“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
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XI Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas AC (ACACIA)
• Título del trabajo:
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
• Tema o subtema en el que se registra:
Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
• Nombre del autor (es):
• Miguel Angel Zatarain Placencia CETYS-Mexicali • Raul García Valenzuela CETYS-Mexicali
Calz. CETYS s/n Col. Rivera Mexicali B.C.
• Sergio M. Madero Gómez
ITESM, Campus Monterrey Ave. Eugenio Garza Sada 2501 Col. Tecnológico Monterrey N.L. México, C.P. 64849 Tel y Fax (01-81) (83-28-40-90) [email protected]
Responsable: [email protected]
• Lugar y fecha del evento (Guadalajara Jal. Mayo 2007)
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
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“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
Resumen:
A lo largo de las últimas décadas, el ser humano ha descubierto que el avance tecnológico no siempre significa desarrollar y que el planear a largo plazo, es un objetivo que debe mantenerse en la meta de su desarrollo para garantizar su subsistencia, de la misma manera las organizaciones las organizaciones tienen que ajustarse a la evolución y permitir que los cambios se vayan implementando con la finalidad de mejorar.
Esta investigación evalúa el trabajo a distancia o telecommuting así como los
diversos factores que impactan en la calidad de vida de las personas, por medio de sus emociones o sentimientos teniendo sus efectos en el compromiso organizacional.
En una empresa del sector maquilador de la ciudad de Mexicali, BC, se aplicó un instrumento de medición a una muestra de 107 personas, de las cuales 50 de ellas NO usan el telecommuting en sus actividades laborales, que equivale al 46.7%, mientras que las 57 personas restantes, equivalente al 53.7% SI lo utilizan de alguna manera.
Con base en los resultados obtenidos, se observa que en algunas de las variables analizadas como la calidad vida y los sentimientos/emociones no existen diferencias estadísticamente significativas entre los grupos, mientras que en el desarrollo profesional y en el compromiso normativo si hay diferencias significativas. Por otra parte se analizó la relación entre los diversos componentes del modelo de nuestra investigación, destacando la relación entre compromiso afectivo y desarrollo profesional (0.411).
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
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“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
Introducción:
Indudablemente el ser humano en su afán por mejorar las condiciones de vida
ha se ha visto envuelto en un desarrollo impresionante, tecnológicamente hablando. En
los últimos trescientos años particularmente, se ha acumulado mucho mas adelanto
que en toda su historia anterior; este adelanto ha sido en todos los ámbitos de su
comportamiento e interrelación tanto personal, como con su entorno social, ecológico y
también laboral.
Sin embargo, el desarrollo del ser humano no ha sido gratuito; grandes
conflictos, crisis, retrocesos ha tenido que afrontar el hombre para ubicarse en el
mundo actual. Uno de estos costos lo ha sido en el ámbito ecológico. La naturaleza no
perdona y esta cobrando su factura a un alto costo.
A lo largo de las últimas décadas, el ser humano ha descubierto que el avance
tecnológico no siempre significa desarrolla y que el planear a largo plazo, analizar sus
consecuencias, buscar el desarrollo sustentable son el verdadero objetivo que debe
mantenerse en la meta de su desarrollo para garantizar su subsistencia actual y la de
las generaciones futuras.
Los núcleos demográficos están rebasando los planes previstos que garanticen
cierta calidad de vida en las grandes urbes ampliamente tecnificadas; además en este
mundo ampliamente conectado, que vive una virtual guerra en los diferentes ámbitos
económicos por ganar y quedarse con los clientes, la creatividad del hombre no deja de
tomar un rol fundamental ante estos retos. Nuevas formas de actividades laborales
surgen continuamente, algunas perduran y otras simplemente no funcionan, son
descartadas y nunca llegan a desarrollarse.
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
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Planteamiento del problema:
Desde la detonación de la industrialización con el nacimiento de la Revolución
Industrial, surgieron nuevas formas de laborar que mucho distan de las formas actuales
porque las condiciones sociales, la tecnología, los ideales han cambiado pero han
tenido en común el principio fundamental que las ha originado… el incrementar la
utilidad de las empresas al menor costo de operación.
Lo anterior de igual manera ha significado altos costos principalmente para los
individuos que le dan forma a estas empresas desde la mano de obra directa que
participa de las actividades encaminadas a ofrecer un producto terminado hasta aquella
que tiene bajo su responsabilidad el planear las actividades productivas, las de
incremento de las utilidades de las empresas, de la disminución de los costos, de la
adquisición de los insumos y de las de apoyo a esos procesos productivos. Los
individuos desde la revolución industrial han empezado a conocer conceptos no
conocidos con anterioridad como calidad de vida, estrés laboral, enfermedades de
trabajo, etc.
El siglo veinte se caracterizó por un avance extraordinario y siempre
sorprendente en el aspecto tecnológico desde los primeros años del mismo, algunos
ejemplos de esto son: el teléfono que aunque fue inventado en el último cuarto del siglo
diecinueve, su detonación vino a llevarse a cabo en el siglo veinte; la televisión que
vino a poner la información y transmisión de las ideas al alcance de prácticamente
todos los hogares del mundo. Por lo anterior y dado el espíritu innovador y de
curiosidad continua del hombre surge la incursión del hombre al espacio y sus viajes
tripulados a la luna y los no tripulados a otros lugares del espacio.
No podemos dejar de lado uno de los grandes inventos del ser humano ocurrido
en el siglo pasado, la computadora no vista solamente desde el punto de vista del uso
personal sino de un ámbito mas general, que vino a cambiar literalmente el quehacer
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
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en muchos aspectos de su vida laboral, social y económica. A partir de este invento,
nacen nuevos conceptos laborales como el de la automatización.
Pero el boom de la computación no surge con su creación sino con la invención
de un concepto verdaderamente revolucionario, el Internet, la red de redes que ha
permitido ofrecer todo el conocimiento acumulado a la largo de toda la historia del ser
humano, también ha verdaderamente permitido acortar distancias, ha introducido
nuevos conceptos que se ha vuelto de uso tan común como “software”, chat, web, etc.
el internet o red de redes y la computadora desde un punto de vista más general ha
cambiado en algunas ramas laborales la forma de trabajo, de esto ya hablaremos mas
adelante.
En la actualidad ante este mundo acelerado, la fuerza laboral se ha vuelto
inmersa en una serie de situaciones laborales pero también se enfrenta a situaciones
sociales y de medio ambiente. Por otro lado, ante la natural evolución del concepto del
“cliente” debido a la automatización de las diversas actividades, la interconnectividad y
los avances en los medios de comunicación además de la formación de los grandes
bloques económicos, han hecho que los clientes puedan estar al otro lado del mundo y
se pueda interactuar con ellos, sin necesidad de hacerlo personalmente.
El mundo en la actualidad esta enfrentando una “despersonalización” en el buen
sentido de la palabra y que esto no sería posible sin la gran variedad de herramientas
tecnológicas con que se cuenta gracias a los grandes inventos que se dieron en el siglo
pasado y que se proporcionaron algunos ejemplos anteriormente, principalmente:
• Teléfono
• Computadora
• Internet
Gracias a los tres inventos anteriores un mundo de posibilidades ha surgido en
muchas actividades productivas, sociales y educativas del ser humano. Ha sido posible
el revalorar conceptos como calidad de vida, stress laboral, sentido de pertenencia;
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ofrecer una nueva serie de oportunidades para los trabajadores buscando equilibrar
sus vidas personales y laborales para lograr su plena realización.
No es sino a fines de los setentas que surge un nuevo concepto laboral que tuvo
mayor aceptación en sus inicios en Europa y luego Estados Unidos y que apenas se
empieza a conocer como tal en países de América Latina y que gracias a los últimos
adelantos y la facilidad de acceso de estas tecnologías a las masas es mas fácil su
utilización; este concepto es el de “Telecommuting” y que será definido en nuestra
sección de marco teórico.
El “Telecommuting” se presenta como una oportunidad y una alternativa para
complementar la calidad de vida y desarrollo de los trabajadores, además de ser una
oportunidad de ahorros de espacio y energía para las empresas y como una medida de
disminución del deterioro del medio ambiente al utilizar menos el automóvil y los
combustibles.
Para ello, hemos desarrollado algunas preguntas iniciales sobre las que se
encuentra fundamentada nuestra investigación:
Preguntas de Investigación:
• ¿Existirá diferencias en el uso del “Telecommuting” de acuerdo a edades, sexo y
nivel laboral?
• ¿El “Telecommuting” se encuentra orientado en su gran mayoría como una
forma de trabajo, solo para personal que está relacionado con el área de las
tecnologías de información?
• ¿La calidad de vida de los empleados que practican “Telecommuting” en
cualquiera de sus formas es buena?
• ¿El trabajador mexicano estará culturalmente preparado para el
“Telecommuting”?.
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
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Una vez desarrolladas esas preguntas iniciales, decidimos proponernos una serie
de objetivos más concretos a cumplir en nuestra investigación y que los mencionamos
a continuación.
Objetivo General:
• Analizar el “Telecommuting” y sus impactos en la calidad de vida, el desarrollo
profesional y el compromiso organizacional de trabajadores de las empresas
nacionales.
Objetivos Particulares:
• Conocer el impacto que tiene el “telecommuting” en la calidad de vida de las
personas que lo practican.
• Conocer el impacto que tiene el “telecommuting” en el desarrollo profesional de
aquellas personas que lo practican.
• Conocer el impacto que tiene el “telecomuting” en el compromiso organizacional
de aquellas personas que lo pratican.
• Detectar si existen diferencias estadísticamente significativas en las personas
que utilizan el “telecommuting” y las que no lo utilizan.
Desarrollo del tema:
De acuerdo con Carr (2006) y Cooper y Kurkland (2002), el término
“telecommuting” generalmente describe un contrato o arreglo de trabajo en el que los
empleados trabajan en sus hogares y se enlazan a sus oficinas utilizando tecnologías
como las computadoras, módems, correo electrónico, enlaces privados (VPN) etc. y
Siha y Monroe (2006) realizan una revisión de los principales aspectos involucrados en
el telecommuting además Chong y Pervan (2007) lo relacionan con las pequeñas y
medianas empresas.
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
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De acuerdo con McQuarrie (1994), los límites del trabajo por “Telecommuting” se
vuelven entonces más psicológicos que físicos ya que los empleados transforman su
hogar en parte del espacio de trabajo de la compañía1.
Algunos conceptos relacionados con “telecommuting” se mencionan a
continuación:
• "Telework", “Teleworking”: Es la habilidad para desarrollar un trabajo desde
una localización distinta a la estación natural de trabajo. Schweitzer y Duxbury
(2006), Joice y Verive (2006), Taskin y Devos (2005), Berube y Swason
(2005), Pérez-Pérez, Martínez-Sánchez, Carnicer y Vela-Jiménez (2004) y
Bailey y Kurkland (2002)
• “Home Working", “Work at home”: Hace referencia al trabajo que realizan las
personas pero que no tienen una relación laboral contractual con la empresa
para la cual trabajan, este termino aplica por ejemplo para aquellos que
ensamblan productos a través de catálogos. Tien Foo Sing (2005), Cooper
(2005),
La tendencia de las empresas de tener personal trabajando desde su casa
resulta de cierta manera irónico, pues en el pasado los empleados trabajaban en sus
hogares, producían bienes en pequeña escala en su propio espacio y eran llevadas a
los centros de consumo para su venta.
Raines y Leathers (2001) mencionan que el telecommuting es una alternativa
para la creación de lugares de trabajo, además nos dimos cuenta que el desarrollo del
“telecommuting” inicio en los 70’s pero el número de trabajadores aplicando esta
técnica era relativamente bajo debido a una combinación de limitantes por altos costos
1 La autora tiene un artículo titulado “Telecommuting: who really benefits?” y se puede encontrar en http://www.findarticles.com/p/articles/mi_m1038/is_n6_v37/ai_15911076, fue revisada dicha dirección el 10 de enero de 2007.
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en las tecnologías de comunicación e información a la vez que la negativa de las
empresas por aplicarlas y las oposiciones sindicales contribuían a la baja utilización.
Sin embargo, aun y con los adelantos tecnológicos, el número de
"telecommuters" se han incrementado muy por debajo de las expectativas. El
“telecommuting” aplicado desde casa es visto como una mejor manera de balancear el
trabajo y la familia pero también como una fuente de ansiedad y stress.
Beasley, Lomo-David y Seubert (2001) muestran las implicaciones que tiene el
telecommuting en la gestión de la tecnología de información, destacando que las
mujeres pudieran sentirse motivadas a las ofertas donde se aplica el “telecommuting”
porque les permite cumplir con los compromisos del cuidado de los hijos mientras
permanecen dentro del mercado laboral. Sin embargo, algunas encuestas indican que
mientras muchas mujeres adoptan el trabajo desde casa por razones de cuidado de los
hijos, un gran porcentaje no lo hace.
Se ha encontrado que las mujeres se ven motivadas por otras consideraciones
tales como la flexibilidad del trabajo, la conveniencia y la libertad personal
incrementada. Sin embargo, indicadores actuales muestran que el mayor porcentaje de
los “telecommuters” son hombres. Una razón que puede explicar el menor porcentaje
de participación de las mujeres en este indicador es el contar con nueva tecnología.
El “telecommuting” ha sido llevado a cabo en gran escala desde inicios de los
80’s en el momento justo en que las computadoras se pudieron enlazar
electrónicamente a sistemas operativos que se encontraban lejos de las estaciones de
trabajo. Muchos empleados también deseaban horarios más flexibles de trabajo para
cumplir con sus obligaciones familiares así como reducir la cantidad de tiempo de
traslado de su hogar a su trabajo
Según McQuarrie (1994), los 5 empleos que más utilizan el “telecommuting“
basados en la facilidad de uso con equipo de computo, facilidad para medir el
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
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desempeño del empleado, interacción cara a cara y la necesidad de visitar el centro de
trabajo son: Programador de Computadoras, Traductor, Ingeniero de Software,
Representante de Ventas, Analista de Sistemas2.
En una investigación presentada por la Revista América Economía, el 27% de
las empresas mexicanas no comprende el significado del tele trabajo, y en este mismo
reporte se encontró que los argentinos y los brasileños son quienes tienen la visión
más favorable para esta modalidad, también existen investigaciones sobre el tema con
evidencias en Austrialia, Whitehouse, Diamond y Lafferty (2002).
Según Salinas Novoa (2006) en México, las empresas que han implementado el
tele trabajo con gran éxito son IBM de México, General Motors, Daimler Chrysler, HP,
Oracle y Nortel.3
Modelo particular de la investigación:
Tal y como exponemos en uno de nuestros objetivos, buscamos conocer el
posible impacto del telecommuting en la productividad de los trabajadores, para lo cual
hemos considerando tres factores principales: calidad de vida, desarrollo profesional y
compromiso organizacional.
Dichas variables están relacionadas de tal forma que nos ayudarán a resolver
nuestras hipótesis y a su vez fueron incluidos cada uno de ellos dentro del instrumento
de medición utilizado para el desarrollo de la presente investigación.
2 La autora tiene un artículo titulado “Telecommuting: who really benefits?” y se puede encontrar en http://www.findarticles.com/p/articles/mi_m1038/is_n6_v37/ai_15911076, fue revisada dicha dirección el 10 de enero de 2007.
3 La autora tiene un artículo titulado “Teletrabajo, mitos y realidades” y se puede encontrar en http://www.ruv.itesm.mx/portal/infouv/boletines/tintero/articulos/teletrabajo.htm fue revisada dicha dirección el 10 de enero de 2007.
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Para la calidad de vida estamos considerando el estrés y los efectos que tienen
las emociones o sentimientos en la persona; para el desarrollo profesional la
percepción del trabajador respecto a los aspectos de crecimiento, fuerzas y debilidades
en el campo laboral y para el compromiso organizacional, se eligieron los tres
componentes que son el compromiso afectivo, el normativo y el de continuidad.
En la figura 1 que se presenta a continuación mostramos el modelo particular de
nuestra investigación, donde podemos observar la relación entre cada uno de los
factores considerados.
A continuación se presentan las definiciones que han servido de base para el
desarrollo de la investigación.
Definiremos a la calidad de vida como el producto de la interacción de nuestros
ambientes naturales, estatus socio económico, condiciones sociales y normas
culturales así como creencias y valores personales que hemos desarrollado en nuestra
Telecommuting
Calidad de vida
Desarrollo Profesional CompromisoOrganizacional
Afectivo
Normativo
Continuidad
Estrés
Emociones
Figura 1.- Modelo particular de la investigación
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
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vida y heredados a través del tiempo, también hemos considerando el trabajo
desarrollado por Haines III, St-Onge y Archambault (2002)
Calidad de vida: según la Real Academia de la lengua es aquello perteneciente
o relativo al sujeto, considerado en oposición al mundo externo. Relativo a nuestro
modo de pensar o de sentir, y no al objeto en sí mismo. Nosotros lo relacionamos con
la utilización de la tecnología y su relación con la satisfacción con el trabajo Sussan y
Recascino (2006), Garg y Rastogi (2006), Porter y Kakabadse (2006).
Los componentes de la calidad de vida que consideramos para nuestra
investigación son:
Estrés: Referenciada como una tensión provocada por situaciones agobiantes
que originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves.
Mann y Holdsworth (2003)
En lo que corresponde a los sentimientos o emociones existen trabajos de
investigación como el de Judge, Ilies y Scott (2006), Mann (1999) y Mann, Varey y
Button (2000) para lo cual hemos considerado los siguientes:
• Soledad: Pesar y melancolía que se sienten por la ausencia, muerte o
pérdida de alguien o de algo.
• Felicidad: Estado del ánimo que se complace en la posesión de un bien.
• Irritabilidad: Propensión a irritarse
• Satisfacción: Cumplimiento del deseo o del gusto.
• Resentimiento: Tener sentimiento, pesar o enojo por algo
Desarrollo Profesional
En esta parte uno de los aspectos que tomamos en consideración es el plan de
carrera de los tele trabajadores se ha convertido en un problema ya que se sienten
marginados de su empresa y además “políticamente en desventaja” contra sus
compañeros que laboran en la oficina, es decir, se sienten “fuera de la jugada” de las
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políticas de la empresa tales como: re-localización, evaluación, compensaciones,
capacitación etc. Min-Huei Chien (2007), Torrado (2005), Mann y Holdsworth (2003)
Compromiso Organizacional
Madero (2006) cita a Mir A, Mir R, y Mosca J (2002:190) sobre las definiciones de
Allen y Meyer, que separan el compromiso en tres componentes: el compromiso
afectivo, el compromiso de continuidad, y el compromiso normativo. En el contexto
mexicano encontramos investigaciones realizadas por Arias Galicia (2000) y por
Littlewood (2003) y (2004) sobre el tema de compromiso organizacional. En seguida
mencionamos cada uno de los componentes antes mencionados.
El compromiso afectivo o actitudinal se caracteriza por la creencia y la
aceptación, por parte de los trabajadores, de las metas y los valores de la empresa y,
por lo tanto, se traduce en un deseo afectivo de permanecer como miembro en la
organización. En términos coloquiales la persona que muestra un compromiso afectivo
es el que “tiene la camiseta de la empresa bien puesta”.
Por su parte, el compromiso normativo se refiere a la obligación moral que
sienten los empleados de permanecer con una organización por las normas culturales
generalizadas de que “un hombre” no debe cambiar su trabajo con demasiada
frecuencia, es un sentimiento de lealtad hacia la empresa por haberle dado alguna
oportunidad y/o recompensa que ha sido muy valorada por el trabajador, se le conoce
también como un “colaborador incondicional”.
Por último, el compromiso de continuidad o calculativo, lo podemos relacionar con
la necesidad de seguir trabajando en la empresa, por ser pocas las oportunidades de
colocarse en otra empresa, es el apego de carácter material que el colaborador tiene
con la empresa, o bien, porque necesita seguir percibiendo un ingreso y los costes
asociados a dejar la organización en la que trabaja, las personas tienen actitudes
relacionadas con “necesito seguir en la empresa si no pierdo lo que he ganado”.
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
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Hipótesis: En seguida se muestran las hipótesis que se han diseñado para probar en el
desarrollo del presente trabajo.
H1. Si existe una diferencia estadísticamente significativa en calidad de vida
entre las personas que practican los diversos tipos de “telecommuting”.
H2. Si existe una diferencia estadísticamente significativa en los
sentimientos/emociones entre las personas que practican los diversos tipos
de “telecommuting”.
H3. Si existe una diferencia estadísticamente significativa en el desarrollo
profesional entre las personas que practican los diversos tipos de
“telecommuting”.
H4. Si existe una diferencia estadísticamente significativa en el compromiso
organizacional entre las personas que practican los diversos tipos de
“telecommuting”.
a. Compromiso Afectivo
b. Compromiso Normativo
c. Compromiso de Continuidad
H5. Si existe relación entre la calidad de vida, el desarrollo profesional y el
compromiso organizacional.
Metodología utilizada:
Con el propósito de responder a las preguntas de investigación y a los objetivos
antes mencionados, nos enfocaremos a desarrollar las actividades relacionadas con la
obtención de la información que se requiere en nuestra investigación.
Para ello, se ha diseñado un cuestionario con 13 preguntas y 43 items que
contiene cada una de las variables mencionadas en secciones anteriores. Las escalas
utilizadas para calificar cada variable están en escala de Likert de 1 a 5, donde “1”
corresponde a la frase Estoy totalmente en desacuerdo y “5” hace referencia a Estoy
totalmente de acuerdo.
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
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El presente estudio se desarrolló en una empresa maquiladora del sector
industrial en la ciudad de Mexicali B.C., durante los meses de octubre-diciembre de
2006.
El primer paso considerado para efectuar nuestro muestreo fue determinar el
tamaño de la muestra. Se definió aplicar el cuestionario únicamente en las siguientes
áreas administrativas de la empresa, por ser las más relacionadas con nuestro tema de
investigación:
• Área Comercial.
• Finanzas.
• Servicios Aduanales.
• Ingeniería del Producto.
• Operaciones Externas.
• Tecnología de Información
La herramienta utilizada para el calculo del tamaño de muestra utilizada es
conocida como “Muestreo Probabilística por Racimos”. El muestrear por racimos
implica diferencias entre la unidad de análisis y la unidad maestral. La unidad de
análisis se refiere a quiénes van a ser medidos, es decir, el sujeto o sujetos a quienes
en última instancia vamos a aplicar el instrumento de medición. La unidad de muestra –
en este tipo de muestra – se refiere al racimo a través del cual se logra el acceso a la
unidad de análisis.
El muestreo por racimos supone una selección en dos etapas, ambas con
procedimientos probabilísticas. En la primera, se seleccionan los racimos, siguiendo los
ya reseñados pasos de una muestra probabilística simple o estratificada. En la
segunda, y dentro de estos racimos se seleccionan a los sujetos u objetos que van a
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
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ser medidos. Para ello se hace una selección que asegure que todos los elementos del
racimo tienen la misma probabilidad de ser elegidos4.
Dado lo anterior se sabe que contamos en la empresa donde se va a realizar la
investigación con una población de 496 empleados en las áreas antes mencionadas,
por lo que lo que habrá que calcular el número de empleados a encuestar sin importar
su área, entonces tenemos que:
Deseamos un error estándar del 0.01 y con una probabilidad de ocurrencia del
99%; entonces:
S2 = p(1-p) = .99(.01) = 0.0099
V2 = (error estándar)2 = (0.01)2 = 0.0001
n’ = 0.0099/0.0001 = 99
Por lo tanto, necesitaremos una muestra de 99 cuestionarios contestados, pero
finalmente se lograron aplicar un total de 107 cuestionarios, distribuidos de la siguiente
manera:
• Área Comercial. 31
• Finanzas. 26
• Servicios Aduanales. 8
• Ingeniería del Producto y
• Operaciones Externas. 23
• Tecnología de Información 19
Con los datos anteriores y una vez aplicado el cuestionario, se procedió a la
realización de los análisis estadísticos con el software NCSS.
4 Aspectos localizados en la dirección electrónica http://www.monografias.com/trabajos12/muestam/muestam.shtml y revisada el 10 de Enero de 2007.
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
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De acuerdo con las características personales procedimos a elaborar la
siguiente figura para conocer más detalladamente los componentes de nuestra
muestra, destacando que 50 personas no usan el telecommuting que corresponde al
46.7% de la muestra y 57 personas sí lo usan en diversas maneras, parcial o
totalmente, siendo el 53.3%. En lo referente a las áreas de trabajo, el 29%
corresponden al área de ventas, el 24% a Finanzas y 21% a Ingeniería y Operaciones,
el resto son de otras áreas funcionales propias de la empresa investigada.
.En cuestiones de género, el 66% son hombres y el 34% mujeres, de acuerdo al
nivel jerárquico, el 84% tienen actividades administrativas y el 23% pertenecen al nivel
ejecutivo o gerencial.
Variable Tecnología de
información
Ventas
Servicios de
aduana
Ing. Y Operaciones
Finanzas
Menos de 25 años
Entre 26 y 40 años
Más de 40 años
Femenino
Masculino
Menos de 5 años
Entre 6 y 15 años
Más de 21 años
Directivo
Ejecutivo /
Gerencial
Administrativo
Maestría
Profesional
Preparatoria /
Técnica
NO lo usan 50 3 13 6 14 14 0 40 10 23 27 18 29 3 0 4 46 8 42 0
6% 26% 12% 28% 28% 0% 80% 20% 46% 54% 36% 58% 6% 0% 8% 92% 16% 84% 0%
Uso total 4 0 3 0 0 1 4 0 0 4 0 0 4 0 0 4 0 0 4 0
0% 75% 0% 0% 25% 100% 0% 0% 100% 0% 0% 100% 0% 0% 100% 0% 0% 100% 0%
Uso parcial 19 2 11 0 3 3 0 16 3 0 19 6 13 0 0 7 12 0 19 0
11% 58% 0% 16% 16% 0% 84% 16% 0% 100% 32% 68% 0% 0% 37% 63% 0% 100% 0%
Uso eventual 34 14 4 2 6 8 4 19 11 7 27 11 19 4 0 8 26 3 27 4
41% 12% 6% 18% 24% 12% 56% 32% 21% 79% 32% 56% 12% 0% 24% 76% 9% 79% 12%
Total 107 19 31 8 23 26 8 75 24 34 73 35 65 7 0 23 84 11 92 4
18% 29% 7% 21% 24% 7% 70% 22% 32% 68% 33% 61% 7% 0% 21% 79% 10% 86% 4%
Chi cuadrada
signif.
** Significativo al 0.05
trabajo
Nivel académico
Figura 2: Características demográficas de la muestra
laboral
Nivel jerárquicoEdad Género ExperienciaArea de
34.1285
0.000644**
65.9884
0.0000**
24.067
0.000024**
19.1526
0.08490
22.7402
0.000046**
13.3332
0.0380**
A continuación, realizamos las pruebas estadísticas del análisis factorial
confirmatorio para llevar a cabo la simplificación de los items y proceder a la formación
de los constructos de nuestro modelo.
Una vez obtenidos los datos, se identificaron las variables que significativamente
se asociaban con cada uno de los factores. Para eso, se estableció el criterio de
considerar solo cargar superiores o iguales a 0.50 como significativas y se evalúo la
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estructura factorial del cuestionario. En la figura 3, mostramos los resultados obtenidos
de cada uno de ellos.
Resultados del análisis factorial confirmatorio
Variables Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 Factor 5 Factor 6 ALFA
CRONBACH Calidadvida2 Calidadvida3 Calidadvida5 Calidadvida6 Sentimiento2 Sentimiento3 Sentimiento4 Dlloprofesio1 Dlloprofesio2 Dlloprofesio3 Dlloprofesio4 Dlloprofesio5 COMPAFECT1 COMPAFECT2 COMPAFECT3 COMPAFECT4 COMPNORM2 COMPNORM3 COMPNORM4 COMPCONT3 COMPCONT4
-0.7300 0.6110 -0.9136 -0.8913
0.7412 0.8640 0.6805
0.5188 0.6903 0.9436 0.7897 0.5359
-0.7476 -0.9371 -0.9782 -0.9474
-0.5758 -0.7066 -0.5925
-0.9737 -0.6203
0.3004
0.8163
0.8182
0.9449
0.6549
0.7502
Figura 3: Resultados estadísticos del análisis de factores. Fuente Elaboración propia
Resultados de la investigación
Como primer paso, se hace un análisis estadístico para probar la calidad de vida
y los sentimientos de las personas en la práctica del telecommuting, esto con el fin de
validar el primer bloque de hipótesis planteadas.
Análisis de las Hipótesis H1, H2 y H3
En la figura 4 que se presenta en seguida, podemos encontrar los resultados
estadísticos del análisis de varianza realizado para las primeras tres hipótesis, los
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
19
cuales nos corroboran que las diferencias en calidad de vida y en
sentimientos/emociones no son estadísticamente significativas, por lo tanto, se
rechazan las hipótesis planteadas.
Resultados estadísticos de las hipótesis 1,2 y 3
Calidad de Vida, Sentimientos/Emociones/Desarrollo profesional / Uso del telecommuting
Calidad de vida Sentimientos/Emociones Desarrollo Profesional
De toda la muestra 2.439 1.641 3.791 (0) SI usa telecommuting 2.434 1.614 3.673
(1) NO usa telecommuting 2.445 1.673 3.924 Diferencia 0.011 0.059 0.251
Razón F 0.01 0.19 4.59 Nivel de significacncia 0.9267 0.6613 0.0345*
Hipótesis
Se rechaza
Se rechaza
Se acepta
Figura 4: Resultados del análisis de varianza realizado para las hipótesis 1, 2 y 3.
n0 = 57 y n1 = 50
* Significativo 0.05
Por otra parte, en el aspecto de desarrollo profesional se observa que SÍ existe
una diferencia significativa en el promedio de la percepción que tiene el trabajador
respecto a su desarrollo profesional, destacando que para las personas que no usan el
telecommuting es mayor que el promedio de las personas que sí lo utilizan.
Análisis de la Hipótesis H4
En la figura 5 que se presenta en seguida, podemos encontrar los resultados
estadísticos del análisis de varianza realizado para la hipótesis relacionada con el
compromiso organizacional, los cuales nos corroboran que las diferencias en el
compromiso afectivo y en el de continuidad no son estadísticamente significativas, por
lo tanto, se rechazan las hipótesis planteadas.
Es importante tener en cuenta que el promedio del compromiso afectivo es
mayor en las personas que SI usan telecommuting, mientras que el promedio del
compromiso de continuidad es mayor en las personas que NO usan telecommuting.
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
20
Resultados estadísticos de la hipótesis 4
Compromiso organizacional / Uso del telecommuting
Afectivo Normativo De continuidad
De toda la muestra 3.775 3.059 2.509 (0) SI usa telecommuting 3.956 3.391 2.491
(1) NO usa telecommuting 3.57 2.68 2.53 Diferencia 0.386 0.711 0.039
Razón F 3.92 17.96 0.04 Nivel de significacncia 0.0503 0.000049* 0.8480
Hipótesis
Se rechaza
Se acepta
Se rechaza
Figura 4: Resultados del análisis de varianza realizado para la hipótesis 4.
n0 = 57 y n1 = 50
* Significativo 0.05
Por otra parte, en el compromiso normativo, se observa que SÍ existe una
diferencia significativa, destacando que el promedio es mayor para las personas que sí
usan el telecommuting.
Análisis de la Hipótesis H5
Los resultados de la correlación “Pearson” entre las diversas variables
planteadas en nuestro modelo particular de la investigación, usando los datos
obtenidos de la muestra, que son 107 personas, pueden ser apreciados en la figura 5
que mostramos a continuación.
Análisis de correlación
Calidad de
vida Sentimientos/Emociones
Desarrollo Profesional
Compromiso afectivo
Compromiso normativo
Compromiso de continuidad
Calidad de vida
1.000000
Sentimientos /Emociones
0.3635*** 1.000000
Desarrollo profesional
-0.2841*** -0.3108*** 1.000000
Compromiso afectivo
0.4119*** 1.000000
Compromiso normative
0.1931** 1.000000
Compromiso de continuidad
1.000000
Figura 5: Resultados estadísticos del análisis de correlación.
**Significativo 0.05
***Significativo 0.01
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
21
Como puede apreciarse, las diversas variables que estamos investigando, a
excepción del compromiso de continuidad, son los que más alta confiabilidad muestran
en la correlación, pues tienen niveles de significancia < 0.05 y de 0.01.
Sin embargo, es importante mencionar que entre el desarrollo profesional y el
compromiso afectivo, se encuentra el porcentaje de correlación más alto y demuestra
una correlación positiva (0.4119) además, es el dato más alto comparado con las
demás variables que se consideraron para esta prueba.
Conclusiones e implicaciones gerenciales
De acuerdo a los resultados anteriores, podemos concluir lo siguiente:
Ha resultado una sorpresa para los integrantes de este equipo de trabajo, el
darnos cuenta que no existe una diferencia de percepción en la calidad de vida ni en
los sentimientos/emociones para aquellos que usan alguno de los tipos de
telecommuting y aquellos que no utilizan este tipo de prácticas laborales.
Lo que si resulta interesante al respecto de este punto y basado en el tiempo
que se ha estado utilizando esta práctica en la empresa que se aplicó la encuesta, es
que muchas de las personas utilizan esta forma de trabajo con la finalidad de evitar el
permanecer tiempo extra en la empresa y por lo tanto, lo ven como una forma de para
estar en sus casas con sus familias.
Desafortunadamente la muestra fue pequeña aunque con un alto índice de
confiabilidad por lo que asumimos que conserva el comportamiento de la población
completa dentro de la compañía que el cuestionario fue aplicado.
Dentro del personal encuestado en la empresa, de los que utilizan la técnica del
telecommuting en forma parcial, no ha tenido una promoción o cambio de puesto
durante los últimos años, sin embargo una gran mayoría coincide en que la empresa si
les ha ofrecido oportunidades de desarrollo profesional, no se visualiza un impacto
negativo del telecommuting parcial en el desarrollo propio de la persona que lo practica.
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
22
Encontramos que solamente un pequeño porcentaje, apenas arriba del 10% de
las mujeres manifestó utilizar algún tipo de telecommuting, contra un 43% de los
encuestados que pertenecen al género masculino lo cual nos indica una preferencia
hacia el uso del telecommuting.
Sin embargo, en la presente investigación buscamos descubrir que esta nueva
forma de trabajo aplique para una amplia variedad de actividades económicas además
de descubrir que es aceptable tanto por hombres como por mujeres para apoyarlos y
que ayuden a minimizar ese gran peso laboral y social al que se enfrentan en sus
diversos ambientes de trabajo.
De igual manera seguiremos buscamos la manera de identificar que el
“telecommuting” puede aplicar como una técnica laboral que garantice un incremento
en la calidad de vida de los trabajadores que los practiquen, los resultados puede ser
sorpresivos porque algo que esta ampliamente demostrado es que el ser humano es un
animal social, esto incluye su ambiente laboral y no necesariamente el ofrecerle una
forma de trabajo alejado de su núcleo laboral, signifique una disminución de stress
laboral como un ingrediente fundamental de su calidad de vida.
En los beneficios para el trabajador, según Crandall y Gao (2005) y Harpaz
(2002) podemos mencionar mayor flexibilidad de horarios, mayor autonomía en su
manera de actuar, una disminución en los niveles de estrés, poder trabajar sin
descuidar otras obligaciones (hogar/hijos), evitar el tráfico en el trayecto casa-oficina-
casa, optimizar el tiempo y ahorrar gasolina, así como mayor seguridad personal.
Por otra parte tenemos una serie de beneficios para la empresa como por
ejemplo, ahorro de espacio en oficinas y disminución en costos fijos y variables para su
mantenimiento, como son energía eléctrica, agua, teléfono e insumos de oficina (hojas,
"tonner", etc.), disminución en los indices de ausentismo, mejora de la imagen
institucional, ya que contribuye al cuidado del medio ambiente, menos empleados en la
oficina es igual a menos cantidad de autos en circulación en horas pico, esquemas de
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
23
trabajo atractivos para su personal, aumento en la motivación del empleado por poder
seguir haciendo sus actividades y lograr que el trabajo se lleva a cabo aun y con
eventos propios de la naturaleza que normalmente lo interrumpirían, como son
desastres naturales, fríos extremos, etc.
También existen una serie de desventajas para el trabajador como son la
distancia, el aislamiento, las interrupciones y la legislación laboral, mientras que para la
empresa no se dispone plenamente del trabajador en el momento que se requiera para
hacer alguna otra actividad o bien se tiene una pérdida de control en las actividades
que realiza, aunque esos son temas a desarrollar en futuras investigaciones.
Pérez-Pérez, Carnicer y Martínez-Sánchez (2002), muestran al género femenino
como un grupo que puede estar especialmente interesado en el “teleworking” por las
posibilidades que ofrece de repartir el tiempo de trabajo entre la empresa y el hogar,
para poder atender obligaciones familiares (cuidado de los hijos y/o de personas
mayores).
En otro artículo publicado, Pérez-Pérez, Martínez-Sánchez y Carnicer (2003)
indican la importancia que los gerentes de Recursos Humanos y de Informática, le
deben dar al “telecommuting” como una innovación mucho más útil para los empleados
que lo que significa para las mismas empresas. Sin embargo, los gerentes pueden
encontrar el control, la supervisión y el desempeño de sus “telecommuters” algo
difíciles.
Con respecto al nivel profesional y la edad de los telecommuters, estadísticas
muestran que estos tienden a ser mas viejos con una edad promedio tendiente a los
40’s y a empleados con mas experiencia en las empresas que a menudo ven el
“telecommuting” como un medio atractivo para mejorar la vida familiar mientras
mantienen su carrera. Sin embargo, estos empleados deben tener suficiente
experiencia laboral para ser capaces de desarrollarse remotamente a través del
“telecommuting”. Las compañías deberán ser cautelosas sobre el permitir que
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
24
empleados inexpertos desempeñen su trabajo sin la supervisión y por lo tanto deben
buscar el aplicar esta forma de trabajo flexible con empleados que cuenten con cierta
experiencia.
Con el “telecommuting” el lugar de trabajo será el que el trabajador quiera que
sea. Como el trabajador será el que provee el área de trabajo, este puede ser una
esquina en su cuarto, el sótano, la cochera etc.
Este tipo de trabajo abre un infinito de posibilidades para amas de casa
profesionales, personas retiradas, consultores y en general a cualquier persona que
pueda desarrollar un trabajo considerado de índole intelectual desde su propia casa.
Asimismo, en el caso de empresas o patrones, también representa ventajas como
ahorro de espacio y de mobiliario en sus instalaciones.
No obstante lo anterior, dentro de nuestro marco cultural, es difícil aceptar que
una persona pueda trabajar desde su casa u otro lugar diverso a una oficina o centro
de trabajo sin una supervisión personal y directa de su patrón, lo cual no es
necesariamente presupuesto para pensar que éste no pueda llevarse a cabo
eficientemente, pues en las mismas circunstancias se encuentran representantes de
ventas, comisionistas, etc., los cuales pueden ser evaluados y controlados por el patrón
aún a distancia.
Limitaciones
Algunas de las limitaciones que podemos encontrar en el presente trabajo y que
nos pueden servir para el desarrollo de futuras investigaciones es el relacionado con el
tamaño de muestra, así como probar el instrumento a otra región del país y
probablemente en otros países.
En lo que respecta a calidad de vida analizarlo bajo otra perspectiva y no
relacionarlo únicamente con estrés.
“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.
25
También es importante analizar el aspecto de la salud física de las personas
como parte de la calidad de vida o como un factor que tiene efectos en el estrés del
trabajador.
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