Los cambios en el capitalismo y
en la organización del trabajo
Sesión 1:La transformación de los procesos productivos y el rol del
sindicato. 20 de Julio en Santiago y 27 de Julio en Concepción, 2016.
Escuela Sindical “Fortaleciendo al sindicato desde la base”
Escuela Sindical ICM-CFDT.
Karina Narbona
Antropóloga social,
Fundación SOL
DESENTRAÑANDO LOS CAMBIOS EN LOS
PROCESOS PRODUCTIVOS
Se revisará un video
Se revisarán conceptos referenciales
Se hará un recorrido histórico general
Tiempos Modernos
Escrita, Dirigida y
Protagonizada por Charles Chaplin
País, EE.UU
Año, 1936
Género: Comedia/Crítica Social
Contexto: EE.UU en los años del “Crush económico”, de la “gran depresión de los 30”, período histórico en el cual la economía norteamericana arrastró al mundo entero al hacia un fuerte cuestionamiento hacia el sistema capitalista. El desempleo, principal preocupación para esos tiempos, superó el 20%.
VIDEO: EXTRACTO DE PELÍCULA TIEMPOS MODERNOS
Esa filiación en tanto seres humanos
con el trabajo, impacta hondamente en
nuestra experiencia vital.
Hoy pocos se atreven a discutir una
idea formulada ya hace mucho: que
con el trabajo no sólo se transforma
a la naturaleza, sino a los seres
humanos mismos.
Propuesta de marco comprensivo, ¿Desde donde mirar?EL TRABAJO
Un rasgo distintivodel ser humano es
que para adaptarse produce sus
propios medios de sustento de forma
consciente y sistemática (trabaja).
Nexo con el trabajo: fuente de
sustento, de generación y distribución
de riqueza, una instancia de
sociabilidad, identidad, cultura y
creatividad (potencialmente).
La mayoría de las personas pasa
su vida preparándose para trabajar
o trabajando directamente.
Solo una minoría, aún teniendo las
competencias físicas e intelectuales
para trabajar, se resta de la
producción directa por el patrimonio
o poder social que poseen.
Esta división del trabajo entre quienes no
trabajan y quienes sí lo hacen, tiene una raíz
histórica profunda, anclada en especial en el
régimen de propiedad privada, y se ha
desarrollado de diversas formas. Ej.:
Amos/Esclavos, Señores Feudales/Siervos,
Capitalistas/trabajadores.
Existe una naturaleza social o cooperativa
del trabajo. Sin embargo, si bien el trabajo
cooperativo genera los bienes y la riqueza
que nos rodean, quienes se benefician
principalmente son quienes históricamente
(por sus recursos) se restan deltrabajo.
Propuesta de marco comprensivoEL CONFLICTO SOCIAL EN TORNO AL TRABAJO
A diferencia de los sistemas previos,
en un sistema económico capitalista,
las personas que trabajan se
encuentran en una condición de
libertad formal y venden “solo” su
capacidad productiva para que otros
dispongan de ella.
Quienes contratan esta capacidad
productiva no contratan el trabajo
listo y por lo tanto deben
arreglárselas para que los
trabajadores rindan todo lo deseado.
Propuesta de marco comprensivoEL TRABAJO Y EL CAPITALISMO
El trabajo se transforma en una
categoría distinguible de la realidad,
que se racionaliza y se sujeta a
economías de tiempo.
Esto es así por la especificidad del
nuevo razonamiento productivo...
En el capitalismo, el fin último o
determinante de la producción,
generalmente organizada en
una empresa, es la obtención de
una ganancia adicional o lucro
(en manos de los dueños), la cual
se busca expandir
ilimitadamente.
Los productores directos o
trabajadores suelen obtener una
porción minoritaria de lo producido
generalmente en la forma de salario,
que intercambian por bienes de
consumo en el mercado. Todo lo
demás se acumula en pocas manos y
se invierte para acumular más.
Propuesta de marco comprensivoEL TRABAJO Y EL CAPITALISMO
Con este funcionamiento, los
dueños de las empresas o
empresarios no solo consiguen vivir
cómodamente. Consiguen algo más:
Una ganancia que va creciendo en
el tiempo, que no gastan
íntegramente en comodidades y
lujos, sino que la invierten para
seguir compitiendo e iniciar nuevos
ciclos de acumulación.
Con el capital acumulado podrían vivir
holgadamente, ellos, sus familias y
generaciones sucesivas (y “eventualmente” la
humanidad entera). Sin embargo, la lucha de
mercado y el poder social que la acumulación
ofrece los vuelca al crecimiento compulsivo.
La dinámica de la producción se orienta
entonces por un principio circular, "se acumula
capital a fin de acumular más capital. Los
capitalistas son como ratones en una rueda, que
corren cada vez más deprisa a fin de correr aún
más deprisa", plantea Inmanuel Wallerstein.
Propuesta de marco comprensivoCONCEPTOS MÍNIMOS: EL TRABAJO Y EL CAPITALISMO
Para echar andar esa rueda, el
rendimiento del trabajo se racionaliza
de forma máxima y con ello el
capitalismo elevó la capacidad
productiva de la sociedad.
Sin embargo, los satisfactores vitales
siguen para la mayoría sin resolverse y
el trabajo es sumamente absorbente y
no deja tiempo para otras cosas.
Aumenta el control de la
naturaleza, pero ¿aumenta el
control sobre nuestras vidas?
Propuesta de marco comprensivoCONCEPTOS MÍNIMOS: EL TRABAJO Y EL CAPITALISMO
Un sindicato es un instrumento y un
medio de poder colectivo que
históricamente se han dado los
trabajadores para contrapesar el poder
empresarial. “Los sindicatos buscaron
organizarse desde el inicio de la Revolución
Industrial para construir un espacio social y
político con la finalidad de defender sus
intereses y luchar contra los abusos del
capitalismo” (Köler y Martin Artiles, 2010: 458,
siguiendo a Weber,1988).
Esta auto-organización de los trabajadores en
defensa de sus intereses surgió como una organización
de hecho, antes de su legalización.
Los sindicatos han cambiado históricamente: primero
como sindicalismo de oficio, después ramal, hoy se ha
visto forzado a ir descentralizándose.
La resistencia obrera, sirviéndose de este poder
colectivo, no solo ha sido una respuesta al
capitalismo, también ha forzado desplazamientos
del capitalismo en su intento de conseguir mayor
control del trabajo. Están siempre alterándose
mutuamente. El sindicato, potencialmente, puede
dirigirse a superar el orden capitalista.
Propuesta de marco comprensivoEL SINDICALISMO, EL CAPITALISMO Y SUS (MUTUOS) CAMBIOS
Actualmente asistimos a un salto espectacular
en la velocidad del incremento del capital
Haremos una historia gruesa (necesaria de filtrar según
contextos específicos) de cómo llegamos hasta aquí….
Mediados del siglo XVIII
Artesanado y pequeña manufactura
Trabajadores no del todo proletarizados, no han interiorizado la disciplina de la fábrica
Control simple, muchas veces ejercido por el propio dueño
A partir de finales del siglo XIX y con fuerte desarrollo hasta finales del siglo XX
El crecimiento de los mercados y empresas, la concentración de capital y los avances técnico-
organizativos transformaron la estructura del capitalismo y de las empresas (gran industria).
Se introducen las capas medias: capataces y supervisores
Control técnico (a través de la máquina) y control burocrático (a través de normas de rutina)
A partir de finales del siglo XX hasta nuestros días
Expansión del capitalismo a prácticamente todas las áreas de la vida, explosión del sector
servicios, funcionamiento empresarial en red y financiarización de la economía.
Control difuso (que se combina con las formas de control previas)
ALGUNOS CAMBIOS
La medición de los tiempos elementales
“La mejor forma de hacerlo – en realidad, casi la única forma en la que
el cronometraje puede efectuarse con certeza- es dividir el trabajo en
sus elementos y cronometrar cada uno por separado. Por ejemplo, en el
caso de un hombre que carga lingotes en un vagón, los elementos
serían: recoger el lingote del suelo o de la pila (tiempo en centésimas
de segundo), caminar con él sobre un plano horizontal (tiempo por pie
recorrido), caminar con él sobre un plano inclinado hasta el vagón
(tiempo por pie recorrido), soltar el lingote (tiempo en centésimas de
segundo) y volver caminando por una nueva carga”.Taylor, F.W. (1903[2010]). “Gestión de Talleres”. p.78.
Taylor trata de captar
los atajos e inventos
que hacen los
trabajadores para
permitirse treguas y
poder respirar.
Los mejores récords
se imponían como
exigencias para
todos.
F. TAYLOR Y LA GESTIÓN DEL TIEMPO/MOVIMIENTO
El trabajador debe ejecutar, no pensar
Disciplina basada en la “Organización Científica del Trabajo” (OCT) + salario a destajo
“El cronómetro es, ante todo, un instrumento político de dominación sobre el
trabajo (…) de control de los cuerpos”.
“En su dimensión social – el estado de la relación de fuerza entre clases tanto
en el taller como en la sociedad – el cronómetro (y los métodos de medición de
tiempos y movimientos que instaura) aparece como la avanzadilla de un ataque
dirigido, no contra el „trabajo‟ en general, sino contra la forma organizada y
combativa de la clase obrera: el obrero profesional „de oficio‟ y su sindicato (…)
principal obstáculo para la acumulación de capital a gran escala. Porque el
obrero profesional, apoyado en la eficacia de su sindicato, llega a „regatear‟
elevadas tarifas e impone, con su manera de actuar, su propio ritmo a la
producción de mercancías”.
Coriat, Benjamin,1997. El Taller y el cronómetro.
EL CRONÓMETRO Y EL TRABAJADOR DE OFICIO
En el terreno de los
procesos productivos
En Highland Park
(Detroit), se reducen
los tiempos de
fabricación del
“Modelo T” de 728
minutos a solo 93.
FORDISMO y
producción serial
Con la cinta transportadora
o cadena de montaje
móvil, los obreros no tenían
que desplazarse de un lugar
a otro de la fábrica. Su
ritmo de trabajo es
controlado por la máquina.
Ford combina esto con las técnicas de control
tayloristas. Eso sí, cuando hubo “pleno empleo”
restituyó momentáneamente los “salarios por
tiempo de trabajo” y éstos llegaron a duplicar a
los salarios de mercado.
• La lógica del tamaño: sentido de que cuanto más grande, se es
más eficaz. Empresa integrada ahorra gastos de transporte y
los stocks almacenados en bodega permiten sortear problemas.
• La lógica de la jerarquía: organización burocrática y jerárquica,
que dirige la producción apartando del taller todo posible sello
intelectual.
• La lógica del tiempo métrico: cálculo minucioso del
tiempo en todas las secciones de la fábrica.
Daniel Bell, citado por R. Sennett en “La Corrosión del Carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo”. p.44
TRES PRINCIPIOS DEL FORDISMO
Patologías, afecciones del sistema nervioso, a consecuencia del sistema de trabajo
“Mi trabajo consistía en montar ocho tuercas (cuatro por cada lado de la „500‟) con las
manos: eso mientras que todo se movía, porque era una línea de montaje y todo tenía que
„caminar‟ (…) Fue durísimo adaptarse al trabajo, y eso me generaba un poco de shock en
el sentido de que no era raro que de repente despertara en la noche, pensando en la
cadena de montaje; soñaba el capataz, que estaba ahí controlándome (…) con su actitud
intimidatoria (…) Soñaba la cadena de montaje, y soñaba que no alcanzaba a seguirla: yo
corría detrás de ella y ella corría más que yo (…) Este sueño era algo que correspondía
bastante a la realidad. Un día, mientras paseaba solo (…) luego del primer turno de
trabajo, descubrí que sin darme cuenta, con las manos, hacía el mismo movimiento que
hacía cuando trabajaba: estaba atornillando unas tuercas. Ahí me preocupé porque pensé
que me estaba volviendo loco (…) Y esos son los primeros momentos que me llevaron a
reflexionar sobre el tipo de trabajo, la estupidez de este trabajo, sobre toda una serie de
aspectos negativos que no habría esperado antes, pero que estaban y que tenían
consecuencias sobre mi mismo (…)”.
Testimonio de trabajador de la FIAT, años 60
Citado por Tonelli, P. 2014, presentación “Salud, trabajo y control obrero”
El “Compromiso social fordista”
Institucionalización de “seguros sociales” y de una
“relación laboral estándar”, ascenso de capasmedias
Patrones y Estado ceden, x 2 razones:
Incentivar el Consumo
Interno
Equilibrio
Político: evitar
la revolución
Presiones
obreras para
mejoras en el
nivel de vida
A partir de la gran depresión
de 1930, se instala el New
Deal (Nuevo Trato). Política
“keynesiana” especialmente
después de la segunda
guerra mundial (1945-1960)
Los “30 gloriosos” del
capitalismo
OCDE en 1°s años de los 70
- Caída de la tasa de crecimiento
- Aumento del desempleo
- Inflación de 14% en 1971
• Soluciones políticas para apoyar la rentabilidad empresarial
• Desmantelamiento de derechos sociales
• Se inicia el modo de acumulación neoliberal o flexible
Reorganización mundial del capitalismo que lleva a una
restauración de la dominación de clase (D. Harvey)
Proceso en curso
Crisis de acumulación, las razones:
1. Restricción de las oportunidades de reinversión en las condiciones deseables
para las empresas: debido a los avances de las conquistas obreras que
condujeron a aumentos salariales; a la fuerte competencia internacional; a la
crisis coyuntural del petróleo; a la ineficiencia de la burocracia taylorista.
2. Deslegitimación del modelo, rechazo de los(as) trabajadores(as) al taylorismo:
crítica de Mayo del 68, búsqueda de una “humanización del trabajo”.
“Creo que lo que ocurrió bajo la
neoliberalización fue el
deseo de debilitar a la mano de obra y una
de las formas en que se ha desempoderado
el trabajo fue creando una gran movilidad
del capital, lo que significa que había que
potenciar la forma financiera”
David Harvey, entrevista para El Desconcierto,
2014, minutos 5‟58 - 6‟13.
¿QUÉ PASA CON EL TRABAJO?
ACUMULACIÓN FINANCIERIZADA
• Prima el retorno casi inmediato del capital (circuito corto): “ganancia instantánea”.
• Se usa al capital financiero como poder coordinador. Es el más exitoso en desarrollar la"forma mariposa" del capital (forma-dinero que vuela a donde se le dé lagana).
• La digitalización y la conformación de un mercado mundial instantáneo (que funcionalas 24 horas) ha ampliado profundamente la tendencia de financiarización económica.
• Las finanzas se han inmiscuido en todo gracias a su capacidad para „fluidificarse‟ (yanodependen de los bancos).
• Riesgo de sendas debacles especulativas: “Esto significa que la potencialidad para la formación de crisis monetarias y financieras es mucho mayor que antes“ (D. Harvey).
"si nuestro propósito es buscar algo verdaderamente distintivo en la
situación actual, debemos concentrarnos en los aspectos financieros de la
organización capitalista y en el papel delcrédito”.
Harvey, La condición de la posmodernidad,1998:220-221.
Lo anterior se conecta con la flexibilización de la contratación y el despido como iniciativa
empresarial y política para aumentar la libertad empresarial en el uso de la fuerza laboral.
Se yergue el principio de la producción con mínimo de personal y de la estructura en red o
dispersa (deslocalización) y se desmontan los dispositivos reguladores existentes, proliferando
los contratos laborales precarios (subcontrato, trabajo temporario o de medio tiempo) y la
hostilidad sindical. Esta flexibilización contractual de la fuerza de trabajo, ha traídoconsigo
altos niveles de desempleo estructural y una caída estrepitosa de lossalarios.
La misma precarización significó una razón extraordinaria para seguir potenciando el
mercado de la deuda (no fue el único impulso), ya que una fuerza de trabajo sin poder político
ni adquisitivo no constituye un mercado vibrante (Harvey, 2012: 20-21).
Pero a medida que los mercados se volvieron más “apretados” y diferenciados, a medida
que se expandió el desarrollo tecnológico y de los servicios (que demandan anticipación de
problemas y mayor uso de facultades psíquicas en la tarea) y a medida que se impuso la
vara de ganancia instantánea, las empresas necesitaron trabajadores más dispuestos a
entregar más de sí y con más iniciativa. Debieron intentar conciliar precariedad y motivación.
Nueva Formas de Organización (NFO): cambios
globales en la empresa
Nuevos imperativos productivos
Nuevas Formas de Organización del Trabajo
(NFOT): elementos del proceso de trabajo
“Empresa Mínima”, con poco personal y voluble
Empresa dispersa (deslocalización,
subcontratación estructural)
Programas de reingeniería permanente
Ganancia a corto plazo
Ajuste a la demanda
Técnicas de involucramiento de la mano de obra
De la estructura vertical integrada, departamental y
piramidal, a la estructura en red y al control difuso
Mintzberg (1983), gurú de negocios: "el entorno se ha vuelto
menos estable para una proporción de organizaciones cada
vez mayor, lo que exige una capacidad de ajuste rápido y
una habilidad para responder a las peticiones específicas y
diversas de los clientes de una manera flexible. Para
satisfacer rápida y eficazmente estas peticiones, las
empresas necesitan una mano de obra que sea más que
simplementesumisa. Necesitan su ayuda activa…”
“buenos pensamientos significan
buenos productos”
(Lema en la entrada de la empresa
Toyota en la Unidad de Takaoka).
Una inspiración empresarial en los 80 fue el modelo japonés
Del “control obrero de la producción”
(Ichiyo 1996:61) a “¡Proteger nuestra
empresa para defender la
vida!” (Coriat, 2000:37).
1. Se reprimieron violentamente las huelgas laborales
de los años „50, cuando comienza a implementarse
este modelo en el país. Además, el sindicalismo de
nivel de rama fue reducido al nivel de empresa.
2. Se usan nuevas vías para propiciar cooperación:
a) con Nuevas Formas de Organización del Trabajo:
suprimiendo personal de supervisión, flexibilizando
procesos laborales de acuerdo a pautas de
mercado, delegando responsabilidades y
aumentando funciones de los trabajadores,
impulsando la “autonomía” y múltiples bonos.
b) Reforzando una “cultura corporativa”.
El modelo japonés hunde sus raíces en los ‟50 ¿Cómo tomó cuerpo esta alternativa productiva?
"Cuando el furor acerca de la innovación tecnológica disminuyó,
apareció el tema de las nuevas formas de organización del trabajo.
El discurso empresarial acerca de la necesidad del trabajo en
equipo, con mayor participación de los trabajadores, poniendo al
servicio de la empresa su saber hacer explícito e implícito, y de una
nueva cultura laboral con identidad del trabajador con su trabajo y
con la empresa, es decir, la ideología de que el enemigo ya no está
sino en el mercado, en las otras empresas competidoras, se extendió
más que las nuevas tecnologías”. De la Garza, E. (2002). "Los dilemas de los
nuevos estudios laborales en América Latina". 10-11
NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
“un movimiento general, internacional del capital en la búsqueda de
un nuevo modelo productivo que toma distintos nombres y muestra
algunas diferencias (que no son sustantivas en lo que hace a la
relación capital- trabajo)” donde el elemento común son las “técnicas
de involucramiento de la mano de obra” (Martínez,1998:1).
Martínez, O (1998). “Los trabajadores frente a las nuevas formas de organización del trabajo. El mito de la gestión participativa”.
Boltanski, L, y Chiapello, E. (2002). “El nuevo espíritu del capitalismo”
“Prácticas que conduzcan a la gente a hacer por sí misma lo
que se desea que hagan y como si fuera el resultado de una
decisión voluntaria y autónoma” (Boltanski y Chiapello,2002).
William Ouchi, en su libro "Teoría Z: cómo pueden las empresas hacer
frente al desafío japonés" (1981) recomendó añadir "la confianza, la
delicadeza y la intimidad. Sin ellas, ninguna empresa puede tener éxito"
(citado en Codina, 2009:2).
Tras esta y otras publicaciones, las escuelas de negocios de Estados Unidosse
empeñaron durante la década de los '80 en sumarse a la renovación del
pensamiento administrativo que venía en curso. En lo sucesivo, se conformaron
como el principal vocero de la reorientación gerencial actual, especialmente
en los temas de cultura organizacional y compromiso.
UN NUEVO ACERCAMIENTO...
SE VALORIZA LA PARTE SUBJETIVA
• Se promueve una identificación con los objetivos de la empresa. Implicación laboral.
• Se permite cierta autonomía y se incita a aportar ideas. Se multiplican las funciones y se pide trabajo en equipo.
• Se refuerza la comunicación interna y los reconocimientos. Salario emocional.
• Al principio, el “alto compromiso” sedaba por estabilidad, ahora no.
Nace la Gestión de Recursos Humanos, antes denominada “administración de personal”. Se
apela a la Gestión Sutil o Por Consentimiento para lograr una “cultura del alto rendimiento”.
Ola de la nueva gerencia es operacionalizada y difundida a través de los MBA de Harvard.
Nuevos mecanismos de control
Empresa como comunidad. Se habla
de empresas felices (happy
companies) y de Gestión de la
Felicidad Laboral.
Es una gestión anti-sindical, los sindicatos
son vistos como partes del pasado,
también las categorías propias de la
relación laboral: se habla de “líderes” y
“colaboradores” en vez de “jefes” y
“trabajadores”.
Hay que considerar que todo lo que hemos visto no constituye una realidad
homogénea. La magia radica en la combinación: sistemas de avanzada se articulan
con “viejos sistemas de trabajo doméstico, artesanal, familiar (patriarcal) y
paternalista”, gracias redes de subcontratación. Estas, permiten que los sistemas
laborales familiares “revivan y florezcan como piezas centrales, y no ya como
apéndices del sistema de producción”. Así, “pareciera que sistemas de trabajo
rivales pueden existir al mismo tiempo, en el mismo espacio, como para que los
empresarios capitalistas puedan elegir a voluntad entre ellos (…) El eclecticismo en
las prácticas laborales parece ser tan marcado en esta época como el eclecticismo
de las filosofías y gustos posmodernos” David Harvey, 1998: 174 y 211.
En el caso chileno, es preciso entender el cruce con las tendencias internacionales
considerando la especificidad de la orientación de los modelos de desarrollo
locales. La acción del Estado en la anterior matriz productiva y social, permitía que
la "lucha de clases" se viera intermediada por un Estado negociador en un
capitalismo industrial de nuevo cuño que intentaba recién afianzarse
(industrialización liviana). Existía también un alza de la participación popular.
Vale la pena subrayar que a pesar de desarrollarse el sector industrial, el
capitalismo chileno siempre tuvo una hebra comercial-financiera considerable y
un brazo agrícola no menor (para el año 1964, el sector agrícola todavía era la
principal fuerza asalariada del sector privado, correspondiéndole el 27% de los
asalariados del sector privado).
Sobre esta matriz va a levantarse el nuevo patrón de acumulación del capitalismo.
Más información en estudio “Acumulación flexible en Chile. Aportes a una lectura sociohistórica de los cambios recientes del trabajo”, en www.fundacionsol.cl
"Merece la pena recordar que el primer
experimento de formación de un Estado neoliberal
se produjo en Chile tras el golpe de Pinochet (…)
[éste] sirvió para proporcionar una demostración
útil para apoyar el subsiguiente giro hacia el
neoliberalismo, tanto en Gran Bretaña (bajo el
gobierno de Thatcher) como en Estados Unidos
(bajo el de Reagan), en la década de 1980. De
este modo, y no por primera vez, un brutal
experimento llevado a cabo en la periferia se
convertía en un modelo para la formulación de
políticas en el centro" (David Harvey en libro “Breve
historia del neoliberalismo”, 2007, p.14).
“llegó a Chile una filosofía
que rescató lo mejor del
pensamiento liberal clásico,
restaurando la libertad”. Se
trata de “maravillosas ideas
[que] se aplicaron en Chile y
ocuparon después Margaret
Tatcher y Ronald Riegan, y se
expandieron después por el
mundo” (Fernando Barros en
ENADE 2011)
CHILE PAÍS MODELO
Cara A: los indicadores que más se relucen
Chile es el único país de Sudamérica miembro de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), tiene la "renta per cápita" más alta de América Latina (indicador grueso) y desde el año 2013 es clasificado como parte de los países de rentas altas por el Banco Mundial.
Cara B: precariedad
A pesar de que el país es incluido dentro del grupo de ingresos altos, hoy el 27,8% de las personas reporta que sus ingresos no les alcanzan para comprar alimentos (OCDE, 2014). El 50% de los trabajadores percibe menos de $305.000 líquidos y el 80% percibe menos de $600.000 líquidos (Datos NESI 2014).Existen11 millones de endeudados y 4 millones de morosos en un país de más de 17 millones de personas.
Además, en 1979 el
D.L. 2.759 habilita la
subcontratación de giro.
EL MODELO NEOLIBERAL DE RELACIONES
LABORALES QUE MINIMIZA AL SINDICATO
Plan Laboral: sobre sindicatos (D.L. 2.756) y negociación colectiva (D.L. 2.758)
Ver estudios “Antecedentes históricos del modelo de relaciones laborales” y “Para una historia del tiempo presente. Lo
que cambió el Plan Laboral de la dictadura” enwww.fundacionsol.cl
Los fundamentos del Plan Laboral de 1979El Plan Laboral es un PlanSindical
"El Plan Laboral no tiene nada que ver con el derecho individual del trabajo. El Plan Laboral es en realidad única y
exclusivamente un plan sindical y si no lo bautizamos de esa manera fue porque nos pareció que las dos palabras no
sonaban bien”.
Trabajadores identificados con la empresa y negociación sin objetivos distributivos.
“En primer lugar, sitúa la negociación en el ámbito que le corresponde, la empresa, y prohíbe las negociaciones por área
de actividad (…) Ello tiene claras ventajas: desdramatiza la negociación, produce un mayor identificación del trabajador
con su empresa, ya que se tiende a reemplazar la “lucha de clases” (trabajadores versus empresarios) por la “lucha de
empresas” (trabajadores y empresarios de una empresa versus la de otra que compite con ella) lo que es funcional a una
economía de libre mercado".
“(…) la negociación colectiva en ningún caso ha de ser un mecanismo para redistribuir los ingresos o riqueza en el país"
La disciplina del Mercado
“(…) el Plan Laboral hace jugar libremente los intereses, aspiraciones y conveniencias que pueden tener empleadores y
trabajadores. Los hace jugar libremente, pero sin perder de vista la disciplina del mercado“
"La posibilidad de contratar reemplazantes en las empresas en huelga es la mejor manera como el mercado disciplina las
posturas en la negociación"
Fuente: Piñera, 1990, “La Revolución Laboral”. Ver estudios “Antecedentes históricos del modelo de relaciones laborales” y “Para una historia del tiempo
presente. Lo que cambió el Plan Laboral de la dictadura” en www.fundacionsol.cl
Contratos colectivos
solo cubren a un
8,4%. Además, entre
2000-2012, el
incremento de sueldo
base obtenido por
negociación colectiva
no superó el 1%
salarial real.
Bajo poder del trabajo. Situación del sindicalismo
Acuerdos Marco
CUT-CPC-
Gobierno
Empleos de cristal: 2 de cada 3 empleos creados en los últimos 74 meses
tienen altas posibilidades de ser precarios
“Las nuevas reglas del juego, especialmente del Plan Laboral de 1979,
crearon un modelo de sociedad coherente y compatible con los nuevos
enfoques de gestión de recursos humanos”. Los cambios ocurridos en la
dictadura "facilitaron e incluso promovieron que las empresas chilenas
introdujeran modelos de gestión de empresa más competitivos y con
ello, gestión GRH”. Hoy está en todos los programas de la carrera de
administración (Gregorio Pérez, 2008. “Gestión de Recursos Humanos…”, p.71).
Es más común en las grandes empresas de servicios (ppal. financieros), siguiendo el
“ejemplo de empresas multinacionales que iniciaron esa tendencia" (La Tercera, 2010, p.29)
Ciertos cambios de gestión del trabajo que hanacompañado
a los cambios legales
“hay mucho más flujo de trámite bancario, lo que hace que aumente el volumen de trabajo o la
carga operativa de nosotros y, a la vez, nos han estrechado el volumen de personal (…) Yocreo
que uno se lo come, el funcionario del banco ha ido asumiendo paulatinamente una carga de
trabajo y que no se si la expresa después a la salida de la oficina, se trata de relajar de
alguna forma, pero ha ido asumiendo cada vez más y ha sido capaz de salir adelante con
eso” (Ejecutivo bancario, comercioexterior).
REVISANDO ALGUNOS CASOS (banca, retail y otros)
En un contexto de externalización, de reducción de personal y de contención salarial, se usan
métodos para seguir aumentando la productividad y capacidad de respuesta de laspersonas
y, al mismo tiempo, compensar de algún modo su desgaste laboral ymalestar.
En general, se observa un proceso de intensificación del trabajo…
Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.
POLIFUNCIONALIDAD
71,7%
19,4%3,6% 4,1% 1,3%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Sí, esta especificado
No, no está especificado
No sabe loque especifica su contrato o acuerdo
Nosabe Noresponde
A29a. En su contrato o acuerdo, ¿está especificado que deba
realizar trabajos o tareas múltiples según las necesidades de
la empresa? Enets 2009-2010
Carteles, manuales, folletos, discursos, dirigidos al
trabajador con la intensión de envolverlo en un ambiente
motivador y en un plano simbólico de igualdad.
TÉCNICAS PROPAGANDÍSTICAS
Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.
Uso de términos “líderes” y “colaboradores” en lugar
de “jefes” y “empleados” (imagen de igualdad)
Lema: “Actúa como dueño”
RECONOCIMIENTOS SIMBÓLICOS
"Recursos Humanos Awards“: paseo de la fama
Estudio de caso en banco: son reconocidas60
personas en 18 categorías diferentes.
“Hablar de nuestros valores
corporativos puede sonar un
tanto abstracto. Pero cuando
hemos homenajeado a
profesionales
concretos que viven esos valores
en primera persona, los valores
cobran todo su sentido”
Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.
INSTANCIAS PUNTUALES DE DISTRACCIÓN O
ESPARCIMIENTO
Caso bancario contaba con:
- Deportes como trekking, pesca, tenis,
fútbol, voleibol, ajedrez,etc..
- “Panoramas” como el "día del trabajo con
hijos", baile entretenido, cocina
entretenida y actividades para "verse y
sentirse bien" (masajes, entreotros).
- Celebraciones de días festivos,como
navidad, pascua y día de la madre.
- Concursos de talento, concursos culturales,
concursos fotográficos y trivias de
conocimiento, donde se obsequian
entradas de fútbol.
Se alega falta de tiempo para
participar.
Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.
CONTROL HORIZONTAL: AUTONOMÍA
RELATIVA EN TAREAS Y TRABAJO EN GRUPO
Personas con múltiples tareas simultáneas o rotativas que
tienen metas en común.
En industria y oficinas: grupos semi-
autónomos
“Células de Alta
Producción”
FÓRMULAS PARA “HABLAR EN VOZ ALTA”
• Círculos de Calidad (CQ en inglés): elaboran sugerencias para mejorarla
productividad en todas las secciones (pensamiento sistémico).
• Buzones de sugerencias
• Desayunos con gerencia
“Los propios
trabajadores terminan
sugiriendo aumentos de
funciones y reducción
de personal”/dirigente
• Hilo directo con RRHH: puertas abiertas y call center con gerencia.
"Servicio de Atención al Empleado“ (Call Center), según el banco "permite a todo compañero que su voz sea
escuchada en la Dirección de Recursos Humanos y obtener la mejor información sobre los asuntos que le
conciernen de la fuente más autorizada a darla: la propia Dirección" (revista interna).
• Solicitudes de innovación con ideas tecnológicas, en contexto de salarios pormetas:
"El programa está hecho casi por ejecutivos, así que ha funcionado súper bien, porque era lo mismo que
decías tú, 'oye: podría existir esto o lo otro' y el programa lo tiene" (ejecutivo de cuentas). "A un
compañero lo ascendieron por eso; toman a los mejores ejecutivos y ellos tienen que exponer que es lo
que nos haría más fácil ingresar al sistema (…) La herramienta me parece buenísima” (ejecutiva)
Starbucks es líder en prácticas anti sindicales.
Gerente dice que son democráticos, pues hacen
“desayunos y pizzetadas”
MORALIZACIÓN E INTEGRACIÓN FAMILIAR
"'la gran familia' que es una empresa altamente
tecnológica, se relacionaría siempre con las otras
'familias' como conjunto, haciendo uso permanente de sus
símbolos identificatorios" (Carlos Pérez, 2003:73).
El paternalismo es una disciplina
extensa dedicada a la moralización y
no puramente a la productividad.
En el casoestudiado:
- Se envían fotos personales a la revista interna.
- Se premia a los hijos y solicitan mensajes.
- "Programa Vive" se encarga de recomendarla
buena gestión de la vida privada y laboral.
- "Programa de Orientación al Empleado" (POE)
entrega "consejos para una vida sana“ y ve:conflictos
con hijos o pareja, violencia en el hogar, manejo del
estrés, consumo de alcohol o drogas, problemas de
salud y dificultades de manejo del dinero. Narbona, K
(2012). “La producción de compromiso”
ASISTENCIALISMO
EM
PR
ESA
com
oentid
ad
BEN
EFAC
TORA
"Si no hubiese logrado la beca no tendría posibilidad de estudiar.El banco es una organización que
me ha hecho crecer y me ha motivado a seguir avanzando"
“Encontré pega en el banco ypor eso a lo mejor hago más de lo que debería hacer, porque me siento agradecida, porque el
banco me dio crédito hipotecario"
"yo he conversado con muchos compañeros, me dicen 'negra es por los beneficios, no es por el trato que tú tienes, no es por la cantidad de pega, es por los
beneficios‟”
"los beneficios del banco no son malos, porque en otras empresas no existen (…) cuando me dicen 'sabí qué, me voy a ir del banco', yo siempre les digo '¿y a donde te vai a ir, te vai a ir a algo mejor
de lo que tenisacá?”
Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.
Dado la falta de derechos, los beneficios sociales anexos generan
gran fidelización. En el estudio realizado, eran la principal fuente de
motivación.
INDIVIDUALIZACIÓN SALARIAL Y LABORAL
Sistema de Comisiones y Metas generan un espiral: si para ganar un salario decente debo trabajar una cantidad “x” el
primer mes, el próximo mes deberé trabajar “2x”. El trabajador que no cumple las metas recibe amonestación.
Gestión por competencias: “autogestión” del propio portafolio. “Trabajador-empresario”
Los cuatrotitanes
“Esta nueva fórmula, orientada hacia los ejecutivos con ganas de
superarse a sí mismos y adictos a la adrenalina, cuenta con
cuatro categorías. Los mejores se convierten en Titanes de Oro
(ejecutivos con resultados sobre el 105%); luego están los titanes
de plata (resultados desde el 95%); Titanes de Bronce
(resultados sobre el 70%) y, finalmente, los Titanes de Cobre
(cumplimientos bajo el 70%)”. Revista interna, Caso Estudiado.
¿SE ELIMINA LA VIGILANCIA Y LA MEDICIÓN?
NEO TAYLORISMO
En el caso bancario estudiado
habían diferentes formas de
medición:
- “Administrador de filas” en las
cajas: mide cuanto se demora el
cliente en que lo atiendan.
- Para los ejecutivos, se mide cuanto
cursan, la contactabilidad con el
cliente y los ingresos de reclamos.
- Para los trabajadores de
operaciones, se aplica un
sistema “semáforo” de medición.
- Para los vigilantes: se miden falsas
alarmas que pudiesen activarse.
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