MENTORING Estrategia clave para la gestión del
conocimiento
Félix Andrés Cárdenas DávilaDiplomado en Docencia Universitaria
Politécnico Colombiano Jaime Isaza CadavidMayo, 2015
¿Qué es el mentoring?
Herramienta
Pupilo
Mentor
Experiencia, vivencia,
know-how
A través del Desarrollo del
recurso humano
Con el fin de aportar a la estrategia
empresarial
Para gestionar el conocimiento
En tanto recurso
intangible
Adaptación de nuevos empleados con la ayuda
del mentor quien trasmite conocimientos
e información
Instrucción personalizada a la medida del pupilo
Desarrollo profesional de los colaboradores
Mejora la productividad del pupilo
Reconocimiento a los colaboradores con mayor experiencia
Puede generar nuevos aprendizajes e incidir en
toda la organización
Beneficios
Ser mentor
• Líder, guía y ayuda• Deseo y la disposición para
compartir el conocimiento e información.
• Saber escuchar y comunicar• Dedicar tiempo, pero con
una distancia óptima• Dar consejos necesarios• Establecimiento de redes• Realimentar con honestidad• Planear
Ser pupilo*
• Hacerse responsable de su desarrollo personal.
• Compartir sus percepciones• Asumir las críticas • fortalecer la relación de
aprendizaje con el mentor.• Reflexionar sobre la gestión
como pupilo con el mentor.• Asumir con el mentor el
comienzo y un fin programado del proceso y su cierre
Relaciones de valor y empáticas
* También llamado mentorizado o mentee
Metoring estructurado
o formal
Mentoring situacional o
de acción determinada
Mentoring de supervisión
Mentoring natural
Mentoring inverso
Se hace de manera
Puede ser
• Tradicional• Grupal• En equipo• De compañeros• Electrónica
Tomado de: Soler (2000)
1. Identificar al mentor y al mentee
2. Formación según el programa
3. Planificación u hoja de ruta
4. Análisis de resultados
ESTRUCTURA PARA UN PROGRAMA DE MENTORIA
Condiciones para el funcionamiento del
programa
apoyo de los directivos
duración a largo plazo o al menos de un año
relaciones de confianza
objetivo claro para el proceso
no se tenga dependencia jerárquica o funcional
ambiente de dialogo y confianza
Comunicación interna
Formación
Bitácora, diario para documentar
Contrato simbólico
De seguimiento del proceso
Grupo consejo
Plan de desarrollo o de carrera
Para la coordinación del programa
De evaluación
Herramientas
Caso: Trinity College Dublin
• Reconocida internacionalmente como la principal universidad de Irlanda.• Ranking 71. QS World University Rankings 2014/15. • Fundada en 1592.• En 2009/10 contaba con 17.000 alumnos matriculados.• € 75 millones de ingresos destinados a investigación. • Más de 95.470 alumnos antiguos.
Fuente: European, Mentoring and Coaching Council y IBEC (2013)
Early Career Mentoring Initiative
¿Que es? Servicio de apoyo dirigido a académicos nuevos y recientemente nombrados en sus primeros 3 años de servicio. Esta es una oportunidad de beneficiarse de la asesoría y el apoyo de un colega académico de alto nivel.
¿Cuál es el proceso? •Expresiones de Interés: mentores y aprendices completan un formulario que facilitará posibles coincidencias•Proceso de correspondencia - aprendices candidatos ofrecerán un mentor de los mentores disponibles sobre la base de mejor ajuste•Formación será proporcionado para todos los participantes en el programa. Se centrará en las expectativas, roles y responsabilidades. •Reunión introductoria - mentores y aprendices se reúnen para la primera sesión de tutoría para iniciar con el Plan de Desarrollo de la Carrera Académica•Las actividades permanentes de Mentoring - en intervalos de aproximadamente 6-8 semanas y duración de unos 30/45 minutos. La experiencia sugiere que las sesiones frecuentes en lapsos cortos pueden ser eficaces. El contenido de cada discusión puede variar de acuerdo a las necesidades del individuo, como señala el Plan de Desarrollo de Carrera y los debates serán confidenciales.
¿Cuánto tiempo dura? No menos de 1 año y no más de 2 años
¿Cómo se retroalimenta el programa?
La Unidad de Desarrollo de Personal presentará un informe a un Grupo Directivo sobre los progresos del piloto basado en la retroalimentación recibida de los mentores y aprendices. Mejoras continuas y modificaciones se harán en base a las sugerencias y comentarios de los participantes.
Fuente: elaborado a partir de European, Mentoring and Coaching Council y IBEC (2013)
ETAPA DE LA CARRERA
FOCO DE DESARROLLO ENTRADAS Y SALIDAS ROL DEL MENTOR
Early Career Stage
Pasar de novato a demostrar que puede
establecer un programa propio de investigación
y enseñanza
Análisis de fortalezas y limitaciones
Plan de Desarrollo Profesional
Publicaciones
Cartera de InvestigaciónCartera de Enseñanza
Experiencia Editorial
Financiación externa; revisar la experiencia y publicaciones
Educación formal y formación en investigación
Certificación en Enseñanza y Aprendizaje
Experiencias de socialización (organizaciones profesionales)
Puesta a punto de trabajo en equipo, habilidades interpersonales
Desarrollar red colegial
Valores y prácticas de modelos
Fomentar las habilidades de resolución de problemas
Ayudar a establecer objetivos de carrera y corto plazo
Guía de experiencias que estimulan las habilidades y amplían la visión
Inserción a la vida académica
Ayudar a navegar funcionamiento interno de la universidad
Identificación de áreas de oportunidad y análisis de fuentes
de recursos
Facilitar la creación de redes
Proporcionar puntos de mejora en enseñanza e investigación
Garantizar el foco en la satisfacción de los puntos de referencia
institucionales de éxito
Fuente: Adaptado de Angela Barron McBride: Building An Academic Career: Stages, Interdisciplinary Development, and Needed Mentoring, citado en European, Mentoring and Coaching Council y IBEC (2013)
Aprendiz Mentor Institución
Asesoramiento sobre el equilibrio entre la enseñanza, la investigación, el trabajo
del servicio y otras responsabilidades
Satisfacción en la asistencia en el desarrollo de un colega
Mayor compromiso, productividad y satisfacción por parte de la facultad.
Formación e información privilegiada sobre la facultad y la institución
Ideas para su propia enseñanza / investigación a partir de la interacción con el aprendiz
Reducción de la deserción de nuevo personal académico
Reconocimiento individual y estímulo Red de colegas con conocimientos que han pasado por el programa
Mejora de la cooperación y la cohesión de los que participan en el programa
Retroalimentación informal
Mejora la calidad global de la Institución lo que resulta en una
mejor enseñanza y un entorno de investigación con un perfil más alto.
Mejora de la calidad de la enseñanza, investigación y servicio
Conocimiento de reglas formales e informales
Contribución a la Institución Valores promovidos y reforzados a través de modelos de conductaConocimiento de los procedimientos de
la UniversidadAsesoramiento sobre becas / enseñanza
A 2013 se han establecido 30 asociaciones de mentoría y se ha establecido un segundo esquema con personal académico más establecido.
Beneficios
Fuente: elaborado a partir de Trinity College Dublin (2015).
BibliografíaIdacción Bussines news. (21 de Diciembre de 2014). Mentoring, una eficaz herramienta de motivación y aprendizaje. Obtenido de http://idnews.idaccion.com/mentoring-una-eficaz-herramienta-de-motivacion-y-aprendizaje/
European, Mentoring and Coaching Council y IBEC (2013). Irish Coaching and Mentoring Case Studies – 2013. Recuperado el 23 de marzo de 2015 de: http://www.emccouncil.org/ie/en/70
National Mentoring Partnership. (2005). Cómo construirun programa de mentoría exitoso Utilizando los Elementos de la práctica efectiva. Estados Unidos de America : MENTOR.
Núñez-Cacho, U. P., & Grande, T. F. (13 de Marzo de 2012). El desarrollo de los recursos humanos a través del mentoring: El caso Español . Obtenido de http://upcommons.upc.edu/revistes/bitstream/2099/12242/1/nunez-cacho.pdf
Soler, M. R. (2000). Mentoring: Estrategía de desarrollo de recursos humano. Argentina : Editorial Gestión .
Trinity College Dublin (2015). Early Career Mentoring Initiative. Recuperado el 23 de marzo de 2015 de: https://www.tcd.ie/hr/development/staff/mentoring_early_career.php
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