Optimización Estratégica
del Capital Humano en Época de
Crisis
Alfredo Peñaloza Ortega
Cartagena - Marzo 27
2009
ANDI-ACRIP
1
Antecedentes
• La Crisis Económica Global hace necesario el Diseño
de una Estrategia Empresarial para garantizar la
sostenibilidad de la Organización y es allí donde la
Gestión del Capital Humano juega un papel clave para
optimizarlo en la forma más efectiva
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OBJETIVOS
• Enfocar el Rol de Recursos Humanos para agregar
valor en la optimización del Capital Humano frente a la
Crisis
• Identificar los procesos de Recursos Humanos más
críticos a trabajar dentro de la crisis actual manejando
el corto y largo plazo
• Analizar algunas estrategias/ acciones que podrían
aplicar las empresas en la coyuntura económica actual
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ContenidoI- Crisis Económica 2:00 – 2:30 p.m.
- Contexto General / Oportunidades.
II- Rol de Recursos Humanos 2:30 – 3:00 p.m.
- Socio Estratégico – “ Apoyando la estrategia del Negocio”.
- Trabajando el Corto Plazo y la Sostenibilidad.
III- Procesos Críticos de Recursos Humanos 3:00 p.m.- 3:45 p.m.
- Planeación:
- Ajustando la Nómina a las realidades del Mercado.
- Promoción y Reubicación opciones a reforzar.
- Desarrollo :
- Relevancia de la Evaluación de Desempeño y
potencial en las épocas de crisis.
- Mecanismos para identificar el Talento Clave.
- Alineando el presupuesto de Capacitación.
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Contenido
- Retención: 4:00 p.m.- 4:45 p.m.
- Alternativas para el manejo de aumentos.
- Redimensionando los beneficios.
- Monitorear el Clima interno y las Relaciones laborales.
- Desvinculación. 4:45 p.m.- 5:30 p.m.
- Manejo interno del Proceso: Pautas Generales.
IV- Reforzando el control de Gastos de Personal.5:30 p.m.-6:00p. m.
Cierre.
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I- La Crisis Económica
• Global/Regional
Recesión: Economías Desarrolladas
en Contracción
Despidos: Global 5% y 10% nómina en varios sectores
Crecimiento: América Latina 0,3% Vs 5% último lustro
(Banco Mundial)
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-Producción
-Consumo
Crisis Internacional
La Crisis Económica
• Local
Crecimiento: Coincidencia menor al 2% (1,1%)
Despidos: “ En proceso” Compañías Nacionales
Desempleo: Cercano al 14%
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“Aunque los gremios de la producción aseguraron recientemente que para
enfrentar la crisis económica lo último que tocarán serán las nóminas, la
primera idea que ronda en la mayoría de las oficinas gerenciales es el
recorte de trabajadores” - Económicas de EL TIEMPO -
Crisis Económica: Oportunidades
País - Sectores
• Salud Sector Financiero:
Liquidez / Solidez
• Precios Internacionales del
Café
Precio carga 20% + Vs 2008
• “Tasa de Cambio” Vs Dólar
• Ocupación Turismo 2008
• Proyectos Inversión Pública
• Sector Petrolero
• Potenciales acuerdos con
Brasil
• Regiones con “Superávit”
“Ejemplos”
• Hipermercados crecieron : 0,4
2008 Vs 2007 ( Informática y
Hogar 18,8)
• Ecopetrol : compró HOCOL
• Infraestructura : Ruta del Sol
( Agosto adjudicación)
• Burger King abrio 2° restaurante
en Bogotá
• “Conconcreto y Odinsa ganan
licitación Remodelación Tocumen”
• Medellín: Panamericanos
8“Mc Donald „s USA: Creció en ventas Febrero”
Crisis Económica: Oportunidades
Recursos HumanosSOCIO ESTRATÉGICO – AGREGAR VALOR
Rediseñar del Área & Asesorar el de la Organización
Generar Oportunidades Talento Interno
Garantizar Desarrollo del Mejor Talento
Alinear compensación a necesidades del negocio
Reforzar Sistemas de Evaluación
Incentivar Productividad
Retener Talento Clave
Contribuir a los ahorros
Garantizar desvinculaciones “estratégicamente manejadas”
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II-Rol de RRHH: Socio Estratégico
Enfoque Tradicional
• Enfoque Reactivo
• Funciones Aisladas
• Nivel Funcional
• “Enfoque del Rasgo”
Enfoque Moderno
• Enfoque Proactivo
• Gestión Integrada
• Nivel Estratégico
• Enfoque de Competencias
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Rol de RRHH: Socio Estratégico
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Directivo de la Organización :
• Aporta a creación de ventaja competitiva sostenida
• Un equipo con competencias estratégicas
• Diseña sistémicamente sus procesos y políticas
• Ayuda a las capacidades solicitadas por la organización
• Contribuye a atraer , retener y motivar a los colaboradores
• Maximiza la calidad del Capital Humano en la Empresa
Contribución
Estratégica
Control
de Costos
Creación
de Valor
MAPA ESTRATÉGICO y
SOSTENIBILIDAD
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Capacidades de los trabajadores
Proceso de Calidad Proceso Ciclo Temporal
Entrega a Tiempo
Lealtad de la Clientela
Rentabilidad del capital Empleado
Aprendizaje y
Crecimiento
Proceso
Interno
Cliente
Financiero
Ejemplo : Proceso de Creación de Valor
Reflexión
Decisiones y Sostenibilidad
Corto Plazo
• Desvinculaciones
• “Reducción”
Compensación
• Manejo de Turnos /
Extras
• Manejo del Retiro
• Manejo Evaluaciones
Largo Plazo
• Cuidar Talento y
Conocimiento
• Cuidar : Productividad y
Compromiso
• Cuidar : Calidad de Vida
y Riesgos de Accidentes
• Cuidar: Posicionamiento
y atracción
• Cuidar alineación y
compromiso
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III- Procesos Críticos de Recursos
Humanos
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Diseño de la
OrganizaciónEstructura y diseño
de puestos
GenteSelección y
Desarrollo
RecompensasCompensación,
beneficios,
reconocimiento e
incentivos
CompromisoEntendimiento y
convicción
LiderazgoVisión y aspiración
Habilidades Conocimiento y
capacidades
1
2
3
Cultura
Valores
Compartidos
Desarrollo de
TalentoDesempeño y
crecimiento
Estrategia del Negocio
Capacidades
y
Comportamientos
III- Planeación y “Organización”
Implicaciones
Participación y Revisión presupuesto 2009
Revisión Presupuesto 2009 / trimestral y
semestral : Mercadeo/Ventas(Ciclo de ventas) y
producción
Análisis Verificación Nomina Proyectada Vs Real
Evaluación de Tipos de Contratación y tiempos de
Selección
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Diseño Organizacional
Reestructuración Adaptación de la estructura
Organizacional al entorno cambiante acorde con la situación
de la Compañía para asegurar sostenibilidad
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RRHH – Debe ser Modelo a seguir
Rediseño en Gestión Humana
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Proceso Fuente Acciones
Administración
RH
Número de Empleados atendidos
Distribución Geográfica
Nivel de automatización del
proceso
Estandarización de Procesos
Servicios por WEB
Call Center Central
Nómina Proceso de automatización
Nivel de Centralización
Número de Compañías
Número de contratos colectivos
Automatización 100%
Centralizar procesos
Call Center
Estandarizar Beneficios
contractuales
Capacitación Entrenamiento Presencial
Programas Autónomos
Número de Empleados
Distribución Geográfica
Plataforma e-Learning
Estandarizar Programas y
Curriculum
Seguridad &
Salud
Distribución Geográfica /
Programas autónomos /
Capacitación Presencial
Estandarizar Programas
Aprovechamiento de las ARPsCentro - Recursos Compartidos
Cursos vía e-L
Rediseño General
Revisar Tramos de Control
Revisar Niveles de Reporte : Gerente/Coordinador
Revisar Regiones / Distritos/ Zonas
Revisar Fusión Departamentos
“Tercerizar” procesos
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Mantenimiento
Seguridad
Servicios
Compartidos
Mercadeo/ ventas
Estrategias de Ahorro en RRHH en
USA
Organizaciones no están atrayendo talento: 73% redujeron su
inversión de reclutamiento
Organizaciones están reduciendo gastos con Proveedores o
Terceros: El 80% está buscando “renegociación” de contratos,
pero sólo el 55% ha logrado reducir dichos gastos
Las Organizaciones están concentrando sus recursos en
Centros de servicio o Centralización: 1 de cada 3 organizaciones
están recibiendo más presupuesto en dichas áreas . 49% están
centralizando Recursos Humanos para reducir costos funcionales
para balancear estan reducción, el 64% están incrementando el
autoservicio en Recursos Humanos
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La Selección en Época de CrisisSituación Tradicional
• Congelación y/o reducción
de la nómina
• Suspensión de
Contrataciones en Curso
• “Reducción de Contratos
Temporales ( Terceros)”
• Revisión de Contratación
de mano de obra externa
para proyectos
• Suspensión presupuesto
reclutamiento
Oportunidades
• Reestructuración: Agregar
valor en las reubicaciones
• Promociones: Generar
compromiso con concursos
y procesos transparentes
• Contratar excelente talento
• Modificaciones de Contrato
EJ: Tiempo parcial.
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DesarrolloRelevancia de la Evaluación de Desempeño y potencial
Revisar Definición y Flexibilidad de Objetivos:
• Máxima alineación de los objetivos de cada posición con los
del Negocio
• Incremento de periodicidad en revisiones y nivel de reto
• Objetivos más sinérgicos (trabajo en equipo)
• Mayor número de objetivos asociados a productividad
• Revisar y Comunicar ajustes a la proporción/ fórmula de
bonos de resultados asociados a Desempeño
Utilizar información histórica para toma de decisiones
de movimientos de personal
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DESARROLLO
Mecanismos para identificar el talento Clave
• Validar Cargos Clave
• Utilizar Información Histórica
• Esquemas de Evaluación de Potencial
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- Procesos propios del Negocio
- Nivel: Información estratégica
- Formación / Idiomas (si aplica)
- “Trayectoria”
- Resultados Desempeño
- Clasificación Potencial
- Planes de Sucesión (si aplica)
- Evaluaciones
Mejorando el Desempeño
Estadísticas USA ¿Que Hacer?• “El porcentaje de empleados altamente „desenganchados‟ (no comprometidos) ha
subido de 13% en enero 2008 a 20% hoy (USA) . Encima, estos desenganchados –
que en periodos normales suelen salir de la organización – se están quedando por
causa de la recesión económica, causando más desafíos para supervisores y
organizaciones. Y solamente 6% de empleados son 'verdaderos creyentes',
representando una caída de más del 100% desde hace un año.
• El esfuerzo discrecional (rendimiento) de altos ejecutivos ha caído: solamente
el 13% de altos ejecutivos reportan que están dando un alto esfuerzo discrecional,
comparado al 29% en enero 2008. Esto no es sorprendente dado a que muchos
ejecutivos no recibieron un bono para el 2008, sus „stock options‟ no valen nada, y
pasan el día cortando sus presupuestos y proyectos, y haciendo planes para la
despedida de empleados.
• Hoy en día el 50% de los empleados quieren ser reconocidos por sus esfuerzos,
en comparación con solo un 20% hace un año. Sin embargo, hoy solamente 25% de
supervisores están reconociendo adecuadamente a sus empleados, comparado a
50% hace un año que hacían estas cosas. O sea que en un momento cuando los
empleados más necesitan reconocimiento de parte de sus supervisores y
organizaciones, es cuando menos lo están recibiendo”.23
Mecanismos
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Formulario Evaluación
por parte del Jefe
Comités de Potencial 360°
Metodología de terceros con Comités de Jefes
Inducción / Adaptación
Formación / Perfeccionamiento
Listo para Promoción
No proyección / Reubicación
Desempeño Potencial
Gran profesional Especialista Agilidad de Aprendizaje y
adaptación, Generalista
Identificar el Talento: es clave para alinear programas sucesión,
desarrollo, compensación, reubicación o desvinculación
Maximizando el Presupuesto
Acuerdos con Proveedores
Facilitadores Internos / Formación de Formadores
Uso de e-Learning
Videoconferencias
Charlas Grabadas
Compartir costos de formación a nivel Empresarial
Suspensión de becas nuevas
Maximización acuerdos con el SENA
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Maximizando el presupuesto de
Capacitación
Priorización de la
formación
• Jefes como formadores
• Jefes – Gestores de RH
• Alineación - Mercadeo
- Innovación
• Garantizar la operación
• Legislación nueva
• Talento Clave
Lo que más impacta el
Desarrollo
• 70% Experiencia en el
trabajo y asignaciones
temporales
• 20% Compartir con
colegas, “Feed –Back”.
• 10% Cursos
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Es posible generar más desarrollo sin alta inversión
Retención
Alternativas para el manejo de Aumentos
Aumento programado acorde presupuesto
Dividir el aumento
Darlo retroactivo
Aumentar el componente Variable
No dar aumento ( “Tutela”)
Bonificación Vs aumento
Flexibilización salarial
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Fuerza de Ventas
Gerencia
Crear a otros niveles
Aumentos Compañías: 60% Aumento Enero, 20% Primer cuatrimestre y 20% Segundo Semestre
Remuneración Variable
Beneficios Sociales
“Salario Emocional”
Retención
• Redimensionando Beneficios
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Beneficio Acción(es) Impacto
Bono(s)
Resultados
Reducción Porcentaje / Monto
Aumento del reto/requisitos
Ahorro Costo Salarios
“ Mayor Productividad”
Carro de
Compañía
Extensión del tiempo de Cambio
No cobertura de gastos
Ahorro en Gastos de
Personal
Participación
en Acciones
No participación durante el 2009
Reducción de porcentaje en 2009
Ahorro en Gastos
Celulares Revisión Política / Restricción
Reducción/ Control minutos
Ahorro en gastos
servicios
“Becas” Suspensión nuevas Control gasto Personal
Evaluar Costo/ Beneficio Vs Impacto Financiero, Compromiso y Relaciones Laborales
Retención
• Redimensionando Beneficios
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Beneficio Acción(es) Impacto
Incentivos Reducción Porcentaje / Monto
Aumento de requisitos
Creación nuevos
Costo Salarios
“ Mayor Productividad”
“ Mayor Productividad”
Auxilios - No incremento en monto
- No incremento en número
- Mejora Vs “ bajos aumentos”
Gastos de Personal
¿ Compromiso?
Actividades
Sociales
- Reducción presupuesto
- Priorizar
- Maximizar aprovechamiento
Caja de Compensación
¿ Costo Motivacional?
Efectividad de Recursos
Expatriación - Repatriación Costo Local
Evaluar por Niveles y Vs Acuerdos Colectivos
Evaluar No impactar beneficios de los que se quedan Vs Reducciones
Retención• Reconocimiento e incentivos
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Programa Acción(es) Impacto
Incentivos “Bono” Productividad Trimestral
Premios Efectividad Logística
Reducción de Accidentalidad –
siniestralidad de Grupo
Mejora en resultados (
Rentabilidad)
Reducción Costos
Innovación y
Mejora C.
Programa de Generación de
ideas
Ahorros / Productividad
Permanencia Programa Quinquenios Compromiso
Desempeño Alineamiento objetivos
Pago por resultados Individuales
+ Generales
Efectividad
Reconocimiento Balance de Vida:
Trabajo en casa / Tarde libre
“Bonos” : Libros, Comidas
Entrenamiento a Jefes
Compromiso
Productividad
“Monitorear” el Clima & las Relaciones
Laborales
Proceso de Cambio
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Cambio Entorno Económico
Cambios en el Mercado
Cambios en “Políticas Internas”
Plan de ahorros/ Austeridad
Posibles Reducciones
Mayor Exigencia + con –
Mayor “tensión”
Plan de Gestión del Cambio
Programa de Salida
Monitoreo de Clima
Estrategia de Retención
Programa de Compromiso
“Monitoriar” el Clima & las Relaciones
Laborales
• El Proceso de Optimización “implicaría” entre otros:
Innovación + “Reducción/Renovación”
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Pilares Características
Mensaje/Visión Compartida Claro, Simple, Motivador
Compromiso Alta Dirección Comité Directivo
Estrategia de
Comunicación
Acompañe Proceso
Aliados Directores Funcionales /
Jefes / Aliados
Capacitación Competencias / Jefes
Alineación Proyectos / Indicadores
Gestión del Cambio
Monitoreo del Clima & las
Relaciones Laborales
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Proactivo/
Preventivo “Programa Gestión
del Cambio”
Mo
nito
reo /
Seguim
iento
Proactivo/
Preventivo
Medición Características
Entrevistas de Retiro Motivos
Baja de Productividad % de Reducción
Conflicto Sindical / Inter-
áreas - Comités/ Reuniones
Reclamos /
Disciplinaria
Accidentalidad / Ausentismo /
Incidentes / Perdidas-Robos
Incremento
significativo
“Rotación” ( Mediano P.) Incremento
Formal : Estudio de Clima 12 a 14 Variables
Desvinculación
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Identifica
Posiciones Valora
Candidatos
Reubicación
Desvinculación
Programa Retiro
1- Número
2- Fecha (s) / Cronograma
3- Costo
4- Líder (RRHH)
5- Quién Informará
6- Metodología :
Interno Vs Externo
Programa Retiro – Consideraciones
Validar Legal : Individual y Colectiva
¿Bonificaciones Extralegales? / Presupuesto
Mensaje y Guía manejo de la reunión
Oferta de Contactos con Head-Hunters
Comunicación con el Sindicato / Empleados
Deseable: Rápido y Simultaneo.
Identificación de Reemplazantes
Desvinculación
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Programa Retiro Consideraciones
Validar Legal : Individual y Colectiva “Despido Colectivo” / Marco Legal
¿Bonificaciones Extralegales? /
Presupuesto
Marco Legal / presupuesto
disponibles / “Precedente” / Mercado
Mensaje y Guía manejo de la
reunión
Preparar institucionalmente /
Asesorar a Jefes
Oferta de Contactos con Head-
Hunters
Listar / Hacer acuerdos y guiar
Comunicación con el Sindicato /
Empleados
Definir estrategia y momento
Deseable: Rápido y Simultaneo Preparar Cronograma
Identificación de Reemplazantes Oportunidad
Seguridad de la Información Alineación con Sistemas –IT
Outplacement- Reinserción laboral
Asesoría externa para apoyar a la el manejo del proceso
de desvinculación así como los procesos Grupales e
Individuales de transición y reinserción laboral de los
colaboradores retirados.
El Programa
Soporte psicológico para aceptación y acompañamiento
Orientación en diseño del CV
Análisis Mercado Laboral/Identificación Red de contactos
Preparación para contactos y Entrevista
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Outplacement- Reinserción laboral
Beneficios
Contribuye al Clima Laboral Interno
Fortalece imagen de Compañía
Facilita futuras “Recontrataciones”
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Reforzando Control de Gastos
Áreas de
Oportunidad
Estratégia / Acciones
Horas Extras Reducir # / Controlar reporte
Vacaciones Otorgar / Controlar reporte
Mano de Obra
Externa
Controlar: Aprobación, Cantidad y Duración
Transporte de
Personal
Controlar: Permisos y acceso
Reporte Novedades Controlar oportunidad
Casino / Comidas Control: Aprobación invitaciones
Prevención
demandas
Talleres a Jefes – Normativa Laboral
y Acuerdos Colectivos
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Áreas a Trabajar
• Socio Estratégico
• Identificar/ Cuidar Mejor
Talento
• Reubicar Talento
• Evaluación de
Desempeño para
estimular alineación
• Jefes medio para crear
compromiso
• Desvinculación bien
manejada – Tiene
Beneficios
• Contribuir al
compromiso y resultados
• Retener talento con
compensación
flexibles
• Rediseñar
organización a futuro
39
Agregar Valor
Optimizando
40
Muchas Gracias
ALFREDO PEÑALOZA ORTEGA
CEL. 301-2411608
ACRIP - Magda Santana
ANDI - Jenny Gálvis
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