ÍNDICE
DEDICATORIAÍNDICEINTRODUCCIÓN
I. GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIÓN..........................................51.1. Definición de motivación............................................................51.2. Elementos de la motivación.......................................................61.3. Tipos de motivación...................................................................7
1.3.1. La Motivación Intrínseca..................................................71.3.2. Motivación Extrínseca.....................................................7
II. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN...........................................................82.1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow....................82.2. Teoría del factor dual de Herzberg............................................82.3. Teoría de McClelland.................................................................92.4. Teoría X y Teoría Y de McGregor.............................................102.5. Teoría de las Expectativas.........................................................112.6. Teoría ERC de Alderfer..............................................................132.7. Teoría de Fijación de metas de Locke.......................................132.8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams...................................14
III. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN (Maslow y Herzberg).........................163.1. Abraham Maslow (Jerarquía de las necesidades).....................16
3.1.1. La pirámide de Maslow....................................................173.1.2. Estructura de la pirámide.................................................18
3.1.2.1. Necesidades de carencia o déficit....................183.1.2.2. Necesidades de desarrollo...............................203.1.2.3. Necesidades fuera de la jerarquía....................22
3.2. Frederick Herzberg (Teoría de los dos factores).......................223.2.1. Factores de la motivación................................................23
3.3. Comparación de los modelos de motivación, de Maslow y de Herzberg ...................................................................................27
IV. ADECUADA INTERVENCIÓN MOTIVACIONAL.................................27
V. PRINCIPIOS PARA LA ORGANIZACIÓN DE LA INSTRUCCIÓN EN LA MOTIVACIÓN...........................................................................28
CONCLUSIONES...........................................................................................30BIBLIOGRAFÍA...............................................................................................31
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INTRODUCCIÓN
La motivación es hoy en día un elemento importante en
cualquier organización por lo que se requiere conocerlo, y más
que ello, dominarlo, sólo así se estará en condiciones de formar
una cultura organizacional sólida y confiable. Si bien es cierto los
siguientes conceptos, por su brevedad, resulta una incipiente
fuente de estudio de la motivación, puede ser de óptima ayuda a
la hora de una consulta rápida, o si lo que se desea es una mera
introducción a las teorías de motivación.
En esta monografía se intentará explicar de una manera
objetiva las densas teorías motivacionales de Maslow y Herzberg,
para un entendimiento preciso de las mismas. Antes de citar
dichas teorías, se tratará de explicar de una forma general la
definición de motivación, los tipos de motivación y las diferentes
teorías motivacionales existentes, para luego proseguir con fin de
esta monografía las teorías de Maslow y Herzberg, terminaremos
con la aplicación de la motivación en el aula de clase.
Ser terminará con una lista de conclusiones y las
referencias bibliográficas, esperando satisfacer su asidua espera
y su apreciación respectiva.
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TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
I. GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIÓN
I.1. Definición de motivación
Por motivación se entiende la compleja integración de
procesos psíquicos que efectúa la regulación inductora del
comportamiento, pues determina la dirección (hacia el objeto-
meta buscado o el objeto evita do), la intensidad y el sentido (de
aproximación o evitación) del comportamiento.
La motivación despierta, inicia, mantiene, fortalece o
debilita la intensidad del comportamiento y pone fin al mismo, una
vez lograda la meta que el sujeto persigue.
En su vida cotidiana, el ser humano refleja objetos
indicadores de la satisfacción de sus necesidades que le
inducen a actuar; experimenta deseos, sentimientos, emociones,
aspiraciones y propósitos que, de existir las condiciones
adecuadas, dirigen e impulsan su actividad hacia determinadas
metas, cuya obtención le proporciona satisfacción. En parte,
debido a su propia actividad, constantemente surgen nuevas
circunstancias externas, insatisfacciones, deseos y proyectos que
modifican la dirección y el grado de intensidad de dicha
actividad.
En una definición más amplia, la motivación es el conjunto
concatenado de procesos psíquicos (que implican la actividad
nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a través de las
condiciones internas de la personalidad) que al contener el papel
activo y relativamente autónomo y creador de la personalidad, y
en su constante transformación y determinación recíprocas con la
actividad externa, sus objetos y estímulos, van dirigidos a
3
satisfacer las necesidades del ser humano y, como consecuencia,
regulan la dirección (el objeto-meta) y la intensidad o activación
del comportamiento, y se manifiestan como actividad motivada.
La motivación es una compleja integración de procesos
psíquicos que implican la actividad nerviosa superior. Los reflejos
psíquicos, ideales, se producen en virtud del funcionamiento
fisiológico del cerebro. Motivación y actividad nerviosa superior
son 2 facetas esencialmente distintas, pero inseparablemente
unidas. La motivación es un fenómeno psíquico, ideal,
subjetivo.
Proceso de la motivación
I.2. Elementos de la motivación
- La forma en que nos sentimos emocionalmente en una
situación determinada consiste en el elemento más importante
de la motivación.
- La motivación está constituida por todos los factores capaces
de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo
determinado.
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- La Psicología ha investigado la motivación dada la importancia
que a su parecer tiene el concepto a la hora de explicar las
causas del comportamiento.
- A lo largo de los siglos XIX y XX, la psicología ha desarrollado
múltiples teorías de la motivación humana.
I.3. Tipos de motivación
I.3.1. La Motivación Intrínseca
En cualquier momento, en la persona puede
generase un pensamiento (éste puede ser provocado por
el razonamiento, la memoria o el subconsciente). Los
pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos
y las emociones, que terminan en una actitud. Para
generarse una actitud, tanto positiva como negativa,
intervienen factores como la autoimagen, las creencias, los
valores y los principios éticos y morales del individuo.
Si el sentido de la actitud es positivo,
automáticamente se genera una excusa para realizar la
acción. A esta excusa se le conoce con el nombre de
motivación. Claro está que, en la acción intervienen el
conocimiento, las capacidades y las habilidades del
individuo, de los cuales dependerá la calidad del resultado,
de acuerdo a las expectativas suyas o de los demás.
I.3.2. Motivación Extrínseca
Para que se genere la motivación es necesario que
factores externos actúen sobre los elementos receptores
(pensamiento, sentimiento y acción). Para que los factores
externos sean motivadores es necesario que se genere un
diferencial en la percepción de la persona. El mejor
ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en
sí el salario no es un factor motivador, pero en el instante
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que hay un aumento de éste, se genera un diferencial
externo que actúa sobre el pensamiento y/o sentimiento
que por cierto tiempo motiva para obtener mejores
resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la
percepción del diferencial generado y pasa a ser un factor
de mantenimiento.
II. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
Los modelos y teorías existentes sobre el proceso de la
motivación, no siempre toman en cuenta al individuo como tal y en su
mayoría lo relacionan únicamente con las necesidades.
Algunas de las teorías o modelos más destacados que han
intentado explicar la motivación humana son:
II.1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente.
Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades,
dispuestos en una estructura piramidal, en las que las
necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima,
autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se
sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las
necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está
satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las
necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades
superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.
II.2. Teoría del factor dual de Herzberg
Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A
través de encuestas observo que cuando las personas
interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta
situación a ellos mismos, mencionando características o factores
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intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo,
la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se
encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como
las condiciones de trabajo, la política de la organización, las
relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los
factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que
los que desmotivan, por eso divide los factores en:
Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su
satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una
motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el
logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos
provocan insatisfacción.
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son
aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que
los individuos se sientan o no motivados.
II.3. Teoría de McClelland
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos
de motivación: Logro, poder y afiliación:
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los
individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que
alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de
desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras
personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo
de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado,
aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante
sobre su actuación.
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y
grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las
personas motivadas por este motivo les gusta que se las
considere importantes, y desean adquirir progresivamente
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prestigio y status. Habitualmente luchan por qué predominen
sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.
Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta
ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se
sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar
en grupo y ayudar a otra gente.
II.4. Teoría X y Teoría Y de McGregor
Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.
La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que
deben ser motivados a través del castigo y que evitan las
responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo
natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos
supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a
buscar responsabilidades. Más adelante, se propuso la teoría Z
que hace incidencia en la participación en la organización
Hipótesis X Hipótesis Y
- La gente no quiere trabajar.
- La gente no quiere
responsabilidad, prefiere ser
dirigida.
- La gente tiene poca
creatividad.
- La motivación funciona solo a
los niveles fisiológicos y de
seguridad.
- La gente debe ser controlada y
a veces obligada a trabajar.
- Bajo condiciones correctas
el trabajo surge
naturalmente.
- La gente prefiere
autonomía.
- Todos somos creativos en
potencia
- La motivación ocurre en
todos los niveles
- Gente Motivada puede
autodirigirse
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II.5. Teoría de las Expectativas
El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom,
1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y
Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los individuos como seres
pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas
respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es
resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones
están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas
elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor”
(Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas
que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos
y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de
alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se
requiere conocer que buscan en la organización y como creen
poder obtenerlo (Laredo). Los puntos más destacados de la
teoría son (Galbraith, 1977):
Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un
cierto éxito.
El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado
se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que
el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias
deseadas se denomina instrumentalidad.
Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor
determinado denominado valencia.
La motivación de una persona para realizar una acción es
mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por
la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere
si rindo? ¿Merece la pena?
La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos
factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del
puesto.
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Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento
que es capaz de alcanzar en la tarea.
Las personas esperan que quienes realicen los mejores
trabajos logren las mejores recompensas.
La fuerza de la motivación de una persona en una situación
determinada equivale al producto entre el valor que la persona
le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa *
Probabilidad de logro.
Algunas de las consecuencias pueden ser:
La definición de estándares, metas y objetivos deben
responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias
alcanzables pero con esfuerzo.
Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas
con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento
de la gente, su cultura, sus intereses, etc.
Es preciso que las personas estén convencidas que las
recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan
la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy
pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.
Otros conceptos de la teoría de las expectativas
Incentivo Definición Consecuencias
Las normasNormas que regulan la conducta de los miembros de la organización
Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea.
Inventivos Generales
Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporación y permanencia
Incentivos individuales y
de grupo
Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo.
Liderazgo “Iniciación a la estructura” (orientar definir y organizar el trabajo).
Puede influir en la permanencia en la organización
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“Consideración” (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.)
Aceptación del grupo
Se deben tener en cuenta:La cohesión.Coincidencia con las normas del grupo.Valoración del grupo
Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mínimo
Implicación en la tarea e
identificación con los
objetivos
Implicación: Identificación con el trabajo.Identificación: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organización.
Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mínimo
II.6. Teoría ERC de Alderfer
Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la
existencia de tres motivaciones básicas:
Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las
necesidades fisiológicas y de seguridad.
Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros,
apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al
grupo.
Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y
crecimiento personal.
II.7. Teoría de Fijación de metas de Locke
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por
lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es
una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en
cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener
varias funciones (Locke y Latham, 1985):
Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
Movilizan la energía y el esfuerzo.
Aumentan la persistencia.
Ayuda a la elaboración de estrategias.
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Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben
ser: específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr.
Además existe un elemento importante el feedback, la persona
necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros
(Becker, 1978).
II.8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el
producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas,
reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando
existe un estado de inequidad que consideramos injusto,
buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los
demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir
adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones
aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.
Consecuencias para el voluntariado.
¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado
en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más
motivación, haciendo la tarea más interesante para la persona.
Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985):
El equipamiento, la motivación para la tarea puede en
ocasiones ser aumentada por el material facilitado para
desarrollarla, esto puede explicar la atracción del voluntarios
hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y
emergencias que requieren de un equipamiento muy
especializado.
La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener
componentes con diferentes valores motivacionales que deben
ser analizados independientemente, para tratar que los
elementos positivos contrarresten los negativos.
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La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar
ver cuál es el objetivo final y tener cierta variedad, con la
oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más
motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a
largo plazo se deben tener previstas la consecución de
objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos
estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo
información constante y permanente sobre la calidad del
trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos
parciales.
Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de
la organización y como pueden contribuir a su consecución los
voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de
la organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los
voluntarios y sobre todo no saben cómo su trabajo contribuye a su
logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que
sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a
sistemas de apoyo y asesoramiento.
Las recompensas y el adecuado reconocimiento también
son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema
de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los
voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y
justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos.
El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se
configura como un importante elemento motivador. Es importante
conocer que se está haciendo bien y que se está haciendo mal,
como se podría mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los
factores que producen más desmotivación es no conocer si se
están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y
lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.
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III. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN (Maslow y Herzberg)
La década de 1950 fue un periodo fructífero en el desarrollo de
los conceptos de la motivación. En esa época se formularon tres teorías
que, si bien fueron muy atacadas y hoy se pone en tela de juicio su
validez, todavía son las explicaciones más conocidas de la motivación
del individuo. Se trata de la teoría de la jerarquía necesidades de
Maslow, y la teoría de los dos factores. Como veremos más adelante,
desde entonces hemos concebido explicaciones más validas de la
motivación, pero debemos conocer estas teorías por cuando menos dos
razones:
1) representan los cimientos sobre los que se erigen las teorías
contemporáneas,
2) los administradores en ejercicio todavía recurren a ella y su
terminología para explicar la motivación de los empleados.
III.1. Abraham Maslow (Jerarquía de las necesidades)
La contribución de Maslow, en su libro " La Teoría de la
Motivación Humana" consiste en ordenar por categorías y
clasificar por niveles las diferentes necesidades humanas, según
la importancia que tienen para la persona que las contiene. En la
base de la pirámide están las necesidades de déficit (fisiológicas)
que se encuentren en las partes más bajas, mientras que las
necesidades de desarrollo (autorealización) se encuentran en las
partes más altas de la jerarquía.
De este modo, en el orden dado por la potencia y por su
prioridad, encontramos entre las necesidades de déficit las
necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las
necesidades sociales, las necesidades de estima. En tanto, las
necesidades de desarrollo comprenderían las necesidades de
autorrealización y las necesidades de trascendencia.
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III.1.1. La pirámide de Maslow
Dentro de esta estructura, cuando las necesidades
de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de
apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por
las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el
lugar inmediatamente más alto de la jerarquía siendo estas
necesidades las que se busca satisfacer. La teoría de
Maslow plantea que las necesidades inferiores son
prioritarias, y por lo tanto, más potente que las necesidades
superiores de la jerarquía y coloca el ejemplo que “un
hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus
amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con
asegurarse lo suficiente para comer”.
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Mirado desde este prisma, solamente cuando la
persona logra satisfacer las necesidades inferiores -
aunque lo haga de modo relativo- , entran gradualmente en
su conocimiento las necesidades superiores y con eso la
motivación para poder satisfacerlas.
III.1.2. Estructura de la pirámide
III.1.2.1. Necesidades de carencia o déficit
Necesidades Fisiológicas
La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción
de las necesidades, está dada por las necesidades
fisiológicas. Estas necesidades estaría asociadas con la
supervivencia del organismo dentro de la cual estaría el
concepto de homeostasis, el cual se refiere “a los
esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un
estado normal y constante, del riego sanguíneo”, lo que
se asociaría con ciertas necesidades, como lo son la de
alimentarse y de mantener la temperatura corporal
apropiada. No todas las necesidades fisiológicas son
homeostáticas pues dentro de estas están; el deseo
sexual, el comportamiento maternal, las actividades
completas y otras. Una mejor descripción sería
agruparlas dentro de la satisfacción del hambre, del
sexo y de la sed. Cuando estas necesidades no so
satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las
otras necesidades pierde su importancia, por lo que
éstas dejan de existir
Necesidades de Seguridad
Las necesidades de seguridad incluyen una
amplia gama de necesidades relacionadas con el
mantenimiento de un estado de orden y seguridad.
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Dentro de estas necesidades se encontrarían las
necesidades de sentirse seguros, la necesidad de tener
estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad
de tener protección y la necesidad de dependencia. Las
necesidades de seguridad muchas veces son
expresadas a través del miedo, como lo son: el miedo a
lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la
ambigüedad y el miedo a la confusión. Las necesidades
de seguridad se caracterizan porque las personas
sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser
vulnerable o débil frente a las circunstancias actuales,
nuevas o por venir.
En efecto, muchas personas dejan suspendidas
muchos deseos como el de libertad por mantener la
estabilidad y la seguridad. Visto así, muchas veces las
necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy
importante cuando no son satisfechas de forma
adecuada; “la mayoría de las personas no pueden ir
más allá del nivel de funcionamiento de seguridad”, lo
que se ve en las necesidad que tienen muchas
personas de prepararse para el futuro y sus
circunstancias desconocidas.
Necesidades sociales o de pertenencia
Dentro de este tipo de necesidades se
encuentran muchas necesidades orientadas de manera
social; la necesidades de una relación íntima con otra
persona, la necesidad de ser aceptado como miembro
de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente
familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y
la necesidad de participar en una acción de grupo
trabajando para el bien común con otros.
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La existencia de esta necesidad está
subordinada a la satisfacción de las necesidades
fisiológicas y de seguridad.
Las condiciones de la vida moderna, en la cual el
individualismo y la falta de interacción son un patrón de
vida, la mayoría de las veces no permiten la expresión
de estas necesidades
Necesidades de estima
La necesidad de estima son aquellas que se
encuentran asociadas a la constitución psicológica de
las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos
clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a
sí mismo, a la estimación propia y la autoevaluación; y
las que se refieren a los otros, las necesidades de
reputación, condición, éxito social, fama y gloria.
Las necesidades de autoestima son
generalmente desarrolladas por las personas que
poseen una situación económica cómoda, por lo que
han podido satisfacer plenamente sus necesidades
inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación
del otro, estas se alcanzan primero que las de
estimación propia, pues generalmente la estimación
propia depende de la influencia del medio.
III.1.2.2. Necesidades de desarrollo
La satisfacción de las necesidades de carencia es
condición necesaria, pero no suficiente, para que el
individuo logre la autorrealización. La persona “meramente
sana”, según Maslow, “gusta [de] la cultura [...], sus metas
son benévolas, están llenos de buenos deseos y carecen
de malicia, [...] pero falta algo”. El elemento que podría ser
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estimulante para lograr el anhelo de autorrealización y el
crecimiento de la personalidad sería la crisis y la
desintegración de la personalidad, con el posterior acceso
a niveles más altos de integración y a motivaciones propias
de la autorrealización; de todas maneras, habría personas
que podrían llegar al estado de autorrealización de manera
gradual sin necesidad de pasar por tremendas
conmociones.
Necesidades de autorrealización
Las necesidades de autorrealización son únicas y
cambiantes, dependiendo del individuo. Este tipo de
necesidades están ligadas con la necesidad de
satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento
del potencial de crecimiento. Ejemplo: “la persona que
tiene un talento para la música debe tener música y
sufre tensión si no la tiene”.
Uno de los medios para satisfacer la necesidad
de autorrealización es el realizar la actividad laboral o
vocacional que uno desea realizar y, además de
realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder
satisfacer la necesidad de autorrealización, es
necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera
hacer. Visto así, no puede haber restricciones puestas
por uno mismo ni tampoco puestas por el medio.
Necesidad de trascendencia
Las necesidades de trascendencia son aquellas
que están asociadas con el sentido de la comunidad,
expresado a través de la necesidad de contribuir con la
humanidad, yendo más allá de uno. Muchas veces, las
personas dejan de lado las necesidades de desarrollo
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personal para poder contribuir a la sociedad, en este
sentido se podría decir que hay una necesidad altruista,
la cual muchas veces se superpone a las inferiores, por
la misma razón este sería un estado de motivación que
superaría al de la autorrealización.
III.1.2.3. Necesidades fuera de la jerarquía
Necesidad de saber y comprender
Estas necesidades de orden cognoscitivo no
tienen un lugar específico dentro de la jerarquía, pero a
pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas
necesidades serían derivaciones de las necesidades
básicas, expresándose en la forma de deseo de saber
las causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente
al mundo.
Necesidades estéticas
Las necesidades estéticas están relacionadas
con el deseo del orden y de la belleza. Estas
necesidades estéticas incluyen: necesidad por el orden,
necesidades por la simetría, la necesidad de llenar los
espacios en las situaciones mal estructuradas, la
necesidad de aliviar la tensión producida por las
situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar
los hechos.
III.2. Frederick Herzberg (Teoría de los dos factores)
Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en
el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos
tipos de necesidades que afectan de manera diversa el
comportamiento humano:
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III.2.1. Factores de la motivación
1. Factores higiénicos o factores extrínsecos, están
relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en
el ambiente que rodean a las personas y abarcan las
condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas
condiciones son administradas y decididas por la
empresa, los factores higiénicos están fuera del control
de las personas. Los principales factores higiénicos son:
el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o
supervisión que las personas reciben de sus superiores,
las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las
políticas y directrices de la empresa, el clima de
relaciones entre la empresa y las personas que en ella
trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el
prestigio, y la seguridad personal, etc.
Son factores de contexto y se sitúan en el
ambiente externo que circunda al individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los
factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la
motivación de los empleados: el trabajo era considerado
una actividad desagradable, y para lograr que las
personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a
premios e incentivos salariales, liderazgo democrático,
políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir,
incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo.
Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por
medio de recompensas (motivación positiva), o castigos
(motivación negativa). Según las investigaciones de
Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos,
sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no
consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y
cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho
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tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son
pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los
empleados.
A causa de esa influencia, más orientada hacia la
insatisfacción, Herzberg los denomina factores
higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y
preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan
satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos
medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor
de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de
estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg
también los llama factores de insatisfacción.
2. Factores motivacionales o factores intrínsecos,
están relacionados con la satisfacción en el cargo y con
la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por
esta razón, los factores motivacionales están bajo el
control del individuo, pues se relacionan con aquello
que él hace y desempeña. Los factores motivacionales
involucran los sentimientos relacionados con el
crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealización, la
mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el
individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las
tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con
la única preocupación de atender a los principios de
eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de
reto y oportunidad para la creatividad individual.
Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de
los factores motivacionales sobre el comportamiento de las
personas es mucho más profundo y estable; cuando son
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óptimos provocan la satisfacción en las personas. Sin
embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de
estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg
los llama también factores de satisfacción.
Herzberg destaca que los factores responsables de
la satisfacción profesional de las personas están totalmente
desligados y son distintos de los factores que originan la
insatisfacción profesional. Para él, "el opuesto de la
satisfacción profesional no sería la insatisfacción, sino
ninguna satisfacción profesional; así mismo, el opuesto de
la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción
profesional, y no la satisfacción".
En otros términos, la teoría de los dos factores de
Herzberg afirma que:
La satisfacción en el cargo es función del contenido o
de las actividades retadoras y estimulantes del cargo
que la persona desempeña: son los factores
motivacionales o de satisfacción.
La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es
decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los
beneficios recibidos, de la supervisión, de los
compañeros y del contexto general que rodea el cargo
ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción.
Para Herzberg, la estrategia de desarrollo
organizacional más adecuada y el medio para proporcionar
motivación continua en el trabajo, es la reorganización que
él denomina "enriquecimiento de tareas", también llamado
"enriquecimiento del cargo", el cual consiste en la
constante sustitución de las tareas más simples y
elementales del cargo por tareas más complejas, que
ofrezcan condiciones de desafío y de satisfacción
23
profesional, para que de esta manera el empleado pueda
continuar con su crecimiento individual. Así, el
enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada
individuo y debe hacerse de acuerdo con sus
características personales.
El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical
(eliminación de tareas más simples y elementales, y adición
de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación
de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de
otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de
dificultad).
FACTORES MOTIVACIONALES(De satisfacción)
FACTORES HIGIENICOS(De insatisfacción)
Contenido del cargo (cómo se siente el Individuo en relación con su CARGO)
Contexto del cargo (Cómo se siente elIndividuo en relación con su EMPRESA).
1. El trabajo en sí.2. Realización.3. Reconocimiento.4. Progreso profesional.5. Responsabilidad.
1. Las condiciones de trabajo.2. Administración de la
empresa.3. Salario.4. Relaciones con el
supervisor.5. Beneficios y servicios
sociales.
Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos
altamente deseables, como el aumento de la motivación y
de la productividad, la reducción del ausentismo (fallas y
atrasos en el servicio) y la reducción de la rotación del
personal (retiros de empleados). No obstante, algunos
críticos de ese sistema anotan una serie de efectos
indeseables, como el aumento de la ansiedad por el
constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes,
principalmente cuando no son exitosas las primeras
experiencias; aumento del conflicto entre las expectativas
24
personales y los resultados de su trabajo en las nuevas
tareas enriquecidas; sentimientos de explotación cuando la
empresa no acompaña el enriquecimiento de tareas con el
aumento de la remuneración; reducción de las relaciones
interpersonales, dada la mayor dedicación a las tareas
enriquecidas.
III.3. Comparación de los modelos de motivación, de Maslow y de
Herzberg
Jerarquía de las necesidades Factores de Higiene-Motivación de Maslow de Herzberg
IV. ADECUADA INTERVENCIÓN MOTIVACIONAL
1. Planteo general teórica y metodológicamente sustentado: no hay
mejor práctica que una buena teoría.
2. Realizar una evaluación completa de la situación: analizar el
grado de autonomía y competencia, las metas que se plantea el
alumno y las personas relevantes que participan de la actividad, la
forma de planificar y controlar la actividad y la evaluación de los
automensajes, atribuciones y expectativas. Más importante que la
25
evaluación en sí misma, es hacer concientes a los actores de su falta
de motivación por el aprendizaje.
3. Determinar la dirección del cambio motivacional: La fuente de
información para determinar los objetivos del cambio motivacional
surge de lo que la evidencia empírica actual ha destacado y
determinado como criterios fundamentales para esa intervención
motivacional.
4. Planificar el modo de intervención: se sugiere comprender loe
elementos significativos del nuevo patrón, aprender en la práctica,
identificar las condiciones, saber cuándo y como actuar y aprender a
conocer y valorar las ventajas del cambio (beneficios sociales y
personales)
V. PRINCIPIOS PARA LA ORGANIZACIÓN DE LA INSTRUCCIÓN EN LA
MOTIVACIÓN
Formas de presentar y estructurar la tarea:
1. Captar la atención y la curiosidad por el contenido
2. Mostrar la relevancia de los contenidos más significativos de la
actividad de aprendizaje.
3. Conseguir mantener el mayor nivel de interés por el contenido de la
actividad.
Desarrollo de la actividad escolar
1. Fomentar máximo nivel de autonomía y autodeterminación y dar el
máximo nivel de actuación al alumno
2. Facilitar la experiencia del aprendizaje
3. Desarrollar tareas que supongan un desafío razonable y organizar la
interacción entre los alumnos (grupos cooperativos en la medida de
lo posible)
4. Organizar la interacción entre docentes y alumnos
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Antes de la tarea será conveniente orientar al estudiante más
hacia el proceso que hacia el resultado y durante la actividad, alentar la
planificación en metas realistas, valorar el esfuerzo y la tolerancia frente
al fracaso. Al finalizar la tarea, informar sobre el resultado considerando
el progreso (logros y fallos) así como la conciencia sobre lo que se ha
aprendido.
En relación a la evaluación
Se recomienda que los alumnos consideren la propia evaluación
como una oportunidad de aprendizaje evitando la comparación con los
demás y alentando la comparación consigo mismo.
27
CONCLUSIONES
Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha
no es fuente de; junto a esto, reniega de los modelos homeostáticos de la
motivación, sino que postula la existencia de una tendencia positiva al
crecimiento, que se expresaría en las distintas necesidades de origen
instintoide que surgen sucesivamente tras la satisfacción de necesidades de
nivel inferior. Todo esto dio una nueva base a los estudios sobre motivación
Si bien Maslow postula que su modelo es válido para todos los seres
humanos (hay que recordar que la jerarquía tendrían su base en el código
genético humano), sus estudios los realizó sobre individuos occidentales del
siglo XX, por lo que proposiciones serían válidas solamente para la sociedad
occidental de nuestro siglo.
Herzberg modificó la teoría de Maslow introduciendo los conceptos de
factores de mantenimiento y factores de motivación. Para Herzberg hay
elementos como: las políticas de gestión, la administración, la supervisión, las
condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros que
son factores que no motivan, pero su ausencia generan descontento o
desmotivan. Pero factores tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo
interesante, el crecimiento laboral y otros, Herzberg considera que si motivan
cuando están presentes y en caso contrario generan insatisfacción.
Las teorías de la motivación –desarrolladas por Maslow y por Herzberg–
presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio
y rico sobre el comportamiento humano. Los factores higiénicos de Herzberg se
refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y
necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo de
social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas
necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealización).
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BIBLIOGRAFÍA
ÁLVAREZ DE MON, CARDONA SORIANO y otros (2001) Paradigmas del
Liderazgo. IESE, Universidad de Navarra. McGraw-Hill. Madrid.
GARCÍA G. Alfredo Eduardo. Motivación Individual
GONZÁLES SERRA, Diego Jorge (2008) Psicología de la motivación. La
Habana: Ed. Ciencias Médicas.
MASLOW, Abraham (1954) Motivación y personalidad, New York: Editorial
Harper.
http://manuelgross.bligoo.com
www.ehu.es/SusanaTejada/asignat/organi/temas/Tema%204.pdf
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