IGUALDAD: INFORME MCA-UGT
8 DE MARZO –DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER TRABAJADORA
8 de marzo de 2016
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La defensa del empleo con derechos, en condiciones de igualdad siempre ha sido un objetivo
prioritario para MCA UGT.
No es posible concebir el empleo sin garantizar la igualdad de trato y no discriminación entre
hombres y mujeres en el plano laboral, el desarrollo permanente de las competencias y la
cualificación profesional en términos de igualdad, la protección de la maternidad y la
paternidad. En definitiva empleo con derechos.
Pese a los esfuerzos que se hacen desde el ámbito sindical y del reconocimiento formal del
derecho a la igualdad salarial entre hombres y mujeres, sigue existiendo en la práctica
desigualdad retributiva. Las trabajadoras perciben salarios inferiores que los trabajadores por
la realización de trabajos iguales, similares o diferentes pero de igual valor.
Este hecho es muy preocupante no sólo porque permanecen pese la lucha que desde MCA se
lleva haciendo de forma persistente, sino también por las consecuencias que deja atrás este
grave problema y que provocará en las mujeres a lo largo de la vida laboral un efecto
perjudicial indeseable y de desventaja desde el punto de vista económico, en sus salarios, en la
evolución de sus carreras profesionales, en la promoción profesional y en los derechos de
protección social. Colocando a las mujeres en una situación de mayor riesgo de pobreza que a
los hombres.
En el pasado informe de UGT de 19 de febrero sobre “Igualdad salarial, un objetivo pendiente”
se refleja que mientras la mayor parte de los países de la Unión Europea reducen la brecha
salarial entre hombres y mujeres, en España, según los datos de la última Encuesta Anual de
Estructura Salarial publicada en junio de 2015, con datos de 2013, para los salarios medios
brutos anuales, ésta se situó en un 24 %, la más alta de los últimos seis años, por lo que las
mujeres tendrían que trabajar 88 días más que los hombres para cobrar lo mismo.
Otro punto a destacar es el hecho relativo a que todos los sectores de actividad están
afectados en mayor o menor medida por brecha salarial, circunstancia muy preocupante, las
más perjudicadas las mujeres en sectores feminizados con salarios bajos. Los sectores de
industria y construcción mantienen una brecha salarial por debajo de la media, llegándose a
reducir en la industria con respecto al año anterior. En Construcción no se reduce la brecha
salarial respecto al año anterior, sin embargo su cifra se mantiene por debajo de la mitad de la
media del 24%.
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Evolución de la discriminación salarial en los distintos sectores de actividad
Fuente: Elaboración propia-Secretaría de Igualdad y política Social de MCA UGT a partir del informe de UGT “Igualdad salarial, un
objetivo pendiente”
2010 2011 2012 2013
Todas las secciones 22,55 22,99 23,93 24,00
B: Industrias Extractivas 13,88 12,36 10,01 7,03
C: Industria Manufacturera 21,90 23,18 22,63 22,39
D: Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y
aire acondicionado.17,14 13,46 17,64 19,89
E: Suministro de agua,actividades de
saneamiento, gestión de residuos y 19,36 21,18 16,87 17,23
F: Construcción 9,22 7,70 6,41 10,54
G: Comercio al por mayor y al por menor
reparación de vehículos de motor y motocicletas28,69 29,59 27,55 26,07
H: Transporte y almacenamiento 11,77 9,06 10,08 9,07
I: Hosteleria 24,07 22,02 18,20 19,39
J: Información y comunicaciones 17,61 18,65 19,97 19,87
K:Actividades financieras y de seguros 23,70 24,39 23,27 26,16
I: Actividades Inmobiliarias 28,77 25,51 25,11 26,82
M: Actividades profesionales, ciéntificas y
técnicas30,47 30,54 31,69 30,73
N: Actividades administrativas y servicios
auxiliares34,71 32,97 33,21 33,07
O: Administración pública y defensa seguridad
social obligatoria12,21 13,48 12,36 14,23
P: Educación 11,01 10,63 11,83 12,21
Q: Actividades sanitarias y de servicios sociales 27,96 28,03 30,33 29,48
R: Actividades artísicas recreativas y de
entretenimiento25,63 20,29 22,75 19,95
S: Otros Servicios 35,47 35,82 36,10 35,19
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DISCRIMINACIÓN SALARIAL EN LOS SECTORES DE ACTIVIDAD
Fuente: Elaboración propia-Secretaría de Igualdad y política Social de MCA UGT a partir del informe de UGT “Igualdad salarial, un
objetivo pendiente”
Fuente: Elaboración propia-Secretaría de Igualdad y política Social de MCA UGT a partir del informe de UGT “Igualdad salarial, un
objetivo pendiente”
Los beneficios de la eliminación de la brecha salarial, son evidentes, es un elemento
discriminatorio e injusto que no debe ser.
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Este hecho contribuye a forjar una sociedad más justa, basada en los méritos y capacidades
reales entre iguales. No solo se evitaría el riesgo de que las mujeres fueran víctimas de la
pobreza a lo largo de su vida laboral, sino que también se reduciría este riesgo tras la
jubilación.
La igualdad es un valor que va de la mano con un empleo mejor y de más calidad. Cada vez
más las mujeres tenemos mayores expectativas en nuestras carreras profesionales, mayor
preparación y mayor formación por lo que si las empresas quieren atraer a los mejores,
necesariamente la mujer ha de estar.
Los empleos de calidad juegan un papel crucial en esta lucha en favor de la igualdad. Las
desigualdades y las dificultades son mayores cuanto más precario es el empleo, no es lo mismo
un empleo temporal y mal pagado, que un empleo cualificado y de calidad donde poder
introducir indicadores reales que midan , eviten y corrijan cualquier tipo de discriminación
salarial.
Sin embargo en este punto, tenemos una gran asignatura pendiente que es la relativa a la
escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, liderazgo y de alto nivel. Las
mujeres tienen una baja presencia en estos puestos. Incluso en áreas con una gran presencia
de mujeres, estas se hallan infrarrepresentadas en los puestos de responsabilidad, en
particular los de más alto nivel.
TIPO DE CONTRATOS
Por tipo de contrato, la temporalidad afecta a ambos géneros, en el sector industria y en el
sector metal las cifras son muy similares, afectando indistintamente a hombres y mujeres en
las mismas proporciones (en industria la temporalidad de las mujeres se sitúa en el 20,16% y
en el metal en el 20,11%). Sin embargo el comportamiento en el sector de la construcción se
desmarca de estos patrones de homogéneos, superando la temporalidad de los hombres en
más del doble a la de las mujeres.
Asalariados sector construcción. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA UGT
El sector construcción presenta una alta temporalidad, esta vez, mucho más pronunciada en el
caso de los hombres con un 44,14% de contratos temporales frente al 55,86% de contratos
indefinidos (del total de contratos de hombres), que en el de las mujeres que refleja un 16,87%
Sexo Total
Varón Mujer
Tipo de contrato Indefinido 384.152 52.162 436.314
Temporal 303.506 10.587 314.093
Total 687.658 62.749 750.407
SECTOR CONSTRUCCIÓN
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de contratos temporales frente a un 83,13% de contratos indefinidos (del total de contratos
de mujeres).
Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT
a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos
Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT
a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos
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Asalariados sector industria. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA UGT
El sector industria, presenta patrones muy similares entre los dos géneros en relación a la
contratación temporal o indefinida. Siendo en el caso de los hombres un 19,69% la
contratación temporal frente a un 80,31 la contratación indefinida. En el caso de las mujeres la
contratación temporal se sitúa en el 20,16% frente al 79,84% de contratación indefinida,
valores por tanto – en principio- similares a la de los hombres.
Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos
Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT
a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos
Sexo Total
Varón Mujer
Tipo de contrato Indefinido 1.347.909 458.383 1.806.292
Temporal 330.478 115.753 446.231
Total 1.678.387 574.136 2.252.523
INDUSTRIA
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Asalariados sector metal. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos
Gabinete Técnico MCA UGT
El sector metal, reproduce el comportamiento descrito del sector industria, presentando
patrones de contratación temporal e indefinida muy similares entre hombres y mujeres.
Siendo en el caso de los hombres un 20,75% la contratación temporal frente a un 79,25% la
contratación indefinida. En el caso de las mujeres la contratación temporal se sitúa en el
20,11% frente al 79,89% de contratación indefinida.
Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos
Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos
Sexo Total
Varón Mujer
Tipo de contrato Indefinido 557.323 121.802 679.125
Temporal 145.898 30.657 176.555
Total 703.221 152.459 855.680
SECTOR METAL
79,89%
20,11%
SECTOR METAL - TIPO DE CONTRATO MUJERES
Indefinido
Temporal
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TIPO DE JORNADA
La parcialidad es eminentemente femenina.
Los cambios económicos y sociales, están produciendo ya cambios culturales sin precedentes
en el ámbito de la conciliación en las empresas. Se ha progresado mucho introduciendo este
aspecto en el ADN de las empresas, sin embargo su ejercicio en condiciones de igualdad es
todavía complicado en el día a día, provocando ante la falta de opciones válidas para conciliar
la vida personal y familiar, que la parcialidad sea eminentemente femenina. Esto sumado a la
falta de oportunidades, al aumento de la precariedad, de la baja calidad del empleo y al
problema de falta de igualdad real en la empresa, provoca que la precariedad laboral afecte
especialmente al colectivo femenino.
Asalariados sector construcción. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete
Técnico MCA UGT
Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT
a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos.
Sexo Total
Varón Mujer
Tipo de jornada, completa o parcialCompleta 650.190 50.840 701.030
Parcial 37.467 11.910 49.377
Total 687.657 62.750 750.407
SECTOR CONSTRUCCIÓN
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Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT
a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos.
La parcialidad en el sector de la construcción, afecta mucho más a las mujeres, un 18,98%,
frente a la de los hombres que es de un 5,45%. En cuanto a los motivos por los que se está
acogido a este tipo de jornada, aparece como motivo determinante, el hecho de no haber
podido encontrar un trabajo a jornada completa (afectando tanto a los hombres como a las
mujeres) y destacar también el motivo referente al cuidado de niños o personas dependientes
en el que el número de mujeres es mucho más elevado que en los restantes motivos, coincide
que este motivo en el caso de los hombres es uno de los menos citados.
MOTIVOS DE LA JORNADA PARCIAL EN EL SECTOR CONSTRUCCIÓN
Asalariados sector construcción. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos
Gabinete Técnico MCA UGT
Asalariados sector industria. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos
Gabinete Técnico MCA UGT
Sexo Total
Varón Mujer
Desconocido el motivo 170 0 170
Seguir cursos de enseñanza o formación 1.100 425 1.525
Enfermedad o incapacidad propia 212 0 212
Cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayo 192 2.980 3.172
Otras obligaciones familiares o personales 0 588 588
No haber podido encontrar un trabajo de jornada completa 32.525 5.916 38.441
No querer un trabajo de jornada completa 1.179 415 1.594
Otras razones 2.089 1.585 3.674
Total 37.467 11.909 49.376
SECTOR CONSTRUCCIÓN
Sexo Total
Varón Mujer
Tipo de jornada, completa o parcialCompleta 1.632.102 498.258 2.130.360
Parcial 46.286 75.878 122.164
Total 1.678.388 574.136 2.252.524
INDUSTRIA
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Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT Página 11
Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT
a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos.
Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT
a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos
La parcialidad en el sector industria, afecta más a las mujeres con un 13,22% frente a la de los
hombres que se sitúa en 2,76%. En cuanto a los motivos, el comportamiento es el mismo que
en el sector construcción. Aparece como motivo determinante, el hecho de no haber podido
encontrar un trabajo a jornada completa (afectando tanto a los hombres como a las mujeres) y
destacar también el motivo referente al cuidado de niños o personas dependientes en el que
el número de mujeres es mucho más elevado que en los restantes motivos.
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MOTIVOS DE LA JORNADA PARCIAL EN EL SECTOR INDUSTRIA
Asalariados sector Industria. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos
Gabinete Técnico MCA
Asalariados sector metal. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos
Gabinete Técnico MCA UGT
Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT
a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos
Sexo Total
Varón Mujer
Motivo de tener jornada parcialDesconocido el motivo 0 583 583
Seguir cursos de enseñanza o formación 3.350 2.472 5.822
Enfermedad o incapacidad propia 453 564 1.017
Cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayo 745 21.334 22.079
Otras obligaciones familiares o personales 1.347 5.691 7.038
No haber podido encontrar un trabajo de jornada completa 32.440 36.307 68.747
No querer un trabajo de jornada completa 599 3.939 4.538
Otras razones 7.351 4.988 12.339
Total 46.285 75.878 122.163
INDUSTRIA
Sexo Total
Varón Mujer
Tipo de jornada, completa o parcialCompleta 685.569 131.207 816.776
Parcial 17.652 21.252 38.904
Total 703.221 152.459 855.680
SECTOR METAL
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Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT
a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos
La parcialidad en el sector metal, afecta más a las mujeres con un 13,94% frente a la de los
hombres que se sitúa en 2,51%, cifras muy similares a las del sector industria. En cuanto a los
motivos, vuelve a reflejarse idéntico comportamiento de los datos antes expuestos, se pone de
relieve como motivo determinante, el hecho de no haber podido encontrar un trabajo a
jornada completa (afectando tanto a los hombres como a las mujeres) y reaparece el motivo
referente al cuidado de niños o personas dependientes en el que el número de mujeres es
mucho más elevado que en los restantes motivos, motivo que es a la vez, en el caso de los
hombres, el motivo menos citado.
MOTIVOS DE LA JORNADA PARCIAL EN EL SECTOR METAL
Asalariados sector metal. Datos Epa 2º trimestre 2015 en números enteros. Inferiores a mil, no significativos Gabinete Técnico MCA UGT
Sexo Total
Varón Mujer
Motivo de tener jornada parcialDesconocido el motivo 0 463 463
Seguir cursos de enseñanza o formación 912 329 1.241
Enfermedad o incapacidad propia 588 0 588
Cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayo 401 8.375 8.776
Otras obligaciones familiares o personales 1.166 1.381 2.547
No haber podido encontrar un trabajo de jornada completa 10.269 8.240 18.509
No querer un trabajo de jornada completa 822 137 959
Otras razones 3.494 2.327 5.821
Total 17.652 21.252 38.904
SECTOR METAL
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EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES
Uno de los mayores obstáculos que dificulta la incorporación de la mujer a puestos de
responsabilidad tiene su origen en la predominante presencia del hombre en puestos de toma
de decisiones a través de los que se han ido imponiendo criterios muy masculinizados en las
decisiones sobre contratación, promoción, conciliación,…
El sector construcción, presenta un porcentaje de mujeres en puestos de dirección inferior al
3%, lo que representa uno de los porcentajes más bajos en relación con los puestos de
dirección ocupados por mujeres. Este porcentaje responde -entre otros factores- a la alta
masculinización que ha presentado tradicionalmente el sector y que, sigue, presentando.
Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en
números enteros. Inferiores a mil, no significativos.
El sector Industria tiene el porcentaje más alto de mujeres en puestos de dirección- de los aquí
extraídos- el 21, 60 % de mujeres estarían en puestos de dirección, frente al 78,40% de
hombres en puestos de dirección.
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Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en
números enteros. Inferiores a mil, no significativos.
El sector Metal, ocupa a un 13,56% de mujeres en puestos de dirección, frente a un 86,44% de
hombres en puestos de dirección.
Fuente: Elaboración Propia- Secretaría de Igualdad y Política Social MCA UGT a partir de datos Epa 2º trimestre 2015 en
números enteros. Inferiores a mil, no significativos.
A la luz de estos datos, la presencia de la mujer en los puestos de responsabilidad, lejos de ser
equilibrada, sigue siendo escasa por lo que se hace necesario, establecer mecanismos que
impulsen a las mujeres al primer nivel de los puestos de la empresa, que faciliten su presencia
y participación en los órganos de dirección y responsabilidad, de forma que las mujeres
obtengan una mayor visibilidad.
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EL VALOR DE LOS PLANES DE IGUALDAD
La igualdad entre mujeres y hombres requiere tener en cuenta la distinta situación de la que
parten hoy por hoy las trabajadoras y trabajadores. Por este motivo, la simple aplicación del
principio de igualdad no basta para que se den condiciones de igualdad y es en este punto
donde es importante que se adopten medidas concretas más replegadas sobre el plano real de
las empresas, para corregir la desigualdad inicial y equiparar a ambos géneros. A esta idea
responde los planes de igualdad en las empresas.
• El diagnóstico es fundamental para conocer la situación real de la empresa con
respecto a la igualdad de género. Lo que no se mide, no puede controlarse. La
detección de la brecha salarial es el primer paso para corregirla. Por este motivo,
resulta fundamental abordar de una manera eficaz la detección de la brecha
salarial de género en las empresas y establecer métodos que permitan su
seguimiento y erradicación.
• A este respecto, es importante poner en valor el trabajo que se está realizando en
la elaboración y puesta en marcha de los planes de igualdad, permitiéndonos
medir los avances en la aplicación de medidas a favor de la igualdad de género y la
igualdad salarial, en el plano real, en el día a día del trabajador y la trabajadora, en
el momento de mayor vulnerabilidad de una trabajadora como puede ser una baja
por maternidad o una reducción de jornada por cuidado de hijos/as. Situaciones
todas ellas que necesitan una especial protección.
• En algunos casos existe obligación legal para llevar a cabo estos planes, mientras
que en otros casos se hace de forma voluntaria. En cualquier caso, los Planes de
Igualdad no son sólo un elemento de justicia en las relaciones sociales, son
también, una fuente de competitividad para las empresas.
Por último, destacar que con motivo de los congresos, es nuestra intención seguir avanzando
en la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) y planes
de igualdad tanto en contenidos como en que llegue a más trabajadoras y trabajadores.
En 2007 la Ley de Igualdad supuso un importante punto de inflexión respecto a la regulación
existente, sin embargo a día de hoy es necesario seguir avanzando en los contenidos de esta
ley, de forma que no se interpreten como meramente enunciativos sino que constituyan un
verdadero avance en política social y haga frente de manera eficaz al retroceso que en materia
de igualdad estamos viviendo como consecuencia de la aplicación de la última reforma laboral
unida a la mala situación económica y a las dificultades de aplicación de la propia ley.
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