Post on 04-Jul-2015
TRABAJO FINAL : FINANCIERA EDYFICAR
1. DATOS DE PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA
Financiera EDYFICAR es una institución creada originalmente por CARE Perú, Organización
No Gubernamental (ONG), en agosto de 1997. Estamos dedicados a proporcionar servicios
financieros a personas de menores recursos económicos, preferentemente micro empresarios,
con la finalidad de contribuir a la mejora de su calidad de vida.
En agosto del 2007, recibimos la autorización de organización para la transformación de
EDYFICAR en empresa financiera. Es así que el 18 de marzo del 2008 entró en vigencia la
transformación de EDPYME EDYFICAR en Financiera EDYFICAR.
A partir del 14 de octubre del 2009 el Banco de Crédito del Perú se convierte en el principal
accionista de Financiera EDYFICAR, al haber adquirido la participación accionaria de
Asociación Civil CARE Perú (77.13%), de Microvest Fund (8.30%), de International Finance
Corporation – IFC (5.26%) y la participación que se encontraba distribuida entre trabajadores
MISION.- Damos acceso y proveemos servicios financieros a personas de menores recursos
económicos, preferentemente a empresarios y empresarias de la micro y pequeña empresa,
contribuyendo a la mejora de su calidad de vida.
VISION.- Promovemos la inclusión social, liderando el acceso al sistema financiero, y somos el
mejor socio para el crecimiento de nuestros clientes.
2. DIAGNOSTICO ACTUAL
2.1. Análisis e Interpretación de los ROLES según ULRICH.-
Los profesionales de Recursos Humanos de Financiera Edyficar tienen éxito como socios
Estratégicos (Management Estratégico) cuando realizan lo siguiente:
- Participación en el diseño anual del PELP (Programa Estratégico a largo de la empresa),
donde comunica las iniciativas en relación al personal.
Tienen éxito como Agentes de cambio (Conducción del cambio), realizando los siguientes
criterios:
- Fomentación y Aplicación de una nueva cultura corporativa en la organización, en los
cuáles se ha destinado varios recursos del área, además de establecer talleres (Taller de
Calidad) que fomentan la práctica de la nueva cultura en la empresa.
- Toma continuamente el pulso a la organización en relación a cuestiones y perspectivas
internas y externas, contando con un tópico EdyAlerta el cual consiste en informar sobre
alguna disyuntiva interna y el área la recepciona de manera anónima con el fin de brindar
una solución más no con un enfoque castigador.
Tienen éxito como expertos Administrativos (Management de la Infraestructura) realizando los
siguientes criterios:
- El área de Recursos Humanos realiza una revisión salarial de todos los puestos. En la
empresa se realizan evaluaciones 2 veces al año con el fin de reclasificar la remuneración
salarial y de ser el caso promocionar al trabajador a un nivel superior.
Además tienen éxito como agentes dedicada a los empleados (Management de la Contribución
a los empleados) realizando lo siguiente:
- Brindan programas de capacitación al personal – Diplomados PUCP y UPC, además de
dar las facilidades al personal para acceder algún estudio, aunque este no sea auspiciado
por la empresa.
- Promover un ambiente de trabajo en equipo y un buen clima laboral, para lo cual la
empresa anualmente participa en la encuesta de Great Place to Work.
2.2. Identificar ¿Cuáles son las actuales competencias organizacionales de la empresa y
cuáles las competencias de sus trabajadores?
Para la empresa se identifican, las siguientes competencias organizacionales.
- Disciplina.-
- Innovación y creatividad.
- Integridad.-
- Orientación al logro.-
Disciplina.- consiste en conseguir que el personal se adapte a las políticas y procedimientos
organizacionales.
Innovación y creatividad.- la organización fomenta la creatividad del personal.
Integridad.- la empresa fomenta el comportamiento del personal de acuerdo a las normas
éticas, para lo cual se cuenta con un código de ética.
Orientación al logro.- existe una determinación para fijar las propias metas de forma ambiciosa.
Mientras que las competencias específicas de los trabajadores son los siguientes:
- Aprendizaje. Se adapta al uso y aplicación de nuevas formas de trabajo.
- Atención al cliente. Escucha y valora la interacción con el cliente.
- Disciplina. Aceptar instrucciones.
- Independencia. No dejarse influenciar por presión de terceros.
- Integridad. Actuar conforme a las normas de la empresa.
- Persuasión. Convencer a los clientes para la compra de nuevos productos.
- Sociabilidad. Frecuentar el trato y el contacto con el cliente.
- Tolerancia al estrés.
2.3. Describir detalladamente los aspectos esenciales del reclutamiento y selección.
El reclutamiento en la empresa consiste en convocar candidatos potenciales que tengan las
competencias específicas requeridas y definidas por la empresa.
El reclutamiento se da a través de 2 tipos de fuentes:
Fuentes Externas.- es cuando la empresa realiza la convocatoria no solo a personal que labora
en la empresa sino a cualquier colaborador del mercado que desee trabajar con la empresa a
través de los diferentes medios de comunicación, por lo general periódicos, página web y
amigos.
Fuentes Internas.- es cuando la empresa realiza la convocatoria sólo a personal que viene
trabajando en la empresa, significando una promoción del personal elegido. Este tipo de
convocatoria se realiza a través de intranet, correo y en unas oportunidades es una invitación
directa algún personal a que postule.
El proceso de reclutamiento se da de la siguiente manera.
1° El pedido de alguna área sobre la necesidad del personal al área de recursos humanos,
2° El área de Recursos Humanos comunica a la gerencia general.
3° La gerencia General aprueba el pedido y comunica al área de Recursos Humanos.
4° El área de Recursos Humanos lanza la convocatoria a través de las diferentes fuentes.
En lo concerniente a la selección, el enfoque que se utiliza es el enfoque de predictor múltiple
no compensatorio por vallas, en el cual un postulante se le toma una serie de prueba pero si en
una de ellas no aprueba automáticamente es eliminado y no puede rendir la otra.
En lo concerniente al lugar donde se realiza el proceso de selección es dependiendo de los
niveles jerárquicos a la empresa que se postula, por lo general cuando son los niveles
jerárquicos inferiores de la empresa, el proceso de evaluación se da en un ambiente de la
empresa; pero cuando va incrementándose el rango del puesto a que se postula el lugar donde
se realiza el proceso es un lugar externo a la empresa por lo general un auditorio de un hotel.
Adicionalmente también cuando el proceso de selección es interna y los puestos jerárquicos a
postular son de los niveles inferiores se realiza la entrevista vía telefónica.
Del mismo modo sucede con el periodo de duración de la selección, en convocatorias de
niveles jerárquicos inferiores el período por lo general es 1 día pero en otro tipos de puestos el
periodo por lo general son 3 días.
Con respecto al personal que participa, son el jefe de la unidad de línea requerida, un personal
de recursos humanos y una psicóloga.
Las pruebas que se usan por lo general son test de personalidad, de razonamiento y test de
cálculo numérico, aunque también dependen del cargo al que se postula.
Las etapas del proceso de Selección son las siguientes.
1° Solicitud de empleo
2° Recepción y Revisión de Curriculum Vitae.
3° Revisión de referencias personales y crediticias
4° Pruebas de competencias
5° Entrevista a profundidad
6° Exámenes médicos y antecedentes penales y policiales.
7° Selección.
2.4. Describir detalladamente los aspectos esenciales de la capacitación
En la empresa se dan dos formas de capacitación: una capacitación en el puesto de trabajo y
otra capacitación fuera del puesto de trabajo.
En el puesto de Trabajo
Es una capacitación que se le encarga a algún personal de la empresa que tenga un mayor
conocimiento sobre el tema. Se realiza cuando se detecte la necesidad del personal de esta
capacitación, esta detección se da por una comunicación del mismo personal involucrado, por
comunicación del jefe o por una recomendación del área de recursos humanos o de un
funcionario de primera o segunda línea.
La capacitación se realiza en un ambiente de la empresa y consiste en que el capacitador
realiza una presentación del tema a todo el personal involucrado, en donde se interactúa y se
aclara cualquier inquietud del personal.
El costo de este tipo de capacitación es mínimo, en el cuál no puede a costar nada si el
personal es de la misma zona y si en caso fuera de la zona solo sería el costo de sus viáticos
por ir a brindar la capacitación.
Capacitación Fuera del puesto de Trabajo.-
Debido al crecimiento que está teniendo la organización, se están creando nuevas oficinas y
por ende esta existiendo la creación de nuevos puestos de mando, para lo cual la empresa ha
elaborado un Programa de Líderes, el cual consiste en que anualmente se selecciona a 50
participantes en promedio para que asistan a un diplomado de Desarrollo de Habilidades
Gerenciales dictado por la PUCP y la UPC en la ciudad de Lima. El diplomado dura 1 año y se
realiza de forma virtual con la necesidad de la presencia física del colaborador de 1 vez cada 6
meses en la ciudad de Lima.
El costo de este tipo de capacitación es el pago total del diplomado (S/.3,500) y de los viáticos
que necesite cada colaborador para realizar su viaje a la ciudad de Lima.
2.5. Describir detalladamente los aspectos esenciales de la evaluación del desempeño.
Con respecto a la evaluación de desempeño se realiza 2 veces al año, una en Julio y otra en
Diciembre; dicha evaluación es realizada de manera virtual, a través de un soporte informático
de la empresa, y la personal que realiza la evaluación es el jefe inmediato.
La evaluación consiste en 100 preguntas en las cuales abarca 10 competencias, en dicha
evaluación el evaluador otorga un puntaje a cada pregunta en una escala de 1 al 6. La nota
máxima es de 100 puntos. Además cabe mencionar que para que un colaborador pueda tener
un ascenso o algún otro beneficio debe obtener como mínimo un puntaje de 75 puntos.
A continuación se detalla un resumen de la Evaluación que se realiza, donde se indica el
número de pregunta, la competencia que se evalúa y el puntaje máximo que se puede obtener.
Evaluación Semestral
Nro. Nombre de Competencias N° Preguntas Puntaje Ideal
1 Orientación a Resultados 5 10
2 Orientación por el Servicio 3 10
3 Proactividad 4 9
4 Trabajo en Equipo 3 9
5 Planificación y Organización 3 10
6 Comunicación Efectiva 3 10
7 Capacidad de Aprendizaje Continuo 3 9
8 Tolerancia y Autocontrol 3 7
9 Creatividad e Innovación 3 8
10 Flexibilidad y Adaptación al Cambio. 3 8
11 Integridad sin Concesiones 5 10
100
El costo de realizarlo en mínimo debido a que la empresa ya cuenta con el soporte informático
y el procesamiento de la información la realiza el área de Recursos Humanos.
2.6. Describir detalladamente los aspectos esenciales de la administración de carrera.
En lo que respecta a la administración de carrera en la empresa, se puede referir lo siguiente:
Promoción.- según esta definición, el ascenso se puede dar a través de la combinación de los
siguientes 2 formas:
- Tiempo de servicios dentro de la empresa.
- Por mérito, medido por el nivel de eficacia en el desempeño de sus funciones.
Cobertura.- según esta definición, la clasificación de los patrones sucesorios es la siguiente:
- Carreras abiertas, en las cuáles no existen límites predefinidos para el número de
posiciones en cada cargo.
Entrada.- según esta definición, para ingresar a la empresa (reclutamiento y selección) se da
de la siguiente manera
- Entrada múltiple, representada por el reclutamiento externo para ocupar vacantes de
posiciones en cualquier nivel.
Tiempo.- según esta definición, es todo lo relacionado con los posibles intervalos de tiempo de
permanencia y promoción, en la empresa se da lo siguiente:
- Tiempo periódico, programación de asensos según plazos fijos, es decir cada cierto tiempo
un colaborador puede concursar para ser promovido.
Este último ítem va de la mano con el criterio de promoción donde se solicita un
determinado tiempo de servicio dentro de la empresa.
Con respecto a la estructura de carrera, en la empresa se da una estructura de carrera
Paralela en Línea como se puede ver a continuación en el organigrama de una Agencia:
2.7. Describir detalladamente los aspectos esenciales de las remuneraciones y
compensaciones.
Las remuneraciones y beneficios son aprobadas por el Directorio y la Gerencia General es
la encargada de velar por el cumplimiento de la política de remuneraciones y beneficios
del personal, las cuáles son asignadas en función a la especialidad y responsabilidad del
puesto que ocupan, la cual estará bajo la administración de la Gerencia de Desarrollo
Humano.
La Gerencia General es la encargada de fijar las remuneraciones para todos los puestos
de la organización, de acuerdo a la escala jerárquica y de remuneraciones aprobadas por
el Directorio, siendo la Gerencia de Desarrollo Humano la única autorizada para su
implementación y aplicación.
Las remuneraciones son intangibles y se asigne al personal se efectuará en razón a los
requisitos mínimos para ocupar el puesto y los límites establecidos para cada nivel.
La remuneración comprende una parte fija y una parte variable la cual está en función a la
productividad del colaborador y a logro de los objetivos fijados por la empresa.
Los colaboradores, tienen derecho al pago de la compensación por tiempo de servicios,
en base al íntegro de los ingresos que percibe, la cuál es cancelada todos los 15 de los
meses de mayo y noviembre de cada año.
Los colaboradores también poseen la repartición de utilidades la cual se da en el mes de
Febrero a más tardar los días 20. Además existe una compensación adicional
denominada Participación Adicional de Utilidades, la cual se da en función al cumplimiento
de la meta organizacional e individual.
3. PROPUESTA FUTURA
3.1. Sugerir y comentar detalladamente como deberían desarrollarse los ROLES de
RRHH según ULRICH.
Los profesionales de Recursos Humanos de Financiera Edyficar tendrían éxito como socios
Estratégicos (Management Estratégico) cuando realizan lo siguiente:
- Actúan como parte integrante del equipo de negocios, es decir ser un socio de negocios
- Tienen un conocimiento completo y al día de los negocios de Edyficar y las implicaciones
de Recursos Humanos que surgen las condiciones de negocios existentes.
Tienen éxito como Agentes de cambio (Conducción del cambio), realizando los siguientes
criterios:
- Influir en el Rediseño de Procesos y sistemas; constantemente en la empresa se vienen
realizando proyectos pilotos sobre nuevas actividades los cuáles son incentivadas por el
área de Recursos Humanos.
- Desarrollar a largo plazo equipos
- Facilitar la administración de cambio.
- Desarrollar una gerencia del conocimiento.
Tienen éxito como expertos Administrativos (Management de la Infraestructura) realizando los
siguientes criterios:
- Introducción de nuevos programas
- El área de Recursos realiza el seguimiento una programación y seguimiento a la
entrega de beneficios.
- Diseña y utiliza guías y planes para la administración efectiva de recursos humanos.
Además tienen éxito como agentes dedicada a los empleados (Management de la Contribución
a los empleados) realizando lo siguiente:
- Están a disposición a los empleados y son accesibles a ellos.
- Facilitar estudios de los colaboradores
- Promover un ambiente inclusivo
- Realizar acciones correctivas con empleados y gerentes.
3.2. Identificar, comentar y graduar ¿Cuáles deberían ser las competencias
organizacionales de la empresa y cuáles las competencias de sus trabajadores?
La carrera de la empresa se debería sustentar en la administración por competencias, la cual
integraría simultáneamente 3 dimensiones: conocimientos, habilidades y actitudes.
Las competencias se definen y aplican a nivel institucional y personal.
Competencias a nivel organizacional
Las competencias a nivel organizacional serían las siguientes.
1° Liderazgo
2° Adaptabilidad
3° Atención al Cliente
4° Flexibilidad
5° Integridad
Liderazgo.- Financiera Edyficar como empresa que promueve la inclusión social a través de la
bancarización cumple un rol de liderazgo como garante que se fomente la bancarización en
todo el Perú.
Adaptabilidad.- la empresa como un agente de desarrollo y progreso para las pymes del Perú,
debe garantizar constantemente el cambio en sí mismo con el único fin de alcanzar los
objetivos cuando aún surjan dificultades.
Atención al cliente.- la empresa como ese agente de desarrollo y progreso para las pymes del
Perú, debe percibir las necesidades y demandas del cliente y tener la capacidad de
satisfacérselas con el menor costo posible..
Flexibilidad.- debido al constante cambio que sufren los negocios, la empresa debe dar la
facilidad para cambiar los criterios y orientación de la propia forma de actuar cuando cambian
las premisas del negocio.
Integridad.- La empresa garantiza su actuar conforme a las normas éticas y sociales en el
negocio en que se desarrolla.
Competencias a nivel Personal
Las competencias personales comprenden los conocimientos, habilidades y actitudes
necesarias para el ejercicio de un puesto; dichas competencias se identifican en base a las
competencias organizacionales.
Competencias en conocimientos.- los trabajadores deben tener las siguientes competencias en
conocimientos:
- Sólida formación profesional, especialmente de las áreas de Economía, Ingeniería
Industrial, Administración y carreras afines, con especialización en Micro finanzas y en
Dirección de Personas.
- Conocimientos en manejo de MS Office
Competencias en habilidades y Actitudes.- los colaboradores deben contar con las siguientes
habilidades:
1° Orientación a Resultados.- marcarse objetivos superiores a los establecidos, de forma
realista y ambiciosa.
2° Orientación al cliente.- estructurar la propia actividad de forma que se pueda dar mejor
servicio a los clientes internos y externos.
3° Trabajo en Equipo.- supeditar los objetivos propios al del equipo.
4° Planificación y Organización.- diseñar mecanismos de control y seguimiento, del
rendimiento y productividad de su equipo de trabajo.
5° Comunicación Oral y Escrita.- tener una comunicación efectiva con el cliente interno y
externo.
6° Capacidad de Negociación.- Ponerse en el lugar del cliente y tratar de anticipar sus
necesidades y expectativas en la negociación.
7° Integridad.- actuar conforme a las normas éticas de la organización.
8° Liderazgo de Grupos y Personas.- Establecer reuniones con el equipo para analizar el
seguimiento de las tareas.
9° Tolerancia al estrés.- mantener una aproximación lógica y controlada a los problemas
difíciles de resolver.
10° Visión.- anticipar situaciones y escenarios futuros con acierto.
Las competencias identificadas, se aplican a todos los colaboradores, con diferente intensidad,
según los niveles jerárquicos y especialidades.
3.3. Describir detalladamente como deberían ser los aspectos esenciales del
reclutamiento y selección
El proceso de reclutamiento debe consistir en convocar candidatos potenciales que tengan
las competencias en conocimientos, habilidades y actitudes requeridas y definidas por la
organización, las cuáles fueron señaladas anteriormente.
El reclutamiento se realiza a través de una convocatoria externa e interna de acuerdo al puesto
requerido.
La convocatoria debe indicar el nivel del puesto que se desea cubrir, la especialidad, las
competencias del puesto, lugar de la plaza, plazos del proceso de selección.
Son requisitos comunes para trabajar en la empresa.
a) Ser profesional de las carreras de Economía, Administración, Ingeniería Industrial y
carreras afines.
b) Tener conocimiento del manejo de Ms Office
c) Contar con una calificación 100% normal en el sistema financiero al momento de postular.
d) Tener las competencias requeridas según el cargo que postula
El proceso de selección entre los candidatos se realiza sobre la base de las competencias en
conocimientos, habilidades y actitudes, descritas anteriormente, es decir el proceso de
selección se realiza basado en un concurso de méritos por competencias.
El proceso de selección basado en competencias consta de las siguientes etapas:
a) Evaluación de la hoja de vida del desarrollo profesional del postulante . La hoja de vida
comprende lo siguiente:
1° Formación académica.- los grados académicos, así como los estudios curriculares de
post-grado de ser el caso, acreditados con certificados. Los títulos o grados académicos
obtenidos en otras disciplinas.
2° Capacitación.- los seminarios que el candidato hubiera participado durante los últimos 3
años anteriores a la convocatoria
3° Experiencia Profesional.- el área de trabajo al que pertenece el candidato.
4° Idiomas y Computación.- conocimiento de lenguas originarias y extranjeras, así como
manejo de software informático.
b) El examen, comprende la evaluación de conocimientos, psicológica y psicométrica,
diferenciado por niveles y especialidad. Éste comprende 2 aspectos:
1° Evaluación de Conocimientos.- mide las competencias de conocimientos específicos y
generales que el ejercicio del puesto lo requiere.
2° Evaluación psicológica y psicométrica.- identifica las habilidades y actitudes señaladas
anteriormente.
c) Entrevista personal, que se realiza por un comité designado por la Gerencia de Desarrollo
Humano.
Los criterios de evaluación son los siguientes:
- La evaluación escrita, la psicológica y psicométrica se fundamentan en el modelo de
competencias. El resultado es privado.
- La evaluación de la hoja de vida, consiste en asignar un puntaje a cada mérito acreditado
documentalmente.
Los resultados del examen y de la calificación de la hoja de vida tienen carácter eliminatorio.
Los postulantes que aprueben las dos primeras etapas del concurso pasan a la entrevista
personal.
La entrevista personal tiene por finalidad conocer al postulante y evaluarlo sobre valores éticos
y sociales; experiencia profesional de acuerdo con su producción y trayectoria de vida;
motivaciones, aptitudes y aspectos vocacionales; opiniones sustentadas sobre la empresa, así
como otros criterios que apoyen su idoneidad y probidad para asumir el cargo al cual postula.
3.4. Describir detalladamente como deberían ser los aspectos esenciales de la
capacitación.
La capacitación especializada tiene por finalidad complementar, perfeccionas y actualizar los
conocimientos, así como desarrollar las habilidades y actitudes requeridas para el desempeño
eficiente en la empresa.
El área responsable de esta actividad es la Gerencia de desarrollo Humano, a la cual le
corresponde identificar, diseñar, implementar y evaluar las actividades de capacitación a los
diferentes colaboradores de la organización; dicho proceso lo deben realizar de manera
descentralizada y con criterios de equidad.
Las actividades de capacitación comprenden, entre otras, la realización de cursos,
seminarios, talleres, pasantías nacionales e internacionales. Podrán realizarse con
otras instituciones micro financieras nacionales o extranjeras.
Por lo tanto podríamos decir que existirían 2 tipos de capacitaciones:
1° Capacitación Externa.- la Gerencia de Desarrollo Humano debe seleccionar a los
colaboradores que deban realizar un diplomado, seminario o pasantía en base a su
desempeño y logro de objetivos.
Además debe existir un compromiso tácito y explícito entre el colaborador y la empresa, en que
dicho aprendizaje de nuevos conocimientos y desarrollo de nuevas habilidades deben ser
retroalimentadas en la organización.
2° Capacitación Interna.- es llevada a cabo por los colaboradores que se hicieron merecedores
a una capacitación externa, los cuáles junto con el apoyo de la Gerencia de Desarrollo
Humano, deben realizar un programa de retroalimentación de la experiencia y conocimientos
aprendidos en toda la organización, para la cual la Gerencia de Desarrollo Humano debe dar
un incentivo1 al colaborador para que lleve dicha actividad de la mejor forma posible.
3.5. Describir detalladamente como deberían ser los aspectos esenciales de la
evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño del colaborador mide el nivel de eficacia y eficiencia, según el
perfil de competencias y productividad que le corresponde.
Los criterios de evaluación y unidades de medida, deben comprender grados de intensidad de
acuerdo a las competencias personales requeridas, según el nivel y la especialidad en que el
colaborador se desempeñe.
La evaluación de desempeño debe ser realizada a nivel interno y externo. La evaluación
interna estará a cargo de la Gerencia de Desarrollo Humano quienes designarán a los
evaluadores; mientras que la externa a través de una empresa especializada en este tipo de
procesos como Great Place to Work. Cabe mencionar que ambas estarán orientadas a la
medición de las competencias requeridas. El resultado de las evaluaciones deben ser
consideradas por la Gerencia de Desarrollo Humano para cualquier proceso de selección
(promoción o ascenso).
En la evaluación interna los colaboradores serán evaluados en su desempeño por su inmediato
superior, sus pares y subordinados de poseer; asimismo, se incluirá la autoevaluación. Dicho
resultado se constatará con la evaluación externa.
La evaluación interna es semestral y se realizará en los meses de Julio y de diciembre. La
evaluación externa se realizará 1 vez al año; y los resultados de ambos se tomarán en cuenta
para el programa de incentivos, el cual se elaborará y podrán ser de la siguiente manera.
- Promoción a nivel inmediato superior
- Acceso a diplomados, pasantías y otros.
1 Puede ser un incentivo monetario o no monetario.
- Reconocimientos organizacionales (diplomas).
Además cabe mencionar que dicha evaluaciones también servirán para la poner en
observación a algún colaborador que no reúne las competencias requeridas para el
desempeño de sus funciones. En la que si el colaborador no supera la evaluación interna por
competencias será capacitado, para que en la siguiente evaluación demuestre que posee las
competencias mínimas exigidas; en caso de en la segunda evaluación sea desaprobada al
igual que en su evaluación externa, será separado del puesto.
3.6. Describir detalladamente como deberían ser los aspectos esenciales de las
remuneraciones y compensaciones.
Las remuneraciones y beneficios en la organización se establecen en atención a la categoría y
al tiempo de prestación de servicios.
El colaborador de la empresa percibe dieciséis (16) remuneraciones al año, que incluyen los
conceptos de gratificación por fiestas patrias y navidad, vacaciones. Además percibe
compensación por tiempo de servicios, los cuáles son abonados 2 veces al año, en el mes de
mayo y noviembre, los 15 de cada mes. También tienen derecho a la repartición de utilidades,
los cuales son abonados en el mes de Febrero, los 20 de cada mes. Adicionalmente tendrá un
derecho a una bonificación por competencias, denominada Participación Adicional de
Utilidades, el cual se basa en la contribución que ha realizado el colaborador al logro de las
metas organizacionales.
El colaborador al momento de terminar su vínculo con la empresa, tiene el derecho al pago de
la compensación por tiempo de servicios, en base al íntegro de los ingresos que en
forma regular y permanente percibe. Ésta debe ser pagada en un plazo de 48
horas, bajo responsabilidad de la Gerencia de Desarrollo Humano.
3.7. Describir detalladamente como deberían ser los aspectos esenciales de las
carreras.
Se propone la administración de la carrera sustentado en la aplicación del proceso
administrativo: planeamiento, organización, dirección y control; integradas por los procesos de
reclutamiento, selección, evaluación, capacitación, remuneraciones y beneficios, y así como la
conclusión de la relación laboral.
Planeamiento de Carrera.- En lo que respecta a la administración de carrera en la empresa,
se puede referir lo siguiente:
- En materia de promoción, se opte por una combinación de tiempo de servicio y mérito.
- En materia de cobertura, se sujeta a las vacantes previstas.
- En materia de entrada, se contemple una entrada múltiple donde el reclutamiento externo
sea para ocupar vacantes de cualquier nivel jerárquico.
- En materia de tiempo, se aplique el criterio de periodicidad.
La estructura de carrera que se recomienda es una estructura en red, en la cual se ofrece al
colaborador la posibilidad de migrar progresivamente en su carrera a través de diferentes
especialidades.
Dirección de Carrera.- Todo colaborador debe ser acompañado en su carrera por otro que
cumpla el rol de mentor (mentoring), el cuál aplicará técnicas de liderazgo, motivación y
comunicación.
Las principales funciones que debe cumplir un mentor son de patrocinio, entrenamiento
(coaching), exposición, protección, desafíos, asesoramiento, amistad, modelajes de perfiles,
aceptación.
Control de Carrera.- Se establecen indicadores que permitan controlar los procesos de
reclutamiento, selección, evaluación, capacitación, remuneración así como su conclusión.
Actuación Logro Impacto
Porcentajes de Colaboradores
que ha ascendido por el criterio
de méritos en el desempeño
Número de Colaboradores con
potencial para desarrollar una
carrera a largo plazo en la
organización
Índice de mejoría en el
planeamiento de personal a largo
plazo.
Porcentaje de Colaboradores
que tienen asignado un mentor
Grado de Motivación del
Colaborador con mentor
Mejora del clima laboral (nivel de
satisfacción).
Porcentaje de Colaboradores
que siguen una estructura de
carrera en red.
Número de colaboradores
multidisciplinarios.
Aumento de productividad del
colaborador.
Porcentaje de Colaboradores
que han obtenido una
capacitación externa según el
criterio de méritos en el
desempeño
Número de Colaboradores con
nuevo potencial para
desempeñar puestos
estratégicos
Efecto motivador para los
colaboradores para aumentar su
productividad.