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I
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACION
COMUNICACIN EFICAZ DEL SUPERVISOR EN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN EL NIVEL DE EDUCACIN MEDIA GENERAL
Trabajo de Grado presentado por:
Laury Selene Saavedra Urdaneta
Maestra en Supervisin Educativa
Maracaibo, Julio de 2010
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COMUNICACN EFICAZ DEL SUPERVISOR EN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN EL NIVEL DE EDUCACIN MEDIA GENERAL
Trabajo de grado para optar al Titulo de magister Scientiarum en Supervisin Educativa
________________________________ Laury Selene, Saavedra Urdaneta
C.I.: V-13.781.405
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DEDICATORIA
CON MUCHO AMOR
A Dios Todopoderoso, que sin su gua y proteccin no podra haber culminado tan
bello sueo, dndome la oportunidad de llegar al xito. JESS EN TI CONFI.
A mi hijo Yoangel Grabiel, por ser mi fuerza e inspiracin este da y todos los das
de mi vida. Te Amo.
A mi esposo Yoangel, compaero de vida por estar siempre a mi lado, apoyndome
incondicionalmente. Te Amo.
A mis padres, Adela y Orlando, por su apoyo fe en m.
Al Profesor Lino Valles de las Mercedes, por su apoyo incondicional. Gracias.
Laury S. Saavedra U.
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IV
AGRADECIMIENTO
A mi Tutora Mgs. Olga Bittar, por ser la gua para realizar mi sueo.
Al T.S.U. Yoangel Loaiza, mi esposo, por su constancia y preocupacin en los
momentos mas difciles para que lograra mi xito.
A la Econ. y T.S.U. Keila Madrid, por la paciencia, colaboracin y apoyo
incondicional que me brindo.
A la Esp. Adela Urdaneta, mi Madre, por los momentos de dicados con cario y por
su ejemplo de tenacidad y constancia.
Laury S. Saavedra U.
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INDICE GENERAL
Pag.
TITULO.... II
DEDICATORIA.... III
AGRADECIMIENTOS. IV
INDICE GENERAL. V
INDICE DE CUADROS... VII
INDICE DE TABLAS... VIII
RESUMEN IX
CAPTULO I - FUNDAMENTACIN
Planteamiento y Formulacin del Problema 1
Objetivos de la Investigacin....... 7
Objetivo General 7
Objetivos Especficos. 7
Justificacin de la Investigacin. 8
Delimitacin de la Investigacin.. 10
CAPTULO II MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin........ 12
Bases Tericas de la Investigacin . 19
Mapa de Variables... 52
CAPTULO III MARCO METODOLGICO
Tipo y Nivel de Investigacin. 53
Diseo de la Investigacin... 54
Sujetos de la Investigacin.. 55
Poblacin.. 55
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VI
Muestra. 56
Definicin Operacional de la Variable 59
Tcnicas de Recoleccin de Datos.. 60
Descripcin del Instrumento ... 61
Propiedades Psicomtricas... 62
Procedimiento.. 63
Plan de anlisis de Datos 64
CAPTULO IV RESULTADOS
Anlisis y Discusin de Resultados.. 66
Conclusiones. 80
Recomendaciones. Lineamientos....
83 84
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS. 86
ANEXOS. 89
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VII
INDICE DE CUADROS
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CUADRO N 1 Mapa de Variables.. 52
CUADRO N 2 Distribucin de la Poblacin 56
CUADRO N 3 Muestra Estratificada... 59
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VIII
INDICE DE TABLAS Pags.
TABLA N 1 Tabla general de Dimensin Direccionalidad de la Comunicacin..
67
TABLA N 2 Tabla general de Dimensin Habilidades de Interaccin.. 69
TABLA N 3 Tabla general de la Variable Comunicacin Eficaz 72
TABLA N 4 Tabla general de Dimensin Factores Externos. 74
TABLA N 5 Tabla general de Dimensin Factores Internos.. 76
TABLA N 6 Tabla general de la Variable Cambio Organizacional. 78
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IX
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN MAESTRA EN SUPERVISIN EDUCATIVA
RESUMEN
COMUNICACIN EFICAZ DEL SUPERVISOR EN EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL EN EL NIVEL DE EDUCACIN MEDIA GENERAL
Autor: Saavedra U. Laury S. Tutor: Msc. Olga Bittar Fecha: Julio 2010
La investigacin tiene como propsito analizar la comunicacin eficaz del supervisor en el cambio organizacional en el nivel de educacin media general de las instituciones educativas del Municipio Escolar Maracaibo # 3. En las instituciones educativas se requiere un supervisor comprometido con el quehacer educativo, capaz de desafiar nuevos retos y polticas educativas que en la actualidad se realizan con frecuencia y llegan de improvisto, ameritando respuestas rpidas y soluciones inmediatas. Por ello la comunicacin eficaz, es el arma ms valiosa que posee un supervisor ya que la misma es la forma ms sencilla de transmitir informacin mediante el uso de una expresin comn. El estudio, es descriptivo, de campo y correlacional con un diseo no experimental, considerando una poblacin de 16 directivos, y 240 docentes de tres instituciones educativas, aplicndose censo poblacional en los directivos y para los docentes una muestra de 71 docentes. Para recolectar la informacin se aplic la tcnica de la encuesta elaborndose un cuestionario conformado por 48 tems. Dicho instrumento fue validado por expertos estableciendo la confiabilidad del mismo con la formula Alfa de Cronbach, obteniendo para la variable comunicacin eficaz un 0.87 y para cambio organizacional 0.89. La tcnica de anlisis empleada fue la estadstica descriptiva basada en medidas de tendencia central con porcentajes. Los resultados expresaron que la comunicacin imperante en estas instituciones educativas han tenido debilidades considerables al momento de informar sobre cualquier cambio en la institucin, provocando direcciones comunicacionales no sanas como rumores que tergiversan la informacin, en los cambios organizacionales, los factores externos son un determinante muy importante pues afectan a los docentes y directivos, creando mucha veces resistencia al cambio y poco acuerdo o entendimiento. Palabras Claves: Comunicacin, Eficaz, Cambio, Organizacional.
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CAPITULO I
FUNDAMENTACIN
Planteamiento y Formulacin del Problema
En el mundo competitivo de hoy, la educacin en Amrica Latina esta pasando por
ciertos procesos de cambios. Algunos de estos cambios se deben a las reorganizaciones o
nuevas directrices polticas, y tambin la introduccin de nuevas tecnologas, nuevos giros
en la estrategia para mejorar la calidad de la educacin. En este contexto Amrica Latina ha
tenido que afrontar algunos retos educativos para entrar en el siglo XXI, como pases con
perspectivas reales de desarrollo en las polticas educativas aunque requieren vencer
obstculos acumulados por dcadas producto de las acciones polticas, sociales y
econmicas que enfrenta.
En este sentido, Venezuela inicio un proceso sistemtico de cambios,
transformaciones y modificaciones del sistema educativo, tendentes a mejorar la calidad
educativa. Como tambin, lograr que el proceso de supervisin, sea garanta eficaz del
cumplimiento de las polticas educativas emanadas del Ministerio del Poder Popular para la
Educacin (MPPE). Se entiende por Supervisin Educativa, segn Seen (2005); a aquella
persona que recurre a la investigacin participativa de las realidades, dentro de las cuales
se mueven las escuelas, a fin de orientarlas a construir las polticas que ayuden a concretar
los cambios en lo instituido para su transformacin superadora. Por otra parte, tiene la
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responsabilidad de conducir, orientar, asesorar, controlar y evaluar, a travs de una accin
participativa, cooperativa y creativa, logrando el mejoramiento de la calidad de la
educacin, la gerencia educativa y salvaguardar la equidad del servicio educativo.
La supervisin debe ubicarse a la altura de las nuevas exigencias en todos los
niveles y modalidades del sistema educativo, para orientar, encauzar, evaluar y garantizar la
eficacia del hecho pedaggico de las organizaciones educativas. Por ello, a la educacin le
corresponde contar con supervisores debidamente provistos de herramientas pertinentes
para garantizar el xito del hecho educativo, tanto en lo administrativo, como pedaggico.
De igual manera, aplicara los procesos administrativos y organizacionales
inherentes a la supervisin en su misin, tales como: planificacin, control, supervisin,
evaluacin, coordinacin, orientacin, asesoramiento, liderazgo, motivacin,
comunicacin, toma de decisiones. Sin embargo, la labor del supervisor, en general, la
mayora de las veces, solo realiza una simple inspeccin, distorsionando su misin. Esta
situacin, tare como consecuencia, un clima de intranquilidad en la gerencia operativa, es
decir, directores, subdirectores y docentes de aula, a quienes se les dificulta desarrollar, con
eficacia el hecho educativo.
La educacin, como servicio y la escuela como organizacin; debe ofrecer una
nocin de discrepancia e integracin entre diversas disciplinas. Para gestionar cambios en
la educacin, la supervisin educativa se establece, como el pilar fundamental de la
transformacin que se desee emprender en el rea. Sin una adecuada supervisin es
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imposible gestionar un cambio educativo orientado al mejoramiento de la educacin
Venezolana.
Por consiguiente, emprender un proceso de cambio educativo en un plantel,
requiere de la aproximacin de diversas intenciones y actitudes de apertura del dialogo.
Evidentemente la comunicacin constituye parte esencial en el desarrollo de la capacidad,
motivacin y productividad entre los miembros de una organizacin para mejorar los
niveles de efectividad y eficiencia de las mismas. En este sentido, Hernndez y Rodrguez
(2006) sealan que La comunicacin es el proceso de enviar un mensaje a un receptor a
travs de canales seleccionados y recibir retroalimentacin para asegurar el mutuo
entendimiento. (p. 456)
De acuerdo con lo planteado, el Factor comunicacin es fundamental en toda
organizacin y ms aun de la organizacin educativa, cuya naturaleza es esencialmente
comunicativa, o que deriva la necesidad de contar con profesionales que respondas a las
exigencias y expectativas del proceso comunicacional. El Supervisor tiene que comunicarse
de manera efectiva con su personal, al mismo tiempo que debe proyectar la imagen de la
organizacin educativa y evaluar objetivamente lo que necesita su personal para hacer aun
ms fcil la absorcin por parte de ste el cambo organizacional.
La fijacin de objetivos claros, as como una adecuada motivacin del personal de
la institucin, son pilares fundamentales para lograr el cambio organizacional en las
instituciones educativas. Los supervisores educativos deben propiciar una comunicacin
eficaz y la utilizacin de los canales de comunicacin que es imprescindible para lograr un
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cambio en la organizacin. Por consiguiente; Schein, (1995, p 24) considera que las
Organizaciones constituyen la coordinacin planificada de las actividades de un grupo de
personas para procurar el logro de un objetivo o propsito comn, a travs de la divisin
del trabajo y funciones, y a travs de una jerarqua de autoridad y responsabilidad
En Venezuela, el cambio hacia un horizonte ms esperanzador de las sociedades
debe contemplar a la escuela como eje fundamental del proceso. Desde luego, las reformas
en el cambio nacional, regional y local, relativas al rediseo organizacional de las
instituciones educativas son necesarias para el cambio educativo, solo es posible a travs
del compromiso de quienes estn directa e indirectamente vinculados al mismo. Es
imprescindible un substancial cambio de actitud por parte de los involucrados en la
educacin, enfocando dicho esfuerzo a la bsqueda constante de la excelencia.
A tal efecto se puede sealar, que para estimular y construir un supervisor eficaz
desde el punto de vista comunicacional, este debe posesionarse en una gestin de escuchar
y comprender el punto de vista del personal, tener empata y saber relacionarse con el
personal que maneja, mantener la serenidad, preocuparse por el bienestar de todos los
miembros de su equipo, poseer confianza y estabilidad emocional, es decir, ser un lder
demostrando capacidad en sus realizaciones diarias. De all la Importancia que tiene para el
cambio educativo que las organizaciones a travs del cambio, busque lograr la calidad,
aplicando estrategias comunicativas que sean ms efectivas en la teora y la praxis.
En las instituciones educativas se requiere un supervisor comprometido con el
quehacer educativo, capaz de desafiar nuevos retos y polticas educativas que en la
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actualidad se realizan con frecuencia y llegan de improvisto, ameritando respuestas rpidas
y soluciones inmediatas. Por ello la comunicacin eficaz, es el arma ms valiosa que posee
un supervisor ya que la misma es la forma ms sencilla de transmitir informacin y
entendimientos mediante el uso de una expresin comn. En esta investigacin se pretende
destacar que la comunicacin eficaz del supervisor conlleva a un cambio en las
organizaciones educativas, logrando que las incidencias cotidianas no dificulten la
ejecucin de las labores de cada actor dentro de las instituciones educativas.
En el caso especfico de algunas instituciones educativas del Municipio Escolar
Maracaibo # 3, la comunicacin es ineficaz, debido a la falta de informacin por parte de
los docentes, ante cambios organizacionales dentro de los planteles. Un caso muy
especfico y comn en dichas escuelas es el cambio de directores por parte de la zona
educativa de la regin. Se ha podido evidenciar que los docentes y supervisores son las
ltimas personas en saber los cambios organizacionales de las escuelas donde prestan sus
servicios, ya que no existe ninguna informacin y tampoco reuniones que indiquen los
lineamientos a seguir por la nueva gestin.
Por otra parte en dichas escuelas, no existe una planificacin comunicacional previa
al cambio, sino que bajan las directrices despus del cambio como una exigencia
obligatoria, y donde los docentes debern o no, adaptarse a la misma, as exista resistencia
por parte de ellos, debido a factores externos influyentes de las polticas educativas
imperantes en la regin, adems se pueden observar con estos planteamientos que no existe
la comunicacin ni ascendente ni descendente de los supervisores educativos, entre los
miembros involucrados por lo que la comunicacin se hace ineficaz y poco efectiva. Dicha
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problemtica comunicacional puede traer como consecuencia la resistencia al cambio de los
docentes, desmotivacin profesional al prestar enseanzas a los estudiantes, perdida del
sentido de pertenencia hacia la institucin y malas interpretaciones que pueden provocar
conflictos laborales.
Con base a lo anteriormente planteado se establece la formulacin del problema de
la siguiente manera: Cmo ser la comunicacin eficaz del supervisor en el cambio
organizacional en el nivel de educacin media general de las instituciones educativas del
Municipio Escolar Maracaibo # 3?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Analizar la comunicacin eficaz del supervisor en el cambio organizacional en el
nivel de educacin media general de las instituciones educativas del Municipio Escolar
Maracaibo # 3.
Objetivo Especficos Identificar la direccionalidad de la comunicacin en la funcin del supervisor en las
instituciones educativas en el nivel de media general del Municipio Escolar Maracaibo #
3.
Describir las habilidades de interaccin del supervisor para direccionar el cambio
organizacional en las instituciones educativas en el nivel de media general del Municipio
Escolar Maracaibo # 3.
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Caracterizar los factores externos que promueven el cambio organizacional en las
instituciones educativas en el nivel de media general del Municipio Escolar Maracaibo # 3.
Caracterizar los factores internos que promueven el cambio organizacional en las
instituciones educativas en el nivel de media general del Municipio Escolar Maracaibo # 3.
Establecer los lineamientos estratgicos para la comunicacin eficaz del supervisor
en el cambio organizacional en el nivel de educacin media general.
Justificacin de la Investigacin
La necesidad de dar respuesta a los requerimientos de conocer los principios de la
comunicacin eficaz del supervisor en el cambio organizacional en el nivel de educacin
media general, de las instituciones educativas del municipio escolar Maracaibo #3. Ya que
el supervisor constituye el vinculo de unin, comunicacin y enlace entre los municipios
escolares, los planteles, los directivos, docentes, personal administrativo, obreros y
comunidad, ya que se encarga de la transmisin de lineamientos normativo, verificar su
cumplimiento y nivel de funcionalidad, a fin de orientar, asesorar y evaluar en forma
permanente al personal directivo y docente, contribuyendo a la optimizacin del servicio
educativo.
Por consiguiente, la supervisin establece el vnculo entre las relaciones
interpersonales e institucionales, a fin de verificar y controlar el funcionamiento integral del
servicio en este nivel educativo. Evidentemente, el supervisor necesita de la comunicacin
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eficaz para hacer cumplir los principios actuales en la educacin y alcanzar la adaptacin
del docente a los cambios de la organizacin.
Desde el punto de vista terico, esta investigacin generar reflexin y discusin,
sobre el conocimiento existente de la comunicacin, dentro del mbito de la supervisin
educativa, con el propsito de conocer el problema planteado y dar respuesta a la pregunta
de la investigacin, lo cual necesariamente conlleva a enfocarnos en el mbito educativo.
Metodolgicamente, la investigacin ofrece un intento formal, organizado y
sistemtico para determinar los lineamientos de la comunicacin eficaz del supervisor en el
cambio organizacional en el nivel de educacin media general. Pretendiendo encontrar
soluciones relacionadas con la aplicacin del mtodo cientfico para estudiar, la
comunicacin eficaz del supervisor y la generacin de cambio en las organizaciones para
proporcionar posibles soluciones a los problemas que inciden en el funcionamiento del
campo educativo.
En el aspecto Practico, se pretende ofrecer lineamientos y principios a las
instituciones educativas, para que al abrirse a una comunicacin mas efectiva, puedan
observar que las relaciones entre supervisores, directores y docentes sern mas fructferas
para alcanzar un verdadero status de un profesional que estar a la altura de las nuevas
exigencias en educacin. La investigacin planteara beneficios cientficos ya que
estimulara al supervisor al incremento de la calidad profesional.
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Desde el punto de vista social, el estudio espera aportar estrategias y posibles
soluciones a la relacin entre el supervisor y las instituciones educativas, propiciando as
el mejoramiento de las funciones educativas, sino tambin al personal docente que labora
en estas instituciones. Estas disposiciones se inclinan hacia el logro de cambios positivos y
el vencimiento de la apata en las instituciones educativas. Los supervisores deben
despertar el entusiasmo y la motivacin en su personal para lograr los objetivos propuestos
en la educacin de hoy.
Delimitacin de la Investigacin
Con la realizacin de este estudio, se podr establecer lineamientos y principios de
la comunicacin eficaz del supervisor en el cambio organizacional en educacin media
general, y as dar a conocer a las autoridades educativas que la utilizacin de esta estrategia
comunicacional dara solucin a problemas simples y cotidianos en el quehacer educativo y
nos acercara de inmediato al cambio organizacional. La poblacin objeto de estudio esta
conformada por supervisores, directivos y docentes de algunas instituciones educativas del
Municipio Escolar Maracaibo # 3. La investigacin se realizara durante el periodo
correspondiente de septiembre del 2009 a julio del 2010.
Las teoras utilizadas que van a sustentar esta investigacin, para la variable
comunicacin eficaz; Verderber (2006), Ivancevich (2006), Chiavenato (2005) y Kinicki
(2006), entre otros; para la variable cambio organizacional, se consulto Cavassa (2007) y
Rue (2006).
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la investigacin
Para presentar la investigacin se llevo a cabo una revisin documental de diversas
investigaciones relacionadas con la comunicacin eficaz del supervisor en el cambio
organizacional en el nivel de educacin media general, por lo que se exponen una de estas
que sirven de soporte terico par el anlisis de este estudio. Algunos estudios relacionados
con la variable Comunicacin Eficaz que se muestra a continuacin:
Bermdez (2009), Muestra una investigacin titulada Comunicacin eficaz del
supervisor educativo y clima organizacional, realizada en la Universidad Rafael Urdaneta
(URU) en el rea de postgrado e investigacin y cuyo objetivo principal era determinar, la
relacin entre Comunicacin Eficaz del Supervisor Educativo y Clima Organizacional en
las instituciones educativas del Municipio Escolar Jess Enrique Lossada del Estado Zulia.
Tericamente se sustent en autores como: Mosley y otros 2005, Jones y George
2006, Koontz y Weihrich 2007, para la Variable Comunicacin Eficaz; Chiavenato 2001,
Daft 2007, Robbins 2004, Newstrom 2007, Ruetter y Conde 1999, entre otros, para la
Variable Clima Organizacional. El estudio se enmarc dentro de las investigaciones
descriptivas, con diseo no experimental, de campo, transversal y correlacional. Por otra
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parte, dentro de la investigacin, la poblacin y la muestra estuvieron conformadas por 84
sujetos entre supervisores, directores y docentes.
La recoleccin de datos se obtuvo a travs de un cuestionario, conformado por 39
tems, con escala tipo Lickert modificada, con cuatro alternativas de respuestas, el cual se
someti a juicio de cinco expertos con categora del cuarto nivel, la confiabilidad se realiz
mediante el coeficiente Alfa Cronbach obteniendo 0,7384 y 0,8984. Los resultados se
procesaron a travs de la aplicacin del programa estadstico SPSS v. 10.0, el cual arroj
como resultado un coeficiente de correlacin de Spearman de 0,821, a un nivel de
significancia de 0.01.
Los resultados indicaron que hay una relacin alta y estadsticamente significativa
entre las variables objeto de esta investigacin significando con ello que a medida que
aumentan los valores de la variable Comunicacin Eficaz del Supervisor Educativo
aumentan de forma alta los valores de la variable Clima Organizacional en las instituciones
educativas objeto de este estudio o viceversa. Finalmente se concluy que, los supervisores
que propician un ambiente laboral sano, cimentado en buenas relaciones laborales, la
motivacin estaba presente y por lo tanto los docentes trabajan satisfechos.
En este mismo orden de ideas, Gutirrez (2008), Presento una investigacin
desarrollada en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacn (URBE). Titulada Inteligencia
Emocional y comunicacin gerencial efectiva en los directivos de educacin bsica, El
presente estudio tuvo como propsito fundamental determinar la relacin entre la
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Inteligencia Emocional y Comunicacin Gerencial Efectiva en los Directivos de Educacin
Bsica. El tipo de investigacin fue descriptiva correlacional, con un diseo no
experimental, transversal y de campo.
La poblacin fue de 100 docentes y 20 directivos de los cuales no se extrajo ninguna
muestra. Se les aplic respectivamente dos instrumentos con 42 tems con alternativas de
respuesta de: siempre, casi siempre, casi nunca y nunca. La metodologa para el
procesamiento de los datos fue la estadstica descriptiva, mediante la distribucin de
frecuencias considerando la absoluta y la relativa. La correlacin se efectu a travs de la
frmula de Pearson, dando como resultado una correlacin de positiva media a positiva
considerable entre las variables inteligencia emocional y comunicacin gerencial efectiva.
Se concluy que los docentes y directivos tienen una visin un tanto discrepante. Sin
embargo, ambos grupos consideran la inteligencia emocional como un elemento relevante
en la comunicacin gerencial efectiva dentro de la Educacin Bsica.
Segn La Cruz, (2006) en su investigacin titulada la comunicacin gerencial y el
clima organizacional en planteles pblicos de educacin media, diversificada y profesional,
realizada en la Universidad Rafael Urdaneta (URU). Tuvo como propsito orientar y
determinar la relacin entre la comunicacin gerencial y el clima organizacional de los
planteles de educacin medio, diversificado y profesional del Municipio Escolar N 5, para
lo cual se realiz un estudio de tipo descriptivo, correlacional, de campo enmarcado en el
tercer nivel de los estudios cuantitativos con diseo no experimental y transversal,
utilizando como poblacin 14 directivos, 294 docente, 64 administrativos y 52 obreros de
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las escuelas Vicente Lecuna, Jos Escolstico y Rafael Mara Baralt pertenecientes a dicha
Parroquia; se realiz un muestreo por estratificacin quedando la muestra constituida por
14 directivos, 102 docentes. 64 administrativo y 52 obreros de dichas instituciones
educativas, para lo cual se elaboraron dos cuestionarios de 60 tems cada uno, denominados
C.G.C.O, con dos versiones: una dirigida al personal directivo y docentes y el otro con
igual cantidad de reactivos dirigido al personal administrativo y obrero Los cuestionarios
fueron validados por tres (03) expertos y la confiabilidad se realiz con la frmula Alfa
Cronbach obteniendo 0,86 para Comunicacin Gerencial y 0,91 para Clima Organizacional.
El anlisis estadstico se hizo con tablas descriptivas porcentual y los resultados
mostraron que los tipos de comunicacin y su cumplimiento se evidencian, en las diferentes
gestiones que se realizan en las organizaciones estudiadas, igualmente la orientacin del
personal de las instituciones estudiadas identifica las condiciones de la comunicacin
gerencial adems apoyan una posicin positiva hacia el clima en las escuelas objeto de
estudio y finalmente, se observan la identificacin de los elementos del clima
organizacional en los planteles estudiados. De acuerdo a esto se recomend jornadas de
sensibilizacin dirigidas al personal de los planteles objeto de estudio, que tiendan a
mejorar la percepcin de dicho personal sobre la existencia de tipos y elementos de clima
organizacional ms armnico y proactivo.
Considerando la variable Comunicacin eficaz del supervisor, podemos mencionar
que estos antecedentes son relevantes en este trabajo de investigacin. Siendo la
comunicacin eficiente una de las bases para la convivencia, tanto en las relaciones
personales como en las organizacionales. A travs de estas investigaciones se puede evaluar
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la eficacia de la comunicacin del supervisor educativo, ante un cambio organizacional
dentro de las escuelas sometidas a evaluacin, adems de desarrollar las bases tericas
cumplidas durante el proceso de comunicacin entre docentes y supervisores.
Por otra parte, acerca de los antecedentes de la variable cambio organizacional
mostramos a: Bohrquez (2007), Presenta un estudio de la Universidad Rafael Urdaneta
(URU), Denominada Resistencia al cambio y comportamiento organizacional en las
escuelas bsicas. El objeto del estudio fue determinar la relacin entre la resistencia al
cambio y el comportamiento organizacional del personal docente como gerente de aula en
las Escuelas Bsicas del Municipio Escolar Maracaibo No. 5. La investigacin fue
descriptiva, de campo, correlaciona, con diseo no experimental, transversal.
La poblacin se conform con 187 unidades de investigacin, la muestra de
directivos fue un censo constituido con 22 unidades de observacin. La muestra de
docentes se obtuvo mediante la frmula de Sierra, integrndose por 63 sujetos. La
recoleccin de la informacin se realiz mediante una escala tipo Likert versionada,
validada por expertos y confiabilizadas a travs del ndice Alfa Cronbach, obtenindose
0.823 para la variable resistencia al cambio del gerente educativo y 0.835 para la variable
comportamiento organizacional.
La correlacin obtenida mediante el coeficiente de Spearman fue de 0.866
indicando una relacin muy alta y estadsticamente significativa entre variables,
concluyndose que la resistencia al cambio se relaciona altamente con el comportamiento
organizacional, lo que revela inconsistencia en la adaptacin al ambiente, cumplimiento
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con la calidad de los procesos laborales. Al mismo tiempo, se observa discrepancia acerca
de la existencia de una cultura de calidad; recomendndose a directivos y docentes procesos
formativos.
Por otra parte, Machado (2008) en su tesis titulada Liderazgo del directivo y cambio
organizacional en instituciones educativas del Municipio Jess Enrique Losada, realizada
en la Universidad Rafael Urdaneta, tiene como objetivo determinar la relacin entre el
liderazgo que manifiesta el personal directivo y el cambio organizacional en las
instituciones de educacin Bsica del Municipio Jess Enrique Lossada, tomando en cuenta
los aportes de Cardona 2001, Lussier y Achua 2004; entre otros. La investigacin es
descriptiva, correlacional de campo, con diseo no experimental, transversal, asumiendo
como poblacin 5 directores, 1 subdirector y 82 docentes, considerndose censo
poblacional.
Con respecto a la tcnica de recoleccin de datos que se utiliz fue la encuesta, con
un cuestionario versionado para directivos y docentes, con 54 temes y alternativas de
respuestas segn Likert, validado por 5 expertos, determinndose su confiabilidad con Alfa
Cronbach, obteniendo 0,87 para la variable liderazgo del directivo y 0,77 para la variable
cambio organizacional. La tcnica de anlisis se hizo con distribucin frecuencial, y
correlacin de Spearman. Se detect que esta relacin es positiva, alta y significativa con
una correlacin de 0,78, indicando que en la medida que el gerente educativo manifieste un
estilo ms participativo y transformacional con habilidades comunicacionales, de relaciones
humanas y decisionales, esto incrementar la posibilidad del cambio en estos planteles y
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viceversa, lo cual indica la relevancia que ambas variables tienen y de all la importancia de
esta investigacin.
Y por Ultimo, Gutirrez (2008), present una investigacin de la Universidad Dr.
Rafael Belloso Chacn (URBE), denominado Estilo del liderazgo y cambio organizacional
en las instituciones municipales, cuyo propsito fue determinar la relacin entre los estilos
de liderazgo y el cambio organizacional planteado en la alcalda de Maracaibo y San
Francisco del Estado Zulia. El estudio tom en consideracin las teoras de liderazgo de
Madrigal, Harris, Hampton, Kotter y Benmis y Nanus, para el cambio organizacional
planteado se tomo a Hellriegel, Slocum, Woodman, Freeman, Gilbert, entre otros.
Metodolgicamente, el tipo de diseo de investigacin fue correlacional con un
diseo transeccional, no experimental, de campo, desarrollado en instituciones publicas, el
universo de la poblacin estuvo conformado por 43 funcionarios (empleados)
pertenecientes a la oficina de Municipal de planificacin urbana que realiza tareas bajo
supervisin de algn directivo de esta institucin. Para la recoleccin de los datos se
utilizaron dos cuestionarios: estilo de liderazgo y cambio organizacional planteado,
constituido por treinta y nueve (39) y cuarenta y tres (43) tems respectivamente, diseado
por la autora utilizando el mtodo escala tipo Lickert con cinco (5) alternativas de
respuesta, se aplico la validez discriminante.
Para medir la confiabilidad de ambos instrumentos, se procedi a calcular el
coeficiente Alfa Cronbach, obteniendo valores de 0,90 para la variable estilo de liderazgo, y
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1,00 para la variable cambio organizacional planeado, los datos suministrados indican que
el estilo de liderazgo es determinante para lograr el cambio organizacional planeado. Los
resultados evidenciaron que la relacin de ambas variables resulto que a medida que la
variable estilo de liderazgo aumenta en esa direccin, incrementa en la misma proporcin el
cambio organizacional planeado. Entre las conclusiones del estudio, se encontr que
predomino el estilo de liderazgo situacional, basado en la combinacin del cuestionario,
participativo, centrado en principios, en ocasiones transaccional y transformacional segn
sea el momento lo cual confirma la posibilidad de cambios en el comportamiento de
acuerdo a las circunstancias presente.
En consecuencia, para la variable cambio organizacional, dichas investigaciones
citadas anteriormente guardan relacin con la variable objeto de estudio, debido a que
poseen un fin comn, como es la de evaluar cuales son los factores que influyen en los
cambios organizacionales y como el supervisor educativo debe afrontar dichas
transformaciones entre los docentes con estrategias comunicacionales eficaces. Por otra
parte, las mismas contribuirn con el desarrollo de las bases tericas en referencia a los
comportamientos organizacionales dentro del mbito acadmico.
Bases Tericas de la Investigacin
Con el propsito de dar sustento a la investigacin objeto de estudio, se
desarrollaron las variables comunicacin eficaz y cambio organizacional, afn de conocer
acerca de los procesos ejecutados en la comunicacin, identificar las tipologas existentes y
las barreras que impiden o influyen en la misma, por otro lado se determinan los factores
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externo e internos que pueden influir o no, en la resistencia al cambio o proceso de
transformacin superadora que necesita manipular y sobrellevar el supervisor educativo de
cualquier institucin acadmica, contribuyendo de esta manera a facilitar cada uno de los
puntos que compone dichas variables y sirviendo como base para futuras investigaciones.
Comunicacin eficaz del Supervisor
La comunicacin es una forma esencial para el funcionamiento de cualquier
organizacin social, sobre todo la educativa, pues debe ejecutarse de forma eficaz, para que
pueda ser decodificada en forma adecuado por todo el personal docente y administrativo.
Al respecto Gordn (2006, p.287), afirma que la comunicacin eficaz es un proceso de dos
sentidos, el emisor codifica el mensaje y, por medios de diversos canales o medios, lo
transmite al receptor, quien lo decodifica. Luego la retroalimentacin por parte de receptor
reconoce que escucho con atencin el mensaje y brinda al emisor informacin al respecto,
indicndole al mismo, si es necesario que se le transmita mucho ms informacin. El
deber del emisor es mejorar el proceso de la comunicacin eligiendo cuidadosamente el
lenguaje mas adecuado para codificar y ambos deben saber decodificarla para lograr los
objetivos en forma eficiente.
Sin duda alguna, lo sealado por Gordn (2006), es de gran importancia entenderlo,
pues la comunicacin eficaz comprende el cumplimiento de los objetivos con los cuales se
quiere comunicar a una serie de personas, y as mantener el buen funcionamiento de
cualquier institucin acadmica con un clima organizacional adecuado donde la
participacin, la comprensin, la participacin por el trabajo y el desempeo laboral viven
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en constante armona, permitiendo soportar cualquier cambio organizacional para el
bienestar y crecimiento de la organizacin.
Por otra parte, la comunicacin eficaz contribuir para que los directivos y
supervisores educativos, junto con su personal docente y administrativo tomen las acciones
adecuadas que agregarn valor a los procesos educativos y por lo tanto a la calidad de
educacin que se imparte. En este sentido, Koontz y Weihris (2006, p.599) refieren, para
ser eficaz, un administrador precisa de la comunicacin necesaria para la ejecucin de las
funciones y actividades administrativas. Sin embargo, algunos carecen, a menudo, de
informacin vital para la toma de decisiones.
En el planteamiento de los autores anteriormente mencionados, se observa que a
pesar de la importancia que tiene la comunicacin eficaz para las organizaciones, existen
directivos o supervisores que carecen de informacin pertinente o que es lo mismo, no
fluye por los canales regulares, situacin que afecta la consecucin de los objetivos de la
institucin, por lo tanto, la organizacin debe seleccionar de forma adecuada los canales
pertinentes para que los mensajes puedan llegar en forma optima hasta los receptores.
De igual forma, Smith (2005, p. 45), define la comunicacin eficaz como aquella
que est dirigida a obtener resultados eficaces y eficientes, adecundose a las
circunstancias, es decir son claras las expresiones de los objetivos comunicacionales y
firmes en la intencin de lograrlos, sin ser agresivos, pues toma en cuenta los deseos y
derechos de los dems sin imponer la voluntad a la fuerza. Continua explicando el autor
que este tipo de comunicacin eficaz comprende un conjunto de actividades para aprender a
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respetar las opiniones de las dems personas sin agresin alguna y sin imponer a la fuerza.
En el caso del estudio objeto de la investigacin se pretende determinar si en dicho proceso
comunicacional se imponen los cambios sin establecer algn tipo de comunicacin entre
los docentes.
Al respecto, Castenyer (2004, p.44), plantea que la comunicacin eficaz permite la
comunicacin segura y eficiente, con muestras de veracidad de los hechos y la transmiten
las personas seguras de s misma, con una autoestima alta y una fe de triunfo de la justicia y
la verdad, esto es debido a la interaccin de las relaciones interpersonales, enviando
mensajes con una claridad tal que son comprendidos sin tener que interpretar o recurrir a
seales para entenderlo, dando una impresin de seguridad e integracin con los miembros
docentes. Estas caractersticas deben ser aplicadas por los supervisores educativos y
directivos para lograr que los docentes interacten junto a ellos en forma armnica, ante
cambios organizacionales que se puedan presentar.
Direccionalidad de la Comunicacin
El diseo de una organizacin debe prever la comunicacin en cuatro direcciones:
descendente, Ascendente, Horizontal o lateral y cruzada. Con estas direcciones de la
comunicacin se establecen las formas de comunicacin e interaccin que deben tener los
supervisores con el personal docente y administrativo, as como tambin los medios para
superarlas en forma eficaz.
Comunicacin Descendente
Toda comunicacin eficaz entre los directivos y su personal docente y
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administrativo debe ser descendente, pues la comunicacin permite el buen
desenvolvimiento y el cumplimiento de los objetivos de la institucin. Segn Ivancevich y
otros (2006, p. 426), la comunicacin descendente baja de quienes ocupan lugares
superiores en la jerarqua a los niveles inferiores. Las formas ms comunes de
comunicacin descendente son las instrucciones, los memorandos oficiales, declaraciones
de normas o polticas educativas, manuales de normas y procedimientos o cualquier
publicacin o boletn realizado por los directivos de una organizacin. Por otra parte
Gordn (2006, p.271), afirma que la comunicacin descendente utilizada por los altos
directivos suelen ejecutarla cuando se trata de dar ordenes o establecer directrices de
accin para todo el personal.
Por consiguiente, tanto los supervisores como los directivos acadmicos deben
buscar formas comunes de compartir informacin e ideas, bien sea buenas o malas noticias
con su personal docente, muchas veces este tipo de comunicacin carece de
retroalimentacin, pues la respuesta no se genera casi instantneamente por parte del
subalterno, por eso hoy en da los sistemas de comunicacin de este tipo de direccin
presentan fallas o debilidades a la hora de plantear un problema o cambio organizacional.
Al respecto Rue y Byars (2006, p.291), dicen que los sistemas de direccin descendente
estn altamente sujetos a fallas, debido a malas interpretaciones, pues cuando se supone que
se entregan memorandos o boletines informativos a los subalternos, creen que a menudo se
recibi la informacin, sin embargo esto puede ser una suposicin errnea.
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En el caso particular de la investigacin, mecanismos tales como carteleras
informativas o circulares entregadas a los docentes, no son necesariamente efectivas para
generar un inters por algn cambio organizacional dentro de la institucin.
Comunicacin Ascendente
En relacin a la comunicacin ascendente, esta forma de direccionabilidad es muy
frecuente en las organizaciones, pero sufre de pocos canales de comunicacin. Segn
Ivancevich y otros (2006, p.427), exponen que dicho sistema de direccin utiliza canales
de comunicacin que ascienden de los individuos de los niveles inferiores de la
organizacin a los de la jerarqua superior. Entre las formas de comunicacin ascendente
se encuentras los buzones de sugerencias, juntas de grupo o asambleas de trabajadores
sindicales, procedimientos de apelacin o quejas. Sin embargo muchas veces los niveles
inferiores desconocen las formas ms idneas para establecer este tipo de comunicacin
con sus superiores, provocando muchas veces conflictos dentro de la organizacin.
Por otro lado, Ivancevich y otros (2006), hacen referencia que la comunicacin
ascendente cumplen varias funciones importantes, tales como:
1. Ofrece a los directivos retroalimentacin sobre las dificultades y problemas
actuales de la organizacin, e informaciones sobre las operaciones diarias
necesarias para la toma de decisiones sobre la direccin que lleva la
organizacin.
2. Es la principal fuente de retroalimentacin para determinar la eficacia de los
procesos comunicacionales.
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3. Permite compartir informacin con los empleados y debido a eso se alivian las
tensiones.
4. Alienta la participacin y dedicacin de los empleados, lo que fortalece la
cohesin de la institucin.
Es necesario aclarar que desafortunadamente este tipo de sistema de direccin desde
abajo no fluye tan libremente como la comunicacin descendente. Al respecto Rue y Byars
(2006, p.292), determinan que cuando existen comunicacin en forma ascendente los
directivos tienden a estar a la defensiva con respecto a sus acciones que no han sido
perfectas. Cuando los subordinados reconocen que el superior est en condiciones no
deseadas, la informacin se detendr. Es por eso, que la actitud que debe tener el
supervisor educativo es crucial y representa un elemento crtico en el proceso de
comunicacin y ms cuando nos referimos a cambios o procesos de transformacin, que
muchas veces tienden a ser rechazados o se resisten al mismo.
En el mismo orden de ideas, Adler y Elmhorst (2005, p.16), sealan la forma de los
mensajes que fluyen de los subordinados a los superiores se le llama ascendente. Aunque
en toda organizacin debe existir este tipo de comunicacin, la realidad es que no siempre
est abierta la posibilidad para todos los empleados, ni que puedan opinar en igualdad de
condiciones. Cabe destacar que lamentablemente no todas las instituciones tienen
conciencia de que amabas direcciones, tanto la descendente como ascendente deben darse
por igual, por lo que en muchas ocasiones las ideas, pensamientos y propuestas del personal
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docente pasan desapercibidas debido a que consideran que esto no influir en el
rendimiento laboral acadmico.
Comunicacin Horizontal
Para este sistema de direccin comunicacional horizontal, Rue y Byars (2006, p.
293), afirman que se da cuando dos o ms miembros de una organizacin se comunican
bajo un mismo nivel de jerarqua, es decir, entre supervisores o entre directores. Este
sistema tambin es llamado lateral pues la informacin se transmite al que esta al lado de su
nivel. Por lo general con frecuencia las personas se comunican con terceros de su mismo
nivel dentro de las organizaciones, tanto en sus departamentos o divisiones como en otros,
pues dicha comunicacin suelen ser ms veloz y exacta.
De igual manera, Gordn (2006, p. 274), dice que la comunicacin horizontal o
lateral puede ejecutarse a travs de canales formales, pero con ms frecuencia se da bajo los
canales informales, porque se presentan fuera de la jerarqua. La jerarqua formal
desacelera la comunicacin lateral. No obstante, en algunos casos como los profesores o
docentes, dependen de esta forma de comunicacin para intercambiar la informacin sobre
cambios organizacionales que le afectan, debido a que ellos mismos despus de discutir los
efectos de dichas transformaciones pueden dialogar ante su supervisor y ste podr subir la
informacin a los directivos, permitiendo constatar las decisiones tomadas, mantener a los
directores informados y reforzar la cadena de mando.
Por otra parte, Adler y Elmhorst (2005, p. 24), resea que la comunicacin
horizontal es el intercambio lateral de mensajes entre miembros de un mismo nivel
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jerrquico; es decir aquella que se lleva a cabo entre compaeros del mismo nivel o rango
dentro la organizacin como sucede entre los supervisores educativos, convirtindose en un
poder informal. Es necesario resaltar que para mejorar los canales de comunicacin
horizontal o lateral se necesita distribuir comunicaciones escritas a travs de lneas
departamentales, aunque se debe hacer con bastante precaucin, pues demasiados
memorandos y reportes crean mucho papeleo que puede provocar en si nuevos problemas
comunicacionales en los distintos institutos acadmicos.
Comunicacin Cruzada
Una organizacin tiene canales de comunicacin informal, llamadas tambin
cruzada o cadena de rumores y segn Rue y Byars (2006, p.293) estos son los medios
principales de comunicacin que usan los grupos de trabajo informal, aunque generalmente
no son autorizados por los altos directivos de la organizacin, sin embargo siempre existen
y es inevitable cuando se trata de procesos de transformacin que no son del agrado de los
docentes o del personal administrativo de las escuelas objeto de estudio.
Rue y Byars (2006), afirman que dicho sistema no es confiable y lo que producen
son solo chismes infundados, aunque su confiabilidad es mucho mejor de lo que
generalmente se piensa. Partiendo de esta afirmacin, se identificaron ciertas caractersticas
que definen la comunicacin cruzada:
1. La gente habla ms cuando la noticia es reciente.
2. La gente habla acerca de las cosas que afectan su trabajo.
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3. La gente habla acerca de la gente que conoce.
4. Es probable que la gente que trabaja cerca una de otras, estn en la misma
comunicacin cruzada.
5. La gente que hace contacto entre s en el procedimiento de cadena, tienden a
estar en la misma comunicacin cruzada.
Como su nombre lo indica, la comunicacin cruzada no sigue la jerarqua
organizacional y puede ir desde el personal de limpieza de una institucin, una secretaria,
hasta el personal docente. Segn los autores, esta comunicacin no solo se da en niveles
inferiores de la organizacin sino hasta en los niveles ms altos, tales como los
supervisores. Un caso ejemplar de esta forma de comunicacin es cuando existen olas de
rumores sobre reduccin de personal o aumento de sueldo, provocando muchas veces
rumores y hasta distorsiones en la comunicacin.
Al respecto, Gordon (2006, p. 276) define esta cadena de rumores como el patrn
de comunicacin creado fuera de la organizacin formal y de los canales oficiales.
Normalmente complementa o sustituye la jerarqua de la institucin como medio para
transmitir la comunicacin, sin embargo la cadena de rumores o cruzada es una magnifica
fuente de informacin sobre las actitudes de los empleados y una vlvula que da salida a las
emociones de los trabajadores.
De igual manera, Gonzlez (2004, p. 35) explica que la comunicacin informal
surge de los grupos informales de la organizacin y no sigue los canales formales. Se
puede decir que este tipo de comunicacin cruzada es de suma importancia, ya que su
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carcter no formal puede llegar a influir ms que la comunicacin formal, inclusive, ir en
contra de ella, es por eso que los supervisores educativos ante cambios organizacionales
deben lograr que los canales de comunicacin formal se apoyen en las redes de
comunicacin informal.
Habilidades de Interaccin
La competencia comunicativa es el conjunto de habilidades que posibilita la
participacin apropiada en situaciones comunicativas especficas, segn muchos de los
autores que se han reseado a lo largo del desarrollo de las bases tericas. Por lo tanto,
participar apropiadamente en una interaccin comunicativa consiste en cumplir con los
propsitos de la comunicacin personal; esto es, lograr lo que se quiere o necesita y hacerlo
dentro de lo socialmente aceptable con sentido y coherencia. Es por ello, que entre las
habilidades que debemos desarrollar e identificar se encuentran las siguientes:
Precisin
La precision es oportuna en una comunicacin eficaz, debe ejecutarse en el
momento propicio y utilizando los vocables conveniente para el entendimiento de la
informacion transmitida con exactitud al receptor. Segn Fuentes (2005, p. 110) la
precision consiste en la exactitud rigurosa al expresarse dentro de la comunicacin . Por lo
general se acompaa de la concisin y la brevedad, pues se debe buscar la precisin en la
palabra y la concisin en la oracin. Se es conciso cuando no se puede eliminar una
palabra sin afectar el sentido de la oracin.
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Para lograr precisin, se recomienda:
1. Evitar trminos vagos, tales como, una serie, algunos, muchos, diversos, ciertos, varios.
Estas palabras indefinidas suelen usarse si el emisor lo desea de esa manera expresar.
2. Usar trminos concretos y evitar los abstractos, siempre que la intencin sea objetivar.
3. Si el texto es cientfico o discursivo, evitar el lenguaje figurativo, en lo posible.
4. Procurar un lenguaje unvoco y no plurismico. Es decir debe tener siempre el mismo
significado, cada unas de las plabras que se expresan sin crear distorciones.
Para Perez, (2004, p. 35) los Mensajes mal expresados, no importa cuan clara sea
la idea en la mente del emisor de la comunicacin, podra perder claridad si se escogen mal
las Palabras, hay omisiones, incoherencia, una mala organizacin de ideas, estructura poco
comn de las oraciones, trivialidades, Palabras innecesarias y una incapacidad de clarificar
las Aplicaciones del mensaje. Esta falta de claridad y precisin, pueden ser costosas, puede
evitarse con un mayor cuidado al Codificar el mensaje de una manera adecuada, es por eso
que los supervisores deben ser cuidadosos, cuando se trata de informar acerca de un cambio
organizacional en el plantel.
Por otro lado, segn Gordon (2006, p.22) afirma que una serie de transmisiones de
una persona a la siguiente, el mensaje va perdiendo precisin. La mala retencin de
informacin es otro problema grave. Esto hace necesario la repeticin del mensaje y el uso
de varios canales de comunicacin. Es por ello, que los directivos y supervisores, deben
emprender constantes procesos comunicativos utilizando diversos canales de comunicacin
para que la informacin llegue en reiteradas formas y as la precisin sea eficaz.
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Claridad
La falta de claridad en la informacin, solo provoca conflictos innecesarios entre las
dos partes que emprenden la comunicacin, es por eso que, para Fuentes (2005, p. 120), la
claridad en la comunicacin no es solo una cuestin gramatical y de estilo, es una cuestin
tica en donde se plasma explcitamente la intencionalidad de las acciones o referido a la
verdad. Acertar (asertivo) es decir enfocarse con precisin el punto que se debe de dirigir
lo que se debe de tratar. El uso preciso del lenguaje aporta la claridad necesaria para que lo
que queremos decir sea realmente el mensaje que la otra persona reciba.
La comunicacin es el medio que transporta las ideas que se quieren transmitir o
recibir, si no existe claridad en lo que se dice, jams el receptor decodificara la
informacin y sera muy vaga e incompleta. En el caso del supervisor educativo, a la hora
de transmitir algn cambio organizacional al personal docente, debe emplear palabras
claras y precisas para no crear distorsiones en la informacin.
Siguiendo este orden de ideas, Prez (2004, p. 121) dice que la claridad en la
comunicacin debe tener un lenguaje que sea accesible para quien va dirigida. Un
supervisor educativo que hace sus exposiciones utilizando un lenguaje claro, tiene
posibilidades de recibir informacin clara y veraz.
Segn Rue y Byars (2006, p.296), una comunicacin es clara cuando es de fcil
comprensin; es decir, cuando el mensaje penetra sin dificultad en la mente del destinatario
o receptor y puede lograrse de la siguiente manera:
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- Expresndote mediante frases cortas.
- Estar pendiente, a medida que escribes, del comienzo de la frase para continuarla con la
correspondiente concordancia, especialmente con el uso de los tiempos verbales.
- Evitar vocablos ambiguos.
- No abusar del pronombre.
- Desterrar los gerundios.
- Evitar el exceso de adjetivos.
- Pensar despacio para escribir deprisa.
- Evitar las expresiones incompletas, el uso de palabras superfluas e innecesarias.
- Evitar el empleo de circunloquios o rodeos de palabras.
- Desterrar los vocablos "gastados, manoseados", tales como: ya, y, que, es decir, entre
otros.
Formas de Interaccin
Al respecto Fuentes (2005, p. 111), es en la interaccin comunicativa entre las
personas donde, preferentemente, se manifiesta la cultura como principio organizador de la
experiencia humana. En este sentido, la vida social puede ser entendida como
"organizacin de las relaciones comunicativas establecidas en el seno de los colectivos
humanos y entre stos y su entorno" En trminos generales, la interaccin puede ser
entendida como la accin recproca entre dos o ms agentes. Y yendo ms all, al margen
de quin o qu inicie el proceso de interaccin, lo que interesa destacar es que el resultado
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es siempre la modificacin de los estados de los participantes. Es por eso, que el autor
reconoce diversidad de formas de interaccin verbales y no verbales:
La conversacin es un intercambio comunicativo de interaccin de ideas a travs
del contraste de criterios y opiniones diversas; el dilogo es el resultado de la concurrencia
e interaccin de varias opiniones con voluntad de llegar a una conclusin en comn entre
ambas partes.
En trminos generales, la interaccin puede ser entendida como la accin recproca
entre dos o ms agentes. Y yendo ms all, al margen de quin o qu inicie el proceso de
interaccin, lo que interesa destacar es que el resultado es siempre la modificacin de los
estados de los participantes. Sin embargo, el concepto de interaccin social se ha erigido
como bsico para las ciencias sociales y humanas, y ha permitido un avance muy destacado
en campos del conocimiento como la psicologa social, entre otros. En este marco, Rue y
Byars (2006, p.298), resea que el trmino de interaccin hace referencia, antes que nada, a
la emergencia de una nueva perspectiva epistemolgica, ya que los procesos de
comunicacin entre seres humanos pasan a ocupar un lugar central para la comprensin de
los fenmenos sociales. Todo esto se relaciona con la comprensin de la persona como un
ser social, un ser que slo puede desarrollarse como ente de la sociedad a travs de la
comunicacin con sus semejantes.
Inevitablemente, en el estudio de la comunicacin en el medio social, sta se halla
relacionada con los conceptos de accin e interaccin. Segn Gordon (2006, p. 25), la
accin social puede ser entendida desde la perspectiva positiva de como el conjunto de
maneras de obrar, pensar y sentir, externas al individuo y dotadas de un poder coercitivo, en
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cuya virtud se imponen a l. Es decir, en la medida en que los sujetos de la accin humana
vinculen a ella un significado subjetivo, referido a la conducta propia y de los otros,
orientndose as cada una en su desarrollo.
Los seres humanos establecen relaciones con los dems por medio de interacciones
que pueden calificarse como procesos sociales. As, la comunicacin es fundamental en
toda relacin social, es el mecanismo que regula y que, al fin y al cabo, hace posible la
interaccin entre las personas. Y con ella, la existencia de las redes de relaciones sociales
que conforman lo que denominamos sociedad. Esto equivale a decir que toda interaccin se
fundamenta en una relacin de comunicacin.
Manejo del Idioma
La lengua se presenta en ocasiones como un obstculo que marca las diferencias
sociales entre los individuos. Para Fuentes (2005, p.118), los individuos no manifiestan de
igual forma la lengua, cada uno utiliza los vocablos que en su medio social son habituales.
Cada grupo social impone un uso concreto del idioma de forma que el individuo al utilizar
la lengua deja entrever el estrato social, profesional o cultural al que pertenece.
Aparte de las diferencias geogrficas en la lengua que dan origen a los diversos
dialectos regionales, tambin las formas sociales de vida dan origen a diversos niveles
sociales del lenguaje. Pero la sociedad se multiplica en diversos grupos, de forma que un
individuo participa de los usos del lenguaje de diversos sectores sociales pues pertenece a
varios grupos: familiar, amigos, profesin, diversiones, entre otros mbitos de la vida
cotidiana.
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Segn el autor, la lengua puede recibir desde un uso coloquial y familiar hasta
llegar a un nivel elegante o culto que sobrepase el uso cotidiano de la lengua, es por eso que
existen tambin niveles muy especializados, especficos, cientficos y cultos que tratan un
tema en particular, pues tienen sus propias expresiones y trminos tcnicos de la profesin
que desempean. Los docentes, el supervisor y los directivos de las instituciones
acadmicas manejan un idioma o lenguaje tcnico, basados en su profesin de la educacin
que no son iguales a los que ellos mismo utilizan con la familia o con su gremio de amigos.
Con frecuencia los individuos son incapaces de reconocer las repercusiones de las
sutilezas del lenguaje, ignorando el hecho de que las tonalidades de la idea tienen enormes
consecuencias en la comunicacin. Segn Gordon (2006, p. 265), las palabras denotan o
tienen un significado literal. Aun as, muchas denotaciones son abstractas o vagas y, por
tanto, dan cabida a las interpretaciones. En consecuencia, diferentes personas podran usar
la misma palabra con significados diferentes. Por eso, segn el autor el uso de las jergas o
terminologa tcnica puede producir distorsiones, a no ser que todas las partes las
entiendan.
El medio fundamental de la comunicacin humana es el lenguaje oral, la voz y el
habla, que le permiten al individuo expresar y comprender ideas, pensamientos,
sentimientos, conocimientos y actividades. Al respecto Prez (2004, p.45), afirma que el
lenguaje hablado se da como resultado de un proceso de imitacin y maduracin a travs de
la riqueza de estmulos que existen en el ambiente. Es decir, La adquisicin del lenguaje
oral se concibe como el desarrollo de la capacidad de comunicarse verbal y
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lingsticamente por medio de la conversacin en una situacin determinada y respecto a
determinado contexto y espacio temporal.
Por lo tanto, al efectuarse un balance, de una serie de producciones es esencial hacer
intervenir el contexto lingstico y extralingstico del intercambio verbal, del tema de
conversacin, las actitudes y motivaciones de los participantes, al igual que las
informaciones sobre la organizacin formal de los enunciados y las palabras que lo
componen. En su sentido ms amplio, el lenguaje oral puede describirse como la capacidad
de comprender y usar smbolos verbales como forma de comunicacin.
Escucha activa
Una responsabilidad bsica del supervisor educativo y directivo de la escuela es la
creacin, adaptacin e integracin del personal docente y administrativo. Tratar de
desarrollar su potencial, delegar responsabilidades y ganar su cooperacin. Segn
Ivancevich y otros (2006, p. 444), la escucha activa es la habilidad y la capacidad de
escuchar con inteligencia y atencin a quienes trabajan con l. Es activa porque el escucha
tiene una responsabilidad definitiva, no absorbe pasivamente las palabras que se les dicen,
sino que trata de captar los hechos y sentimientos en lo que oye.
Es por eso, que los supervisores deben ayudar a su personal a saber escuchar
activamente y resolver sus problemas de forma adecuada, respondindoles de manera que
les quede claro que entienden sus quejas y los sentimientos que trasmiten en ese momento.
Para que funcione, la escucha activa debe afirmarse bien en las actitudes bsicas de quienes
la ejercitan, produciendo cambios en las personas sin llegar a conflictos; frases como, te
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entiendo, djame ver que puedo hacer por ti, comprendo tus necesidades, me gustara
trabajar en otro proyecto, entre otras frases son indicadores de que la persona esta
preocupada y te escucha activamente.
Al respecto Gordn (2006, p. 267) resea que las deficiencias en la escucha se
presentan cuando las personas no prestan debida atencin al mensaje transmitido, no
entienden el lenguaje usado para codificar el mensaje, no dedican tiempo suficiente para
descodificar el mensaje o pasan por alto las seales no verbales que acompaan al verbal.
Muchas de estas deficiencias se resuelven escuchando en forma activa, es decir, escuchar
tanto lo que se dice, como los sentimientos que estn tras el mensaje.
Segn Prez (2004, p.33), la escucha activa significa escuchar y entender la
comunicacin desde el punto de vista del que habla. La diferencia entre or y escuchar es la
siguiente: el or es simplemente percibir vibraciones de sonido, mientras que escuchar es
entender, comprender o dar sentido a lo que se oye. La escucha efectiva tiene que ser
necesariamente activa por encima de lo pasivo. La escucha activa se refiere a la habilidad
de escuchar no slo lo que la persona est expresando directamente, sino tambin los
sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que se est diciendo. Los
supervisores deben aprender a practicar la escucha activa, pues cuando se escucha con
atencin, se puede dar respuesta en forma oportuna a las exigencias del receptor.
Cambio Organizacional
Muchos cambios estn ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por
parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan
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sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la
propia organizacin. Hay algunos cambios que vienen como un huracn y no piden permiso
para entrar, provocando una rpida inestabilidad si no se esta preparado gerencialmente
para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando
sacar el mejor provecho posible de la situacin. Por ejemplo, podemos colocar el proceso
de privatizacin, el cual generalmente su decisin no es compartida por todos los
funcionarios, encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su ejecucin.
Es por eso, que muchas veces las personas no se comprometen con el cambio
porque no saben lo que va a pasar o por no saber como actuar, a razn de que lo nuevo no
es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrndose de
lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Al respecto Ivancevich y otros autores
(2006, p.534) definen el cambio organizacional como la capacidad de adaptacin de las
organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje. Otra definicin sera aportada por los autores, dice que
dichos cambios son un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios se originan por la interaccin de fuerzas no controlables, estas se
clasifican en:
Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organizacin, surgen del
anlisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solucin,
representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden
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estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias
metodolgicas, cambios de directivas, valores y cultura organizacional.
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organizacin, creando la
necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos
gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto fsico como
econmico, la sociedad cambiante que los envuelve, entre otros.
Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como
resultado un cambio de orden estructural, por ejemplo el cambio de pintura de la fbrica, el
intercambio de oficinas, cuando esto sucede estamos en presencia de los Cambio Genricos.
Otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener
carcter de permanencia de lo contrario podra estar en presencia de un acto reflejo, se
expresa lo anterior para traer a colacin el aprendizaje, todo cambio debe ir de la mano con
el aprendizaje, tal es la relacin que muchos de los autores consideran que cambio y
aprendizaje son palabras sinnimas.
Cuando se habla de Cambio Organizacional, Koontz y Weihrich (2006, p. 156)
afirman que se refiere a un proceso de transformacin organizacional que toma en
consideracin criterios financieros de xito y las dinmicas sociales requeridas para
mantener dicho xito. Existen diversidad de intervenciones para propulsar iniciativas de
cambio en las organizaciones y todas tienen sus ventajas y debilidades. Por lo tanto, antes
de escoger la intervencin ms conveniente se deben tener presentes las necesidades y
dinmicas de la situacin que requiere atencin, las destrezas y conocimientos de las
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personas que van a dirigir la iniciativa de cambio, es decir, los supervisores educativos y el
director, y se debe evaluar la efectividad y aplicabilidad del mtodo de cambio. Adems,
se debe tener en cuenta que a largo plazo, el xito o el fracaso de la iniciativa de cambio va
a depender de cuan bien el nuevo concepto interacta con las nuevas tecnologas,
mercados, retos, el cambio mismo, y con los miembros de la organizacin.
Por otra parte, Davis y Newstrom (2006, p. 56), explican que para lograr un
cambio organizacional es necesario que exista la figura de un lder reconocido que sepa
guiar a los miembros de la organizacin, se tiene que establecer una visin clara de la
cultura que se quiere implementar, se le debe dar participacin a los miembros de la
organizacin y se deben crear mecanismos que permitan modelar la nueva cultura que se
quiere adoptar, en este caso los supervisores y directores deben practicar el liderazgo y no
la imposicin de poder en los cambios organizacionales, permitiendo que exista
participacin entre sus miembros.
Segn Herrscher (2007, p. 125) los cambios organizacionales se refiere a cualquier
situacin en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos,
entre otros, para adquirir otras que permitan la adaptacin al contexto en el cual se
encuentra el sistema u organizacin y as lograr una estabilidad que facilite la eficacia y la
efectividad en las ejecuciones de las acciones ms adecuadas para el desarrollo y
crecimiento organizacional. Dichos cambios pueden ser la sustitucin de nuevas
tecnologas, el cambio de director, la sustitucin de supervisores en forma peridica, entre
otros.
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Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio
existente, para transformarlo en otro mucho ms provecho financieramente hablando, en
este proceso de transformacin en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar
con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, (Resistencia al
Cambio) es por ello que cuando una institucin acadmica se plantea un cambio, debe
implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interaccin de fuerzas, con la
ayuda del supervisor educativos, quien es el encargado de aliviar y hacer entender a todo
sus personal docente acerca de dichos procesos de transformacin y los beneficios que les
traer con su aplicacin.
Factores Externos del Cambio Organizacional
Polticas Educativas
La poltica educativa expresada as, como un proceso permite visualizar las
diferentes relaciones de interdependencia entre los diferentes sectores que conforman el
sistema educativo y la sociedad como un todo. Segn Kelly (2005, p. 26) la poltica
educativa se refiere a todos aquellos asuntos que establecen cierta vinculacin entre el
Estado y la materia educativa. La poltica educativa es un quehacer poltico dirigido, en
definitiva a los aspectos o fenmenos educativos que se resuelve en hechos de actos
polticos desde las instancias del poder: Desde la promulgacin de cualquier norma de
rango menos hasta la reforma e implantacin de un nuevo sistema educativo o a la
orientacin de la tarea y de la accin educadora de la sociedad.
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Por otra parte, Bok (2004, p.77) explica la poltica educativa como una fuerza que
adquiere un carcter poltico totalizador. Expresada bien sea por su carcter instrumental o
comunicativo, materializndose a travs de los sistemas educativos. El sistema educativo
asume as la puesta en prctica de la poltica educativa, expresada como factor de cohesin
social y desarrollo socio-poltico. Desde otro ngulo, eminentemente positivista, significa
un curso de accin, entendida como proceso de decisin o como un programa de accin. Lo
que sesgadamente limita su curso de accin y lo reduce a un espacio de racionalidad
eminentemente instrumental, negando as las posibilidades de cambio.
Segn Pastor (2004, p. 147) la nocin sistmica de la educacin establece una
relacin de entrada-proceso-producto. La poltica educativa en ese sentido aparece
vinculada o expresada implcitamente en la planificacin de la educacin, en las cuales se
establece la preeminencia del tratamiento normativo, situacional, estrategia y volunta vista
al abordar el hecho educativo. De ah que suelen usarse diseos y metodologas de anlisis
de polticas pblicas.
De manera que la puesta en prctica de la poltica permite, a `travs de sus diversos
indicadores observar las posibles relaciones de causa y efecto, los problemas que puedan
llamar la atencin de la sociedad, y poder as cambiar en la propia dinmica del desarrollo
de la poltica, su propia naturaleza e incidir en sus resultados o producto, o en definitiva
presentar nuevas alternativas. Esta interpretacin puede enfocar reas problemticas, tales
como la desercin escolar, la educacin y la estructura ocupacional, costos de la educacin
o calidad de la educacin.
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Se observa entonces que la poltica educativa es una actividad realizada por
polticos y por el estado mismo, tal es el caso del Ministerio del Poder Popular para la
Educacin, quien es el encargado junto al poder ejecutivo de crear las polticas y
normativas necesarias para el bienestar de la sociedad en materia de educacin. Este tipo de
polticas son circunstancias externas que son impredecibles por las instituciones
acadmicas y que al mismo tiempo pueden generar cambios organizacionales positivos o
negativos.
Infraestructura
Los factores externos con respecto a la infraestructura pueden generar cambios
organizacionales en cualquier empresa. Segn Gordn (2006, p. 278), las condiciones
fsicas y la infraestructura sealan el xito o el fracaso de las organizaciones, pues est
establecido por la calidad de las interacciones que se desarrollan por parte de quienes la
integran y por las condiciones donde interactan. En este orden de ideas, se considera como
planta fsica o infraestructura no slo a la edificacin escolar sino tambin su equipamiento,
el cual se refiere tanto al mobiliario como a los recursos didcticos. La planta fsica debe
constituir un sitio funcional y agradable para que en ella se realice el proceso de enseanza
aprendizaje.
En este contexto, Chiavenato (2005, p. 100), sostiene, que en toda organizacin
existen dos tipos de elementos fundamentales para su funcionamiento: el bsico (recursos
humanos) y el de trabajo (infraestructura, edificaciones, entre otros espacios fsicos),
seala que la infraestructura debe constituirse en un sitio agradable para los miembros de la
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organizacin, pues con esto se busca la calidad productiva y el cumplimiento de los
objetivos organizacionales, as como un posible desarrollo o crecimiento organizacional.
Cabe resaltar, que segn la Ley Orgnica de Educacin, aprobada en gaceta
extraordinaria N 5.929 (2009), resea que la infraestructura y todos los espacios fsicos
son supervisados por el estado y el ministerio de educacin, para controlar y garantizar
calidad de enseanza y comodidad de los estudiantes, as como tambin del personal
administrativo y docente que labora en el plantel (articulo 6 de la ley).
Partiendo de lo anteriormente expuesto se concluye que la infraestructura puede ser
un factor externo generador de cambios organizacionales dentro de las instituciones
acadmicas, generando circunstancias en el personal docente y administrativo, el cual el
supervisor junto con los directivos de la misma, debern disear estrategias
comunicacionales eficaces para confrontarlas con xito, en pro de sus crecimiento
organizacional.
Sociedad
Segn Chiavenato (2005, p. 125), la Sociedad es el conjunto de individuos que
comparten una cultura, y que se relacionan interactuando entre s, cooperativamente, para
formar un grupo o una comunidad. Las sociedades humanas son entidades poblacionales;
es por eso que dentro de la poblacin existe una relacin entre los sujetos (habitantes) y el
entorno, ambos realizan actividades en comn y es lo que les da una identidad propia.
Tambin, sociedad es una cadena de conocimientos entre varios mbitos, econmico,
poltico, cultural, deportivo y de entretenimiento.
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Adems, dentro de la sociedad existen varias culturas que son creadas por el
hombre, y esas culturas tienen su propio territorio para poder desarrollar una interaccin
acertada con los sujetos de las mismas creencias, costumbres, comportamientos, ideologas
e igual idioma. Dichas sociedades poseen caractersticas demogrficas heterogneas que
viven en un constante cambio, es por eso, que es considerada un factor externo no
controlable que puede ocasionar cambios organizacionales en las empresas para poder
adaptarse a esa evolucin constante de las mismas.
Segn Fichter (2003, p. 351) el hombre es un ser social, est inmerso en la
sociedad desde que nace hasta que muere. Pero resulta difcil dar una definicin exacta de
la sociedad, sin embargo es considerada un sistema o conjunto de relaciones que se
establecen entre los individuos y grupos con la finalidad de constituir cierto tipo de
colectividad, estructurada en campos definidos de actuacin en los que se regulan los
procesos de pertenencia, adaptacin, participacin, comportamiento, autoridad, burocracia,
conflicto y otros". Es decir, la sociedad es un todo, es un sistema organizado por personas
que buscan la interaccin efectiva entre ellas, sin embargo es sometida constantemente a
cambios que afectan sus patrones de vida.
Por otra parte, Koontz y Weihrich (2006, p. 150) afirman que en la sociedad el
sujeto puede analizar, interpretar y comprender todo lo que lo rodea por medio de las
representaciones simblicas que existen en la comunidad. Es decir, los smbolos son
indispensables para el anlisis social y cultural del espacio en que se encuentra el hombre y
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a partir de la explicacin simblica de los objetos se puede adquirir una percepcin global
del mundo.
En el caso de la investigacin objeto de estudio, se enfrenta a cambios y actitudes
entre el personal docente y administrativo, que representan tambin a esa sociedad
profesional educativa generadora de cambios organizacionales y que es necesario conocer
para poder confrontarlas con inteligencia.
Factores Internos del Cambio Organizacional
Adecuacin
Las instituciones educativas deben adecuar sus informaciones de acuerdo al cambio
organizacional, para que puedan ser comprendidas y aceptadas por el receptor. Segn
Gordon (2005, p. 122) la adecuacin es la propiedad textual basada en el cumplimiento de
las normas relacionadas con el emisor, receptor, el tema y la situacin, y que afecta a la
constitucin de un texto. Se puede decir que respecto a los destinatarios un texto puede ser
apropiado o inapropiado, en relacin con el tema, adecuado o inadecuado, y en cuanto a la
situacin, oportuno o inoportuno.
Al respecto, Koontz y Weihrich (2006, p. 120) exponen que la adecuacin al
cambio est representada por las emociones, pues son el motor de la accin y sta puede ser
positiva o negativa, y de diferente intensidad, esas emociones y los comportamientos que
las pueden suceder imprimen en la organizacin caractersticas diversas, que pueden ser
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favorables (acompaando o promoviendo el crecimiento) o adversas (frenando o
impidiendo el crecimiento).
Las organizaciones o las instituciones educativas deben adecuarse en sus procesos
de comunicacin dentro y fuera de la misma, para tener xito y crecimiento organizacional
y que los integrantes afectados se adapten a dichos cambios por el bien de la organizacin.
Tecnologa
El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la
organizacin para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologas y nuevas
formas de hacer negocios. Segn Cavaza (2007, p. 13), la tecnologa es un componente
intangible del sistema productivo en el que se combinan de manera permanente factores
tcnicos, humanos, materiales, financieros y fsicos, para dar origen a otros bienes y
servicios con la calidad requerida por el consumidor. Las posibilidades de atender a los
consumidores y lograr satisfacerlos estn condicionadas por los sistemas tecnolgicos que
posee la organizacin.
Kinicki y Kreitner (2006, p. 125) expone que las computadoras, nuevas mquinas o
nuevos procesos han revolucionado la manera como se producen o distribuyen los
productos. La tecnologa est transformando las empresas como nunca ya que permite bajar
costos, reducir tiempos de produccin, aumentar la calidad de los productos y, tambin,
mejorar la calidad de vida en el trabajo. La tecnologa es un factor de desarrollo y
crecimiento organizacional que debe ser actualizado constantemente para poder adaptarse a
los cambios impredecibles de la sociedad que envuelve a la organizacin.
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En este mismo orden de ideas, Chiavenato (2005, p. 163), afirma que el cambio
tecnolgico en las organizaciones se basa en un recurso econmico y cultural,
consumindose en todos los pases, mientras que para producirla se requiere el desarrollo
de los sectores de tecnologa de punta. En la sociedad de la informacin como un cambio
tecnolgico, es la principal fuente de riqueza y principio de una organizacin, pues es una
aproximacin del desarrollo de la misma.
Dentro de las instituciones acadmicas, manejar nuevas formas de tecnologa que
faciliten su ejercicio acadmico, se convierte en un caos para todo el personal docente y
administrativo que la compone, pues muchas de estas personas no estn an capacitadas
para el manejo de las misma y otras se resisten a utilizarlas por no adaptarse a los cambios.
Sin embargo los directivos deben disear estrategias de ayuda para la actualizacin masiva
del personal afectado.
Valores
Los valores son los principios o guas que orientan y comparten los miembros de
una organizacin, son creencias que energizan o motivan al cumplimiento de acciones.
Partiendo de esta hiptesis, Ivancevich y otros (2006, p. 39), definen los valores como
directrices y creencias, son los deseos o necesidades que guan a las personas y que orientan
a un comportamiento en el trabajo y en la organizacin. Los valores son las ideas de una
sociedad sobre lo correcto y lo incorrecto, comunicndose a travs de sistemas educativos,
religiosos, familiares, comunidades y organizacionales.
De igual forma Kinicki y Kreitner (2006, p. 31) expresan que los valores son
normas y valores declarados explcitamente y que se prefieren dentro de una organizacin.
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Por lo general son establecidos por los altos directivos y fundadores de la empresa, para
que sean adoptados por sus empleados o todo el personal que la compone.
Los valores, como herramientas o enfoques gerenciales, han venido ocupando un
lugar cada vez ms relevante en las teoras y prcticas de la administracin en los ltimos
aos. Chiavenato (2005, p. 253), definen los valores corporativos como reglas o pautas
mediante las cuales una compaa exhorta a sus miembros a tener comportamientos
consistentes con su sentido de existencia (orden, seguridad y desarrollo). Son propsitos
supremos a los cuales la organizacin y sus miembros deben dedicar toda su energa. En el
caso de las institucion