Lidia HellerJunio 2010
Contenidos• Entender la Diversidad en entornos globales.
• Experiencias internacionales y en Argentina: Empresas globales, culturas locales.
• Las dimensiones dentro de la cultura de la empresa: el equipo de trabajo, sus clientes.
El efecto mariposa (término sociológico utilizado para señalar que pequeñas causaspueden provocar grandes consecuencias), de manera que al igual que el aleteo de una mariposa en Brasil puede provocar un maremoto en Asia.
LA GENTE HACE LA DIFERENCIA
Diversidad
Desgaste Normal
Brechade talento
Ejecutivos
Cargos superiores
Cargos medios
Otros
Pérdida de mujeres
La brecha de talento
Fuente: Yours Loss: How to Win Back your Female Talent. Women on Boards, 2010
Estudio comparativo Fortune 500, USA.El 25% de compañías con más mujeres en su directorio frente al 25% de empresas con menor presencia femenina tienen una rentabilidad entre un 40% y un 65% superior, dependiendo del indicador considerado. Hubo además consistencia entre distintos sectores de actividad.
Estudio Female Leadership and Firm Profitability, Finlandia. Pese a ser uno de los países que tiene mayor igualdad de género, sus cúpulas directivas la ocupan mayoritariamente hombres. Se obtuvo una clara correlación entre rentabilidad y liderazgo femenino: si la dirección general la ostentaba una mujer, o la alta dirección tenía un buen balance de género, la empresa era de media un 10% más rentable
$1.2$4.4
$13
$18
$6.6
$1.8
2009
2014
El Poder de Mercado de las mujeres:Crecimiento en trillones*
Ingreso de las mujeres China´s GDP India´s GDP
*Fuente: Michael Silverstein y Kate Sayre, The Female Economy, HBR, September 2009
Las estructuras organizacionales, yasea jerárquicas uhorizontales,no son neutras yreflejan cómo seconcibe la
diversidad.
ORGANIZACIONES MONOCULTURALES PARA RECURSOS HUMANOS MULTICULTURALES
Abierta
• Acoso verbal y físico
•Formas de discriminación intencionales y hostiles.
•Políticas y prácticas de recursos humanos discriminatorias •Represalias
Manifestaciones de la resistencia a la
diversidad
Sutil
•Silencio acerca de iniquidades
• Rechazo y exclusión que se
basa en la diferencia
•Desacreditar ideas/ personas
que son diferentes
Culturas de silencio
alrededor de diversidad y
discriminación
Mensajes mixtos
relacionados con la
diversidad
Diversidad como una
cuestión no desarrollada
Los mensajes de
diversidad llevan mucho
tiempo y son demasiados
complejos
Entendiendo la resistencia a la diversidad
Los niveles en la resistencia de la diversidad que se manifiesta en el lugar de trabajo
Individual Organizacional
Resistencias a la Diversidad en las organizaciones*
*Thomas & Plaut, 2008, “The Many Faces of Diversity Resistance in the Workplace”. En Diversity Resistance in Organizations. Lawrence Erlbaum Associates. Taylor & Francis Group.
PROGRAMAS DE DIVERSIDAD
¿Con Quiénes?
¿Qué hacer mejor?
¿Y ahora qué….?
¿Cuándo?
¿Cómo?
¿Por qué?
DIVERSIDAD
PASOS PARA UN PROCESO DE CAMBIO
Interés por el tema dentro de la organización
Evaluación del Programa
Compromiso de la Alta
Dirección:Para qué
hacemos esto?
Elaboración e implementación
de Programa
Elaboración de diagnóstico de los
RH diversos
7
2
6 5 4
31
Reconocimiento público como organización
que contribuye a la Diversidad
Seguimiento
Etapas del Proceso de Gestión de la Etapas del Proceso de Gestión de la DiversidadDiversidad
Empresas con políticas de Diversidad Activas
Beneficios ganadosFortalecieron los valores culturales dentro de la organización
Mejorar la reputación empresarial
Ayudaron a atraer y conservar a personas de elevado talento
Mejoraron la motivación y eficiencia del personal existente
Mejoraron la innovación y creatividad entre empleados
Aumentaron los niveles de servicio y la satisfacción de los clientes
Ayudaron a reducir la escasez de mano de obra
Redujeron la rotación de personal
Redujeron las tasas de ausentismo
Mejoraron el acceso a nuevos segmentos del mercado
Evitaron costos motivados por litigios
Mejoraron la capacidad de gestión global
0 20 40 60 80
% de las empresas calificaron los beneficios de importantes o muy importantes
Base: Empresas con políticas de diversidad activas
Fuentes: Encuesta sobre empresas de UE
Los principales obstáculos “internos “ (dentro de la empresa) que limitan la inversión en
Programas de Diversidad
tienen que ver con*:
Dificultades en modificar la cultura de la empresa
Falta de concientización sobre las políticas de diversidad de personal.
Falta de profesionalización de los sectores que implementan los programas
* Fuente: Empresas con políticas de diversidad activas, Encuesta sobre empresas de UE y Argentina.
Los sectores de la banca, seguros y tecnológico es donde se perciben mayoresobstáculos externos. Las principales razones están relacionadas con:
o Falta de conciencia de la politiquería en la organización o Falta de oportunidades para hacerse visibleo Estereotipo sobre los roles de la mujer y sus habilidades
Fuente: Heller, 2010. “ Empresas globales, culturas locales. Las experiencias de Programas de Diversidad en Argentina”
Los desafíos internos superan a los externos en todos los sectores de actividad relevados, presentando los mayores promedios en la banca y tecnológico. Las principales razones están relacionadas con:
Lograr un balance entre trabajo y vida personal familiarFalta de habilidades para alcanzar niveles superiores
Principales desafíos identificados por las encuestadas según diferentes sectores de actividad de las empresas*.
Fuente: Heller, 2010. “ Empresas globales, culturas locales. Las experiencias de Programas de Diversidad en Argentina”
El re diseño del Trabajo.
Cambios en el concepto de productividad
Management en los límites
Superar las resistencias
Construir Capital Humano
Construir Capital Humano
Capital Intelectual
Capital Social
Capital Emocional
De trabajar para vivir
Trabajar para aprender
TrabajoRotación de cargos, Autonomía, Entrenamientos y Capacitaciones Locales y Regionales, Feedback
Estrategias efectivas para lograr Diversidad de Género
Comenzar con un plan, no con una colección de actividades interesantes.
Diagnósticos claros y transparencia para elaborar y monitorear indicadores de género.
Implementar medidas que faciliten en work-life balance, conociendo necesidades y motivaciones de los empleado/as. Estimulo a la corresponsabilidad.
Involucrar a toda la organización en los procesos y prácticas de diversidad. Entender su lugar único en la cultura del trabajo. Identificar micro-desigualdades.
Revisar, implementar y redefinir en función de los resultados.
• Los desafíos sistemáticos solo ocurren a través de transformaciones organizacionales en distintos niveles de sus estructuras.
• Nuestras investigaciones en cambios organizacionales indican que más del 70% de los esfuerzos fracasan. Sin embargo, las mismas investigaciones nos muestran que los éxitos en las transformaciones están sustentadas en fuertes liderazgos desde la cúpula y un plan compresivo que incluya cambios en los comportamientos: Lograr que la gente piense y actúe en forma diferente es uno de los más dificiles desafíos del management actual.
• Se puede lograr si:
Se comienza explicando las razones para el cambio —“business case”—y se comunica amplia y adecuadamente, enfatizando el compromiso y el deseo de cambiar pautas
culturales. Redefinir el proceso organizacional y otros mecanismos formales que puedan reforzar
los cambios—en particular , las metricas y reportes que muestren la diversidad estructural.
Construir las capacidades que posibiliten los deseos de cambios actitudinales. Incluir a “todos y todas”. Hombres y Mujeres, pueden ser sponsors efectivos.
Los líderes y toda la cúpula directiva deben ser modelos para el cambio.
• Nuestras entrevistas revelan que muchas compañías encuentran reales obstáculos para remover las barreras estructurales que enfrentan las mujeres, para adoptar políticas de trabajo flexible, implementar desarrollos de carreras acordes con las realidades de las mujeres- “up or out”, “off-ramps y on-ramps”, y políticas que tiendan a suprimir largas jornadas laborales que imposibilitan la compatibilización del trabajo y la familia.
Muchas gracias!
Top Related