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R e s u m e n E je c u t iv o b a s a d o e n e l l ib r o :
Gerente porprimera vez
Técnicas claras y sencillas para manejar a equipo como un buen gerent
Por : Loren B. BelkerGary S. Topchi
Así que usted va adirigir personal
Aprendiendo susnuevas tareas
Mejorando su propiodesarrollo
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n d i c e
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cerca del Autor AGerente por primera vez
Así que usted va a dirigirpersonal
Aprendiendo sus nuevastareas
Trabajando con personaly construyendo relaciones
Descripción de evaluaciones,
desarrollo y administración delsalario
Mejorando su desarrollo
La persona completa
Autoevaluación
Loren B. Belker:Fue un Ejecutivo de una compañía de seguro
en Estados Unidos por más 30 años y es autode las cuatro ediciones anteriores de "Gerenpor primera vez".
Gary S. Topchik:Es Gerente de SilverStar Enterprises Incfirma especializada en desarrollo de gerenciaEs el autor de "Gerente por accidente" "Manejando la negatividad en el sito dtrabajo". Vive en Los Angeles Californi
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Así que usted va adirigir personal1.
El comienzo
Durante los primeros 60 días de su
nuevo puesto, usted debería
conversar con cada una de laspersonas del área de su
responsabilidad. No lo haga durante la
primera semana, deje que el personal se
acostumbre a su presencia.
La idea es que usted abra líneas de
comunicación con el personal. No
hable más de lo necesario. Escuche,
muéstreles interés verdadero y conozca
cuáles son sus ambiciones dentro de la
compañía. Si usted puede ayudar a su
personal a alcanzar sus metas, ellos
serán más productivos.
Usted descubrirá que durante los primeros meses comogerente, sus habilidades técnicas son menos importantes que
sus habilidades humanas. Si usted desarrolla sus habilidades
humanas, la parte técnica será muy fácil de llevar.
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Cierre
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Muchos gerentes no elogian a sus empleados y esto es ungrave error. Los elogios hacen que ellos sepan que a usted
le importa loqueestánhaciendo y que sutrabajo es importante.
Decir un elogio solo toma segundos y no cuesta nada! Usted puede hacerlo en persona, por teléfono o vía correo
electrónico.Muchos gerentes pueden nohacer elogios porquenuncahanrecibidouno.
Usted puede parar ese ciclo. Muestre aprecio. Muchos gerentes creen que los empleados deben hacer bien sus
tareas porque se lespaga para eso, pero esanoes unabuena manera de razonar.
Piénselo.
Si se alaba a los empleados, ellos trabajarán aún mejor. Cuando elogie: Sea específico, describa eimpactodelo logrado y noexagere.
Construyendo la confianza
Construir confianza es un proceso gradual. Una de sus metas
principales es la de desarrollar confianza en sus empleados.
Ellos deben pensar que usted es competente y justo. Dé a sus
empleadostareasque ellos puedancumplir.Construyaenellos
el hábito deléxitoempezando conéxitos pequeños.
Cuando uno de sus empleados realice mal una tarea, no lo
corrija enfrente de los otros.Su tarea es la de llevar a la persona a
reconocer el error y la naturaleza del problema para que ese
error no se cometa de nuevo. Otra manera de construir la
confianza es envolver a su gente en procesos de toma de
decisiones.
Recuerde: "Elogie en público ycritique en privado".
Sin delegar sus responsabilidades, permique ellos participen en los asuntos que l
afectan. Pida ideas para resolver de la me
manera las tareas de la rutina diaria. Permitien
que su personal participe en los procesos que llev
a que usted tome una decisión, hace que trabaj
para usted en lugar de imponerles un sistem
nuevo.
Muestre su aprecio
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Pasos pequeños
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También es importante saber cómo terminar una conversación para que
no se extienda más de lo necesario:
Sea un oyente activo
* "Esoes interesante"
* "Dígamemás"
* ¿Porqué creequepasóeso?
* ¿Cómosesintió usted por eso?
Uno de los secretos mejor guardados de los
gerentes exitosos es la habilidad de escuchar
activamente. Esto significa dejar saber al que está
hablando que usted está escuchando. Envuélvase en la
conversación haciendo afirmaciones, preguntas,
aclarando detalles. Ser un oyente activo es importante
por dos razones:
1- No será calificado de "sabelotodo".
2- La segunda, escuchando usted podrá saber que está
pasando. Si usted habla todo el tiempo no podrá
enterarse de loque sucede. Estas sonalgunas frases
deun oyenteactivo:
* "Aprecio mucho que haya venido..."* "Fue un placer hablar con usted"
* "Déjeme pensar acerca de esto y le
haré saber...”
Cuando alguien llegue a su oficina usted puede dejarle saber desde el
principio de la conversación la cantidad de tiempo que dispone y
así no perderá tiempo.
Ventas
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El trabajo del nuevo Gerentey las trampas que debe evitar
Muchos expertos están de acuerdo con que los gerentes tienen
responsabilidades principales sin importar dónde trabajan o quien
trabajaparaellos.Estas responsabilidadesincluyen:
Contratar: Encontrarpersonal conpotencial para realizarcon
éxitountrabajo.
Comunicarse: Compartir visiones metas y objetivos con sus
empleados.
Planear: Decidir qué trabajodebe realizarse para alcanzar las
metas del departamento y así alcanzar las metas de la
compañía.
Organizar: Determinar los recursos necesarios para llevar acabocada trabajo.
Entrenar: Valorar el nivel de habilidades de los empleados y
determinar sus debilidades para proveer las oportunidades de
mejorar.
Monitorear: Asegurarse de que el trabajo se está llevando a
caboy que cadaunode susempleados estálogrando éxitoen sus
proyectosasignados.
RECUERDE:Como gerente su tarea es la de mantener un balance y poder mirar el
trabajo como un todo y a su vez evaluar detalles que están realizando las
personas asu cargo.
Algunos gerentes piensan que mos
interés por sus empleadospuede ser si
de debilidad, pero en realidad inte
genuino, es signo de fortaleza. Una de
trampas que debe evitar es la
envolverse en el detalle de cada trab
Un gerente debe concentrarse en
proyecto en general. Otro de los pelig
del nuevo gerente es el de da
demasiada importancia a su trab
anterior para el cual hay algu
encargado, simplementeporque le resu
fácily cómodo.
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Verdades
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Si usted acaba de ser ascendido,usted se siente agradecido con su jefe. Está contento de que sehaya reconocido su tal
Pero nuevas responsabilidadesdemandande sulealtady ustedesahora partede unequipogerencial. Ustedno puedese
buen miembro del equipo si no se identifica con el equipo. La vieja filosofía de seguir ciegamente al jefe no aplica e
actualidad, pero hayejecutivosque sidesean lealtad aciegas.
Si usted quiere tener un grandesempeño comogerente, es bueno que entienda las políticas y las razones con que se to
lasdecisiones en lacompañía. Probablemente encuentresuperioresque guardancelosamente la informaciónde laemp
En ese caso,debe ser más político albuscar las respuestas asus preguntas,como con personalde otras áreas de la emp
que esténasu mismonivel.
En cuanto a su superior, si de alguna manera está causando problemas en el desarrollo de su trabajo o de sus person
cargo, usteddebehaceralgo,dependiendo del ambienteorganizacional. Hay diferentes estrategias:
El trabajo del nuevo Gerentey las trampas que debe evitar
Una es la de hablar directamente y explicar de manera profesional la política o
acción que está causando un impacto negativo. Muchas veces los jefes no se dan
cuenta de que están haciendo algo inapropiado. Usted debe insistir en tener una
reuniónpara hablardel asunto.
1.
Sino tiene unjefe directo,busque alguienqueseacomo sumentor,alguienrespetado
y que conozca muybien el funcionamiento dela compañía y le pueda enseñar acerca
dela vidaorganizacional.
2.
Sitiene unode esosjefes con los que no se puede hablar, busque a alguienque esté a
su nivel o a unamigo suyo, o si es necesario alguien de Recursos Humanos para que
le ayudenhablando conél. Esta acciónque ustedestá tomando seráparabeneficio de
suequipoy de todalaorganización.
3.
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Acción
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Como nuevo gerente debe seleccionar un estilo apropiado de gerencia. Es
importante tener gran cantidad de control y ánimo para cada uno de sus
empleados. Controles decir a susempleados quéhacer, mostrarles cómo hacerlo y
asegurarse de que se haga. Animo es motivar, escuchar y evitar interferencias
paraquesus empleados haganaquello que usted espera quehagan.
Unas personas necesitan mayores dosis de control que otras e igual
sucede con la motivación. Poco a poco irá conociendo que necesita cadauno de ellos para lograr un excelente equipo guiado por una excelente
gerencia
Siustedde verdaddesea quesu equipoarrojeresultados de
altonivel, debeconstruirel espíritudeequipo en ellospara
que cada uno tenga la habilidad de realizar su trabajo de
manera individual y a su vez tenga de los otros lo que
necesita para lograr las metas en conjunto. Para lograr
estoesesencial:
Lacomunicaciónabierta.
Laautoridad.
Roles y responsabilidades claras.
Liderazgo efectivo.
Unsistema derecompensas individual y parael grupo.
La siguiente es una lista de sugerencias que como líderdebeseguir:
metas clarasindividuales y para elgrupo.
direcciones claras a quien las necesite.
ejemplos y experiencias personales de
éxitos y errores para guiar al grupo.
1.
2.
3.
4.
5.
Definir
Dar
Compartir
Enfatizar
Dar
Practicar
Desarrollar
Hacer
Propiciar
Lograr que
Hacer que
en los aspectos positivos y no en losnegativos.
continua retroalimentación.
lo que dice.
relaciones constructivas.
cambios e innovaciones para mejorar.
auto-confianza y auto-desarrollo.
los miembros del equipo se expresen
durante los conflictos para resolverlos de la mejor
manera.
su equipo vea su importancia dentro de
compañía.
Escogiendo su propio
estilo de Gerencia
Construyendo espíritu de
equipo
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Decisiones
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Aprendiendo sus nuevas
tareas
2.
No todos losempleados que usted va amanejarvana ser
exitosos en su trabajo. Alguno va a tener un pobredesarrollo y va a necesitar entrenamiento adicional y
otro puede brillar en su desempeño o simplemente
habrá quedespediraalguien.
Cada caso se maneja de manera diferente y muchas
veces necesitará ayuda del departamento de Recursos
Humanos. Como nuevo gerente encontrará diferentes
tipos de empleados y como usted estará dirigiendo ese
grupo, deberá confrontar suscomportamientos.
Es importante que muestre su interés en lo que
sucede, especialmente en casos negativos y así eequipo confiaráen usted.
Ellos deben sentir que usted tiene la habilidad de
manejar empleados difíciles. La forma más segura es
la de hacerles ver lo que no está bien y cuál es
exactamente la mejora que se desea. Escuche yhaga
que sea escuchado y monitoree los resultados
También es importante que reconozca los cambios
positivos.
Manejando los problemasde sus empleados
Entrevistando y contratando
Existen muchas formas de entrevistar y contratar y usted
tendrá en muchos casos que tomar la última decisión cuando se
trata del áreade su responsabilidad. La forma que más seusa es
la de evaluaciones donde se puede examinar si realmente los
candidatos tienen las habilidades que dicen tener. Cuando se
pregunta a los gerentes qué es lo que buscan en un nuevo
empleado, ellos dicen: Experiencia, Calidad, Educación, etc.
Rara vez piensan en algo muy importante: Este es uno
de los elementos que debe buscar en un nuevo miembro de su
equipo.
Estas son algunas de laspreguntas que debe evitar durante una
entrevista porque pueden ser bastante incómodas para el
candidato:
Actitud.
1- ¿Por quédeseatrabajaraquí?
2- ¿Por qué cree que está calificado pareste trabajo?
3- ¿Está interesado en este puesto por esalario?
1- ¿Qué fue lo que más le gustó de su
trabajo anterior?2- ¿Qué fue lo que menos le gustó de su
trabajo anterior?3- ¿Cómo se sintió con su jefe anterior?
Lo que debe hacer es tener una conversación
agradable que le proporcione una buena idea de
su entrevistado con preguntas como estas:
Tambiéndebeestar muyatento a laspreguntas q
ellos formulen.Siporejemplo quieren saber sobre
cantidad de días festivos, vacaciones yedad para
retiro, seguramente no desea pasar mucho tiem
trabajando, mientras que si sus preguntas
relacionan con premios o ascensos por desempeño
entrenamientos adicionales, usted podrá saber q
tipo detrabajadortiene enfrente.
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Maximizar
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Algunos trabajos requieren mayor entrenamiento que otros y este
entrenamiento debe hacerse tan pronto como lleguen a su nuevo puesto.
También es importante que sepan cuál es su lugar y su importancia
dentro de la organización. Uno de los errores que se comenten
frecuentemente es el de mantener a la persona que deja el puesto para que
entreneal nuevo empleado.Si la personaque seretira o que seva a despedir
no mostró unbuendesempeño, no será el mejormaestro.Loque puede haceresproporcionar entrenamientocon otra personadel departamento o alguien
conun cargomás altoque conozca esasfunciones.
Después de cierto tiempo de entrenamiento se debe chequear si la persona
está entendiendo sus funciones y cuando pase el tiempo en que ya debería
estar trabajando sin asistencia se debe tener una charla con el nuevo
empleado para dar nuevas indicaciones sobre cómo espera que sea su
desempeño.
Unode losaspectos más importantesdeltrabajo deun gerente esmanejarlos cambios queseden
dentro de la organización efectivamente. Esto implica aceptación, soporte, entendimiento de la
resistencia deuno de losmiembrosy encontrarlamanera dereducir laresistenciaa los cambios.
Las personastienden a rechazarlo desconocido por temor. Muchospueden pensarque no tienenlashabilidadesparacumplir consusnuevas responsabilidades.
La mejorestrategia aseguir es lade envolver a los empleados dentro del cambio. Para empezar,
explique porqué se va a hacer el cambio y los beneficios de ello. Si los cambios que se van a
realizar definitivamente no benefician a sus empleados, sea honesto y diga frases como: "De
todos modos continuaremos en el negocio" o "De todos modos seguiremos teniendo trabajo".
Cuanto más sean partedelos cambios,más aceptación habrá.
Entrenando losmiembros del equipo
Manejando el cambio:
como tratar la resistencia
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Mejoras
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Disciplina para los empleados
Una de las reglas más antiguas de la gerencia es la de disciplinar al empleado en privad
Nunca humille a un empleado, ni aún en el caso en que va a despedirlo. El emplead
siempre debe entender que se trata del desempeño en su trabajo yno de él como person
Una discusión de trabajo no debe convertirse en un ataque personal. Cuando se sient
atacado,la reacciónes lade defenderse.Se debetener unaconversación,no un monólogo.S
ustedno deja queel empleado expliquesu parte, será más difícil resolver el asunto.Una d
las formas de lograr que el empleado haya entendido la dimensión del asunto y lo que s
espera de él en el futuro,esmedianteun memorando que vapara su archivo de empleado
“Dios mio yo no puedo despedir a nadie”
Tener conocimiento legal
Hay un momento en la vida de todo gerente que nunca olvidará: Es la primera vez que tuv
que despedir a alguien. No es algoplacentero. Si usted lodisfruta, hay algo verdaderamen
erróneo en su habilidad de manejar personal. Despedir a alguien puede ser traumáticopar
ambas partes pero si usted hace las cosas correctamente, no va a ser una sorpresa para l
persona que será despedida. Un despido sorpresivo debe ser usado únicamente encasos e
que un empleado ha sido deshonesto o violento.
No despida a un empleado en un momento de enojo. Muestre autoridad. Cuando se tieneu
empleado problema, es importante guardar registro escrito en caso de ser demandado, a
tendrá la justificación del despido. En caso de reducción de personal, hágalo de la maner
más humana posible. Este despido no tiene nada que ver con el desempeño, así que use suinfluencias dentro de la compañía para lograr la mayor ayuda posible para aquellos qu
necesariamente hayque despedir.
Es importante tenerreglas claras y escritasacerca del absentismo.Hayempresas quetiene
programas dedíaspor enfermedad,otras autorizanun díapor mesque puede ser acumulad
etc. Todo esto debe serclaropara evitarexcesivoabsentismoy consecuentementeel despido
Es muy importante en su primera vez como gerente que conozca las leyes de empleo
prácticas y regulaciones del gobierno para evitar problemas legales. No necesita se
experto, esto estrabajo deRecursosHumanos.
Lo que necesita es conocer asuntos básicos como: acoso sexual, impedimentos, uso d
drogas, privacidad, violencia en el lugar de trabajo y ausencia por condición médica
familiar. Su obligación es la de establecer y mantener un lugar de trabajo respetable. S
usted no sabe cómo manejar alguno de estos casos, busque ayuda en otras áreas de s
compañía.
Fechas
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Trabajando con personaly construyendo relaciones
Algunos gerentes sienten especial placer sabiendo lo que otros no
saben. El problema es que cuando los empleados no saben que está
sucediendo, asumen. Y pueden asumir lo que no es y actuar bajo
incorrectas creencias. Por eso es muy importante compartir la
información con los empleados. El poder no se consigue guardando
información sino dando a sus empleados la confianza.
Muy pocas cosas dentro de una organización deben ser secretas.
El departamento de Recursos Humanos
El departamento de Recursos Humanos puede ser uno de sus grandes
aliados en su nuevacarrera como gerente, por eso es bueno que construya
excelentes relaciones con este departamento. Si usted no ha dirigidopersonal anteriormente, este puede ser un gran recursopara usted. Allí le
darán apoyo y consejo y además puede conseguir libros sobre manejo de
personal.
No secretos
Paramuchos gerentes motivaciónes "hacer que hagan loque tienenque hacer con
la mínima cantidad de problemas posible para usted". Esto es pura y simple
autoridad. Motivación es hacer que las personas quieran hacer lo que tienen quehacer, no hacerlo por la fuerza. Hay muchas formas de motivar a los empleados.
Para empezar hay que hacer que ellos se sientan importantes como persona, no
comounapiezamásdentrode laproducción.
Su interés genuino por su personal brillará en resultados. Muchos empleados
necesitan seguridad, salario, condiciones de trabajo, posición, recompensas. Si
usted después de conocer a sus empleados puede satisfacer sus necesidades,
tendrá un personal altamente auto-motivado y la producción será igualmentealta.
¿Hay algo llamado motivación?
3.
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3.
Preguntas
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La brecha generacional
Nuevos gerentes pueden ser de todas las edades. Algunos pueden estar sólo en sus veintes y
otros en sussesentasosetentas. Existentres situacionesrelacionadascon laedad:
1. Ungerentemaduro supervisandogente joven.2. Ungerente joven supervisandogentemayor.
3. Un gerente joven o maduro liderando un grupo compuesto por gente joven y
gentemayor.
El mayor conflicto se presenta cuandoun joven supervisa personal mayor, ya que los mayores
están acostumbrados a la línea de autoridad por edad y puede molestarles el ímpetu de la
juventud. En este caso lo que se debe hacer es una aproximación gradual logrando que el
personal lo considere más maduro de lo que parece.
Si lo que usted hace generaesa impresión, lograráquese conviertaen una verdaden la mentede
todos ellos. Tómese tiempo para hacer cambios, dando a su vez el tiempo para que ellos se
acostumbrena supresencia. No construya barreras que luego no podrá tumbar.
4.Descripción de trabajos,
desarrollo, evaluacionesy administración del salario
La descripción de un puesto de trabajo, evaluación de
desarrollo y administración del salario son funciones
valiosas que llevan a cabo las compañías, ya sea de
manera formal o informal. Pero si el personal no está
bien instruido en elpropósito deestas funciones,puedeser seriamente mal manejado. Ya sea de manera
informal, alguien a cargo dice cuál es el trabajo más
importante (evaluación de trabajo), juzga lo que el
personal está haciendo (evaluación de desempeño) y
decide cuánto se va a ganar cada uno (administración
del salario).
Descripción del trabajo
Típicamente dice que se debe hacer, el grado d
educación requerido, experiencia necesaria, grad
deresponsabilidad.
Quizás
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80 a 100puntos: Sobresaliente
60 a 80puntos: Recomendable
50 a 60puntos: Satisfactorio
40 a 50puntos: Necesita mejorar
Menos de 40puntos: Insatisfactorio
Administración del salario
Otros sistemas de evaluación incluy
iniciativa, relación con los otros, etc.
importante que se evalúe el alcance de
metas individuales. Cuanto más objetivo
el sistema, más justo lo sentirá el emplea
Comogerente,debe ser equitativo.Usted debe revisarel salario detodos
aquellosquevanatrabajar parausted.
Después deconocer sobre el desarrollo de cadapuesto, ¿lucen razonables
lossalarios parausted?,¿alguno de ellosestá fuerade línea? Usted puede
clasificar los puestos de trabajo de su área en orden de importancia. Siusted ve que hay diferencias de salario inaceptables, repórtelas con su
superiorparaverque sepuedehacer.
Cuando tenga que hacer aumentos de salario tenga cuidado de no crear
unproblema conunaumento excesivamente altoy deno insultarconun
aumento excesivamente bajo. En caso de un aumento grande, debe
explicar al empleado el porqué, de modo que no espere excesivos
aumentosdemaneraconstante.
Evaluación de desempeño
Puede ser tan informal como decir: "Estás realizando un
excelente trabajo" o elaborar un reporte a escala con
seguimiento a largo plazo.En compañías grandesse lleva un
registro anualo bi-anualcomodocumento legal.Ustedpuede
tenerunesquema depuntos como éste:
Mejora real
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Mejorando su propiodesarrollo
5.
Auto-imagen positiva
El manejo de su propio
tiempo
Uno de los problemas más serios observados en nuev
gerentes es la impresión de ser arrogantes. Ten
cuidado de manejar correctamente sus sentimiento
su éxito y no se vuelva arrogante. La impresión que
gerente debe arrojar es la de confianza. Existen t
métodos para mejorar la auto-imagen:
Laprimera es la
Imagínese realizando algo importante para usted.
que se convierte en un hábito para su mente lo logra
en acciones.
La segunda es
Estohace que ustedsesienta mejor acercadeltrabajo
sus empleados y del suyo como gerente.
El tercero es
Estimadamente nos enviamos mil mensa
diariamente. Si estos mensajes son positivos, su me
seacostumbra aellos y losconvierteen realidad.
Para preparar una próxima promoción, consid
extender sus conocimientos sobre el negocio en el q
está. No essuficiente conser experto en suárea, cono
la operacióncompleta dela empresa. Además, si ofre
programas educativos, acéptelos aunque no vea
beneficioinmediato.
visualización:.
retroalimentación:
.
hablarse positivamente:
.
Aquí hay algunas ideas recomendadas para el manejo de
sutiempo comogerente:
metas específicas para cada día por escrito y
téngalasen un lugar visible, así no usará su tiempo en
cosas insignificantes.
límites detiempoparasusproyectos.
Estoayudaespecialmente aevitar laprocrastinación.
la diferenciaentre lo urgente y lo importante.
Todos tenemos cosas urgentes que hacer, pero
pregúntese que tan importantes son. Enfóquese en lo
importante.
de tenerunregistro dela semana encómo usó su
tiempo.Si lo analiza,podrámanejarlo mejor.
su día.Lomejor eshacerlo en lanoche, así sabrá
enque enfocarseel díasiguiente.
70/30:Solo planeeusar 70%de su tiempoy
dejeel 30%paraatenderimprevistos.
por tareas logradas a tiempo. Salga a
almorzarcon calmao váyaseacasatemprano.
el hábito dellegar a tiempo.Sea modelo
paralosdemás.
Defina
Defina
Recuerde
Trate
Planee
Laregla
Recompénsese
Desarrolle
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Consultoría
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Muchos gerentes desean manejar su vida profesional sin
estrés, pero esto puede ser imposible. Lo importante es
saber reaccionar. Si usted no puede controlar lo que
sucede, si puede controlar su reacción. Aquí hay algunassugerencias:
Tratedeno entraren pánicopara evitar impulsos
negativos.
Respire profundo y trate de relajarse. Hable
despacio aunque no lo desee. Esto inspira calmaenlos queestán a su alrededor.
6.La Persona completa
Su mejor amigo:
delegar
El manejo de las
reuniones
Cuando usted delega puede dejar de trabajar en pequeñas
tareas y se puede enfocar en asuntos gerenciales.
Delegando proporcionaa susempleados la oportunidadde
desarrollar suspropias habilidades. Algo quenunca puede
delegar un gerente es sus responsabilidades personales.
Siempre realice las evaluaciones, la revisión de salarios,
disciplina, etc. Delegue todo lo que pueda, menos los
asuntos gerenciales.
Estos son algunos puntos que debe tener en cuenta p
sacarel máximo provecho a las reuniones:
reglasen el comienzodela reunión,
demaneraque hayaun comportamientoa seguir.
cinco o diezminutos alfinal de lareuniónp
discutir como estuvo y como hacer más productiv
próximareunión.
en su agendael propósitode la reunión y lo
deseaconseguirde ella.
solamente alos quedebenestaren la reunió
de que sea lo más corta posible. Si es
reunión larga, debehaber descansos paraevitar q
vaya la concentración en el asunto.
Establezca
Dedique
Tenga
Invite
Trate
Reduzca lasituacióna doso trespuntos q
se puedan solucionar en el momento
manera urgente y dejelos otros puntos presolverlosconmás calma.
Pidasugerencias eideas.
Piense en el problemay no ensu reacció
él.
Véase a usted como un actor con elpape
sabio y líder, esto hará que baje el estrés
la situación.
Curso corto
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La primera vez como gerente impl ica granresponsabilidad y la dedicación de un gerente es
admirable porque indica quedesea realizarun excelente
trabajo y tener éxito como miembro del equipo gerencial.
Pero en la vida debe haber un balance. Mientras su
carreraes importante, noes suvidaentera.
Realmente usted será mejor gerente si es mejorpersona.
No puede separar lo uno de lo otro. Usted debe tener la
habilidadde separarel trabajo del resto deldía. Sidedica
tiempoa ustedcomo persona tendrá balanceen suvida.
Un toque de clase
Untoquedeclase y elegancia en elcomportamientodel gerente:
Clase estratara lagente conla dignidad que unserhumanomerece.
Claseno tienequever concondiciónsocial.Tiene quevercon comportamiento.
Clasees no usar lenguajeinapropiado cuandoestá irritado.
Clase esno ser el centrode atención.Es permitirque otros reciban la apreciaciquesemerecen.
Clasees no hacerchistesraciales.
Clasees separar cualquierdeseosexualdel áreade trabajo.
Clase esno referirsedemanera negativadelaempresa.
Clase esutilizar más lapalabranosotros que la palabra yo.
Clasees lealtad.
Clasees darejemplo.
Clasees trabajar duro yhacerconsistenteslaspalabrasy lasacciones.
Clasees reconocer laimportanciadeunasonrisacálida.
Gerencia
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1. ¿Cómo puedo construir confianza en mis empleados?
2. ¿Por qué es importante para el gerente ser un buenoyente?
3. ¿Cómo puedo construir espíritu de equipo en misempleados?
4. ¿Qué aspectos debo tener en cuenta durante unaentrevista para conseguir une nuevo empleado?
5. ¿Qué reglas debo tener en cuenta cuando se debe
disciplinar a un empleado?
6. ¿Porqué es importante delegar?
7. ¿Qué funciones nunca debe delagar un gerente?
8. ¿Cómo puedo trabajar en mi imagen positiva?
9. ¿Cuáles son algunos toques de “clase” que medeben identificar como gerente?
10. ¿Cuáles son algunas formas de manejar el estrés como gerente?
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