ESCUELA: PSICOLOGÍA
NOMBRES:
PSICOLOGIA DEL DESEMPEÑO II
FECHA:
Rocío Ramírez Zhindón
ABRIL – AGOSTO 2011
CONCEPTOS CLAVES DE RECURSOS HUMANOS-TALENTO HUMANO
Cambio de la palabra “recurso” por “talento humano”,“talento humano”, fundamentado en:Personas forman parte del capital de una organizaciónDar la idea de un cambio potenteReconocer el verdadero lugar de las personas
ETAPAS DE EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Etapa de Desarrollo Etapa de Desarrollo
Etapa estratégica Etapa estratégica
Causas de la evolución de la gestión de los recursos humanos
Cambios del Entorno
EconómicosTecnológicosPolítico- legalesSociodemográfica
Cambios en la concepción
Complejidad Organizativa
Cambios en la Ciencia
Factores de
evolución en la
gestión del
personal
Tendencias y retos en la GRHFactores Económicos
Tendencias y Retos de la GRH
LA GESTIÓN DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DESDE UNA PRESPECTIVA
ESTRATEGICA
Centrada en el individuo frente a un alcance macro-organizativo.
Estructura del capital humano en función de las diferentes políticas.
Relaciones básicas entre el reclutamiento y la selección con las estructuras de recursos humanos.
Resumen de la Arquitectura de Recursos Humanos
Modo empleo: alianza
Relaciones de empleo : partnership
Configuración RR.HH: Colaboradora
Modo empleo: contratación
Relaciones de empleo : transacional
Configuración RR.HH: conformidad
Modo empleo: adquisición
Relaciones de empleo : simbiótica
Configuración RR.HH: base en el mercado
Modo empleo: desarrollo interno
Relaciones de empleo : Centrada en el organización
Configuración RR.HH: Compromiso
Fuente Lepak y Snell (1999) VALOR
unicidad
FUENTES DE ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS:ELECIONES ESTRATÉGICAS
Dimensiones del reclutamiento
Estrategia de reclutamiento: reclutamiento interno vs. externo
Identificar adecuadamente la fuente permite:
Optimizar el tiempoDisminución de costos Establecer procesos dentro de la organización
SELECCIÓN DEL PERSONAL EN LA ESTRATEGÍA DE LA EMPRESA
Fase de reclutamiento con el objetivo de analizar las competencias de los aspirantes.
Utilización de técnicas específicas.
Fuente competitiva el capital humano.
LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL INDIVIDUO DESDE UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA
Barney (1997) propone cuatro tipos de recursos clasificados en capitales que son:
FORMACIÓN Y DESARROLLO: HABILIDADES DIRECTIVAS
TRADICIONALES
Objetivos de la función de formación y desarrollo
Dirección estratégica de recursos humanos
Formación, desarrollo y perfeccionamiento del personal para el logro de los objetivos de la organización.
Se ocupa de gestión del aprendizaje del empleado a largo plazo teniendo presente la estrategia de la organización.
Enfoque de formación
Enfoque de formación
Poco integración a las políticas
Formación exclusiva de la
actividadAdministrativo
casa Planificación
Falta de integración
EApoyo reactivo a la estrategia
Enfoque desarrollo de
recursos humanos
Enfoque desarrollo de
recursos humanos
Implementación de actividad
Integración estrategias a la empresa
Vigilancia permanente del entorno
Enfoque de formación y desarrollo
Enfoque de formación y desarrollo
Rendimiento y eficiencia de la organización
Planificación RRHH
Calidad de servicio y mejora de productos
Opciones estratégicas de formación y desarrollo: Capital Intelectual
CONOCIMIENTO 1. ESENCIAL
CONOCIMIENTO 1. ESENCIAL
CONOCIMIENTO 2. GENÉRICO
CONOCIMIENTO 2. GENÉRICO
3.CONOCIMIENTO AUXILIAR
3.CONOCIMIENTO AUXILIAR
4.CONOCIMIENTO IDIOSINCRÁSICO 4.CONOCIMIENTO IDIOSINCRÁSICO
BAJOBAJO ALTO
ALTO
VALOR Fuente Snell, Lapak y Youndt (1999)
Estrategias: Organizativa de formación y desarrollo
Mantener y potenciar las capacidades tanto a nivel individual-organizacional.
Permite añadir valor al personal. Política de formación de la estrategia de
personal en la empresa. Aspecto formal de dirección de las tareas.
Visión clásica de formación y desarrollo
Recursos de la organización: financieros tecnológicos.
Capacidad ante los cambios.•Entorno•Misión•Recursos
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