Valuación de puestos

25
1.1 NECESIDAD LEGAL Definición El articulo 25 fracción 3 establece que deberá tenerse por escrito el servicio o servicios que deben prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible, el art. 47 fracción 11 dice que el patrón rescindirá contrato de trabajo sin incurrir en responsabilidad al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. Valuación de puestos. Perfil donde se determina la escolaridad, conocimientos básicos, sexo, rango de edad. También se adjudica el análisis de puesto que es quien determina las funciones adecuadas en el puesto ofrecido. Remuneración adecuada a los puestos y necesidad legal. Objetivos -Implantar datos. -Base para negociar cuotas con el sindicato. - Rotación y reducción de quejas. Procedimiento. - Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios. - Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo. - Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato u otras actividades o autoridades. - Reducir quejas y rotación de personal - Mejorar la imagen externa que tenga la empresa - Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones. MARCO COMPARATIVO CORRECTO INCORRECTO Administración correcta de sueldos Insertar salarios incorrectos y salarios

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Necesidad legalMétodo de alineamientoMétodo de grados predeterminadosMétodo de comparación de factoresMétodo por puntosValuación de puestos ejecutivosLa encuesta regional de salarios

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Page 1: Valuación de puestos

1.1NECESIDAD LEGAL

DefiniciónEl articulo 25 fracción 3 establece que deberá tenerse por escrito el servicio o servicios que deben prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible, el art. 47 fracción 11 dice que el patrón rescindirá contrato de trabajo sin incurrir en responsabilidad al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

Valuación de puestos.Perfil donde se determina la escolaridad, conocimientos básicos, sexo, rango de edad.También se adjudica el análisis de puesto que es quien determina las funciones adecuadas en el puesto ofrecido.Remuneración adecuada a los puestos y necesidad legal.

Objetivos-Implantar datos.-Base para negociar cuotas con el sindicato.- Rotación y reducción de quejas.

Procedimiento.- Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y

salarios.- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los

costos de fuerza y trabajo.- Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato u otras actividades

o autoridades.- Reducir quejas y rotación de personal- Mejorar la imagen externa que tenga la empresa- Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los trabajadores

mejorando la moral y las relaciones.

MARCO COMPARATIVO

CORRECTO INCORRECTO

Administración correcta de sueldos Insertar salarios incorrectosy salarios

Planeación y control sobre costos de No medir lo que es importante,fuerza y trabajo capacidades y habilidades

Sindicato Desamparo a los empleados

Trabajo estable Rotación de personal

Page 2: Valuación de puestos

Opinión externa de la empresa Quejas e incertidumbre fuera dela empresa

Objetivos entre empleados y empresa Razón de ser sin rumbo

Diagrama de flujo

Necesidad legal

Administración correcta de sueldos y salarios

Planeación y control sobre costos de fuerza

y trabajo

Apoyo del sindicato

Trabajo estable

Page 3: Valuación de puestos

1.2 MÉTODO DE ALINEAMIENTO

Page 4: Valuación de puestos

Definición

Este método ordena a los puestos valiéndose de una serie formada por cada una de los miembros del comité de valuación.

VentajasSencillo formular, económico.Es sencillo y fácil de entender.Es rápido en formularlo y económico en su implantación.Menos empírico que el método de degradación, por que utiliza el resultado fin al de promedios.

DesventajasLos rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer salarios.Representa un promedio de apreciación subjetiva.El juicio se aplica al puesto global, es decir, no analiza los factores del puesto.

Procedimiento

- Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado se forma un comité de 5 personas que influyen en la empresa para la toma de decisiones.

- Se eligen 5 puestos de la empresa, los cuales serán calificados.- Dicho comité le dará a cada puesto una puntuación en escala del 1 al 5 para su nivel

de importancia, es importante establecer en un principio cual será el valor de mayor importancia.

- Después se sumaran los puestos asignados por cada miembro del comité para obtener al final un promedio de cada puesto

- En los resultados de promedio, será el promedio menor el de mayor importancia.

EjemploPrimer paso; elegir los puestos a valuar y le asignamos su sueldo obteniendo los siguientes resultados:

PUESTO SUELDO

Mantenimiento $1,800Recepcionista $1,500Botones $1,000Camarista $1,300Seguridad $1,200

Segundo paso; le damos la calificación a cada uno de los puestos siendo una de calificación mas alta y 5 la mas baja estos datos nos sirven para calcular el promedio.

PUESTO DUEÑO GTE RH GTE FN GTE VENT GTE PROMEDIO

Page 5: Valuación de puestos

CUARTOSMantenimiento 1 2 1 3 1 1.6Recepcionista 2 2 2 4 3 2.6Botones 4 4 4 5 5 4.4Camarista 3 3 3 2 2 2.6Seguridad 4 4 5 3 4 4.2

Tercer paso; en una nueva tabla ordenamos por promedio los puestos que valuamos donde podemos observar si la valuación esta bien realizada o hay que corregirlo, podría ser que estuviéramos pagando de mas a un puesto de baja importancia o que tuviésemos un sueldo muy bajo para un puesto importante.

PUESTO PROMEDIO SUELDO

Mantenimiento 1.6 $1,800Recepcionista 2.6 $1,500Camarista 2.6 $1,300Seguridad 4.2 $1,200Botones 4.4 $1,000

Concluimos si la tabla es correcta, para tomar decisiones que beneficien a determinados puestos o en caso de que existan puestos con menor salario ver de que forma se puede establecer un mejor salario.

MARCO COMPARATIVO

VENTAJAS DESVENTAJAS

Sencillo de hacer, formular y económico Dificultad para establecer salarios

Resultado fácil de entender con promedios Promedios subjetivos

Puestos y salarios No analiza factores del puesto

Diagrama de flujo

Método de alineamiento

Page 6: Valuación de puestos

1.3 MÉTODO DE GRADOS PREDETERMINADOS

Definición

Este método se basa fundamentalmente en tres

pasos:1.    Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.2.    Elaborar una definición para cada una de ellas.3.    Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones

Procedimiento

- Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias. Por ejemplo: puestos de oficina,

Page 7: Valuación de puestos

de producción, de ventas, de dirección.- Fijar el número de “grados” o “categorías” que se juzgue conveniente.- Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible, lo que se requiera entender por cada “grado” o “categoría”.-Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual de cataloga.-Hacer una lista de los puestos (por cada miembro del comité) que deben quedar comprendidos en cada grado.-Comparar cada lista con las demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

Ejemplo

GRADO DEFINICION EJEMPLOG1 Trabajo repetitivo bajo supervisión inmediata. Mozo, mensajero

Comprende peligros poco comunes o esfuerzo extra. aux. de limpiezaNo se requiere entrenamiento previo

G2 Trabajos repetitivos bajo supervisión general y bajo vigilante, ensamblador,supervisión inmediata comprende riesgos de trabajo operador de maquinaspero comunes; no se requiere de entrenamiento simplesespecial previo

G3 Trabajo semiespecializado que se requiere que el Electricista, plomeroempleado aplique criterios al tomar decisiones; entre- carpinteronamiento especializado o experiencia para operarherramientas

G4 Trabajo especializado que comprende amplios conoci- Operador de calderas,mientos de un oficio técnico; implica leer e interpretar supervisor, técnico endiagramas, tener responsabilidad sobre materiales aire acondicionadoy equipo, ajustar y operar diversas maquinas; ysupervisar el trabajo de G1 y G2

G5 Supervisión del trabajo de G3 y G4; trabajo de presión Especialista enelevado grado de destreza y experiencia; requiere troqueles

del conocimiento de 2 o mas oficios especializados

EjercicioPROVEEDOR ELÉCTRICO BEMEC S.A DE C.V.

COMITÉ VALUADOR

GRADO DEFINICION PUESTOS SUELDO DUEÑOGTE RH PROMEDIO

TRABAJO REPETITIVO

Page 8: Valuación de puestos

G1 SUPERVISION INMEDIATA LIMPIEZA $3,800 4 3 3.5

NO REPRESENTA PELIGRO

NO SE REQUIERE ENTRENAMIENTO

SE REQUIERE DE ESFUERZO EXTRA DESPACHADOR

G2 SUPERVISION INMEDIATA Y $3,900 4 4 4SE DA EQUIPO PARA CARGAR MATERIAL REPARTIDOR

PESADO

SE REQUIERE LICENCIA DE CONDUCIR

G3 TIPO "A" COMERCIAL CHOFER $4,100 3 4 3.5

TRAZAR RUTAS ALTERNAS PARA

ENTREGAR PEDIDOS A TIEMPO

VENDER MATERIAL ELECTRICO

VENTA BAJO PRESION VENDEDOR

G4 SUPERVISION DIRECTA Y $4,300 3 3 3

CAPACIDAD EN NUEVA LISTA DE CAPTURISTA

CLIENTES

NO TENER MIEDO A LA FRUSTRACION

SUPERVISA A G4

G5 TRABAJO BAJO PRESION SUP. DE $4,800 2 2 2

DESTREZA EN EL PUESTO VENTAS

AMPLIO CONOCIMIENTO EN VENTAS

DOMINIO EN PROGRAMAS DE

CONTABILIDAD CONTABILIDAD

G6 TRABAJO BAJO PRESION Y $5,500 2 1 1.5

PROFESIONISTA EN EL RAMO FACTURACION

CONTABLE

1ER PASO PUESTOS Y SALARIOS X MES

G1 LIMPIEZA $3,800

G2 DESPACHADOR Y REPARTIDOR $3,900

G3 CHOFER $4,100

G4 VENDEDOR Y CAPTURISTA $4,300

G5 SUPERVISOR DE VENTAS $4,800

G6 CONTABILIDAD Y FACTURACION $5,500

2DO PASO

Page 9: Valuación de puestos

1. CALIFICACION MAS ALTA HASTA

5 CALIFICACION MAS BAJA

3ER PASO PROMEDIO SALARIOG6 CONTABILIDAD Y FACTURACION 1.5 $5,500G5 SUPERVISOR DE VENTAS 2 $4,800G4 VENDEDOR Y CAPTURISTA 3 $4,300G3 CHOFER 3.5 $4,100G1 LIMPIEZA 3.5 $3,800G2 DESPACHADOR Y REPARTIDOR 4 $3,900

CONCLUSIÓN

LOS SIGUIENTES GRADOS MUESTRAN QUE ESTAN DENTRO

DEL PARAMETRO QUE BUSCA LA EMPRESA, EFICIENCIA Y

EFICACIA: G6, G5, G4, G3.

LOS SIGUIENTES GRADOS MUESTRAN PUNTOS MUY NOTABLES

QUE DEBEMOS DE INVESTIGAR CON RH, LAS NUEVAS

ALTERNATIVAS PARA CREAR LA IMPORTANCIA DE SUS

PUESTOS: G1 Y G2

G1: ESTA POR ARRIBA DE G2, SU SALARIO ES MAS ALTO

SE DEBE DE CONSIDERAR REDUCIR SU SALARIO O AUMENTAR

EL SALARIO DE G2, YA QUE EN LA TABLA NO DEMUESTRA

LA ACTITUD, QUE LA EMPRESA BUSCA.

MARCO COMPARATIVO

VENTAJAS DESVENTAJAS

Sencillo y rápido Puestos en conjunto, analizarelementos

Fácil de entender por jefes trabajadores Juicios superficiales y prejuicios

Page 10: Valuación de puestos

sobre la importancia de los puestos

Costo muy pequeño para su adopción y Solo es un promedio de apreciacionesmantenimiento subjetivasSe aprecia la realidad No da bases para establecer verdaderas

jerarquíasFacilita los trabajos de valuación, personal ygrupos

Diagrama de flujo

1.4 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Definición

En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.Por este método se pueden realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes 3 pasos:

A) La ordenación de los “puestos tipos” en función de los “factores”B) Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los factores

MÉTODO DE GRADOS PREDETERMINADOS

Determinar los grados

Definición de lo que se necesita en el puesto

Determinación del puesto

Se obtiene las funciones de cada puesto, para ello se

anexa el método de alineamiento

Page 11: Valuación de puestos

C) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

Procedimiento

1. formación de un comité.2. determinación de los puestos tipo.3. definición de los factores a utilizar. Por ejemplo, requisitos mentales, habilidades,

requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.4. Ordenación de los puestos en función de cada factor.5. Registro de las series así formadas.6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación

con su importancia.7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de

importancia.8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.9. Fijación de la escala de valuación.10. Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).

Ejemplo

MANTENIMIENTO MESERO RECEPCIONISTA

Limpieza Limpieza PresentaciónOrden Puntualidad AmabilidadCompromiso Presentación OrdenPuntualidad Higiene ControlAgilidad Atención Atención

Rapidez PuntualidadActitud Bilingüe

Destreza

Ejercicio

PROVEEDOR ELECTRICO BEMEC S.A. DE C.V.

LIMPIEZA CHOFER DESPACHADOR Y REPARTIDOR

Orden Orden OrdenCompromiso Puntualidad CompromisoPuntualidad Presentación PuntualidadAgilidad Higiene Control

Atención Atención

Page 12: Valuación de puestos

Rapidez ActitudActitud Agilidad

Destreza

VENDEDOR Y SUPERVISOR DE CONTABILIDAD Y

CAPTURISTA VENTAS FACTURACIÓN

Orden Orden OrdenCompromiso Destreza DestrezaAtención Coordinación CoordinaciónControl Presentación Presentación

Amabilidad Puntualidad PuntualidadActitud Agilidad Conocimiento en

Bilingüe Atención software

MARCO COMPARATIVO

VENTAJAS DESVENTAJAS

Estudia y analiza cada puesto No es fácil de entender por losinteresados directos

Elementos integrantes del puesto Dificultad en el orden

Numero reducido de factores para emplear No permite una apreciación correcta

Favorece a los pagos de salario Si se usan pocos factores puedelimitar la objetividad de la apreciación

Diagrama de flujo

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Puesto

Ordenamiento personal, como

de puesto

Page 13: Valuación de puestos

1.5MÉTODO POR PUNTOS

Definición

Técnico y sencillo, permite cambios accidentales, es el método mas usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio mas amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como todo.Este método consiste en asignar cierto numero de unidades de valor, llamados puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman al puesto y de esta manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

Procedimiento

1. Integración del comité valuador.2. Definición de los puestos tipo (con sueldo).3. Definición de los factores, subfactores y grados a aplicar.4. Elaboración de una escala de prorrateo.5. Elaboración de un manual de valuación de puesto por puntos.

Ejemplo

PUESTO SALARIO

HABILIDAD

REQ. REQ.

RESPONSABILIDAD

CONDICIONES

MENTALES

FISICOS DE TRABAJO

MANTENIMIENTO $1,800 500 1 300 2 200 2 500 1 300 1

RECEPCIONISTA $1,500 500 1 300 2 100 3 400 2 200 2

BOTONES $1,100 300 2 100 3 300 1 200 1 100 3

Obtención de un perfil mas determinado

Page 14: Valuación de puestos

CAMARISTA $1,300 500 1 100 3 300 1 300 3 100 3

SEGURIDAD $1,200 200 3 400 1 200 2 300 3 100 3

Ejercicio

PUESTO SALARIOHABILIDA

D

REQ. REQ.

RESPONSABILIDAD

CONDICIONES

MENTALES

FISICOS DE TRABAJO

CONTABILIDAD Y $5,500 1500 1 1500 1 500 4 1500 1 500 4FACTURACIONSUPERVISOR DE $4,800 1500 1 1000 2 800 3 1000 2 500 4VENTAS

VENDEDOR Y $4,300 1500 1 1000 2 400 5 1000 2 400 5CAPTURISTA

CHOFER $4,100 1000 2 1000 2 1500 1 500 4 100 7DESPACHADOR Y

REPARTIDOR $3,900 1000 2 1000 2 1000 2 500 4 400 5

LIMPIEZA $3,800 1000 2 1000 2 800 3 500 4 500 4

TABLA. PROVEEDOR ELECTRICO BEMEC S.A. DE C.V.

Referencia

MARCO COMPARATIVO

VENTAJAS DESVENTAJAS

Analiza cada puesto Se necesita conocer el métodopara poder comprenderlo

COSTO Asignado

1500 11000 2800 3500 4400 5200 6100 7

Page 15: Valuación de puestos

Determinación salarial por cada habilidad ydestreza en el puesto

Asignación por puntos salariales

Diagrama de flujo

Ejemplo hecho en clase, expuesto por la compañera Jenseit1) TABLA: ESCALA COMPARATIVA DE PUESTOS

MÉTODO POR PUNTOS

PUESTO

HABILIDAD

SALARIO

Metodología mas completa, se obtiene una grafica detallada de cada puesto

Page 16: Valuación de puestos

REQ HABILIDAD REQ. RESPONS. CONDIC. DEVALORES EN $ MENTALES REQUERIDA FISICOS TRABAJO

40 ENC. DE ASEO

80ENC. DE

ASEORECEPCIONIST

A

120 ENC. DE ASEO

160RECEPCIONIST

A ENC. DE ASEO

200 ENC. DE ASEO

240RECEPCIONIST

A

280

320RECEPCIONIST

A

360

400RECEPCIONIST

A

440

520

560

2) TABLA: FACTORES DE EVALUACIONRequerimientos mentales

1.Instrumentación esencial2.Experiencia anterior3.Iniciativa e ingenio

Requerimientos físicos4. Esfuerzo físico necesario5. concentración visual o mentalResponsabilidad

6. supervisión del personal7. material o equipamiento8. método o procesos9. información confidencial

Condiciones de trabajo10. ambiente de trabajo11. riesgos

3)TABLA PONDERACION DE LOS FACTORES DE VALUACION

REQ. MENTALES 1 PONDERACION2 PONDERACION

1 15 15

2 20 25

3 15 15

REQ. FISICOS

4 6 6

5 6 6

RESPONSABILIDAD

Page 17: Valuación de puestos

6 10 10

7 4 4

8 4 4

9 4 4

CONDI. DE TRABAJO

10 6 6

11 10 10

TOTAL 100 105

4) TABLA PROGRESIONES DE ESCALAS DE PUNTOS

REGRESION CATEGORIA

ARITMETICA A B C D E

GEOMETRICA 5,10,15,20,25

ARBITRARIA 5,10,20,40,80

5,12,17,22,25

5) ESCALA POR PUNTOSCATEGORIA

FACTORES A B C D E FMENTAL

1 15 30 45 60 75 902 25 50 75 100 125 1503 15 30 45 60 75 90

FISICOS4 6 12 18 24 30 365 6 12 18 24 30 36

RESPONS.6 10 20 30 40 50 607 4 8 12 16 20 248 4 8 12 16 20 249 4 8 12 16 20 24

COND. DE T.10 6 12 18 24 30 3611 10 20 30 40 50 60

6)TABLA: REDACCION DEL MANUAL DE VALUACION Y MODELO DEL FORMULARIO DEL DOBLE ENTRADA PARA LA VALUACION DE PUESTOS

GRADO DESCRIPCION PUNTOS

A El puesto requiere que el ocupante sepa leer 15

y escribir o un curso de alfabetización

B El puesto requiere una instrucción primaria 30

o equivalente

Page 18: Valuación de puestos

C El puesto requiere una instrucción secundaria 45

o equivalente

D Medio superior o equivalente 60

E Superior completa o equivalente 75

F Posgrado 90

G El puesto requiere de seguir ordenes 15

H El puesto requiere de un ambiente tranquilo 100

I El puesto requiere de habilidad y agilidad 6

INTRUCCION EXPERIENCIA INICIATIVA AMBIENTE DE TRABAJO

PUESTOSGRADO

SPUNTO

SGRADO

SPUNTO

SGRADO

SPUNTO

SGRADO

SPUNTO

S TOTALRECEPCIONIST

A

$1,200 D 60 G 15 I 6 H 100 181

ENCARGADO

DE ASEO

$600 B 30 G 15 I 6 H 100 151

1.6VALUACIÓN DE PUESTOS EJECUTIVOS (MÉTODO HAY)

Definición

Alinear los puestos de la organización conforme a su importancia, a través de asignar un valor relativo de acuerdo a los valores organizacionales.Los puestos no necesitan tener definiciones fijas y rígidas, simplemente necesitan tener suficiente contenido y alcance para ser analizados.Reclutacion.Capacitación y desarrollo.Motivación.Identificamos puestos mal definidos.Implica juicios y decisiones de la dirección.Pone de relieve que el valor de un trabajo es “el valor añadido” que crea para la organización.Procura que cada puesto, independientemente de su nivel y tamaño, sea examinado con objetividad para determinar qué contribución puede hacer a la organización.Retribuir conforme a los valores organizacionales (responsabilidades, capacidades, etc.)Equilibrio entre el valor de mercado y el valor empresa.Comprensión de los puestos e identificación de posibles carreras (desarrollo).

ProcedimientoCompara contenidos de puestos, no títulos (responsabilidad).Se valúa el puesto, no la persona que lo ocupa.Los puestos se valúan en un momento especifico.Desempeño medio (cumplimiento de responsabilidad).Los puestos se ubican dentro de una organización concreta.Para valuar se utilizan “factores comunes (factores HAY del puesto)”.

Page 19: Valuación de puestos

HabilidadesEs el conjunto de conocimientos, experiencias y capacidades exigidas por el puesto.Integrado por:Habilidad especializadaHabilidad de gerenciaHabilidad en Relaciones HumanasSe valúan en amplitud (diversidad) y profundidad (especialización), y con independencia de cómo se hayan adquirido.

Diagrama de flujo

VALUACION DE PUESTOS EJECUTIVOSMETODO HAY

Comité de valuaciónDirector generalRecursos humanosDirectores de áreaJefaturas claveGerentesGerentes por plantasResto de las posiciones

Alineamiento

Page 20: Valuación de puestos

1.7LA ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS (REFLEXIÓN)

Los salarios dependen la zona regional ya sea norte o sur de México, también por empresas publicas, privas o transnacionales.Las empresas internacionales pagan un poco mas en sueldos que las mexicanas, ay que su capital proviene de varias empresas en el extranjero.Para ello se hacen encuestas regionales que es tomar muestra de la zona de ubicación de la empresa, es decir, varias empresas se asocian para determinar salarios similares a sus puestos en las empresas.Se toma en cuenta las necesidades e intereses externadas por las empresas, por ello lo realiza un analista experto en ello; existen agencias que hacen este tipo de sondeos quienes nos dan los resultados finales que harán que nosotros como empresa mejoremos en aspectos salariales.- Ubicación geográfica de la empresa (local, regional, salario)- Ramo de actividades de la empresa.- Política salarial de la empresa (empresas que se asimilan a las metas de nuestra

empresa)- Tamaño de la empresa (PyME) o grandes corporativos.- Salario extra: prestaciones, prima vacacional, vales, aguinaldo, prima dominical,

reparto de utilidades, caja de ahorro.Un paso necesario es la recopilación de datos que son:- Cuestionario de empresas- Visitas- Entrevistas- Cartas (documentación)- Llamadas- Tabulación – comparación Esta información nos ayuda a realizar las comparativas fácilmente pero el principal es el cuestionario de empresas.En la política social, la empresa se rige bajo su filosofía de la organización, principios y la toma de decisiones, ya que se estructuran los puestos y salarios, los salarios de admisión que es la escala salarial en este caso pueden ajustarse los salarios de un 10 a 20%, previsión de ajustes salariales; reajustes colectivos, reajustes individuales, ya sean ascensos o méritos.Cumplimientos del cargo que sean adecuadas, equitativas, equilibrada, eficaz en costos (salarios), segura (monto suficiente), motivadora( alentadora), aceptable para los empleados, prestaciones, estimulo, seguridad, estabilidad del empleo y crecimiento.

Solución de problemas, responsabilidades, antigüedad, evitar el desempleo, cargas de

trabajo

Page 21: Valuación de puestos

Se deben de considerar todas estas cualidades para obtener un mejor rendimiento en la organización.Una de las consecuencias de salario es la rotación de personal y el efecto cascada que es cuando se debe de dar el beneficio a todos.Se debe de valuar el puesto pero no a la persona, sin embargo en el método por puntos es fácil apreciar que realmente es necesario para determinar salarios.Valoración por habilidades y conocimientos, debemos de buscar las mejores opciones y si sale una mejor opción tomarla.