Lcdo. Félix Bartolomei Rodriguez L.L.M.
Instituto Legal Laboral y de Mediación csp
Resumen de Legislación Laboral
Lcdo. Félix Bartolomei Rodríguez, L.L.M
Controversia Empleado – Patrono Vs. Contratista Independiente
Factores a considerarse:Naturaleza, extensión y grado de control que se ejerce sobre la persona en la ejecución del trabajoForma de pago por los serviciosRetención de contribucionesFacultad de emplear personal, asignar trabajos y despedir empleados
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Controversia Empleado – Patrono Vs. Contratista Independiente
Oportunidad de obtener ganancias y riesgos de pérdidasInversión en equipo o grado de dependencia en el equipo suministrado por el principalLa permanencia de la relación de trabajoSi las operaciones del contratista se pueden considerar como un negocio separado o independiente por si mismoGrado de iniciativa o juicio independiente ejercitado por el contratista al hacer su trabajo
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Controversia Empleado – Patrono Vs. Contratista Independiente
No se tienen que dar todos los factores, aunque el factor principal es el grado de
control y supervisión
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Derechos de los trabajadores Constitución
“Se reconoce el derecho de todo trabajador aescoger libremente su ocupación y a renunciar aella, a recibir igual paga por igual trabajo, a unsalario mínimo razonable, a protección contrariesgos para su salud o integridad personal ensu trabajo o empleo, y a una jornada ordinariaque no exceda de ocho horas de trabajo. Sólopodrá trabajarse en exceso de este límite diario,mediante compensación extraordinaria quenunca será menor de una vez y media el tipo desalario ordinario, según se disponga por ley.”
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No ser discriminado
“La dignidad del ser humano es inviolable.Todos los hombres son iguales ante la ley.No podrá establecerse discrimen algunopor motivo de raza, color, sexo,nacimiento, origen o condición social, niideas políticas o religiosas”.
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Discrimen
discrimen por razón de raza, color, sexo, nacimiento origen o condición social, por ideas políticas o religiosas, por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, condición de veterano, ni por impedimento físico o mental.
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Período Probatorio
Etapa inicial o extendida del contratoprobatorio de trabajo que tiene por objetopermitir al patrono apreciar y evaluar lasaptitudes y destrezas del trabajador oempleado para realizar las actividadespropias de la posición que éste ocupa y,permitir al trabajador demostrar quepuede competir para la posición, deacuerdo a la naturaleza del trabajo.
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Contrato Probatorio de Trabajo
Acuerdo de trabajo que contenga una estipulación relativa al establecimiento de un período probatorio de trabajo, según este término es definido en el Artículo VI del Reglamento del Contrato Probatorio de Trabajo
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Contrato Período Probatorio
Hacerse por escrito;Especificar la fecha en que comienza y termina dicho período, el cual no deberá exceder de 90 días naturales consecutivos, a no ser que medie un permiso del Secretario;Contener la fecha de su otorgamiento;Estar debidamente firmado por el empleado y el patrono antes de que el empleado comience a prestar servicios para el patrono;De no cumplir estos requisitos el mismo será ilegal y nulo. Lcdo. Félix Bartolomei Rodríguez, L.L.M
Contrato de Empleo Temporero
Debe ser por escritoDebe hacerse a más tardar durante la primera jornada de trabajoDe estar contratado a través de compañía de empleos temporeros debe ser durante los primeros 10 días del contratoDebe tener el propósito y así hacerse constar de:
Sustituir a un empleadoLlevar a cabo tareas extraordinarias
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La Ley Define Como:
Compañía de servicios temporeros de empleo
Es toda persona u organización que se dedique a contratar empleados para que por su intermediación presten servicios temporeros a una compañía cliente.
Compañía clienteEs toda persona u organización que solicite o contrate empleados temporeros por intermediación de compañías de servicios temporeros de empleo.
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Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada
La Ley aplica a empleados de la empresa privada y a los empleados de aquella corporaciones públicas que operen como empresa privada.
Empleados contratados a tiempo indeterminado
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Mesada
La Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976,según enmendada, es la ley que regula eldespido sin justa causa de trabajadores enla empresa privada. Mediante esta ley, seconcede a aquellos empleados despedidossin justa causa una indemnizacióneconómica de modo que pueden subsistiren lo que consiguen un nuevo empleo.Esta compensación comúnmente seconoce como “la mesada”.
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Acto del Patrono de Privar o Separar a un Trabajador de su Empleo con o sin Justa Causa
Despido
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Justa Causa Para El Despido De Empleados
Despido por Conducta Incorrecta o Incompetencia del empleado.
Despido por faltas menores o comunesDespido por falta mayor o graveDespido por incompetencia
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Política Pública Despido Injustificado
No se considerará despido por justa causa el que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen funcionamiento de la empresa.
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Justa causa
El TS ha establecido que justa causa para el despido es aquella que tiene su origen en razón vinculada a la ordenada marcha y normal funcionamiento de una empresa. Sec. del Trabajo vs ITT 108 DPR 536
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Despido por violaciones reiteradas a las normas
La violación debe ser reiteradaLas normas deben ser razonablesDeben de estar redactadas claramente
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Violación a las normas, Cont.:
Suministrar copia al empleadoDebe tomarse acción en un tiempo razonableDebe haber proporción entre la falta y la medida disciplinaria
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Falta mayor o grave
Es aquella de tal naturaleza que resulta lesiva a la paz y al buen funcionamiento de la empresa y que resultaría en negligencia esperar su reiteración para el; despido del trabajador.Estas faltas pueden conllevar al despido de una sola violación.
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Ejemplos
Hostigamiento sexualAgresión a compañerosHurtos y apropiación ilegalDelitos graves que afecten la moralDestrución de propiedad
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Trabajo negligente en violación a las normas de calidad
La negligencia o incompetencia es justa causa para el despidoAsí también el no realizar el trabajo o el de hacerlo tradíamenteNo obstante, debe haber un patrón de esta conducta para que proceda el despido.
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Violación reiterada a las reglas del patrono
Conducta repetitivaReglas y reglamentos razonablesCopia al trabajadorLas reglas deben guardar relación con la ordenada marcha del negocioLas reglas deben estar en términos claros y sin ambiguedades
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Continuación
La falta de un manual podrían convertir un despido un uno caprichoso y arbitrario. El manual se ha dicho es parte del contrato de trabajo sus reiteradas violaciones pueden dar base a un despido justificado.
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Razones atribuidas al patrono
Son justa causa de despido las que se hacer por las siguientes razones:Cierre total o temporero de las operacionesCambios técnologicos o reorganizaciónReducción en el volumen de ventas o ganancias anticipadas
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Cierre Total y Temporero
La empresa cierra temporeramente todas sus operaciones . No es necesario dar orden de retención a empleados por antigüedad. Si cuando se contratan nuevamente en un plazo de 6 meses
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Cierre Parcial
Es necesario por ley retener a losempleados de mayor antigüedad dentrode las clasificaciones ocupacionales.No obstante se utiliza la antigüedad de laempresa dentro de esa clasificación.No está permitido el “bumping”
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Antiguedad
Se computa sobre los años de servicioininterrumpidos en la empresa, incluyendocualquier licencia permitida por ley.Se puede negociar una claúsula de superantigüedad para los delegados y oficialesde la Unión. Coca Cola vs. Unión deTronquistas
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Cambios tecnologicos
Se puede despedir con justa causa si surgen cambios en la forma de operar la empresa y el trabajador no puede adptarse al nuevo método de producción.El patrono está obligado a adiestrar al trabajador si el adiestramiento es sencillo y no es oneroso.
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Reducción de en ganancia y volumen de negocio
Cualquier baja en producción, o en ventas o en ganancias no justifica el despido.
La reducción debe ser significativa y severa que pueda amenazar la estabilidad y solvencia económica del negocio.
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Indemnización por Despido
Si ocurre dentro de los primeros 5 años de servicio
Un (2) meses de sueldo más una (1) semana por cada año de servicio
Si ocurre luego de 5 años hasta los 15 años de servicio
Tres (3) meses de sueldo más dos (2) semana s por cada año de servicio
Si ocurre luego de los 15 años de servicioSeis (6) meses de sueldo más tres (3) semanas por cada año de servicio
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