UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA
EDUCACIÓN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
MODALIDAD PRESENSIAL
MODULO: TÉCNICAS DE ENTREVISTATEMA: LA ENTREVISTA EN LA ORGANIZACIÓN NOMBRE: DANIELA LASCANO ESPINOSA TUTOR: LIC. MG. MÓNICA LÓPEZ
La entrevista en la organización
•Existe el elemento determinante de la organización formal, en donde se establece el cómo se debe hacer el trabajo y los niveles jerárquicos a seguir, también es cierto que hoy más que nunca cobra fuerza la organización informal, en donde los actores del trabajo definen realmente la dinámica laboral a partir de sus intereses y motivaciones personales.
Teoria Pitulaga
Temperamento
• Se entiende como la parte genética, un estado orgánico que influye en el comportamiento
Carácter
• Resultante de una progresiva adaptación del temperamento, dando una orientación definitiva al comportamiento
TEORÍA PSICOANALÍTICA• Sistema intrapsíquico• El ELLO se basa en el principio de
placer• El YO, en el principio de realidad• El SUPER YO en el principio del
deber. • Tanto el ELLO y el SUPER YO, son
inconscientes, mientras que el YO es la parte consciente de la personalidad, de tal manera que la existencia de cada una de las instancias a lo largo del desarrollo, será lo que dará forma a la personalidad.
Con la ayuda de las etapas psicosexuales podemos ver cual de las fases predomina de
acuerdo a los comportamientos de las personas dentro de una entrevista
Etapa Edad Conducta
Etapa oral 0 a 1 año Personas dependientes pasivas, es inteligente para escuchar sus derechos mas no sus obligaciones
Etapa anal 2 a 3 años
Coleccionistas por excelencia, rígidos , celosos, acumulan afectos
Etapa fálica 3 a 5 años
Organizan todo, hasta de los demás, causa dependencia
Etapa de latencia 5 a 12 años
Dificultades para relacionarse con el sexo opuesto
Etapa genital 13+ Signo distintivo de madurez
Teor
ías Teoría de la Directividad
En el curso de la vida los seres humanos también se forman imágenes o auto
conceptos con un sentido consciente de lo que se es y lo que se quiere ser; a esto se le llama “tendencia a la autorrealización”.
Análisis Transaccional Una transacción es “una unidad de relación
social”, y consiste en un estímulo procedente de una persona y una respuesta
a este estímulo por parte de otra
Motivacional McClellan mencionan tres categorías
amplias; cada una representaba un motivo humano identificable: la necesidad de logro,
poder y afiliación.
LA ENTREVISTA EN LAS
ORGANIZACIONES Teoría de Personalidad de
PittalugaTeoría
Psicoanalítica
Teoría del
Análisis Transacci
onalTeoría de la
No Directividad Centrada en
el Cliente Teorías
Teorías Motivacio
nales
CARÁCTER +
TEMPERAMENTO=
PERSONALIDAD
Sistema intrapsíquicoRacionalización Proyección DesplazamientoSublimación Fantasía Formación ReactivaIntelectualización CompensaciónNegación Resistencia
Carl R. Rogers
Tanto hombres como mujeres desarrollan su personalidad en función a metas positivas
Maslow y su escala de
necesidades
• Fisiológicas• Seguridad• Sociales• Reconocimi
ento• Autorrealiza
ción
• Estructural • Transaccion
al • Juegos • Guiones
LA ENTREVISTA
Proceso de comunicación que se realiza normalmente entre dos personas; donde el entrevistador obtiene información del entrevistado de forma directa. Con intencionalidad, lleva implícitos objetivos englobados en una Investigación
QUE DESCUBRE?TIPOS
ESTRUCTURADA
SEMI-ESTRUCTURADA
NO ESTRUCTURADA
*Planificación previa *Preguntas cerradas *Poca posibilidad de réplica del entrevistado
*Sin guion previo *Requiere preparación *Se desarrolla a media que avanza
*Requiere de gran atención *Preguntas abiertas*Determinación de información relevante
Tipos de pregunta
Preparación
*Objetivo *Identificar a los entrevistados*Formular preguntas*Preparar el lugar
*Declaración *Interrogación*Reiteración
Realización Interpretación
*Desarrollo – clima de confianza*Presentación – motivo – condiciones*Enfoques Sujeto-Objeto Tipo Análisis
*Juicio de valor implícito o una postura determinada frente aun hecho
Etapas de la entrevista
Apertura Cima Desarrollo
Cierre
Momento en que se conocen por primera vez las dos partes es necesario el
Rapport
Momento de decidir los pasos a seguir e informar
claramente al entrevistado lo que va a
suceder
Mayor participación por parte del
entrevistado y una mínima
intervención del entrevistador
El entrevistador requiere de
gran capacidad de percepción es
donde se recoge la
mayor cantidad de información
Apertura
Primera impresión o
impacto dependerá de
como se maneje
Rapport
Corriente afectiva y de
comunicación
Clima de confianza que disminuye la
ansiedad
Approach
Permite plantear, acercarse,
aproximarse y abordar
Herramienta que permite poner en
condición a la persona para comunicarse
Empatía
Sensibilidad, conocimiento o exactitud en la
percepción social
Al asumir esta actitud es posible percibir el estado
emocional del entrevistado
ÁREAS A INVESTIGAR DENTRO DE LAS ENTREVISTAS ORGANIZACIONALES
ÁREAS A INVESTIGAR
ÁREA GENERAL: confirmar losdatos anotados en la solicitud o en los que existe contradicción.
ÁREA ESCOLAR: verificará si el candidato cuenta con los conocimientos teóricos necesarios para cumplir con los requerimientos del puesto; es decir, si su preparación corresponde a los requisitos mínimos o cuenta con una preparación que rebasa las expectativas del puesto.
ÁREA OCUPACIONAL: revisar de manera cronológica la trayectoria del candidato en sus diferentes trabajos, para lo cual se pregunta la fecha de ingreso a las empresas, nombres de las mismas, motivo de separación, puesto que desempeñó, sueldo al ingresar y al salir, ascensos obtenidos, jefe o jefes inmediatos, cómo se enteró del puesto, motivo que tuvo para solicitarlo y la experiencia obtenida en el mismo.
Perfil del entrevistadorNIVEL
INTELECTUAL:
Debe ser superior al término medio,
incluyendo habilidad mental, abstracción,
memoria anterógrada y retrógrada, organización, planeación y capacidad de anticipación.
TIPOS DE CONOCIMIENTOS:
Conocimientos sobre el puesto
Conocimientos sobre el trabajo en general
Una amplia cultura general, para
desenvolverse en cualquier giro.
Conocimientos básicos de Psicología.
HABILIDADES:
habilidades sociales, de comunicación,
analíticas, interpretativas y de toma de decisiones.
RASGOS DE PERSONALIDAD:
Autoconocimiento: el entrevistador va a
percibir sus virtudes y limitaciones.
Autoaceptación: la capacidad de sentir aceptación por uno
mismo.
Autoconfianza: Se enfatiza la importancia
de este rasgo en el entrevistador
Autorrealización: Lo que se plantea en
este punto es que las metas sean
proporcionales a las capacidades
Imagen corporal Proporción entre gesto y postura
• Distingue dos tipos de movimientos:• los de gesticulación, en los que el individuo utiliza sólo una parte de su
cuerpo, y los de postura, que generalmente atañen a toda persona e implica también variaciones en la distribución del peso.
Actitudes corporales
• Estas posiciones o posturas y sus variaciones, o la falta de ellas, representan la manera en que uno se relaciona y orienta hacia los demás.
Flujo de esfuerzo
• en la escala de movimientos que va de tenso a relajado, de controlado a descontrolado, o en términos técnicos, de obligado a libre.
Flujo formal y figura
• Podrá percibirse el cuerpo extendiéndose en tres dimensiones: estrechándose o ensanchándose, elevándose o hundiéndose, adelantándose o retrocediendo.
COHERENCIA ENTRE LA POSTURA Y LA COMUNICACIÒN VERBAL
Defensivo: Es aquel que se sienta con los brazos y las piernas cruzadas,
conservándosea la expectativa.
Tenso e inseguro: Es el que se conserva rígido, se sienta erguido y en ningún
momento descansa su espalda en el respaldo de
la silla, la sensación de poca flexibilidad
Ansioso: Son aquellos entrevistados que tienen
movimientos que denotan angustia, que
quisieran “salirse rápidamente del trance
de la entrevista”.
Desafiante: Es el entrevistado que se
sienta con desenfado, como si tomara posesión
del momento de la entrevista, se echa para atrás y cruza la pierna
Desparramado: Es el que llega y se acomoda en el asiento como si fuera a
acostarse en él, se extiende, quizá en su
inicio se sienta correctamente
Ostentoso: Es aquel que se mueve para hacer notar la calidad de su reloj, sus anillos, su
esclava, su fistol, sus plumas, su celular y su
palma
Víctima: Su expresión quiere conseguir
despertar lástima, provocar la conducta de salvador por parte del
entrevistador
Tímido: La persona está tensa, extiende la mano al saludar, conservando el codo cerca del cuerpo
Seductor: Las posiciones corporales que adoptan
estos entrevistados tienen como finalidad
“gustar”.
¿Cuáles con los tipos de entrevistado
s?
1. Introvertido2. Agresivo3. Manipulador4. Mentiroso
Las personas son diferentes y cambian su conducta de acuerdo de las circunstancias, se plantean algunos grupos de esta manera hacer más fácil la conducción de una entrevista
Introvertido.- le cuesta trabajo establecer relaciones interpersonales, tiende a ser sumiso y sugestionable.Agresivo.- Es una persona aparentemente segura de sí misma, se muestra irónico Manipulador.- Tiene un atractivo en especial: ha aprendido a dominar valiéndose de su encanto personalMentiroso.- puede ser muy hábil y no dar indicios de que miente, aunque se le detecta cuando se contradice.
1. Crear raport2. Técnica confrontación,
combinando de agrado-desagrado.
3. Ir directamente al grano
4. Utilizar confrontación
Los tipos de entrevistados y como llevar la entrevista nos ayudaran para usar esta herramienta de la manera adecuada
-Psicología comportamiento organizacional -Administración de recursos humanos
Modalidades de la
entrevista
DirectaIndirecta
Mix
ta
La entrevista directa es aquella en la que el entrevistador tiene una mayor actuación, o desempeña más actividades que el entrevistado.
Aquella en la cual las preguntas que formula el entrevistador son muy abiertas y hasta cierto punto indefinidas
Esta entrevista es una combinación de la directa e indirecta, es la más utiliza- da en los ámbitos organizacionales
Tipos De Preguntas
Ejemplos de las mismas.
Preguntas Cerradas Donde nacio?
Preguntas Abiertas
Hableme de su ultimo trabajo?
Preguntas De Reflejo
Es cierto?
Preguntas Sugerentes
Esta es su primera entrevista ?
Preguntas Proyectivas Que opine de la globalizacion?
Preguntas Situacionales
Que haria si consigue el puesto?
Preguntas de Aclaracion
Cuanto dijo que ganaba?
Preguntas De Confrontacio
n
Por que?
Preguntas De PresionOtras habilidades quizas?
Preguntas Evaluativas
Cuales son las enfermedades del siglo XXI?
Tácticas de Entrevistas Son recursos que se utilizan para recabar mayor información en una entrevista que deben aplicarse de acuerdo al tipo de entrevistado y sus objetivos.
Rapport: Es la sintonía psicológica entre el terapeuta y paciente que permite la colaboración necesaria entre ambos.
9
PRINCIPALES ERRORES EN LA ENTREVISTA
Definiciones
Actos de conducta por parte de los entrevistadores
Usual en entrevistadores confiados y novatos
Utilización Características
Permite identificar qué es lo que debemos
evitar en una entrevista
Afectan la situación de entrevista
Algunos errores son
Efecto de Halo
Sentimiento de simpatía o antipatía
Prolongada
Extensión de tiempo conversaciones fuera de
tema Sin Objetivo
Dar por obvias ciertas situaciones
Sin interés
Influido por la presión del tiempo
Sin respeto mutuo
Debe manejarse de acuerdo a la edad
No aclarar la información
Se manifiestan en datos técnicos
No aclarar la información
Se manifiestan en datos técnicos
Hacer más de una pregunta por vez La información se
fragmenta
Interrumpir
Inhibe el curso de la entrevista
Exagerar con notas
Da paso a que en entrevistado se
bloquee
No verificar datos
Permite identificar
incoherencias
Infravalorar- Supra valorar
Fenómeno de oferta demanda
Uso de grabadora
Da apertura a que el entrevistado omita
información
Motivar a través de la entrevista
Posibilidades de realización y proyección
EFECTO DE HALO Realizamos un juicio previo a partir del cual, generalizamos el resto de características. a partir de sus investigaciones con el ejército, cuando observó que los oficiales atribuían características positivas a sus superiores una vez que habían descubierto una cualidad positiva.
MODELOS HUMANO ORGANIZACIONAL• Los entrevistadores de las organizaciones deben comprender
que para realizar una selección objetiva e inteligente, se debe saber qué buscar en el entrevistado, ¿cómo se puede evaluar o entrevistar a un hombre para un puesto, si no se sabe con exactitud cuáles son las aptitudes y los rasgos de personalidad necesarios para un desempeño eficiente?
El concepto implica dos elementos esenciales
• Su contenido, delimitado por el conjunto de funciones concretas.
• Sus requisitos, determinados por los factores de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Intenta definir en lo que se tiene que fijar un entrevistador en las personas que va a entrevistar, con la finalidad de tener a la persona más adecuada de acuerdo al puesto y a las necesidades de la organización.
Entrevista de selección
Información sobre el puesto.
Información sobre el candidato.
Información sobre la estructura
organizacional.
Identifican las características personales de
experiencia e interés que solicite el empleo con el
fin de orientarlo a su puesto de trabajo.
Determinar los objetivos
Estructurar la entrevista
Revisar la información
Fijar una guía
Seleccionar el escenario
Hacer cita previa
Determinar la duración
Evitar interrupciones
Entrevista para ofrecer el puesto de trabajo
Remuneración y
beneficios
Condiciones del
ofrecimiento
Condiciones especiales de
trabajo
Necesidad de realizar
viajes
Requisitos del
reasentamiento
Contrarrestar el
ofrecimiento
Habilidades idóneas para el puesto
indicado.
Competencia: Estándar
de efectividad
en un trabajo o situación
determinada.
ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
Selección y agrupación de datos por parte de la
organización.
Características de el
individuo que
sobresalen.
Presiones competitiva
s
Manifestaciones abiertas y observables del desempeño.
Los conocimientos respecto a la función laboral.
El aprendizaje previo
Las fuentes de evidencia pueden ser:
El sistema de evaluación por competencias mediante el cual se recogen suficientes evidencias sobre el desempeño laboral.
ENTREVISTA DE
SALIDA.
Se aplica a los
empleados que
abandonan su actividad
ocupacional
Se busca encontrar la razón por la
cual el empleado
abandona el puesto.
Se mediara: la adaptación al
puesto, los logros obtenidos entre
otros
Se recomienda no analizar problemas
personales del entrevistado.
ENTREVISTA CON PNL
La PNL es un modelo que permite encontrar nuevas
formas e entender las maneras en las que la
comunicación verbal y no verbal afectan al cerebro.
Lenguaje verbalLenguaje Vocal
Lenguaje corporal
Los canales son:Visual
AuditivoKinestésico
El entrevistador debe estar muy atento a la
conducta del entrevistado.
La PNL es una herramienta muy eficaz
para detectar la conducta.
La PNL define a los humanos como
programas neurolinguisticos.
ENTREVISTA CLINICA
• Esta entrevista difiere un poco de la entrevista laboral.
• Una especificación de esta entrevista es que el entrevistador asume el papel de experto, ayuda al entrevistado en un problema o un trastorno mental.
En el trabajo clínico, específicamente, la entrevista se utiliza especialmente en tres fines generales:
DIAGNOSTICO
• Se utiliza para obtener información acerca del problema del cliente para así valorar la naturaleza de su facultad.
INTERVENCION • En este aparato se desarrolla las
técnicas de abordaje que se utilizan.
EVALUACION
• Esta parte es para saber el grado o retroceso que ha tenido el paciente en las diferentes situaciones que esta viviendo.
TECNICAS DE LA PSICOLOGIA CLINICA.
Dentro de las estrategias para formar la confianza, y al mismo tiempo estimular la apertura y el análisis, se encuentran:
A) Escucha activa. E) Clasificar. I) Confrontación. B) Acompañar al paciente. F) Paráfrasis o eco. J) Mensajes mixtosC) Uso de la voz. G) Reflejo. K) La InterpretaciónD) Lenguaje sintonico. H) Con preguntas abiertas. L) Cierre.
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