COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
“Año de la inversión para el Desarrollo Rural y a la Seguridad Alimentaria”
DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS
TEMA: NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO.
FACULTAD: DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS.
DOCENTE: WILY JOHN GARCIA ABARCA.
ALUMNOS: ROSA MILAGROS FACUNDO SALAZAR.
ARMANDO ESPIRITU SAENZ.
VICTOR LATORRE ZEGARRA.
DANNYS KATERIND CHUMBILE BEJAR.
CURSOS: DERECHO DE TRABAJO
TURNO: NOCHE. CICLO: VI
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
INDICE
TITULO PRELIMINAR
AMBITO DE LA JUSTICIA LABORAL
FUNDAMENTOS DE PROCESO LABORAL
EN CUANTO SE REFIERE AL TITULO PRELIMINAR
PRINCIPIOS RECTORES DE LA NUEVA LEY PROCESALDE TRABAJO
1 PRINCIPIOS DE INMEDIACION
2 PRINCIPIO DE ORALIDAD
3 PRINCPIO DE CELERIDAD
CARACTERISTICAS DE LA LEY PROCESAL PENAL
BENEFICIOS DE LA NEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
a. Resumen de un cuadro comparativo.b. En lo que se refiere a la competencia.c. Competencia por materia de los juzgados.d. Competencia por materia de las salas laborales superiores.e. Competencia por función de la sala constitucional y social de .la corte
suprema de justicia de la república. f. Cuestionamiento de la competencia. g. Capacidad para comparecer en el proceso laboral.
DINAMICA PROBATORIA.
FORMAS ESPECIALES DE CONCLUCION DEL PROCESO LABORAL.
SENTENCIA EN EL PROCESO LABORAL.
LA PROTECCION CONTRA EL DSPIDO ARBITRARIO
JURISPRUDENCIA
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INTRODUCCION
Creemos que una tarea importante de todo estudiante
universitario es analizar, criticar las instituciones jurídicas y es éste
el motivo por el que me veo motivado para poder compartir
algunas de las diferencias y semejanzas que pude encontrar al
revisar los dos últimos cuerpos procesales del derecho laboral.
Este trabajo es presentado en el curso Derecho Individual de
Trabajo de la universidad donde estudio, "UPLA", sabemos que no
es un gran aporte doctrinario pero creo que servirá para todo
estudiante de Derecho que quiere dar una revisión rápida de la
Nueva Ley Procesal de Trabajo (NLPT).
Por ello es necesario precisar que la Nueva Ley Procesal del
Trabajo en adelante (NLPT) en comparación con la anterior Ley
Procesal del Trabajo en adelante (LPT) tiene algunas semejanzas y
diferencias así como también trae consigo muchas innovaciones, y
son justamente estas los temas que señalaremos en el transcurso
del presente trabajo.
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO
N°26636(LPT) Y LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO LEY
N° 29497 (NLPT).
Creemos que una tarea importante de todo estudiante
universitario es analizar, criticar las instituciones jurídicas y es éste
el motivo por el que me veo motivado para poder compartir
algunas de las diferencias y semejanzas que pude encontrar al
revisar los dos últimos cuerpos procesales del derecho laboral.
Este trabajo fue presentado en el curso de Derecho Procesal del
Trabajo de la universidad donde estudio, “UNSAAC”, sabemos que
no es un gran aporte doctrinario pero creo que servirá para todo
estudiante de derecho que quiere dar una revisión rápida de la
nueva ley procesal de trabajo.
Por ello es necesario precisar que la Nueva Ley Procesal del
Trabajo -en adelante NLPT- en comparación con la anterior Ley
Procesal del Trabajo -en adelante LPT- tiene algunas semejanzas y
diferencias así como también trae consigo muchas innovaciones, y
son justamente estas los temas que señalaremos en el transcurso
del presente trabajo.
El derecho procesal del trabajo es, en esencia, la simbología de
como los derechos laborales pueden y deben ser respetados;
además , lo que es innegable e incontrastable es que el escenario
presentado en el marco de la relación laboral es el mismo en el
proceso laboral, pues no se trata de fuerzas parejas, sino por el
contrario disparejas, en donde la parte empleadora tendrá siempre
un mayor poder que a parte trabajadora, es por eso que no puede
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desconocerse que el carácter tuitivo del Derecho del trabajo
también esta presente en el Derecho procesal del trabajo, prueba
de ellos es la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
EN CUANTO SE REFIERE AL TÍTULO PRELIMINAR
i) La NLPT, a diferencia de la LPT, reconoce de manera expresa
dos principios más que inspiraran el proceso laboral y estos
son: el principio de de oralidad1 y el principio de economía
procesal (aunque este ultimo es reconocido de manera implícita
en la LPT).
ii) Es de señalar que la NLPT, a diferencia de la LPT, menciona los
fundamentos del proceso laboral apoyándose en: principios de
economia procesal, primar el fondo sobre la forma, principio de
pro actione, debido proceso, tutela jurisdiccional, principio de
razonabilidad, en primar protección madre gestante, el menor
de edad y la persona con discapacidad, impulso de oficio y los
deberes de de veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las
partes.
iii)Por otro lado es hacer notar que la NLPT, a diferencia de la LPT,
precisa expresamente el canon interpretativo que el Juez
laboral debe tener presente.
iv) Resumen:
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TÍTULO PRELIMINAR
En El Título Preliminar de la nueva Ley procesal del trabajo
establece el ámbito en el que debe regir la norma para realizar la
justicia laboral, determina sus fundamentos procesales como
evitar la desigualdad entre las partes, dar preeminencia del fondo
sobre la forma, mantener la vigencia del principio de
interpretación, velar por los deberes de protección de la madre
trabajadora, menores de edad, etc.
El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de
inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal
y veracidad.
ÁMBITO DE LA JUSTICIA LABORAL
Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos
que se originan con ocasión de las prestaciones de servicios de
carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista
o administrativa; están excluidas las prestaciones de servicios de
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carácter civil, salvo que la demanda se sustente en el
encubrimiento de relaciones de trabajo.
Tales conflictos jurídicos pueden ser individuales, plurales o
colectivos, y estar referidos a aspectos sustanciales o conexos,
incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los
servicios.
En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad
entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para
cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes,
privilegian el fondo sobre la forma, interpretan los requisitos y
presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del
proceso, observan el debido proceso, la tutela jurisdiccional y el
principio de razonabilidad. En particular, acentúan estos deberes
frente a la madre gestante, el menor de edad y la persona con
discapacidad. Los jueces laborales tienen un rol protagónico en el
desarrollo e impulso del proceso. Impiden y sancionan la
inconducta contraria a los deberes de veracidad, probidad, lealtad
y buena fe de las partes, sus representantes, sus abogados y
terceros.
El proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en
todas las instancias, cuando el monto total de las pretensiones
reclamadas no supere las setenta (70) Unidades de Referencia
Procesal (URP).
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FUNDAMENTOS DE PROCESO LABORAL.
En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad
entre las partes afecta el desarrollo o resultado del proceso para
cuyo efecto que procuran alcanzar la igualdad real de las partes,
privilegian en el fondo sobre forma, interpreta los requisitos y
presupuestos procesales en el sentido favorable a la continuidad
del proceso, observan el debido proceso, la tutela jurisdiccional y
el principio de razonabilidad.
En particular, acentúan estos deberes frente a la madre gestante,
el menor de edad y la persona con discapacidad .Los jueces
laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo o impulso del
proceso , impiden y sancionan la inconducta contraria a los
deberes de veracidad , probidad, lealtad y buena fe de las partes ,
sus representante abogados y terceros.
EN CUANTO SE REFIERE AL TÍTULO PRELIMINAR
1. La NLPT, a diferencia de la LPT, reconoce de manera expresa
dos principios más que inspiraran el proceso laboral y estos
son: el principio de oralidad y el principio
de economía procesal (aunque este último es reconocido de
manera implícita en la (LPT).
2. Es de señalar que la NLPT, a diferencia de la LPT, menciona
los fundamentos del proceso laboral apoyándose en:
principios de economía procesal, primar el fondo sobre la
forma, principio de pro actione, debido
proceso, tutela jurisdiccional, principio de razonabilidad, en
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primar protección madre gestante, el menor de edad y
la persona con discapacidad, impulso de oficio y los deberes
de veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes.
3. Por otro lado es hacer notar que la NLPT, a diferencia de la
LPT, precisa expresamente el canon interpretativo que el juez
laboral debe tener presente.
EN LO QUE SE REFIERE A LA COMPETENCIA
i) Como innovación la NLPT precisa que cuando se demanda al
empleador la competencia corresponde al Juez del domicilio
principal de aquél o al del último lugar en que se desarrollaron
las labores; lo cual creemos que obedece a la dinámica
productiva moderna pues esta conlleva a que muchas veces la
relación laboral se desarrolle en diversos lugares.
ii) Otra innovación de la NLPT es que cuando se demanda al
trabajador la competencia territorial corresponde al Juez del
domicilio del demandado.
iii) Así mismo la NLPT regula que el Juez de trabajo tiene
competencia sobre los casos de indemnización por daños
imputable a cualquiera de las partes laborales, por lo cual por
expreso mandato legal pueden ser demandados por daños en
esta vía tanto el trabajador como el empleador.
PRINCIPIOS RECTORES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL
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1. PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN
Se cumple en el acto de la audiencia, donde el juez tiene frente
a si a las partes y los testigos de forma directa, busca que el
juzgador tenga una impresión propia de las pruebas actuadas
para que verifique de primera mano las declaraciones, de modo
tal que una vez concluido el juzgamiento, se encuentre en
condiciones de emitir sentencia, en ese acto o dentro de un
plazo muy breve.
2. PRINCIPIO DE ORALIDAD
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Pone en manifiesto durante el desarrollo de la audiencia
primando la oralidad antes que la escritura. El juez va a
resolver de lo escuchado en audiencia. Este principio está
vinculado con los de publicidad y unidad y concentración de la
audiencia puesto que la oralidad establece una concentración
de actos en la sesión. Cornejo Chávez opina: La oralidad es el
principal principio inspirador del proceso laboral moderno y
causal de todos los demás principios, a los cuales se le puede
añadir gratuidad.
3. PRINCIPIO DE CELERIDAD
Es el principio en virtud del cual el proceso laboral debe gozar
de la mayor agilidad de plazos y sencillez en su tramitación.
Este principio de celeridad no es un originario de la NLPT.la
anterior LPT también reconocía este principio .No obstante, la
realidad nos a mostrado que los procesos laborales no se
desarrollaban de manera célere ;todo lo contrario ,
precisamente la lentitud con la que se desenvolvía y los lapsos
enormes de tiempo que ameritaba la culminación de los
procesos laborales permite concluir que este principio solo
estaba recogido en el papel .La NLPT ,en cambo , busca
conseguir el desarrollo rápido del actual proceso laboral .
Podemos notar que la NLPT contiene disposiciones que
permitirían conseguir la celeridad procesal . Básicamente, se
han reducido los plazos de duración de los procesos
laborales .Entre un acto procesal y otros los plazos son
mínimos. Esto conseguiría, reiteramos, que el accionante (en la
mayoría de los casos el trabajador) en un proceso laboral
obtenga presta tutela a sus pretensiones.
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Un aspecto importante de la NLPT, que es manifestación de la
celeridad que ahora se le pretende brindar al proceso laboral,
es la estructuración de mecanismos para la conclusión del
proceso, distintos a los de la emisión de la sentencia.
4.- PRINCIPIO DE LA ECONOMIA PROCESAL
El nuevo procesal laboral debe dejarse inspirar por este
principio, de acuerdo a lo establecido en el articulo V2 del Titulo
Preliminar del Código Procesal Civil, El Proceso se realiza
procurando que su desarrollo ocurra en el menor numero de
actos procesales
CARACTERISTICAS DE LA LEY PROCESAL LABORAL
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No medidas disciplinarias ni sanciones
Falta de orden en el proceso y uso irracional del mismo. - Afectación al principio
de autoridad.- Malas prácticas que
deslegitiman el proceso.
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BENEFICIOS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
a) RESUMEN DE CUADRO COMPARATIVO
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Medidas cautelares
excepcionales
Imposibilidad de garantizar la eficacia del resultado del proceso.
Afectación a la tutela jurisdiccional efectiva.
Exoneración del pago de costas y
costos
Incentivo para interposición de demandas sin fundamento.
Sobrecarga innecesaria del sistema judicial.
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I. EN LO QUE SE REFIERE A LA COMPETENCIA
1. Como innovación la NLPT precisa que cuando se demanda al
empleador la competencia corresponde al juez del domicilio
principal de aquél o al del último lugar en que se desarrollaron
las labores; lo cual creemos que obedece a
la dinámica productiva moderna pues esta conlleva a que
muchas veces la relación laboral se desarrolle en diversos
lugares.
2. Otra innovación de la NLPT es que cuando se demanda al
trabajador la competencia territorial corresponde al juez del
domicilio del demandado.
3. Así mismo la NLPT regula que el juez de trabajo tiene
competencia sobre los casos de indemnización por daños
imputable a cualquiera de las partes laborales, por lo cual por
expreso mandato legal pueden ser demandados por daños en
esta vía tanto el trabajador como el empleador.
B) EN LO QUE SE REFIERE A LA COMPETENCIA
Como innovación la NLPT precisa que cuando se demanda al
empleador la competencia corresponde al Juez del domicilio
principal de aquél o al del último lugar en que se desarrollaron las
labores; lo cual creemos que obedece a la dinámica productiva
moderna pues esta conlleva a que muchas veces la relación
laboral se desarrolle en diversos lugares.
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Otra innovación de la NLPT es que cuando se demanda al
trabajador la competencia territorial corresponde al Juez del
domicilio del demandado.
Así mismo la NLPT regula que el Juez de trabajo tiene
competencia sobre los casos de indemnización por daños
imputable a cualquiera de las partes laborales, por lo cual por
expreso mandato legal pueden ser demandados por daños en esta
vía tanto el trabajador como el empleador.
C).- COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS JUZGADOS
ESPECIALES DE TRABAJO.
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
D).- COMPETENCIA POR MATERIAS DE LAS SALAS
LABORALES SUPERIORES
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E).- COMPETENCIA POR FUNCIÓN DE LA SALA
CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE
JUSTICIA DE LA REPÚBLICA.
F).- CUESTIONAMIENTO DE LA COMPETENCIA
En cuanto al tema de la comparecencia.
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g).- CAPACIDAD PARA COMPARECER EN EL PROCESO
LABORAL.
2) así mismo, una diferencia y a la vez una innovación de la
NLPT está en torno al derecho de defensa legal pública, a cargo
del ministerio de justicia, que tienen las embarazadas, los
menores de edad y los discapacitados.
EN EL TEMA DE ACUMULACIÓN
1) es de señalar que la LPT regulaba de manera expresa las
clases de acumulación en cambio la NLPT gurda silencio al
respecto pero con la salvedad que en una de sus disposiciones
finales nos indica que se regulara conforme la C.P.C.
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1. EN LO QUE SE REFIERE HA ACTUACIONES PROCESALES
2) En lo que concierne al tema de la actividad probatoria; si bien es
cierto que la LPT regula de manera más amplia que la NLPT, al
ocuparle menos artículos, esta no pierde su correcta regulación,
pues la anterior norma procesal era un tanto repetitiva de lo que
prescribe el C.P.C.
Y como sabemos esta nueva ley procesal precisa que el C.P.C Es de
aplicación supletoria motivo por el cual, a
opinión personal creemos, que ya no era necesario ocuparle más
artículos.20
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2).- DINAMICA PROBATORIA
3).- FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO
LABORAL
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4).- SENTENCIA EN EL PROCESAL PROCESAL LABORAL
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La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497, constituye un
cambio favorable al sistema judicial del país, en efecto los
empleadores y trabajadores se ven beneficiados porque el proceso
será corto, rápido, simple, y primando la oralidad. Los Jueces
podrán aplicar sanciones a quienes actúen de mala fe y dilaten el
procedimiento.
LOS BENEFICIOS DE LA LEY SON LOS SIGUIENTES:
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Los conflictos laborales se solucionarán con celeridad en un
promedio de duración de seis (6) meses agotados todas las
instancias, en la actualidad demoran varios años.
El acceso a la justicia laboral se dará en mayor número en
nuestra población y gozaran del reconocimiento de sus
derechos laborales.
El procedimiento es simple de fácil entendimiento y tramitación
lo cual redunda en una justicia atractiva y eficiente de solución
de conflictos.
Los justiciables conocerán la jurisprudencia que emitan los
jueces laborales para que la ley se aplique igual para todos.
La introducción de sistemas informáticos y de audio y video,
contribuyen con la modernidad en los procedimientos judiciales.
La justicia llegará en forma rápida, eficiente, fácil, atractiva.
La nueva ley procesal del trabajo busca resolver los conflictos
laborales a través de procesos judiciales breves, recurriéndose
además al apoyo de los mecanismos alternativos de solución de
conflictos como la conciliación extra judicial, la administrativa y el
arbitraje que proporciona el Ministerio de Justicia y el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.
El ámbito de la ley se circunscribe a conocer todo conflicto
laboral producido en la prestación personal de servicios en los
que existe un contrato de trabajo verbal o escrito, modalidades
formativa, cooperativista y administrativa. Se excluye la
prestación personal de servicios de carácter civil, es decir, la
locación de servicios, salvo que la demanda se sustente en el
encubrimiento de una relación laboral.
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Los sindicatos tendrán la capacidad para comparecer en
defensa de sus dirigentes y afiliados no siendo necesario
presentar un poder especial de representación.
El Ministerio Público, la Defensoría del Pueblo, los sindicatos,
están facultados para la defensa de las demanda referidas a los
casos en se afecta el derecho a la no discriminación en el
acceso al empleo o se vulnere la prohibición del trabajo forzoso
e infantil.
En las audiencias prevalece la oralidad, las exposiciones orales
de las partes y sus abogados prevalecen sobre sus escritos .Los
debates orales son escuchados por el Juez quien puede
interrogar a las partes, sus abogados y terceros que participan;
asimismo, las actuaciones realizadas se registran en audio y
video y otro medio que permita garantizar fidelidad,
conservación y reproducción del contenido. El juez dicta
sentencia al final de la audiencia de juzgamiento.
Se contará con un sistema de notificaciones preferentemente
electrónico.
El trabajador que reclama un derecho debe de acreditar haber
prestado personalmente el servicio al empleador, en cuyo caso
se presume que existe un vínculo laboral a plazo indeterminado,
salvo prueba en contrario.
La interposición del recurso de casación no suspende la
ejecución de la sentencia, salvo que el empleador pague en
efectivo al Banco de la Nación u ofrezca una fianza.
El Juez podrá dictar medida especial la reposición provisional del
trabajador, la misma que es procedente fuera o dentro del
proceso, siempre que se cumpla con los requisitos de ley ; o
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también de modo simplificado, cuando el demandante cumple
los siguientes requisitos:
a.- Haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de
edad, madre gestante, persona con discapacidad o encontrarse
gestionando la conformación de una organización sindical; y
b.- El fundamento de la demanda es verosímil.
LA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO
La estabilidad laboral constituye más que un escudo protector, el
escudo "reparadoi' del principio de continuidad de la relación
laboral que, según lo expresa Américo PIáRodriguez ".... sólo se
debe disolver válidamente cuando exista algún motivo justificado."
Según la definición del Diccionario de la Lengua Española,
"estabilidad" significa "permanencia, duración en el tiempo;
firmeza, seguridad en el espacio".
Para Rodolfo Capón Filas y Eduardo Giorlandini, "estabilidad"
constituye la "seguridad jurídica brindada al trabajador de
continuar su carrera profesional en la empresa, mientras dure su
aptitud y no exprese su decisión contraria."
En el Perú a partir del Decreto Ley N" 18471 se consagró
legislativamente la denominación de "estabilidad laboral",
constituyendo su máxima expresión la Constitución de
1979 que la contenía en su artículo 48.
En efecto dicha norma establecía lo siguiente: "El Estado reconoce
el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador sólo puede
ser despedido por causa justa, seña- lada en la Ley y debidamente
comprobada".
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Sin embargo, jurídicamente dicha estabilidad jamás impidió el
despido directo del trabajador. Correspondió a las leyes de
desarrollo (Decreto Ley N" 22126 y Ley N" 24514) establecer la
forma de reparar el daño ocasionado por un despido efectuado sin
causa justa, es decir en contravención de la norma constitucional.
Y fueron dichas disposiciones las que determinaron que a elección
del trabajador tal reparación podía consistir en su reposición
coercitiva o el pago de una indemnización. Puede observarse,
como tema importante, que fue el legislador y no la Constitución
quien estableció la manera o modalidad de reparación otorgando
al trabajador la facultad de optar por una u otra forma.
Distinto fue el entendimiento de la norma constitucional por el
común de los trabajadores, quienes consideraban que la
"estabilidad les aseguraba la continuidad en el
Trabajo sin posibilidad de despido. De ahí que la sola mención de
flexibilizar tal derecho, fue rechazada de la manera más rotunda,
al punto que hizo peligrar la aprobación plebiscitaria de la
Constitución que actualmente nos rige.
Por su parte los empleadores la percibieron y continúan
haciéndolo, como una suerte de propiedad del puesto de trabajo
por el servidor, porque éste, una vez superado el periodo de
prueba, resulta prácticamente inamovible, ya que, Incluso
producido el despido por falta grave es muy difícil'acreditarlo. El
resultado es que el trabajador que da repuesto, lo que implica el
pago de las remuneraciones caídas, de una multa y el
fraccionamiento de los principios de autoridad y disciplina en el
centro de trabajo.
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
En realidad la denominación "estabilidad laboral" resulta equivoca
ya que en el fondola generalidad de la legislación
comparada.entiende que su ejercicio supone una reparación, si se
demuestra que ha sido viola, reparación que puede darse en varias
formas: reposición, indemnización U otra prestación, como el
seguro de desempleo,
Toda vez que un despido justificado no constituye violación alguna
y, por ende, no genera pago de ninguna indemnización, Y menos
aún la reposición.
Los únicos antecedentes en el Perú de una estabilidad absoluta
radical en el sector privado', que suponía contar Con la previa
aprobación de la autoridad competente para proceder al despido
directo, estuvieron dados por el Decreto Supremo, de 4 de
noviembre de 1958, que establecía que el Ministerio de Trabajo
debía aprobar la resolución de los contratos de los empleados con
20 o más años de servicios, lo que fue ratificado por la Ley N"
15542 de 30 de abril de 1965, que rebajando el tiempo de
servicios de las empleadas a 15 años, confirmó que la resolución
de los contratos de trabajo con estos servidores debía ser previa y
debidamente comprobada y calificada por dicho Ministerio.
La Constitución vigente de 1993 como respuesta al referido trauma
semántica evitó hacer mención a la "estabilidad laboral",
refiriéndose en su artículo 27 a la "adecuada protección contra el
despido arbitrario".
La reacción generalizada de los organismos sindicales, fue que con
dicha denominación desaparecía la estabilidad laboral en el país,
sin percatarse que la OIT en la Tercera Conferencia Regional
Americana llevada a cabo en México en el año 1946, al precisar el
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
alcance de este concepto concluyó que significaba "protección del
trabajador contra el despido arbitrario.
Sin embargo, el término "protección" en su segunda acepción
implica "resguardar a una persona... de un perjuicio o peligro ...".
La única forma de proteger contra el despido sería aplicar la
denominada estabilidad absoluta radical, es decir someter la
decisión del despido directo a una previa evaluación y autorización
por la autoridad competente, que desde nuestro punto de vista
sólo se justifica para los servidores de la administración pública.
En consecuencia, la denominación que actualmente otorga la
Constitución a la protección de este derecho resulta igualmente
inadecuada aunque, como repetimos en el lenguaje laboral
utilizado tanto en la doctrina como en las normas nacionales o
convenios y tratados internacionales, existe coincidencia en que la
violación al derecho a la estabilidad o la protección contra el
despido arbitrario, tiene como reparación la reposición en el
trabajo o, alternativamente, la indemnización o cualquier otra
prestación prevista en la respectiva legislación nacional, como
podría ser el seguro de desempleo.
Como puede advertirse de lo tratado hasta el momento, lo que la
doctrina repudia en general, es que el despido sea ad
nutumencausado, "... entendiéndose
Por tal aquél en el cual la sola expresión de voluntad del
empleador es considerada suficiente para extinguir la relación
En otros términos, si la legislación contemplara un largo listado de
conductas o situaciones que justifiquen el despido del trabajador,
nada tendría que decir la doctrina ni la jurisprudencia sobre el
tema pues, según ella, bastaría su consideración, razonable
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
ciertamente, para que si el trabajador es despedido, tal despido al
ser 'justificado" proceda sin ningún inconveniente. En tal sentido.
todo quedaría solucionado con una debida actualización de las
normas que regulan las causas justificadas de despido.
De hecho, el Anteproyecto de la Ley General del Trabajo que obra
en el Congreso de la República. Amplía las causales actualmente
contempladas en nuestra legislación.
Nos da la impresión, que la insistencia doctrinaria de que el
despido "arbitrario" o "ad nutum"no puede ser aceptado, resulta
cuando menos exagerada, porque si éste se produce la
consecuencia es que el daño debe ser reparado. Así lo reconocen
los convenios internacionales y la legislación comparada, lo que
hace inentendible tal posición.
El término "arbitrario" según el Diccionario de la Real Academia de
la Lengua Española, significa " que depende del arbitrio", "que
procede con arbitrariedad", y el término "arbitrio" significa
"facultad que tiene el hombre de adoptar una resolución con
preferencia a otra". Es cierto que en su tercera acepción el mismo
término significa "voluntad no gobernada por la razón, sino por el
apetito o capricho".
En el mundo empresarial (actividad privada) es muy difícil, aunque
no imposible que un empleador despida a un trabajador por simple
capricho, en primer lugar, porque la creación de un puesto de
trabajo demanda una inversión de varios miles de dólares y, en
segundo lugar, porque ese capricho tiene un significado
patrimonial que es el pago de una indemnización, que le cuesta al
empresario.
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
En consecuencia, en la generalidad de los casos de despido
arbitrario en que no se menciona la causa, ello no significa que no
exista. y de la más diversa índole. Por ejemplo, si por cambios
tecnológicos operados en la empresa el empleador necesita
prescindir de dos o tres trabajadores, esta causal no está prevista
por la ley, por lo que no puede ser invocada válidamente para el
despido directo. Sólo si el número de trabajadores que deben cesar
es igual o superior al 10% del total de los mismos, podría,
invocándose dicho motivo, solicitarse al Ministerio de Trabajo la
respectiva autorización de cese sin pago de indemnización alguna.
Sin embargo, no resulta razonable que pueda obligarse al
empleador a mantener a esos tres o cuatro trabajadores, porque
ello significaría encarecer la producción lo que se traduce en un
mayor precio que puede resultar poco competitivo y originar
estabilidad económica en la empresa.
Otro ejemplo. Se ha venido dando con bastante frecuencia que
pese a existir causa justa para el despido, verbigracia, relacionada
con la capacidad o incluso con la conducta del trabajador, el
empleador opta por el despido encausado o arbitrario, pagando la
correspondiente indemnización, como consecuencia de un análisis
de costo beneficio, ya que conoce que este tipo de despidos puede
originar procesos judiciales con la consiguiente pérdida de tiempo
y dinero.
Incluso el trabajador que es despedido porque el empleador le
perdió la confianza preferiría, por razones de curriculum, que su
carta de despido sea inmotivada y no que en ella se consigne que
la razón del despido es por la causa antes mencionada.
31
COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
De otro lado, se debe tener en cuenta que despido "arbitrario" o
"sin causa justa", o "injustificado" o "ad nutum: son sinónimos195.
En consecuencia, si se desea ser estricto en la línea de
pensamiento según la cual no cabe el despido arbitrario,
tendríamos que sostener que no es suficiente imputar al trabajador
una conducta determinada, o que se encuentra dentro de una
situación prevista como justificada
Para el cese, para que este opere sin ningún tipo de consecuencia.
Ya que además de la imputación lo que correspondería, si el
trabajador no está de acuerdo, es probar la causa- justificada,
porque, de no hacerlo, a pese de la imputación correspondiente.
Estaríamos frente a
Un despido injustificado, arbitrado, o ad nutum; y si esto sucede,
nuevamente nos preguntamos ¿cuál es la sanción? La respuesta
sigue siendo la misma: la reparación a través de las tres fórmulas
clásicas, es decir, la reposición, o la indemnización, u otras
prestaciones.
Además, la experiencia en el país ha enseñado lo difícil que es
probar, fundamentalmente, las causas justificadas de despido
relacionadas con la conducta del trabajador. La empresa requiere
contar con toda una organización que se dedique al seguimiento
de la conducta del trabajador y a la sanción inmediata de cualquier
transgresión, a fin de contar con los medios probatorios suficientes
en el caso de una demanda por despido injustificado.
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
JURISPRUDENCIA
SENTENCIA POR DESPIDO ARBITRARIO
EXP. 04229-2005-PA/TC
LIMA
GUILLERMO MARTÍN
CHANG SANTA CRUZ
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 22 días del mes de marzo de 2006, la Sala Primera
del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados García
Toma, Alva Orlandini y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente
sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Guillermo
Martín Chang Santa Cruz contra la sentencia de la Tercera Sala
Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 200, su fecha
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
13 de enero de 2005, que declara improcedente la demanda de
autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 8 de mayo 2003, el recurrente interpone demanda de
amparo contra la Gerencia Departamental del Seguro Social de
Salud (EsSalud) de Ica y el Seguro Social de Salud (EsSalud),
solicitando que se declare inaplicable la Carta 0594-GDIC-
ESSALUD-2003, de fecha 28 de febrero de 2003, mediante la cual
se le comunica que su vínculo laboral queda resuelto; y que, en
consecuencia, se ordene su reposición en el cargo que venía
desempeñando y el pago de las remuneraciones dejadas de
percibir, y de las costas y los costos procesales. Sostiene que ha
sido objeto de un despido arbitrario, ya que la emplazada no le ha
manifestado la causa relacionada con su conducta o capacidad
laboral que justifica su despido, vulnerándose así sus derechos al
trabajo, a la protección contra el despido arbitrario, al debido
proceso y de defensa.
EsSalud contesta que no procede la reposición del demandante
sino el pago de una indemnización por despido arbitrario conforme
lo señala el artículo 34.º del Decreto Supremo 003-97-TR.
La Gerencia Departamental de EsSalud de Ica opone la excepción
de falta de agotamiento de la vía administrativa, y contesta la
demanda afirmando que no se han vulnerado los derechos
constitucionales reclamados por el demandante, habida cuenta de
que su despido se ha producido tras haberse comprobado la
existencia de una falta grave.
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El Quincuagésimo Sétimo Juzgado Civil de Lima, con fecha 15 de
marzo de 2004, declara infundada la alegada excepción e
improcedente la demanda, considerando que, tratándose de una
situación litigiosa, ésta debe ventilarse en un proceso ordinario,
debido a que el proceso de amparo carece de estación probatoria.
La recurrida confirma la apelada por el mismo fundamento.
FUNDAMENTOS
1.1 En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas
de amparo relativas a materia laboral individual privada,
establecidos en los fundamentos 7 al 20 de la STC 0206-
2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante en virtud
de lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del
Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que,
en el presente caso, procede evaluar si el demandante ha
sido objeto de un despido arbitrario.
2.2. La demanda tiene por objeto que se declare inaplicable la
Carta 0594-GDIC-ESSALUD-2003, de fecha 28 de febrero de
2003, mediante la cual la Gerencia Departamental de EsSalud
de Ica le comunicó al demandante que “de acuerdo a la
cláusula décima de su contrato personal 057-ESSALUD-2002,
a partir de la fecha, se da por resuelto su vínculo laboral con
ESSALUD”; y que, en consecuencia, se ordene la reposición
del demandante en el cargo que venía desempeñando y el
pago de sus remuneraciones dejadas de percibir, y de las
costas y los costos procesales.
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
3.3 El demandante aduce que ha sido objeto de un despido
arbitrario, ya que la Gerencia emplazada lo ha despedido sin
que exista una causa relacionada con su conducta o
capacidad laboral, contemplada en la ley, y debidamente
comprobada, que justifique tal decisión.
4.4 Por su parte, la Gerencia emplazada arguye que la decisión
de despedir al demandante se fundamenta en la existencia
de una causa justa, ya que su despido se ha producido
después de haberse comprobado la existencia de una falta
grave.
5.5 Teniendo en cuenta los argumentos esgrimidos por las
partes, debemos señalar que nuestro enjuiciamiento debe
circunscribirse en determinar si el demandante ha sido objeto
de un despido arbitrario, es decir, si se ha producido el
respeto o la afectación de sus derechos fundamentales como
trabajador.
6.6 Sobre el particular, debemos recordar que el pleno de este
Tribunal, en la STC 0976-2001-AA/TC, dejó sentada nuestra
doctrina sobre el despido arbitrario en sus diferentes
modalidades, entre las que destaca el despido incausado, el
que se produce cuando “se despide al trabajador, ya sea de
manera verbal o mediante comunicación escrita, sin
expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor
que la justifique” (cf. Fundamento 15, b).
7.7 De esta forma, un despido será justificado o injustificado en
tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada
por el empleador se lleve a cabo con expresión de causa o sin
ella, es decir, cuando se indican (o no) los hechos que
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
motivan y justifican la extinción de la relación laboral.
Entonces, el despido será legítimo sólo cuando la decisión del
empleador se fundamente en la existencia de una causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada en el
procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las
garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al
debido proceso.
8.8 De la carta cuestionada obrante a fojas 7, no se aprecia que
la Gerencia emplazada le haya indicado al demandante
cuáles fueron los hechos que motivan y justifican su decisión
de extinguir la relación laboral que mantenían. Por lo tanto,
queda desvirtuado el argumento de la Gerencia emplazada,
de acuerdo con el cual el demandante fue despedido por
haber cometido una falta grave; en todo caso, sí la
emplazada considera que el demandante cometió una falta
grave, debió cumplir las formalidades procedimentales para
su despido, previstas en los artículos 31.º y 32.º del Decreto
Supremo 003-97-TR.
9.9 En consecuencia, este Tribunal estima que la extinción
unilateral de la relación laboral, fundada única y
exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada
de nulidad y, por consiguiente, el despido del demandante
carece de efecto legal, por lo que, en mérito de la finalidad
restitutoria propia del proceso de amparo, procede la
reincorporación del demandante en el cargo que venía
desempeñando en su centro de trabajo.
10.10 En cuanto al extremo referente al pago de
remuneraciones dejadas de percibir, debe señalarse que, al
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
tener tal pretensión naturaleza indemnizatoria y no
restitutiva, esta no es la vía idónea para solicitarlas, sin
perjuicio de lo cual se deja a salvo el derecho del actor de
acudir a la vía correspondiente.
11.11 En la medida en que, en este caso, se ha acreditado que
la emplazada Gerencia Departamental de EsSalud de Ica
vulneró el derecho constitucional al trabajo del demandante,
corresponde, de conformidad con el artículo 56.º del Código
Procesal Constitucional, ordenar a dicha entidad que asuma
el pago de los costos procesales, los cuales deberán ser
liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad
que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. 1. Declarar FUNDADA, en parte, la demanda; en consecuencia,
nula la Carta 0594-GDIC-ESSALUD-2003, de fecha 28 de
febrero de 2003.
2.2. IMPROCEDENTE la demanda en el extremo relativo al pago de
las remuneraciones dejadas de percibir, dejándose a salvo el
derecho del demandante de acudir a la vía correspondiente.
3.3 Ordena que la Gerencia Departamental del Seguro Social de
Salud (EsSalud) de Ica cumpla con reponer a don Guillermo
Martín Chang Santa Cruz como trabajador en el cargo que
venía desempeñando, o en otro de similar categoría o nivel, y
que le abone los costos procesales en la etapa de ejecución
de la sentencia.
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Publíquese y notifíquese
SS.
GARCÍA TOMA
ALVA ORLANDINI
LANDA ARROYO
CASUISTICA
1¿Qué benéficos tiene los trabajadores sujetos a un
contrato de régimen a tiempo parcial?
El contrato a jornada parcial puede regular una prestación de
servicios inferior a 4 horas diarias ,asi como también una de o
masoras diarias ,pero inferior a la jornada ordinaria de trabajo
establecida en la empresa .
La prestación de servicio de beneficio laboral dependerá del
número de horas diarias que va a laborar el trabajador en la
empresa, tal como se muestra a continuación.
CTS: Para la prestación de este beneficio se exige trabajar en
promedio no menor de 4 horas diarias en una jornada de 6 o 5 días
a la semana o en los casos en que la jornada sea menor a 5 días a
la semana se requiere un mínimo de 20 horas a la semana.
VACACIONES: Para gozar del derecho de vacaciones se exige,
como uno de los requisitos, trabajar una jornada mínima de 4
horas darías.
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
GRATIFICACIONES: Para poder percibir este beneficio no resulta
indispensable que el trabajador labore un número mínimo de horas
al día.
SEGURO DE VIDA LEY: Para la percepción de este beneficio no se
exige que el trabajador labore cuando menos 4 horas diarias.
UTILIADES: Para la prescripción de este beneficio no se exige que
el trabajador labore cuando menos 4 horas diarias.
2 ¿Cuál es la naturaleza jurídica de las indemnizaciones
laborales y cuantas clases existen?
Las inmediaciones en materia laboral no tienen carácter
remunerativo, en consecuencia, no son base de cálculo para portes
contribuciones sociales ni el impuesto a la renta de 5ta. Categoría
así como tampoco para beneficios laborales. En nuestro
ordenamiento laboral se recogen las siguientes indemnizaciones:
- Por vocaciones no gozadas (art. 23 ,Dec.leg N° 713)
- Por realizar horas extras impuestas por el empleador
(art.9TUO Dec. Leg N°854).
- Por pretensión indebida de la CTS(Art. 49 y 52 ,TUO del
Dec.Leg.N°650.
Casaciones Laborales
A ) Casacion laboral N° 447-2011-Tacna
Tema: CAS
Fundamento Juridico 5°
Quinto: “El articulo 5 del D.S. N° 075-2008-PCM, reglamento del
D.Leg. 1057: El contrato administrativo de servicios es de plazo
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
determinado. La duración del contrato no puede ser mayor al
periodo que corresponde el año fiscal rescpetivo dentro del cual se
efectua la contratación, sin embargo, el contrato puede ser
prorrogado o reservado cuantas veces lo considere la entidad con
tratante en función de sus necesidades. Cada prorroga no puede
exceder del año fiscal.”
B ) Casacion laboral N° 4542-2011-MOQUEGUA
Tema: Debido Procesal
Fundamento Juridico 1°
Primero : “El derecho al debido procesal, estableciendo en el
articulo 139° inciso 3 de la Constitucion Politica del Estado,
comprende, entre otros derechos, el de obtener una resolución
fundada en derecho de los jueces y tibunales, y exige que las
sentencias expliquen en forma suficiente las razones de sus fallos,
esto es, en consecuencia con el articulo 139 inciso 5 de la Carta
Magna, que se encuentren suficientemente motivados con la
mención expresa de los elementos facticos y jurídicos que
sustentan las desiciones.”
CONCLUSIONES
Los procesos laborales solucionan los conflictos laborales
aplicando el Derecho en el caso concreto.
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Justicia Laboral requiere regulación que ayude a una rápida y
efectiva solución de los conflictos laborales.
Nueva Ley Procesal del Trabajo cuenta con la regulación y los
incentivos que ayudarán a mejorar la justicia laboral.
Además de lo que e trata con esta nueva ley, es que os
jueces asuman un mayor protagonismo con los medios
probatorios en relación a la solución de un conflicto laboral,
que se dejen de las delegaciones de las tareas
jurisdiccionales mas importantes, como ocurre actualmente a
los auxiliares que asuman mayor compromiso con la solución
de los problemas que mas afectan a los trabajadores y , en
definitiva que sean verdaderos directores del proceso laboral.
La elaboración del presente prologo, la nueva ley procesal del
trabajo ya ha entrad en vigencia en todo el país, incluyendo a
la ciudad de lima, siendo el gran reto que tiene esta nueva
normativa el superar las mutiples deficiencias de la Ley N°
26626 pero sobre todo ser mas célere y eficiente para
administrar justicia
BIBLIOGRAFIAS
1 ALONSO GARCÍA, Manuel, Derecho del trabajo, Bosch, Barcelona,
1960, T. I, p. 247.
42
COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
2 GAMARRA VÍLCHEZ, Leopoldo, “Los principios del Derecho procesal
del trabajo”, en Aportes para la reforma del proceso laboral
peruano, SPDTSS, Lima, 2005, p. 26.
3 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente
Nº 0008-2005-PI/TC, Fundamento Nº 24.
4 Entre los cuales podemos encontrar: el de primacía de la
realidad, de irrenunciabilidad, protector, de igualdad y no
discriminación, de continuidad, de causalidad, de razonabilidad, de
libertad sindical, de buena fe, entre otros.
5 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Los principios del Derecho del trabajo,
3ª ed., Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 313.
6 ALONSO OLEA, MANUEL y CASAS BAAMONDE, María; "Derecho
de Trabajo". Servicio de publicaciones de la facultad complutense
de Madrid. Madrid, 1995.
7 ANGULO, Jorge. "Procedimiento del Trabajo en el Perú".
Segunda edición, Trujillo, 1968.
8 ASESORÍA LABORAL. Ediciones Caballero Bustamante, Nº 236.
Año XX, Lima, Ag.2010.
9 CARRIÓN LUGO, Jorge. "Tratado de Derecho Procesal Civil". Tomo
II. Lima.
43
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10 DEL ÁGUILA VERA, Robert; "Publican la Nueva Ley Procesal del
Trabajo" en: http://www.laboraperu.com/publican-nueva-ley-
procesal-del-trabajo-ley-29497.html.
11FERNÁNDEZ MALDONADO-MUJICA, Enrique "Derecho al Trabajo
y Libre Comercio: Entre la Modernidad y las Cavernas" Informe
Anual 2004 DESC, 10ª ED. Lima
12.- FELIX CARRILLO CISNEROS, Comentarios a la Nueva Ley
Procesal del Trabajo.
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