CoachingparadocentesAsociacinNacionalde
UniversidadeseInstitucionesdeEducacinSuperior
DireccinGeneralAcadmica
DireccindeEducacinContinua
Instructora:
Mtra.MariselaReyesGutirrez
DerechosReservados
ANUIES2011
Sede:UniversidadAutnoma
delEstadodeHidalgo
Pachuca.
Fecha:08a11deAgostode
2011
Duracin:20Hrs.
ndice
Introduccin Objetivo General 5
I. El escenario de la docencia
1.1 Qu es aprender? 7 1.2 El valor de la enseanza y la educacin 10 1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen 17 1.4 Aprender a aprender 20 1.5 Cul es la funcin del docente- facilitador? 21
II. Introduccin al coaching. 2.1 Qu es el coaching. 26 2.2 Actores en el escenario del coachig 28 2.3 El coaching proporciona beneficios. 30 2.4 Origen e historia del coaching 31 2.5 Base filosfica del coaching 32 2.6 Fundamentos del coaching 34 2.7 Diferentes clases o contextos de aplicacin. 34
2.7.1 Empresarial 2.7.2 Deportivo 2.7.3 Vida/Personal 2.7.4 Equipos
2.8 Distinciones del coaching con otros procesos. 37
III. Arte y Naturaleza del coaching. 3.1 Cambio/Transformacin. 44
3.1.1 Viviendo en la zona de confort. 44 3.1.2 El miedo 44
3.2 Conciencia. 47 3.3 Responsabilidad 48
IV. Pilares del coaching en la docencia
4.1 Metas/ Objetivos en el proceso de enseanza aprendizaje 53 4.1.1 Establecimiento de metas alumno-docente 54 4.1.2 Cualidades de una buena meta. 54 4.1.3 Metas efectivas 55 4.2 Creencia en el escenario de la docencia. 57 4.2.1. Creencias limitantes alumno-docente. 59 4.2.2 Creencias potenciadoras alumno-docente 60 4.3 Valores alumno-docente. 65 4.4 Preguntas poderosas. 68
4.4.1 El arte de hacer preguntas 70 4.4.2 Elaborando preguntas en el coaching. 72 4.4.3. La secuencia de las preguntas. 74
4.5 Tareas. 75 4.6 Perspectivas. 76
V. Recursos y herramientas de un buen docente. 5.1 Competencias- habilidades. 78
5.1.1 Competencias de aptitudes 78 5.1.2 Competencias de personalidad 78 5.1.3 Competencias relacionales 79 5.1.4 Competencias tcnicas. 80
5.2 Herramientas internas y externas 81 5.2.1 Herramientas internas 81 5.2.1.1 Calibracin 81 5.2.1.2 Escucha activa 83 5.2.1.3 Comunicacin 83 5.2.1.4 Intuicin. 84 5.2.2 Herramientas externas (coaching). 85 5.2.2.1 La rueda del proceso de aprendizaje 85 5.2.2.2 Lnea del tiempo 85 5.2.2.3 Posiciones perspectivas 86 5.2.2.4 Metforas. 86
VI. Aplicando el coaching en el aula.
6.1 Proceso de coaching en el aula. 95 6.1.1Fases del proceso de coaching. 96 6.1.2 Plan de accin. 96
VII Auto coaching filosofa de vida. Mi coach interno. 7.1 Auto caoching 97 7.2 La historia o cuentos que me cuento 98 7.2.1 Historias recurrentes 99 7.2.2. Cansado del cuento 100 7.3 Recuperando mi poder 104 7.4 Trayendo aqu y ahora m experiencia. 105 7.5 Ciclo del coaching 107
VII. Bibliografa 110
Introduccin
La labor de un docente es muy importante para un desarrollo de los
individuos, lo que se ve reflejado en una mejor sociedad, por ende es una
parte fundamental, en el acompaamiento del proceso de aprendizaje de los
alumnos. El maestro va tomando decisiones para la formacin de estos, como
la transmisin de conocimientos utilizando un sin fin de estrategias
pedaggicas, lo que le permite lograr los objetivos marcados en los programas
de estudios. Esto es hablar del qu hacer?, qu aprender?
En este curso-taller se abordaran las habilidades bsica del coaching, permitiendo ver a ste, como una herramienta que le permitir al docente
intervenir de una forma diferente en su labor, es decir en el cmo? en su actuar, en la disponibilidad de acompaamiento, lo que permite ayudar a los
alumnos a que descubran sus potenciales, efectuando cambios importantes y
as mejorar su desempeo acadmico, logrando que el alumno de inicio a un
proceso de autodireccin en su formacin acadmica. Descubriendo nuevas
oportunidades para lograr sus objetivos de aprendizaje, nuevas formas de
lograr un aprendizaje de vida, que puede ser aplicado en cualquier plano de la
misma.
Este curso-taller permitir conocer la importancia del coaching, y como
puede ser aplicado en diferentes reas. Pero sobre todo en la educacin, por lo
es importante resaltar las bases del coaching tales como; Fijacin de metas, creencias, valores, Elaboracin preguntas y perspectivas, as como la relacin que se da entre alumno-maestro y las variables que intervienen para que sta sea tal importancia, para el mejor desempeo del alumno.
Cuando un docente, integra esta poderosa herramienta en su prctica,
le permitir mejorar o confirmar que sus competencias dentro y fuera del aula,
les dar mejores resultados, y ser un mejor acompaante en el proceso de
aprendizaje de otra persona, logrando que se desarrolle en total libertad de
aprender y de obtener mejores resultados.
Lo fundamental de este curso es ayudar al desarrollo y mejora de las
competencias, actitudes y habilidades del docente, apoyando as a obtener un
mayor liderazgo frente a sus alumnos.
Lo importante es darse cuenta, como a travs de efectuar pequeos
cambios dentro del mundo de la educacin, podremos realizar grandes
movimientos en la sociedad.
Objetivo General
Al finalizar el curso, el participante desarrollar y mejorara sus habilidades y actitudes en su labor docente, para facilitar la relacin interpersonal entre el docente y el alumno, logrando un proceso de enseanza-aprendizaje significativo ante las exigencias del mundo.
TEMA I. El escenario de la docencia.
1.1 Qu es aprender?
1.2 El valor de la enseanza y la educacin.
1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen.
1.4 Aprender a aprender.
1.5 Cul es la labor de un docente, al da de hoy?
Ejercicio No. 1 Explorando la labor docente
Ejercicio No. 2 La escuelita de animalitos
Objetivo Terminal. Al finalizar el tema, el participante incluir nuevos elementos en el proceso de
enseanza-aprendizaje creando nuevas formas de relacionarse con el
estudiante.
I. El escenario de la docencia.
1.1 Qu es aprender? El maestro aprende mientras ensea y el alumno ensea mientras aprende.
J.A Comenio
Los antecedentes del aprendizaje se remontan a la historia misma de la
humanidad. El intercambio, la interdependencia, la socializacin, la actividad
grupal, son los factores decisivos de la formacin del hombre como ser
humano.
De una u otra forma, a travs del tiempo han existido acciones prcticas
puntualizando la necesidad de la interaccin y la cooperacin entre las
personas para aprender. El aprendizaje aunque es un fenmeno individual se
establece en un marco social de relaciones, interrelaciones y de ayuda que
implica el afecto mutuo. Lo que hace posible un saber (conocimiento e informacin), un saber hacer (habilidades y destrezas) y un saber ser (actitudes y valores) y saber transferir (accin y adaptacin a nuevas situaciones o transformarlas).
El aprendizaje es un sistema vivo formado de redes y relaciones, a
menudo invisibles y de lo ms complejo. Parte de ese sistema son las ideas de
la naturaleza de conocer, las creencias y valores de docentes y discpulos y la interaccin social en el ambiente de aprendizaje, lo cual impacta a la capacidad del individuo para desarrollarse y aprender.
Por lo anterior, se puede decir que todo alumno
construye lo que aprende desde el andamio de sus
propias experiencias, emociones, voluntad, aptitudes, creencias, principios, conciencia, propsito y dems. Por lo tanto, si el alumno se encuentra en clase
aprendiendo, lo que aprenda estar determinado por; la manera como entiende
las cosas, quin es y qu sabe ya, como por la materia o mdulo que se
expone y cmo y quin la expone.
Por lo que es importante, que los docentes no confundan el instruir y aprender, se puede decir que el aprendizaje de un individuo, es la actividad que requiere el mnimo de manipulacin de otro, es decir que los individuos
poseen voluntad por aprender, ante el resultado de la libre participacin en un
medio ambiente lleno de significados y no como resultado de la instruccin.
Cuando un docente conoce de cerca a sus alumnos, se puede dar
cuenta de las diferencias que existen en cada uno, y es posible que en
ocasiones esas diferencias no sean tan evidentes dentro de un saln de clase
o que el docente no se d cuenta, tanto de las diferencias en los alumnos y
entre los mismos docentes, lo cual influye directamente en el proceso de
enseanza-aprendizaje, pero sobre todo en esa libertad que puede tener el alumno para aprender , libertad que es permitida por el docente brindando la
oportunidad de crear y descubrir la forma o estilo de construir su aprendizaje.
Las diferencias individuales de los estudiantes, determinan las
caractersticas de los miembros que conforman un grupo, estas pueden ser de
orden psicolgico, sociolgico e intelectual. La influencia del medio ambiente es
un factor decisivo, comprendiendo as el conjunto de los factores sociales y
culturales, que influyen provocando diferentes estmulos en el individuo, dichas
diferencias tanto en los alumnos como en los docentes, se determinan por los
estilos de aprendizaje y de enseanza.
Lozano, muestra un modelo que refleja los componentes de un estilo
los cuales son: Disposicin, preferencias, tendencias, patrones conductuales, habilidades, estrategias.
Figura 1.1 Componentes de un estilo ( Lozano,2008)
As mismo, es importante que los docentes tomen en cuenta los
diversos estilos de aprendizaje esquematizados en diversos modelos, para un
mejor desarrollo de estrategias de enseanza, por ejemplo el modelo VARK:
El modelo VARK. Neil Fleming y Colleen Mills, desarrollaron un instrumento para
determinar las preferencias de los alumnos en el proceso de la informacin, un cuestionario que proporciona un perfil de las preferencias de cmo a las
personas les gusta recibir la informacin y cmo ofrecen las respuestas. Dicho
instrumento se conforma de 13 preguntas y con cuatro opciones de respuesta
se integra, a su vez en cuatro categoras:
Motivacin
Disposicin
Obligacinocompromiso
Estadodenimo
Preferencia Tendencia
PatronesConductuales
Estrategias Estilos Habilidades
Desempeo
a) Visual b) Auditivo c) Leer/escribir d) Kinestsico.
Este modelo lo retoma la Programacin Neurolinguistica, tcnica que se
desarrolla en los 70s por John Grinder, y Richard Bandler, para comprender mejor el proceso de la comunicacin humana, entre sus objetivos estaba el comprender como se recibe e interpreta la informacin del entorno.
Con base a estos hallazgos, se fundamentan tres estilos para recibir informacin:
a) Visual b) Auditivo c) Kinestsico
Tomando en cuenta los estilos de aprendizaje, los estilos y estrategias de enseanza, as como la libertad y voluntad que posee el individuo para la construccin de su propio aprendizaje, a partir de su experiencia, de reconocer quien es y lo que es capaz de hacer, con la informacin que le llega del exterior, podemos mencionar algunas definiciones de aprendizaje de diversos autores.
Senger, dice que para la comunidad asitica el aprender es una
actividad continua, estudiar y practicar constantemente y que el aprendizaje
debe significar el dominio de la manera de mejorarse a s mismo.
Segn Waisburd menciona que aprender es un movimiento dentro de la
persona hacia fuera y es ah donde surge el poder y la motivacin intrnseca
real.
La mayora de las personas aprenden casi siempre cuando hacen
aquello que les divierte; cuando tienen curiosidad y desean dar un significado a
todo lo que hacen y pueden construir relaciones a partir de su propio
aprendizaje, de lo contrario serian individuos solo en repeticin y no en la
libertad de decidir cmo y qu aprender, en la forma ms libre de crear e
innovar.
Se pueden mencionar un sin fin de definiciones, lo importante es
observar que el aprendizaje es ms que una acumulacin de hechos o de
informacin. Es la propia experiencia y manera que marca la diferencia en los
individuos, tanto en su conducta, en sus
actividades futuras, en sus actitudes y en su
personalidad permitiendo as un aprendizaje
significativo, es decir un aprendizaje
penetrante, que no consiste en el aumento del
caudal de conocimientos, si no que se
entreteje con cada uno de los aspecto de la
vida de los alumnos. Dentro del marco educativo, esta tarea de identificar las diferencias individuales corresponde a los docentes, lo que le permitir observar la variedad de caractersticas de los alumnos que conforman un grupo
y en la medida que se interesen en aprendizajes funcionales, innovadores, que
integren a la persona en su totalidad y modifiquen sus actos el resultado en el
proceso de enseanza aprendizaje ser diferente.
Es importante que el docente identifique esas diferencias individuales de cada
uno de sus alumnos, las cuales le permitirn detectar fcilmente los estilos de
aprendizaje que existan en su grupo.
1.2 El valor de la enseanza y la educacin.
Se dice que ensea el que sabe a travs de la experiencia, y el que posee el
conocimiento. Lo importante es, que el saber y el conocimiento sean compartidos a los dems, logrando un co-aprendizaje. Es probable que el sistema educativo sea el ms influyente de todas las instituciones que existen
en la sociedad, en lo que se refiere a la poltica interpersonal de la persona en
proceso de enseanza-aprendizaje o crecimiento.
Hoy en da, continan muchas instituciones educativas manteniendo un
sistema de enseanza tradicional. En donde el profesor solo proporciona
informacin y el alumno la recibe de manera pasiva, no permitiendo una
interrelacin o participacin activa en el proceso de enseanza-aprendizaje.
Se presentan algunos de los modelos de aprendizaje que el docente no puede
dejar de observar, al igual que los estilos de aprendizaje de sus alumnos,
permitiendo as que el proceso de enseanza sea enriquecido cubriendo las
necesidades de cada alumno en su aprendizaje.
Condicionamiento clsico: asociaciones
estimulares simples
Condicionamiento operante: estmulo y respuesta.
Conductista
Condicionamiento Vicario: observacin de la conducta.
Cognitivo Proceso mental para dar
significado a los hechos, es la
manera de pensar de los
valores y creencias as como el
uso de sentimientos.
Proceso de bsqueda del
individuo para dar un sentido a
su propia existencia.
Gestalt Percepcin
Experiencias
Emocin
Entorno
Estos son algunos puntos que describen las polticas de las escuelas
tradicionales:
El docente es el poseedor del conocimiento, el estudiante es el
recipiente.
La conferencia, como el medio para depositar el conocimiento en el
recipiente.
El examen, la forma de medir la cantidad de conocimiento.
El poder lo tiene el docente, el estudiante obedece.
El autoritarismo es la poltica aceptada en el saln de clase.
La confianza est reducida al mnimo, lo ms notable es la desconfianza
que el docente tiene al alumno.
La desconfianza del estudiante hacia el maestro.
Se gobierna mejor a los alumnos, mantenindolos en un estado de
miedo intermitente o constante.
Existe el ridculo y la crtica en pblico y el miedo constante al fracaso.
La democracia y sus valores son ignorados y burlados en la prctica.
No hay lugar a la persona completa, slo para lo intelectual.
Lo que se pretende lograr en este curso, es favorecer la inclusin de un aprendizaje tanto cognitivo como afectivo. Es importante valorar las habilidades cognitivas de los alumnos, pero tambin el componente afectivo,
emocional, estas habilidades deberan combinarse para un mejor conocimiento
del individuo y de la conducta interpersonal. En los sistemas educativos
tradicionales esto an no se encuentra integrado, marcando aun una clara
divisin entre el intelecto y lo afectivo, lo ideal es tener un equilibrio.
Las personas que se dedican a la labor docente, comparten con los
estudiantes y posiblemente tambin con los padres y con la sociedad, la
responsabilidad del proceso de enseanza-aprendizaje. El docente provee
recursos de aprendizaje, provenientes desde el propio interior, as como, de
sus experiencias de libros y materiales existentes.
En el proceso de enseanza, el docente provee de un clima facilitador del aprendizaje, logrando una atmosfera de autenticidad, de estimacin y de un escuchar comprensivo, promoviendo un proceso continuo del aprendizaje. La enseanza no termina cuando se cumple un programa o la culminacin de un curso o cuando el alumno aprendi todo lo que necesita
saber, esto es que el xito se ve cuando el estudiante ha hecho un progreso
significativo de aprender lo que quiere saber.
La disciplina que necesita un alumno para lograr sus metas, es una autodisciplina, reconociendo y aceptando que es algo de su propia responsabilidad, sin embargo es importante la gua del docente para dar inicio a la construccin de esta disciplina. En el sistema educativo la enseanza se podra medir con los resultados de aprendizaje que obtienen los
alumnos al finalizar un ciclo, a travs de instrumentos de medicin que nos
permiten visualizar dicho aprendizaje. La realidad es que la evaluacin de la
cantidad y lo significativo del aprendizaje, la realiza el propio alumno aunque
generalmente es influida y enriquecida por parte del docente o de los
compaeros de clase, pero sta se refleja en la accin.
El filsofo romano Sneca dijo: cuando enseas aprendes dosveces,enfatizandoaselvalordeensearparaaprender. Tomando esta frase, podemos decir que el docente en estos tiempos no es el que ensea, es
el que facilita, acompaa en el proceso de enseanza-aprendizaje, en donde el
alumno y el docente son co-creadores del proceso.
Es importante que el docente tome en cuenta los siguientes puntos para un
mejor desarrollo en su actuar:
Apoyar, cuando el alumno detecte un problema o situacin difcil de resolver, impidiendo esto el logro de su meta.
Autenticidad, la coherencia del docente permite el aprendizaje, esto significa que el docente debe ser la persona que es, advertir con claridad las actitudes que adopta y aceptar sus propios sentimientos.
Aceptacin y comprensin, capacidad de aceptar a los alumnos tal como son y comprender sus sentimientos.
Empata, suponer sentir el mundo privado del alumno como si fuera el propio, pero sin perder por ningn motivo la cualidad del comosi
Provisin de recursos, es poner a disposicin de los alumnos tanto los conocimientos, tcnicas y teoras, pero no imponerse a ellos.
Motivacin bsica. Creacin de una relacin con los alumnos que permita generar un clima en el aula adecuado, permitiendo el desarrollo
de las tendencias naturales.
El docente apoyara al alumno a desarrollar su propio aprendizaje, ante
las exigencias que plantean muchas situaciones de la vida. Los requisitos para
poder solucionar situaciones en la vida real no los plantea el docente sino la
vida, por esa razn la funcin de un buen docente consiste en aportar los
recursos con que el alumno puede aprender a cumplir esas exigencias. As el
alumno podr ser una persona que se motiva y se respeta a s misma, libre de
elegir la posibilidad de esforzarse para lograr sus metas, esto le impedira caer
en el conformismo, sacrificar su creatividad y vivir de acuerdo con normas
ajenas.
Adoptando esta postura en la enseanza, se obtendrn resultados ms
satisfactorios que en la convencional, en donde el alumno logra un grado ms
elevado de adaptacin personal, un mayor aprendizaje independiente de temas
que no forman parte de un mdulo o programa, ms creatividad y
responsabilidad de s mismo.
Es por esta razn, que este curso nos propone trabajar en el saber ser, logrando as una enseanza integral, en donde se tome en cuenta a los
alumnos en su totalidad, reconociendo y aceptando sus diferentes estilos
cognitivos y aceptando que existen estilos diferentes en el enseanza.
Hablar de educacin:
Se puede decir que la educacin es una accin prctica, de la cual se obtienen
dos resultados:
A) La capacitacin
B) La formacin
Es una accin prctica porque:
|
La capacitacin es el proceso mediante el cual el alumno adquiere
conceptos, procedimientos, informacin, etc., que van a permitir que lo aplique,
en su desempeo en una actividad determinada o en la construccin de algo.
La educacin es tambin una instruccin, til a medida que el individuo pueda
ir desarrollando su inteligencia individual adquiriendo conocimientos que le
Docente Alumnos
Especialista MateriaPrima
Prcticaseducativas
Transformacinparaadaptarsealasociedad.
puedan permitir razonar por s mismo, la educacin es formacin porque implica la adquisicin de actitudes, normas, valores y un cdigo tico.
Para efectos de este curso, resaltar el concepto y el quehacer en la educacin
es de suma importancia, ya que se requieren efectuar cambios importantes en
cada uno de los involucrados. Se trata de invitar al docente a tomar en cuenta
ms al estudiante como un agente activo en su propia enseanza y aprendizaje. De tal manera que, lo que fue valido para la educacin en la
historia en el all y entonces, es obsoleto en el aqu y ahora. Por lo que la
educacin tendr que sufrir cambios importantes y necesarios, difciles de
imaginar, pero dichos cambios surgirn de las necesidades ms apremiantes
de una sociedad en evolucin.
1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen. En el centro est el aula en donde se renen alumno y docentes, con un
propsito en comn aprender. Sin embargo aunque los padres no asistan al
saln de clase, su presencia siempre se siente.
Estos tres elementos son primordiales en el desarrollo del proceso de
enseanza- aprendizaje dentro del aula.
Docente: no existe experiencia alguna que el momento de la enseanza.
Alumno: son los que pueden captar la gran mayora del sistema educativo y los que tienen menor influencia en su diseo.
Escuela
Docente
Estudiante
PadresSalndeclase
ComunidadSociedad
Padres: alguno padres hoy en da ya no se involucran en el proceso, en ocasiones solo recuerdan cuando ellos asistan, dejando el 100% de la
responsabilidad a los otros elementos docentes, instituciones educativas
y al alumno.
Los docentes perciben la necesidad de que las escuelas sean las
instituciones que fomenten a los estudiantes el fortalecer su superacin ante
cualquier adversidad. La escuela puede brindar el ambiente y condicione para
que los alumnos puedan enfrentarse a un mejor maana, esto es creando una
cultura nueva, para que logren alcanzar sus metas descubriendo sus fortalezas
y sus sueos.
Un docente construye y fomenta relaciones afectivas, crea y genera
expectativas mayores y verdaderas con un sentido de realidad y desarrolla
espacios de participacin e identifica oportunidades para participar y contribuir.
Esto lo hace dentro del saln de clase y fuera del mismo, creando as
una confianza que le permita al alumno establecer este tipo de relacin y
logrando as que su proceso de aprendizaje se realice en un clima sano, es
decir, que l no se sienta amenazado o intimidado por el docente.
1.4 Aprende a aprender.
Carl Rogers, consideraba que tanto el maestro como el aprendiz poseen
autonoma y, por lo tanto, ninguno es superior al otro. Este mtodo funcin slo
con aquellos docentes que se sienten confortables en el manejo del mismo. Por
lo tanto la persona que lo adopta, posee ciertas caractersticas:
Genuinidad.
Aceptacin.
Empata.
Confianza
Roger, reviso una gran variedad de mtodos que podan ayudar a
facilitar el aprendizaje, nombraremos elmtodo que Roger le llamo libertad
paraaprenderysuscaractersticasson las siguientes:
a) Utilizacin del tiempo
b) Recursos
c) Contratos
d) Grupos diferenciales
e) Calificaciones
Es probable que este mtodo no se adapte a procesos de enseanza-
aprendizaje tradicionales, sin embargo se pueden tomar elementos que
permitan un Aprender a Aprender.
ParamuchosAprendersignificaadquirirconocimientosobrealgntema
uobjetoSinembargo,aprender es expandir nuestra capacidad de accin efectiva. Poder hacer hoy lo que ayer no se poda o no saba. Incrementar nuestra competencia para poder operar en un determinado dominio que antes
desconoca.
Es incorporar habilidades que hagan posible acceder a resultados u
objetivos que antes estaban fuera de nuestras posibilidades. El gran desafo es
aprender a aprender. Ensear el oficio de aprender es ir ms all de transmitir
informacin.
Aprendizajeesexperiencia,todolodemsesinformacin. Albert Esinstein
Desde este punto de vista, se vincula el aprendizaje con la accin, por
ello consideramos el aprendizaje bajo una concepcin activa. Aprender es actuar. Y no cualquier accin, sino de acciones efectivas.
El aprendizaje al ser activo requiere la voluntad y la accin de movernos
de una zona a la que por la costumbre, estamos habituados y reconocemos de
confortaotraszonasquenosimplicanexpansin.Eselprocesoporelcual
seremos capaces de producir un resultado que antes estaba fuera de nuestro
alcance.
Es por eso que la propuesta de este curso, es sumar la metodologa del
coaching en el campo de la docencia ya que permite la generacin de
contextos de aprendizaje, de confiabilidad, respeto, humildad, compasin,
amor. Contextos aprendientes para expandir capacidades de accin efectiva;
dondeladeclaracindenos sea concebida como una oportunidad y que despierte la pasin por aprender.
1.5. Cul es la funcin del docente-facilitador?
Parece obvio que el aprendizaje requiere de la existencia de ciertas
funciones, condiciones y mtodos, diferentes de los tradicionales, pero supone
ante todo que el docente es un mediador o facilitado y el estudiante un sujeto
activo y participativo.
Ante la existencia de la llamada educacin tradicional, es importante
reorientar las funciones del docente, de tal manera que su atencin se centre
ms en el alumno y no en el aprendizaje memorstico el cual no permite
ampliamente el uso del pensamiento divergente y al limitar la expresin libre de
las ideas y los afectos del alumno, propicia que el aprendizaje escolar resulte
distante de lo que ocurre en el mundo real.
La educacin que favorece aprendizajes significativos est ms
interesada en el sujeto que aprende y no en la enseanza en s misma, atiende
ms a los proceso que impliquen descubrir conocimientos y desarrollar
habilidades que a la acumulacin de informacin.
Es necesario romper con los mtodos tradicionales en la enseanza,
siendo el principal protagonista el docente, es tambin necesario para aprender
recurrir al modo de conocer que se basa en la intuicin, lo sensible, lo creativo.
En contraste con esta propuesta tradicional, se encuentra la propuesta
humanista, que apuesta por promover el aprendizaje significativo, permitiendo
as no perder de vista el lado humano de la vida y no solo la eficiencia y
productividad.
El enfoque Rogeriano aplicado a la educacin tiene como propsito
favorece el aprendizaje significativo, denominando al docente como
Facilitador, teniendo una condicin previa necesaria para observar los dems aspectos:
Condicin previa es: la persona a quien se percibe como figura de autoridad tiene la suficiente seguridad en s mismo y en su relacin con otros, como para sentir una confianza esencial en la capacidad de los dems para pensar y para aprender por s mismos.
El docente-Facilitador
Comparte con otros alumnos, miembros de la comunidad la
responsabilidad del proceso de aprendizaje. La responsabilidad es compartida
Suministra recursos para el aprendizaje procedente de l mismo y de su
experiencia, de libros o materiales o experiencias de la comunidad.
Anima a los alumnos a agregar recursos que conozcan.
Se crea un clima promotor del aprendizaje, de tal manera que los
alumnos al interactuar aseguran la prevalencia de ese clima.
El inters est puesto en propiciar e avance en el proceso de
aprendizaje.
La evaluacin del grado y la significacin del aprendizaje es efectuada
por el estudiante, por los dems miembros del grupo y por el facilitador.
Ejercicio No.1 Reflexin sobre el actuar docente.
Complete los siguientes enunciados.
Preferencias.
1. Me gusta ms aprender(estudiar)cuandoelespaciofsicoes.
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2. Me gusta ms aprender (estudiar) cuando tengo a la mano.
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3. Me gusta ms ensear cuando.
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4. Megustamsensearenclasecuandomisalumnosestn
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Tendencias
5. A veces sin darme cuenta, cuando yo estudio tiendo a .
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6. Aveces,sindarmecuenta,cuandoyoenseomeinclinoporusar.
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7. A veces,sindarmecuenta,cuandoyoenseomeinclinoporhacer
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Disposiciones
8. Cuando me doy cuenta que mis alumnos estn apticos en clase y
quieromotivarlos,semeocurreopiensoque.
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9. Cuando me siento aptico, por lo general, para reanimarme lo que hago
es...
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10. Cuando percibo a mis compaeros apticos, he escuchado que para
reanimarseellos
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Fortaleza
11. Desdepequeo(a)descubrqueeradiestro(a)en.
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12. Unahabilidadquehedesarrolladomuybienltimamenteconsisteen
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Ejercicio No. 2
En grupo de 3 personas (docentes), lean con atencin el siguiente cuento y
responda las preguntas.
La escuelita del bosque.
Cuenta la historia que, en una ocasin, los animalitos del bosque
decidieron reunirse para ver la forma de protegerse del lobo. Al cabo de varias
sesiones de trabajo, se lleg a la conclusin de organizar una escuela en
donde todos los animalitos pudieran aprender las diferentes maneras que se
podan utilizar para escapar del depredador. Al principio de la primavera, los
animalitos acudieron a una parte del bosque lo suficientemente segura y
escondida para iniciar las clases.
Ah tenemos, entonces, que la rana fue la encargada de dar clases de
natacin. El topo, el conejo, el mapache, la ardilla y otros animalitos del bosque
esperaban temerosos la hora de meterse al agua. La rana dio las instrucciones
con mucha paciencia de la forma en que se deba nadar. Cuando ya estaban
en el agua, algunos de los participantes tuvieron ciertas dificultades para
mantenerse a flote, mientras otros se preocupaban por no meterse en lo
profundo del estanque por temor a hundirse y, por ende, a ahogarse.
El topo fue el encargado de dar las clases de excavacin, con sus largar
y duras uas, hizo algunas demostraciones de cmo hacer hoyos profundos en
poco tiempo. Si el lobo atacaba de improviso, tenan apenas algunos segundos
para hacer un hoyo lo suficientemente profundo en tierra suave para poder
ponerse a salvo. Algunos de los participantes tuvieron serios problemas para
hacer los hoyos en el tiempo requerido y otros se concentraron en no
lastimarse, como fue el caso de la rana, que evit maltratarse sus membranas
a la hora de extraer la tierra.
La ardilla fue la encargada de dar clase sobre las formas de trepar a los
rboles en el menor tiempo posible. Los troncos de algunos rboles mantenan
cierta dureza que se ajustaba perfectamente a las patas de la ardilla. Algunos
de los participantes tuvieron dificultades a la hora de trepar los rboles: por
ejemplo, las uas le estorbaban mucho al topo a la hora de tratar de escalar y
eso haca que se cayera en repetidas ocasiones.
El conejo fue el asignado para dar las clases de atletismo. A travs de
brincos y movimientos rpidos, el conejo dio su propia perspectiva de cmo
escapar del ataque del lobo de una manera aparentemente sencilla, con ciertos
esquivamientos y cambios de direcciones. La rana tuvo algunos problemas
porque no poda correr tal cual sus saltos, aunque largos y rpidos, no eran
suficientes para avanzar grandes distancias en poco tiempo. El topo tampoco
fue muy diestro en sus intentos. Sin embargo, su destreza se dej ver un poco
ms que en otros animalitos.
Pues lleg un da en que, a punto de terminar los estudios, el lobo se
apareci en la escuela secreta del bosque. Todos los animalitos corrieron
como locos tratando de escapar. La rana estaba muy lejos del estanque, por lo
que intent trepar a un rbol. En su desesperado intento, el lobo la alcanz y la
devoro. El topo estaba cerca del estanque y la tierra estaba convertida en lodo,
por lo que no pudo excavar un buen hoyo por donde escapar, por lo que opt
arrojarse al estanque. Desafortunadamente, cay en una parte profunda, y sin
poder mantenerse a flote, termin ahogndose. La ardilla por su parte, al no
encontrar rboles en donde treparse, intent internarse al bosque en bsqueda
de un rbol alto y seguro. El lobo la atrap en su intento, y tambin la devor.
El conejo ignor el estanque, ignor la tierra blanda e ignor los rboles.
Sin dudarlo dos veces, se apresur a poner todo su empeo en correr y saltar
lo ms rpido posible. Cuando el lobo repar en l, le fue imposible darle
alcance, por lo que el conejo fue uno de los pocos sobrevivientes al ataque, y
fue el que sobrevivi para contar esta historia.
1. Escriba la moraleja de la historia.
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2. Qu relacin cree que exista entre las habilidades, las preferencias y
las disposiciones de los personajes, con los estilos?
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3. Realmente valdr la pena considerar los estilos de los estudiantes a la
hora del proceso de enseanza-aprendizaje?
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4. Qu aprendizaje le dej esta actividad?
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TEMA II. Introduccin al coaching.
2.1 Qu es el coaching.
2.2 Actores en el escenario del coaching
2.3 El coaching proporciona beneficios.
2.4 Origen e historia del coaching
2.5 Base filosfica del coaching
2.6 Fundamentos del coaching
2.7 Diferentes clases o contextos de aplicacin
2.8 Distinciones del coaching con otros procesos.
Ejercicio No. 3 Pequeas molestias
Ejercicio No. 4 Hbitos
Objetivo Terminal. Al finalizar el tema, el participante identificar la metodologa del coaching con
la informacin otorgada por el instructor.
II. Introduccin al Coaching.
2.1. Qu es coaching? Lomejorquepuedeshacerporlosdemsnoesensearlestusriquezas,sinohacerlesverla
suyapropia.Goethe.
Coaching es el conjunto de procesos guiados que permiten ayudar a que una persona logre por s misma una transformacin especfica y beneficiosa para ella. Permite encontrar herramientas para generar nuevos comportamientos afines a los objetivos perseguidos, elaborando metas de tal forma que las personas se puedan organizar eficazmente, para alcanzarlas e
implica un constante desarrollo de habilidades y una mayor capacidad
estratgica para lograr lo que las personas se proponen.
El coaching trata del cambio y de cmo lograrlo, requiere de la imaginacin y es una herramienta prctica que trata con objetivos y logros
concretos, vinculando el mundo de los sueos con el de las realidades.
Es un proceso sistemtico de aprendizaje, focalizado en la situacin presente, en el que se facilitan los recursos y las herramientas de trabajo especficas que permiten la mejora del desempeo en las reas que las personas requieran.
La esencia del coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al mximo sus habilidades, ayudndole a aprender en lugar
de ensearle. Se centra en un conocimiento extenso sobre nosotros mismos y lo que nos rodea, buscando alcanzar el propio equilibrio vital y una relacin armnica con nuestro entorno. Es un mtodo creativo que nos ayuda a revisar
nuestra propia visin del mundo para lograr mejoras individuales y sociales.
El atractivo del coaching consiste en su profundidad e impacto, es una
forma de despertar la conciencia de los desequilibrios existentes y de ayudar a que la persona encuentre un camino hacia delante que resulte provechoso
para su trabajo y su funcin en la sociedad.
Es tambin una herramienta necesaria para transferir conceptos, ideas y
procedimientos a un dominio de accin y un modelo para ayudar a la persona en la creacin de estados ptimos: tras los comportamientos estn los estados.
Coaching es un proceso a travs
del cual el coachee-persona transforma
el tipo de observador que es, abrindose a nuevas posibilidades de
accin.
Es un proceso personalizado y confidencial que cubre el vaco existente entre lo que una persona es ahora y lo que desea ser.
En coaching es de vital importancia la acertada identificacin de lo que la
persona est haciendo y lo que necesita hacer para desempearse con suficiencia y xito.
El coaching es entendido como una disciplina, un arte, un procedimiento,
una tcnica, un estilo de liderazgo, gerenciamiento y conduccin y un proceso
de aprendizaje.
Echeverra dice que el coaching es Ontolgico porque toma en cuenta a la persona y al lenguaje como constitutivo del ser humano.
De igual manera Wolk menciona que es Transformacional y existencial, porque nada ocurre en el proceso sin transformacin personal. En este proceso transformamos el tipo de observador, la forma de estar en el
mundo, la manera de actuar, de operar y los resultados que se obtienen son
diferentes. Podemos entonces preguntarnos: Quin quiero ser? Se da el aprendizaje + transformacin.
El coaching es una herramienta para disear el futuro y gestionar un
mundo diferente. La finalidad de un proceso exitoso de coaching es que el coachee-persona asuma su responsabilidad y poder, que transforme su observador y que sea capaz de disear e implementar nuevas acciones.
Coaching es aprender a revisar nuestros juicios, nuestros procesos de razonamiento, darnos explicaciones generativas, ser protagonistas con
posibilidades de accin efectiva. Es aprender a dar explicaciones en primera
persona es decir conocerseasmismo
2.2 Actores en el escenario del coaching.
Ya definido que es el coaching, fijamos nuestra atencin en los actores
de este proceso Coach (docente) coachee (alumno). La relacin que se da
entre ellos y el impacto de esta en el proceso de enseanza aprendizaje.
La relacin que se establece en el Coaching radica en la participacin
primordial del Coachee en este mismo proceso.
El coaching apuesta a que un Coach (docente) acompae a un
Coachee (alumno) a:
Identificar y contextualizar las metas y objetivos claramente.
Ayuda a encontrar en s mismo los recursos que requiere para
alcanzarlos.
Estructura nuevos significados que le producirn reacciones semnticas.
Provoca el cambio sin imponerlo.
Si el Coach muestra inters y compromiso por la realidad y las
posibilidades del coachee (alumno), la probabilidad de que este ltimo se
sienta motivado para realizar un cambio ser mucho mayor.
Realizar cambios implica un riesgo por lo general, que muchas personas
no estn dispuestas a tomar. Muchos prefieren permanecer en su zona de confort en su vida cotidiana. Pero si el Coach (docente) desea promover el cambio, debe apoyar al Coachee (alumno) y hacer que se sienta comprometido
y acompaado durante el proceso. De esta manera, el Coachee (alumno)
tomar con seriedad las opciones que el Coach le presente.
Las cualidades de un coah.
Paciencia.
Imparcialidad.
Respalda.
Se interesa.
Sabe escuchar.
Es receptivo.
Es consciente.
Es consciente de si mismo.
Es atento.
Coachee.
En realidad es el verdadero motor del cambio, no existe un perfil
determinado puede ser cualquier persona (individual / equipo) que desee
hacer un cambio en cualquier plano de su vida.
Slo se necesita que la persona quiera realizar
un cambio. Tambin es importante tomar en cuenta
que el coachee es responsable de los resultados que
obtenga.
El coachee no es alguien que tenga problemas,
sino alguien que tiene la percepcin de un problema y
que quiere cambiar su situacin actual.
Por nombrar algunas reas que se desea efectuar cambios tenemos:
a) Partes: existen dos o ms partes
b) Identidad: existe una percepcin sobre si mismo que sufre o que no
encaja con su contexto.
c) Estados: se experimentan estados de conciencia sin recursos.
d) Lenguaje: se experimentan errores cognitivos.
e) Estilos de pensamientos: se experimentan distorsiones perceptuales o
cognitivas o simplemente programas inadecuados.
f) Significados: se experimentan creencias limitantes
g) Estrategias: no se sabe cmo lograr un comportamiento especfico.
El coachee puede tener confusin sobre su estado actual como sobre su
estado deseado y tan solo percibir, a nivel de las emociones y sensaciones,
que algo est mal
2.3 El coachig proporciona beneficios:
El coachee persona es ms productivo. Alcanza un desempeo ms
alto en cada cosa que hace.
Gana confianza
Tiene ms claros sus objetivos y sus valores.
Aprende ms claramente y mejor los bloques de un mejor aprendizaje.
Tiene un panorama ms claro de lo que quiere y puede dar en sus
relaciones personales. Estas relaciones son ms satisfactorias.
Tiene una mejor calidad de vida.
Tiene mayor flexibilidad
Es ms creativo
Se convierte en la persona que quiere ser
Descubre su potencial para avanzar en las reas de su vida.
2.4. Origen e historia del coaching.
El trmino coaching no es un anglicismo, no proviene de un vocablo de
lengua inglesa.
LahistoriaapuntahacialossiglosXV
y XVI, cuando empez a hacerse muy
popular la ciudad hngara de Kocs, situada
a unos 70 kms. de Budapest (entre Viena y
Pest) que era una parada obligada para
todos los viajes entre las dos capitales.
En esta ciudad empez a hacerse muy
comn el uso de un carruaje caracterizado
por ser el nico provisto de un sistema de suspensin, que era mucho ms
cmodo que los carruajes tradicionales.
Entonces,comenzahablarsemuchodelCarruajedeKocscomounsmbolo
de excelencia. Entonces el trmino kocsi (pronunciado cochi) pas al alemn como kutsche, al italiano como cocchio y al espaol como coche.
Por ello la palabra coach, tiene un origen hngaro, y se relaciona con un
vehculo que permite que las personas se puedan transportar de un lugar a
otro.
El Coaching actualmente transporta a las personas de un lugar a otro, de
donde estn hoy a donde les gustara les gustara estar maana, siendo el
coach el facilitador de este viaje, siendo un acompaante pero no el mximo
responsable de las decisiones que se van tomando.
Su aparicin oficial como metodologa seria tuvo lugar en Estados
Unidos en el terreno deportivo hace veinte aos, en deportes como el tenis,
rugby, golf y poco a poco se introdujo en el mbito empresarial tomando un
papel preponderante.
Timothy Gallawey fue el primero que
introdujoel trminoenun librotituladoThe InnerGameofTennis.La palabra interior se
utilizaba para indicar el estado interno del
jugador. Afirmaba que si un coach puede
ayudar a un jugador a eliminar o reducir los
obstculos internos de su desempeo, fluye
una inesperada capacidad natural sin
necesidad de transmitirle en exceso cuestiones tcnicas, planteando que los
jugadores podran ser ms eficaces si cambiaban de enfoque.
Ha interesado a todos aquellos que buscan un proceso de crecimiento
personal, que desean llevar a cabo un proyecto, que aspiran a vivir mejor.
La finalidad de este proceso se centra en que el coachee se reencuentre
con sus propios recursos, genere los cambios necesarios que le permitan
convertirse en la persona que desea ser, encuentre sus propias respuestas y
acciones, reaprenda a vivir y ample los horizontes de lo que cree posible y
alcanzable en su propia vida. En el camino aprender a entenderse a s mismo,
a vivir en el aqu y el ahora, creando nuevas realidades y viviendo desde una
responsabilidad, conciencia y sensibilidad.
El objetivo final del proceso ser que el coachee sea capaz de vivir una felicidad plena en su vida.
2.5 Base filosfica del coaching
El Coaching propone un modelo vanguardista del aprendizaje humano,
reconociendo las capacidades que tienen las personas para auto-
transformarse.
El concepto del Coaching tiene varios miles de aos. En sentido puro, es
el arte de la mayutica, que ya empleaba Scrates en la antigua Grecia.
La filosofa Socrtica rechaza el
relativismo y escepticismo; su mtodo
buscaba obtener conocimientos
universalmente vlidos. Scrates hace del
examen de s mismo un mtodo filosfico
siendo su principio: Conceteatimismo. El examen de casos concretos, vividos por
cada cual, es el medio para descubrir las
ideas generales, los conceptos.
Para Scrates, el fin ltimo, es la educacin moral del hombre, la virtud
reposa en el saber y puede ensearse, es la propia felicidad del hombre.
Scrates se vala de hbiles preguntas encaminadas a confundir y
resaltar el no saber ya que para l la misin del hombre es aspirar al saber, su
final objetivo era conducir al interlocutor, por propia reflexin, a la verdad moral.
El mtodo que consigue estos propsitos consta de dos partes: una
destructiva y negativa y la otra creadora y positiva. La irona Socrtica era el
arte de debatir, de exhibir la ignorancia del aparente sabio, y se llamaba
elntica . La segunda parte es el arte de dar a la luz en cada cual, de descubrir la verdad que debe orientar a la vida y se llama mayutica (de maieutik, arte de la partera).
Scrates ayudaba a sus discpulos hacindoles preguntas y permitindoles
que encontraran la respuesta por s mismos
2.6 Fundamentos del Coaching:
Las creencias, los valores y los objetivos o metas, constituyen las bases del coaching, es indispensable que en un proceso las tres estn presentes y en
perfecta armona.
1) El Coaching se centra en lo que deseas tu objetivo o meta y en cmo
conseguirlo.
2) El Coaching te estimula a conocer tus valores y a vivirlos en el logro de
tus objetivos y metas.
3) El Coaching cuestiona las creencias limitadoras y refuerza las positivas
mediante tareas que proporcionan feedback.
2.7 Diferentes clases o contextos de aplicacin del coaching.
2. 7.1 Empresarial.
Es el coaching que se da a un ejecutivo. Atiende a las personas en su trabajo
en relacin con cuestiones profesionales. Suele trabajar estos procesos en
colaboracin con los directivos de la compaa. Busca influir en los resultados
corporativos mejorndolos.
El coaching empresarial atiende tambin a los niveles administrativos de ms
alta jerarqua, con el propsito de mejorar la toma estratgica de decisiones y
el liderazgo.
Los beneficios son:
Incremento de las utilidades, reduccin de costos y retorno de la
inversin.
Mejorar el rendimiento de la empresa.
Incrementar su ventaja competitiva.
Lograr encontrar un equilibrio entre la persona y la organizacin.
Alinear el desarrollo de cada ejecutivo con los retos de la empresa.
Retener al talento clave de la organizacin.
2.7.2 Deportivo.
En este mbito fue donde comenz a desarrollarse el concepto de coaching, ha
sido tradicionalmente asociado con ellos a travs de la figura de un coach, que
es un experto en el deporte que se est desempeando, aunque en realidad
esa figura de coach, llega a imponer al atleta sus experiencias, sus marcos de
referencia y los xitos de su tiempo.
El coaching deportivo ayuda a los atletas, a lograr altos niveles
de rendimiento en su especialidad permitiendo maximizar sus
objetivos, valores y construccin de habilidades para el futuro
llevndolo ms all de sus lmites.
Los beneficios son:
Desarrollo de competencias individuales y grupales.
Desarrollo de estrategias de coordinacin frente a un adversario.
Desarrollo de estrategias ofensivas y defensivas.
Motivacin.
Ensearles el juego interno que deben de llevar a cabo durante sus
competencias para lograr el resultado deseado.
2.7.3 Vida / Personal
Se ocupa de la vida de su cliente en todas sus dimensiones: la vida privada, la
profesin, la salud y las relaciones. Hay cuestiones que se presentan ms
inmediatas que otras, pero abarca muchos otros aspectos de la vida del
coachee. Es una respuesta para mantener el equilibrio, desarrollar habilidades
y tomar decisiones que sean apropiadas para uno mismo. Inicia desde lo mejor
que la persona tiene, su propia sabidura interna; toma lo que est funcionando
y lo hace todava ms efectivo. Permite que la persona se convierta en la
persona que quiere ser.
Los beneficios son:
La informacin ms detallada acerca de su carcter, de su potencial y de
la manera en que interacta con el mundo.
Mayor acceso a sus propios recursos, ampliando la perspectiva de lo
que son y de lo que puede hacer con ellos.
Mayor destreza para observarse y gobernarse.
Capacidad de trabajar por un objetivo definido con una energa y
compromiso ms integrados.
Estrategias ms eficaces para interactuar con otros.
Tiene un panorama ms claro de lo que quiere y puede dar en sus
relaciones personales, volvindolas ms satisfactorias.
Mayor habilidad para tomar las decisiones adecuadas y vivir plenamente
su vida.
Desarrollar un sentido de admiracin ante lo que es y lo que puede
llegar a ser.
El coachee es ms productivo y alcanza un desempeo ms alto y
creativo en cada cosa que hace de manera consistente.
Gana confianza en las actividades que realiza.
Tiene claros sus objetivos y valores, as como los propsitos ms
profundos de su propia existencia.
Desarrolla un equilibrio y una mejor calidad de vida, siendo esta ms
balanceada.
Se convierte en un modelo a seguir para los dems.
Proporciona el potencial para avanzar en todas las reas de su vida a
largo plazo.
2.7.4 Equipos
Fomenta la integracin del equipo detectando las fortalezas, debilidades y el
potencial de cada uno de los integrantes, e identifica lo que cada uno necesita
fortalecer para maximizar el esfuerzo
colectivo.
Desarrolla en el quipo la capacidad para
dialogar y comunicarse efectivamente, la
capacidad de escucha de las diferentes
perspectivas de cada uno de los miembros que forman el equipo y la capacidad
de cambiar la perspectiva personal para obtener as los resultados deseados o
planeados.
El coaching fomenta a que cada uno de los integrantes comprenda que sus
propios intereses y sus valores pueden y estar unidos a los del equipo,
incrementando as su motivacin y compromiso para el logro de los objetivos.
Beneficios son:
Claridad en lo que cada uno de los miembros del equipo debe hacer
Desarrollo de una comunicacin fluida y abierta.
Motivacin hacia el logro de los objetivos.
Mejoramiento en los resultados del equipo.
Alineacin de los valores e intereses, creando un equilibrio grupal.
Mayor desarrollo en el ser y hacer de cada uno de los miembros.
2.8 Distinciones del coaching con otros procesos
Es importante sealar, que el coaching se diferencia de otras actividades, tales
como:
Consejero
Terapeuta
Capacitador
Consultor
Mentor
Entrenador
Asesor
Enseanza
Consejero. Se presenta en la figura de un decano, que es un hombre sabio y letrado, el
cual sugiere y propone un patrn de comportamiento. Al aconsejar involucra
discusiones de rangos muy amplios que no slo se limitan al contexto de
trabajo.
Es un patrocinador con gran experiencia profesional en el rea de trabajo
de su cliente y se ocupa de los logros en el presente y en el futuro.
Terapeuta
El terapeuta trabaja con un paciente, buscando alivio para sus sntomas
psicolgicos y fsicos. El paciente desea una cura emocional as como el
alivio de su dolor mental.
El motivo que tiene el paciente al buscar al terapeuta, es la necesidad de
alejarse del dolor y de la incomodidad que est sintiendo, ms que
encaminarse hacia los objetivos deseados. Se trabaja ms con el pasado
del paciente.
Capacitador
La capacitacin es un proceso enfocado a la adquisicin de habilidades por
conocimiento o habilidades a travs del estudio, la experiencia o la
enseanza. En este proceso el capacitador es el experto.
El curso de capacitacin est dirigido a habilidades especficas y a la
obtencin de resultados inmediatos que se transfieran al trabajo diario de
quien est siendo capacitado.
Consultor
El consultor trabaja con el cliente que se siente incmodo o insatisfecho con
su vida, por lo cual busca un consejero o gua. La consultora trabaja en
forma de reenfoque sobre el problema del cliente.
Mentor
El objetivo del mentor es desarrollar las habilidades, conocimientos y
comportamientos en el desarrollo profesional a largo plazo, dando consejos
y guiando a aquellos que mentorean.
Implica llevar a alguien a descubrir sus propias competencias inconscientes
y a traspasar resistencias e interferencias internas, a travs de creer en la
persona y validar sus intenciones positivas. Los mentores ayudan a dar
forma o influenciar las creencias y valores de una persona en forma positiva
resonando, liberando, descubriendo la sabidura interior de la persona,
frecuentemente a travs del ejemplo del propio mentor.
Entrenador El entrenador tiene como objetivo el incrementar los conocimientos y
habilidades de sus colaboradores para lograr su mejor desempeo,
modelando a travs de las cosas que l sabe hacer.
Asesor El asesor proporciona la pericia y resuelve los problemas de los negocios, o
desarrolla un negocio como un todo. El asesor trabaja con la organizacin
en lo general o en partes especficas y no con los individuos que forman
parte de ella. Por ello los asesores afectan a la gente slo en forma
indirecta. Su objetivo es ayudar a los colaboradores a examinar sus
opciones de desarrollo, explorar alternativas e identificar su plan de carrera;
adems de analizar sus intereses, habilidades y preferencias.
Enseanza La enseanza se relaciona con ayudar a la persona a desarrollar
habilidades y destrezas cognitivas. La meta de la enseanza es
generalmente asistir a las personas para incrementar competencias y
habilidades de pensamiento relevantes para un rea de aprendizaje. Se
enfoca en la adquisicin de habilidades cognitivas generales, ms que en
desempeos particulares en situaciones especficas. Un maestro ayuda a la
persona a desarrollar nuevas estrategias para pensar y actuar. El nfasis de
la enseanza va ms al nuevo aprendizaje, que a refinar el propio
desempeo previo.
La enseanza transmite conocimiento del maestro al alumno. El maestro sabe algo que el alumno no sabe
Ejercicio No.3
Pequeas molestias:
Para realizarse plenamente, es importante eliminar lo que no toleramos o no
son agradables en la vida cotidiana (laboral). Son cuestiones que absorben
energa, crean irritabilidad, agotan.
1) Haz una lista de 10 cosas que te molesten en este momento de tu vida.
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2) Comenta con tus compaeros porqu te causan molestia.
3) Elige tres con las que deseas trabajar en esta semana y la manera en
que te hars cargo de ellas.
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Ejercicio No.4
Hbitos:
Crear hbitos constructivos. Haz una lista de 10 cosas que te produzcan placer
en este momento de tu vida.
1) Cules son las diez cosas que disfrutas que te gustara hacer a diario?
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2) Elige tres con las que deseas trabajar en esta semana y la manera en
que te hars cargo de ellas.
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3) Comenta con tus compaeros. Qu te resulto ms fcil identificar lo
que te molesta o lo que es placentero?
TEMA III. Arte y Naturaleza del coaching.
3.1 Cambio/ Transformacin.
3.1.1 Viviendo en la zona de confort.
3.1.2 El miedo
3.2 Conciencia.
3.3 Responsabilidad.
Actividad
Objetivo Terminal. Al finalizar el tema, el participante identificar los factores principales que
permiten el mejor desarrollo de las habilidades del coach-docente, de acuerdo
a la experiencia en el grupo.
III. Arte y Naturaleza del coaching.
3.1 Cambio Transformacin Sino cambiamos de rumbo, es probable que terminemos en el mismo sitio
haciaelcualnosdirigimos.JohnWhitmore.
El coaching es una herramienta que permite a la persona efectuar
cambios significativos en su vida, es decir, posibilita el cambio de estados: del estado actual al estado deseado.
Sin embargo, existen diversas condiciones por las cuales las personas
se resisten al cambio. Las personas generan diversas respuestas que justificansu temoralcambio: Hemoshecho todoporcambiar, Dejemos las
cosascomoestn,staesslootramodapasajera.Senge dice que la gente
no se resiste al cambio, sino que se resiste a ser cambiada.
Se puede decir que estos son algunos de los muchos temores que se
nutren de la incertidumbre, pero las preguntas y preocupaciones tambin son
vlidas y es necesario abordarlas si se pretende hacer un buen manejo del
cambio.
Para qu cambiar y cmo hacerlo? Hoy en da podemos decir que la sociedad en general requiere un
cambio, pero cmo y para qu?
El cambio social necesita estar orientado a un mejor desempeo, es
decir un mejor estar en la vida.
El cambio desde el enfoque humanista tiene que ser espontneo y
voluntario.
El coaching permite crear un nuevo estilo de vida, apoyando as la transformacin del individuo, posibilita hacer un cambio de direcciones,
creando oportunidades y opciones para la mejor toma de decisiones en su vida.
Existen personas cansadas de luchar para lograr cambios y alcanzar el
xito en la vida y buscan la manera de hacer que las cosas les resulten ms
fciles. La mayora de los individuos, viven a espaldas de su propia vida.
Gastan gran parte del tiempo y de su energa, trabajan ms y ms para ganar
ms dinero, para comprar ms cosas y para hacer lo que supuestamente los
har felices. El cambio existe siempre en el sentido del desarrollo, existen
personas desensibilizadas y pierden la capacidad de responder, de reparar.
ste pude resultar un camino muy duro para llegar al xito. Se puede decir que
una manera ms fcil es decir primero qu es lo que quiero ser, y despus poner en prctica esa decisin.
La transformacin del ser humano se da cuando tenemos un cambio de
actitud, cuando flexibilizamos nuestros patrones de conducta.
A partir de la flexibilidad, adaptabilidad y apertura se posibilita el cambio
y la transformacin. Nos podemos preguntar:
Qu nos cambia?
Cundo es posible cambiar y cundo no?
Qu hace que un cambio sea duradero?
Qu sucede que hay cosas que entre ms intento cambiar ms
empeoran?
Qu es lo realmente opuesto al cambio?
El cambio existe siempre en el sentido del desarrollo?
Hay cosas en m que nunca van a cambiar?
Para qu cambiar?
Cules son los mtodos de cambio que nos vuelven ms humanos?
Qu facilita el cambio y qu lo dificulta?
Cul es el costo del cambio y del no cambio?
Bajo qu condiciones internas o externas es posible el cambio?
Los seres humanos somos buscadores de la verdad, pero es
indispensable ver en dnde estamos parados, ver nuestra flexibilidad hacia el
cambio.
Esta es la manera de generar la vida que se quiere, cuando se comienza
a vivir as, descubres lo que realmente deseas. Ya no se pierde el tiempo en
objetivos, proyectos o relaciones que no te satisfacen, cuando eres feliz, ests
relajado, la pasas bien y haces lo que te gusta, atraers el xito de manera
natural. Las oportunidades estn en tus manos.
Existen dos maneras de conseguirlo:
Decides tu objetivo y vas tras l.
Atraes hacia ti tu objetivo.
3.1.1. Viviendo en la zona de confort
En ella se encuentra todo el
conocimiento adquirido, no existe
nada ms que aprender,
funcionamos en automtico, slo se
incrementa en la medida en que se
vaya incrementando el aprendizaje.
Se extiende al incorporar nuevas
competencias y sus lmites no son
rgidos. Opera con lo ya conocido,
sin mucha conciencia. El
conocimiento ya adquirido posibilita operar con mayor efectividad, con menos
estrs y derroche de energa, pero si slo permanecemos en esta rea se limita
el campo de accin a lo ya conocido, tendremos respuestas para las
inquietudes del ayer, pero no habr preguntas para las inquietudes del futuro.
En muchas ocasiones las personas prefieren quedarse en esta zona para evitar
un proceso de transicin que los lleve a experimentar culpa, miedo, estrs o
simplemente el temor a cambiar.
3.1.2. El miedo
El temor inhibe para asumir los riesgos, impide identificar lo que
deseamos. Se vuelve imposible aprender, ya que hay humillacin, castigo,
terror a equivocarse, a tomar malas decisiones. Si me equivoco ser
sancionado o reprendido. Ante este tipo de circunstancias mejor opto por no
participar, disimular, ocultar mi ignorancia. El miedo corresponde al temor, al
pasado, slo se puede superar el miedo enfocndose en la aspiracin, la
esperanza y el futuro. El temor inhibe para asumir los riesgos y tambin impide
el reconocimiento sincero, la identificacin y deteccin de las ineficiencias en
un sistema. El cambio no es posible si el miedo persiste, y las personas
tendrn dificultades para dejarlo atrs.
3.2. Conciencia.
El punto ms importante para analizar la realidad es la objetividad, la
cual es vulnerable tanto a las opiniones, juicios, intereses y temores del
observador que generalmente suele distorsionarla.
La conciencia es capaz de percibir las cosas como realmente son; pero
la conciencia de s mismo generalmente reconoce aquellos elementos internos
que distorsionan la propia percepcin de la realidad. La gran mayora de las
personas piensan que son objetivas, y la objetividad absoluta no existe.
La identificacin es el proceso donde la mente humana obtiene a travs
de los sentidos una serie de informacin sobre objeto o sujetos del exterior,
esto le permite formarse una idea de cmo es la realidad fuera de l. En
funcin de esta informacin la persona se comporta de una manera u otra, se
expresa verbal o no verbal, a este proceso le llamamos proyeccin que
consiste en exteriorizar de manera racional y controlada cualquier idea,
pensamiento que este en la mente en forma de identificacin.
El proceso de coaching consiste en explorar el presente y disear
el futuro, ambas cosas necesitan de la conciencia del momento presente. Por
lo aprender las bases del coaching ayuda a despertar la conciencia del
coachee-alumno, permitiendo descubrir o darse cuenta de lo que est
sucediendo ahora mismo (aqu y ahora), es importante ser consciente del
tiempo presente.
Por medio de la conciencia y a travs de la observacin, interpretacin y
anlisis de la realidad podemos acceder al aprendizaje.
Dentro del mundo del coaching se tiene la idea de que si no hay accin
no hay aprendizaje, en el caso de la proyeccin podemos decir que si no
existe sta no puede haber ningn cambio en la personalidad.
Cuando se efectan preguntas sobre la realidad y se
las formula a uno mismo, proporcionan el medio ms directo
de autoevaluacin. Cuando una persona se detiene para
pensar antes de responder, est desarrollando su conciencia.
Todos tenemos cierto grado de control sobre las cosas de
las que somos concientes, pero esas cosas nos controlan cuando no somos concientes de ellas.(Whitmore. P 81)
3.3. Responsabilidad
Este otro punto es clave para el coaching, est considerado como el
tercer principio fundamental.
La conciencia y la responsabilidad son sin duda importantes para el
desempeo de cualquier actividad de los seres humanos.
La responsabilidad es la capacidad o habilidad para responder, para
tomar decisiones por uno mismo. Es el compromiso que adquirimos de
nuestras acciones y nuestros actos. El coachee-persona debe aprender a
responder antes las situaciones, debe responsabilizarse de todas y cada una
de las acciones que en este plano de su vida se seale.
El desempeo y la responsabilidad estn ntimamente relacionados.
Cuando mayor sea el compromiso mejor ser el desempeo. Sin embargo
cuando una tercera persona interviene ordenando una responsabilidad que no
se quiere, el desempeo se reduce enormemente.
As como los rubros de responsabilidad y desempeo estn unidos,
tambin lo est la libertad; no existe la responsabilidad si no hay libertad y
viceversa. La libertad es la que nos permite actuar sin presiones entre varias
opciones, y la eleccin permite que las personas se responsabilicen de sus
acciones. Se puede decir que la libertad tiene dos etapas: la de liberarse de
algo y la de gozar de libertad.
JosephOConnordiceque la relajacin es tan necesaria para poder trabajar con eficiencia como el tiempo que dedicamos al propio trabajo. sta es lalibertaddeliberarse.
Laresponsabilidadocompromisoeseleslabnquehacequelascosassucedan. Se manifiesta en accin, siendo sta ltima el nexo entre el presente y el futuro. El nico poder de transformacin est en la accin y laaccindependedenosotrosmismos(Ravier. 2005. p.,204)
Proceso de responsabilidad segn: Ravier, Leonardo
ACCION
COMPROMISO
RESPONSABILIDAD
RESULTADOS
PRESENTE
FUTURO
IV. Pilares del coaching.
4.1 Metas/ Objetivos
4.1.1 Establecimiento de metas
4.1.2 Cualidades de una buena meta.
4.1.3 Metas efectivas
4.2 Creencias
4.2.1. Creencias limitantes
3.2.2 Creencias potenciadotas
3.3 Valores.
3.4 Preguntas
3.4.1 El arte de hacer preguntas
3.4.2 Elaborando preguntas en el coaching
3.5 Perspectivas
Objetivo Terminal
Al finalizar el tema, el participante comprender cmo los pilares del
coaching se aplican en el proceso de enseanza-aprendizaje.
III. Pilares del coaching.
PERSPECTIVAS
VALORES CREENCIAS
PREGUNTAS
PODEROSAS
METAS
COACHING
4.1 Metas/Objetivos en el proceso de enseanza aprendizaje
Una meta u objetivo es un sueo con piernas. Permiten avanzar,
constituyen lo que queremos. Las metas son la base del coaching.
Una meta no es lo mismo que una tarea. Una meta es lo que t quieres. Una tarea es lo que debes hacer para alcanzar lo que quieres.
4.1.1 Estableciendo metas alumno docente
Las circunstancias para comenzar un proceso de coaching pueden ser
muy diversas, una situacin an no resuelta en lo personal, resolver un
conflicto interpersonal o alcanzar un objetivo profesional. El objetivo estar puesto en abrir posibilidades de accin y que la persona asuma el poder que est en sus manos. Esta nueva y diferente respuesta ser consecuencia de
una transformacin personal.
Es importante saber a dnde se quiere llegar o bien lo que se quiere
lograr en cualquier segmento de nuestra vida. Pero la pregunta es Cmo
puedo hacerlo? Cmo es ms fcil lograrlo? o Podr hacerlo?, es posible
que muchas personas nos hagamos esas preguntas o simplemente ponemos
obstculos para no lograr lo que se quiere.
Noconozconingnhechomsestimulantequelaincuestionable habilidad del hombre para elevar su vida
medianteunesfuerzoconsciente. Henry David Thoreau
Hablar de metas en Coaching, es hablar de la primera parte esencial del
proceso, las metas son las que nos indican a dnde se quiere llegar.
Meta final No est controlada en su totalidad, pueden existir variables que
modifiquen el camino.
Meta de desempeo El nivel de desempeo es controlado por la persona, por ende sabr las
posibilidades que tiene para lograr la
meta.
Compromiso - Responsabilidad
4.1.2 Cualidades de una buena meta
No obstante de que una meta sea final o de desempeo, Whitmore dice que los objetivos deben ser:
I n t e l i g e n t e s
Especficos.
Medibles.
Concretos.
Realistas.
Planeados por etapas.
P u r o s
Positivamente enunciados.
Comprendidos.
Pertinentes.
ticos.
C l a r o s
Desafiantes.
Legales.
Inofensivos para el ambiente.
Apropiados.
Registrados.
Si una meta no es realista, no existe ninguna esperanza, pero si no es
desafiante, no existe motivacin. Tambin es importante que las metas sean
enunciadas en positivo, si se expresa en negativo se puede convertir muy fcil
en un objetivo opuesto.
Para el logro de las metas finales, no importando que estn fuera de
nuestro control, es importante tener en cuenta dos aspectos importantes:
Trabajar con inteligencia y empeo, la meta final puede ser nuestra motivacin,
pero el complemento de sta es la meta de desempeo que s est en nuestro
control
4.1.3 Metas efectivas en el proceso de enseanza-aprendizaje
Para establecer metas efectivas es de gran utilidad seguir los siguientes pasos:
1. Debe expresarse en positivo.
La meta expresa el destino hacia el cual se caminar. Expresar la meta en trminos positivos, describir lo que se quiere lograr y no lo que se quiere evitar. El poder de definir objetivos, reside en que se fija en ellos la atencin y
se centran los pensamientos, convirtindose en motivantes y energizantes por
ello es deseable pensar en lo que se quiere lograr. Qu es lo que quieres?
Qu quieres en lugar de lo que tienes? Qu preferiras tener?
2. Debe de ser especfica, desafiante y realista. La meta debe de ser alcanzable, pero no demasiado fcil. Expresarla lo ms especfico que sea posible, con
los hechos y pruebas que permitirn saber que se ha alcanzado el objetivo. Incluir el cundo, dnde y con
quin se alcanzar. Qu es lo que querrs ver, or, sentir, cules son las
pruebas que permitirn saber que se ha alcanzado la meta. Qu es
exactamente lo que quieres? Qu, exactamente, vers, oirs o sentirs
cuando lo alcances? Cunto tiempo necesitas para alcanzarlo? Cundo
quieres alcanzarlo?
3. Medicin del progreso, influencia directa sobre el resultado. La meta debe de estar completamente bajo tu control. Todos los planes deben iniciar con la frase: Yo harDurante el proceso, cmomedirs el
progreso hacia la meta, con cunta frecuencia, en qu tiempo se lograr. Cmo sabrs que has logrado tu objetivo? Cmo sabrs que ests en el
buen camino hacia el objetivo? Con qu frecuencia comprobars que ests en
el camino? 4. Organiza tus recursos. Pueden ser los objetos, personas, tiempo, modelos o cualidades personales que te permitan alcanzar y enriquecer tu meta. Qu recursos vas a necesitar para alcanzar ese objetivo? De qu recursos dispones ya?
Dnde encontrars los recursos que necesitas? Cmo puedo obtener ms
ayuda?
5. S proactivo. T eres el protagonista del viaje, es la causa de tu vida. La meta debe estar bajo tu control, el obtenerla
depende de ti. Hasta qu punto controlas ese objetivo?
Qu vas a hacer al respecto? Qu hars para alcanzar ese
objetivo? Qu puedes ofrecer a los dems que les mueva a
ayudarte?
6. Pon atencin en las consecuencias ms amplias (Ecologa).
Toda accin que realizamos tiene un impacto en el sistema en el que vivimos. Es importante reflexionar si la meta vale la pena, qu beneficios nos traer, si promover un mayor equilibrio en nuestra vida, si las personas importantes se vern perjudicadas y cul ser el costo de lograr dicha meta. Toda meta tiene un costo y es importante saber si se est dispuesto a pagarlo.
Cules son las consecuencias para otras personas? Cul es el costo en
dinero, tiempo, oportunidad? A qu podras tener que renunciar? Cmo
quedar afectado el equilibrio entre los diferentes aspectos de tu vida? Qu
hay de importante en tus circunstancias actuales que tal vez tengas que dejar
atrs?
7. Elabora un plan de accin. Aprender es realizar. Ponerle pasos al objetivo es lo que posibilita el lograrlo.
4.2 Creencias en el escenario de la docencia.
Cuando cambias tus pensamientos, cambias tus creencias o paradigmas, cuando cambias tus paradigmas cambias tus acciones y cuando cambias tus acciones tienes un resultado diferente.
Cuando hablamos de creencias no estamos
hablando de simples criterios superficiales. Son
paradigmas profundos y fundamentales acerca de
nosotros mismos y de nuestra cosmovisin.
Ralph Waldo Emerson dijo: Cada uno de nosotros tenemos pensamientos que adoramosaquello que domina nuestra imaginacin,
nuestros pensamientos determinan nuestra vida y nuestro carcter. Por lo tanto, debemos tener cuidado con los pensamientos que adoramos.
Nuestras creencias son el resultado de haber centrado nuestros pensamientos en lo que nuestros padres, familiares, amigos, maestros y personas a nuestro alrededor nos han dicho.
Lo que las personas creemos de nosotros mismos tiene indudablemente
un gran impacto sobre lo que podemos lograr en nuestras vidas. Lo que sucede en la vida es solamente un reflejo de nuestras creencias o paradigmas.
Nuestras creencias determinan nuestras acciones: paradigmas o creencias + acciones = nuestros resultados.
Desempeo = potencial - pensamientos limitantes.
Estas creencias se instalan en nuestra mente inconsciente, como
producto de nuestras experiencias, y rigen nuestra forma de actuar.
Las creencias son mapas mentales que utilizamos inconscientemente para dirigir nuestra vida y como base para tomar decisiones.
Una creencia es una afirmacin contundente acerca de algn aspecto de la realidad. Se caracteriza por la mezcla de dos ingredientes una idea y el sentimiento de certeza que la acompaa.
Es la representacin nica del mundo que hace cada persona a partir de sus percepciones y experiencias individuales.
El cerebro confa en ellas. La creencia manda al cerebro la seal, al
creer que es verdad, se pone en un estado tal como si fuese verdad, por ello,
conducen a los seres humanos hacia la mediocridad, la excelencia, el fracaso,
el xito, el estancamiento o mejoramiento.
Nuestras creencias son nuestra mejor conjetura de la realidad, no la realidad en s misma.
Son presuposiciones que tomas en cuenta antes de actuar, son los principios detrs de cada conducta y reflejan tus valores y tu tica.
Son las reglas segn las cuales vivimos, determinan cmo funciona nuestro mundo.
Son principios de accin: las posibilidades, las relaciones y las capacidades estn influidas por las creencias que tenemos al respecto. Si
quieres saber qu es lo que cree una persona fjate en lo que hace.
Se construyen basndose en las propias experiencias, actuamos como
si fueran ciertas, son profecas que se auto-realizan, no son la realidad. Las creencias no son hechos, an cuando frecuentemente las
confundimos con ellos. Tenemos creencias acerca de otras personas, acerca
de nosotros mismos y acerca de nuestras relaciones, de lo que es posible y de
lo que somos capaces.
Si tus creencias son cambiantes, tienes la
eleccin acerca de qu creer. La creencia de que las creencias son cambiantes es, en s misma, una creencia desafiante para mucha gente.
Tenemos el poder de crear la vida que queremos con nuestras
creencias.
4.2.1 Creencias limitantes alumno-docente
Untrabajador de un tren de vagones frigorficos qued atrapado en uno de estos. Pas la noche gritando en vano para que le abrieran, tratando de abrigarse con lo que pudo, pero la percepcin de fro era extrema. Al da siguiente, lo encontraron muerto en posicin de congelamiento.
El vagn frigorfico estaba desconectado y no enfriaba. En este caso real, el trabajador crea fervientemente que el vagn lo congelara y percibi fro donde no haba. Su creencia lo mat, pues no exista ninguna causa real en el entorno,
Las creencias limitantes construyen murallas imaginarias, inconscientes,
alrededor de nosotros e impiden nuestro desarrollo. Para detectar tus creencias
limitantes piensa en un proyecto truncado, alguna idea que siempre quisiste
implementar y que por diversos motivos an no has podido cumplir. Qu lo
impide? Qu obstculos has tenido? O piensa en algo que quieres hacer,
pero temes hacer. Qu te lo impide? A qu le temes? En las respuestas
estn escondidas tus creencias limitantes.
Son aquellas cosas que t crees sobre ti, sobre otros y sobre la vida que
colocan limitaciones en tu potencial y en los resultados que obtengas.
Son pensamientos que en muchos de los casos estn reforzados con emociones. Un evento ocurri en tu vida, sacaste una conclusin y la absorbiste emocionalmente. Creaste una historia y un drama alrededor de este
evento y muy pronto se convirti en parte de tu programa mental que est guiando tus acciones y tus resultados. Buscamos evidencias de ellas y nos volvemos a convencer de que son reales.
Las creencias limitantes cambian con el tiempo. Las creencias limitantes traen como resultado la desesperanza, la sensacin de impotencia, la sensacin de no valer lo suficiente,
el pensar que no merecemos las cosas que
deseamos en nuestra vida.
Cambiando tus Creencias
El primer paso para cambiar tus creencias limitantes por creencias
potenciadoras, es descubrir aquello que te frena y que impide que hagas tus
sueos realidad y que tengas xito. Luego, decidir lo que quieres creer y hacer
una lista de evidencias que apoyen tu nueva verdad o realidad mental. Decidir
qu pensamientos creer acerca de ti, de tus habilidades y lo que quieres lograr.
Los siguientes pasos son tiles para realizar el cambio de creencias:
1) Identifica tus
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