UNIDAD N° 4
RECURSOS HUMANOS
Temario
Elementos esenciales de los recursos humanos
Desafíos del entorno
Propósito y Objetivos
Funciones de la Administracion de RR.HH.
Reclutamiento
Selección de personal
Ausentismo
Descripción y especificación de puestos
Objetivo - Fundamentos y desafíos
El objetivo de los Departamentos de Recursos Humanos es ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas.
Desafíos surgidos de las demandas y expectativas de los empleados, de la organización y la sociedad.
Tanto a nivel nacional e internacional se enfrenta a la gran diversidad de la fuerza laboral y a la globalización de la economía.
Considerable reto frente a los entornos legales cambiantes de los países que hacen que se revisen las legislaciones laborales de manera mas profunda.
Objetivo - Fundamentos y desafíos
El Depto de RR.HH. debe contribuir a que la
empresa alcance sus metas, dentro de parámetros
éticos y en forma socialmente responsable.
El nivel de éxito de un administrador de RR.HH.
depende de la manera en que enfrente estos retos
y sepa vencerlos.
Principal desafío de las organizaciones
Mejores
Organizaciones
Competencia global
Desempleo
Responsabilidad social
Necesidades médicas,
alimentarias y de vivienda
Desafíos aún no
identificados
Explosión
demográfica
Diversificación de la
fuerza de trabajo
Desafíos éticos
Objetivo - Fundamentos y desafíos
El principal desafío de los administradores de
RR.HH. es lograr el mejoramiento de las
organizaciones de que formamos parte,
haciéndolas mas eficientes y eficaces.
Objetivo - Fundamentos y desafíos
Productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los recursos que utiliza, es decir, personal, capital, mp, energía.
La existencia de mejores niveles de utilidad permite que una organización mejore sus niveles de compensación, de prestaciones y de condiciones laborales. Gralmente, se da un mejor entorno laboral, dando por resultado mayor motivación para lograr nuevos objetivos en su productividad.
Objetivo - Fundamentos y desafíos
PRODUCTIVIDAD PRODUCTOS
INSUMOS
BIENES Y SERVICIOS
PERSONAL-CAPITAL-MP-ENERGIA
Objetivo - Fundamentos y desafíos
El principal PROPÓSITO de la administración de
RR.HH. es mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico,
ético y social.
Los RR.HH. determinan el grado de éxito de una
organización, apoyando a la Dirección y al
personal en el trabajo de lograr los objetivos.
Objetivos de la Administracion de RR.HH.
Corporativos: contribuir al éxito de la compañía, apoyar a los directivos, gerentes, supervisores para el logro de sus objetivos, ya que son responsables (gtes, supervisores) del desempeño de sus respectivos integrantes.
Funcionales: contribuir a un nivel apropiado acorde al tipo de organizacion para no desperdiciar recursos, función del tamaño de la compañía.
Sociales: debe responder ética y socialmente a la sociedad frente a los desafíos que se le presente para no generar tensiones, por ej.: cuando la organización utiliza recursos que no benefician a la sociedad cercana.
Personales: tener presente los objetivos de los integrantes de la organización (legitimos), a los efectos de que aporten a la consecución de los objetivos de la compañía, caso contrario implicará por ejemplo, baja productividad y/o alta tasa de rotación.
Funciones/Actividades fundamentales de la
Administracion de RR.HH.
Acciones para proporcionar una Fuerza de Trabajo adecuada y manternerla
Planeación de RR.HH.: conforme la organización crece hay que prever a futuro las necesidades de recursos humanos a través de la planeación de RR.HH. y se lleva a cabo el Reclutamiento y posterior proceso de Selección de personal para cubrir esas futuras necesidades.
Necesidades, orientación y capacitación: rara vez el personal seleccionado ajusta perfectamente a las necesidades de la organización, por eso se procede a la orientación y capacitación para que logren la efectividad buscada. Se trabaja también en la ubicación donde se transfiere, promociona o incluso se separa o termina la relación laboral y en el desarrollo de los empleados actuales y apoyando claro a los nuevos.
Desempeño: debe ser evaluado para indicar si las actividades de RR.HH. son adecuadas. Si es deficiente puede implicar que la selección, la capacitación o las actividades de desarrollo deben revisarse o hay problemas de relación entre el personal y la organización.
Compensación: debe recibirse en forma de sueldos y salarios, incentivos, vacaciones, seguros, etc., algunos son obligatorios por ley (seguro social, art, nocturnidad, hs extras), otros son convenidos.
Funciones/Actividades fundamentales de la
Administracion de RR.HH.
Relaciones obrero-patronales.: cuando el personal
esta descontento, (huelgas u otro tipo de acción), de
carácter colectivo, la organización enfrenta lo que se
denomina relaciones obrero-patronales o empresa-
sindicato, en la cual la administración de RR.HH. se
ve en la necesidad de negociar y administrar un
acuerdo para responder o no a las peticiones
colectivas de los sindicatos.
RECLUTAMIENTO
Proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes de la
organización.
Inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo
Permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo que
luego seleccionará a los nuevos empleados
Diferentes legislaciones según el país respecto de este
proceso
RECLUTAMIENTO
Esquema general del proceso
Planeación
de RR.HH.
Planes de
acción
afirmativos
Requerimientos
específicos de
los gerentes
IDENTIFICACIÓN
DE UNA
VACANTE
Información
del análisis
del puesto
Comentarios
del gerente
REQUERIMIENTOS
DEL PUESTO
Métodos
de
Reclutamie-
nto
Conjunto de
Candidatos
Satisfactorios
SELECCIÓN DE PERSONAL
Proceso que consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados.
Inicia en el momento en que una persona solicita un empleo
y termina cuando se toma la decisión de contratar a uno de
los solicitantes
Se lo denomina también con el nombre de Contratación
cuando ambos procesos, reclutamiento y selección son
llevadas a cabo por el mismo gerente.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Esquema general del proceso
Análisis del
puesto
Planes de
RR.HH.
Candidatos
Desafíos
ORIENTACIÓN
CAPACITACIÓN
DESARROLLO
PLANEACIÓN DEL DESARROLLO
PROFESIONAL
COMPENSACIÓN
RELACIONES LABORALES
INTEGRACION GRUPAL
PROCESO
DE
SELECCIÓN
ELEMENTOS DESAFÍOS ACTIVIDADES DE RR.HH.
- Ofertas limitada
de empleo
- Los aspectos éticos
- Políticas de la
organización
- Marco legal
SELECCIÓN DE PERSONAL - PASOS
Paso 8
Paso 7
Paso 6
Paso 5
Paso 4
Paso 3
Paso 2
Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes
Pruebas de idoneidad
Entrevistas de selección
Examen médico
Entrevista con el supervisor
Descripción realista del puesto
Decisión de contratar
Verificación de datos y referencias
SELECCIÓN DE PERSONAL
Tipos de pruebas:
Psicológicas
Menos confiables, relación entre personalidad y desempeño es muy subjetiva
Conocimiento
Mas confiables, proveen información o conocimientos que posee el examinado
Desempeño
Demuestran las habilidades del candidato para ejecutar ciertas funciones que requiere el puesto (las esperables)
Respuesta gráfica
Miden las respuestas fisiológicas frente a determinados estímulos, ej.: polígrafo, poco o ningun uso, alto rechazo
Aptitud
Examen de honestidad individual u opiniones laborales, valores, etc.
Médicos
Determinar fehacientemente el estado de salud del candidato para identificar ciertas caracteristicas aplicables o no para el puesto
ROTACIÓN DEL PERSONAL - ÍNDICE
Porcentaje de trabajadores/colaboradores que
deja una organización durante un período de
tiempo determinado, sin considerar los que se
jubilan ni los fallecidos. Si esa rotación es elevada
empiezan a aparecer costos que aumentan de
manera significativa para la compañía, a saber:
• Atraso en el desarrollo de proyectos
• Pérdidas por puestos de trabajo vacíos
• Reducción de la productividad
• Tiempo destinado a entrenamiento de nuevo personal (carencia)
ROTACIÓN DEL PERSONAL - ÍNDICE
Costo estimado del 30 al 50% de aumento para
reemplazar un cargo en una organización. Deloitte
estima que puede llegar al 150% del salario anual
de un empleado su reemplazo.
𝐼𝑅𝑃 = ((𝐴+𝐷
2) ∗ 100)/PE
- A: Admisiones de personal durante el periodo considerado
- D: Desvinculaciones del personal por decisión del empleado o de la
organización durante el periodo considerado
- PE: Promedio efectivo del periodo considerado, sumar el personal al
comienzo y final del periodo y dividiendo por 2
ROTACIÓN DEL PERSONAL - ÍNDICE
𝐼𝑅𝑃 = ((𝐴+𝐷
2) ∗ 100)/PE
IRP = ((20+25)/2)*100)/((180+175)/2) = 12,676%
- A: Admisiones de personal durante el periodo considerado
- D: Desvinculaciones del personal por decisión del empleado o de la
organización durante el periodo considerado
- PE: Promedio efectivo del periodo considerado, sumar el personal al
comienzo y final del periodo y dividiendo por 2
AUSENTISMO LABORAL
Ausentismo o Absentismo laboral, definido como
toda aquella ausencia o abandono del puesto de
trabajo y de todos los deberes propios del mismo.
Entre permisos retribuidos, como las vacaciones,
ausencias por enfermedad, ausencias justificadas o
ausencias no retribuidas, entre otras, la empresa
tiene que asumir una serie de gastos de personal
que no producen ningún valor añadido y que
pueden acabar ocasionando pérdidas.
AUSENTISMO LABORAL
De acuerdo al Ministerio de trabajo: Ausentismo o Absentismo laboral, es la inasistencia de un trabajador en relación de dependencia de por lo menos una jornada de trabajo durante un período determinado.
Principales causas de inasistencia:
enfermedad, enfermedad laboral,
maternidad,
accidentes de trabajo,
problemas familiares o personales,
faltas sin aviso,
sanciones,
nacimiento, matrimonio, defunción,
estudio,
otras razones
Se excluyen como tales vacaciones y feriados.
AUSENTISMO LABORAL
Fórmula de cálculo:
IAL = ( Nº total horas de absentismo / Nº total
horas trabajadas ) x 100
Ej.: - 3 operarios con 80 hs mensuales/cada uno
- 3 operarios con 160 hs mensuales/cada uno
- 30 hs de ausentismo entre todos los operarios
IAL = ((30hs/(3*80hs+3*160hs))*100 = 4,17%
AUSENTISMO LABORAL
Principales Indicadores:
PROPORCIÓN DE TRABAJADORES AUSENTES: porcentaje de trabajadores ausentes al menos una jornada en el mes con respecto a la dotación total de personal de las empresas al inicio del mes,
CANTIDAD DE DÍAS DE AUSENCIA POR TRABAJADOR AUSENTE: expresa la duración media de la inasistencia en cantidad de días,
PORCENTAJE DE AUSENCIAS DIARIAS EN EL TOTAL DE JORNADAS LABORABLES: proporción del total de días/trabajador de ausentismo sobre el total de días/trabajador laborables en el período bajo estudio,
COMPOSICIÓN DE PERSONAL AUSENTE SEGÚN MOTIVO: se presenta la proporción de trabajadores que se ausentaron durante el mes según las
razones que ocasionaron la inasistencia,
PROPORCIÓN DE EMPRESAS CON AUSENTISMO SEGÚN MOTIVO: porcentaje de empresas que registraron ausentismo durante el mes según los motivos que causaron las ausencias del personal.
AUSENTISMO LABORAL
Sugerencias para reducir el ausentismo:
1. Compensar a quienes no faltan
2. Flexibilizar horarios (no siempre posible)
3. Generar un proceso para solicitar que van a ausentarse
4. Seguimiento de las causas o motivos de las solicitudes
de ausentismo
5. Proceso continuo……..
DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE
PUESTOS
Descripción de puestos: Es una explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. En una misma organización deben seguir el mismo formato, pero el contenido y/o la forma pueden variar de una compañía a otra.
Especificación de puestos: es un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo para desempeñar la labor, como ser:
Educación formal,
Experiencia,
Capacitación y habilidad para enfrentar ciertas situaciones de índole mental o física,
Implica varias regiones o países, la lingüística, la cultura, los RR.LL., etc.
DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE
PUESTOS
Para el análisis de los puestos la Adm. De RR.HH. :
Identificar los puestos que es necesario analizar
Elaborar un cuestionario para el análisis del puesto
Obtener la información para el análisis del puesto
DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE
PUESTOS
BIBLIOGRAFÍA
Administración de Personal y Recursos Humanos
Autores:
William B. Werther, Jr.,
Keith Davis
Quinta edición – Mc Graw Hill
Top Related