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- ARIE DE GEUS -
“La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible.”
TALLER DIRECTIVOSNueve conductas básicas para
elevar el rendimiento de los empleados(Parte 1ª)
12 de noviembre de 2007
Las empresas promotoras requieren directivos y responsables de equipos capaces de conseguir la implicación y el compromiso de los empleados. Para ello, deben llevar a cabo ciertas conductas básicas........
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Formar Desarrollar Facultar Facilitar Motivar Comunicar Evaluar Reconocer Compensar
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OBJETIVOS
Comprender los factores intrínsecos y extrínsecos que influyen en la conducta de las personas en el trabajo.
Saber cómo mejorar las competencias laborales.
Analizar procesos eficaces de formación, desarrollo y apoderamiento.
Aplicar al ámbito laboral los aprendizajes adquiridos.
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COMPORTAMIENTOINDIVIDUAL Y GRUPAL
PERSONAS INDIVIDUOSGRUPOS y EQUIPOS
ESTRUCTURAFUNCIONESRELACIONES
PROCESOSTECNOLOGÍAORGANIZACIÓN
EN
TO
RN
O
LA CONDUCTA EN EL TRABAJO
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C = f ( P, E ) KURT LEWIN
“ Las acciones específicas resultan de la interacción de las personas con su medio
percibido”
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COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO
PERSONALIDAD ( CARÁCTER, TEMPERAMENTO)
CONOCIMIENTOS
DESTREZAS Y HABILIDADES EXPERIENCIA
ACTITUDES, VALORES, MOTIVACIÓN…
“EL EMPLEADO”
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COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO
TAREAS Y PROCEDIMIENTOS
RELACIONES ESTILOS DE DIRECCIÓN
CONDICIONES AMBIENTALES ORGANIZACIÓN
CULTURA, VALORES, FINES…
“EL ENTORNO”
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EL COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO
PERSONA
DÓNDE
QUÉ
CÓMO
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“Las cosas no se ven como son. Las vemos como somos”
Reaccionamos, no a un mundo objetivo, sino al mundo
como lo juzgamos de acuerdo con nuestras convicciones, valores
y expectativas.
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Que las personas somos física, mental y emocionalmente distintas es una obviedad. Que estas diferencias subyacen a las distintas interpretaciones de la realidad, no lo es tanto.
¿Qué consecuenciastiene esto sobre la conducta laboral?
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6 PREGUNTAS SOBRE EL
RENDIMIENTO1. ¿Tienen los empleados los conocimientos y la experiencia
adecuados?
2. ¿Cuentan los empleados con los recursos suficientes para desarrollar bien sus tareas?
3. ¿ Se apoya a los empleados en sus necesidades de aprendizaje?
4. ¿Tienen los empleados consciencia de su nivel de rendimiento?
5. ¿Cuándo, cómo y por qué surgieron los problemas de rendimiento?
6. ¿Cómo han reaccionado los empleados ante los problemas detectados de rendimiento?
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“ Las organizaciones que cobrarán
relevancia en el futuro serán las que
descubran como aprovechar el entusiasmo
y la capacidad de aprendizaje de la gente
en todos los niveles de la organización ”- Peter M. Senge -
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FORMACIÓN EN LA EMPRESA
Herramienta estratégica al servicio
de la organización, que contribuye
a la consecución de sus fines y
objetivos a través del desarrollo de
los empleados.
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FORMACIÓN AYER HOY MAÑANA
ALUMNOS
PROFESORES
OBJETIVOS
APRENDIZAJES
CONTENIDOS
MÉTODOS
RECURSOSDIDÁCTICOS
Dirigidos
Deciden
Mantenimiento
Adiestramiento
ConocimientosDestrezasoperativas
Presencial
Básicos
Orientados Autodirigidos
Facilitan
Adaptación
Instrucción
ConocimientosDestrezas y actitudes
Presencial ya distancia
Técnicas deimagen y
sonido
Comparten
Transformación
Desarrollo
Competencias
Contingente
TIC
EL CAMBIO DE LA FORMACIÓN
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FORMACIÓN = ADIESTRAMIENTO
APRENDIZAJE
A(h)
HABILIDADOPERATIVA
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FORMACIÓN = CAPACITACIÓN
HABILIDADES(mentales,operativas
y sociales)
CONOCIMIENTOS
A(c,h)
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FORMACIÓN = EDUCACIÓN
CONOCIMIENTOS
HABILIDADESY
PROCEDIMIENTOSACTITUDES
YVALORES
A(c,h,a)
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FORMACIÓN = DESARROLLO DE
COMPETENCIAS
.
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LA CUARTA DIMENSIÓN
Por competencias profesionales
entendemos un conjunto de diversas
características personales precisas
para realizar, con diferente grado de éxito,
las actividades del trabajo. Se generan,
identifican y desarrollan a través de
procesos de aprendizaje y de la
experiencia.
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APTITUDESY
PERSONALIDAD
APRENDIZAJE
EXPERIENCIA
Competenciaprofesional
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CARACTERÍSTICASPERSONALES
Conocimientos
Actitudes y Valores
Destrezas yhabilidades
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C’S = 3 S
.
SABERES
SATISFACCIÓNSOLUCIONES
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La formación es esencial para la supervivencia
de la empresa.
La formación ha de satisfacer necesidades de
aprendizaje presentes y futuras.
La formación no son cursos, son procesos de
aprendizaje.
La formación es un derecho y un deber.
La formación es una inversión en Capital Humano.
10 IDEAS BÁSICAS SOBRE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA
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El aprender es una responsabilidad de todos.
Los empleados tienen estilos diferentes de
aprendizaje.
Los alumnos son responsables de su propio
aprendizaje.
Los directivos deben facilitar el aprendizaje.
La formación continua y el aprendizaje
permanente han de ser rasgos relevantes de la
cultura empresarial.
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10 IDEAS BÁSICAS SOBRE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA
DESARROLLO PROFESIONAL
Desarrollo profesional significa adquirir nuevas competencias aprovechando muchos métodos distintos de aprendizaje, de forma que se consiga tanto un beneficio para los empleados como para la empresa.A través del desarrollo los empleados tienen oportunidades para satisfacer sus aspiraciones de crecimiento personal y progreso profesional.
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COMPETENCIAS Y DESARROLLO
nCi
nCf
PROGRAMAS DE
DESARROLLO
Cambio
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DESARROLLO PROFESIONAL
VERTICAL HORIZONTAL
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Ci/Ri
Cf/Rf
Res
pons
abili
dad
COMPETENCIAS Y DESARROLLO
Dh
Competencias
COMPETENCIAS Y DESARROLLO
Res
pons
abili
dad
Competencias
(R/C)1
(R/C)f
Ri
Rf
CiCf
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LA BABEL DEL MANAGEMENT
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Marketing, consulting, planning, clienting, downsizing, outsorcing, learning, coaching, mentoring, counselling, merchandising, selling, teaching,branding, targeting,probled solving..........EMPOWERMENT
PUEDE Y
QUIERE
PUEDE Y
NO QUIERE
NO PUEDEY
QUIERE
NO PUEDE Y NO
QUIERE
Cap
acid
ad
Motivación
Entorno
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¿QUÉ ES EMPOWERMENT?
“ Es la transferencia controlada de poder desde el directivo o mando al personal, a fin de conseguir una mejora, a largo plazo, de la actividad en su totalidad.” ( Peter Drucker)
“Es dar a una persona, por ejemplo un empleado, la capacidad para tomar decisiones.” (Dictionary of Human Resources, Collin, 1997)
“(...) una distribución ordenada de poder y autoridad.”( Peter Senge)
“ Es un proceso iniciado por los gerentes que capta las ideas y los deseos de todos los empleados de la empresa permitiéndoles que desarrollen la totalidad de sus talentos y habilidades para la consecución de las metas de la empresa y sus propias metas de trabajo y desarrollo profesional.” ( Terry Wilson)
“ Para mi significa que la gente usa sus propios criterios en interés de la organización y el cliente dentro de un contexto dado.” (Tom Lambert)
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EMPOWERMENT ES.......
Una filosofía de gestión de las personas en las empresas.
Una forma de gestionar el Capital Humano de las empresas, reteniendo y desarrollando el talento personal.
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EMPOWERMENT SIGNIFICA....
….oportunidades de desarrollo para los empleados.
… aprendizaje continuo y experiencia.
… trabajo cooperativo.
… responsabilidades compartidas.
….oportunidades de innovación.
… objetivos alcanzados.
… servicios de calidad.
… empleados y jefes más satisfechos
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EL EMPOWERMENT ES NECESARIO PORQUE....
En las empresas trabajan personas competentes que piensan y sienten.
Los directivos no son sólo los que piensan.
Los mandos intermedios no son únicamente los que transmiten órdenes.
Los empleados no sólo saben cumplir las órdenes de trabajo.
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IDEAS SOBRE EMPOWERMENT
“Para crear un entorno de trabajo con empowerment, el papel de la dirección en las empresas tiene que cambiar desde la mentalidad basada en <<el orden y el control>> a otra fundada en la creación de un entorno inspirado en la responsaabilidad y el apoyo mutuo, en el que todos los empleados tengan la oportunidad de dar lo mejor de sí mismos.”
– Ken Blanchard-37
LAS DEL EMPOWERMENT
1ª Compartir información con todos y facilitar la comunicacion.
2ª Fomentar la autonomía y la responsabilidad a través de los límites de la estructura organizativa.
3ª Reemplazar la individualidad por el trabajo en equipos.
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RECURSOS HUMANOS
Avda. de Salamanca, 12, 2º, 03003 Alicante
965 92 67 84; 685149856
jag@taoconsultores.com