Tema 4. Herramientas de Retribución
Gestión de Política Retributiva
ÍNDICE DEL TEMA
� INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
� HERRAMIENTAS DE RETRIBUCIÓN� SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS EN EL PUESTO
DE TRABAJO
� SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN LAS HABILIDADES
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
La retribución influye en el comportamiento del trabajador y,por tanto, en las posibilidades de atraer, retener y motivar; deahí que sea una herramienta clave para la gestión de laspersonas.
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
� El dinero es una parte importante de la retribución, pero no lo es todo.
� ¿Qué importancia debemos dar a las recompensas no monetarias?
� ¿Fijamos el sueldo según el puesto de trabajo o según las competencias?
� ¿Qué criterio podemos emplear para fijar el salario de un empleado dentro de la banda salarial de su puesto?
� ¿Debemos tener en cuenta lo que pagan las empresas competidoras?
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
Objetivo: crear un sistema retributivo equitativo, que a la empresa atraer, conservar y motivar a los trabajadores al tiempo que mantiene los costes laborales bajo control.
Diseño del salario base
Existen dos alternativas:
1. Plan retributivo basado en el puesto de trabajoPersigue tres objetivos:
� Equidad interna
� Equidad externa
� Equidad individual
Tres fases para diseñarlo:� Valoración y clasificación de los puestos de trabajo
� Conocer lo que paga el mercado
� Fijar la retribución de cada trabajo dentro de las bandas salariales
Diseño del salario base
Existen dos alternativas:
2. Plan retributivo basado en las competencias o habilidades individuales
Recompensas a los empleados por adquirir:� Habilidades en profundidad
� Habilidades horizontales
� Habilidades verticales
HERRAMIENTAS DE RETRIBUCIÓN
� ¿ En función de qué deberíamos pagar el salario?
Hay dos opciones:� SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS EN EL PUESTO
DE TRABAJO
� SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN LAS HABILIDADES
SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS EN EL PUESTO DE TRABAJO
Supuesto: las empresas tiene unos puestos bien definidos ocupados por varias personas.
Distinta importancia para empresa y mercado. Puestos con distinto valor.
Persigue tres objetivos:
�La equidad interna, La equidad externa y La equidad individual
Pretende que el empleado perciba que su salario es justo en relación con lo cobran sus otros compañeros
Se logra cuando el trabajador percibe que su salario es
justo en relación a lo que pagan otras
empresas
Depende de la valoración que
haga el trabajador de su retribución final en relación
con su desempeño o antigüedad
SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS EN EL PUESTO DE TRABAJOTres fases para diseñarlo:
1. Valoración y clasificación de los puestos de trabajo
Sistema de puntuación de factores HayGroup
Consiste en asignar un valor numérico a cada puesto de trabajo (desde el más alto al más bajo) y posteriormente, establecer los niveles profesionales o categorías de puestos.
Equidad Interna
SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS EN EL PUESTO DE TRABAJOTres fases para diseñarlo:
2. Conocer lo que paga el mercado
La política salarial puede consistir en:
�Pagar lo mismo que el resto de competidores en el mercado local
�Pagar salarios de eficiencia
�Retribuir por debajo del mercado
Equidad Externa
SISTEMAS RETRIBUTIVOS BASADOS EN EL PUESTO DE TRABAJOTres fases para diseñarlo:
3. Fijar la retribución de cada trabajador dentro de las bandas salariales
�Decidir la dispersión o el abanico salarial que se implantará
�Fijar los intervalos salariales para cada nivel profesional
�Fijar la retribución que cada empleado va a percibir dentro del sistema, de acuerdo con el objetivo de equidad individual.
La antigüedad El rendimiento Equidad Individual
Pasos para crear un plan retributivo basado en el puesto de trabajo
© 1998 by Prentice Hall
1. Análisis del puestode trabajo
Clasificación del puesto de trabajo para lograr equidad interna
2. Descripción del puesto de trabajo
Identificar los factores que determinan la
retribución de una tarea
3. Especificaciones delpuesto de trabajo
4. Determinación del valor relativo de todos los puestos de trabajo utilizando un sistema predeterminado
5. Jerarquía de los puestos de trabajo
7. Establecimiento definitivo de una política salarial de cada
puesto de trabajo
8. Asignación del salario individual
6. Clasificación de los puestos de trabajo por
niveles salariales
1. Comprobar el valor de mercado mediante los puntos de referencia de los puestos de trabajo
claveEstudios de mercado para lograr la equidad externa
Criterios para establecer la retribución dentro de la banda salarial para lograr la equidad individual
Criterios para el establecimiento de la retribución dentro de la
banda salarial de cada puesto de trabajo
• Experiencia• Antigüedad
• Rendimiento
SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN LAS HABILIDADES
Este sistema recompensa a los trabajadores por la capacidad quetienen para realizar diferentes tareas. A más habilidades ocompetencias críticas, mayor salario..
SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN LAS HABILIDADES
Existen tres tipos de habilidades que pueden recompensarse:
� Habilidades en profundidad, retribuyendo al empleado por la adquisición de conocimientos especializados que son de aplicación a un trabajo concreto.
� Habilidades horizontales, recompensando al empleado por la adquisición de conocimientos más generales cuya aplicación sirve para realizar varios trabajos en un área determinada.
� Habilidades verticales, retribuyendo al empleado por la adquisición de conocimientos de autogestión, como la programación, coordinación, formación y liderazgo.
SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN LAS HABILIDADES
� Los sistemas basados en habilidades surgen como respuesta a la rigidez que de los sistemas basados en el puesto.
� Especialmente para estructuras planas y poco jerarquizadas
� Objetivos:� Mejorar productividad, pero también…
� Flexibilidad e innovación
SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN LAS HABILIDADES
Habilidades Puesto de trabajo
Determinación de la retribución
En base a valoración de las habilidades
En base al puesto de trabajo
Salario base Por habilidades que el empleado domina
Por el valor de los factores de valoración del puesto
Incrementos retributivos En función de adquisición de nuevas habilidades
En función de promoción de otros puestos de trabajo
Ventajas empleado Variedad de tareas y enriquecimiento del puesto
Salario vinculado al valor de un puesto de trabajo determinado
Ventajas para la empresa Flexibilidad y reducción de la fuerza de trabajo
Sencillo sistema de administración
Limitaciones Control de costes y burocracia potencial
Burocracia potencial y falta de flexibilidad
Fuente: Gómez-Mejía y Sánchez Marín (2006
Diseño del salario base
Salario Base
Cantidad fija que recibe un empleado de forma regular, ya sea como salario mensual o como retribución por
horas.* Es el elemento más importante en la mayoría de las empresas
BIBLIOGRAFÍA
� DELGADO PIÑA, M. I. (2006): Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Pearson Prentice Hall, Madrid.� Capítulo 7: La retribución
� Gómez Mejía, L.R.; Balkin, D.B. y Cardy , R.L. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. Pearson Educación, Madrid.
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