talento humano, Bogotá
Colombia. Editorial Mc Graw Hill, Bogotá Colombia.
Aragón Sánchez, A., Fernández Alles, M. y otros. 2ª edición (2004) La gestión
estratégica de los recursos humanos. Editorial Pearson Educación S.A.
Madrid España.
Ayala Villegas Sabino 1ª edición (2004) Proceso de Evaluación del recurso
humano. Universidad Nacional de San Martín –Tarapoto- Facultad de
Ciencias Administrativas y Contables, España.
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ANEXOS
a. Escalas gráficas continuas: solo definen los extremos. Existe un límite
mínimo y un máximo de variación del factor de evaluación. Ejemplo:
Cantidad cantidad
de producción de producción
insuficiente excelente
Escalas gráficas Semicontínuas
1 2 3 4
Cantidad |____________|____________|____________| cantidad
de producción de producción
insuficiente excelente
Escalas gráficas discontinuas
1 2 3 4
Cantidad |____________|____________|____________| cantidad
de producción de producción
insuficiente regular Buena excelente
Desempeño de la función: considere sólo el desempeño actual en la función.
optimo bueno Regular Deficiente Insuficiente
Producción
Volumen y
calidad de
trabajo
ejecutados
normalmente
Sobrepasa
las
exigencias.
Muy rápido
Con
frecuencia
sobrepasa
las
exigencias
Satisface
las
exigencias
A veces
está por
debajo de
las
exigencias
Siempre
por debajo
de las
exigencias.
Muy lento.
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Ejemplo de método de elección forzada
No + -
Solo hace lo que le ordenan 01
Comportamiento irreprochable 02 X
Acepta críticas constructivas 03
No produce cuando está sometido a
presión.
04 X
Ejemplo Método de incidentes críticos
Fecha de
ocurrencia
Ítem Incidente
crítico
negativo
Fecha de
ocurrencia
Ítem Incidente
crítico
positivo.
Factor de evaluación: Productividad
Ítem: Ítem:
A= Trabajó lentamente Trabajó rápidamente
B= Perdió tiempo en el periodo de trabajo B= Economizó tiempo en el periodo
de trabajo
C= No inició su tarea de inmediato C= Comenzó de inmediato la nueva
tarea
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Ejemplo de método de frases descriptivas
No. Factores de evaluación del desempeño Si
(+)
No
(-)
01 ¿Tiene suficiente grado de escolaridad para el desempeño
del cargo?
02 ¿Usualmente es alegre y sonriente?
03 ¿Tiene experiencia en el servicio que está ejecutando?
04 ¿Es contrario a las modificaciones y no se interés por
nuevas ideas?
05 ¿Conoce información y procesos de producción que no
deben conocer terceros?
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