INTRODUCCIONLA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SURGE ENEU EN LA DÉCADA DE 1920-1930, MOMENTOEN QUE LAS EMPRESAS DECIDENINTRODUCIR UN PROCEDIMIENTO QUE LESPERMITA JUSTIFICAR UNA POLÍTICARETRIBUTIVA QUE SE RELACIONE CON LARESPONSABILIDAD DEL PUESTO DE TRABAJOY CON LAS APORTACIONES DE LOSEMPLEADOS AL ÉXITO DE LA EMPRESA.
TODA ORGANIZACIÓN NESECITADESARROLLAR UN SISTEMA DE EVALUACIONDEL DESEMPEÑO LABORAL EL CUALCONSISTE EN LOS PROCEDIMIENTOSESTABLECIDOS PARA EVALUARPERIODICAMENTE LA LABOR DE LOSEMPLEADOS.
EL PROCESO DE EVALUACION ES LIMITAR ENUNA SESION DE SUPERVICION, PERO CUBREUN TIEMPO LARGO, GENERALMENTE DE SEISMESES LA CUAL PUEDE INCLUIR LACANTIDAD Y LA CALIDAD.
CONCEPTO
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOCOMO UN PROCESO SISTEMÁTICOY PERIÓDICO DE ESTIMACIÓNCUANTITATIVA Y CUALITATIVA DELGRADO DE EFICACIA CON EL QUELAS PERSONAS LLEVAN ACABO SUSACTIVIDADES, COMETIDOS YRESPONSABILIDADES DE LOSPUESTOS QUEDESEMPEÑAN, REALIZADOSMEDIANTE UNA SERIE DEINSTRUMENTOS.
OBJETIVOS
A la Organización
ESTABLECER UN ESTILO DE DIRECCIÓN COMÚN
CLARIFICAR LA IMPORTANCIA Y SIGNIFICADO DE LOS PUESTOS
ESTIMULAR A LAS PERSONAS PARA QUE CONSIGAN MEJORES RESULTADOS
VALORAR OBJETIVAMENTE LAS CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
OPTIMIZAR LAS CAPACIDADES PERSONALES
FOMENTAR LA COMUNICACIÓN Y EVALUACIÓN
OBJETIVOS
A los Evaluadores
FOMENTAR LA COMUNICACIÓN Y COOPERACIÓN CON EL EVALUADO
DAR INFORMACIÓN A LOS COLABORADORES SOBRE LAS PRIORIDADES Y PAUTAS PARA EL DESARROLLO DE SU TRABAJO
REFORZAR LA SENSACIÓN DE EQUIDAD GRACIAS AL RECONOCIMIENTO DE LOS ESFUERZOS PERSONALES
POTENCIAR EL CONOCIMIENTO Y LAS RELACIONES INTERPERSONALES CON SUS COLABORADORES
OBJETIVOS
A los Evaluados
DESARROLLAR LA COMUNICACIÓN Y EL CONOCIMIENTO CON SU SUPERIOR INMEDIATO
TENER INFORMACIÓN SOBRE COMO SE PERCIBE SU ACTUACIÓN PROFESIONAL
DEFINIR PLANES DE ACCIÓN PARA MEJORAR SU COMPETENCIA PROFESIONAL
CONOCER LOS PARÁMETROS POR LOS CUALES VA A SER VALORADA SU ACTIVIDAD LABORAL
Los criterios relacionados con la evaluación de personas
Se trata de capacidades, rasgos personales y de comportamiento, que se pueden utilizar para analizar las características personales del empleado que desarrolla una serie de actividades dentro de la empresa
Capacidad de aprendizaje Flexibilidad Comunicación escrita y verbal Seguridad en si mismo Creatividad Iniciativa Trabajo en equipo Toma de decisiones
Criterios relacionados con la evaluación de resultados
Son más objetivos y se utilizan para medir las realizaciones del empleado y no sus características personales:
Los criterios cuantitativos: Se pueden presentar endiferentes formas en términos económicos, de calidad, detiempo, o de dimensión física (unidades producidas) , estoscriterios suelen aplicarse en ámbitos industriales, deproducción o comerciales donde son aun mas eficaces, peropresentan mayor dificultad cuando se trata de actividadesadministrativas o de dirección.
Los criterios expresados en forma de objetivos: se basaen el análisis de los logros previstos y de los realmenteconseguidos. La diferencia permite determinar el grado deconsecución de los objetivos.
REQUISITOS DE ADIESTRAMIENTOEl adiestramiento debe de permitir el desarrollo del capital almismo tiempo que a la organización.Se precisan las metas que se pretende alcanzar y que puedenfijarse mediante diversos métodos: Análisis depuestos, Incidentes críticos, evaluación del rendimiento.El adiestramiento es tan importante como la selección, ambasactividades se complementan entre si; si no se realiza una, laotra no tendrá éxito, ya que al seleccionar un empleado debede comprobarse que el individuo contratado tenga lasuficiente inteligencia y aptitudes, así como la actitudadecuada para ejercer un cargo, la empresa una vez quecontrata a una persona tiene la obligación de adiestramientoen las destrezas y los conocimientos indispensables para quecumplan bien su trabajo.Las necesidades de adiestramiento surgen como consecuenciade haber encontrado deficiencias en el análisis de losconocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.
Mejoramiento del personal Ascensos: La posibilidad suele ser un incentivo basico para
obtener un desempeño general superior, y los ascensos massignificativa de conocer un buen desempeño. Los ascensosjustos y acertados pueden ocasionar una serie deproblemas. Un problema fundamental es que, confrecuencia, los miembros de la organización que nos sonobjeto del ascenso sienten resentimiento que puedenafectar su estado de animo y productividad. Otro problemafundamental es la discriminación la mayoría de laspersonas piensa que es necesario o racial, sexual, de edaden el proceso de contratación, sin embargo, se hapresentado menos atención a la discriminación que afecta amujeres empleados viejos y grupos minoritarios.
Mejoramiento de personal
Transferencias: Las transferencias tienen variospropósitos. Se usa para que las personas adquieranmas experiencias laborales, como parte de sudesarrollo y para ocupar los puestos vacantes cuandose presentan. Asimismo, la transferencia se usa paramantener abiertos los grados de los ascensos y paramantener a las personas interesadas en su trabajo
EL EXPERIMENTO DE EVALUACIÓN INDIVIDUALIMPLANTADO UNILATERALMENTE POR LAADMINISTRACIÓN HA GENERADO YA UN PROFUNDOMALESTAR ENTRE MUCHOS TRABAJADORES YTRABAJADORAS, QUE HAN VISTO COMO SECALIFICABA SU LABOR PROFESIONAL POR PARTE DEFUNCIONARIOS DE LA CONFIANZA PERSONAL DELOS CARGOS POLÍTICOS CONFORME A UNA TABLADE CRITERIOS Y PARÁMETROS ABSURDOS.
TECNICAS DE EVALUACION DEL RENDIMIENTO BASADOS EN EL DESEMPEÑO PASADO
VENTAJAS
LO QUE YA OCURRIO
LO QUE PUEDE SER MEDIDO
DESVENTAJAS
IMPOSIBILIDAD DE CAMBIAR
ESCALAS DE PUNTUACION
LISTA DE VERIFICACION
METODO DE SELECCIÓN FORZADA
METODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS CRITICOS
ESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUAL
METODO DE VERIFICACION DE CAMPO
METODOS DE EVALUACION EN GRUPOS
METODO DE CATEGORIZACION
METODO DE DISTRIBUCION FORZADA
METODO DE COMPARACION POR PAREJAS
BASADOS EN EL DESEMPEÑO FUTURO
VENTAJAS
EXISTE MEJORA EN EL DESEMPEÑO
DESVENTAJAS
MOLESTIA LABORAL
AUTO EVALUACIONES
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
EVALUACIONES PSICOLOGICAS
METODOS DE LOS CENTROS DE EVALUACION
CLASIFICACION DE ACUERDO A LA RELACION QUE GUARDAN CON LA PRODUCCION
CANTIDAD DE PRODUCCION
CALIDAD DE PRODUCCION
ACCIDENTES
SUELDOS Y SALARIOS
AUSENTISMO
RITMO DE PROGRESO
TAREAS NO RELACIONADAS CON LA PRODUCCION EVALUACION POR PARTE DE LOS SUPERVISORES
AUTOEVALUACION
EVALUACION NO POR PARTE DE LOS IGUALES
EVALUACION POR PARTE DE LOS SUBORDINADOS
EVALUACION POR PARTE DE LOS CLIENTES
EVALUACION 360º
SEGUIMIENTO INFORMATICO
EVALUACION DEL RENDIMIENTO EN TAREAS RELACIONADAS CON LA PRODUCCION
OBJETIVAS
MEDIDAS DE PRODUCCION
MONITORIZACION POR ORDENADOR
SUBJETIVAS
INFORMES DE RENDIMIENTO
TECNICAS DE VALORACION DE MERITO
• ESCALAS DE VALORACION
• RANKING
• COMPARACION DE PARES
DATOS PERSONALES RELACIONADOS CON LA TAREA
NIVEL DE AUSENTISMO
ACCIDENTES
HISTORIAL DE GANANCIAS
ASCENSOS
EXPERIENCIA
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