ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
UNIVERSIDAD NACIONAL
“SAN AGUSTIN” - AREQUIPA
Augusto JAVES SANCHEZ
Lic. Administración
Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
Doctorado en Administración
EXPOSITOR
SEMANA 5
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Auditoría de Recursos Humanos
SISTEMA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Las organizaciones no funcionan al azar, sino de acuerdo con
planes determinados para alcanzar objetivos. Las organizaciones
fijan sus misiones y establecen estrategias; su comportamiento
no es errático, sino racional y deliberado. Para que estas
características organizacionales existan, es necesario que haya
control.
Situación del Sistema de Control dentro de la Administración de
Recursos Humanos
Subsistema
de provisión
de recursos
humanos
Subsistema
de aplicación
de recursos
humanos
Subsistema de
mantenimiento
de recursos
humanos
Subsistema
de desarrollo
de recursos
humanos
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema
de control
de recursos
humanos
•Base de Datos y sistema de información
•Auditoría de recursos humanos
Programa
El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización
marchen de acuerdo con lo previsto. La palabra control tiene significados y
connotaciones que dependen de su función o del área específica donde se
aplica:
1. Control como Función Administrativa que forma parte del proceso
administrativo de planear, organizar, dirigir y controlar. En este caso,
control es la función de acompañar y evaluar lo que fue planeado,
organizado y dirigido, para detectar desviaciones o variaciones
presentadas y efectuar las correcciones necesarias. El control puede
realizarse en el nivel institucional (control estratégico), en el nivel
intermedio (control táctico) y el nivel operativo (control operativo) de las
organizaciones.
2. Control como medio de regulación para mantener el funcionamiento
dentro de los estándares deseados.
3. Control como función restrictiva y limitadora de un sistema para mantener
a los miembros dentro de los patrones de comportamiento deseados. El control trata de garantizar que todo ocurre de acuerdo con la planeación
adoptada y los objetivos preestablecidos, señalando las fallas y los errores
para corregirlos y evitar reincidir en ellos.
Toda operación se caracteriza por experimentar variaciones; cuando
estas son pequeñas y no causan distorsiones, pueden aceptarse como
normales, pero cuando son muy grandes y causan tropiezos, constituyen
excepciones que deben tratarse con cuidado y corregirse de manera
adecuada.
El Principio de Excepción no se basa en el desempeño medio ni en el
acompañamiento de las cosas normales, sino en la detección de
excepciones o desviaciones de los estándares. Así el Principio de
Excepción es un sistema de información y control que presenta sus datos
sólo cuando los resultados divergen o se alejan demasiado de los
resultados previstos o esperados.
CONTROL POR EXCEPCIÓN
Q1 Q2 Q3
Excepciones Excepciones
Región de
normalidad
Frecuencia
Hechos FIGURA 2
El Principio de Excepción permite que los gerentes vuelquen su
atención hacia lo que ocurre fuera de lo normal, es decir hacia las
áreas de control más críticas, con el fin de estudiar solo las
desviaciones, las variaciones o alejamiento de la rutina, que deben
ser corregidos con urgencia.
APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE EXCEPCIÓN
Medida de
desempeño
Estándar
Emprender la
acción correctiva
Analizar y
evaluar el desvío
¿Es
excepcional?
No necesita
acción correctiva
Sí
No
? ¿Presenta
desvío?
Sí
No
FIGURA 3
El Principio de Excepción recuerda el Principio de Pareto, según el
cual 20% de las cosas son responsables de 80% de los problemas, en
tanto que el 80% restante de las cosas provocan 20% de los
problemas.
PROCESO DE CONTROL
El proceso de control es cíclico y repetitivo, y sirve para ajustar las
operaciones a los estándares pre establecidos. El control es un proceso
compuesto de 4 etapas:
1. Establecimiento de los estándares deseados. Constituyen los
objetivos que el proceso del control deberá asegurar o mantener. Los
estándares pueden expresarse en cantidad, calidad, tiempo o costo.
2. Seguimiento o Monitoreo del Desempeño. Monitorear significa
acompañar, observar de cerca, ver como marchan las cosas.
3. Comparación del desempeño con el estándar establecido: Se lleva a
cabo por medio de informes, indicadores, porcentajes, medidas
estadísticas, gráficas, etc.
4. Acción correctiva. Las variaciones, errores o desviaciones deben
corregirse para que las operaciones se normalicen; de este modo la
acción correctiva incide solo sobre los casos excepcionales, es decir,
los casos que presentan desviaciones o variaciones más allá de lo
tolerado.
1
Establecimiento de
estándares deseados
3
Comparación del
desempeño con los
estándares deseados
4
Acción
correctiva
2
Seguimiento del
desempeño
FIGURA 4
PROCESO DE CONTROL
Estándares
de cantidad
Estándares
de calidad
Estándares
de tiempo
Estándares
de costo
•Número de empleados
•Volumen de producción o ventas
•Índice de accidentes
•Índice de rotación
•Calidad de los productos
•Calidad de los servicios
•Asistencia técnica
•Mantenimiento de equipos
•Tiempo estándar
•Tiempo medio desde el hogar
•Horas/hombre trabajadas
•Ciclo de producción
•Costo de cada orden de servicio
•Costo medio de selección
•Costo medio de entrenamiento
•Costo de salario indirecto
Estándares de
control
FIGURA 5
EJEMPLOS DE ESTÁNDARES DE CONTROL
Para que el proceso de control sea eficaz, debe atender los siguientes
criterios:
CRITERIOS DE CONTROL
a. El proceso debe controlar las actividades apropiadas.
b. El proceso debe ser oportuno. El control debe efectuarse en el
momento adecuado para señalar las desviaciones necesarias en
tiempo real y permitir emprender las acciones correctivas.
c. El proceso de control debe mantener una relación favorable
costo/beneficio. El control no puede costar más que el elemento
controlado.
d. El control debe ser preciso, objetivo y claro.
e. El control debe ser aceptado y comprendido por las personas
involucradas y comprendan que el control es necesario y que se
debe ejercer.
Las organizaciones utilizan diversos medios de control para asegurar que las
personas y las situaciones permanezcan dentro de los estándares deseados. Los
principales medios son:
MEDIOS DE CONTROL
a. Jerarquía de Autoridad: Obediencia para las jefaturas.
b. Reglas y Procedimientos que rigen el comportamiento de las personas y
prohíbe lo que no debe hacerse.
c. Establecimiento de objetivos, sirven de guía de acción de las personas.
d. Sistema de información verticales.
e. Relaciones laterales.
f. Organizaciones matriciales. La estructura matricial es un intento de dinamizar
la vieja organización funcional y departamentalizada hacia un grado mas
elevado de organización por producto o servicio.
Lo ideal es instaurar formas de control constructivas que conduzcan a las
personas, de manera libre y sana, hacia los objetivos organizacionales propuestos
y permitan que ellas también puedan alcanzar sus objetivos individuales y
satisfacer las expectativas personales. En este sentido, los equipos son muy
indicados para lograrlo puesto que sustituyen el control burocrático por el grupal.
Burocrático Grupal
Propósito. •Compromiso de las
personas con la calidad.
•Sujeción de las personas
a las reglas.
Técnicas •Cultura corporativa,
grupos de colegas,
autocontrol, socialización.
•Reglas, jerarquía,
selección y entrenamiento,
tecnología.
Expectativas
de
desempeño
•Énfasis en el desempeño
máximo; satisfacción del
cliente y el indicador.
•Definen el desempeño
mínimo.
Estructura
organizacional
•Estructura achatada y
plana, influencia mutua.
•Objetivos compartidos.
•Estructura alargada con
controles de arriba hacia
abajo.
Recompensas •Basadas en el cumplimiento
del grupo y la igualdad de los
empleados.
•Basadas en el
cumplimiento de cada
empleado.
Participación •Informal y amplia.l •Formal y restringida.
FIGURA 6
MÉTODOS DE CONTROL BUROCRÁTICO Y GRUPAL
EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE
MONITOREO DE LAS PERSONAS
Los procesos de monitoreo de personas deben evaluarse de acuerdo
con el continuum que aparece en la Figura 7, el cual va desde una
situación precaria e incipiente (extremo izquierdo) hasta una situación
de desarrollo y complejidad (extremo derecho). En el extremo izquierdo
los procesos de monitoreo de personas se basa en el supuesto de la
teoría X de McGregor. El comportamiento de las personas está
sometido a controles externos rígidos, fiscalización, vigilancia y
disciplina.
En el extremo derecho el comportamiento de las personas depende del
autocontrol y se caracteriza por la flexibilidad y el libre albedrío. Existe
libertad de las personas y relativa autonomía e independencia respecto
de su comportamiento.
La finalidad del control es asegurar que los resultados de las
operaciones se ajusten, en cuanto se posible,a los objetivos
establecidos.
CONTINUUM DE SITUACIONES EN EL PROCESO
DE MONITOREO DE PERSONAS
FIGURA 7
Monitoreo
de personas
Teoría Y
Autocontrol y flexibilidad
Libertad y autonomía
Descentralización
Teoría X
Control externo y rígido
Restricciones y limitaciones
Centralización
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACION
• El sistema de información gerencial (SIG) ,esta planeado para
recolectar, almacenar y divulgar información de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones.
• El sistema de información gerencial ocupa un lugar importante en el desempeño de los gerentes, en especial en tareas de planeación y control.
• El concepto de SIG se relaciona con la tecnología informática, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos r información.
CONCEPTO DE DATOS E INFORMACIÓN
• DATOS: Son los elementos que sirven de base para resolver
problemas o formar juicios. En dato es solo un índice, un
registro, una manifestación objetiva susceptible de ser
analizada de modo subjetivo, es decir, exige que el individuo
lo interprete para manejarlo. En si mismo cada dato tiene
poco valor.
• INFORMACION: Los datos cuando son clasificados,
almacenados y relacionados entre sí, permiten obtener
información. Los datos aislados no son significativos ni
constituyen información. El conjunto de ordenado de datos
genera la informacion .
BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS
La base de datos es un almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y disponibles para procesarlos y obtener información.
En el área de RH, las diversas bases de datos conectadas entre sí permiten obtener y almacenar datos de distintos estratos o niveles de complejidad:
1. Datos personales de cada empleado, que forman un registro
de personal.
2. Los registros sobre los ocupantes de cada cargo, que forman
un registro de cargos.
3. Datos acerca de los empleados de cada sección, departamento
o división, que forman un registro de secciones.
4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que forman un
registro de remuneración.
5. Datos acerca de los beneficios y servicios sociales, que forman
un registro de beneficios.
6. Datos sobre los candidatos (registro de candidatos), sobre
cursos y actividades de entrenamiento (registro de
entrenamiento), etc.
Muchas organizaciones realizan registros profesionales
periódicos para actualizar los datos personales de sus
empleados, relacionados con cursos externos, actos
sociales, etc.
Registro de personal
Registro de secciones
Registro de cargos
Regist. de remunerac.
Registro de médicos
Base de Datos de Recursos Humanos
PROCESAMIENTO DE DATOS
1. Manual. Se efectúa manualmente, utilizando fichas, talonarios, tarjetas, mapas, etc., con o sin la ayuda de máquinas de escribir o de calculadoras.
2. Semiautomático. Presenta características del procesamiento manual unidas a las características del procesamiento automático;
3. Automático. La máquina programada para realizar determinado conjunto de operaciones, desarrolla toda la secuencia, sin que haya necesidad de intervención humana entre un ciclo y los siguientes. En general el procesamiento automático de datos es realizado mediante computadoras.
SISTEMA DE PROCESAMIENTO DE DATOS
El sistema de procesamiento de datos requiere entradas (datos) para suministrar salidas (información). El procesamiento en sí incluye, clasificación, almacenamiento, recuperación y tratamiento de los datos, así como la información consiguiente, para ponerla a disposición de quienes la requieren, sea en el momento oportuno ( diaria, semanal, anualmente, etc. ) o sea en tiempo real ( en línea ).
Entrada
Datos
Procesamiento
Clasificación
Almacenamiento
Recuperación
Salida
Información
Sistema
de
decisión
Retroalimentación
SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL (SIG)
El sistema de procesamiento de datos tiene objetivos que varian
de una organización a otra.
Análisis
Organizacional
Técnicas operativas Resultado
Información
Investigación de mercado de
recursos humanos
Análisis y descripción de
cargos.
Evaluación y clasificación de
cargos.
Base de datos.
Evaluación del desempeño
Organigrama d cargos.
Procesamiento
Reclutamiento
Selección de personal
Entrenamiento y desarrollo
Remuneración
Beneficios sociales
Plan de carrera
Higiene y seguridad
Objetivos
Adecuación, estabilidad e
integración de las personas
Recompensas y motivación
Desarrollo del personal
Desarrollo organizacional
Sistema de información y sus objetivos
La información que sirve a toda la organización constituye el sistema de información global, en tanto que la información que apoya las decisiones de los gerentes conforma el sistema de información gerencial (incluidos los niveles institucional e intermedio).
Nivel institucional
Nivel intermedio
Nivel operativo
Información
proveniente del
ambiente
Información
interna
de la organización
Sistema de
información
global
Sistema
de información
gerencial
Sistema de información gerencial
Planeación
Ejecución
Control
SISTEMA
DE RECURSOS
HUMANOS
Macroambiente
Ambiente externo
Ambiente
Organización.
Empleado
PROVENIENTES
DEL AMBIENTE
Flujo
de
datos
RECOLECCION - PROCESAMIENTO -
UTILIZACION
Sistema de
administración de
recursos humanos
Evaluación y
diagnóstico Decisión
Invetigacio-
nes, análisis y
acompaña-
miento
Tabulación
y
presentación
Caracte-
rización
Flujo de
infor-
mación
Base
de datos
Almacena-
miento
y recuperación
Descripción
Retroalimentación
Sistema de información de recursos humanos.
SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Sistema de información de un conjunto de elementos interdependientes (subsistemas,
asociados lógicamente para que su interacción genere información necesaria para la
toma de decisiones).
DATOS INFORMACION
Entradas Salidas Memoria y
procesamiento
Boletines
de inclusión
en el registro
Boletines
de modificación en el
registro
Boletines
de exclusión
del registro
Tarjetas de control
de ingreso y salida
Vales
emitidos
Plan
de cuentas
Programas
(software)
Otras entradas
BASE DE DATOS
Registro
de personal
Registro
de secciones
Registro
de cargos
Registro
de acumulación
Nómina
e informe
anexos
Informes
legales
Informe del número de
empleados,
por sección
Informe del número de
empleados,
por cargo
Informe de audiencias y
atrasos e índices de
ausentismo,
por sección
Informe de rotación
de personal y motivos,
por sección
Informe de situación de
vacaciones, por sección
Otros informes
Figura 16.7 Datos procesados e incorporados al sistema de información de recursos humanos.
PLANEACION DE UN SISTEMA DE INFORMACION DE RH
Un sistema de información de recursos humanos utiliza fuentes
de datos elementos suministrados por:
Base de datos
Reclutamiento y selección de personal
Entrenamiento y desarrollo de personal
Evaluación del desempeño
Administración de salarios
Registro y control de personal, respecto de ausencias,
atrasos, disciplina, etc.
Estadísticas de personal
Higiene y seguridad
Jefaturas respectivas, etc.
DEFINICION
Es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una
empresa y la evaluación de su funcionamiento actual,
acompañados de sugerencias para mejorar .
OBJETIVO PRINCIPAL
Mostrar cómo está funcionando el programa, localizando
prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa
o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones
que deben mejorarse o incrementarse.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Objetivo Estratégico
La Auditoría de Recursos Humanos es un sistema
de revisión y control para informar a la
administración sobre la eficiencia y eficacia del
programa efectuado. Dado que la tendencia
moderna es transformar a cada gerente en un
gestor de los Recursos Humanos, la Auditoría
adquiere una gran importancia y relieve en la
organización.
El Sistema de Recursos Humanos necesita estándares que
permitan una evaluación permanente y un control sistemático de
su funcionamiento. ESTANDAR, es un criterio o modelo que se
establece previamente para permitir la comparación con los
resultados o con los objetivos alcanzados.
En general, los estándares permiten la evaluación y el control
mediante la comparación con :
1-. RESULTADOS : cuando la comparación entre el estándar y la
variable se hace después de realizada la operación.
2-. DESEMPEÑO : cuando la comparación entre el patrón y la
variable es simultánea con la operación.
Patrones de Evaluación y Control en Recursos
Humanos
La comparación es la función de verificar el nivel de
relación entre una variable y su estándar.
Muchas de las actividades de Recursos Humanos durante
su aplicación muestran algunas dificultades y distorsiones
que necesitan ser diagnosticadas y corregidas . Ese es el papel
de la Auditoría de Recursos Humanos.
La función de la Auditoría de RH no es sólo señalar las fallas y
los problemas, sino también mostrar las sugerencias y
soluciones.
Es sustancial una revisión idónea constante y
retroalimentación a cada uno de los procesos de RH.
Ello debe llevarnos a mejorar los aspectos positivos y corregir
y ajustar los negativos.
FUENTES DE INFORMACION :
la Auditoría de los Recursos Humanos se
basa en una serie de verificaciones,
seguimiento, registros y estadísticas . En la
figura adjunta aparecen una lista de ítems que
constituyen la Auditoría de Recursos
Humanos.
Funciones básicas Registros y estadísticas
1. Análisis y descripción
de cargos
A - Especificaciones de los cargos
B - Cuestionarios de personal y tablas de requisitos
C - Costos del análisis de cargos.
2. Reclutamiento A - Aplicación de los cuestionarios de solicitud de empresa y
listas de verificación
B - Número de candidatos por:
- Fuentes
- Anuncios
- Indicaciones de empleados
- Medios, etc.
C - Costos de reclutamiento por:
- Fuentes
- Medios
3. Selección A - Bases para la selección (características personales):
- Resultados en las pruebas
- Listas de verificación de entrevistas
- Educación, entrenamiento
- Experiencia
- Referencias e indicaciones
- Estado civil, etc.
B - Registro de seguimiento y de desarrollo del personal
C - Registros individuales del personal
D - Costos de:
- Entrevistas
- Pruebas
- Interpretación
- Seguimiento
4. Entrenamiento A - Número de empleados entrenados por clases de
entrenamiento
B - Grados y resultados de entrenamiento
C - Tiempo necesario de entrenamiento
D - Costos de entrenamiento por clases de entrenamiento
5. Nivel de empleados A - Registro de productividad
B - Costos del programa de registros
Figura 17.1 Principales ítems de la auditoría de RH
Funciones básicas Registros y estadísticas
1. Análisis y descripción
de cargos
A - Especificaciones de los cargos
B - Cuestionarios de personal y tablas de requisitos
C - Costos del análisis de cargos.
2. Reclutamiento A - Aplicación de los cuestionarios de solicitud de empresa y
listas de verificación
B - Número de candidatos por:
- Fuentes
- Anuncios
- Indicaciones de empleados
- Medios, etc.
C - Costos de reclutamiento por:
- Fuentes
- Medios
3. Selección A - Bases para la selección (características personales):
- Resultados en las pruebas
- Listas de verificación de entrevistas
- Educación, entrenamiento
- Experiencia
- Referencias e indicaciones
- Estado civil, etc.
B - Registro de seguimiento y de desarrollo del personal
C - Registros individuales del personal
D - Costos de:
- Entrevistas
- Pruebas
- Interpretación
- Seguimiento
4. Entrenamiento A - Número de empleados entrenados por clases de
entrenamiento
B - Grados y resultados de entrenamiento
C - Tiempo necesario de entrenamiento
D - Costos de entrenamiento por clases de entrenamiento
5. Nivel de empleados A - Registro de productividad
B - Costos del programa de registros
Figura 17.1 Principales ítems de la auditoría de RH
1. Ascensos y
transferencias
A - Registro de ascensos y transferencias, por clases
B - Registro de tiempo de servicio
C - Costos de sistematización
2. Mantenimiento de la
Moral y disciplina
A - Registro y evaluación general:
- Datos acerca del nivel de la moral
- Actos disciplinarios, servicios, publicaciones, etc., por
los empleados
- Sugerencias
- Registros de observaciones diversas
B - Costos por tipo de actividad
3. Salud y seguridad A - Registro de sanidad:
- Número de visitas al servicio médico
- Enfermedades, por clase
- Días perdidos por enfermedad
- Detección de defectos físicos
B - Registro de accidentes:
- Frecuencia
- Intensidad
- Clases de accidentes
C - Costos
Control de personal A - Registro de empleados
- Total de empleados
- Total de horas de trabajo
B - Registros de rotación
C - Costos de mantenimiento y servicios de seguridad,
compensaciones, etc.
Administración de salarios A - Datos sobre pagos:
- Niveles de salario
- Incentivos salariales
- Premios, etc.
B - Valor de los cargos
C - Costo de vida
D - Costo unitario de trabajo
E - Costos, incluidos evaluación de cargos, administración de
los planes de incentivos, etc.
Acuerdos colectivos A - Listado de los sindicalizados
B - acuerdos interrumpidos, en arbitraje
C - Suspensión de trabajos
D - Cláusulas contractuales
E - Costos de los acuerdos colectivos
Registros de
investigaciones
A - detallados anteriomente
AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCION DE LA
AUDITORÍA
* La cobertura de la auditoría en Recursos Humanos es
tan amplia como las funciones de ARH.
* Las Auditorías inician su labor por la evaluación de
relaciones empresariales, calificaciones del personal de RH
y adecuación del apoyo financiero para programas.
* Luego, se aplican diversos estándares y medidas : se
examinan registros e informes del personal.
*Inmediatamente se analiza, compara y prepara un
informe final que incluye conclusiones y recomendaciones
sobre cambios y modificaciones.
* La Auditoría de RH puede penetrar más
profundamente cuando evalúa programas, políticas y
filosofía . Se evalúan :
1-. Resultados : incluyen las realizaciones concretas y
la solución de problemas en la administración actual.
2-. Políticas : incluyen la explícita,
formalizada por la empresa, y la implícita.
3-. Filosofía de la Administración: sus prioridades, valores,
metas y objetivos.
4-. Programas : comprenden las prácticas y procedimientos
de RH
5-. Teoría: relación y explicación de filosofía, política y
práctica de personal.
En síntesis, la auditoría permite verificar :
a) Hasta qué punto es aceptable la teoría que fundamenta
la política de los recursos humanos.
b) Hasta qué punto se adecuan la práctica y los
procedimientos a la política y teoría adoptadas.
* Algunas empresas contratan un consultor externo.
* Otras, tienen su propio personal y conforman comités de
auditoría que tienen como coordinador al director de
recursos humanos.
Agente o Especialista de Auditoría de Recursos Humanos
CONCLUSIONES BASICAS :
1-.* La auditoría de RH es el análisis técnico y objetivo de
las políticas y prácticas de personal y la evaluación
de su funcionamiento, ya sea para corregir las
desviaciones o para mejorarlas, es un apoyo a la gestión
de los recursos humanos en las empresas.
2-. La auditoría de RH es el sistema de control basado en
la determinación de estándares de cantidad, calidad,
tiempo y costo.
3-. Estos patrones permiten la evaluación y el control
mediante la comparación con los resultados o el
desempeño de lo que se pretende controlar.
4-. Las fuentes de información de la auditoría descansan
en los mismos sistemas o procesos de ARH (provisión,
aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de
recursos humanos).
5-. La auditoría de RH puede aplicarse a uno o a todos los
posibles niveles del enfoque,
como política, misión, filosofía, programas y resultados.
6-. El agente o especialista de Auditoría puede ser un
especialista, un consultor externo o un equipo interno.
7-. La auditoría de RH tiene un fuerte impacto educativo
en la organización y sus miembros.
8-. Los aspectos más destacados del sistema de control de
RH es el mantenimiento de la disciplina, así como los
aspectos de inmediatez, coherencia, impersonalidad e
información.
9-. Los elementos de mayor importancia de la auditoría
son la contabilidad de RH y el balance social ( ética y y
responsabilidad
social de la organización).
10-. Hay que percibir el accionar de Auditoría de RH como
un apoyo técnico o guía sobre la gestión que se realiza .
Dicho control interno de RH debe ser de tipo preventivo,
concurrente y posterior y, en todo caso, con un enfoque
constructivo, no policial ni inquisidor como otrora.
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