UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
GESTIÓN GERENCIAL Y RELACIONES INTERPERSONALES EN ESCUELAS BOLIVARIANAS
Trabajo presentado por:
Lcda. Yesenia Aldana
Maestría en Gerencia Educativa
Maracaibo, Marzo de 2012
DERECHOS RESERVADOS
GESTIÓN GERENCIAL Y RELACIONES INTERPERSONALES EN ESCUELAS BOLIVARIANAS
Trabajo de grado para optar al título de Magíster en Gerencia Educativa presentado por:
_____________________________ Lcda. Yesenia Aldana
C.I: 7.819.916
DERECHOS RESERVADOS
DEDICATORIA
A Mis Hijos Lilibeth Y Erick
A Mi Esposo José Javier Quien Me Incentivo A Culminar Mi Carrera
A mis padres quienes con su esfuerzo me dieron el apoyo necesario para
llegar a la meta.
A mi esposo José Javier y mis hijos Lilibeht y Erick quienes han sido la
inspiración para alcanzar el éxito.
A mis amigos Leida, Richard y Maira que con su auge y entusiasmo me
apoyaron en todo momento.
Yesenia
DERECHOS RESERVADOS
AGRADECIMIENTO
A Dios Todopoderoso por darme la fortaleza, la voluntad y la sabiduría en
mi carrera.
A mi tutor Héctor que con empeño hizo que alcanzara esta meta
Yesenia
DERECHOS RESERVADOS
ÍNDICE GENERAL
Pág.
TÍTULO ……………………………………………………………………………. II
DEDICATORIA……………………………………………………………………. III
AGRADECIMIENTO……………………………………………………………… IV
INDICE GENERAL ……………………………………………………………….. V
INDICE DE CUADROS …………………..……………………………………… VII
ÍNDICE DE TABLAS……………………………………………………………… VIII
RESUMEN………………………………………………………………………… IX
CAPÍTULO I: FUNDAMENTACIÓN
Planteamiento y Formulación del Problema……………………………… 1
Objetivos de la Investigación ………………………...……………………… 7
Objetivo General ………………………………………………………….. 7
Objetivos Específicos …………………..………………………………... 7
Justificación de la Investigación ………………..…………………………... 7
Delimitación de la Investigación …………..………………………………... 8
9
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación ……….……………………………….…... 10
Bases Teóricas de la Investigación……….………………………………..... 17
Gestión Gerencial………………………………………………………………. 18
Elementos que fortalecen la gestión…………………………………………. 21
Liderazgo …………………………………………………………………… 23
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Toma de decisiones……………………………………………………….. 26
Comunicación……………………………………………………………… 27
Funciones Administrativas……………………………………………………. 30
Planificación ………………………………………………………………. 32
Organización………………………………………………………………. 35 Dirección……………………………………………………………………. 38 Control………………………………………………………………………. 41
Evaluación………………………………………………………………….. 44
Relaciones Interpersonales…………………………………………………… 47
Habilidades interpersonales………………………………………………….. 49
Organización de equipos………………………………………………… 50
Empatia ……………………………………………………………………. 52
Asertividad………………………………………………………………….. 54
Estrategias para el manejo de las relaciones interpersonales…………… 55
Aprendizaje cooperativo…………………………………………………….. 57
Negociación………………………………………………………………….. 60
Confrontación………………………………………………………………… 61
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO
Tipo y Nivel de Investigación ………………………………………….….. 65
Diseño de la Investigación ………...……………………………………… 66
Sujetos de la Investigación ………………..…………………………..….. 67
Población ………………………….…………………………………............... 68
Muestra………………………………………………………………… 68
Definición Operacional de las Variables…………………………………… 69
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Técnicas de Recolección de Datos ………………………………………… 70
Descripción del Instrumento ………………………….……………... 71
Propiedades Psicométricas …………………………………….……. 72
Procedimiento ………………….………………………………………........... 74
Plan de Análisis de Datos………………..…………………………………… 74
CAPÍTULOIV.RESULTADOS
Análisis y Discusión de Resultados................................................... 76
Conclusiones ……........................................................................... 92
Recomendaciones.............................................................................. 94
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………. 96
ANEXOS
DERECHOS RESERVADOS
ÍNDICE DE CUADROS
Pág.
Cuadro No. 1
Mapa de Variables ………………………………………………………
64
Cuadro No. 2
Distribución de la población objeto de estudio ………………………
68
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ÍNDICE DE TABLAS
Nº pp.
1. Tabla general de la dimensión Elementos que fortalecen la gestión….. 77
2 . Tabla general de la dimensión Funciones Administrativas……………… 80
3. Tabla general de la variable Gestión Gerencial…………………………… 82
4. Tabla general de la dimensión Habilidades Interpersonales…………….. 83
5. Tabla general de la dimensión Estrategias para el manejo de las
relaciones interpersonales…………………………………………………… 86
6. Tabla general de la variable Relaciones Interpersonales………………… 89
7. Correlación de Spearman entre Gestión Gerencial y Relaciones
Interpersonales en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San
Francisco Nº 2……………………………………………………………….. 90
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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADOACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
GESTIÓN GERENCIAL Y RELACIONES INTERPERSONALES EN ESCUELAS BOLIVARIANAS
Autora: Lcda. Yesenia Aldana Tutor: MSc. Héctor Contreras
Año: Marzo 2012
RESUMEN
El propósito del estudio fue determinar el grado de relación entre Gestión Gerencial y Relaciones Interpersonales en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2. Asimismo, se apoyó en los postulados teóricos de Álvarez (2006), Tenutto (2006) Méndez (2007), y Ivancevich, Konopaske, Matteson (2006), Koontz y Weihrich (2005), Niño (2005), entre otros. La investigación fue descriptiva, de campo, correlacional, con un diseño no experimental, transversal. La población conformada por 90 sujetos discriminados de la siguiente manera: seis (06) directivos y 84 docentes para obtener una población censal. El instrumento fue un cuestionario versionado con 42 items validado por cinco expertos y confiabilizada mediante la fórmula Alfa Cronbach con resultado de 0,946 para la variable Gestión Gerencial y y 0.879, para relaciones Interpersonales. La correlación se obtuvo mediante el coeficiente de Spearman fue de 0.808, a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica que hay una relación alta y estadísticamente significativa entre las variables objeto de esta investigación implicando con ello que a medida que aumentan los valores de la variable Gestión Gerencial aumentan de forma alta los valores de la variable Relaciones Interpersonales en las instituciones objeto de estudio o viceversa. Se concluye que los directivos presentan un alto dominio de la Gestión gerencial para las Relaciones Interpersonales en las instituciones objeto de estudio.
Descriptores: Gestión Gerencial, Relaciones Interpersonales, Escuelas Bolivarianas, San Francisco Nº 2.
Correo Electrónico: [email protected]
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C A P Í T U L O I
F U N D A M E N T A C I Ó N
Planteamiento y Formulación del Problema
A nivel mundial, existe la plena convicción que para lograr el desarrollo
socioeconómico de las naciones, es indispensable capacitar y actualizar
constantemente el recurso humano, con el propósito de mejorar las condiciones
de vida de la población, siendo la educación una de las vías para alcanzar dicho
desarrollo.
En tal sentido, según la UNESCO (2006) la sociedad latinoamericana
confronta severas crisis en todos sus órdenes, dicha crisis se cataloga como
estructural ya que depende de gran parte del centralismo, la cual ha conllevado al
desequilibrio de las estructuras organizativas que componen a la sociedad, es
decir, las organizaciones se enfrentan a cambios económicos abruptos que
obligan a mantener actualizado a todo el personal que labora en ella, donde el
gerente por ser en quien recae la responsabilidad de dirigir y mantener a flote la
organización.
Venezuela, no escapa de esta realidad, donde el gerente debe ser el
encargado de aplicar las estrategias necesarias para realizar una efectiva gestión
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gerencial. Sin embargo, la implementación de enfoques administrativos que no se
corresponden con las exigencias de la realidad educativa nacional, lo cual trae
como consecuencia la no consecución de los objetivos propuestos, por lo tanto, se
hace necesario entrenar a personas encargadas de la dirección de los diferentes
planteles que conforman el sistema educativo, en la gerencia, para que pueda
ejercer su labor en el campo administrativo.
En este orden de ideas, el sistema educativo venezolano se encuentra
conformado por un equipo de trabajo cuya finalidad es el logro de objetivos y
metas dentro de la organización, donde el gerente será el encargado de influir en
la misma y alcanzar sus fines cumpliendo así cumplir con su gestión gerencial
para la mantener las relaciones interpersonales en un nivel adecuado.
En tal sentido, la gestión gerencial llevada a cabo por el gerente en el ámbito
educativo basan su importancia en una adecuada praxis, donde es el encargado
de orientar a su personal en lineamientos tales como una adecuada conducta,
procurando al mismo tiempo la máxima colaboración y mantenimiento de las
instituciones, a la vez que promueve el desarrollo profesional y personal, lo cual va
a generar un desempeño laboral efectivo, llevando adelante el proceso de cambio
y a una educación de calidad.
Al respecto, Münch y García (2006), definen la gestión gerencial como
“aquella que se refiere a operación o management, siendo tal management la
especialidad de emplear los medios para acoplarlos a un propósito, o también el
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arte de controlar, manejar o conducir” (p.45). De lo cual puede inferirse que la
gestión puede traducirse como dirección o gerencia, lo cual es apoyado por Pérez
(2006), quien afirma que “el hecho de gestionar es conseguir que el trabajo se
realice mediante el esfuerzo de otras personas”(p.125); agregando además el
autor que la gestión es, a la vez, captación, organización y utilización de los
recursos para las relaciones interpersonales.
De esta manera, el enfoque de las relaciones humanas, centra su atención
en individuos que trabajan en forma grupal, así como en las necesidades y
expectativas del trabajo individual. Goleman (2006), expresa que “las relaciones
interpersonales son habilidades claves para el refinamiento y el éxito social”(p.26),
además estas personas se basan en otras aptitudes como, dominar su propia
expresión, entender los sentimiento de los demás y sintonizar continuamente se
desempeño social, adaptándolos para que logren el efecto deseado.
En este orden de ideas, las organizaciones educativas en Venezuela se le
ha asignado gran importancia al proceso gerencial, mediante la aplicación de
estrategias como punto de partida para poder mantener cohesionado al
personal en torno a las metas institucionales y que al trabajar con ellas, se
hace necesario tener habilidades específicas para comunicarse, guiarlos,
motivarlos logrando el equilibrio de las relaciones interpersonales de la misma.
Asimismo, la nueva educación requiere de gerentes que propicien dentro de
las organizaciones educativas la gestión dentro un clima organizacional adecuado
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con el propósito de elevar la calidad de la gerencia educativa, por medio de la
búsqueda de soluciones viables para los problemas que presenta la educación del
país. Aunado a lo anterior, las organizaciones educativas pudieran manifestar
problemas debido a la falta de aplicación gerencial, lo cual, refleja un clima
desfavorable que no permite al personal trabajar adecuadamente.
Es por esto que, el gerente debe organizar adecuadamente las ideas e
iniciativas y convertirlas en los propósitos que requiere el recurso humano como
centro de atención y como protagonista del cambio, lo cual logrará la efectividad
en la planificación, organización, control y dirección, de manera que, la gerencia
en cualquier institución dependerá del liderazgo o de la calidad humana de quien
la ejerza.
Otra de las estrategias con las que cuenta el director para fortalecer la
gestión es el liderazgo, el cual según Robbins (2008), deber ser aprovechado para
fomentar las relaciones interpersonales permitiendo brindarle una atención
adecuada al clima organizacional presente en las instituciones educativas,
trayendo consigo el proceso integrador y mejorar la calidad de la educación,
disminuyendo los conflictos.
Ahora bien, en el Estado Zulia, específicamente en el Municipio Escolar Nº 2
de San Francisco, los directivos de escuelas bolivarianas, en reuniones realizadas
con los supervisores y jefes de Municipio, han expresado tener problemas en cuanto
a los verdaderos aspectos que logran concretar la eficiencia de las actividades,
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observándose un bajo nivel de responsabilidad, donde el directivo incumple su
horario de trabajo, así como también, la entrega de recaudos que no se corresponde
con la fecha establecida. Aunado a ello, los permisos personales son muy
constantes, ya sean por reposos y suspensiones, siendo algunas provenientes de
situaciones reales, entre otras de diferente índole, con la consecuente derivación de
situaciones manipuladas, así como la generación de conflictos.
En atención a lo anterior, se observa que a través de las visitas realizadas por
la investigadora a las escuelas bolivarianas, se han suscitado situaciones en las
cuales los directivos parecieran que al momento de desempeñar sus funciones,
presentan debilidad en la toma de decisiones porque no promueven el consenso y
participación, fallas en la comunicación debido a que se distorsionan los mensajes
y se muestran poco efectivos para ejercer el liderazgo, por cuanto muchas veces
el personal a su cargo realizar acciones que no son planificadas por ellos.
Así mismo, se infiere, que además de planear, organizar, ejecutar y evaluar
las actividades de una organización educativa, el papel primario de un gerente
es influir en los demás para alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos
por la organización educativa, motivo por el cual se requiere profesionales
motivados y con gran confianza en sí misma dispuestas a asumir cambios y
a planificar estrategias innovadoras para la transformación organizacional.
Así mismo, el director se encuentra saturado de trabajo administrativo para el
cual no ha sido debidamente formado, razón por el cual su gestión se caracteriza
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por falta de objetivos claves, baja autoestima y poca capacitación requerida para
asumir la dirección, más una concepción errónea de su labor. Sin embargo, de
acuerdo a información recolectada de manera informal por la autora en las
instituciones educativas en estudio, pareciera que en la práctica de los directivos
existe un desfase entre las acciones realizadas en su gestión gerencial y los
resultados arrojados producir las discusiones del grupo, con libertad y confianza,
de tal manera que el personal se pronuncie en la selección de los criterios
convenientes para dar cumplimiento a los objetivos del plantel.
De igual forma, estas relaciones interpersonales se ven afectadas, por cuanto
se dificultan las habilidades para la organización de equipos, así como la
negociación, sin tomar en cuenta la empatía, emociones y la asertividad, como los
factores a ser tomados en consideración para la efectividad en el logro de los
objetivos de la institución, lo que trae como consecuencia realizar un trabajo
monótono y de baja calidad, confusión en las personas que trabajan en la
organización, falta de comunicación, prácticas de acciones directivas autocráticas,
tomas de decisiones personalistas, el desenfado en el cumplimiento de horarios o
el incumplimiento de los procesos administrativos.
Esto puede traer como consecuencia, realizar un trabajo monótono y de baja
calidad, confusión en las personas que trabajan en la organización, falta de
comunicación, no existe confianza entre ellos mismos, no contribuyen en las
decisiones, se desconoce si trabajan bien, nadie sabe lo que está pasando, no
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dan prestigio a los demás por sus ideas o esfuerzos y escasez de recursos,
conocimientos y entrenamiento.
Si se parte de la premisa que sobre el gerente recae el mayor porcentaje de
responsabilidad, de las instituciones educativas y tomando en cuenta los
anteriores planteamientos, surge la siguiente interrogante: ¿Cuál es el grado
relación entre Gestión Gerencial y Relaciones Interpersonales en Escuelas
Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2?.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Determinar el grado de relación entre Gestión Gerencial y Relaciones
Interpersonales en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº
2
Objetivos Específicos
Identificar los elementos que fortalecen la gestión de los gerentes
educativos Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2
Describir las funciones administrativas de los gerentes en Escuelas
Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2
Caracterizar las habilidades interpersonales presentes en los gerentes de
Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2
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Describir las estrategias para el manejo de las relaciones interpersonales
en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2
Establecer el grado de relación entre Gestión Gerencial y Relaciones
Interpersonales Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2
Justificación de la Investigación
El desarrollo de esta investigación brinda su aporte teórico porque ofrece
diferentes teorías sobre la gestión gerencial y relaciones interpersonales, siendo
ambas necesarias para elevar los parámetros de eficiencia de las unidades
educativas y permita la eficiencia de directores actualizados, motivados y
capacitados.
Desde el punto de vista práctico, la investigación contribuye al conocimiento
de la realidad gerencial que se vive en las escuelas, y al mismo tiempo permiten
describir la percepción que los directivos tienen sobre la misma, en relación con
las oportunidades de desarrollo profesional que se genera en el perfeccionamiento
de la institución.
De allí la importancia social de la presente investigación por cuanto permitirá
a los gerentes educativos ahondar sobre algunos aspectos fundamentales de la
gestión gerencial en el contexto educativo y las relaciones interpersonales dentro
de las instituciones escolares, pudiendo reflexionar sobre sus experiencias,
dando accesibilidad con ello a la participación de toda la ciudadanía que
conforma el entorno del plantel educativo.
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Metodológicamente, la investigación sirve como marco de referencia para
otras investigaciones al obtener y sistematizar cuantitativamente los datos
aportados por la muestra, dando como resultado la generación de instrumentos
validos y confiados, los cuales pueden ser utilizados por los investigadores que
quieran ahondar sobre las variables, objeto del presente estudio.
Delimitación de la Investigación
La investigación se enmarcó en la línea de la gerencia educativa. La
misma, se desarrolla en Escuelas Bolivarianas Manuel Bracho, Jesús Obrero,
José Antonio Páez; Amenodoro Urdaneta; adscritas al Municipio Escolar San
Francisco Nº 2 del estado Zulia. Tiene un periodo de ejecución desde Marzo de
2011 a Marzo de 2012. Se apoyó en los postulados de Álvarez (2006), Tenutto
(2006) Méndez (2007), en torno a la variable Gestión Gerencial y Ivancevich,
Konopaske, Matteson (2006), Koontz y Weihrich (2005), Niño (2005), para la
variable Relaciones Interpersonales, entre otros.
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C A P Í T U L O I I
M A R C O T E Ó R I C O
En este capítulo se hace referencia a los antecedentes de investigación,
vinculados con la gestión gerencial y relaciones interpersonales, para armar un
marco de referencia que establezca relaciones entre los términos en el contexto
de escuelas bolivarianas y las bases teóricas que sirven de sustento al sistema de
variables, para construir un marco teórico-empírico según Arias (2006), que
permita soportar la discusión de los resultados finales del estudio. A continuación
se presentan, cada uno de ellos.
Antecedentes de la investigación
A continuación se ofrece una revisión crítica de algunos trabajos que se
abordaron en una forma aislada, o integrada, acerca de las variables Gestión
gerencial y relaciones interpersonales, en el ámbito educativo, tomando en
cuenta los aportes que cada uno de estos antecedentes le dejan al estudio que
se desarrolla.
En este sentido, en cuanto a la variable gestión Gerencial, se presenta
González (2011), efectuó un trabajo titulado, “Evaluación de la gestión gerencia
del personal directivo de los núcleos escolares rurales”, en la Universidad Rafael
Urdaneta. El propósito general de este estudio fue evaluar la gestión gerencial del
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personal directivo de los Núcleos Escolares Rurales del Municipio Baralt del
estado Zulia.
El tipo de investigación fue evaluativo descriptivo de campo transversal con
un diseño, no experimenta de campo, descriptivo transversal, utilizando como
población a 41 directivos, como técnica de recolección de datos se empleo la
encuesta y el instrumento fue un cuestionario el cual fue sometido a la validación
de 10 expertos y se estableció la confiabilidad mediante el coeficiente alfa de
Cronbach obteniéndose que era confiable en un 100 por ciento de seguridad.
El tratamiento estadístico estuvo fundamentado en una contribución de
frecuencias. En este sentido, los resultados obtenidos permitieron evidenciar que
existe un relativo cumplimiento de las funciones administrativas por parte de los
directivos estudiados por encima del que se realiza en las funciones técnico
docente.
Además, el desempeño está caracterizado por un parcial cumplimiento de
las normas de procesos de evaluación del personal y de habilidades y destrezas
(comunicación y motivación) asimismo, de su efectividad gerencial se ve
disminuida porque generalmente no planifican con controles, ni cumplen con su
misión totalmente. Refiriéndose a la investigación antes citada, servirá para la
orientación de algunas dimensiones e indicadores que trata la investigación a
desarrollar. En torno a su metodología, permitió ser una guía considerando el tipo
de instrumento para la recolección de datos.
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Por otra parte, Parra (2009), quien desarrolló una investigación cuyo
propósito fue el de “Indagar la Relación Existente entre la Acción Gerencial y la
Toma de Decisiones del Director de las Escuelas Básicas de San Francisco”, en la
Universidad Rafael Urdaneta. La investigación fue de tipo descriptivo-de campo, la
población estuvo conformada por 23 directores y 247 docentes, a quienes se les
aplico la técnica de la encuesta, a través de un instrumento validado y confiado.
El análisis se realizó a través de un estudio estadístico descriptivo y cálculo
del Chi cuadrado. Concluyendo que existe una relación altamente significativa
entre la variable acción gerencial y la Toma de Decisión, asimismo, se consta que
priva la teoría explicita por lo tanto, no existe correspondencia entre los
señalamientos de los directores y los docentes afirman. Por lo tanto, reportó que
la variable Toma de Decisión está marcando diferencias significativas entre la
acción explicita y en uso.
En cuanto al elemento formación de técnicas directivas, se observó con
mayor porcentaje de ocurrencia en solo algunas veces con 76.5% de los docentes
intervienen en su evaluación. Esta investigación aporta información sobre los
componentes estructurales de la variable gestión gerencial, más los cambios que,
sobre todo en el proceso comunicacional, debe el director gestionar en las
escuelas bolivarianas.
Asimismo, Corona (2008), en su investigación titulada “La Gestión del
Director como Gerente en la Motivación Laboral del Docente de Educación
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Básica”, en la Universidad Rafael Urdaneta, realizó una investigación de carácter
descriptivo; la población estuvo conformada por ocho (8) docentes de la I y II
etapa de Educación Básica.
El instrumento utilizado para medir las variables fue un cuestionario
estructurado en 28 ítems, el cual fue validado por cinco (5) expertos y su
confiabilidad se realizó a través de la fórmula del coeficiente de Kuder Richardson.
La técnica utilizada fue la estadística descriptiva para el análisis y discusión de los
datos presentados en tablas y gráficos.
Se concluyó que el director no cumple a cabalidad las funciones inherentes
a su cargo, sólo hace hincapié en el control y la evaluación; así mismo, se pudo
verificar que el director no incentiva al docente en ningún aspecto, por
consiguiente los directores de las escuelas del Municipio Rosario de Perijá, en su
mayoría, mantienen una actitud poco favorable hacia el docente imponiendo
siempre su autoritarismo.
La investigación permite analizar cómo la gestión del director modifica
significativamente la motivación del docente, la cual está determinada por una
serie de factores personales, técnicos y organizacionales. Así, cabe destacar, que
esta investigación está relacionada con la variable gestión gerencial de los
directores de escuelas bolivarianas, ya que aporta información que sirve de marco
referencial para explicar las funciones administrativas de dirección y control
objetos de estudio.
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En cuanto a la variable Relaciones interpersonales, se presenta el trabajo de
Castillo (2010), realizó una investigación titulada “La comunicación gerencial, base
de las relaciones humanas en las instituciones de educación inicial”, en la
Universidad Rafael Urdaneta. Su propósito fue analizar la comunicación gerencial
como base de las relaciones humanas en las instituciones de educación inicial de
la parroquia Pueblo Nuevo del municipio Baralt. El estudio fue sustentado en las
teorías de comunicación de Brett, Stoner y Freeman, Davis y Newstrom y Robbins
y De Censo y la de relaciones humanas por Chiavenato, entre otros.
El tipo de investigación fue descriptiva, analítica, de campo y proyectiva,
con un diseño no experimental- transeccional. La población estuvo conformada
por siete (07) directivos y ciento once (111) docentes de las instituciones
educativas seleccionadas. La técnica aplicada fue la encuesta, para la cual, se
elaboro un cuestionario de 33 ítems, de tres alternativas de respuesta, validado
por 10 expertos y se aplicó una prueba piloto cuyos datos sirvieron para aplicar el
coeficiente Alfa de Cronbach, obteniendo un valor de 1.0, determinado así su
confiabilidad.
El análisis de los datos se realizó mediante la distribución de frecuencias
absolutas y relativas. Los resultados del estudio confirmaron que la comunicación
predominante es la descendente, la ascendente se utiliza algunas veces aunque
no en forma libre. Asimismo, los requisitos para una comunicación efectiva solo se
cumplen algunas veces, ocasionando deterioro en la calidad de las informaciones
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impidiendo el desarrollo de las relaciones humanas, al no existir un ambiente
adecuado para ello.
El resultado de esta investigación marca un aporte a la presente
investigación, por cuanto está fundamentada en la teoría de la administración y las
relaciones humanas donde expresa que la comunicación efectiva, como indicador
de la presente investigación, se considera como la acción más pertinente
establecer buenas relaciones interpersonales.
Tapia (2009), en su investigación denominada ”La comunicación efectiva
para el mejoramiento de las relaciones interpersonales entre el personal directivo y
docente de educación inicial del municipio Cabimas”, en la Universidad Rabel
Urdaneta, tuvo como propósito el análisis de la comunicación efectiva para el
mejoramiento de las relaciones interpersonales entre el personal directivo y
docente pertenecientes a las instituciones de educación inicial del Municipio
Cabimas del Estado Zulia.
Fue sustentada en teorías tales como: comunicación y psicología de la
comunicación. Está enmarcada en una metodología analítica descriptiva. El tipo
de investigación es aplicada, retrospectiva, parcial, transversal y de campo con un
diseño no experimental. La población fue de dieciséis (16) directivos y ciento
setenta y seis (176) docentes, correspondientes a la I y II etapa de educación
básica a quienes se le aplicaron cuatro instrumentos tipo escala de Likert
denominados comunicación efectiva y de las relaciones interpersonales, dirigidas
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a directivos y docentes con cinco alternativas de respuesta de “nunca a siempre”
para lo cual se hizo la validez de contenido mediante juicio de expertos y se le
calculo el coeficiente de confiabilidad de Cronbach, con resultados 0.82 y 0.90.
En los resultados se evidenció la no presencia debida de una comunicación
efectiva, que conlleve al mejoramiento de las relaciones interpersonales, entre los
directivos y docentes, existiendo una confrontación de criterio y falta de armonía
entre ellos, lo que hace que ambos no se sientan a gusto con el entorno laboral. El
aporte de esta investigación está reflejado en la manera como plantea la
comunicación efectiva; la cual es una de las dimensiones y el factor fundamental
en el establecimiento de las relaciones interpersonales en las organizaciones
públicas y privadas objeto de la actual investigación.
Igualmente, Nones (2008), efectuó un trabajo de grado titulado "Efectos de
un Programa de Inteligencia Emocional en las Relaciones Interpersonales e
Intrapersonales de Docentes de Educación Inicial", en la Universidad Rafael
Urdaneta. El cual estuvo orientada a determinar los efectos que produce la
aplicación de un programa de Inteligencia Emocional en las habilidades
interpersonales e intrapersonales de los docentes de Educación inicial del Jardín
de Infancia Sueño Infantil, tomando como fundamento teórico los aportes de
Goleman (1996), Shapiro (1997), entre otros.
La investigación fue de tipo explicativa experimental de campo, con un diseño
pre-experimental con un solo grupo aplicando pre y post-prueba; tomando a los
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veinte docentes de la institución. Se utilizó como técnica la encuesta y el
instrumento fue la escala TEVIE, de Escobar y Viloria (2001). La técnica de
análisis fue la medida de tendencia central media y variabilidad de desviación
estándar, con la T de Wilcoxon.
Los resultados evidenciaron cambios en las habilidades interpersonales e
intrapersonales, con respecto del pre-test y el post-test, concluyendo que se
acepta la hipótesis general para optimismo, influencia, manejo de conflictos,
cooperación y colaboración y la Inteligencia Emocional, al generarse cambios
significativos con el programa, mientras se acepta la hipótesis nula para los demás
indicadores. Se recomendaron charlas y talleres para mejorar las habilidades,
especialmente la innovación.
El resultado de esta investigación marca un aporte a la presente
investigación, por cuanto está fundamentada en la teoría de la administración y las
relaciones humanas donde expresa que la comunicación efectiva, como indicador
de la presente investigación, se considera como la acción más pertinente
establecer buenas relaciones interpersonales.
Bases Teóricas de la Investigación
Las bases teóricas, según Arias (2006), son el recurso de importancia y
utilidad más claro y necesario en el desarrollo de la investigación. Para estudiar
la Gestión gerencial y Trabajo en Equipo fue necesario revisar material donde se
exponen teorías que fundamentan la investigación, con el propósito de destacar
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las diferencias y semejanzas con respecto a los tópicos encontrados, así como
enfatizar sobre los aportes que brindan al presente estudio.
Gestión Gerencial
La gestión gerencial se ha convertido en la base del éxito de las
organizaciones e instituciones educativas al depender del elemento humano para
lograr metas y objetivos. En cuanto a la gestión del director, Álvarez (2007),
plantea que “la gestión es un proceso que comprende determinadas funciones y
actividades laborales que los gestores deben llevar a cabo a fin de lograr los
objetivos de la empresa” (p.29).
En tal gestión, resume el autor, los directivos utilizan determinados principios,
conceptos y teorías, para aprender la forma más eficaz de aplicarlos en el proceso
de la gestión empresarial. Ahora bien, la óptica de la gestión, desde el punto de vista
de las personas, tiene otro significado adicional, y es que el director debe tomar en
cuenta al componente humano para poder efectuar una gestión acorde a los
requerimientos de la gerencia actual, donde se debe ubicar al talento humano de
manera preponderante.
Es así entonces, que las personas son los abanderados de una empresa, toda
vez que sin ellos no se podría hablar de una organización productiva o del
lanzamiento con éxito de un nuevo producto. En este sentido, se ve la gestión
gerencial como una disciplina de teoría y praxis, que debe ser estudiada para
poder aplicarse a futuro, de acuerdo a las necesidades de la organización donde
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se desempeñe el gestor de negocios. Así también se puede definir la gestión
como el proceso emprendido por una o más personas para coordinar actividades
laborales de diferentes sujetos con la finalidad de lograr resultados de calidad que
cualquier otra persona, trabajando por sí sola, no podría alcanzar.
En este mismo orden de ideas, Tenutto (2006), sostiene que “el proceso de
gestión se considera integrado por regla general, por las funciones de gestión
básicas”(p. 33). Por supuesto que, en el proceso tradicional de gestión se identifican
las funciones de planificar, organizar y controlar vinculadas entre si mediante la
función de liderar.
Así mismo, Méndez (2007), señala “la gerencia (o administración) tiene
como objetivo explicar y predecir la problemática de la eficacia (lograr objetivos),
la eficiencia (logro de objetivos con la mejor utilización de los recursos), y la
efectividad social (impacto) de la organización”(p.27). De esta forma, proporciona
una estructura útil para llevar a cabo el trabajo administrativo, favoreciendo
la eficacia y eficiencia organizacional respondiendo a la exigencia de la
organización y al financiamiento y desempeño del gerente como del personal.
Por su parte, Gibson, Ivancevich y Donelly (2005), señalan que “la dirección
(o administración) es el proceso llevado a cabo por uno o más individuos para
coordinar las actividades de otros y así lograr resultados que no serán posibles si
un individuo actúa solo” (p. 5). Es decir, es necesario para lograr el buen
funcionamiento de la institución que el director actúe con el personal que integra
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la misma, en las actividades y planes a desarrollar en el proceso educativo,
porque de ello depende el éxito o fracaso de la institución.
Pudiere concluirse entonces, que la gestión gerencial es una forma de
organización que efectúa actividades de planificación, organización, dirección y
control para coordinar y utilizar los recursos humanos, físicos y financieros, con la
finalidad de alcanzar objetivos comúnmente relacionados con beneficios
económicos y académicos. En este sentido, al analizar la institución educativa
como una organización empresarial debe observarse la gestión gerencial como el
proceso a través del cual se diagnostica, lideriza, interviene, desarrolla, incentiva,
participa, ejecuta y administra una institución educativa para mantenerla
adecuada a las exigencias sociales de cambio en el ámbito del aprendizaje.
El éxito o fracaso de las organizaciones depende de la calidad de gestión del
personal directivo como gerente: es decir, de su buena orientación y de la
eficiencia de las estrategias aplicadas a favor de la comunicación entre sus
miembros. De esta manera, el individuo que dirige una organización necesita
orientar sus conocimientos a la aplicación de herramientas prácticas que le
permitan el alcance de las metas en la institución, frente a las situaciones
reales donde la gestión es una ciencia, que proporciona parámetros en la
aplicación de los conocimientos para alcanzar los objetivos de la institución.
Analizando lo anteriormente señalado por los diferentes autores, puede
inferirse entonces que la gestión gerencial se constituye como el proceso de
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formular, ejecutar y evaluar actividades que hacen posible alcanzar los objetivos
formulados primariamente en la empresa, luego de realizar la labor diagnóstica de
recolección de información suficiente sobre necesidades y deseos a cubrir.
Los teóricos anteriormente enfocados, y luego de ser confrontados cada uno
en sus diversos aspectos en relación a la gestión gerencial del directivo, sirve de
soporte a la investigadora para conceptualizar la variable gestión gerencial del
gerente educativo en las escuelas bolivarianas del Municipio Escolar San
Francisco Nº 2.
Elementos a Fortalecer en la Gestión
Los elementos a fortalecer dentro de la organización forman un sistema
eficiente, en el que el todo es mayor que la suma de las partes, siendo esos los
responsables de mantener exitosamente el funcionamiento de las mismas. Al
respecto, Chiavenato (2007), plantea la necesidad de tomar en cuenta un conjunto
de factores que contribuyen al funcionamiento óptimo de la empresa, como son,
entre otros, el liderazgo, comunicación y la toma de decisiones.
De acuerdo a lo planteado por el autor, cuando se trata de las funciones
administrativas en conjunto, se habla de aquellos elementos que deben ser
considerados por el autor para llevar a cabo su gestión, la cual debe seguir cada
una de las etapas en forma sistemática, tal como se indicó en los párrafos
anteriores, pero, a la vez, se debe observar aquellos elementos que hacen que
una gestión sea efectivamente exitosa. Tomando en consideración este
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planteamiento, los elementos a ser tomados en consideración, para optimizar el
proceso gerencial en las instituciones educativas.
Deben tomarse como un todo, sin separar uno de otro, ya que ellos
interactúan, es decir cada una afecta a la otra y, por consiguiente, debe orientarse
las funciones y tareas de manera que se integren en el gerente las cualidades y
competencias personales y técnicas que maximicen su hacer. En tal sentido, al
hablar de estos elementos debe inferirse que se deben permear los constantes
cambios, para evolucionar si alguna de las funciones gerenciales se estanca, toda
vez que, en este caso, el proceso gerencial también sería afectado, ya que las
habilidades necesarias en el gerente deben interactuar por cuanto ellas ejercen
fuertes influencias reciprocas entre los miembros de la organización.
Así mismo, Münch y García (2006), define el proceso de fortalecimiento de
esos elementos como “el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a
cabo una actividad”(p.125). Con respecto a lo planteado se puede decir que los
procesos son etapas, que deben seguir cierta secuencia y que interactúan, es
decir una etapa con otra para lograr los objetivos que se plantea la organización.
En el mismo orden de ideas, Chiavenato (2007), plantea que “los elementos
hacen que se integren diversas actividades y talentos, para poner en marcha las
estrategias organizacionales”(p.368). Argumentando, respecto a lo anterior, debe
indicarse que el personal directivo de las instituciones educativas juega un papel
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relevante en ellas, ya que, como líderes, tienen que lograr integrar las acciones y
su personal, asumiendo diferentes roles para lograr alcanzar los objetivos.
Por otra parte el mismo autor, expresa que el termino gerencia se ha
utilizado, como sinónimo de administración, o de quien administra en las
organizaciones los elementos que deben tomarse en consideración para que las
instituciones funcionen. Entre esos elementos, los autores destacan aquel
conjunto de competencias fundamentales en el ámbito gerencial, como la
habilidad en el arte de liderar grupos, la forma de lograr la participación de los
miembros del personal.
Los teóricos anteriormente enfocados, y luego de ser confrontados cada uno
en sus diversos aspectos en relación a la dimensión elementos para fortalecer la
gestión, sirve de soporte a la investigadora para describir al liderazgo, toma de
decisiones y comunicación como los dispositivos para ayudar al gerente educativo
en las escuelas bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2.
Liderazgo
El liderazgo es un fenómeno, del cual muchos autores han investigado y
planteado su opinión, en razón de que se constituye en un elemento clave para la
gestión gerencial de una organización que pretenda centrar sus objetivos en
acciones contundentes. Esto es así, porque el liderazgo de un gerente va a
propiciar que el personal asuma un compromiso organizacional para derivar el
enriquecimiento del puesto y la productividad empresarial.
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Según Davis y Newstron (2006), el liderazgo “no es más que la actividad
o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el
logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la
organización con intereses afines”(p.125). Por ello, considera necesario
concebir una visión de lo que debe ser la organización y generar las estrategias
necesarias para llevarla a cabo, lo cual se logra mediante una
coalición cooperativa de recursos humanos altamente motivados y
comprometidos para convertir esa visión en realidad.
Al respecto, Chiavenato (2007), define el liderazgo como “aquella influencia
interpersonal ejercida a una situación dada, y dirigida a través del proceso de la
comunicación humana para la consecución de uno o más objetivos
específicos”(p.115). Es importante destacar que el liderazgo del personal directivo
en las instituciones educativas, tiene que ser efectivo para influir en el
comportamiento de estos, se convierte en reto de las instituciones educativas:
fomentar el liderazgo.
Por medio de los elementos que lo enriquecen, teniendo la capacidad de
influenciar a las personas en su comportamiento, para que actúen a favor el
cumplimiento de las metas. En este sentido, Robbins (2009), define el liderazgo
“como la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas” (p.314), la
base de esta influencia puede ser formal, predeterminada, lo que confiere un
rasgo gerencial en una organización. En tal sentido, los líderes deben estar
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plagados de cualidades y habilidades que inspiren en el grupo confianza y respeto
que sirvan de guía en las tareas y funciones.
Por lo tanto, el liderazgo entraña cierto grado de autoridad y permite inducir
en los miembros de la organización los cambios de que presenten y de esa forma
modificar los canales de comunicación y con ello mejorar el comportamiento
organizacional en pro del beneficio de todos. Puede inferirse entonces que el
liderazgo es un aspecto central en el modelo de gestión de calidad, es centro
motor de cualquier organización, lo cual lleva a inferir que este elemento es de
vital importancia, para la buena marcha de una organización, lo cual conlleva a
que los procesos gerenciales, puedan seguir sus pasos sistemáticamente.
En este sentido, el liderazgo nace de la capacidad de mantener tensión
creativa, siendo el elemento fundamental el comportamiento, pues es el patrón de
conducta relativamente constante que caracteriza al líder. Esto ha llevado a
pensar que el liderazgo es una cualidad determinada por las características de la
personalidad.
Al realizarse un análisis de las anteriores definiciones puede concluirse que
los autores coinciden en sus planteamientos, que el liderazgo, implica dirigir
influencia en la conducta y lograr el cambio del comportamiento de los miembros,
así como establecer procesos comunicacionales derivado de la motivación a la
participación y al trabajo como equipo.
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En tal sentido, al realizar la confrontación de los autores, cada uno en sus
diversos aspectos en relación a estilo de liderazgo que debe asumir el directivo,
sirve de soporte a la investigadora para enfocar la importancia de adecuar la
gestión a un tipo de liderazgo participativo en las escuelas bolivarianas del
Municipio Escolar San Francisco Nº 2.
Toma de Decisiones
El hecho de decidir ante una situación imprevista y contar con alternativas
viables, es imprescindible seleccionar a través de un proceso riguroso las que
puedan resolver la problemática plateada. Para Robbins (2008), la toma de
decisiones, representa asumir riesgos para tomar en cuenta un método de análisis
de problema que le permita a la gerencia adoptar una decisión luego de haber
revisado múltiples alternativas de solución.
Por otra parte, para Chiavenato (2007), define el proceso de toma de
decisiones como “la consecuencia directa de la existencia de varios caminos por
cursos de acción alternativos de los cuales solo debe escoger uno”(p.178). El
gerente educativo debe tener la habilidad necesaria para tomar oportunamente las
decisiones requeridas para lograr los objetivos establecidos, para ellos debe
contar con el apoyo del cuerpo directivo de la institución, buscar asesoría de
personas conocedoras del tema e involucrar a todos los miembros de la
institución, de la decisión tomada de manera que se pueda estructurar un plan de
acción para lograr los objetivos.
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De acuerdo a lo planteado por, Reutter y Conde (2005), sin embargo, en este
proceso de elección entre varias alternativas, la realidad de las organización ha
reflejado que comúnmente la toma de decisiones tiende a ser una combinación de
procesos objetivos y subjetivos y en la interacción individuo grupo- organización, la
toma de decisiones esta notablemente influenciada por los aspectos conductuales.
Dentro de este marco, Lerner y Baker (2005), señalan, “para tomar
decisiones se amerita de acciones conjuntas que llevan a la cooperación del
esfuerzo de los subordinados obteniendo así mayores niveles de productividad” (p.
120); es decir, los responsables de la toma de decisiones necesitan tener
comprensión de la naturaleza de las organizaciones donde los niveles vinculantes
requieren del intercambio para las decisiones, así como de la participación del
personal dentro de las instituciones educativas.
Comunicación
Es importante destacar que el proceso de la comunicación es fundamental en
toda estructura organizada, para alcanzar los objetivos propuestos, a través de
una compresión integral del trabajo cooperativo que permite el logro de metas
individuales y colectivas. La transmisión de la comunicación exige exactitud y
prontitud a fin de que no se origine problema dentro de la organización.
De acuerdo a lo planteado Chiavenato (2007), define la comunicación como
“la transmisión de una información de una persona a otra o de una organización a
otra”(p.136), el fenómeno mediante el cual un emisor influye y aclara algo a un
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receptor o el proceso mediante el cual se intercambia, se comprende y se
comparte información entre dos o más personas, generalmente con la intención de
influir en el comportamiento, comunicación no sólo significa enviar una
información, sino ponerla en común entre las personas involucradas.
Esta diferencia entre enviar y compartir es crucial para la comunicación. De
forma tal que la comunicación es un proceso de transmitir y comprender
información e ideas, así como sentimientos y emociones, que generalmente se
hace con la finalidad de afectar en el comportamiento en las personas.
Corresponde al director manejar una comunicación clara, asertiva y precisa para
que pueda garantizar que todas las personas dentro de las organizaciones
comprendan como trabajaran juntos para ayudar a la misma a cumplir su misión.
En el proceso de comunicación se asumen comportamientos, que para Allen
(2005):
Orientan a escuchar y expresar ideas de manera afectiva, algunos de ellos: 1. Se comparten información relevante a sus colaboradores y con áreas de la organización. 2. Comunica sus ideas en forma clara, efectiva y fluida, logrando que su audiencia entienda su mensaje e impactándola en el sentido que desea. 3. Expresa claramente a sus colaboradores los objetivos y estrategias organizaciones, cuáles son sus responsabilidades, y lo que se espera de ellos. 4. Prepara sus instrucciones antes de transmitirlas. 5. Escucha atentamente a los demás; esforzándose por comprender el significado de la información que recibe.(p.265)
Para Davis y Newstrom (2006), “la comunicación es la transferencia de
información de una persona a otra. Es un medio de contacto con los demás
por medio de la transmisión de ideas, datos, reflexiones, opiniones y
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valores”(p.112). Las organizaciones no pueden existir sin comunicación, el
manejo de personal y la cantidad de instrucciones y mensajes que se
comunican hacen de la comunicación una herramienta gerencial.
A juicio de, Stoner (2005), “es el proceso mediante el cual las
personas tratan de compartir un significado por medio de la transmisión de
mensajes simbólicos"(p.568). De acuerdo con este enunciado, se puede inferir
que la comunicación es un proceso y sus componentes son esenciales, al igual
que si se habla de comunicación entre personas o de la comunicación
institucional. Se infiere entonces que, la comunicación en las instituciones de
educación inicial, es la capacidad que tiene las personas para escuchar, hacer
preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, y exponer aspectos
positivos.
Es la capacidad de escuchar al otro y entenderlo. Comprender la dinámica
de grupo y el diseño efectivo de reuniones. Incluye la capacidad de comunicar por
escrito con concesión y claridad. Los teóricos anteriormente enfocados, y luego de
ser confrontados cada uno en sus diversos aspectos en relación a la
comunicación que debe existir en las organizaciones, sirve de soporte a la
investigadora para inferir que la comunicación es un aspecto clave en el proceso
de dirección y puede ser definida como el proceso a través del cual se transmite y
recibe información en un grupo social, en las escuelas bolivarianas del Municipio
Escolar San Francisco Nº 2.
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Funciones Administrativas
Para poder ejercitar una gestión gerencial efectiva, el gerente debe cumplir
las diversas funciones que en conjunto, conforman el proceso administrativo, y
conforman la organización, planificación, dirección y control. En este orden de
ideas, Chiavenato (2007), describe “las funciones de un gerente como planificador,
organizador, director, controlador y evaluador, como de apoyo al proceso de
coordinación del gerente, ya que contribuye a mejorar el trabajo en equipo en las
organizaciones”(p.98).
Según López (2007), en “las instituciones educativas, el director o gerente es
el supervisor nato y permanente del plantel” (p.61), por ello, se constituye en pieza
clave en la marcha de una escuela preocupada por lograr una educación de
calidad. Además del director, el gobierno de la organización de una Institución
Educativa está presidido por los subdirectores y coordinadores, quienes, en
conjunto, tienen la responsabilidad de planificar, organizar y controlar, entre otras,
las funciones o competencias asignadas por las normativas promulgadas para tal
fin, con los cuales se podrán tomar las decisiones más acertadas para lograr los
objetivos de las instituciones educativas.
En este sentido, de acuerdo a lo planteado por Tenutto (2006), es
imprescindible que el director educativo posea habilidades para crear espacios
que contribuyan a desarrollar comunidades de aprendizaje en los cuales se
avance en la democracia, la equidad, la diversidad y la justicia social. Así, el
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director, en el cumplimiento de sus actividades, requiere una actuación basada en
la psicología científica, al plantear la identificación de las diferencias individuales
para tomarlas en cuenta a la hora de diseñar algunos proyectos, crear nuevas
estrategias de recompensas, fomentar el desempeño y evaluar.
Asimismo, dentro de las corrientes de las ciencias sociales, tiene que
establecer las relaciones de los miembros de la organización, entendiendo las
labores de los grupos y la forma cómo influye en su participación organizacional.
Por otro lado, de acuerdo al autor, para la corriente de la administración, debe
tener buen conocimiento y destreza en el campo de la misma, puesto que él es un
guía de los docentes y del resto del personal, por lo cual debe ser: consejero,
innovador, facilitador, entre otras tareas de acompañamiento pedagógico
necesarias.
En este mismo orden de ideas, Bahler y Materi (2006), indican que “las
funciones administrativas deben ser observadas como un proceso que contempla
la producción, adquisición, mantenimiento, promoción, control y unificación de
recursos, tantos humanos como materiales”(p.215), los cuales deben ser
organizados formal e informalmente y ponerlos a funcionar dentro del sistema
educativo del país, para que se cumplan los objetivos educacionales señalados
en los instrumentos legales y administrativos dispuestos por el Estado venezolano
para ser cumplidos a través de sus órganos competentes.
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Al confrontar las diversas opiniones de los autores consultados, se infiere de
lo planteado, entonces, que el rendimiento de una organización educativa está
condicionado por la preparación, habilidades y destrezas que posean los directivos
de las instituciones escolares para cumplir los objetivos propuestos y ejercer sus
funciones docentes en forma efectiva. Así entonces, en el caso que ocupa esta
investigación, las funciones administrativas llevadas a cabo por el personal
directivo deben estar englobadas en cuatro acciones, planificación, organización,
dirección, control y evaluación, por lo cual se precisa y caracteriza cada una de
ellos.
Planificación
En términos generales, la planificación o la conducción implican seleccionar
fines (objetivos) deseables y razonables, definir medios necesarios para alcanzar
esos fines y la adopción de estrategias que permitan crear posibilidades, superar
dificultades, definir medios necesarios para alcanzar esos fines y la adopción de
estrategias que permitan crear posibilidades y superar dificultades a lo largo del
proceso.
Al respecto, Gibson, Ivancevich y Donnelly (2006), consideran que la
planificación “se refiere al conjunto de actividades mediante los cuales se fijan los
objetos y se determinan las líneas de acción más apropiados para alcanzarlos”
(p.67). Dentro de este orden de ideas, la función principal de un director como
gerente es conducir el desempeño de su organización hacia el logro de los
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objetivos propuestos. En este sentido, la planificación debe proveer de técnicas e
instrumentos que permitan evaluar las condiciones que favorecen o desfavorecen
la toma de decisiones para preparar anticipadamente alternativas de acción
válidas ante las circunstancias presentadas.
Por otro lado, Stoner, Freeman y Gilbert (2005), define la planificación como
“un proceso que establece metas y directrices apropiadas para logros de los
objetivos institucionales”(p.231), es decir, que la planificación se refiere a la
fijación de objetivos para garantizar el normal desarrollo de las funciones del
proceso gerencial.
En la gestión gerencial, una buena planificación comprende orientaciones
claras y precisas para el cumplimiento de las funciones de todas las instancias del
plantel, tanto para el personal como para los órganos colectivos de apoyo y los
servicios técnicos y administrativos. Así mismo, constituye uno de los instrumentos
estratégicos más importantes para asegurar el éxito de una organización, en este
caso de las instituciones educativas, ya que se pone en juego una serie de
principios que permiten el éxito del proceso educativo acorde con las exigencias.
Por todo lo antes planteado, es importante resaltar que el director de una
institución educativa, debe tener un alto nivel de conocimientos técnicos en el
campo o áreas que dirige, con el fin de cumplir con las funciones de un gerente
competente. Según Chiavenato (2007), “la planificación se divide en tres niveles
diferentes; estratégico, táctico y operacional”(p.49).
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De esta manera, la planificación estratégica, como la más amplia de la
organización proyectada a largo plazo, a varios años, con sus defectos y
consecuencias. También cobija la empresa como una totalidad, abarca todo el
resumen y áreas de actividad y se preocupa por alcanzar los objetivos
organizacionales. Esta planificación es definida por la cúpula de la organización.
La función de planificar representa el elemento más importante dentro de la
gestión de cualquier institución. Las actividades a planificar determinan los
objetivos de una organización y establecen las estrategias adecuadas para su
consecución. La calidad de la gestión ha de ser un objetivo de prioridad en la
planificación.
En este sentido, Amarista y Camacho (2005), afirman que todas aquellas
funciones de organizar, dirigir y controlar se derivan de la planificación en la
práctica, de allí que, los directivos, en todos los niveles de la organización, han de
planificar. De allí, que la acción gerencial educativa se orienta hacia la
concentración de fuerzas; que a su vez va a depender de la capacidad
intelectual y técnica del director y al grado de incentivar hacia la misma acción,
los conocimientos ordenados para lograr obtener los resultados que se requieren.
Por esto, el plan debe definir bien hacia donde se dirige y ser oportuno con
los cambios del ambiente interno y exterior de la institución educativa, que
permita dar a quien dirige, puntos de referencia para detenerse, reorganizar,
rectificar actitudes, ajustar situaciones, corregir y perfeccionar. En este orden de
DERECHOS RESERVADOS
ideas, el director educativo necesita tener conocimientos del entorno, sentido de
la realidad, capacidad de prevención, de allí, que muchas instituciones fracasen
en su gestión.
Finalmente, según los teóricos anteriormente enfocados, y luego de ser
confrontados cada uno en sus diversos aspectos en relación a la planificación que
debe llevar a cabo el directivo, sirve de soporte a la investigadora para definirlo
como un proceso que establece metas y directrices apropiadas para logros de los
objetivos institucionales, es decir, que la planificación se refiere a la fijación de
objetivos para garantizar el normal desarrollo de las funciones del proceso
gerencial en las escuelas bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2.
Organización
Es evidente, que el gerente es la persona que consigue realizar tareas
mediante el esfuerzo de otros individuos, para obtener los resultados esperados
en los objetivos propuestos. Obviamente, la acción gerencial emana del deseo, de
la necesidad de hacer cambios en un conjunto dado para adaptarlo a un nuevo
propósito, con ideas innovadoras que toman como norte el progreso y la eficiencia
organizacional.
Actualmente, es necesario apoyar la gerencia de la educación a partir de los
procesos de planificar, organizar, dirigir y controlar con la finalidad de lograr
objetivos con ganancias sociales. En este sentido, Chiavenato (2007), considera
que la organización “se refiere al acto de integrar y estructurar los recursos y
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órganos involucrados en su administración, establecer relaciones entre ellos y
asignar atribuciones de cada uno”(p.345).
En este contexto, la organización implica la necesidad de coordinar
eficazmente todas las actividades humanas para obtener y lograr el máximo
aprovechamiento de los recursos materiales y humanos, para que,
deliberadamente organizadas, favorezcan el logro de los objetivos. Asimismo,
para Münch y García (2006), “la organización implica una estructura intencional y
formalizada de papeles o puestos” (p.140), o sea, que las personas que trabajan
en una organización deben desempeñar determinados papeles o tareas, las
cuales deben ser diseñadas de una manera racional para asegurar que se
ejecuten las actividades requeridas y que se adecuen entre sí, para que, a la vez,
se pueda trabajar en equipo con eficiencia y eficacia.
Así entonces, cuando se habla de organización, el gerente educativo debe
ser quien efectúa el trabajo de gerencia para desarrollar una sólida estructura,
delegar responsabilidades con la correspondiente autoridad y establecer fluidas
relaciones de trabajo, más excelentes canales de comunicación, permitiendo así la
obtención de los objetivos organizacionales.
De igual forma, en el desarrollo de la estructura de una organización, el
gerente identifica el trabajo a realizar para el cumplimiento de las metas
establecidas, agrupa el trabajo para formar unidades de organización de acuerdo
DERECHOS RESERVADOS
a la naturaleza del trabajo mismo. Igualmente incluye la asignación de
responsabilidades desempeñadas por una misma persona.
Ahora bien, debe considerarse que, un elemento indispensable en toda
organización es la delegación de las funciones o tareas, donde el gerente
educativo, a través de ella define responsabilidades y asigna las actividades de
cada persona bajo su mando o autoridad, para obtener un mínimo de aplicación
en las tareas, pero un máximo de rentabilidad o productividad organizacional.
Por otra parte, Ferry (2006), refiere que organizar “es establecer relaciones
efectivas de comportamiento entre las personas de manera que puedan trabajar
juntos con eficiencia y obtengan gran satisfacción personal al hacer las tareas
relacionadas bajo condiciones ambientales dadas con el propósito de realizar
metas u objetivos”(p.145).
En este caso, para que una institución educativa logre en forma óptima los
objetivos que se proponen, para ello, es necesario que se organice; y esto se
entiende como el ordenamiento de los distintos elementos que intervienen en un
proceso determinado. Asimismo, es necesaria la participación de los expertos,
en administrar las acciones a emprender, como entes responsables para
coordinar y lograr los objetivos.
De igual manera, toda organización se considera una unidad social
conscientemente coordinada, compuesta de dos o más personas, que funcionan
de manera relativamente continua en un adaptado ambiente, para alcanzar una
DERECHOS RESERVADOS
meta en función de las instituciones. De allí que; la escuela institución debe
reflejar orden, autoridad y distribución del trabajo entre sus miembros.
El director en la gerencia, ofrece a los docentes un marco predecible en
el cual desenvolverse con mínimo de incertidumbre al clarificar la
responsabilidad de la autoridad, facilitando la comunicación y el control al
distinguir las tareas a cumplir, evitando la duplicidad de esfuerzos al delegar
responsabilidad al personal a su cargo.
De esta manera, los teóricos anteriormente enfocados, y luego de ser
confrontados cada uno en sus diversos aspectos en relación a la organización
como función administrativa del directivo, es decir, que la planificación se refiere
a la fijación de objetivos para garantizar el normal desarrollo de las funciones del
proceso gerencial en las escuelas bolivarianas.
Dirección
La dirección se asocia con el motivar, inspirar y comunicarse con las
personas para una mejor comprensión de las tareas, para intensificar el sentido de
la propiedad y lealtad, y procurar disminuir el tiempo de respuesta o de
procedimiento para fomentar las innovaciones. De allí, que la dirección es
trascendental por cuanto pone en marcha los lineamientos establecidos durante
la planeación y la organización, para lograr las formas de conductas más
deseables en los miembros de la estructura organizacional y así alcanzar los
DERECHOS RESERVADOS
objetivos y la implementación de métodos de organización y la eficacia de los
sistemas de control.
A través de ellos se establece la comunicación necesaria para que la
organización funcione. Según Münch y García (2006), “la dirección se basa en
varios principios como son: la armonía del objetivo o coordinación de intereses,
donde la dirección será eficiente, en tanto se encamine al logro de los objetivos
generales de la empresa”(p.168).
Asimismo, existe impersonalidad del mando, cuando la autoridad y su
ejercicio (el mando) surgen como una necesidad de la organización para obtener
ciertos resultados; por esto, tanto los subordinados como los jefes deben estar
conscientes de la autoridad emanada por los dirigentes, la cual surge como un
requerimiento para lograr los objetivos y no por voluntad personal o del árbitro.
Agrega el autor que, de la supervisión directa, se infiere el apoyo y
comunicación que debe proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la
ejecución de los planes, con el propósito de realizarlos con mayor facilidad. En el
mismo sentido, Chiavenato (2007), refiere “la dirección como la forma más
expedita de lograr objetivos”(p.149), al coordinar las tareas necesarias en el
proceso administrativo de gestión delegando las funciones a cada integrante del
personal, cumpliendo con su rol y las atribuciones que les corresponde.
Cabe destacar que la función de dirección abarca todas las acciones
gerenciales de coordinación posibles en una institución, y es en ella donde el
DERECHOS RESERVADOS
gerente, en este caso de una institución educativa, demuestra sus habilidades de
liderizar, motivar y orientar las relaciones cónsonas y armónicas, propiciando una
actitud abierta al diálogo y a la comunicación de todo el personal.
Asimismo, Finol (2006), expone “la dirección es la función que a su vez,
sintetiza las otras funciones del proceso administrativo” (p.34), es decir, después
de planificar y organizar el trabajo, la tarea siguiente es hacer que lo planificado,
programado y organizado se ponga en marcha, esto es el eje central de la función
de dirección, la cual se operativiza a través de la ejecución y coordinación.
De esta manera, el director es la primera autoridad vigente del plantel, el cual
motiva, conduce e influye en las personas que conforman la institución obteniendo
el logro de los objetivos educacionales. Sin embargo, la dirección juega un papel
importante en el proceso de conducir y controlar el buen funcionamiento de las
instituciones educativas.
La función de dirección para Ruíz (2005), en la didáctica educativa es
de suma importancia, permitiéndole al directivo como gerente de la institución,
poseer un cúmulo de conocimientos, habilidades y destrezas, para ejecutar el
plan, transmitir información pertinente, orientar el proceso de toma de decisiones
y generar retroalimentación sobre las actividades desarrolladas.
Agrega que esta función se refleja en la calidad de la enseñanza y
lógicamente en la calidad del producto educativo, en el aprendizaje del alumno.
Por lo cual, en una excelente gestión administrativa, es evidente, la función de
DERECHOS RESERVADOS
dirigir para reflejarse en el comportamiento de los miembros de la organización,
de igual forma será eficiente, en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos
generales de la misma.
La dirección es responsabilidad, en primer lugar del director y luego, demás
miembros de la institución y no resulta una tarea fácil, la conducción de una
organización. El utilizar criterios que permitan a los dirigentes facilitar la
marcha de la organización, puede ocasionar caos, cuando la dimensión de
ésta, se hace demasiado exigente y genera contradicciones o conflictos.
Al confrontar a todos los autores enunciados para el indicador dirección es
pertinente presentar, la función del director en cuanto al buen funcionamiento
de la coordinación, permitiéndole el desarrollo de la programación en las
diferentes actividades con el propósito de lograr los objetivos propuestos. Los
teóricos anteriormente enfocados, y luego de ser confrontados cada uno en sus
diversos aspectos en relación al proceso de dirección del directivo, sirve de
soporte a la investigadora para definir la dirección como trascendental por cuanto
pone en marcha los lineamientos establecidos para lograr las formas de conductas
más deseables en los miembros de la estructura organizacional en las escuelas
bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2.
Control
El control es otra función importante en la gerencia que debe realizar de
manera pertinente, y rige todo lo que sucede. A su vez, permite verificar si se
DERECHOS RESERVADOS
están realizando las acciones, cómo fueron planeadas y poder detectar las
desviaciones que pueden conllevar a una entropía, para hacer los correctivos
pertinentes a tiempo. Stoner y otros (2006), exponen el control como “aquel
proceso que sirve para monitorear las actividades de la organización”(p.187),
determinando si se ajustan a lo planeado para corregir las fallas o desviaciones
que puedan producirse en el camino.
En este sentido, se establece el control directo sobre los procesos, el cual
está diseñado para detectar cualquier desviación respecto a una norma
previamente establecida y para permitir realizar correcciones antes de la
terminación de una secuencia específica de acciones. Así mismo, el control es
observado como una medida y corrección del desempeño de las actividades
desarrolladas por el subordinado, de tal forma que se pueda vigilar y asegurar el
logro de los objetivos y planes propuestos por la empresa.
Complementando lo dicho, Münch y García (2006), define el control como
“un acto de verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado para
cumplir con los logros institucionales u organizacionales”(p.156). En este plan, se
debe también revisar, si se cumplen con las instrucciones emitidas y con los
primeros objetivos establecidos, ya que tiene como fin señalar las debilidades y
errores a fin de rectificarlos e impedir que se produzcan nuevamente.
De esta manera, el control se constituye en un baremo de medición y
corrección de las realizaciones de los subordinados, con el fin de asegurar que
DERECHOS RESERVADOS
tanto los objetivos de la empresa como los planes para alcanzarlos se cumplen
eficaz y económicamente, toda vez que tales objetivos de economicidad son
puntal importante.
Esta medición y corrección debe estar en relación con el estándar y las
desviaciones, para asegurar la obtención de los objetivos de acuerdo con el plan.
En consecuencia, el gerente de las instituciones debe planificar, organizar,
gestionar el personal, dirigir, controlar y evaluar el proceso educativo de manera
coordinada en lo concerniente al desempeño docente, atendiendo a las exigencias
técnicas, pedagógicas del currículo en el régimen y las particularidades de las
comunidades.
En este orden, se debe convertir en un administrador eficiente y un experto
en relaciones comunitarias, para poder integrar a sus acciones los principios
filosóficos que lo apoyan, pero, de acuerdo a las necesidades, expectativas y
deseos de todos los miembros de la comunidad educativa a la cual pertenezca.
De igual forma, el control es definido por Campo y Gianneto (2006), como “una
medida y corrección del desempeño de las actividades desarrolladas por el
subordinado de tal forma que se pueda vigilar y asegurar el logro de los objetivos
y planes propuestos por la empresa”(p.236).
En este orden de ideas, el director debe ser un administrador eficiente y un
experto en relaciones interpersonales para poder integrar a sus acciones los
principios filosóficos que los apoyan. Los teóricos anteriormente enfocados, y
DERECHOS RESERVADOS
luego de ser confrontados cada uno en sus diversos aspectos en relación a la
evaluación o control que debe llevar a cabo el directivo, sirve de soporte a la
investigadora para inferir que controlar se refiere a la medición, evaluación de
resultados para detectar fallas, valorizar aciertos, corregir y modificar si fuese
necesario aquellos factores obstaculizantes del logro de las metas en las escuelas
bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2.
Evaluación
La evaluación es un proceso gerencial que permite obtener datos para tomar
decisiones la cual permite identificar, obtener, organizar, procesar, analizar,
interpretar y suministrar informaciones para el mejoramiento del mismo. Al
respecto, Robbins (2008),“especifica que antes de realizar la evaluación de un
docente, se debe conocer si sus valores armonizan con los de la institución y su
personal directivo” (p.11). Es decir, esto se encuentra relacionado con la
capacidad que tiene cada individuo de descubrir sus propios intereses y si se
siente identificado con su desenvolvimiento académico.
Para ello, continua el autor, la organización escolar “debe definir e informar a
los docentes acerca de tales valores y éstos se sentirán más satisfechos al
advertir que encajan con los requerimientos de la escuela” (p.68).Asimismo, los
docentes sienten que se les imponen la realización de actividades incongruentes
con su persona o que contradicen sus actitudes, el desempeño se verá afectado
por las causas intrínsecas, mermando la motivación al logro y la necesidad de
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autorrealización, dejándose entonces llevar por la corriente. En consecuencia,
Malagón (2005), define “evaluación como el estudio interdisciplinario de una
organización con el fin de mejorar su desempeño o actuación en relación a sus
objetivos” (p.264).
Es decir, esto implica, la obligación de programar la acción evaluativo, con el
objeto de visualizar la importancia teórico – práctica de su programación, por lo
que se considerarán algunos elementos significativos, para la evaluación.
Asimismo, la evaluación es una tarea de control administrativo, mediante la cual
se determina lo que está ocurriendo o haciendo.
Esta tarea mide, fundamentalmente, resultados y recomienda la aplicación de
correctivos. Al respecto, comenta Chávez (2006), “el planificador de la educación
se propone generar cambios y alterar la realidad educativa porque frente a ella se
encuentra inconforme (p.28). Considera desde su perspectiva que las
características de esa realidad educativa concreta son negativas o presentan
diferencias y carencias, será pues, esta realidad educativa insatisfactoria,
superable y (por sobre todo) concreta lo que el planificador desea modificar
mediante las acciones y operaciones previstas en el proyecto educativo.
Del mismo modo, Hellirigel y Slocum (2005), plantean que esta función es
una de las fases más difíciles para todo administrador, ya que las personas son
reacias a la crítica y a la evaluación. La función de la evaluación del desempeño
se debe considerar un área de oportunidad la cual va a permitirle dar a conocer:
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(a) La fortaleza y debilidades del empleado. (b) La información que ayuda a dar una capacitación más personalizada. (c) La base para retribuir económicamente de manera más justa y equitativa al empleado. (d) Resultado de su desempeño laboral por períodos (semestral o anual). Si la información anterior se da a conocer es muy probable que la evaluación se utilice para mantener y mejorar la productividad del personal (p 63).
Es decir, la evaluación, así comprendida y en el terreno educativo, es un
proceso tecnológico de recolección de información acerca del planeamiento,
implementación y verificación, por medio de algún tipo de información formal e
informal, en función de la cual se emiten juicios valorativos y se adoptan
decisiones, por ello es integral, sistemática (beneficios del educando, técnicas
empleadas, capacidad científica pedagógica del educador, calidad del currículo,
cumplimiento de políticas escolar, entre otras), y en todo cuanto convenga, en la
realización del hecho educativo.
De acuerdo a estos postulados, a cerca de la acción gerencial, se hace
necesario tomar en cuenta la lo establecido por lo autores expuestos, donde la
expresan como la acción es función cumplida por el personal directivo dentro de la
organizaciones educativas, la misma permite controlar y evaluar de manera
efectiva las actividades, con la finalidad de obtener grandes beneficios dentro de
las instituciones educativas.
Los teóricos anteriormente enfocados, y luego de ser confrontados cada uno
en sus diversos aspectos en relación a la evaluación, el gerente educativo debe
pensar siempre en función a la institución a la cual dirige, propiciando la iniciativa
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al cambio, responsabilidad que implica llevar un control de todo lo planificado por
la misma, la cual permita el logro de los objetivos y metas que debe alcanzar, para
que esto pueda ocurrir efectivamente es necesario tener bien claro cuál debe ser
su misión y visión dentro de las escuelas bolivarianas del Municipio Escolar San
Francisco Nº 2.
Relaciones Interpersonales
Las relaciones interpersonales vienen dadas por las capacidades para
discernir y responder adecuadamente al humor, el temperamento, las
motivaciones y los deseos de los demás. Para Goleman (2006), “es el arte de las
relaciones, la habilidad de manejar las emociones de los demás”(p.231), y que en
las instituciones de Educación Inicial, el personal que se destacan en estas
habilidades se desempeñan bien en cualquier cosa que dependa de la interacción
serena con los demás.
AI respecto, Rogers (2005), señalaba “las condiciones que deben estar
implícitas en todas las relaciones humanas buscando los resultados que se
pueden lograr en una relación armónica, y estos están referidos a la
aceptación”(p.268), es decir, aceptar a las personas tal cual son, desde la
perspectiva de los propios defectos, lo cual exige la casi pasividad ante las
conductas o comportamientos de los demás, en el conocimiento de que los seres
humanos deben partir de su autenticidad, originalidad e individualidad. Es de
observar que, la aceptación también implica el respeto y agrado que se siente
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hacia el otro como persona distinta, reconociendo que posee sus propios
sentimientos.
Esto brinda calidez y seguridad en las relaciones entre las personas. A la vez,
debe mostrar el individuo en sus relaciones la Autenticidad, lo cual implica la
voluntad de ser y expresar, a través de las palabras o conducta, los diversos
sentimientos y actitudes que existen en sí mismo. Esta es la única manera de
lograr que las relaciones sean autenticas.
De igual manera, la comprensión o empatía, percibiendo la realidad del otro
desde su propia óptica, compartir sus sentimientos, percibir y entender sus
comportamientos o su estado de ánimo, es también una manera de lograr unas
relaciones interpersonales adecuadas. De igual manera, Rogers (2005), también
planteo un enfoque de comprensión y desarrollo personal para ayudar a las
personas a desarrollar todas sus capacidades. La autora afirma que el ser
humano que vive humanamente es una persona que comprende, valora y
desarrolla su cuerpo, una persona autentica, honesta consigo misma y con los
demás; alguien que está dispuesto a arriesgarse, ser creativo, demostrar su
competencia.
Igualmente, las estrategias gerenciales pueden ser una herramienta o un
detonante fundamental en las relaciones interpersonales, debiendo cuidarse los
esquemas bajo los cuales se efectúa. Se infiere que en las escuelas bolivarianas,
es un proceso mediante el cual una organización define su visión de largo plazo
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para alcanzarlas a partir del análisis de sus fortalezas, debilidades, oportunidades
y amenazas.
Habilidades Interpersonales
Las relaciones interpersonales son producto de las interacciones que se
eliminan entre dos, personas que integran experiencia a través de varias etapas
de la comunicación. Al respecto, Shapiro (2005), expresa que se puede definir
como “las interacciones diarias que permiten a las personas, compartir, cooperar,
establecer metas comunes y particulares”(p.68).
Organizacionalmente, Mosley y colaboradores (2006), establecen que “los
gerentes deben poseer habilidades humanas que los faculte para el ejercicio de su
cargo y dentro de las mismas ubicadas relaciones interpersonales como una
habilidad importante” (p.15), sobre todo porque tiene que manejar personal. En
caso contrario se puede presentar diferencias entre los integrantes de la
institución.
Sin embargo, Madrigal (2005), menciona que, “la inteligencia interpersonal
determina el modo como se relacionan con los demás y está compuesta por
otras competencias; empatía y habilidades sociales”(p.172). En consecuencia, la
habilidad interpersonal, es capacidad para usarse para el bien o para el mal.
Para poder entender al otro, para poder entrar en su mundo aprender a
ponerse en su lugar, aprender a pensar como él, es decir, mantener relaciones
sociales exitosas.
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Al contrastar, los criterios emitidos por los autores es notorio en ellos un alto
grado de relación, por cuanto, enfocan las habilidades interpersonales, como la
capacidad o habilidad de motivar y ayudar a los demás. A su vez, coinciden al
indicar que estas permiten al gerente educativo mantener las relaciones con
los demás equilibradamente para sí lograr el éxito comunicacional asertivamente
y por consiguiente poder diferenciar en los individuos sus estados de ánimo,
motivaciones y temperamentos, siendo de esta forma una manera eficaz para el
logro de las metas que las organizaciones educativas determinadas para ser
ejecutadas según su naturaleza.
Organización de equipos
Se refiere a la habilidad para coordinar los esfuerzos de una red de personas.
Sus integrantes son más participativos y socializan sus experiencias con los
demás miembros del equipo, con lo que amplían su visión individual de la tarea o
del problema. Además, comparten el reconocimiento de los logros de manera
conjunta. A juicio de Borjas (2005), “la conformación de grupos en las
organizaciones generalmente se hace de manera informal los intereses y las
interacciones se realizan de manera inmediata atendiendo a metas comunes,
afinidades afectivas, interés profesional, funciones semejantes, intereses
políticos”(p.26).
Sin embargo, en las escuelas bolivarianas, la dinámica de cada grupo
manifiesta las posiciones variadas que ocupa cada miembro; algunas tienen el rol
predominante de conductores del grupo, otras prestan asesoría, aconsejan y
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ayudan a mantener el equilibrio del grupo, existe una mayoría que se mantiene
callado, sólo escucha, así también hay personas que son opositores de los líderes
y de las opiniones del grupo.
No obstante, Romero y otros (2005), plantean dos premisas que deben
orientar la organización de los grupos como: “los productos de un proyecto de
desarrollo son creados por los miembros del equipo, de igual modo, deben
organizarse para optimizar la productividad de los integrantes”(p. 23). Otro aspecto
a considerar es el siguiente cuando la estructura de los equipos está orientada a
los productos la organización de las personas se hará de acuerdo a las partes del
sistema en las que trabaja.
De esta manera, los miembros del equipo obtienen una visión más amplia del
trabajo que realizan, se logra el potencial de cada persona, pues nadie se
concentra en una sola tarea, la delegación de responsabilidades es sencilla, pues,
un mismo producto está a cargo de una unidad, se promueve la participación del
usuario al máximo, en el desarrollo del trabajo, integrándolo en forma efectiva en
los diferentes grupos, también permite la estrategia de desarrollo por versiones.
Según Torres (2005), “es un tipo de grupo que se caracteriza por poseer rasgos
muy definidos que los distinguen de otros tipos de grupos” (p.147).
Es decir, en las instituciones educativas, es la capacidad de captar los
estados emocionales de los demás y reaccionar de forma apropiada social mente,
conlleva un desarrollo que pasa por fases como el contagio emocional temprano,
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la imitación motriz, el desarrollo de habilidades de consuelo, pero
fundamentalmente las experiencias de mediación.
De acuerdo con los planteamientos expresados por los autores citados, la
conformación de equipos en las instituciones bolivarianas, es la combinación de
esfuerzos individuales para lograr los objetivos, pero también de un compromiso
de todos los participantes hacia los resultados. Por ende, el director como gerente
educativo debe estar en capacidad de organizar y coordinar el trabajo de su
personal docente con un criterio de cohesión, logrando que estos se sientan como
parte importante de un equipo de trabajo que actúa en función del bienestar de
todos sus miembros y con metas claras y definidas.
Empatía
Las personas empáticas son aquellas capaces de escuchar a los demás y
entender sus problemas y motivaciones, que normalmente tienen mucha
popularidad y reconocimiento social, que se anticipan a las necesidades de los
demás y que aprovechan las oportunidades que les ofrecen otras personas.
Algunos autores la consideran una actitud y otros una habilidad, sin embargo,
Goleman (2006), la define como
El sentir en común describe la capacidad de una persona de vivenciar la manera en que siente otra persona y de compartir sus sentimientos, lo cual puede llevar a una mejor comprensión de su comportamiento o de su forma de tomar decisiones (p. 217).
Es decir, es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y
problemas de los demás, poniéndose en su lugar, y responder correctamente a
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sus reacciones emocionales. De acuerdo a lo planteado por, Cooper y Sawaf
(2005), la empatía “es una destreza básica de la comunicación
interpersonal”(p.214), ella permite al gerente de las instituciones educativas un
entendimiento sólido entre los miembros del personal, en consecuencia, la
empatía es fundamental para comprender en profundidad el mensaje del otro y así
establecer un dialogo.
Esta habilidad de inferir los pensamientos y sentimientos de otros, genera
sentimientos de simpatía, comprensión y ternura. Uno de los elementos clave que
forma la inteligencia emocional, es la empatía, la cual pertenece al dominio
interpersonal. La empatía es el rasgo característico de las relaciones
interpersonales exitosas.
El proceder con empatía no significa estar de acuerdo con el otro. No implica
dejar de lado las propias convicciones y asumir como propias la del otro. Es más,
se puede estar en completo desacuerdo con alguien, sin por ello dejar de ser
empáticos y respetar su posición, aceptando como legítimas sus propias
motivaciones.
A juicio de, Gil’Adi (2005), “la empatía constituye una habilidad fundamental
para el trato interpersonal y es, hoy en día, una de las actitudes psicológicas más
valoradas en el área del los recursos humanos”(p. 124). Esto es, principalmente,
porque las personas empáticas tienen un elevado nivel de inteligencia emocional
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que les capacita para ser, no sólo un buen apoyo de grupo, sino también líderes
conciliadores y democráticos.
De acuerdo con lo expuesto por lo autores citados, a través del conocimiento
de las necesidades de los miembros de las escuela bolivarianas, se puede
reajustar la forma de actuar el otro y siempre que se procede sincero interés ello
repercutirá en beneficio de las relaciones personales. Pero ello, es algo a lo que
se dé es estar atentos en todo momento, pues, lo que en un momento funciona
con una persona puede no servir en otro con la misma.
Asertividad
Es una habilidad personal que permite expresar nuestros sentimientos,
deseos, opiniones y pensamientos, en el momento oportuno, de la forma
adecuada y sin negar ni desconsiderar los derechos de los demás. Según
Goleman (2006), es "la habilidad de expresar nuestros deseos de una manera
amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que queremos sin
atentar contra los demás. Negociando con ellos su cumplimiento"(p.230), es decir,
es una manera de llegar a conseguir los objetivos que se proponen sin sentirnos
incómodos por ello ni incomodar a los demás. Pérez, López y otros (2005),
plantean la asertividad como:
La habilidad social que ayuda a comunicar de forma clara y decidida los sentimientos, necesidades, deseos y las ideas propias. Es una conducta aprendida y socialmente aceptada que facilita la relación con los otros; contribuye a la consecución de una meta y se desarrolla de acuerdo al contexto social en el que tiene lugar, (p.66).
DERECHOS RESERVADOS
De lo anterior planteado se desprende que, ser asertivo se aprende desde la
infancia y es una consecuencia del trato y de los mensajes recibidos en el
contexto familiar y social. El entorno favorece o dificulta el desarrollo de la
asertividad; implica respeto hacia uno mismo al expresar las propias necesidades
y defender los propios derechos, sin infringir o negar los de los demás. Dentro de
este orden de ideas Gil’ Adi(2005), expone:
a) La persona asertiva se siente confiada y confía en el otro; b) Puede comunicarse con otras personas sin importar el nivel; c) Tiene una orientación activa en la vida; va tras lo que quiere. Logra sus metas; d) Actúa de un modo que juzga respetable y responsable; e) Oye atentamente con seguridad. Asimismo, f) Expresión clara de deseos, pensamientos y sentimientos; g) Mejora la autoestima y lleva a relaciones más libres y honestas con los demás.(p.25)
Teniendo en cuenta, dentro de las organizaciones educativas, los gerentes
educativos podrán aplicar estrategias gerenciales satisfactorias; lo cual es
relevante para el funcionamiento de las mismas, por cuanto les permitirá mantener
relaciones interpersonales adecuadas para brindar la educación de calidad en
escuelas bolivarianas.
Estrategias para el Manejo de las Relaciones Interpersonales
Las relaciones interpersonales son un aspecto fundamental en las
organizaciones por cuanto a través del contacto entre las personas de manera
formal e informal, por la cual, se hace relevante el desarrollo individual en cuanto a
generar acciones para saber controlar ante el grupo. En este sentido, se requiere
DERECHOS RESERVADOS
hacer uso de estrategias básicas que permitan el buen manejo de las relaciones
interpersonales.
Jones y George (2006), explican que deben existir estrategias que
contribuyan con el manejo de las relaciones para evitar los conflictos, vistos estos
como “disputas que surgen cuando las metas, intereses o valores de individuos y
grupo son incompatibles y estos grupos o individuos obstaculizan o frustran los
intentos de los otros por cumplir sus objetivos” (p.607).
En razón de esto, cuando en las instituciones educativas se presentan
conflictos es importante asumir estrategias con los cuales se zanjan por
compromiso o colaboración entre las partes en conflicto, lo cual indica que debe
entre las personas, generarse un proceso de negociación en la cual se termine
haciendo concesiones hasta llegar a una solución razonable. Así mismo.
Chiavenato (2007), explica que “la estrategia para manejar los conflictos significa
administrar las divergencias” (p.23).
Es decir, en las instituciones educativas los gerentes y el personal desarrollan
estilos específicos para resolver conflictos dentro de un continuo, que va desde el
deseo de satisfacer sus propios intereses hasta el deseo de compensar los de la
parte contraria. Newstrom (2007), plantea que “las estrategias deben ser eficaces
para lograr su propósito de ganar o perder” (p.259).
Esto significa que, de alguna manera, esto controla el grado de conflicto y
reduce sus efectos colaterales dañinos mientras éste se encuentra en marcha,
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pero la fuente de conflicto sobrevivirá. Por otra parte, se da el forzamiento que es
uso de tácticas de poder para obtener beneficios, apoyado en la agresividad y el
predominio para la consecución de metas personales a expensas del interés en la
otra parte.
De acuerdo con lo expuesto por los autores citados, existen varias
estrategias y cada una de ella representa diferentes grados de interés en los
resultados, teniendo un efecto previsible para el logro de adecuadas relaciones
entre el personal de una institución, es importante considerar distintas estrategias
para darle solución a los problemas que se presentan, para poder desarrollar
adecuada interacción entre todos el personal que labora en las escuelas
bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2.
Aprendizaje cooperativo
Entre las estrategias que se pueden utilizar para resolver los problemas
suscitados entre las personas en una institución, el aprendizaje cooperativo
contribuye con ellas porque contribuye con el planteamiento mental de todas las
ideas para buscar una alternativa viable y conveniente para todos. Para,
Chiavenato (2007), “el aprendizaje cooperativo es una técnica que se aplica a
grupos para aumentar la sensibilidad en sus relaciones interpersonales.(p.597).
Asimismo continúa el autor antes citado, establece que estas “constituyen
una técnica de alteración conductista a partir de la actuación de un consultor
interno o externo como moderador” (p. 308). Dos grupos antagónicos en conflicto
pasan por reuniones de confrontación, donde cada grupo se autoevalúa y evalúa
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el comportamiento de otro, el consultor facilita la confrontación sin emociones,
pondera las críticas, orienta la discusión para la solución constructiva del conflicto
y elimina las barreras intergrupales.
Igualmente, Robbins (2008), considera que el aprendizaje cooperativo busca
“cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que tienen los grupos uno de
otros.”(p. 569). Hay varios métodos para mejorar las relaciones entre grupos, y el
más popular se basa en la solución de los problemas. En este método, cada grupo
se reúne por separado para preparar listas de sus percepciones, del otro grupo y
de cómo cree que éste lo percibe, intercambian listas y se analizan semejanzas y
diferencias.
Una vez identificadas, las causas de las dificultades, los grupos pasan a la
fase de integración, en la conciben juntos soluciones que vayan a mejorar las
relaciones entre grupos. Paralelo a esto, Stoner y colaboradores (2006),
Igualmente el aprendizaje cooperativo para las relaciones intergrupales, es aquí
donde “los gerentes de las organizaciones pueden evaluar la salud de la
organización, así como establecer planes de acción para mejorarla, se puede usar
una junta de confrontación. Se trata de una reunión en la cual se discuten, se
analizan causas fundamentales y se hacen planes para remediar la situación. (p.
465).
Por su lado, Wendell y Bell (2006), establecen las actividades intergrupo, que
las consideran como “las actividades diseñadas para mejorar la efectividad de los
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grupos interdependientes. Se enfocan en las actividades conjuntas y en el
rendimiento de los grupos considerados como un solo sistema, en vez de cómo
dos subsistemas” (p. 166).
Todos estos autores citados anteriormente, parte de los mismos criterios con
relación a las técnicas planteadas, tiene semejanza de criterios basándonos en la
clasificación de las técnicas según Chiavenato (2007), en donde plantea que la
técnica de intervención por individuos se fundamenta en el cambio de
comportamiento (conducta humana), trabaja en función de aumentar la
sensibilidad para mejorar las relaciones interpersonales en las escuelas
bolivarianas.
En cuanto a las estrategias para la organización como un todo, establecido
por el autor Chiavenato esta técnica es compartida en los cuatro autores en la
evaluación de actitudes de los miembros de una organización, en donde se
concibe la idea mientras mayor el número de datos aportados por una encuesta,
mayor la posibilidad para actuar creativamente. En tercer lugar la técnica de
intervención en las relaciones intergrupales constituye una técnica de alteración
conductista, que busca modificar las actitudes y percepciones que tienen los
grupos uno de otros, en donde se analizan las causas principales y se programan
planes en función de unos resultados para mejorar la efectividad de los grupos.
Negociación
Otra posición que puede asumirse para resolver los conflictos entre las
personas que afectan las relaciones es la negociación que consiste en llegar a
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acuerdos satisfactorios para ambas partes. Al respecto, Kinicki y Kreitner (2006),
la definen como “un proceso de toma de decisiones de estira y afloje que incluye a
partes interdependientes con preferencias distintas.” (p.290).
Se infiere entonces que la negociación es una estrategia que puede ser
eficaz para el propósito del bien común, manifestando además que, cuando se da
entre personal y directivos se desarrollan en forma cooperativa paquetes de
arreglos múltiples, al mismo tiempo que forman una relación productiva de largo
plazo. Davis y Newstrom (2006), manifiestan que la negociación es “la búsqueda
de un punto medio o disposición de renunciar a algo a cambio de otra cosa.
Esta estrategia refleja un grado moderado de interés en uno mismo y los
demás, sin resultado definido” (p.343), es decir, que ambas partes tratan de estar
de acuerdo. Los negociadores establecen objetivos mínimos y óptimos, que
produzca un resultado favorable para ambas partes, se elimine la causa
subyacente del conflicto y se logre la solución con una inversión mínima de tiempo
y energía. Asimismo, Jones y George (2006), plantean que “la negociación es una
técnica de solución de conflictos que los administradores y otros empleados de la
organización aplican en situaciones en que las partes tienen aproximadamente el
mismo poder de influencias (p.615), se infiere entonces que, en una negociación
las partes de un conflicto tratan de llegar a una solución que les parezca
aceptable, considerando las opciones de repartirse los recursos.
DERECHOS RESERVADOS
De acuerdo a lo señalado por los autores, en las instituciones educativas, se
dan situaciones conflictivas entre el personal directivo y docentes y entre ellos
mismos, que requieren llegar a negociar a las partes, basándose en muchos casos
de los beneficios o derechos que el personal tiene y está expresado en los
contratos colectivos, reglamentos y leyes.
Confrontación
La confrontación es una estrategia que puede considerarse efectivamente
como un método de resolución, dado que abarca las diferencias básicas
implicadas hasta eliminarlas finalmente por medio de la resolución creativa de
problema. Consiste en enfrentarse las personas, y de manera asertiva explicar las
razones del conflicto, sirviéndose si es posible de una mediador o un árbitro,
porque la idea es que luego que se haga la exposición de motivas, se llegue a
decisiones idóneas para la solución.
Por su parte, Newstrom (2007), propone también la confrontación como
estrategias de resolución que es “el enfrentamiento directo del conflicto en busca
de una solución mutuamente satisfactoria” (p.259), es decir, también conocida
como resolución del problema o integración; esta táctica busca optimizar el
cumplimiento de las metas de ambas partes, lo que deriva en un resultado ganar-
ganar.
En este orden de ideas, Dubrin (2005), afirma que la confrontación es “un
método ampliamente utilizado para resolver conflictos, que consiste en identificar
DERECHOS RESERVADOS
la fuente real del conflicto y resolverlo en forma sistemática” (p.142), el propósito
de la confrontación dentro de las instituciones educativas no es discutir con la
persona enojada, sino contestar con calma a los gritos de la otra persona.
Por su parte, Davis y Newstrom (2006), opinan que “la confrontación consiste
en enfrentar directamente el conflicto y superarlo mediante una resolución que
satisfaga a ambas partes” (p.315), también llamada solución de problema o
integración, es una táctica que busca lograr el máximo de logros de los objetivos
de ambas partes, lo que origina un resultado de ganar y ganar.
Cabe resaltar que de acuerdo a lo expuesto con los autores citados, en toda
institución las relaciones interpersonales se dan, por cuanto la organización es
precisamente el trabajo de los seres que piensan, sienten y actúan, dejando que
muchas veces sean sus sentimientos y emociones quienes comanden su
comportamiento, de allí la necesidad de saber manejarlos y controlarlos para
evitar que la rabia, la ira, la soberbia, el rencor, la envidia.
Entre otras tantas emociones negativas, puedan afectar la solidaridad, el
trabajo en equipo, el respeto, la igualdad y la justicia, generando situaciones
incómodas entre el personal, que al sentirse mal, pueden actuar tal y como su ego
en ese momento le indica, de allí la presencia de conflictos intrapersonales,
interpersonales e interdepartamentales que desvían el desempeño de los
miembros de la institución hacia otros caminos muy diferentes a los que conducen
a los objetivos del plantel.
DERECHOS RESERVADOS
Por estas razones, el comportamiento del gerente educativo es de gran
importancia, al servir como mediador, arbitro, contribuyendo a que las personas en
conflicto confronten las situaciones que se están experimentando e incomodando,
para que luego de practicar una escucha empática, dándole oportunidad, cada
quien pueda expresarse, y al final dar sus puntos de vista, y poder tomar
decisiones convincentes y pertinentes que conduzcan a la solución del problema.
DERECHOS RESERVADOS
Cuadro 1
Mapa de Variables VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Gestión Gerencial
Elementos que fortalecen la gestión
Liderazgo
Toma de decisiones
Comunicación
Funciones Administrativas
Planificación
Organización
Dirección
Control
Evaluación
Relaciones Interpersonales
Habilidades interpersonales
Organización de equipos
Empatia
Asertividad
Estrategias para el manejo de las
relaciones interpersonales
Aprendizaje cooperativo
Negociación
Confrontación
Fuente: Aldana (2012)
DERECHOS RESERVADOS
C A P I T U L O I I I
M A R C O M E T O D O L Ó G I C O
El establecimiento de la metodología es, según Arias (2006), uno de los
elementos integrantes del proceso de investigación educativa más importante, por
cuanto ésta depende de la naturaleza del estudio. Debido a la pluralidad
metodológica aplicable a las investigaciones de esta área del saber, a
continuación se analizan los aspectos correspondientes a la investigación, en el
presente estudio se consideran tipo y diseño de la investigación, población,
muestra, técnicas de recolección, validez y confiabilidad, entre otros, como
aspectos puntuales de este capítulo.
Tipo y Nivel de Investigación
El presente estudio se considera descriptivo, correlacional, Se define
como descriptivo, porque este tipo de investigación es para Ary, Jacobs y
Razoviech (2005), el que conduce a “obtener información acerca del estado
actual de los fenómenos. Con ello se pretende precisar la naturaleza de una
situación tal como existe en el momento de estudio” (p. 308). En este mismo
orden de ideas, Chávez (2006), manifiesta que “son todas aquellas que se
orientan a recolectar informaciones relacionadas con el estado real de las
personas, objetos, situaciones o fenómenos, tal como se presentaron en el
DERECHOS RESERVADOS
momento de su recolección”(p.135). Asimismo, es de tipo correlacional, por
cuanto en el mismo se determina la medida en que las variables objeto de
estudio se relacionan entre sí, y tal como indica Chávez (2006), el estudio de
correlación ”tiene como propósito determinar el grado de relación entre
variables, detectando hasta que punto las alteraciones de una, dependen de
la otra, el cual da por resultado un coeficiente r” (p.138).
Al mismo tiempo, este tipo de investigación proporciona la orientación de
los datos en su estado real, es decir se trabaja sobre la realidad de los hechos y
características fundamentales, permitiendo describir sistemáticamente el
comportamiento de cada variable en un momento y tiempo único, en relación a
Gestión Gerencial y Relaciones Interpersonales en Escuelas Bolivarianas del
Municipio Escolar San Francisco Nº 2
Diseño de la Investigación
El diseño de este estudio se considera como no experimental, transversal
de campo. En tal sentido, para Morales, Fuenmayor y Pereira (2005), “una
investigación es no experimental cuando no se tiene control sobre la variables
dependientes y las variables independientes de la relación causa efecto” (p.98). El
presente estudio es no experimental, ya que no se manipulan deliberadamente
cada una de las variables estrategias gerenciales del directivo y relaciones
interpersonales en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº
2. Es decir, la investigación no experimental pretende observar los fenómenos tal
DERECHOS RESERVADOS
cual como se dan en su contexto real, para posteriormente, proceder al análisis y
reflexión sobre el contenido de la información recopilada.
En cuanto al diseño de investigación transeccional, según Hernández y otros
(2006), “recolecta datos en un solo momento, y un tiempo único. Su propósito es
describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado”
(p.186). Ahora bien, el diseño de esta investigación es transeccional, por cuanto la
recolección de datos se realiza en una sola oportunidad, es decir, en este caso se
realizó un cuestionario. Para Busot (2004):
Tiene la finalidad de indagar la incidencia y los valores en que se manifiestan una o más variables. El procedimiento consiste en medir un grupo de personas u objetos, una o generalmente más variables y proporcionar su descripción (p.88).
El diseño de campo, al mismo tiempo, permitirá obtener información de
forma directa de los datos pertinentes al estudio que se realiza,
obteniéndose una diversidad de datos pertenecientes a las variables:
Gestión Gerencial y Relaciones Interpersonales. Al respecto, afirma Sabino
(2007) “los estudios de campo son aquellos que se refieren a los métodos a
emplear cuando los datos de información se recogen en forma directa en la
realidad” (p.97).
Sujetos de la Investigación
Los sujetos de la investigación están conformados por directivos y
docentes de las Escuelas Bolivarianas, objeto de estudio los cuales
constituyen la población y evidentemente que de estos se extrae la muestra
DERECHOS RESERVADOS
a través de la técnica del muestreo recavando de ellos información valiosa
que sirve de referencia para la culminación exitosa del presente estudio.
Población
La población constituye el conjunto de seres u objetos sobre lo que se
desea obtener la información. Al respecto, Arias (2006), señala “la población es un
conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales
serán extensivas las conclusiones de la investigación” (p. 81). Para efecto de este
estudio se asumen dos poblaciones, la primera integrada por 6 directores y la
segunda por 84 docentes perteneciente a las Escuelas Bolivarianas del Municipio
Escolar San Francisco Nº 2;. (ver Cuadro).
Cuadro Nº2 Población de la investigación
ESCUELAS BOLIVARIANAS DIRECTIVOS DOCENTES TOTAL
E B Amenodoro Urdaneta 2 36 14 E B Jesús Obrero 1 12 17 E B José Antonio Páez 2 24 22 E B Manuel Bracho 1 12 13
TOTAL 6 84 90
Estadística de RRHH del Municipio Escolar. San Francisco. Estado Zulia.
Año escolar 2011 - 2012
Muestra
Tal como se expone en el Cuadro No. 2, la población está constituida por un
total de 06 directivos y 84 docentes, esta información se obtuvo del Municipio
Escolar San Francisco Nº 2. En virtud del número de integrantes de los planteles
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incluidos en el presente estudio y tomando en consideración que es finita y de fácil
manejo, se tomó toda la población por lo cual se considera censo poblacional.
En tal sentido, la muestra representa una parte de la población de estudio,
para Arias (2006), “es un subconjunto dentro de la totalidad de la población”, en
esta investigación se prescinde de la muestra, porque se tomará todo el universo
poblacional, ante lo cual se asume como un censo poblacional, de acuerdo a lo
planteado por Arias (2006), “cuando la población es pequeña y de fácil manejo
para el investigador se le denomina censo poblacional”.
Definición Operacional de la Variable
Variable de Estudio: Gestión Gerencial
Definición conceptual: Álvarez (2007), plantea que “La Gestión es un
Proceso que Comprende Determinadas Funciones y Actividades Laborales que
los Gestores deben Llevar a Cabo a Fin de Lograr los Objetivos de la Empresa”
(p.29).
Definición Operacional: Operacionalmente la variable Gestión Gerencial, se
define como un proceso centrado en los valores obtenidos de las alternativas de
respuesta de los ítems en escala del 1 al 4, del instrumento diseñado por la autora
de esta investigación y aplicados a los sujetos de la población seleccionada,
lográndose con ello medir la variable a través de sus dimensiones: Elementos que
fortalecen la gestión, Funciones Administrativas y sus indicadores Liderazgo,
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Toma de decisiones, Comunicación, Planificación, Organización, Dirección,
Control, Evaluación
Variable de estudio: Relaciones Interpersonales
Definición Conceptual: Goleman (2006), es el arte de las relaciones, la
habilidad de manejar las emociones de los demás, y que las personas que se
destacan en estas habilidades se desempeñan bien en cualquier cosa que
dependa de la interacción serena con los demás.
Definición Operacional: La variable relaciones interpersonales se
operacionaliza a través de los puntajes obtenidos mediante la aplicación de un
instrumento diseñado por la investigadora dirigido al personal directivo y docentes
que medirán las dimensiones: Habilidades Interpersonales, Estrategias para el
manejo de las relaciones interpersonales Factores y sus indicadores
Organización de equipos, Empatia, Asertividad., aprendizaje cooperativo,
Negociación y Confrontación.
Técnicas de Recolección de Datos
Para la recolección de datos es necesario emplear una serie de técnicas e
instrumentos, los cuales servirán de apoyo para el desarrollo de la investigación.
En este sentido, la técnica que se utiliza la observación directa mediante el uso
sistemático de los sentidos por parte del investigador, orientando a la captación de
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la realidad que se quiere estudiar a fin de obtener los datos necesarios para
resolver un problema de investigación.
Sierra Bravo (2006), la define como “una interrogación a los sujetos o
protagonistas de los hechos estudiados” (p.241). Señala además que, se puede
analizar mediante cuestionarios escritos, entrevistas y escalas sociométricas. De
acuerdo con Chávez (2006), “los instrumentos de investigación son los medios
que utiliza el investigador para medir el comportamiento o atributos de las
variables” (p.173).
Descripción del Instrumento
Para recolectar la información, la investigadora emplea como instrumento el
cuestionario, el cual estuvo conformado según los indicadores de las variables en
estudio. Sabiendo que el cuestionario Bavaresco (2005), “consiste en un
instrumento, herramienta o medio que recoge información (directa, por el
encuestador e indirecta por correo” (p. 100). Es por ello, que se señala al
cuestionario como un instrumento muy completo, porque encierra todas las
dimensiones e indicadores de la investigación.
Se diseña un cuestionario versionado, dirigido a los directivos y direccionado
a los docentes basado en las variables, el cual y esta constituida por (42) ítems de
preguntas cerradas en ambos casos. A su vez, el cuestionario esta constituidos
bajo la modalidad de tipo escala Likert modificado, con opciones de respuesta de
Siempre (4), Casi Siempre(3), Pocas veces (2), Nunca (1). Este tipo de diseño
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permite obtener un valor numérico, lo cual admite cifrar cuantitativamente el nivel
que alcanza cada aspecto de estudio, todo esto sin pretender evaluar en términos
los cambios producidos por estas variables en las instituciones estudiadas. Así
mismo, su propósito en general es describir y establecer su interrelación en un
momento dado.
Para estos cuestionarios se realizaran ítems redactados en forma afirmativa,
en un continuo de cinco puntos; es decir, a cada respuesta obtenida se le asigna
un valor numérico, el cual permite cuantificar el grado o la intensidad con que la
característica medida está presente en cada sujeto de investigación en las
instituciones objeto de estudio.
Propiedades Psicométricas
Una vez diseñados los instrumentos, estos son sometidos a un estudio técnico
para la identificación de su validez y confiabilidad. Hernández y otros (2006),
señalan que “la validez es el grado en que un instrumento realmente mide la
variable que se pretende medir” (p.236). Estos parámetros se logran a través de
un procedimiento donde se incluyen las características del instrumento,
específicamente la escala y el número de alternativas.
En este caso, el instrumento de validación de contenido es sometido a un
proceso de discernimiento y juicios independiente de cinco (5) expertos, en el área
desglosado de la siguiente manera tres (3) gerencial y dos (2) metodológicos. En
DERECHOS RESERVADOS
cuanto a la confiabilidad, Chávez (2006), la define como “el grado de congruencia
con que se realiza la medición de una variable”(p.258).
De esta manera, para establecer el grado de confiabilidad del instrumento se
aplicó una prueba piloto, a un número de 5 directores y 15 docentes diferentes a la
población objeto de estudio pero con iguales características, se calcula el
coeficiente de Cronbach, a cada instrumento, es decir, por variable a través de la
siguiente fórmula:
αKK =
Donde:
K = Número de items
S2i= Varianza de los puntos de cada items
S2= Varianza de los puntos totales
1 = Constante
∑= Sumatoria
Para calcular el grado de confiabilidad de los instrumentos utilizados en esta
investigación al aplicar la fórmula del coeficiente Alfa de Cronbach, se obtuvieron
los siguientes resultados: el instrumento utilizado para medir la variable Gestión
Gerencial el resultado fue 0,946; y 0.879, para Relaciones interpersonales, lo cual
K
11 ‐ ∑S2 i
∑ S2 t DERECHOS RESERVADOS
la da una confiabilidad muy alta representando un instrumento confiable y apto
para su aplicación.
Procedimiento
El procedimiento de la investigación, se describe a continuación: 1. En primer
lugar, se procede a la recopilación de información de soporte para la
elaboración del planteamiento del problema, marco teórico y metodología que
guiaron el estudio. 2. Elaboración del instrumento de recolección de datos, 3.
Validación del instrumento por los expertos. 4. Aplicación de la prueba piloto; 5.
Aplicación de los instrumentos definitivos a la población, 6.Tabulación de los
resultados, 7. Análisis y discusión de los resultados, y 9. Presentación de las
conclusiones y recomendaciones.
Plan de análisis de datos
La tabulación se realiza por medio de la trascripción de los datos obtenidos
en la encuesta, a una tabla, que permite verticalmente colocar los números de
identificación de los empleados y horizontalmente las opciones de respuestas de
las preguntas del cuestionario las opciones de respuestas de las preguntas del
cuestionario utilizado.
Según Chávez (2006), “es una técnica que emplea el investigador para
procesar la información recolectada que requiere de un proceso sistemático y
cuidadoso en relación con el tratado de las respuestas emitidas por cada sujeto
DERECHOS RESERVADOS
estudiado”(p.137).Es decir, se le dio un valor a cada respuesta emitida por los
sujetos encuestados.
Por otro lado, se calculan las frecuencias absolutas y los porcentajes de cada
uno de los indicadores para medir el comportamiento por dimensión en cada una
de las variables. Para finalizar a través del análisis inferencial se calcula el
coeficiente de correlación de Spearman, con lo cual se pudo establecer la relación
entre las variables, la cual según Hernández y otros (2006), es una prueba
estadística utilizada para analizar la relación entre dos (2) variables medidas en un
nivel de medición ordinal.
DERECHOS RESERVADOS
C A P Í T U L O I V
R E S U L T A D O S
El presente capitulo, según Arias (2006), sintetiza los principales hallazgos
de la investigación aplicando técnicas didácticas de presentación de la
información, donde se analizan y discuten los resultados obtenidos del proceso de
recolección de la información, los mismos son expuestos siguiendo el orden de
presentación de las variables Gestión Gerencial y Relaciones Interpersonales, sus
dimensiones e indicadores.
Asimismo, se expresa la opinión de la investigadora apoyado en las bases
teóricas analizadas, las cuales, finalmente llevaron a la elaboración de las
conclusiones y recomendaciones de la investigación, con la finalidad de
suministrar una información científica para la relación entre Gestión Gerencial y
Relaciones Interpersonales en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San
Francisco Nº 2.
Análisis y discusión de resultados
El análisis se inició según Méndez (2005), presentando los resultados de la
investigación una vez analizados los datos. En tal sentido, se presenta la variable
gestión gerencial y su análisis de acuerdo con cada dimensión. En las siguientes
tablas se presentan los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento
sobre la misma, el cual fue suministrado a la población seleccionada, para dar
repuesta al primer objetivo especifico dirigido a Describir las funciones
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administrativas de los gerentes en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar
San Francisco Nº 2
Variable: Gestión Gerencial Dimensión: Elementos que fortalecen la gestión
Tabla Nº 1 Tabla general de la dimensión Elementos que fortalecen la gestión
Indicador Siempre Casi siempre A Veces Nunca Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Liderazgo 55.56 42.86 33.33 46.03 11.1 11.13 00 00 Toma de decisiones 22.23 48.83 66.7 45.26 11.13 5.56 00 0.4
Comunicación 38.9 46.43 44.43 39.7 16.7 10.3 00 13.6 Promedio 32.23 46.04 48.15 43.66 12.98 8.99 00 1.33 Porcentaje 39.14% 45.90% 10.99% 2.33% Fuente: Aldana (2012)
En el análisis de la dimensión referida a identificar los elementos que
fortalecen la gestión del directivo, se observa que el 45.90% de los directivos y
docentes encuestados manifestaron que casi siempre los identifican, el 39.14%
siempre identifican estos indicadores como parte de la dimensión, mientras que el
10.99% se decidió por la alternativa a veces y un 2.33% se pronunció por la
alternativa nunca.
Al detallar los resultados de la tabla se observó que el mayor porcentaje de la
frecuencia se ubicó en el indicador toma de decisiones con 66.7% desde la
perspectiva de los directivos, los docentes consideraron que es el liderazgo con un
46.03%. Continuando con el análisis, el indicador que muestra los porcentajes
DERECHOS RESERVADOS
más bajos es el referido a liderazgo con un 33.33% desde la perspectiva de los
directores, mientras los docentes consideran al indicador comunicación con un
39.7%, lo cual indica que los gerentes identifican medianamente los indicadores
de la dimensión aun cuando existe una marcada debilidad en la comunicación
representando una gran dificultad para el fortalecimiento de su gestión debido a
que no se están transmitiendo las comunicaciones con exactitud y prontitud a fin
de originar problemas dentro de las instituciones educativas.
Al comparar estos resultados con los obtenidos en el estudio realizado por
González (2011) y su trabajo “Evaluación de la gestión gerencia del personal
directivo de los núcleos escolares rurales”, medianamente coinciden con él, pues
se concluyó, que existe un relativo cumplimiento de las funciones administrativas
por parte de los directivos estudiados por encima del que se realiza en las
funciones técnico docente. Al confrontar estos mismos resultados con la
dimensión, coinciden medianamente con los postulados teóricos de Chiavenato
(2007), cuando plantea la necesidad de tomar en cuenta un conjunto de factores
que contribuyen al funcionamiento óptimo de la empresa, como son, entre otros, el
liderazgo, comunicación y la toma de decisiones.
Asimismo, al confrontarla con la teoría de Davis y Newstron (2006), se
contradicen al expresar que “la comunicación es la transferencia de información
de una persona a otra. Es un medio de contacto con los demás por medio de
la transmisión de ideas, datos, reflexiones, opiniones y valores”(p.112). se
DERECHOS RESERVADOS
infiere entonces que las organizaciones no pueden existir sin comunicación, el
manejo de personal, por las instrucciones y mensajes que se comunican
haciéndola una herramienta gerencial.
En cuanto al indicador liderazgo, los resultados no coinciden con la teoría de
Davis y Newstron (2006), al refer ir que el liderazgo “no es más que la
actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe
voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo
un sector de la organización con intereses afines”(p.125). Por ello, considera
necesario generar las estrategias necesarias para llevarla a cabo, lo cual
se logra mediante una coalición cooperativa de recursos humanos altamente
motivados y comprometidos para convertir esa visión en realidad.
Los resultados corroboran lo expuesto en el planteamiento del problema por
las fuentes de información y lo observado por la investigadora por problemas
debido a la falta de aplicación gerencial, refleja confusión en las personas que
trabajan en la organización, falta de comunicación, prácticas de acciones
directivas autocráticas, tomas de decisiones personalistas, el desenfado en el
cumplimiento de horarios o el incumplimiento de los procesos administrativos. En
la siguiente tabla se le dará respuesta al segundo objetivo específico, dirigido a
Describir las funciones administrativas de los gerentes en Escuelas Bolivarianas
del Municipio Escolar San Francisco Nº 2.
DERECHOS RESERVADOS
Variable: Gestión Gerencial Dimensión: Funciones Administrativas
Tabla Nº 2 Tabla general de la dimensión Funciones Administrativas
Indicador Siempre Casi siempre A Veces Nunca Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Planificación 33.33 10.35 27.77 27.85 14.30 31.50 38.88 15.98 Organización 16.66 16.89 33.33 36.52 50.0 25.11 10.4 11.41 Dirección 18.44 20.54 27.77 38.35 20.44 31.96 33.33 9.13 Control 44.44 26.48 38.88 20.30 16.66 29.64 17.09 9.13 Evaluación 5.5 30.1 11.1 29.6 44.4 28.7 38.8 11.4 Promedio 23.60 22.14 31.93 32.52 26.38 32.06 18.05 11.41 Porcentaje 22.87% 32.22% 29.22% 14.73% Fuente: Aldana (2012)
En el análisis de la dimensión referida a describir las funciones
administrativas de los gerentes, se observa que el 32.22% de los directivos y
docentes encuestados manifestaron que casi siempre los describen, el 29.22% a
veces describen estos indicadores como parte de la dimensión, mientras que el
22.87% se decidió por la alternativa siempre y un 14.73% se pronunció por la
alternativa nunca.
Al detallar los resultados de la tabla se observó que el mayor porcentaje de la
frecuencia se ubicó en el indicador control con 38.88% desde la perspectiva de los
directivos, los docentes consideraron que es dirección con un 38.35%.
Continuando con el análisis, el indicador que muestra los porcentajes más bajos
es el referido a Evaluación con un 11.1% desde la perspectiva de los directores,
mientras los docentes consideran al indicador control con un 20.30%, lo cual
DERECHOS RESERVADOS
indica que los gerentes describen medianamente los indicadores de la dimensión
aun cuando existe una marcada debilidad en el control, razón por la cual no se
verifica si se están realizando las acciones, para detectar las desviaciones que
pueden conllevar a estados de incertidumbre haciendo los correctivos a tiempo.
Al comparar estos resultados con los obtenidos en el estudio realizado por
Corona (2008), en su investigación titulada “La Gestión del Director como Gerente
en la Motivación Laboral del Docente de Educación Básica”, medianamente
coinciden con él, pues se concluyó que el director no cumple a cabalidad las
funciones inherentes a su cargo, sólo hace hincapié en el control y la evaluación;
así mismo, se pudo verificar que el director no incentiva al docente en ningún
aspecto, por consiguiente los directores de las escuelas del Municipio Rosario de
Perijá, en su mayoría, mantienen una actitud poco favorable hacia el docente
imponiendo siempre su autoritarismo.
Al confrontar estos mismos resultados con la dimensión, coinciden
medianamente con los postulados teóricos de Chiavenato (2007), quien describe
“las funciones de un gerente como planificador, organizador, director, controlador y
evaluador, como de apoyo al proceso de coordinación del gerente, ya que
contribuye a mejorar el trabajo en equipo en las organizaciones”(p.98)
En cuanto al indicador control, los resultados no coinciden con la teoría de
Stoner y otros (2006), exponen el control como “aquel proceso que sirve para
monitorear las actividades de la organización”(p.187), determinando si se ajustan
DERECHOS RESERVADOS
a lo planeado para corregir las fallas o desviaciones que puedan producirse en el
camino. En este sentido, se establece el control directo sobre los procesos, el cual
está diseñado para detectar cualquier desviación respecto a una norma
previamente establecida y para permitir realizar correcciones antes de la
terminación de una secuencia específica de acciones.
Los resultados corroboran lo expuesto en el planteamiento del problema por
las fuentes de información y lo observado por la investigadora por problemas
debido a que al momento de desempeñar sus funciones, presentan debilidad en la
toma de decisiones porque no promueven el consenso y participación, fallas en la
comunicación debido a que se distorsionan los mensajes.
Tabla Nº 3
Tabla general de la variable Gestión Gerencial Dimensiones Siempre Casi siempre A Veces Nunca Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Elementos que fortalecen la
gestión 39.14% 45.90% 10.99% 2.33%
Funciones Administrativas 22.87% 32.22% 29.22% 14.73%
Porcentaje 31.00% 39.06% 20.11% 8.53% Fuente: Aldana (2012)
En el análisis de la variable Gestión Gerencial, se observa que el 39.06%
de los directivos y docentes encuestados manifestaron que casi siempre se
identifican y describe la gestión gerencial, el 31.00% manifestó que siempre se
cumplen las dimensiones planteadas, el 20.11 % a veces y por último el 8.53% se
pronunció por la alternativa nunca. La dimensión que más frecuencia relativa
DERECHOS RESERVADOS
presentó es la referente a elementos que fortalecen la gestión, con un 39.14%,
desde el punto de vista de las muestras.
Al contrastar estos mismos resultados con los postulados teóricos que
sustentan la variable, medianamente coincide con lo planteado por Álvarez
(2007), plantea que “la gestión es un proceso que comprende determinadas
funciones y actividades laborales que los gestores deben llevar a cabo a fin de
lograr los objetivos de la empresa” (p.29). En tal gestión, los directivos utilizan
determinados principios, conceptos y teorías, para aprender la forma más eficaz
de aplicarlos en el proceso de la gestión gerencial. En la siguiente tabla se da
respuesta al tercer objetivo específico, dirigido a Caracterizar las habilidades
interpersonales presentes en los gerentes de Escuelas Bolivarianas del Municipio
Escolar San Francisco Nº 2
Variable: Relaciones Interpersonales
Dimensión: Habilidades interpersonales
Tabla Nº 4 Tabla general de la dimensión Habilidades interpersonales
Indicador Siempre Casi siempre A Veces Nunca Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Organización de equipos 19.1 20.1 14.1 42.3 3.3 15.3 58.3 22.2
Empatia 50.2 60.4 33.3 25.6 3.3 2.5 13.1 11.4 Asertividad 2.5 10.9 25.4 41.4 54.6 37.2 17.5 6.9 Promedio 23.93 30.4 24.16 36.43 30.6 18.3 29.63 13.5 Porcentaje 27.16% 30.29% 24.45% 21.56% Fuente: Aldana (2012)
DERECHOS RESERVADOS
En el análisis de la dimensión referida a caracterizar las habilidades
interpersonales presentes en los gerentes, se observa que el 30.29% de los
directivos y docentes encuestados manifestaron que casi siempre caracterizan los
indicadores de la dimensión, el 27.16% siempre caracterizan estos indicadores,
mientras que el 24.45% se decidió por la alternativa a veces y un 21.56% se
pronunció por la alternativa nunca.
Al detallar los resultados de la tabla se observó que el mayor porcentaje de la
frecuencia se ubicó en el indicador Empatía con 33.3% desde la perspectiva de los
directivos, los docentes consideraron que es la organización de equipos con un
42.3%. Continuando con el análisis, el indicador que muestra los porcentajes más
bajos es el referido a organización de equipos con un 14.1% desde la perspectiva
de los directores, mientras los docentes consideran al indicador empatía con un
25.6%, lo cual indica que los gerentes caracterizan medianamente las habilidades
interpersonales, aun cuando existe una marcada debilidad en la empatía porque
no se respeta la posición de los miembros de institución como legítimas sus
propias motivaciones.
Al comparar estos resultados con los obtenidos en el estudio realizado por
Castillo (2010), realizó una investigación titulada “La comunicación gerencial, base
de las relaciones humanas en las instituciones de educación inicial”,
medianamente coinciden con él, pues se concluyó que la comunicación
predominante es la descendente, la ascendente se utiliza algunas veces aunque
DERECHOS RESERVADOS
no en forma libre. Asimismo, los requisitos para una comunicación efectiva solo se
cumplen algunas veces, ocasionando deterioro en la calidad de las informaciones
impidiendo el desarrollo de las relaciones humanas, al no existir un ambiente
adecuado para ello.
Al confrontar estos mismos resultados con la dimensión, coinciden
medianamente con los postulados teóricos de Mosley y colaboradores (2006),
establecen que “los gerentes deben poseer habilidades humanas que los faculte
para el ejercicio de su cargo y dentro de las mismas ubicadas relaciones
interpersonales como una habilidad importante” (p.15), sobre todo porque tiene
que manejar personal. En caso contrario se puede presentar diferencias entre los
integrantes de la institución.
En cuanto al indicador Empatía, los resultados no coinciden con la teoría de
Cooper y Sawaf (2005), al referir que la empatía “es una destreza básica de la
comunicación interpersonal”(p.214), ella permite al gerente de las instituciones
educativas un entendimiento sólido entre los miembros del personal, en
consecuencia, la empatía es fundamental para comprender en profundidad el
mensaje del otro y así establecer un dialogo.
Los resultados corroboran lo expuesto en el planteamiento del problema por
las fuentes de información y lo observado por la investigadora por problemas
debido a que las relaciones interpersonales se ven afectadas, por cuanto se
DERECHOS RESERVADOS
dificultan las habilidades para la organización de equipos, así como la
negociación, sin tomar en cuenta la empatía, emociones y la asertividad. En la
siguiente tabla se le dio respuesta al cuarto objetivo específico, dirigido a Describir
las estrategias para el manejo de las relaciones interpersonales en Escuelas
Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2
Variable: Relaciones Interpersonales
Dimensión: Estrategias para el manejo de las relaciones interpersonales
Tabla Nº 5
Tabla general de la dimensión Estrategias para el manejo de las relaciones interpersonales
Indicador Siempre Casi siempre A Veces Nunca Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Aprendizaje cooperativo 21.42 18.10 40.47 34.15 21.42 35.80 16.66 11.93
Negociación 14.28 27.10 38.09 29.21 33.33 30.04 14.28 13.58 Confrontación 19.04 19.34 14.28 32.51 42.85 24.27 23.80 23.86 Promedio 18.24 21.51 30.94 31.95 32.53 30.03 18.24 16.45 Porcentaje 19.87% 31.44% 31.28% 17.34% Fuente: Aldana (2012)
En el análisis de la dimensión referida a describir las estrategias para el
manejo de las relaciones interpersonales, se observa que el 31.44% de los
directivos y docentes encuestados manifestaron que casi siempre describen los
indicadores de la dimensión, el 31.28% a veces describen estos indicadores,
mientras que el 19.87% se decidió por la alternativa siempre y un 17.34% se
pronunció por la alternativa nunca.
DERECHOS RESERVADOS
Al detallar los resultados de la tabla se observó que el mayor porcentaje de la
frecuencia se ubicó en el indicador Aprendizaje cooperativo con 40.47% desde la
perspectiva de los directivos, coincidiendo con los docentes que consideraron al
mismo indicador con un 34.15%. Continuando con el análisis, el indicador que
muestra los porcentajes más bajos es el referido a confrontación con un 14.28%
desde la perspectiva de los directores, mientras los docentes consideran al
indicador negociación con un 29.21%, lo cual indica que los gerentes describen
medianamente las estrategias para el manejo de las relaciones interpersonales,
aun cuando existe una marcada debilidad en la negociación como la estrategia a
ser puesta en marcha por los gerentes, razón por la cual no se promueven las
relaciones interpersonales.
Al comparar estos resultados con los obtenidos en el estudio realizado por
Tapia (2009), en su investigación denominada ”La comunicación efectiva para el
mejoramiento de las relaciones interpersonales entre el personal directivo y
docente de educación inicial del municipio Cabimas”, medianamente coinciden con
él, pues se evidenció la no presencia debida de una comunicación efectiva, que
conlleve al mejoramiento de las relaciones interpersonales, entre los directivos y
docentes, existiendo una confrontación de criterio y falta de armonía entre ellos, lo
que hace que ambos no se sientan a gusto con el entorno laboral.
Al confrontar estos mismos resultados con la dimensión, coinciden
medianamente con los postulados teóricos de Jones y George (2006), explican
DERECHOS RESERVADOS
que deben existir estrategias que contribuyan con el manejo de las relaciones para
evitar los conflictos, vistos estos como “disputas que surgen cuando las metas,
intereses o valores de individuos y grupo son incompatibles y estos grupos o
individuos obstaculizan o frustran los intentos de los otros por cumplir sus
objetivos” (p.607). En razón de esto, cuando en las instituciones educativas se
presentan conflictos es importante asumir estrategias con los cuales se zanjan por
compromiso o colaboración entre las partes en conflicto, lo cual indica que debe
entre las personas, generarse un proceso de negociación en la cual se termine
haciendo concesiones hasta llegar a una solución razonable.
En cuanto al indicador Negociación, los resultados no coinciden con la teoría
de Kinicki y Kreitner (2006), al definirla como “un proceso de toma de decisiones
de estira y afloje que incluye a partes interdependientes con preferencias
distintas.” (p.290). Se infiere entonces que la negociación es una estrategia que
puede ser eficaz para el propósito del bien común, manifestando además que,
cuando se da entre personal y directivos se desarrollan en forma cooperativa
paquetes de arreglos múltiples, al mismo tiempo que forman una relación
productiva de largo plazo.
Los resultados corroboran lo expuesto en el planteamiento del problema por
las fuentes de información y lo observado por la investigadora por problemas
debido a que se dificultan las estrategias para manejar las relaciones
interpersonales, como la negociación trayendo como consecuencia el trabajo
DERECHOS RESERVADOS
monótono y de baja calidad, confusión en las personas que trabajan en la
organización, falta de comunicación, prácticas de acciones directivas autocráticas
en las escuelas bolivarianas.
Tabla Nº 6
Tabla general de la variable Relaciones Interpersonales Dimensiones Siempre Casi siempre A Veces Nunca Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Habilidades interpersonales 27.16 30.29 24.45 21.56
Estrategias para el manejo
de las relaciones
interpersonales
19.87 31.44 31.28 17.34
Porcentaje 25.51% 30.87% 27.87% 19.45% Fuente: Aldana (2012)
En el análisis de la variable Relaciones Interpersonales, se observa que el
30.87% de los directivos y docentes encuestados manifestaron que casi siempre
se caracterizan y describe las relaciones interpersonales, el 27.87% manifestó que
a veces se cumplen las dimensiones planteadas, el 25.51% siempre y por último el
19.45% se pronunció por la alternativa nunca. La dimensión que más frecuencia
relativa presentó es la referente a estrategias para el manejo de las relaciones
interpersonales, con un 31.28%, desde el punto de vista de las muestras.
Al contrastar estos mismos resultados con los postulados teóricos que
sustentan la variable, medianamente coinciden con lo planteado por Rogers
(2005), quien señalaba “las condiciones que deben estar implícitas en todas las
relaciones humanas buscando los resultados que se pueden lograr en una
DERECHOS RESERVADOS
relación armónica, y estos están referidos a la aceptación”(p.268), es decir,
aceptar a las personas tal cual son, desde la perspectiva de los propios defectos,
lo cual exige la casi pasividad ante las conductas o comportamientos de los
demás, en el conocimiento de que los seres humanos deben partir de su
autenticidad, originalidad e individualidad. Finalmente, se muestra los resultados
del objetivo dirigido a establecer el grado de relación entre Gestión Gerencial y
Relaciones Interpersonales en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San
Francisco Nº 2
Se realizó una prueba de correlación de Spearman, cuyo valor detectó una
correlación positiva significativa, al nivel de 0.01 bilateral, entre las variables
estudiadas, la cual se observa en la tabla 7. El procedimiento utilizado para la
prueba fue a través de la fórmula estadística siguiente y corroborada por los
resultados obtenidos de la aplicación del programa estadístico SPSS v. 15.0
TABLA 7
CORRELACIÓN RHO DE SPEARMAN ENTRE GESTIÓN GERENCIAL Y RELACIONES INTERPERSONALES EN ESCUELAS BOLIVARIANAS DEL
MUNICIPIO ESCOLAR SAN FRANCISCO Nº 2
GestGer RelInter Rho de Spearman GestGer Coeficiente de correlación 1,000 ,808**
Sig. (bilateral) . ,000N 46 46
RelInter Coeficiente de correlación ,808** 1,000Sig. (bilateral) ,000 . N 46 46
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
DERECHOS RESERVADOS
)1)(1(6
12
−+−= ∑
nnnd
ρ
Aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman de
0.808, a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica que hay una relación alta y
estadísticamente significativa entre las variables objeto de esta investigación
implicando con ello que a medida que aumentan los valores de la variable Gestión
Gerencial aumentan de forma alta los valores de la variable Relaciones
Interpersonales en las instituciones objeto de estudio o viceversa. Se concluye que
los directivos presentan un alto dominio de la Gestión gerencial para las
Relaciones Interpersonales en las instituciones objeto de estudio.
DERECHOS RESERVADOS
Conclusiones
Luego de analizados los resultados se procede a formular las siguientes
conclusiones, en función de los objetivos específicos: Con relación a Identificar
los elementos que fortalecen la gestión de los gerentes educativos Escuelas
Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2, se concluye que los
gerentes identifican medianamente los indicadores de la dimensión aun cuando
existe una marcada debilidad en la comunicación representando una gran
dificultad para el fortalecimiento de su gestión debido a que no se están
transmitiendo las comunicaciones con exactitud y prontitud a fin de originar
problemas dentro de las instituciones educativas.
En cuanto a las funciones administrativas, se concluye que los gerentes
describen medianamente los indicadores de la dimensión aun cuando existe una
marcada debilidad en el control, razón por la cual no se verifica si se están
realizando las acciones, para detectar las desviaciones que pueden conllevar a
estados de incertidumbre haciendo los correctivos a tiempo.
De acuerdo con las habilidades de las relaciones interpersonales, se
concluye que los gerentes caracterizan medianamente las habilidades
interpersonales, aun cuando existe una marcada debilidad en la empatía porque
no se respeta la posición de los miembros de institución como legítimas sus
propias motivaciones.
DERECHOS RESERVADOS
Con respecto a las estrategias para el manejo de las relaciones
interpersonales, se concluye que los gerentes describen medianamente las
estrategias para el manejo de las relaciones interpersonales, aun cuando existe
una marcada debilidad en la negociación como la estrategia a ser puesta en
marcha por los gerentes, razón por la cual no se promueven las relaciones
interpersonales.
Finalmente para Establecer el grado de relación entre Gestión Gerencial y
Relaciones Interpersonales en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San
Francisco Nº 2, se evidenció que hay una relación alta y estadísticamente
significativa entre las variables objeto de esta investigación implicando con ello
que a medida que aumentan los valores de la variable Gestión Gerencial
aumentan de forma alta los valores de la variable Relaciones Interpersonales en
las instituciones objeto de estudio o viceversa. Se concluye que los directivos
presentan un alto dominio de la Gestión gerencial para las Relaciones
Interpersonales en las instituciones objeto de estudio.
DERECHOS RESERVADOS
Recomendaciones
En función de los resultados se recomienda a Directivos, Docentes,
Autoridades Municipales: Que los directivos de estas instituciones sigan
desempeñando de manera satisfactoria el liderazgo, toma de decisiones como
los elementos que fortalecen su gestión haciendo énfasis en la comunicación, que
le permitan al director manejar una comunicación clara, asertiva y precisa para que
pueda garantizar que todas las personas dentro de las organizaciones
comprendan como trabajaran juntos para ayudar a mejorar las relaciones
interpersonales en escuelas bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco 2.
Con respecto a las funciones administrativas, se recomienda hacer cambios
significativos mediante mesas de trabajo propiciando mejorar la gestión que debe
tener el directivo para poder desarrollar las funciones administrativas de control,
de tal manera que le permita poner los correctivos que vayan en concordancia
con las necesidades de la institución que dirige.
Que los directivos de estas instituciones sigan desempeñando de manera
satisfactoria las habilidades interpersonales para apoyar las relaciones
interpersonales, mediante la promoción de convivencias y conversatorios que
permitan promover la empatía, con lo cual se dará oportunidad a los docentes a
su cargo de dirigir y controlar las diferentes actividades que tienen que ver
con la actividad educativa, permitiendo que éstas se cumplan de manera
eficaz.
DERECHOS RESERVADOS
Se recomienda, a los directivos de las instituciones objeto de estudio,
seguir desarrollando a cabalidad estrategias para el manejo de las relaciones
interpersonales, mediante la negociación y confrontación por lo que se debe dar
a conocer a los directores de las instituciones involucradas los resultados de
la presente investigación, con la finalidad de que tengan conocimiento de la
misma y sirva como motivación para continuar su excelencia laboral dentro del
Nivel de Educación Básica Primaria de la Parroquia Venancio Pulgar del
Municipio Maracaibo.
Además es necesario divulgar los resultados y conclusiones obtenidos ante
el personal directivo y docente de las instituciones en Escuelas Bolivarianas del
Municipio Escolar San Francisco Nº 2, en la manera de implementar la gestión
gerencial y las funciones administrativas, para continuar promoviendo de manera
exitosa las relaciones interpersonales en las instituciones objeto de estudio.
DERECHOS RESERVADOS
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