Post on 26-Jul-2015
“Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral”. Hector Gordillo
Conocimientos
Habilidades prácticas
Actitudes
Actividades laborales (Oficios)
COMPETENCIASCOMPETENCIAS
1965
Noam Chomsky
1973-76
Greimas y Courtès
Competencia Modal
COMPETENCIA“Si el acto es un «hacer-ser», la competencia es
«lo que hace ser», es decir, todas las
condiciones previas y los
presupuestos que hacen posible la
acción”
COMPETENCIA
“capacidad y disposición para el desempeño y
para la interpretación”
LINEA DE TIEMPO…
1973
Greimas y Courtès Michael Rengstorf
COMPETENCIA MODAL
COGNITIVA
saber/hacer
COMPETENCIA MODAL
POTESTATIVA
Poder/hacer
MOTIVACIÓN MODAL
“La competencia depende del cómo: ¿cómo voy a hacer esto? ¿por mi saber? ¿por mi poder?... La motivación depende del por qué: ¿por qué voy a hacer esto? ¿porque lo quiero? ¿porque lo debo?
El querer solo no puede hacer competente al sujeto, mientras que un saber o un poder pueden hacerlo competente, es decir, realmente susceptible o capaz de operar su hacer ”.
TIPOS DE COMPETENCIA…
1987
Fontanille
Competencia Modal
COMPETENCIA“El saber-hacer, constitutivo de la competencia modal del
sujeto conjuntamente con el poder-hacer, es un saber operatorio, es decir, un saber cómo hacer, «un saber que
recae no sobre el contenido semántico del hacer, sino sobre las condiciones de ejercicio óptimo del hacer» y
remite por tanto a «un conocimiento de la organización del hacer» ”
“SABER HACER EN CONTEXTO”
Entrevistas y observaciones
Identifica variables que permiten explicar el
desempeño en el trabajo.
Enfoque más en características y
comportamientos que en descripción de tareas y atributos del puesto de
trabajo
“El desempeño superior no viene de la mayor inteligencia sino de un conjunto de atributos personales, de experiencias, conocimientos y destrezas que caracterizaban a quienes lograban mejores resultados con su trabajo”. David McClelland
Se refiere al aprovechamiento de atributos personales para aplicarlos al proceso, no a la tenencia de conocimientos o inteligencia (que no se apliquen).
McClelland 1973.
David
MOTIVACIÓN. Intereses
CARACTERÍSTICA. Físicas y respuestas consistentes (RASGOS DE PERSONALIDAD).
CONCEPTO PROPIO O DE UNO MISMO. Imagen propia
CONOCIMIENTOS o saberes
HABILIDADES Y DESTEZAS o saber hacerVISIBLES
más fáciles de identificar
NO VISIBLESmás difícil de identificar
“Las empresas deberían seleccionar en base a buenas competencias de motivación y
características y enseñar conocimientos y habilidades para el cargo o la función”
“Se puede enseñar a un pavo a trepar a un árbol, pero es más fácil contratar una ardilla ”
(1993)
Para saber qué tipo de trabajador estamos contratando. El resultado de la evaluación de las competencias de un postulante nos va ayudar a tomar la decisión de si conviene o no contratarlo.
• Para saber cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus competencias de desempeño. Permite detectar falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación posterior.
¿ PARA QUE EVALUAR COMPETENCIAS?¿ PARA QUE EVALUAR COMPETENCIAS?
TIPOS DE COMPETENCIAS:TIPOS DE COMPETENCIAS:
Competencias estratégicas de la empresa(Llamadas también competencias esenciales u organizacionales)
¿Qué la hace atractiva ante sus Clientes y Socios?
DISTINTIVAS - DIFERENCIADORAS
Core competencies o competencias genéricas (Otros nombres: distintivas o corporativas
DIAMANTEPORTER
¿Qué tienen que hacer las personas?
PLANTEAMIENTO ESTRATÉGICO (VISIÓN + MISIÓN + VALORES)
NATURALEZA DEL NEGOCIO (SECTOR, PAÍS, NACIÓN)
TIPOS DE COMPETENCIAS:TIPOS DE COMPETENCIAS:
Competencias específicas por nivel (Jerarquía de mando
responsabilidad y)
Cualidades de liderazgo y gerencia
Competencias particulares por “familia” de puestos
(Especialidades profesionales: Finanzas, Ingeniería, Derecho…) “Saber científico pertinente”
NATURALEZA PROFESIONAL (POR “CARRERA” Y ESPECIALIZACION)
NATURALEZA DEL CARGO (GERENTE, JEFE, SUPERVISOR)
CONTEXTO Y PARTICULARIDAD
“El personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”. ISO 9001:2000
“Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”.
ISO 9000:2000
“Atributos personales y actitud demostrada para aplicar
conocimientos y actitudes”.ISO 19011:2002
“La organización debe proporcionar formación o tomar otras acciones para
satisfacer dichas necesidades… yevaluar la eficacia de las acciones
tomadas”. (ISO 9001:2000)
“El personal es consciente de la pertinencia e importancia
de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad”.
ISO 9001:2000
EVALUACIÓN POR COMPETENCIASEVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓNFOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN
ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMICOASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMICO
PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS
PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS
CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
UNO DE ELLOS LOGRA RESULTADOS SOSTENIDOS EN EL TIEMPO Y EL OTRO NO A PESAR NDE TENER LOS MISMOS CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES
?A que se debe esto?
2..INDIVIDUOS MOTIVADOS
CON EDUCACION,ESPERIENCIA Y CAPACIDADES
SIMILARESSON ASENDIDOS A NUEVOS PUESTOS
Se debe a sus competencias
CUALES SON TUS FUNCIONES
CUL ES TU ESPERIENCIA PREVIAS
CUAL ES TU GRADO ACADEMICO
Las competencias no se basan en conocimiento y experiencia como
los métodos tradicionales
PREGUNTRAS TRADICONALE
S
“El desempeño superior no viene de la mayor inteligencia sino de un conjunto de atributos personales, de experiencias, conocimientos y destrezas que caracterizaban a quienes lograban mejores resultados con su trabajo”. David McClelland
Ya que la inteligencia no predice el desempeño extraordinario o un buen
desempeño de la persona que se quiere contratar
McClelland , propuso:
LAS COMPETENCIAS SON MAS DIFÍCILES DE DETECTAR
Pero son mejores predictores de un desempeño superior
• Y sobre todo sostenido en el tiempo
PARA DETECTAR COMPETENCIAS ACORDE A LOS PUESTOS DE TRABAJO
se buscan EVIDENCIAS de comportamientos del pasado
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIA NO BUSCA SITUACIONES HIPOTÉTICAS DE QUE HARÍAS SI..?
Lo importante de este sistema de competencia es que va a buscar ejemplos conductuales
• Preguntas como• Cuéntame que paso cuando tuviste
determinada situación• Como lo solucionaste
Todo haciendo referencia del pasado
LA FINALIDAD ES:
Detectar si el sujeto a demostrado anteriormente los comportamientos necesario para el puesto laboral en oferta
• Comportamientos que serán necesario para el puesto que va a desempeñar
L E VALUACIÓN POR COMPETENCIA PIERDE EFICACIA
Si al determinar valores vemos ,competencias que no tiene que ver con las necesarias para la estrategia de la empresa.
EJEMPLO APLICABLE A LA COMPETENCIA: RESOLUCION DE COMFLICTOS
Cuéntame de algún conflicto con un cliente o compañero de trabajo?
Mediante estas repuesta usted podrá detectarSi el postulante realmente posee:Los conocimientosLas actitudesLa habilidadesLa experiencia
PERFIL POR COMPETENCIAS VERSIÓN:
NOMBRE DEL CARGO: Fecha:
CARGO DEL CUAL DEPENDE: AREA.
OBJETIVO
AREAS DE MEDICION FACTORES
GRADOS
0 1 2 3 4
REQUISITOS GENERALES
SEXO
EDAD
ESTADO CIVIL
NIVEL EDUCATIVO
PRIMARIA
SECUNDARIA
TECNICO
TECNOLOGICO
UNIVERSIDAD
ESPECIALIZACIÓN
GERNCIA
FINANZAS
COMERCIO INTERNACIONAL
CODIGO:
EXPERINCIALABORAL
ESPECIFICACIÓN
20 %
20 %
PERFIL POR COMPETENCIAS VERSIÓN:
AREAS DE MEDICION FACTORES
GRADOS ESPECIFICACIÓN
0 1 2 3 4
CONOCIMIENTOSESPECIFICOS
INGLES
FINANZAS
INSUMOS PARA LA SALUD
ADMINISTRACION
HABILIDADES 30%
INNOVACION
PENSAMIENTO ESTRATEGIO
COMPETENCIAS ESTRATEGICAS
ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
VISIÓN DE NEGOCIO
COMPETENCIAS CARDINALES
LIDERAZGO
NEGOCIACIÓN
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
COMPETENCIAS DEL ROL
COSMOPOLITISMO
ENTREPRENEURIAL
COMPETENCIA DEL NAUFRAGO
CODIGO:
30 %
PERFIL POR COMPETENCIAS
VERSIÓN:
AREAS DE MEDICION FACTORES
GRADOS ESPECIFICACIÓN
0 1 2 3 4
RESPONSABILIDADES
PROCESOS
TOMA DE DECISISONES
MANEJO DE BIENES
RECURSO HUMANO
CONDICIONES FISICAS DEL TRABAJO
SENTADO
CON DESPLAZAMIENTO
RUIDO
CODIGO:
GRADOS : 0 NO REQUIERE, 1 REQUIERE GRADO MINIMO, 2 REQUIERE GRADO NORMAL, 3 REQUIERE GRADO SUPERIOR, 4 REQUIERE GRADO MAXIMO